Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai

Átírás

1 I. Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai

2 Tartalom Szretykó György: Az Értékelő és Fejlesztő Központok szerepe a kiválasztás folyamatában Vehrer Adél: Humánerőforrás fejlesztés és felnőttképzési kapacitás bővülés az Európai Uniós pályázatok hatására hazánkban Csehné Papp Imola: Munkaerő piaci lehetőségek és esélyek Czeglédi Csilla: Emberi erőforrás szakos hallgatók véleménye a választott szakterületről Krisztián Béla: A piacorientált tanácsadói kultúra Pongrácz Attila: Az Integrált Emberi Erőforrás Tanácsadás (IEET) új szemléletmódja a felsőoktatásban 2

3 SZRETYKÓ György Nyugat magyarországi Egyetem Apáczai Csere János Kar Az Értékelő és Fejlesztő Központok szerepe a kiválasztás folyamatában 1. Az Értékelő és Fejlesztő Központok fogalma A nemzetközi és a magyar szakirodalomban az Értékelő és Fejlesztő Központ számos definíciójával lehet találkozni. Karoliny Mártonné szerint Ez egy olyan módszer együttes, amelyet a potenciális jelöltek (általában a vezető kiválasztásra kiszemeltek) csoportos viselkedésnek megítélésére fejlesztenek ki. (Karoliny, 2010, 266.o.) A témával foglalkozó szerzők mindegyike hangsúlyozza, hogy az AC egy olyan kiválasztási módszer, melynek célja a beválás előrejelzése a szituációs és egyéb gyakorlatokon keresztül, melyek a személyiségjegyek és kompetenciák felmérését szolgálják. A DC ről jóval kevesebb szakirodalom található. Ezzel a témával foglalkozó kutatók egyetértenek abban, hogy a Fejlesztő Központ (DC) az Értékelő Központ egyik változata, amely csak szervezeten belüli jelöltek átvizsgálását célozza meg, munkahelyi helyzetek szimulálásával. 2. Az Értékelő Központ története Az Assessment Center ősét német pszichológusok fejlesztették ki az 1930 as években, majd a két világháború között Angliában továbbfejlesztették. A második világháború előtt és alatt a hadsereg tagjainak kiválasztására használták a Wehrmachtnál és az US Armynál is. Innen terjedt el a gazdasági szférában ban az AT&T (American Telephon and Telegraph) nevű óriásvállalat használta először. Felismerték, hogy az életszerű helyzetekben olyan tulajdonságok tárhatók fel, amelyek a sterilebb pszichológiai módszerek használata esetén rejtve maradnak. Ezt követően az IBM, a Standard Oil, a General Electric és különböző bankok is alkalmazták a módszert. Az Európából elindult Értékelő Központok a hetvenes években Amerikában nagyon divatossá váltak, s onnan hódították meg ismét Európát. Hazánkban a személyügyi szakemberek körében nagyjából 10 éve vált ki érdeklődést. 3. Az Értékelő Központ célja Az Értékelő Központ (AC) célja a legalkalmasabb külső vagy belső pályázók kiválasztásához a stratégiailag fontos pozíciókba az alábbi esetekben: Vezető/munkatárs távozásakor, Új terület osztály kialakításakor, Centralizáláskor Cégek egyesítésekor, stb. A Fejlesztő Központ (DC) célja az adott munkakörhöz szükséges készségek vizsgálata a jelenlegi munkatársaknál a fejlesztési igény meghatározása a fejlesztés a cég HR stratégiájának szervez része, adott területek hatékonysága nem megfelelő, stb. Az Értékelő/Fejlesztő Központ mindig az értékelés és a fejlesztés intervallumában helyezkedik el valahol. Hogy melyik tényező kerül túlsúlyba, az attól függ, hogy mi a cél: a kiválasztás vagy a fejlesztés.

