SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM GÁZIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

Átírás

1 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Kisgyörgy Sándor Könözsy László dr. Lénárt Szilvia dr. Takács György Vámos István GÁZIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE T ANULMÁNY ÉRDEKVÉDELMI TANÁCSADÓ SZOLGÁLAT EGYESÜLÉS Budapest, 2006.

2 Tartalom Bevezető és módszerek... 3 I. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok A kollektív szerződések alaki-formai elemei A munkaügyi kapcsolatok...9 II. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok A munkaszerződéstől eltérő munkavégzés szabályozása A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkavégzés szabályai A munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelőssége III. A munka- és pihenőidők szabályozása A munkaidő A pihenőidő IV. A munka díjazására vonatkozó megállapodások Bérmegállapodások, bérek Bérpótlékok Premizálás, jutalmazás V. Szociális, jóléti és béren kívüli juttatások VI. A foglalkoztatásra vonatkozó megállapodások VII. Összegzés VIII. Javaslatok

3 Bevezető és módszerek Az alábbi elemzésre a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium Egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések tartalmának, valamint a hatályos jogszabályok rendelkezéseihez viszonyított elemzését, értékelését tartalmazó tanulmányok elkészítése c. pályázata alapján, a minisztérium és az Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálat Egyesülés között létrejött megállapodása szerint került sor. Az elemzés módszeréül a pályázatban meghatározott szempontoknak megfelelő elemzési módot, a dokumentumelemzést választottuk. Egy-egy vizsgált témakörnél azt néztük, hogy milyen általános következtetések vonhatók le a munkahelyi kollektív szerződésekben (a továbbiakban: MKSZ) szabályozott tartalmak alapján, melyek voltak a tipikus és az attól eltérő szabályozások. Elemeztük, hogy ezek a tartalmak mennyiben és miben tértek el egymástól, továbbá a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) aktuális szabályaitól. Az Mt. aktuális szabályaiként a december 31-én hatályos előírásokat vettük figyelembe. A 2006-ban érvénybe lépőket a javaslati részben foglaltuk össze. Az ágazat jellemzője, hogy nem kötöttek ágazati kollektív szerződést (a továbbiakban: ÁKSZ). Az elemzéshez biztosított 5 db MKSZ közül kettő teljesen azonos, nem csak tartalma alapján, hanem betűre megegyezően is. Ennek oka, hogy azonos külföldi tulajdonoshoz tartoznak, és a munkáltató első számú vezetője azonos személy; információink szerint küszöbön áll a két társaság fúziója. Ennek következménye, hogy csak 4 db egymástól különböző KSZ van. Az MKSZ-eket a pályázatban meghatározott szempontok és módszerek alapján, az alábbi fejezetekben értékeltük: I. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok II. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások III. A munkaidő és a pihenőidő szabályozása IV. A munka díjazására vonatkozó megállapodások V. Szociális, jóléti és béren kívüli juttatások VI. A foglalkoztatásról szóló szabályok VII. Összegzés VIII. Javaslatok Érdekegyeztetés a gáziparban (i Szakszervezeti Szövetség és a Gázszolgáltatók Egyesülése és tagvállalatai) Munkavállalói oldal A gázipari érdekegyeztetésben a munkavállalói oldalt a i Szakszervezeti Szövetség képviseli. A szövetség szeptember 9-én tartotta alakuló közgyűlését. A szövetséget öt regionális gázszolgáltató vállalati alapszervezete alapította, amelyek eredetileg az OKGT (Országos Kőolaj- és i Tröszt) tröszti Vegyész Szakszervezet alapszervezeteként működtek. A i Szakszervezeti Szövetség az OKGT Trösztből kiszervezett önállóvá váló gázszolgáltató vállalatok munkavállalóinak érdekképviseletét hivatott ellátni. Tagszervezetei napjainkban azok a munkahelyi szakszervezetek, amelyek a gáziparban működő földgáz- és PBgáz elosztó közüzemi gázszolgáltató gazdasági vállalkozásoknál szerveződtek. A

4 szeptember 16-i küldöttgyűlés alapján módosított i Szakszervezeti Szövetség Alapszabály lehetővé tette további gázipari érdekkörbe tartozó szakszervezetek csatlakozását. Így a i Szakszervezeti Szövetség tagszervezetei között találjuk: DDGÁZ Vállalati Szakszervezeti Alapszervezet Egyesületét, DÉGÁZ Vállalati Szakszervezeti Alapszervezetet, ÉGÁZ Gázszolgáltató Vállalati Szakszervezetet, ÉGÁZ PB Kft. Szakszervezeti Alapszervezetet, Fővárosi Gázművek Szakszervezeti Bizottságát, KÖGÁZ Bányász Szakszervezet Alapszervezetet, VDSZ PRIMAGÁZ Rt. Szakszervezeti Alapszervezetet és a TIGÁZ Gázszakmai Szakszervezetet. A i Szakszervezeti Szövetség ténykedésének eredménye az 1995 májusában megkötött Szakágazati Kollektív Szerződés megkötése. Ez azonban a minisztérium regisztrációjában nem szerepel és így az elemzésnek sem témája. A i Szakszervezeti Szövetség az évi privatizáció során konzultációt folytatott és humánstratégiai megállapodást kötött a vagyonértékesítővel, és kiharcolta a munkavállalók számára is a kedvezményes részvényvásárlást. A gázipari vállalatok jelentős létszámleépítésével párhuzamosan a szakszervezeti tagok száma is csökkent. Ennek ellenére a i Szakszervezeti Szövetség tagságának létszáma még mindig meghatározó a VDSZ-en belül. A szakszervezeti szervezettség kb. 50%-os, azonban a kollektív szerződéssel és bérmegállapodással történő lefedettség a gáziparban közel 100%. KSZ lefedettség TEÁOR szám Megnevezés Egymunkáltatós/fő Együtt /fő KSZ hazály Többmun- Közös hal- kálta- maz tós/fő /fő Foglalkoztatottak /fő Lefedettség % 4022 Gázelosztás, kereskedelem ,3 402= Gázgyártás, elosztás ,3 összesen ,3 A táblázat a 2005-ös KSH adatokat tartalmazza. Mint látható a KSH adatai szerint az alágazatban készült többmunkáltatós kollektív szerződés, ami azonban nem szerepelt a Szociális és Munkaügyi Minisztérium regisztrációjában, így az elemzésben sem. A táblázat soraiban lévő adatismétlésekből arra következtethetünk, hogy az alágazatban tevékenykedő vállalkozások két TEÁOR szám alatt vannak nyilvántartva. (Ez 2007-ben az EU versenyszabályainak magyarországi bevezetésével megszűnik, hiszen a gyártást és a kereskedelmet ettől kezdve csak külön társaság végezheti.) Munkaadói oldal 4

