A tárgy neve dátum. BKÁE Vezetési és szervezési tanszék. 1. Méltányosságelmélet. A mai elıadás témakörei. Várakozáselmélet

Átírás

1 A mai elıadás témakörei. elıadás: KOMPENZÁCIÓS ÉS JAVADALMAZÁSI RENDSZEREK Emberi Erıforrás Menedzsment 008. április 7. Motivációelméletek a gyakorlatban A munkaszerzıdés elemei A fizetési rendszer alapelemei Munkakör-értékelés Fizetési rendszer kialakításának folyamata Esettanulmány: Egy bónuszrendszer bevezetésének története Takács Sándor Vezetéstudományi Intézet Szervezeti magatartás tanszék 09 Budapest, Fıvám tér 8.; 88 Budapest, Pf. 89. Tel.: ()8-77, ()8-6; fax: ()8-8 Internet: EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. Méltányosságelmélet Az én input/komp > = < Mások Input/komp bőntudat mélt.érz. harag Következmények:. A motiváció elvesztése. Inputom csökkentése. További kompenzáció igénye. Másik munkahely keresése. Változtatás a referenciámon (a helyzet elfogadása) Várakozáselmélet Képesség Erıfeszítés Teljesítmény Következmény (Jutalmak) Várakozás Instrumentalitás Valencia EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. Motivációs szint A várakozás re ható tényezık: Erıfeszítés (motiváció) = Várakozás x Instrumentalitás x Valencia A feladat relatív nehézsége célkitőzéselmélet: A beosztott részvételének mértéke és módja (MbO) P=0, valószínőség (magas teljesítményorientáció) A teljesítményértékelés pontossága és érvényessége A beosztott ráhatásának mértéke (az alkalmazotti kontrollon kívül esı tényezık KOCKÁZAT-ot jelentenek) Az alkalmazottak kockázati preferenciái EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április BKÁE Vezetési és szervezési tanszék.

2 Az instrumentalitás re ható tényezık: A kompenzációs rendszerrel kapcsolatos elvárások Világos kapcsolat a teljesítmény és a jutalmak között A jutalmak idızítése és aránya (megerısítéselmélet) A jutalmak nagysága A vezetı / beosztott közötti bizalom mértéke A beosztott bizalma a HR rendszerekben Ösztönzı hatás Méltányosság Átláthatóság, egyszerőség Munkaerı-piaci versenyképesség EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április A munkahellyel kötött szerzıdésünk elemei adunk Formálisan: Munka-végzésre alkalmas állapot és munkaidı - Tényleges munkaidı Energia Ötletek, kreativitás Kompetenciák (Tudás és készségek) Tapasztalatok Érzelmi szinten: Elkötelezettség & lojalitás kapunk PSZICHOLÓGIAI RÉSZ: Jelentıségteljes, érdekes munka Tanulási és fejlıdési lehetıségek Kapcsolatok és jó hangulat Méltányos bánásmód etc. MATERIÁLIS KOMPENZÁCIÓS CSOMAG: ALAPFIZETÉS - JUTTATÁSOK FIX / VÁLTOZÓ KÖZVETLEN / KÉSLELTETETT KÉSZPÉNZ / TERMÉSZETBENI TELJESÍTMÉNYTİL, ELTÖLTÖTT IDİTİL, MUNKAKÖRTİL, KOMPETENCIÁKTÓL FÜGGİ STB. A trade-off - korlátai IDİ, ENERGIA adunk kapunk PSZICHOLÓGIAI RÉSZ MATERIÁLIS KOMPENZÁCIÓ EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Egyensúly? Egyensúly? adunk kapunk PSZICHOLÓGIAI RÉSZ IDİ, ENERGIA MATERIÁLIS KOMPENZÁCIÓ WORK LIFE EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. BKÁE Vezetési és szervezési tanszék.