4 Amennyiben az értékelés a cél, akkor az AD/DC alapvetően vizsgálatokból áll. Ebben az esetben a teszteket, interjúkat, szituációs gyakorlatokat követően egy viszonylag rövid, személyes beszélgetéssel zárul a program. Amennyiben a fejlesztés a cél, úgy előfordul, hogy csupán 20% át teszik ki a vizsgálatok, az idő 80 % ában a visszacsatolás tölti ki a programot. Ez AC esetén nagyjából %. (Consultation Magazin, 2000) Minden kiválasztási eljárás esetében felhozhatók érvek és ellenérvek a módszerrel kapcsolatban. Így van ez az Értékelő/Fejlesztő Központok esetében is. 4. Az Értékelő Központok kialakításának fontos lépései 4.1. Az AC résztvevői jelöltek (rendszerint 5 7 fő) vonalbeli főnökök, leendő főnökök, HR igazgató, HR munkatársak kiképzett megfigyelők, értékelők, trénerek külsős szakértő, pszichológus vesz részt Az elvárt kompetenciák meghatározása a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciák a munkakörhöz szükséges speciális kompetenciák a cégvezetés által elvárt egyéb kompetenciák feltérképezése és összeválogatása A főbb feladattípusok összeállítása Az AC levezetésével megbízott tréner állítja össze a humánerőforrás munkatársakkal és a pszichológussal egyetértésben Az AC főbb gyakorlattípusai Csoportos gyakorlat Ennek előnye és egyben hátránya, hogy több résztvevő kell hozzá. Általában (felkészüléssel együtt) egy órát vesz igénybe. A feladatok jellemzően valamilyen konkrét problémára vonatkoznak, amelyben a csoportnak konszenzusos döntést kell hoznia. Következtetések vonhatók le a jelölteknek az értekezleten várható viselkedéséről, csapatmunkájáról, vezetői készségeiről, kommunikációs stílusáról. Irattárca gyakorlat Egyéni gyakorlat, két három órán keresztül tart, az értékelése komoly felkészültséget kíván, ugyanakkor kiváló lehetőséget nyújt a jelölt vezetői stílusának feltérképezésére. A jelölt feladata, hogy beugorva egy frissen szabadságra ment / megbetegedett / áthelyezett vezető helyére, átvegye annak feladatait, rendet tegyen az iratok közt, és cselekvési tervet állapítson meg, döntéseket hozzon. Bár elsősorban a vezetői munka adminisztratív részét szimulálja, következtetések vonhatók le a jelölt tervezői szervezői, döntéshozói és elemző képességeire. Elemző előadó gyakorlat A feladat első része hasonlít az irattárca gyakorlatéhoz, csakhogy az elemző szakaszt követően a jelöltnek prezentációt kell tartania a megadott kérdésekről. Ily módon ez a gyakorlattípus az elemző készségen kívül a prezentációs készséget (s azon belül a kommunikációt) méri. 4

5 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai Tényfeltáró gyakorlat Ebben az egyéni gyakorlattípusban a jelölt részére kezdetben nagyon kevés információ áll rendelkezésre, s egy független informátortól megfelelő kérdezési stratégiával kell kiderítenie a tényeket. A gyakorlat általában tartalmaz egy döntési komponenst is: egy ponton a jelöltnek döntést kell hoznia az általa összegyűjtött információk alapján, majd később az összes információ alapján módosíthatja döntését. Elemző készség, döntéshozatal, kommunikáció a gyakorlat által mért főbb kompetenciák. Szerepjáték gyakorlat Sokban hasonlít a tényfeltáró gyakorlathoz, a lényeges különbség, hogy itt a független informátor szerepet játszik, emiatt aztán nem is rendelkezik az összes információval, hanem annak csak egy speciálisan torzított változatával. Kommunikáció, ügyfélközpontúság, probléma megoldási készség, stb. jól mérhető ezzel a gyakorlattal. Egyéb gyakorlatok Csoport dinamikus gyakorlatok (pl. toronyépítés); Menedzsmentjáték (ügyvezetői megbeszélés); Kreatív feladatok; Szabadtéri gyakorlatok; Előadások (előkészítve vagy rögtönözve) Esettanulmányok (komplex kérdésfelvetés); Interjúk (a szakmai életút); Pszicho diagnosztikai tesztek 4.5. Az értékelő lapok elkészítése Az értékelő lap teszi lehetővé, hogy valamennyi megfigyelő azonos szempontok alapján pontozza a vizsgálat során résztvevők készségeit A szakemberek mellé kirendelt megfigyelő és értékelő cégmunkatársak kiválasztása A szakértő pszichológus feladata a munkakör elemzése, a kiértékelési szempontok összeállítása és a módszertan kidolgozása, a speciális szervezeti igényekre való átültetése, az AC folyamatának megtervezése. A mérések érvényességének biztosítása, illetve a megfelelő szakmai tartalom is az ő felelősségi körébe tartozik. További elvárás a szakértővel szemben, hogy jártas legyen a munka/pályaelemzésben, valamint a kapott eredmények feldolgozásában, és bizonyos szinten ismerje a vállalati felépítést, kultúrát. (Személyügyi ABC, 2005) Az értékelő bizottság tagjai közé a szakemberek (pszichológus, tréner) mellett célszerű bevonni az alkalmazó cég képviselőit is (HR és szakmai területről egyaránt), mert így a jelöltekről saját maguk rögtön első kézből szereznek tapasztalatot, és ez megkönnyíti az értékelést is, melynek kritériumrendszerét az ő javaslataik alapján állították össze. Az értékelő csoport összetétele biztosítja, hogy szigorú szakértői vélemény mellett a cég speciális szempontjai is érvényre kerüljön A kijelölt értékelők felkészítése Több szakirodalom is úgy tartja, hogy a belső értékelők kiképzése egy speciális vezetői tréning keretében történik, ahol kidolgozzák, véglegesítik a követelményprofilt és a megfigyelési szempontokat, valamint az AC forgatókönyvét, és begyakorolják az AC ben szükséges szerepeket (levezető, értékelő, szerepjátékos). A képzésen az értékelők az 5