5 A gáziparban a munkaadói oldalt a Gázszolgáltatók Egyesülése és tagvállalatai képviselik. A Gázszolgáltatók Egyesülését az OKGT Tröszt szervezetéből kivált öt regionális gázszolgáltató vállalat hozta létre a gazdasági társaságokról szóló évi VI. törvény alapján. A Gázszolgáltatók Egyesülése működését július 1-jén kezdte meg. Az Egyesüléshez július 1-jén csatlakozott a Fővárosi Gázművek Rt., valamint július 1-től a MOL Földgázellátó Rt. is a GE tagjává vált. A Gázszolgáltatók Egyesülésének tagjai május 1-i állapot szerint: Déldunántúli Gázszolgáltató Zártkörűen Működő Részvénytársaság (DDGÁZ ZRt.) Délalföldi Gázszolgáltató Zártkörűen Működő Részvénytársaság (DÉGÁZ ZRt.) Északdunántúli Gázszolgáltató Részvénytársaság (ÉGÁZ Rt.) Fővárosi Gázművek Részvénytársaság (FŐGÁZ Rt.) Középdunántúli Gázszolgáltató Zártkörűen Működő Részvénytársaság (KÖGÁZ ZRt.) MOL Földgázellátó Zártkörűen Működő Részvénytársaság (MOL ZRt.) Tiszántúli Gázszolgáltató Zártkörűen Működő Részvénytársaság (TIGÁZ ZRt.) i Alágazati Párbeszéd Bizottság létrejötte március 4-én megállapodás született alágazati párbeszéd bizottság létrehozásáról a gáziparban. A megállapodást a munkaadók részéről a gázszolgáltató társaságok és a munkavállalók részéről a szakszervezetek írták alá. Miután sikerült az ÁPB alakításhoz szükséges részvételi feltételeket igazolni, a munkáltatók és a munkavállalók szervezetei jogosulttá váltak arra, hogy az energiaiparon belül alágazati bizottságot hozzanak létre. A tárgyalások eredményesek voltak, és június 22-én a felek aláírták a i Alágazati Párbeszéd Bizottság (GÁPB) Szervezeti és Működési Szabályzatát, és elfogadták az éves munka- és költségtervet. A GÁPB egyik kimondott célja éppen az ágazati KSZ-tárgyalások folytatása. GÁZIPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG Munkáltatói oldal Munkavállalói oldal Gázszolgáltatók Egyesülése Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége i Szakszervezetek Szövetsége MOL Bányász Szakszervezet A i Szakszervezeti Szövetség szeptemberi küldöttgyűlésén megállapításra került, hogy az eltelt 4 évben valamennyi részvénytársaságnál az átlagosnál jobb bérmegállapodásokat kötöttek, új szociális ellátási rendszerek alakultak, melyek a korábbi szociális-jóléti gondoskodás bizonyos elemeit hivatottak pótolni, illetve kiegészíteni. A keresetek esetenként kiegészültek például 13. havi fizetéssel, szabadságpénzzel, teljesítményprémiummal stb. Ezek a megállapodások azonban minden egyes vállalatnál külön-külön jöttek létre, új ágazati KSZ-t nem sikerült tető alá hozni, mivel egyes kérdésekben különösen a bérezést illetőekben nem sikerült a munkáltatóknak egyezségre jutniuk. Az új gáztörvény, a társaságok július 1-ig történő jogi szétválasztása arra ösztönzi a gázipari szakszervezeteket, hogy a szétválás után is egységesek maradjanak annak érdekében, hogy a létrejövő új vállalkozások munkavállalói érdekképviselete megoldott legyen. 5

6 I. A kollektív szerződések alaki-formai elemei és a munkaügyi kapcsolatok A vizsgált MKSZ-ek mindegyike tartalmaz alaki-formai elemeikre, megkötésük, időközi kezelésük eljárási szabályaira, és a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályozásokat. Az elemzésnek ezt a részét két fejezetben tárgyaljuk: 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei 2. A munkaügyi kapcsolatok 1. A kollektív szerződések alaki-formai elemei A KSZ-kötés feltételei, előkészítése Az MKSZ-ek felében hivatkoznak az Mt ára, amelyben a szakszervezet KSZ-kötési felhatalmazottságának eseteit szabályozza a törvény. Sajnálatosan ebből nem derül ki, hogy meg is feleltek-e a szakszervezetek e feltételeknek. A másik felénél homályos utalás történik a KSZ-kötésre jogosult szakszervezetre. Két esetben is említenek KSZ-t kötő reprezentatív szakszervezeteket (az egyik esetben mindjárt kettőre is), de ez önmagában csak a KSZ tárgyalására jogosít fel. A KSZ-kötéshez, ha a munkáltatónál egy szakszervezet van, az üzemi tanács (a továbbiakban: ÜT) választáson jelöltjeinek a szavazatok több mint felét kell megszerezniük. Két szakszervezet esetében ezt együttesen kell elérniük. Ehhez képest a két reprezentatív szakszervezet együttes eredménye akár csak 20% is lehet, amivel még nem köthetnek, csak letárgyalhatják a KSZ-t. A törvény ebben az esetben írja elő a KSZ dolgozók általi megszavaztatását. Az MKSZ-ek közül kettő szabályaival bevonja a munkavállalók közösségét a szerződés legitimálásába. Az egyikben úgy rendelkeznek, hogy a munkavállalói közösség megvitatja a tervezetet, és felek ezt csak ez után írják alá. A másik esetben felek együttesen tájékoztatják a KSZ-ről a munkavállalókat. A dolgozók véleményével legitimált esetekben nem pontosan érthető az eljárás jogi alapja. Értelmezésünk szerint két eset lehetséges: az egyik, hogy az ÜT-választáson a szakszervezetek jelöltjei nem kaptak megfelelő támogatottságot a KSZ-kötéshez, és emiatt kellett bevonni a munkavállalókat a KSZ elfogadásába. Csakhogy az Mt. 33. (6) bekezdése ebben az esetben munkavállalói szavazást ír elő, amelynek érvényességi feltételeiről is rendelkezik. A másik lehetséges eset, hogy nem is tartottak ÜT-választást, és az Mt. említett szakaszát félreértelmezve került sor a dolgozók véleményének kikérésére. A vonatkozó szabály ugyanis csak akkor ír elő munkavállalói szavazást, ha az ÜT-választásra sor került, de ott a szakszervezeti jelöltek nem kaptak megfelelő támogatást. Nem alkalmazható ez a szakasz abban az esetben, ha nem is került sor ÜT-választásra. A négyből három esetben az MKSZ-kötés előkészítését közös bizottság végzi. A negyedik KSZ-ben előkészítő tárgyalást említenek. A kollektív szerződések hatálya A kollektív szerződéseket felek határozatlan időre kötötték. Egy esetben érdekes hatályosulási feltételekkel találkoztunk, a hatálybalépést ugyanis re, a kihirdetést öt hónappal későbbre, re dátumozták. Mivel a hatálybalépést a kihirdetéshez kötik általában, ez a szabályozás több mint érdekes. Általában meg kell jegyeznünk, hogy a 6

7 legkésőbbi elemzett KSZ-ek 2004-ben születtek, illetve lettek módosítva. Ebből az következik, hogy nem tartalmazhatták az ez időpont után születő törvényeket, illetve módosításokat. A személyi hatályra vonatkozóan az MKSZ-ek rendelkezései pontosak, általában úgy rendelkeznek, hogy a munkáltatói jogú vezetők és az egyéb jogviszonyban (pl. megbízási és vállalkozói szerződéssel) foglalkoztatottak kivételével minden munkavállalóra alkalmazni kell (pl. nyugdíj mellett foglalkoztatottakra és részmunkaidősökre is). A KSZ-ek érdekessége, hogy nem tartották fontosnak területi hatályuk szabályozását. Újra meg kell jegyeznünk a vízügyi és a mezőgazdasági KSZ-eknél említett tapasztalatunkat: az MKSZ-ekben a konkrét szabályozások közé, logikátlanul, gyakran keverednek felek együttműködésének elveire vonatkozó kitételek. Például felek elismerik egymás kompetenciáit, nem sértik egymás érdekeit, konfliktusaikat tárgyalásos úton kívánják rendezni stb. Megismételjük, hogy az MKSZ bevezetőjében (preambulumában) van a helye az ilyen típusú nyilatkozatoknak, később, a konkrét szabályozások között szétszórtan zavarják az MKSZ egyenértékűségét, konzisztenciáját, feleslegesen terhelik a konkrét szabályozás értelmezését. Újra felvetődik a kérdés, hogy valójában mit jelentenek, hogyan is értelmezhetőek a nem sértik egymás érdekeit, és a konfliktusaikat tárgyalásos úton kívánják rendezni kitételek. (Egy lehetséges értelmezése lehet, hogy ez a szakszervezetek részéről egyfajta előzetes, sztrájkra vonatkozó, önkorlátozási ígéret.) Itt is tapasztaltuk, hogy az MKSZ-ek e fejezeteinek nagy része egy minta KSZ felhasználásával készült. (Ez ráadásul ugyanaz, amelyet a vízügyi és a mezőgazdasági ágazatban használtak.) Bizonyos részeik szó szerint megegyeznek, nem véve a fáradtságot, hogy a helyi viszonyokra értelmezzék. Erre vonatkozóan egy jellemző példa az egyik KSZ személyi hatályának rendelkezéseiből: A szerződés aláíró felekre és főállású munkavállalókra vonatkozik, kivéve vezető és helyettese vagy helyettesei. Úgy gondoljuk, hogy adott esetben elég nagy pontossággal lehet tudni, hogy a társaságnál a vezetőnek egy vagy több helyettese van-e. A kollektív szerződések felülvizsgálata Az MKSZ-ek felülvizsgálatára vonatkozó szabályozást a szerződések fele tartalmaz. Ennek lényege, hogy felek az első negyedévben felülvizsgálják az MKSZ tartalmát (javadalmazást), és ha a módosítás a dolgozókra nézve kedvezőbb, visszamenőleges hatállyal is módosíthatják. Az egyik KSZ-ben arról rendelkeznek, hogy a munkáltatónak évente február 28-ig be kell számolnia a szakszervezet részére a KSZ végrehajtásáról. Felvetődik a kérdés, hogy szükség lenne-e erre, ha működtetné a szakszervezet a munkaviszony ellenőrzésére vonatkozó jogosítványait, ha kontrollálná az általa megkötött KSZ végrehajtását? Módosítás Gyakorlatilag minden KSZ tartalmaz a módosítására vonatkozó szabályokat. A módosítás lehetőségét egyrészt jogszabályi változáshoz kötik, másrészt általában az érintettek kezdeményezéséhez. Két esetben a KSZ módosítását a munkavállalók közössége, egy-egy esetben az egyes munkavállalók, illetve az üzemi tanács is kezdeményezheti. A módosításra vonatkozó eljárási szabályok megegyeznek a kötés szabályaival. Három esetben tehát bizottságot hívnak össze a módosítási javaslat megítélésével kapcsolatban. A bizottság működésének szabályai meglehetősen rigorózusak, feleslegesen bürokratikusak. 7