3 Kompenzációs csomag Pénzbeni, közvetlen Alapfizetés Pótlékok (pl. túlóra, mőszak, veszélyességi stb.) Ösztönzı, teljesítmény alapú, változó nagyságú fizetés, bónusz (elıre megállapított kritériumok alapján) Év közbeni változó összegő jutalom Juttatások, közvetett Juttatások köre (rendszeres, rendkívüli) Nem pénz jellegő ösztönzık Kihívó munka Fejlıdési, tanulási lehetıségek Elismerés, státusz Biztonság Nem munkával töltött idı Juttatások Nyugdíjbiztosítás Más biztosítások Kedvezményes Számlavezetés Kedvezményes hitelek Étkezési támogatás Utazási hozzájárulás Albérleti támogatás Tanulmányi szabadság Rekreáció támogatása Ruhapénz Hitelkártya Több szabadnap Üdülési támogatás Orvosi kivizsgálás, ellátás Gépkocsi Mobiltelefon Költségkeret Kedvezményes munkaidı Kedvezményes áruvásárlás Végkielégítés Vbk - cafeteria EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. Kompenzációs formák megoszlása % 90% 80% 70% 60% 0% 0% 0% 0% 0% Beosztottak 999 Beosztottak 00 Vezetık 999 Vezetık 00 Forrás: Versenyképesség kutatás, Versenyben a világgal, (996,999,00), BCE Juttatások Év végi bónusz Változó fizetés Alapfizetés EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. Kompenzációs stratégia illeszkedése az üzleti stratégiához Üzleti stratégia Kompenzációs stratégia Kompenzációs elemek Növekedés, piacszerzés Vállalkozó szellem erısítése Magas alapbér, Átlagon felüli ösztönzık az egyéni teljesítmény alapján, Részvényopciók és hosszú távú ösztönzık hangsúlyosak, Bevételek menedzselése, piaci pozíció megtartása Bevételek kivonása másik beruházásba Vezetıi készség ösztönzése Költségkontrol érvényesítése Átlagos, versenyképes alapbér, Szerény mértékő ösztönzık a hatékonyság fejlesztése alapján, Hosszú távú ösztönzık kevésbé hangsúlyosak, Átlag alatti alapbér, Kis mértékő ösztönzık a költségkontrolhoz kapcsolódóan, Hosszú távú ösztönzık nem hangsúlyosak Forrás: Wayne F. Cascio (99) 8. és Robert M. Tomasko: Managing compensation strategically Focusing company reward systems to help achieve business objectives 98, AMA Membership Publications Division, American Management Associations alapján EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Kompenzációs rendszer kialakítása Munkakörök, kompetenciák tisztázása Munkakör értékelés / relatív érték meghatározása Piaci összehasonlítás, külsı érték Belsı struktúra meghatározása Egyéni különbségek megjelenítése Munkakör-értékelés (job evaluation) Az a folyamat, melynek segítségével megállapítható, hogy egy munkakörnek mekkora a relatív súlya, fontossága az adott szervezeten belül a munkakörre vonatkozik, relatív értéket állapít meg kiindulópontjai: közvetlen: munkaköri leírások közvetve: szervezeti struktúra, szervezeti stratégia EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április BKÁE Vezetési és szervezési tanszék.

4 Munkakör-értékelés (job evaluation) információt szolgáltat: - a kialakult munkaköri struktúra (szervezet) elemzéséhez / változtatásához, - a bérrendszer felülvizsgálatához / fejlesztéséhez, - béralkuk lefolytatásához, Fontos elemek a folyamatban: Etalon munkakörök meghatározása, Értékelı Bizottság felállítása, kommunikáció, részvétel és felülvizsgálat lehetısége Munkakör-értékelési módszerek Az összehasonlítás Egész alapja munkakör (globális) Más munkakör Rangsorolás Tényezık (analitikus) Tényezı összehasonlítás Skála Osztályozás Pontozás EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Munkakör értékelés: Hay rendszer Hay dimenziók I: Tudás A MUNKAKÖR TIPIKUS ELEMEI TUDÁS Input A munkakör megfelelı színvonalú betöltéséhez szükséges tudás, tapasztalatok, ismeretek összessége PROBLÉMA- MEGOLDÁS Feldolgozás A munkakör ellátása során megoldandó problémák komplexitása, gondolati szabadság FELELİSSÉG Output A munkakör cselekvési szabadsága és kihatása az eredményre. Technikai tudás (gyakorlati tapasztalat, szükséges ismeretek). Menedzsment