6 értékelés módszertanán kívül magukat a gyakorlatokat is kipróbálják, ezért nem csak az elméletet, hanem a gyakorlatot is megismerik, képük lesz arról, hogy mit érezhetnek a megfigyelt jelöltek, min kell keresztülmenniük A vizsgálat Miután mindenki eligazítást kapott, a vizsgált személyek végrehajtják az összeállított feladatsort úgy, hogy a megfigyelők igyekeznek a lehető legtöbbet megtudni a vizsgált személyekről Összegzés A vizsgálatot követően a megfigyelők és trénerek által kitöltött értékelő lapokat és a teszteket egyaránt összesítik, és írásban, illetve grafikus formában kiértékelik Értékelés A megfigyelők értékelik a vizsgált személyeket a látottak, illetve a konkrét pontozási eredmények és igény esetén az elvégzett tesztek alapján. Az értékelés során minden értékelő elkészíti a saját benyomásai alapján kialakult véleményezést, majd megvitatja a kollégákkal Visszajelzés A folyamat végén a résztvevők személyes visszajelzést kapnak arról, mit látott a megfigyelő csapat és milyen fejlődési irányt javasol. A visszajelzés adhatja a cég egyik megfigyelő munkatársa, valamelyik résztvevő szakember, vagy ők együttesen. A visszajelzést az értékelést követő napokban kapják meg a résztvevők. DC esetén mindig adnak visszajelzést. AC esetén a helyzettől függ. Az AC t követő egy héten belül kapnak tájékoztatást a jelöltek a kiválasztásról Írásos összefoglaló Minden alkalommal rövid írásos véleményt is készítenek a résztvevőkről az értékelésen elhangzottak, illetve a pontszámok alapján. Az írásos összefoglalás célja: A résztvevők számára egyértelműen jelzi, mely készségeit szükséges fejlesztenie. A vezetők számára segítséget nyújt az elvárások megfogalmazásához, a fejlődés ellenőrzéséhez. A HR igazgató számára segítséget nyújt a képzési/fejlesztési terv elkészítéséhez A szervezés, hely és eszközszükséglet felmérése Olyan helyre van szükség, amely kellően tágas és csendes. A speciális tantermekben ún. detektívtükör is van, mely mögött a megfigyelők dolgoznak. A videó felvétel készítés ugyanezt a célt szolgálja. A gyakorlat során használandó eszközöket előre bekészítik a terembe. Ilyen lehet például a számítógép, írószerek, stb. Fel kell mérni, hány helyiségre, teremre van szükség a gyakorlatokhoz. Tájékoztatni a kibérelt termek munkatársait az eszközszükségletről: projektor, számítógép, asztalok, stb. Megbeszélni a kibérelt termek elhelyezkedését. Étkezési szolgáltatás egyeztetése, menü vagy büfé, étkezési idő és kávészünetek. 6

7 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai Írásos elismervényt kérni a hoteltől a megegyezésről. Elfaxolni a programot. (Christof Obermann, 1992, ) Részt vevők meghívása Két héttel az esemény előtt kiküldeni a meghívókat Visszajelzést kérni Megadni az egyik szervező elérhetőségét (telefonszám, e mail cím) Mellékelni egy útmutatót a vizsgálati helyhez (esetleg térképvázlatot) AC időterv készítése Külön külön el kell készíteni a részt vevők és az értékelők számára is. A gyakorlatok megtervezése: csoportvita perc, szerepjáték perc (ezen felül felkészülési idő a jelöltek számára), irattárca gyakorlat perc egyéntől függően. Megfelelő pihenő idő a résztvevőknek, az egyéni feladatok mennyiségéhez mérten. Megszervezni a gyakorlatok ismertetését: csapatmunka során azonos tájékoztatás minden résztvevőnek az eszközökről és a feladatokról egy asszisztensen keresztül. A speciális elemző gyakorlatok során azonos felkészülési időt biztosítani mindenkinek. Estére már nem szabad megterhelő elemző gyakorlatokat beütemezni. Minden gyakorlat után kell adni körülbelül 5 perc pihenőt, hogy a jelöltek végiggondolhassák a stratégiájukat, célkitűzéseiket, az értékelők pedig levonhassák a következtetéseiket. Minden gyakorlat után kell egy szoba az értékelőknek, ahol megbeszélik a jelöltek teljesítményét (csoportfeladatoknál résztvevőként nagyjából 5 perc, egyéni feladatoknál 5 10 perc a megbeszélés). A megfigyelők és a jelöltek rotációját úgy kell megoldani, hogy a megfigyelő lássa a jelöltet elemző, illetve társas gyakorlatokban is. (Christof Obermann, 1992, ) 5. Az Értékelő Központ előnye és hátránya A HR szakemberek és a fejvadászok szerint az AC nem alkalmas azon emberek kiszűrésére, akik nagyon jók saját maguk marketingezésében, majd alkalmazásuk után közel sem hozzák azt a teljesítményt, ami az addig magukról festett kép alapján elvárható lenne. Kelkó Tamás szerint az AC módszerrel a következő három probléma van: Az elvégzendő feladatoknak semmi közük a betöltendő munkakörökhöz; Mesterséges, sőt egyenesen mesterkélt a környezet; A látottak és az eredmények nem megfelelő megítélése. A szerző a saját szakmai tapasztalatai alapján arra a megállapításra jutott, hogy lehet ezt a módszert is nagyon eredményesen alkalmazni, csak nem szabad a fenti hibákat elkövetni. (Kelkó Tamás, o.) 5.1. Az Értékelő Központ előnye a rendkívül magas előrejelzési érvényesség, melyet főként annak köszönhet, hogy integrálja a többi kiválasztási eljárás erősségeit. az interjúzáshoz képest több idő áll rendelkezésre a jelölt megismerésére. az értékelés objektivitását fokozza az értékelő bizottság. 7