8 Felmondás A KSZ-ekből kitűnik felek határozott szándéka a szerződések hosszú távú hatályban tartására. Nem egy esetben ezt három-négy helyen is szerepeltetik a KSZ különböző részeiben. A redundancia, a felesleges ismétlés egyébként is jellemző a KSZ-ekre. A felmondási időt két esetben 6 hónapban állapították meg, a másik két esetben a KSZeket felmondani 3 hónapos határidővel június 30-ra és december 31-re lehet. A felmondási határnapok elmulasztása az első esetben további egy évig, a másodikban 9 hónapig tartják hatályban a KSZ-t. A KSZ-eket megkötésük után 6 hónapig nem lehet felmondani. A szerződések többségében rendelkeznek arról, hogy a felmondást követően két héten belül egyeztető bizottságot kell felállítani a felmondás okainak és a KSZ érvényben tartás módozatainak kivizsgálására, valamint az új KSZ megkötésének előkészítésére. A KSZ-felmondás további nehezítésének ítélhető, hogy az csak írásban és indoklással lehetséges. Ilyen érvényben tartó szabályozás például az is, ha a felmondás csak a kifogásolt részt érvényteleníti, míg a többi érvényben marad. A kollektív szerződés megszűnése A szerződéseknek csak a felében térnek ki megszűnésük külön szabályaira. Ahol szabályozzák, ott felek vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnését, illetve a felmondási határidő leteltét említik hivatkozási alapnak. MKSZ-ek viszonya a munkaszerződésekhez Erre vonatkozóan a KSZ-ekben két helyen találtunk utalást. Az egyik helyen kijelentették, hogy ha munkaszerződés KSZ-t említ, akkor azon a hatályost kell érteni. A másik KSZ-ben kijelentik, hogy annak megszűnésekor a munkaszerződési juttatások tovább élnek. Összegzésként elmondható, hogy az elemzett kollektív szerződések jelentős terjedelemben, nem egyszer túlburjánzóan, bürokratikus előírásokkal foglalkoznak formai elemeik, eljárási rendjük szabályozásával. A KSZ-ekből nem derül ki egyértelműen, hogy a szakszervezetek hogyan teljesítették a szerződéskötés Mt.-ben meghatározott feltételeit. (Más forrásból származó információink szerint a gáz ágazatban a társaságoknál működnek üzemi tanácsok, sőt együttműködésük fejlesztésére, tapasztalataik megosztására klubot üzemeltetnek.) A szerződések háromnegyedében a KSZ-kötés és módosítás előkészítését közös bizottság végzi. A KSZ-eket határozatlan időre kötik. Az MKSZ-ek személyi hatályát pontosan szabályozták. Nem szabályozták viszont a szerződések területi hatályát. Némileg meglepetést okozott az a tény, hogy az ágazatban nem kötöttek ÁKSZ-t. A KSZ-ek felénél szabályozták a felülvizsgálatukra vonatkozó eljárási rendet. Minden szerződésben szerepelt a módosításukra vonatkozó szabályozás. Két esetben a módosítási javaslat lehetőségével a munkavállalók közössége, egy-egy esetben pedig az egyes munkavállalók és az üzemi tanács is élhet. A KSZ-ekből kitűnik az aláírók egyértelmű szándéka azok hosszú távú hatályban tartására. A hosszú távú életben tartás technikájának tekinthetők a felmondás szabályai, hogy a felmondás csak írásban és indoklással tehető, továbbá, hogy a felmondást követően két héten belül közös bizottságot kell létrehozni a felmondás okainak és az érvényben tartás lehetőségeinek kivizsgálására, valamint az új szerződés előkészítésére. Ahol a megszűnéssel kapcsolatban szabályokat dolgoztak ki, ott felek a jogutód nélküli megszűnést említették. 8

9 2. A munkaügyi kapcsolatok Együttműködés A szerződéskötés céljaként az MKSZ-ek a rendezett munkaügyi kapcsolatok, jogok és kötelezettségek szabályozását határozták meg. Az együttműködés általános elveiként a következők szerepelnek: felek kinyilvánítják együttműködési szándékukat; munkáltató támogatja a szakszervezet(ek) tevékenységét; szakszervezet(ek) jogosítványaikat társadalmi rendeltetéseiknek megfelelően alkalmazzák(?); kapcsolatukat a jóhiszeműségre és a tisztességre alapozzák. Az együttműködés területei: Az MKSZ-ekben az együttműködés területeiként általánosságban a munkavállalók anyagi, szociális, kulturális (?), élet- (?) és munkakörülményeit határozták meg. (Megjegyezzük, hogy a munkavállalók kulturális és életkörülményeit a munkaviszony nem fedi le, így nem tartozik a munkáltató kompetenciájába. A KSZ-be kerülésük azon a félreértelmezésen alapulhat, hogy a szakszervezeteknek viszont joguk ezeken a területeken is tájékoztatni a munkavállalókat, és tagjaik érdekeit képviselni.) Az egyes KSZ-ekben az együttműködés területeiként szerepelnek még: a másik felet érintő kérdések, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések, foglalkoztatási kérdések, a csoportos létszámleépítés, a bérmegállapodás, a társaság esetleges (?) kritikus helyzete. Az együttműködés formái: Az MKSZ-ek az együttműködés formáit a szükséges információközléstől a konzultációkon és bizottságokban való együttműködésen keresztül az érdekegyeztetés szintjeinek meghatározásáig szabályozzák. Az egyes KSZ-ekben szerepel még az információk átadásának időrendi ütemezése, eljárási szabályok rögzítése, a kapcsolattartó személyek megnevezése, kölcsönös részvétel a testületi üléseken. Megjegyezzük, hogy egyes KSZ-ekben a folyamatok szükséges és logikus szabályozása helyett bürokratikus túlszabályozottságot, redundanciát tapasztaltunk. Szakszervezeti jogosítványok A kollektív szerződések kisebb része általános elveket szab a szakszervezetek számára jogaik gyakorlására, a munkáltatóval folytatott együttműködésére. Hangsúlyozzák, hogy a szakszervezetek jogaikat csak társadalmi rendeltetésüknek megfelelően gyakorolhatják, tevékenységük nem irányulhat a munkáltató rendeltetésszerű működésének megzavarására(?). Felek tevékenysége nem sértheti egymás jogos érdekeit, és kötelesek együttműködni. Az egyik KSZben a szakszervezeti jogok között következetesen szerepeltetnek csak az üzemi tanácsnak biztosított jogosítványokkal, például a csoportos létszámleépítésre vonatkozó jogokkal kapcsolatban. Információ Az MKSZ-ekben felek információs kötelezettségét úgy határozzák meg, hogy egymásnak át kell adniuk a másik fél működéséhez, tevékenységéhez szükséges információt. Egy-egy esetben az információk jellegét úgy határozták meg, hogy azok lehetnek szervezetiek, személyi jellegűek és gazdasági információk. Szerepel még munkáltató információs kötelezettsége a foglalkoztatás kérdéseiről, munkabérekről(?), eredményekről, csődről(?), felszámolásról(?). (Megjegyezzük, hogy ez utóbbiak olyan általános minta KSZ-ek használatára vallanak, amit nem értelmeztek a helyi viszonyok- 9