tudás (tervezési, szervezési, controlling, stb. ismeretek). Emberi kapcsolatok. Gondolati szabadság. Gondolati kihívás 6. Cselekvési szabadság 7. Hatásterület 8. Kihatás végeredményre SZAKTUDÁS TUDÁS EMBERI VISZONYOK MENEDZSMENT SZÉLESSÉG. Milyen iskolai végzettség, tanfolyami és posztgraduális képzés szükséges?. Mennyi szakmai, vezetıi és vállalati gyakorlat szükséges a munkakör betöltéséhez?. Hány féle szakterület ismeretét, felügyeletét igényli a munkakör (generalista specialista). Milyenek az emberi viszonyok? Intenzívek? Meggyızıképesség szükséges? EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. Hay dimenziók II: Problémamegoldás PROBLÉMA- MEGOLDÁS GONDOLATI SZABADSÁG GONDOLATI KIHÍVÁS Összetett feladatokat vagy olyan problémákat kell megoldani, amelyekre nincs minta? Vagy egyszerő rutinfeladatokat kell megoldani? Mi, és milyen mértékben van leszabályozva? Szabályok léteznek, és ezen belül kell megtalálni a legjobb megoldást? Mennyire kreatív az adott munkakör? Hay dimenziók III: Felelısség FELELİSSÉG BEFOLYÁS VÉGEREDMÉNYRE CSELEKVÉSI SZABADSÁG HATÁSTERÜLET (Ft) Közvetett Közvetlen. Mennyire korlátozott a cselekvési szabadság? Szabadon lehet cselekedni, vagy minden elı van írva?. Mire van ráhatással a munkakör betöltıje (pl. saját költségkeret, árbevétel, hozzáadott érték)?. Milyen mértékben van ráhatással? Közvetlenül? Közvetve? EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. BKÁE Vezetési és szervezési tanszék.

5 Munkakör-értékelés: IBM rendszer Minden munkakör azonos kategóriarendszer alapján kerül értékelésre: Ismeret és képességek Problémamegoldás Befolyás és felelısség Szaktudás Menedzsment Inter- Perszonális készség Gondolati szabadság Nehézségi fok Döntési Pénzügyi felelısség hatás Pénzügyi felelısség jellege Kategória szintleírások: IBM rendszer E Nehézségi fok kategória megmutatja a munkaköri feladatok összetettségét: milyen mértékben van szükség egy feladat megoldása során következtetések levonására, helyzetmegítélésre, hiányos információk feldolgozására és az elemzés képességére. Szint E E E Nehézségi fok A kategória értékelésekor szükséges elvonatkoztatni a munkakört jelenleg betöltı személytıl. Szintleírás Ismétlıdı helyzetek, teljes körő, pontos információk Ismétlıdı helyzetekben jóváhagyott megoldások alkalmazása Hasonló helyzetek, teljes körő, pontos információk Probléma azonosítását, a megfelelı módszertan kiválasztását, alkalmazását megkövetelı hasonló helyzetek, feladatok Magyarázat Egyszerő, szabályozott módszerek alkalmazása Jóváhagyott megoldások alkalmazása Nem jelentıs változások Hasonló helyzetek, problémák Jóváhagyott megoldások azonosítása, kiválasztása, alkalmazása Gyakori, de egyszerően kezelhetı változások A kategóriák szintjeinek számát a Vállalat mérete és tevékenységének összetettsége határozza meg. Végzettség Szakmaitapasztalat Elméleti és gyakorlati szaktudás Tervezés Szervezés Kontroll Érvelés Meggyızés Motiválás Kultúra formálás Intellektu ális követelmények: Rutin Szakmai felügyelet Elemzés Döntéshozatal Javaslattét el alternatívákra Probléma megoldás módszere: Sablonok Ismert tények Feltételezések Scenáriók alapján Sztenderd helyzetek Módszerek helyzetenkénti adaptációja Módszerek kiválasztása Mőködési célok Stratégiai célok Pénzügyi erıforrások feletti felelısség Bevételek Kiadások Hatás a vállalati teljesítményre Mőködési Hozzájárulási Megosztott Teljes, közvetlen E E E6 E7 E8 E9 Különbözı helyzetek, különbözı problémák Különbözı helyzetek, teljes körő, pontos információk Teljes körő, pontos információt Különbözı helyzetekben, sokféle probléma által megkívánt, tudáson és A megoldások kiválasztása, elemzése, értékelése tapasztalaton alapuló problémaelemzés. A megoldások kiválasztása Tények és összefüggések részletes ismerete megköveteli a már kipróbált magas színvonalú módszerek ismeretét Gyakori változások Különbözı helyzetek, különbözı