8 mód van a tényleges megfigyelésre a szituációs gyakorlatokon keresztül. az értékelőkön kívül a részt vevők is információkat kapnak a cégről. a megfigyelők és a részt vevők egyaránt profitálnak abból, hogy részt vettek egy ilyen tréningen. az AC során kialakított szempontrendszer alkalmazható a gyakorlatban is a munkatársak teljesítményének értékelésekor. a szervezet hosszú távon anyagi előnyökre tehet szert, hiszen a jó munkaerőnek köszönhetően a termelés növekedni fog. a beválás magas fokának köszönhetően csökken a fluktuáció. (Személyügyi ABC, 2005) 5.2. Az Értékelő Központ hátránya nagyon költséges eljárás (pl.: megfigyelők kiképzése, szakértők alkalmazása, a programban részt vevő munkatársak munkaideje, helyiség bérleti díja, eszközök biztosítása, stb.). számolni kell azzal, hogy a jelöltek a stressz miatt nem nyújtanak maximális teljesítményt, jóval alulmúlhatják önmagukat. 6. A Fejlesztő Központ (DC) A fejlesztő központ integrált eljárás, amely egy szervezett keretek között működő rendszer. A különféle kiválasztási technikák, képesség és személyiségvizsgáló módszerek (interjúk, tesztek, szituációs szerepjátékok) kombinációja, amely az egyén átvizsgálását célozzák. Ezek során a munkakört és a vállalati kultúrát jól ismerő szakemberek értékelik a jelöltek képességeit a megfigyelt magatartásjegyek alapján. integrált módszer, több vizsgálati módszert egyesít. rugalmasan alakítható az igényeknek megfelelően. képzett vállalti vezetők végzik az értékelést. élethelyzethez közeli helyzeteket modellez. jól megjósolja a későbbi beválást. több szempontú megközelítést biztosít. értékelő és fejlesztő céllal végezhető. (Consultation Magazin,, 2000) 6.1. A DC célja A fejlesztő központ lényege, hogy életszerű helyzetek modellezésével, ezek megfigyelésével és kidolgozott szempontrendszerrel való összehasonlításával, minél pontosabb képet kaphassunk a jelöltek azon képességeiről, készségeiről, melyek a sikeres munkavégzéshez szükségesek. Célja a meglevő munkatársak fejlődési potenciáljának felmérése, bizonyos feladatkörben való beválásuknak előrejelzése, illetve a képzési szükségletek meghatározása. A módszer arra keresi a választ, hogy miként teljesíthetnének a résztvevők egy olyan pozícióban, melyben még nem volt alkalmuk a valós életben bizonyítani. Így kiválaszthatók, illetve fejleszthetők azok a tehetségek, akiknek megvannak azon képességeik, készségeik, amelyekre egy magasabb pozícióban szükségük lehet. A DC nagy hangsúlyt fektet arra, hogy a részt vevők egyaránt fejlődjenek és lehetőség legyen a részt vevők teljesítményének felmérésére, összehasonlítására, a fejlődési irányok kijelölésére. A módszer alkalmas mind belső kiválasztásra, mind a jelöltek erősségeinek és fejlesztendő tulajdonságainak feltérképezésére. 8

9 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai Alkalmazási területek: Belső kiválasztási program (lehetőségbank), Képességek korai felismerése, Fejlesztendő területek (tréningek) feltérképezése, Szervezeti tervezés, Karrierfejlesztés, Előléptetés, Csoportos készségfejlesztés, stb A DC folyamata A fejlesztő központ nagy befektetést igényel: energiát, időt, fáradságot, figyelmet, találékonyságot és anyagi ráfordítást is. A DC felépítésének logikai menete az AC vel megegyező A DC technikák Az alkalmazott módszerek széles skálája egyrészt megalapozza az átfogó ismeretszervezést a jelöltek tulajdonságairól és képességeiről, másrészt növeli a mérés megbízhatóságát. A standard fejlesztő központok általában a következő részekből állnak: Tesztek Kérdőívek Iratrendezés Rövid beszélgetések Prezentációk Ténykereső gyakorlatok Szituációs gyakorlatok 6.4. A DC alkalmazásának előnyei A vállalati fejlesztési célok megfogalmazása előtti első lépés, hogy teljes körűen fel kell mérni az egyéni fejlesztési szükségleteket. Ez különösen igaz a vezetőfejlesztő programokra, ahol rövid idő áll rendelkezésre, magasak a költségek és kiemelt jelentőségű az eredményesség. A fejlesztő központok az alábbiakat tudják biztosítani a szervezet számára: Nő a képzési és fejlesztési ráfordítások megtérülése Beazonosítja mind országos, mind regionális szinten a vállalati tehetségeket Átláthatóvá teszi a belső értékelési és előléptetési folyamatokat Hatékony egyéni fejlesztési tervek kialakítása Összegzésképpen megállapítható, hogy az Értékelő és Fejlesztő Központok jól működő rendszert alkotnak, amellyel azokat a képességeket, készségeket, kompetenciákat, illetve hiányosságokat lehet feltérképezni, amelyek a munkaerő felvételére, a megfelelésére, és fejlesztésére irányulnak. Egyúttal megalapozzák a munkaerő kiválasztásával és a személyzetfejlesztéssel kapcsolatos döntéseket. 9