10 nak megfelelően, például nehezen hihető, hogy a gáz ágazat társaságainál csőd- vagy felszámolási helyzet fenyeget.) Egy-egy esetben rögzítenek eljárási szabályokat és határidőket is. Az MKSZ-ekben, az Mt. előírásainak megfelelően, szabályozzák a szakszervezetek tájékoztatási lehetőségeit is. Általában a helyben szokásos módot nevesítik. Véleményezési jog Meglepő, hogy ez a jogosítványtípus csak a KSZ-ek felében (2 db) szerepel, ott is meglehetősen felületesen, például az egyik esetben csak az Mt. előírásait megismételve. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzése E fontos szakszervezeti jog gyakorlásával kapcsolatban csak egy KSZ tartalmaz egymondatos szabályt: mindössze arra térnek ki, hogy szakszervezeti ellenőrzés csak a felek előzetes egyeztetése után lehetséges. A többiben semmilyen szabályozás erre vonatkozóan nem szerepel. Vétójog gyakorlása Mindössze két MKSZ-ben szabályozzák a szakszervezeti vétógyakorlás lehetőségét. Az egyikben csupán az szerepel, hogy ezt a jogát a szakszervezet csak a munkáltatóval folytatott konzultáció után gyakorolhatja. A másikban azt írták le, hogy a vétó kézhezvétele esetén a munkáltatónak mire kell javaslatot tennie (pl. egyeztetés helye, ideje, részt vevő személyek stb.), valamint, hogy az egyeztetés paritásos bizottságban történjen, és mit kell tartalmaznia az egyeztetésről felvett jegyzőkönyvnek. Az Mt.-től eltérő jogok Az MKSZ-ekben nem szerepel az Mt. szabályaitól eltérő plusz szakszervezeti jogosítvány. Megjegyezzük, hogy egyetlen MKSZ-ben sem szerepel az esélyegyenlőségi tervvel kapcsolatos szakszervezeti jogosítvány, valamint, hogy az Mt. módosítása által március 20- tól lehetővé tett, és e módosítással értelmezett konzultációs jogot a szerződések nem említik. Eljárási szabályok konfliktus esetére Az MKSZ-ek közül egy nem tartalmaz szabályokat konfliktusok esetére. A többi KSZ-ben felek igyekeznek adaptálni az Mt. szabályait a helyi viszonyokra. Ezek tapasztalata az, hogy kevesebb figyelmet szentelnek a kollektív munkaügyi viták és a munkaügyi jogviták értelmezésére (nem egy esetben ezt félre is értelmezik, például az egyik KSZ a vétó egyeztetési eljárását a kollektív munkaügyi viták közé sorolja), mint a viták lebonyolításának eljárási rendjére, az eljárási költségek fedezésére. Sajnos ez utóbbiban is sok félreértés tapasztalható, például a döntőbíró munkáját felek képviselőiből álló paritásos bizottság elnökeként végzi. Más esetben a humánigazgatót nevezik meg békéltetőnek, akinek viszont kollektív munkaügyi vitában lenne kompetenciája. Egy harmadik esetben, helyesen, a KSZ-t is a munkaügyi jogvita forrásaként említik. Azt gondoljuk, hogy ennek a KSZ-fejezetnek az áttekintése, pontosítása, az aktuális szabályok beépítése mindenképpen javasolható az MKSZ-eknél. 10

11 Rendelkezések a sztrájkról Mindössze egy MKSZ-ben szerepel sztrájkra vonatkozó utalás: egy nem létező mellékletre utalnak a KSZ fő szövegében. Viszont továbbra is meggondolandó ügynek javasoljuk, hogy szükségesek-e egyáltalán ezeket a szabályokat a KSZ-ben rendezni. Végül egy nem csak erre a fejezetre jellemző, az eljárási szabályokat feleslegesen részletező, bürokratizáló szabályozási technikát idézünk, mintegy a viszonyok jellemzésére is. Szakszervezet panaszát a munkáltató sérelmes intézkedésével kapcsolatban, annak észlelésétől számított 8 napon belül írásban, indoklással átadja az emberi erőforrás igazgatónak. A munkáltató azt kivizsgálja, majd 15 napon belül a vizsgálat eredményéről írásban tájékoztatja a szakszervezetet. Szakszervezet a tájékoztatás tartalma ellen újabb panaszt tehet az emberi erőforrás igazgatónál, aki erre 15 napon belül köteles tájékoztatni. Mindez a KSZ fő szövegében, további hasonló eljárások társaságában található. Szakszervezeti és tisztségviselői kedvezmények, védettség Mindegyik KSZ-ben szerepelnek a munkáltató által a szakszervezet működéséhez nyújtott feltételekre vonatkozó szabályozások. Egyik KSZ-ben csak a jogsegélyszolgálat költségeinek biztosítására térnek ki. A másik háromban meglehetős részletességgel sorolja a munkáltató által biztosított feltételeket: ingyenes helyiséghasználat, telefon, fax, sokszorosítási lehetőség, egyéb infrastruktúra (pl. postaköltségek, karbantartás, irodaeszközök stb.), utazási költség megtérítése, jegyzőkönyvkészítés, szakszervezeti közlemények helyileg szokásos módon való megjelentetése szerepel a KSZ-ekben általában. Egy-egy esetben szerepel még a szakszervezeti vagyon védelme (ha ez nem igényel külön intézkedést, kiadást), a szakértői díjak 50%-os biztosítása a munkáltató részéről, és a reprezentatív szakszervezetek egyéb kedvezményei(?!). Ez utóbbi kérdés azért érdekes, mert megkísérel különbséget tenni a képviselettel rendelkező és a reprezentatív szakszervezetek között a munkáltató által nyújtott támogatásban. Eddig ezt a munkáltatók a bírósági perek, viták elkerülése miatt nem minden esetben tették meg. Így a néhány tagot számláló, a reprezentativitási szintet meg sem közelítő szakszervezetek ugyanolyan támogatásban részesültek, mint az 50%-os szervezettséggel rendelkező és 70-80%-os támogatottságot élvező szakszervezetek. Ez alól a munkaidő-kedvezmény kivételt jelent, hiszen ott a törvény egyértelműen szabályoz, míg a munkáltató támogatására vonatkozóan nem. A munkaidő-kedvezményt az MKSZ-ek általában az Mt szabályainak megfelelően (Mt. 25. ) szabályozzák. Ez a szabályozás meglehetősen rigid, egy-egy esetben túlszabályozott mind a szakszervezeti létszámadatok átadásának határidejére, mind pedig a munkaidő-kedvezmény igénybevételére (képzésre fordítható szabadság is), vagy a pénzbeli megváltás átutalására vonatkozóan. Választott tisztségviselők védelméről az MKSZ-ekben általában elvi nyilatkozatok rendelkeznek, és hivatkoznak az Mt ára. A védettség feltétele, hogy a munkáltató megkapja a védett tisztségviselők listáját és ennek esetleges változásait, a felettes szervek megnevezésére vonatkozó információkat. Egy-egy esetben kap kiemelt védelmet a vezető titkár, illetve a reprezentatív szakszervezetek tisztségviselői. Ez utóbbi esetben az Mt. nem tesz különbséget reprezentatív, illetve csak képviselettel rendelkező szakszervezetek tisztségviselőinek védelme között. Így ez a szabályozás jogszabályba ütközik. Nem tapasztaltuk, hogy az MKSZekben a helyi viszonyokra értelmezték volna a védettség gyakorlatban alkalmazandó szabályait. 11