problémák Különbözı helyzetek, bizonytalan, hiányos információk Bizonytalan, hiányos információk Sokféle összetett helyzet, probléma, amely alapos problémaelemzést, Új megoldások kidolgozása, elemzése, értékelése értelmezést és értékelést kíván. Hiányos információk alapján új Kockázatok felmérése rövidtávú megoldások kidolgozása és értékelése figyelembe véve a Rövidtávú tervek kidolgozása kockázati tényezıket is. Dinamikusan változó környezeti feltételek Összetett, újszerő problémák, hiányos információk Nagyon összetett helyzetek, újszerő problémák Rendkívül összetett helyzetek, újszerő problémák megkívánják az Új megoldások kidolgozása, értékelése, elemzése alapos problémaelemzést, értelmezést és értékelést. Hiányos Kockázatok felmérése információk alapján új közép- és hosszútávú megoldások kidolgozása Közép- és hosszútávú tervek kidolgozása és értékelése figyelembe véve a kockázati tényezıket is. Nehezen kezelhetı változások A szintleírások alapján kell kiválasztani az adott munkakörre leginkább jellemzı szintet az egyes kategóriákban. EEM Kompenzáció és javadalmazás EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Munkaköri besorolási kategóriák A munkaköri besorolási kategória megtervezését meghatározó tényezık: Szervezeti felépítés A munkakörök értéke (az értékelés során kapott pontszámok) Karrier utak (szakmai elımeneteli utak) BK 7 BK 6 BK BK BK BK Munkakör értékelés pontértékei BK BK = Munkaköri besorolási kategória Értékelt munkakör Fizetési kategória rendszer megtervezése Fizetési szint (Ft/év) Piaci fizetési szint Egyéni bérek Vállalati trend Munkakör-értékelési kategóriák EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Fizetési szintek Bérfeszültség Pay és Structure kezelése Fizetés Havi fizetés e Ft 8 7 Maximumérték 6 Középérték Átfedés Növekvı szórás Minimumérték Fizetési kategóriák EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Munkakör-értékelési pontérték EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április BKÁE Vezetési és szervezési tanszék.

6 Piaci információk - honnan? Fizetési szint piaci összehasonlításban Piaci adatok szolgáltatói: Kormányzati/hivatalos statisztikák Szakszervezetek/szakmai egyesületek Toborzási források Megjelentetett felmérések Fizetési klubok Tanácsadói felmérések Vállalati felmérések Havi fizetés e Ft-ban Elırejelzett fizetés = Ft Munkakör értéke = Több forrás ötvözése lehet szükséges Munkakörértékelési pontérték EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. Esettanulmány: Egy bónuszrendszer bevezetése Problémák:. Cégcsoport-szintő eltérések a bónuszfizetés gyakorlatában. Az elmúlt években mindig volt év végi jutalom (egységesen EBITDA függı). A tavalyi évben nem teljesült az EBITDA, emiatt idén hosszú évek óta elıször - nem került kifizetésre bónusz. Ez különösen demotiválólag hatott azokra az osztályokra, akik teljesítették a saját célkitőzéseiket. Vezetıi elvárás a bónuszrendszer felé: Egységes rendszer, a teljesítményorientáció erısítése, a céllebontás támogatása A 008-as budget-ben terveztek valamekkora bónuszt Mi a bónusz? A bónusz nem.,. stb. havi jövedelemrész, hanem olyan extrajövedelem, amely akkor (és csak akkor) jár, ha a vállalat, a szervezeti egység és/vagy az egyén eléri az adott évre kitőzött céljait. A célok elérésének van egy toleranciaszintje, de lényeges mértékő eltérés nem következhet be. Ha valaki év közben kiemelkedıen teljesít, azt esetileg lehet jutalmazni. A bónusz az év végén esedékes, az eseti jutalom pedig annál ösztönzıbb, minél közvetlenebbül kapcsolódik a kiemelkedı teljesítményhez. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. Elvárások az új bónuszrendszerrel szemben A bónuszkifizetés jelentıs részben olyan tényezıktıl függjön, amelyeket a munkatársak befolyásolni tudnak. Az ösztönzési rendszer hosszabb távon is lojalitásra és teljesítményre ösztönözzön, az alacsonyabb szinteken is. Ne legyenek lényegi különbségek a szervezeti hierarchia azonos szintjein, de eltérı területeken dolgozó munkatársak bónuszszámítási módszerei között. A rendszer egyszerő legyen, lehetıség szerint jelenleg is mért mutatókra alapuljon, és fókuszáljon a teljesítményt befolyásoló kulcstényezıkre. A rendszer illeszkedjen a teljesítményértékelési rendszeren belüli céllebontási és teljesítményértékelési folyamathoz. A rendszer hosszú távra szóljon, de tudja kezelni a 008. év specialitásait (bónuszkeret, céllebontás és teljesítményértékelés kidolgozottsága). Koncepcionális kérdések 7 Mekkora legyen a bónusz alapbérhez viszonyított aránya (más néven bónuszkód vagy bónuszszorzó) az egyes szervezeti szinteken? Milyen súllyal szerepeljenek a különbözı bónuszek (összszervezet, igazgatóság, egyén) egy-egy vezetı vagy munkatárs esetében? Az egyes bónuszekhez tartozó célok a szervezeti céllebontási folyamatban képzıdnek, vagy más fórumon határozzuk meg ezeket? Az egyes bónuszeken belül az ott szereplı célok külön-külön teljesülését vegyük figyelembe, vagy a megfogalmazott célok globális teljesülését? Mely célokhoz alakítsunk ki bónuszfüggvényt, és milyen legyen ennek alakja (célértékhez képest vett alsó és felsı küszöb, folytonosság, meredekség, töréspontok)? 6 Milyen módon tervezzük meg a cégcsoport-szintő bónuszkeretet? Legyen-e évközi teljesítményértékelés? Kapcsolódjon-e ehhez részbónuszkifizetés? EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április BKÁE Vezetési és szervezési tanszék. 6

7 Alapelvek. Alapelvek. A bónusz alapbérhez viszonyított aránya (bónuszkód) a szervezeti hierarchiában felfelé haladva folyamatosan növekszik, azaz a magasabb beosztású vezetık ösztönzési csomagja kockázatosabb. A bónuszkód lehetséges értékei x és x közöttiek. A célteljesülés fokának meghatározásához az EBITDA-cél esetében alsó és felsı küszöbbel bíró bónuszfüggvényt használunk. A többi cél esetében a globális teljesülés miatt nem használunk egzakt bónuszfüggvényt, és % feletti teljesülést sem érünk el. Az igazgatói szint alatt minden munkatárs esetében van össz-szervezeti, igazgatósági és egyéni bónusz. Az össz-szervezeti súlya a szervezetben lefelé haladva csökken, az egyéni é nı. Minden bónusz esetében a céllebontási folyamatból adódó célokat használjuk. 6 A cégcsoport-szintő bónuszkeretet minden évben az egyéni bónuszalapok felösszesítése útján tervezzük, az EBITDA-cél %-os teljesülését feltételezve. A bónuszkeret az össz-szervezeti szintő mértékéig rugalmas, utána bemerevedik, hogy az igazgatósági és egyéni szintő t minden esetben legalább méltányos részben ki lehessen fizetni. Az igazgatósági és egyéni bónuszek esetében globális célteljesülést nézünk, azaz a hez tartozó célok összességére vonatkozóan százalékos formában állapítjuk meg a teljesülési fokot. (Ennek fóruma a vezetıvel való értékelı beszélgetés.) 7 Évközi értékelés van a célok idıközi pontosítása, a vis maior-ok kezelése érdekében. Bónusz-kifizetésre viszont csak az üzleti év végén kerül sor. Az év közbeni kiemelkedı teljesítményeket eseti jutalmakkal lehet elismerni. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Elsı alapképlet: az egyéni bónuszalap és a csoportszintő bónuszkeret meghatározása bónuszalapja (teljes évre számolt) = havi bruttó bére * A bónuszkód szervezeti hierarchiaszintenként eltérı! Csoportszintő bónuszkeret = munkatársi bónuszalapok XY munkatárs bónuszkódja Második alapképlet: a kifizetendı bónusz kiszámítása Kifizetendı bónusz = Össz-szervezeti szint bónuszalapja Össz-szervezeti * súlya Össz-szervezeti * teljesülési foka + Igazgatósági szint bónuszalapja Igazgatósági * súlya Igazgatósági * teljesülési foka + Egyéni szint Az egyes ekhez tartozó súlyok szintenként eltérıek! bónuszalapja Egyéni * szintő súlya Egyéni * szintő teljesülési foka Az egyéni bónuszalap a teljes évre számolt, maximálisan kifizethetı azaz %-os célteljesítés esetén járó bónuszt jelenti. A bónuszkeret az egyéni bónuszalapok összege. A teljesülési fok minden hierarchiaszinten azonos! Az év végi értékelı beszélgetésen határozzák meg! EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Bónuszkód A bónuszek súlyozása Igazgató Osztályvezetı Csoportvezetı és menedzser Munkatárs és asszisztens x x,x x A magasabb bónuszkódok miatt a felsıvezetık kompenzációs csomagja összességében kockázatosabb! A menedzserek bónuszkódja növekszik! Az x szorzó egyhavi bruttó bérnek felel meg! Igazgató Osztályvezetı 0% 0% 0% Csoportvezetı és menedzser Munkatárs és asszisztens % 0% % 0% 60% Az új rendszer elfogadottsága érdekében a jelenlegi bónuszkódokat a csoportvezetıi és menedzseri szinten korrigálni kell. Össz-szervezeti Igazgatósági Egyéni EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. BKÁE Vezetési és szervezési tanszék. 7

8 A bónuszek súlyozása Minden hierarchiaszinten van össz-szervezeti szintő, amiben visszatükrözıdik az együtt sírunk, együtt nevetünk elve. Igazgatói szinten nincs külön egyéni szintő, mert a bónusz szempontjából az egyéni célok az igazgatósági célokba épülnek be. Az össz-szervezeti súlya a szervezeti hierarchiában lefelé haladva csökken, miközben az egyéni súlya nı. Ezzel is biztosítható, hogy a bónusz az egyes munkatársak által valóban befolyásolható célokhoz kapcsolódjon. Illeszkedés a szervezeti céllebontási folyamathoz Az össz-szervezeti cél központilag meghatározott : EBITDA. A bónusz szempontjából figyelembe vett igazgatósági célok úgy definiálódnak, hogy a vezérigazgató és az érintett igazgató a céllebontási folyamatban az adott igazgatóságra meghatározott célok közül kiválaszt - darab célt. Az egyéni szintő célok szintén a céllebontási folyamatban határozódnak meg: 008-ban a bónusz szempontjából az egyéni célok összességét figyelembe kell venni. 009-tıl a bónusz szempontjából figyelembe veendı célokról a vezetık és a beosztottak állapodnak meg, és a megállapodást az eggyel magasabb szintő vezetınek is jóvá kell hagynia (pl. osztályvezetı esetében a vezérigazgatónak, csoportvezetı esetében az igazgatónak, menedzser esetében az osztályvezetınek stb.). EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. Célteljesülés mérése az egyes bónuszek esetében Az össz-szervezeti cél (EBITDA) esetében: függvény mentén. Igazgatósági célok: Összesen - darab igazgatósági célt kell meghatározni, elıre definiálva az egyes célok relatív fontosságát. Az év végi értékeléskor az így meghatározott célok globális teljesülését nézzük. Azoknál az igazgatóságoknál, ahol az árbevétel célok jól megragadhatóak, ezek mindenképpen szerepelnek. Mellettük konkrét akciótervekhez kötıdı célok is szerepelnek, amelyek értékelése elıre megállapított értékelési kritériumok mentén történik. A teljesülési fok az igazgatóságon dolgozók igazgatósági bónusze esetében is a célteljesülés mértéke lesz, ám szintenként eltérı súlyozás mellett. Egyéni szinten a céllebontásban meghatározott célok globális teljesülésének mértéke a bónuszfizetés alapja. Itt százalékos súlyozást nem alkalmazunk. Az EBITDA lépcsızetes bónuszfüggvénye Az EBITDA-bıl kifizetendı hányad 0% 0% 0% 0% % 7% % 0% A többletbónusz-fizetés felsı határa a bónuszkeret kb. 0%-a! Az EBITDA-cél teljesülésének 98,% 99,%,% 0,% mértéke 98% 99% % 0% 0% 0% EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április 7.. EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április Pénzügyi szimuláció Bónuszfizetés elıtti EBITDA (millió Ft) Bónuszfizetés utáni EBITDA (millió Ft) Kifizetett bónusz összege (millió Ft) KÖSZÖNÖM A FIGYELMET! Bónuszfizetés elıtti EBITDA teljesülés % EBITDA cél teljesülés % Szervezeti egység szintő teljesülés % Egyéni cél teljesülés % EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április EEM Kompenzáció és javadalmazás 008. április BKÁE Vezetési és szervezési tanszék. 8