10 Irodalom Assesment Center csoportos kiválasztási módszer. In.: Consultation Magazin, 2000/11.sz. Az emberi erőforrás felkutatása és kiválasztása. In: Személyügyi ABC, 4 fejezet. Verlag Dashöfer Kft. Kiadó, 2005 Consultation Magazin internetes szótára március 4. FARKAS Gábor: A dolgozók kiválasztása II. Megfelelő embert a megfelelő helyre. A munkaadó lapja, április KAROLINY Mártonné: Erőforrás biztosítási rendszerek: toborzás, kiválasztás, beillesztés és leépítés. In.: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Rendszerek és alkalmazások. (Szerk.: Karoniny Mártonné Poór József) Complex Kiadó, KELKÓ Tamás: Assesment Center mégis lehet jól csinálni. centermegislehetjolcsinalni január 19. Obermann Christof: Assessment Center: Entwicklung, Durchführung. Trends/unter Mitarbeit von Annette Beckers Wierbaden: Gabler,

11 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai VEHRER Adél Nyugat magyarországi Egyetem Apáczai Csere János Kar Humánerőforrás fejlesztés és felnőttképzési kapacitás bővülés az Európai Uniós pályázatok hatására hazánkban Európai Uniós csatlakozásunk óta több pályázati program célozta meg oktatási képzési rendszerünk szerkezetének és tartalmának összehangolását a munkaerő piac igényeivel. Ezek a kezdeményezések kiegészültek a tudásszerzés és tudásmegosztás előmozdításával, a távolságból vagy egyéb szempontból fakadó hátrányos helyzetben lévő lakosság képzésével és foglalkoztatásuk bővítésével. Jelen tanulmányban a pályázati lehetőségek közül a HEFOP és a TÁMOP pályázatokat emeljük ki, amelyek során az ország több pontján valósult meg intézményfejlesztés, kulturális szakemberek át és továbbképzése felnőttképzési ismeretekkel, az egész életen át tartó tanuláshoz kapcsolódó kulcskompetenciák fejlesztése több korosztályra vonatkozólag, és az új tanulási formák népszerűsítése, elterjesztése. Fontos szerepet kapott a megvalósult projektekben az LLL szemlélet, a projektciklus menedzsment és a minőségfejlesztési gondolkodás bővítése, fejlesztése, valamint a sikeres programokat követő mentorálás, utánkövetés. Fontos hozadéka a már lezárult programoknak a munkaerő piaci aktivitás növelése az inaktívak képzésével és munkaerőpiacra történő segítésével, valamint társadalmi szociális támaszt nyújtó szolgáltatások működtetésével. A Humánerőforrás fejlesztési Operatív Program (HEFOP) a felnőttképzés hozzáférésének javítását célozta meg a rendelkezésre álló közművelődési intézményrendszer rendszerszerű bevonásával. A pályázati program célja az volt, hogy a közművelődési szervezetek, valamint a velük kötelezően együttműködő regionális képző központok támogatásával mind szélesebb körben váljanak hozzáférhetővé a felnőttek tanulását segítő szolgáltatások, különös tekintettel a hátrányos helyzetű térségekre, társadalmi csoportokra és a kistelepülésekre. ( A támogatás célja volt továbbá, hogy a közművelődési intézmények és szervezetek felhasználva a regionális képző központok felnőttképzési tapasztalatait és lehetőségeit képessé és alkalmassá váljanak a munkaerő piaci irányultságú, általános célú, nyelvi és szakmai kísérleti felnőttképzést segítő szolgáltatások kínálatára, képzések szervezésére, a képzéseket követően a résztvevők munkaerő piaci és egyéb kompetencia változásának vizsgálatára. További cél volt, hogy megváltozzon a közművelődési intézmények és szervezetek közvetlen környezetében a tanuláshoz kötődő attitűd, megfogalmazódjanak a tanulással, önműveléssel kapcsolatos elvárások és igények, tanuló közösségek jöjjenek létre, mérséklődjenek a felnőttkori tanulással szembeni negatív előítéletek, illetve erősödjenek az általános és a szakképzés közötti kapcsolódások. Emellett sok helyütt sikerült elérni, hogy sokrétűbbé váltak a felnőttképzésben alkalmazható korszerű módszerek, és az ezekhez kapcsolódó szakmai attitűdök a program megvalósulása során (pl. cselekvés alapú, probléma 11