12 Üzemi tanács működésére vonatkozó rendelkezések Az MKSZ-ek közül kettő tesz valamilyen formában említést az üzemi tanácsról, mindketten két-két alkalommal. Az egyik először azok körében, akiknek a munkáltató köteles a KSZ-t biztosítani, másodszor a foglalkoztatási kérdések kapcsán, mint akiknek a szakszervezet mellett a munkáltató ugyancsak információt szolgáltat a területet érintő döntéseit megelőzően. A másik KSZ a munkaügyi jogvita egyeztetési eljárásában tesz említést az üzemi tanácsról, illetve a mellékletében megjelenteti a teljes üzemi megállapodást. Ez utóbbinál tapasztaltuk, hogy a szakszervezet jogosítványai között előszeretettel sorol fel üzemi tanácsi jogokat, amelyeket a szakszervezet csak akkor gyakorolhat, ha a munkáltatónál nem működik üzemi tanács (pl. csoportos létszámcsökkentés esetén). Egyik sem említi viszont az ÜT-választást, mint a szakszervezeti MKSZ-kötés lehetőségének feltételét. Összefoglalva a kollektív szerződések munkaügyi kapcsolatokat szabályozó fejezeteinek elemzését elmondhatjuk, hogy felek nagy terjedelmet szenteltek e fontos kérdéskör szabályozására. Nemegyszer tapasztaltuk, hogy ezt dagályosan, felesleges túlszabályozással tették. Szinte mindegyik KSZ-ben érintették felek az együttműködésük elveit, ezt azonban a fejezetben szétszórtan, a konkrét szabályokkal keveredve tették. Szabályozásukban törekedtek a KSZ-ek minél hosszabb idejű hatályban tartására, illetve nagyon gyakran túlzott óvatossággal a munkabéke védelmére. Megítélésünk szerint meglehetősen általánosan rögzítik az együttműködés területeit és formáit. A kapcsolatuk intézményesítése csak a KSZ és a módosítások előkészítésére létrehozott bizottságok kapcsán merült fel. A jogosítványok gyakorlásával kapcsolatban jól határozzák meg információadási kötelezettségeiket, bár néhány esetben ebben is átfedés és redundancia tapasztalható. A titkos információk kezelésére egyetlen KSZ-ben tértek ki. A véleményezési jog gyakorlásával kapcsolatos szabályok mindössze két KSZ-ben jelentek meg. Viszont egyikben sem határozták meg a nagyobb csoport fogalmát. A KSZ-ek nincsenek figyelemmel a márciusi Mt.-módosításra, így nem szerepel bennük a konzultációs jog újszerű értelmezése. Feltétlen jogi tisztázást igényel a szakszervezet jogosítványaira vonatkozó Mt.-beli rendelkezések ellentmondása, miszerint a munkáltatóval szemben csak tagjai érdekeit képviselheti, ugyanakkor az Mt. maga is rendelkezik ettől eltérően, például a vétónál, illetve a munkáltató nagyobb munkavállalói csoportra vonatkozó intézkedéseinek véleményezésénél. Ugyanebbe a kérdéskörbe tartozik, hogy végső soron kinek az érdekeit képviselve kell a szakszervezetnek a KSZ-t letárgyalnia, megkötnie. Az Mt a szerint tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni. Hogyan értelmezendő ez? A szakszervezet már a tárgyalás idején kénytelen ezt a rendelkezést figyelembe venni, vagy ez a szabály a munkáltatót kötelezi a megállapodás (KSZ) minden munkavállalóra való kiterjesztésére? Némileg meglepő, hogy két fontos szakszervezeti jogosítvány eléggé elhanyagoltan jelenik meg a szerződésekben. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok ellenőrzése egy KSZ-ben szerepel úgy, hogy a szakszervezetnek e jogosítvány gyakorlása előtt egyeztetnie kell a munkáltatóval, de ettől még nem tudjuk meg, hogy felek mit gondolnak e jogosítvány értelmezéséről. Mit és hogyan ellenőrizhet a szakszervezet? A vétóval kapcsolatos szabályozási kezdeményezések mindösszesen két MKSZ-ben jelennek meg. Nem szerepel a jogok között az esélyegyenlőségi tervvel és a konzultációval kapcsolatos új szabályozás. Felek együttműködési elveit rögzítő, a szakszervezetek nyomásgyakorlását már-már korlátozó nyilatkozatokon túl, problematikus a munkaügyi viták, ezen belül a kollektív munka- 12

13 ügyi viták és a munkaügyi jogviták szétválasztása, értelmezése és helyi szabályozása. Ezek jellemzője, hogy nem tisztázza a munkaügyi vita típusait, ezek különbségeit, sőt alkalomadtán összekeverik a két konfliktustípust. Meglepő, hogy a döntőbírói tevékenységet paritásos bizottságra osztják, valamint, hogy a békéltető szerepére a humánigazgatót jelölik ki. A sztrájk szabályozására vonatkozó utalás egy KSZ-ben történik, de a megnevezett 2. sz. melléklet nem szerepelt az elemzésre átadott dokumentumok között. Újra felvetjük néhány szakértő véleményét, amelyek a sztrájkszabályzatot a szakszervezet belső szabályzatának tekintik, és így az nem része a KSZ-nek. Úgy ítéljük meg, hogy a munkáltató szakszervezet részére nyújtott támogatásait meglehetős alapossággal, néha talán túlzott részletességgel szabályozták a KSZ-ek. Ezek megfelelő feltételeket jelentenek a szakszervezet működéséhez, különösen, ha figyelembe vesszük az Mt. vonatkozó rendelkezéseit a védettséggel és a munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatban. Az egyik KSZ-ben felek következetesen tesznek különbséget a támogatásban a reprezentatív és a képviselettel rendelkező szakszervezetek között. Az Mt. szabályozásából nem következik, hogy ez jogszerű-e vagy sem. A törvény ugyanis csak a munkaidő-kedvezményt szabályozza egyértelműen, más kedvezményt (pl. helyiséghasználatot, infrastruktúrát) nem köt sem taglétszámhoz, sem a támogatottság mértékéhez (reprezentativitáshoz). Három megállapodásban szerepeltek az ÜT-kre vonatkozó kitételek. Kettő két-két (és nem is a legfontosabb) helyen említi az ÜT-t. Ezek: a békéltetés esetében, foglalkoztatásra vonatkozó információátadásnál, illetve a KSZ-szel kötelezően rendelkezők körénél. Az egyik KSZ mellékletében szerepelteti a munkáltató és az ÜT által kötött üzemi megállapodást. A harmadik KSZ-ben az ÜT annak módosítására tehet javaslatot. Talán ennél fontosabb lett volna az ÜT-tagok védettségének szabályozása. A védettség helyi értelmezését a KSZ-ek a szakszervezeti tisztségviselők esetében sem teszik meg, csak egy vezető titkár esetében. Végül is az ÜT nem aláírója az MKSZ-nek, tehát nélküle rendelkeznének róla, ha bővebben szabályoznák jogait, működésének feltételeit. Egy összefüggésben azonban komoly szerepük lehetne a KSZ-eknek, hiszen jogalapot teremthetnek egy ma még törvényben nem szabályozott részvételi szint, a vállalatcsoport szint működtetésére. Információink szerint ez az E-ON tulajdonában lévő társaságok esetében nagyon komolyan vetődött fel. 13

14 II. A munkaviszonyra vonatkozó szabályozások 1. Az Mt. egyes bevezető rendelkezéseire vonatkozó kiegészítő szabályozás Az elemzett 5 MKSZ közül csupán kettő tartalmaz valamilyen szabályozást az Mt. bevezető rendelkezéseit illetően. Ugyan mindkettő kitér az összeférhetetlenség kérdéskörére, de erre vonatkozóan részletes szabályozást egyikben sem olvashatunk. Míg az egyik csak a hozzátartozók együttfoglalkoztatási tilalmáról fogalmaz meg egy általános előírást, addig a másik a munkáltató belső szabályzatára bízza a kérdés rendezését. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelméhez fűződő titoktartási kötelezettség kapcsán, az egyik egy minden munkavállalóra vonatkozó általános jellegű kötelezettséget állapít meg, míg a másik a munkáltatói jogkör gyakorlóját ruházza fel azoknak a munkaköröknek a meghatározásával, amelyek betöltőivel titoktartási nyilatkozat köthető. Ezen előírások mellett, az egyik MKSZ-ben még található az együttműködési kötelezettségről, illetőleg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéről szabályozás, de ezek leginkább a törvényi előírásoknak megfelelő meghatározások. Összességében megállapítható, hogy az MKSZ-ek nem tartják elengedhetetlenül szabályozandó témakörnek az Mt. első részében található kérdéseket. Ez a törvénybeli szabályozás jellege miatt részben érthető is, de ugyanakkor néhány jogszabályi előíráshoz kapcsolódó kiegészítő rendelkezés megfogalmazása a szerződésekben mindkét fél szempontjából garanciális jelentőségű lehetne. 2. A munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályok A munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezések A munkaviszony alanyai kapcsán a munkáltatói jogkör gyakorlójának meghatározásáról mindegyik MKSZ rendelkezik. Míg kettő csupán megemlíti, hogy az erre vonatkozó szabályozás az SZMSZ-ben található, addig a többi ugyan konkrétan meghatározza, hogy ki gyakorolja elsősorban és általános jelleggel a munkáltatói jogokat, de ezen kívül egyéb szabályokat csak egy szerződésben olvashatunk. Két MKSZ-ben ugyanakkor találkozhatunk egy figyelemre méltó rendelkezéssel, miszerint ha munkáltatói jogkör gyakorlójának személyében változás történik, a munkáltató öt napon belül értesíti a szakszervezetet és az üzemi tanácsot. Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályozást csupán két MKSZ tartalmaz. Mindkettő előírja, hogy lehetőség szerint biztosítani kell a megváltozott munkaképességű munkavállalók továbbfoglalkoztatását, elsősorban eredeti munkakörében, de legalábbis állapotának megfelelő munkakörben. Ugyanakkor a cégnél működő rehabilitációs bizottság működéséről csak az egyik szerződés tesz említést. Nők, illetve fiatal munkavállalók számára tiltott munkakörök felsorolásával csak egy MKSZ-ben találkozhatunk. Szintén csak egy szerződés biztosít előnyben részesítést a munkaviszony létesítésénél a munkavállalók hozzátartozói, illetve magasabb munkakör betöltése során a részvénytársaságon belül foglalkoztatottak számára. Természetesen ezen előnyben részesítés csak azonos feltételek fennállása esetén, valamint megfelelő iskolai és szakmai képesítés mellett érvényesül. 14