12 alapú és együttműködésre alapozó tanulás, illetve tanulói önértékelés). ( TUDÁS HÁLÓ Projekt A TUDÁS HÁLÓ Projekt célja a pápai kistérség településein élők esélyegyenlőségét szolgáló felnőttképzési hálózat kiépítése és oktatási modulok megvalósítása volt. A Jókai Mór Művelődési Központ 2004 ben sikeresen pályázott a HEFOP re, amelyen , Ft vissza nem térítendő támogatást nyert. A pápai kistérség mintegy félszáz településből áll, és távol esik a fő közlekedési útvonalaktól. Ebből következik elszigeteltsége, elmaradása a települések környezete, az ottani lehetséges életminőség, és az információhoz való hozzájutás tekintetében. A kistérségben magas a hátrányos helyzetűek aránya. A projekt célja éppen ezért a leszakadó rétegek társadalmi munkamegosztásba történő visszavezetése volt, felnőttképzési hálózat kialakításával. A projekt keretében jelentős infrastruktúra fejlesztés is megvalósult. Az érintett 4 településen a használaton kívüli, elhanyagolt állapotú intézmények közösségi tereit felújították és alkalmassá tették arra, hogy képzőhelyszínként funkcionáljanak. Ehhez nagy értékű eszközök beszerzésére is volt lehetőség. (V. Turtsányi, ) A projekt részeként két képzést valósítottak meg: a.) Közösségfejlesztő asszisztens képzés A 40 hetes (1200 órás) képzést érettségizett munkanélküliek számára indították. A Veszprém Megyei Munkaügyi Központ adatai szerint a munkanélküliségi ráta a szakközépiskolát végzett, érettségizett és éves korosztály körében a legnagyobb volt ebben az időszakban, ők alkották a közösségfejlesztő képzés célcsoportját. A Székesfehérvári Regionális Képző Központtal kötött együttműködési megállapodás eredményeként tananyagfejlesztés is történt, mely alapján programukat három modul alkotta: közösségfejlesztési, számítástechnikai, valamint alapfokú angol nyelvi ismeretek. A képzés vizsgával zárult, a számítástechnikai modul esetében ez OKJ s végzettséget is adott. A képzést 15 főből 13 hallgató végezte el. A sikeres vizsgázók közül 5 fő alkalmazást nyert a pályázat keretében. Ők lettek a képzőhelyszínek gazdái, a projekt segítői a második képzés lebonyolítása terén. b.) Pályaorientációs képzés 6 tanfolyam indult 5 képzőhelyszínen 2006 ban. A 10 hetes képzést hátrányos településeken élő, 8 osztályt végzett, szakképzetlen és halmozottan hátrányos helyzetű emberek számára szervezték. A munkaügyi központ adatait figyelembe véve, az aktív korú lakosság körében a és a éves korcsoport helyzete volt ekkor a legrosszabb. A tanuláshoz való negatív attitűdjük, életkörülményeik drámai helyzete nem tette lehetővé életminőségüket javító képzések elérését, ezért fontos volt számukra megadni a lehetőséget, hogy saját településükön részt vehessenek ebben a képzésben. A sikeres vizsgát tett résztvevők felkészülten kapcsolódhattak be további, szakmát adó képzésekbe, akár távoktatás formájában is. (V. Turtsányi, ) A pályázat (képzés) eredményeként foglalkozatott személyek száma 8 fő. Ebből a közösségfejlesztési tanfolyamon végzett 5 fő bekapcsolódott a pályaorientációs képzés szervezésébe és a projekt végéig végezték ezt a tevékenységet. A projekt eredményeként a 12

13 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai szervezet akkreditált felnőttképzést folytató intézménnyé vált, és szerepel a felnőttképzést folytató intézmények nyilvántartásában. (V. Turtsányi, ; Életen át tartó tanulás Biharban A 2006 ban zárult programban a konzorciumot a Bihari Népfőiskola mellett a Nadányi Zoltán Művelődési Központ és a Csökmői Sárkány Népfőiskolai Egyesület alkotta. A Bihari kistérségben 90 személyt szólított meg a program. A képzők képzésébe 20 főt szerveztek be, akik 5 településről Berettyóújfalu, Derecske, Komádi, Csökmő, Szentpéterszeg verbuválódtak. A módszertani képzés résztvevői végezhették a második szakaszban a referencia képzéseket, illetve dolgozták ki azok tananyagát. A referencia képzések során 4 csoportot toboroztak. Kettőt Berettyóújfaluban, egyet egyet Csökmőn és Darvason. A referencia képzésekbe 70 főt szerveztek be, amelyből 63 fő fejezte be a programot. A térségben először volt olyan pedagógiai, andragógiai módszertani képzés, melynek keretében a non formális és informális tanulás módszereit ismerhették meg a résztvevők. A konzorciumi tagok összességében Ft értékben bővítették technikai eszköztárukat. Ennek eredményeként gyarapodtak a Nadányi Zoltán Művelődési Központ előadótermének berendezési tárgyai, és a két népfőiskola audio vizuális eszközparkja. Korszerű, multifunkcionális informatikai berendezéseket is vásároltak. ( T@nulóPont Fiatal felnőttek humán erőforrás fejlesztése a közművelődés intézményrendszerében A Bartakovics Béla Művelődési Központ, a Bélapátfalvai Művelődési Ház és Könyvtár, az Észak Magyarországi Regionális Képző Központ T@nulóPont programja a hátrányos helyzetű fiatal felnőttek munkaerő piaci reintegrációját segítette elő. A projekt során a Bélapátfalvi Művelődési Házban egy TanulóSzoba került kialakításra. A TanulóSzoba jelenleg is a korszerű oktatás helyszíne: A művelődési ház szakköreinek, tanfolyamainak, továbbképzéseinek, a városi önkormányzat intézményei előadásainak, továbbképzéseinek helyéül szolgál. Eger és Bélapátfalva kistérségében kísérleti képzést indítottak fő bevonásával. Egerben tanulást segítő szolgáltatást alakítottak ki a készségek, képességek és kompetenciák fejlesztésének támogatására, a hátrányos helyzetű fiatal felnőttek csoportjában. Az ehhez szükséges mérési, értékelési eljárások kifejlesztésére, adaptálására intézményi együttműködést valósítottak meg. Emellett konzultációs helyet hoztak létre a tanulni akarók és a képzésben résztvevők számára. Közművelődési szakemberek számára felnőttképzési konzulens képzést is indítottak a mentori hálózat működtetésére. A projekt elsődleges célcsoportja az egri Bartakovics Béla Művelődési Központ szakembergárdája, amely kiegészült Bélapátfalva település Művelődési Ház és Könyvtár igazgatójával, munkatársával és a Bélapátfalvi Szociális Ellátó és Gyermekjóléti Intézmény vezetőjével. A művelődési szakemberek elméleti tudása kiegészült speciális andragógiai, pszichológiai, e learning, humánerőforrás fejlesztési, tanácsadó szolgálat működtetéséhez szükséges ismeretekkel. Gyakorlati tapasztalataikat elmélyítették személyiség és képességfejlesztő, pályaorientációs, esélyjavító tréninggel. A másodlagos célcsoportban a tartós, illetve inaktivitásba kényszerült, de dolgozni tudó, és aktivizálható, tágabb értelemben fiatalnak tekinthető, hátrányos helyzetű munkanélküliekre összpontosítottak. A hátrányos helyzetű fiatal felnőttek (18 35 év) csoportjának tagja lehetett fiatal felnőtt nő, roma, alacsony iskolai végzettségű vagy elavult, nem piacképes 13

14 tudással rendelkező, fiatal felnőtt férfi, akár fogyatékkal élő is, vagy olyan, akire egyszerre több kategória is illik. Számukra 4x60 órás kísérleti képzést indítottak. Moduláris rendszerű képzésben személyiségfejlesztő, önismereti, motivációs tréning jellegű foglalkozások mellett, helyet kapnak az informatikai analfabétizmus elleni, tanulást segítő, fejlesztő feladatok, munkatapasztalat szerzési ismeretek is. A képzés segítette a felzárkózást, az önálló tanulást, a passzív ellátás helyett a munkaerő piacon való elhelyezkedést. ( Az utóbbi évek másik jelentős pályázati lehetősége a TÁMOP 3.2.3/08/1 Program a közművelődési intézményrendszer felnőttképzési kapacitásának bővítését célozta meg 2008 ban. A programok megvalósítása sok helyütt napjainkban is zajlik. A pályázat közvetlen célja az volt, hogy a közművelődési intézmények az intézményi akkreditáció megszerzését követően képessé és alkalmassá váljanak a felnőttképzésről szóló évi CI. törvényben meghatározott felnőttképzést segítő szolgáltatások nyújtására, képzések szervezésére és lebonyolítására, a képzéseket követően a résztvevők munkaerő piaci és egyéb kompetenciaváltozásának vizsgálatára. ( A pályázati program keretében létrehozott szolgáltatások hatására változik a közművelődési intézmények környezetében a tanuláshoz és a munkához kötődő attitűd, továbbá az elhelyezkedési nehézségekkel küzdők munkaerő piaci részvételének lehetősége növekszik. További cél a közművelődési intézmények által biztosított felnőttképzési szolgáltatások körének bővítése, valamint a közművelődési szakemberek képzése, hogy a felnőttoktatásban résztvevő közművelődési szakemberek is rendelkezzenek megfelelő kompetenciákkal. ( A pályázat során az alábbi tevékenységeket támogatták: Tananyagfejlesztést megalapozó, a helyi munkaerő piaci igényeket és sajátosságokat feltáró elemzés elkészítése. Legalább egy új, a helyi igényekhez igazodó felnőttképzési program kidolgozása és akkreditálása. A közművelődési szakemberek felkészítése képzési tevékenység végzésére. Képzésenként minimum 10, maximum 30 fő részvételével legalább két, minimum 90 órás, a helyi igényekhez igazodó felnőttképzés megszervezése és lebonyolítása. Felnőttképzési konzultációs szolgáltatás kialakítása. Tanulást segítő tevékenységek. Figyelemfelkeltő kommunikációs kampány. A támogatott programmal kapcsolatos nyilvánosság biztosítása a megvalósító intézmény, vagy a fenntartó szervezet honlapján. ( Közös jövőnk: Hajdú Bihar" közművelődési intézmények az élethosszig tartó tanulásért A Méliusz Juhász Péter Megyei Könyvtár és Művelődési Központ, valamint Hajdú Bihar megye négy városa (Balmazújváros, Derecske, Komádi, Vámospércs) művelődési intézményének részvételével jött létre az a megyei konzorcium, amely a TÁMOP 3.2.3/08/1, Építő közösségek közművelődési intézmények az élethosszig tartó tanulásért tárgyú pályázati felhívására pályázatot nyújtott be. A konzorcium Ft támogatásban részesült, tagjainak célja felnőttképzési kapacitásuk bővítése volt. 14