15 Látható tehát, hogy ezek a kérdések sem hangsúlyos részei a kollektív szerződéseknek, bár található néhány, a munkavállalókra nézve előnyös, pozitív rendelkezés. Ezeket az előírásokat célszerű lenne a többi MKSZ-nek is követnie. A munka jellegéből adódóan szükséges lenne, hogy ne csak egy MKSZ fogalmazzon meg különleges szabályokat a nők és a fiatalkorúak munkavégzésével kapcsolatban. A munkaszerződés A munkaszerződés tartalmára és formájára vonatkozóan mindegyik MKSZ tartalmaz rendelkezést, melyek meglehetősen változatos képet mutatnak. Összesen két MKSZ határozza meg, hogy a munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemeken kívül milyen egyéb kérdéseket kell rendezniük a feleknek. A kötelező írásbeliségre szintén csak két szerződés utal. Érdekességként említhető meg, hogy az egyik MKSZ kötelező jelleggel írja elő az előző munkáltató által kiállított működési bizonyítvány bemutatását a munkaviszony létesítésekor. A témakörhöz kapcsolódóan egy másik szerződés csak arról rendelkezik, hogy ha a munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja időben eltér, akkor ezen időszakban a munkavállaló köteles beszerezni a munkaviszony létesítéséhez szükséges okmányok, bizonyítványok másolatait. Kérdéses azonban, hogy egyrészt indokolt-e ennek a kötelezettségnek a megfogalmazása az MKSZ-ekben, másrészt miért csak arra az esetre írja ezt elő az egyik szerződés, mikor az említett időpontok eltérnek egymástól. Összefoglalva tehát elmondható, hogy az MKSZ-ek nem fektetnek akkora hangsúlyt a munkaszerződés alaki és tartalmi kellékeinek szabályozására, mint amelyet a kérdéskör jelentősége alapján igényelne. Arra lehet következtetni, hogy a szerződést kötő felek megelégszenek a törvényi előírásokban megfogalmazottakkal, pedig részletesebb kiegészítő szabályok meghatározása mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára nagyobb garanciát jelenthetne. Tájékoztatási kötelezettség A munkáltató tájékoztatási kötelezettségéről az MKSZ-ek közül csak három tesz említést. Az egyik szerződés kizárólag a törvény ide vonatkozó rendelkezéseire utal, a többi pedig csak annyit ír elő, hogy a munkáltató köteles munkaköri leírást adni a munka megkezdésétől számított 30 napon belül a munkavállaló részére. Fel kell hívnunk a figyelmet arra, hogy január elsejétől az Mt a két helyen is módosult. Az (5) bekezdés kiegészül azzal a munkáltatói kötelezettséggel, miszerint a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről a törvényben meghatározott rend szerint tájékoztatnia kell. Emellett a (7) bekezdés új h) pontja elrendeli azt is, hogy a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkahelyen képviselettel rendelkező szakszervezet létéről, illetőleg, hogy működik-e a munkáltatónál üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott). Szorosan kapcsolódva a munkáltató tájékoztatási kötelezettségéhez, összesen egy MKSZ fogalmaz meg ilyen jellegű kötelezettséget a munkavállalók vonatkozásában. Általános jelleggel ez is csak annyit határoz meg, hogy a munkavállaló nem hallgathat el olyan információt, amely alkalmazását akadályozza vagy jogellenessé teszi, ellenkező esetben ugyanis az ebből eredő esetleges károkért felelősséget kell vállalnia. Összegzésül megállapítható, hogy a tájékoztatási kötelezettséget sem kezelik kardinális kérdéskörnek az MKSZ-ek, pedig ezek az előírások elősegíthetnék a munkáltatók és a munkavállalók közti együttműködés megerősítését. A munkavégzés jellegéből adódóan szükséges lenne előírni a munkáltatók számára, hogy adjanak tájékoztatást a munkavállalók számára az 15

16 egészségre ártalmas technológiákról, az egészségkárosító anyagok használatáról, illetve a veszélyek elkerülésének lehetőségéről. A munkavégzés helye A munkavégzés helyével kapcsolatos előírásokat csak két MKSZ tartalmaz. Az egyik szerződés meghatározza azokat a munkaköröket, melyeket a munka természetéből fakadóan a munkavállalónak a szokásos telephelyen kívül a régió vagy a részvénytársaság illetékességi területén kell ellátniuk. A másik MKSZ egyrészt tartalmazza a törvénynek az állandó munkavégzési helyre vonatkozó meghatározását, másrészt felsorolja azokat a munkaköröket, melyekre nézve változó munkahelyen történő munkavégzés jön létre. Pozitívumként értékelhető, hogy előírja azt is, hogy a munkavállalót külön tájékoztatni kell erről a körülményről. Megvizsgálva a felsorolt munkaköröket, illetve figyelembe véve azt, hogy az MKSZ kitér az állandó munkavégzési hely jogszabályi előírásaira, feltételezhető, hogy a szerződő felek helyesen értelmezik a változó munkavégzési hely fogalmát. Sok esetben ugyanis megfigyelhető, hogy ha a munka természete miatt a munkavállaló a szokásos telephelyen kívül végzi a munkáját, azt a kollektív szerződések változó munkahelynek minősítik, amely nem más, mint félreértelmezése ennek a jogintézménynek. A munkaviszony időtartama A munkaviszony időtartamáról csupán egy MKSZ rendelkezik, de ez is csak idézi az Mt.-nek a határozott idejű munkaviszony tartamának meghatározásáról szóló bekezdését. Megvizsgálva a fent említett két témakört megállapítható, hogy jellemzően nem tartalmaznak ezekre vonatkozóan részletes szabályokat az MKSZ-ek, inkább csak a törvény előírásaira hagyatkoznak. A munkavégzés helye kapcsán ugyanakkor követendő példaként említhető meg a kérdésről rendelkező két szerződés szabályozása a többi MKSZ számára. Próbaidő, pályázat A próbaidő alkalmazására, illetve tartamára vonatkozóan mindegyik MKSZ-ben található előírás. Egy MKSZ rendelkezik úgy, hogy a munkaszerződésben kötelező próbaidőt kikötni, melynek hossza minden munkavállaló esetében 3 hónap. Négy szerződés csupán lehetőségként említi meg a próbaidő alkalmazását a munkaviszony létesítésekor. Ezek egyik fele az időtartamot munkakörök, illetve bércsoportok szerint differenciálja (1, 2, 3 hó), a szerződések másik fele ugyanakkor nem tesz különbséget a munkavállalók között, hanem meghatározza az egységesen alkalmazandó minimális és maximális tartamát a próbaidőnek. A pályázat kérdésköréről az MKSZ-ek közül csak kettő rendelkezik. Míg az egyik szerződés konkrétan meghatározza az ilyen formában betölthető munkaköröket, addig a másik az erre vonatkozó döntést a munkáltatói jogkör gyakorlójának hatáskörébe utalja. A rendelkezések alapján megállapítható, hogy a cégek elsősorban a saját munkavállalóik körében hirdetik meg a pályázatokat, amely mindenképpen kedvező szabályozásként értékelhető. Ezen kívül az egyik szerződés megjelöli a pályázati eljárásban részt vevő személyek körét is. Látható tehát, hogy a próbaidőhöz kapcsolódó kérdéseket fontosnak tartják szabályozni a szerződések, és kivétel nélkül lehetővé teszik a törvény által biztosított hosszabb időtartam alkalmazását is. Ugyanakkor megfigyelhető, hogy azok az MKSZ-ek, amelyek konkrétan meghatározzák a próbaidő mértékét nem a felek megállapodására bízva azt, az alacsonyabb munkakört betöltő munkavállalók esetén rövidebb, míg a magasabb munkakört betöltők esetén hosszabb időtartamokat állapítanak meg. 16

17 Egy MKSZ kivételével a pályázat kérdésköre nem tartozik a szerződések lényeges rendelkezései közé. Munkakör, munkakörhöz tartozó követelményrendszer Az elemzett MKSZ-ek közül három tartalmaz előírást a munkakörökről, illetve az alkalmazási feltételekről, de ezek is csak utaló szabályok. Két MKSZ a függelékében amely azonban nem állt rendelkezésünkre határozza meg többek között az erkölcsi bizonyítványhoz kötött munkaköröket, valamint a társaság összes munkakörét, ágazati besorolását és értékelési rendszerét. Egy másik szerződés pedig csak azt tartalmazza, hogy a munkaköri leírások aktuális állapotáról a munkavállalók honnan tájékozódhatnak. Ezen rendelkezések alapján tehát nem értékelhetők a munkakörre és az ahhoz kapcsolódó követelményrendszerre vonatkozó előírások. 3. A munkaszerződéstől eltérő munkavégzés szabályozása Átirányítás, kiküldetés, kirendelés A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás különböző formáiról az öt szerződés közül csak három tartalmaz szabályozást. Egy szerződés ezek közül csak a munka díjazásánál, a pótlékok között tesz említést, illetve hoz szabályokat az átirányításra. Előírja, hogy írásban kell elrendelni, majd az átirányítás azon esetére szűkíti a szabályozást, amikor a munkavállaló a saját munkája mellett lát el más munkakörébe tartozó feladatokat. Előírja, hogy ilyenkor a helyettesítési díj a helyettesített munkavállaló alapbérének időarányosan számított 20%-a, és ez a saját bérével együtt nem lehet kevesebb a saját átlagkereseténél. Megítélésünk szerint az utóbbi szabályozás téves, mivel átirányítás esetén a díjazásnak akkor is el kell érnie a munkavállaló korábbi átlagkeresetét, ha helyettesítési díjra nem jogosult. Egy szerződésben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás mindhárom formájáról rendelkeznek. Az átirányítás, kiküldetés és a kirendelés lehetséges időtartamát, a törvénnyel azonosan, évi 44 napban határozza meg a szerződés, de lehetővé teszi, hogy a felek megállapodása ettől eltérjen. Álláspontunk szerint ez hibás szabályozás, mert a törvény csak kollektív szerződésben teszi lehetővé az eltérést, a felek megállapodásában nem. A szabályozás lényegének félreértéséből fakadhatnak azok a rendelkezések, amelyek a felek megállapodása alapján teszik lehetővé a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetséges időtartamának meghatározását. A felek megállapodásával (munkaszerződés és más megállapodások) természetes, hogy lehet az eredeti munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztatni, ezt úgy hívják, hogy szerződésmódosítás. A törvényi szabályozásnak az a lényege, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott módon és ideig, a munkáltató a munkavállalót hozzájárulása nélkül is átirányíthatja, kiküldheti vagy kirendelheti. A díjazásokról ez a szerződés csak részben tartalmaz megállapodást, kiküldetésnél szabályozza az utazási időre járó díjazást, ami megegyezik a törvényi mértékkel. A helyettesítési díjakról nincs rendelkezés, csupán az Mt.- re utal a további díjazásoknál. Kirendelésnél ez a szerződés részben az Mt. rendelkezéseit veszi át, de rendelkezik arról is, hogy a munkáltató és munkavállaló között megállapodást kell kötni, amelynek tartalmaznia kell a kirendelés időtartamát, a költségtérítés szabályait, és munkáltatói jogkör átadásának mértékét. Nem veszi át a szerződés az Mt. azon rendelkezését, hogy amennyiben a kirendelés helye szerinti munkáltatónál a kollektív szerződés az adott munkakörre kedvezőbb díjazást ír elő, akkor azt kell alkalmazni. 17

18 A szerződés átveszi a törvényből a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás évi 110 napos korlátját is, de tévesen, itt is megengedi a felek megállapodásában történő eltérést. Egy szerződés az átirányítás lehetséges időtartamát évi 66 napban határozza meg. Rendelkezik arról, hogy ki rendelheti el, és hogy ezt írásban kell megtenni. A további szabályozást a törvényből idézi, de a helyettesítési díjról nem tartalmaz konkrét szabályozást, bár arra megítélésünk szerint szükség lenne. Ez a szerződés a kiküldetésről a törvényi szabályozást idézi, de kiegészíti a költségelszámolás módjával. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról csak két szerződés tartalmaz részletes szabályozást. Feltételezhető, hogy a kiküldetés és a kirendelés nem jellemző a területen. A rendelkezéseket tartalmazó szerződések jellemzően a törvényi szabályozást veszik át. Egyik szerződés példaértékű, mivel a helyettesítési díjról konkrét szabályozást tartalmaz. Erre a többi szerződésben is szükség lenne, mivel a törvény arra az esetre, ha valaki saját munkája mellett látja el más munkakörébe tartozó feladatokat, és ennek aránya nem mérhető, előírja helyettesítési díj fizetését, de a mértékét nem határozza meg. 4. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének eseteiről a rendes és rendkívüli felmondás kivételével egyik MKSZ sem rendelkezik. Rendes felmondás A munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésére mindegyik MKSZ kitér. Általános szabályokat (írásbeli forma, indokolás, védekezés) a szerződések háromötöde tartalmaz, jellemzően a jogszabályi előírásoknak megfelelően. Egy MKSZ-ben található kiegészítő rendelkezés a munkavállaló védekezésével kapcsolatban, ha a munkáltató a törvényben meghatározott indokokra alapozva akarja felmondani a munkaviszonyt. Eszerint a munkavállaló a védekezését a közlést követően öt napon belül terjesztheti elő, a munkáltató a felmondást pedig csak ezt követően alkalmazhatja. A felmondási korlátokra, illetve a felmondási tilalmakra vonatkozóan egyik szerződés sem fogalmaz meg előírásokat. Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy az Mt. 90. e) pontja 2006 januárjától módosult, és e szerint a munkáltató nem csak a gyermek ápolására, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt nem szüntetheti meg rendes felmondással a dolgozó munkaviszonyát, hanem a gyermek hároméves koráig, a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt sem. Ez utóbbi esetben a törvény akkor is biztosítja a felmondási védelmet, ha a munkavállaló nem veszi igénybe a fizetés nélküli szabadságot. A felmondási idő mértékét valamennyi MKSZ szabályozza, rendkívül változatos módon. Egy kollektív szerződés található, amely differenciálás nélkül minden munkavállalói csoport tekintetében egyaránt a törvényben megállapított felmondási időt alkalmazza. Az MKSZ-ek háromötöde munkakörök, illetve bércsoportok szerint differenciált felmondási időtartamokat határoz meg, 3, illetve 5 kategóriát megkülönböztetve. Végül egy MKSZ szabályoz úgy, hogy munkakörök szerint különböző, és a jogszabályhoz képest magasabb mértékek illetik meg azokat a munkavállalókat, akik legalább 15 éves munkaviszonnyal rendelkeznek, és a munkáltató kezdeményezi a rendes felmondást. A szerződés minden más esetben az Mt.-ben meghatározott mértékeket követi. Megállapítható, hogy az alacsonyabb beosztású munkavállalók esetében rövidebb, míg a magasabb beosztású munkavállalók esetében hosszabb felmondási időtartamokat határoznak meg az MKSZ-ek. Találhatóak még emellett olyan rendelkezések 18

19 is, amelyek biztosítják a felek számára, hogy megállapodásukban az MKSZ-től eltérően rendezzék a felmondási idő mértékét, de olvasható olyan kikötés is, mely szerint munkavállalói rendes felmondás esetén a felmondási idő a 3 hónapot nem haladhatja meg. A munkavégzés alóli felmentésről az összes MKSZ tartalmaz szabályozást. Alapvetően mindegyik követi a törvényben előírt időtartamot, azaz a felmentési idő a felmondási idő fele. A szerződések négyötöde azonban egyéb, kiegészítő rendelkezéseket is megfogalmaz. Található olyan MKSZ, amelyik általános jelleggel biztosítja a lehetőséget a munkáltatói jogkör gyakorlója számára, hogy a felmondási idő egészére felmentse a munkavállalót a munkavégzés alól. Emellett néhány szerződés azt is előírja, hogy szintén a teljes felmondási időre fel kell menteni a munkavállalót, ha nyugdíjra való jogosultsága miatt szűnik meg a munkaviszonya, vagy ha legalább 25 éves munkaviszonnyal rendelkezik. Összességében tehát megállapítható, hogy a rendes felmondás egyes kérdéseit fontosnak tartják szabályozni a kollektív szerződések. A legnagyobb hangsúlyt a felmondási és a felmentési idő meghatározására fektetik. A felmondási időt érintő szabályozások jellemzően részletesek, differenciáltak, és sok esetben igaz, csak meghatározott feltételek fennállása esetén a törvényi mértékhez képest kedvezőbbek. A felmentési időt illetően azonban a kedvezőbb mértékeket megállapító előírások inkább csak kivételes jellegűek. Az MKSZ-ek a felmondási korlátokról, illetve a tilalmakról nem rendelkeznek, a társaságok tehát a törvény előírásait követik. Javasolható lenne, hogy amennyiben a munkáltató működésével összefüggő okból kerül sor a felmondásra, a teljes felmondási időre mentesítsék a munkavállalót a munkavégzés alól. Végkielégítés A végkielégítés kérdésköréről mindegyik MKSZ rendelkezik. Elsősorban meghatározzák a végkielégítésre való jogosultság eseteit, de sokszor hiányosan. A legtöbb MKSZ csak a munkáltatói rendes felmondást, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnését említi, és megfeledkezik a munkavállalói rendkívüli felmondás esetéről. A szerződések nagy része meghatározza azt is, hogy mikor nem jár a munkavállalónak végkielégítés. Ezek minden esetben megfelelnek a jogszabályi előírásoknak. Azonban ki kell emelnünk egy MKSZ-t, amely különbséget tesz a társaság által fizetendő, illetve a törvény szerinti végkielégítés között mind elnevezésében, mind összegszerűségében. Ezen két végkielégítési kategóriát használva határozza meg a végkielégítésre való jogosultság részletes szabályait. Véleményünk szerint ez a fogalomhasználat túlbonyolítja az egyébként lényegesen egyszerűbb módon is szabályozható témakört. A végkielégítés mértékét megvizsgálva elmondható, hogy az MKSZ-ek rendkívül sokszínű meghatározásokkal élnek. A szerződések kétötöde tartalmaz egységes, minden munkavállalói csoportra nézve azonos összegeket. Ezen végkielégítések 3, illetve 5 éves munkaviszony esetén a törvényi mértékkel azonosak, hosszabb munkaviszony esetén azonban jogszabályhoz képest magasabb mértékűek. Két szerződés különbséget tesz kiemelt és mérsékelt mértékű végkielégítés között. Létszámcsökkentés és átszervezés miatt alkalmazott munkáltatói rendes felmondás, valamint munkavállalói rendkívüli felmondás esetén kiemelt mértékű végkielégítés jár a munkavállalónak, amely lényegesen magasabb összeget jelent annyi havi átlagkeresetet, ahány éves munkaviszonnyal rendelkezik, mint amit a törvény meghatároz. Minden egyéb esetben mérsékelt mértékű végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ami azonban így is egyhavi átlagkerettel több, mint a törvényi összeg. Végül a kérdést legrészletesebben szabályozó MKSZ úgy rendelkezik, hogy társasági végkielégítést kell fizetni annak a munkavállalónak, akivel szemben a munkáltató azért alkalmaz rendes felmondást, mert például átszervezés miatt megszűnik a munkaköre, vagy fog- 19

20 lalkozási megbetegedés miatt csökkent a munkaképessége. Ezekben az esetekben a törvényhez képest magasabb végkielégítést ír elő a szerződés. Ha azonban a munkáltatói rendes felmondás indoka a munkavállaló képességeivel, magatartásával függ össze, vagy ha a munkavállaló a megszűnt munkakör helyett felajánlott másik munkakört nem fogadja el, akkor csak a jogszabály szerinti végkielégítés illeti meg. Az emelt szintű végkielégítést mindegyik MKSZ szabályozza. A legtöbb esetben 3 havi átlagkereset mértékével emelik meg a végkielégítést, ha a munkavállaló munkaviszonya a törvényben meghatározott módon az öregségi nyugdíjra vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül szűnik meg, bár az utóbbi esetet sokszor nem említik az MKSZ-ek. Találhatóak azonban kiegészítő szabályok is erre vonatkozóan. Két MKSZ, amely ún. kiemelt mértékű végkielégítés alkalmazását teszi lehetővé, előírja, hogy ezen végkielégítés nem emelkedik további 3 havi átlagkeresettel, úgy kell tekinteni, hogy ezt az összeget már tartalmazza. Egyéb szabályokat, a végkielégítést illetően, a szerződések háromötöde fogalmaz meg. Néhány MKSZ definiálja, hogy mikor minősül megfelelőnek a felajánlott munkakör, de fontos és követendő példaként említhetők meg a pályakezdőkre vonatkozó előírások. Ezek ugyanis már kétéves munkaviszonnyal rendelkező pályakezdők számára is biztosítják a végkielégítésre való jogosultságot. A felmondási idő, illetve a végkielégítés mértékének meghatározásához szükséges munkaviszonyban töltött időtartam figyelembevételéről mindegyik MKSZ rendelkezik. A szerződések háromötöde úgy fogalmaz, hogy a felmondási idő megállapításánál figyelembe kell venni az 1992 előtt áthelyezéssel létrejött munkaviszonyt megelőző korábbi munkaviszony időtartamát is. A végkielégítés meghatározásakor pedig a társaság jogelődjénél, vagy más gázipari társaságoknál munkaviszonyban töltött időt is beszámítják. Munkáltatói jogutódlás esetén ez nem is lehet kétséges, hiszen a munkaviszony ilyenkor nem szakad meg. Az utóbbi esetre vonatkozó meghatározások azonban pontatlanok, hiszen lehet, hogy a munkavállaló a korábbi munkáltatónál már részesült végkielégítésben, vagy oly módon szűnt meg a munkaviszonya, hogy erre nem is volt jogosult. Kérdéses tehát, hogy ezekben az esetekben miért kellene figyelembe venni ezeket a munkaviszonyban töltött időtartamokat. Összességében megállapítható, hogy a szerződések központi kérdéskörként kezelik a végkielégítést. Több MKSZ a munkavállalókra nézve lényegesen kedvezőbb mértékeket állapít meg. Ugyanakkor a témakör szabályozását illetően egy-két esetben a túlkomplikáltság, a nehezen értelmezhetőség jellemzi a szerződéseket, de emellett felfedezhetők pontatlanságok és hiányosságok is. A munkaviszonyba beszámítandó időtartamok vonatkozásában is kedvezőek a rendelkezések, bár néhol célszerű lenne korrigálni a meghatározásokat. Rendkívüli felmondás Az elemzett MKSZ-ek mindegyike tartalmaz szabályokat a rendkívüli felmondásról, egyaránt kitérve a munkáltatók és a munkavállalók által elkövetett kötelezettségszegésekre is. A teljesség igénye nélkül, a kollektív szerződésekben meghatározott munkavállalói kötelezettségszegések esetei a következők: ittas vagy kábítószeres állapot, igazolatlan távollét, bűncselekmény elkövetése, szándékos károkozás, a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, megsértése, szabálytalan gázvételezés. A legtöbbször megfogalmazott munkáltatói kötelezettségszegések a következők: nem tartja be a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályokat, 20