15 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai Az együttműködés elsődleges célja az volt, hogy a konzorciumban részvevő közművelődési intézmények akkreditált felnőttképzési szervezetek legyenek. Váljanak képessé a felnőttképzési törvényben meghatározott feltételek teljesítésére. Az intézmények felnőttképzést szolgáló helyiségei a projekt keretében megvalósuló fejlesztésnek köszönhetően megfelelnek a felnőttképzési törvényben előírt követelményeknek. Az előzetes szükséglet és igényfelmérés alapján kialakított és akkreditált képzések megvalósításával az intézmények hozzá tudnak járulni térségük hátrányos helyzetű rétegeinek munkaerő piaci esélyei javításához. A projekt fontos feladata a közművelődési szakemberek felkészítése, átképzése felnőttképzési feladatok ellátására. Minden konzorciumi partner minimum egy saját fejlesztésű képzést és egy adaptált képzést valósított meg. A saját fejlesztésű képzések az alábbiak voltak: Biogazda, Kereskedelmi és vállalkozói ismeretek, Kulturális turizmus elmélete és gyakorlata, Számítógép a munka világában, Álláskeresési ismeretek, E kultúra Internet felhasználói és elektronikus ügyintézési ismeretek, Háztáji gazdálkodó, Kereskedelmi és vállalkozói ismeretek, Álláskeresési ismeretek, Protokoll a mindennapokban, Tormatermesztő gazdálkodó és Rendezvénymenedzsment. ( KITÖRÉSI PONT avagy szakember képzés a kulturális és idegenforgalmi léptékváltás jegyében Kitörési pont címmel indított felnőttképzési programot a Pécsi Kulturális Központ, melynek célja, hogy szakképzett munkaerő biztosításával segítse az Európa Kulturális Fővárosa programmal párhuzamosan kibontakozó kulturális léptékváltást. A nagyobb számban megrendezésre kerülő kulturális rendezvények, konferenciák, illetve a szállodaipar bővülő humánerőforrás igényeinek kielégítésére továbbképzési programokat indítottak, összekapcsolva ezt a munkaerő piaci szempontból hátrányos helyzetű emberek képzésével és elhelyezkedésük elősegítésével. A projekt célcsoportja: képesítés nélküli fiatalok; regisztrált munkakeresők; nők, GYES ről, GYED ről visszatérők és romák. A képzések elsősorban a turisztika területéhez kötődtek: közönségszolgálati munkatárs, szállodai portás, recepciós, szállodai szobaasszony, konferenciaszervező, történelmi játszóházvezető. A programhoz mindemellett egyéb felnőttképzési szolgáltatások is kapcsolódnak, úgy mint előzetes tudásszint felmérés, pályaorientációs tanácsadás, illetve álláskeresési technikák oktatása. Fontos cél volt az intézményi akkreditáció megszerzése is, valamint három képzés akkreditálása. A képzésekhez help desk tevékenységek is kapcsolódnak: tanulási képesség mérése, konzultációs szolgáltatás, mentori segítség az oktatóktól, zöld szám információs központ. Emellett lehetőség van nem formális és informális tanulási alkalmak nyújtására: pl. tanulásmódszertani tréning, kommunikációs tréning, idegen nyelvi (angol) kommunikációt segítő tréning, tananyagfejlesztés stb. ( A 24 millió forintnyi Uniós támogatásból megvalósuló projekt 2010 őszén vette kezdetét, s másfél esztendő alatt, 2012 tavaszáig öt területen biztosítja olyan szakemberek képzését, akik a későbbiekben a szállodaiparban és a rendezvényi struktúrában hasznosíthatják megszerzett tudásukat. ( A humánerőforrás fejlesztése napjainkban elengedhetetlen ahhoz, hogy javuljon a gazdaság versenyképessége, a munkavállalók ismeretei és képességei megfeleljenek a munkaerő piaci követelményeknek, s ezáltal a munkaerő kínálata lefedje a gazdaság fejlődése által támasztott újabb és újabb igényeket. Ezt hivatottak elősegíteni többek között a 15

16 közművelődési intézmények által kidolgozott és lebonyolított képzési programok, amelyek illeszkednek közvetlen környezetük munkaerő piaci igényeihez. Kiemelt jelentőségű, hogy a közművelődési intézmények mind szélesebb körében legyenek elérhetőek, hozzáférhetőek a felnőttek tanulását segítő szolgáltatások, különös tekintettel a hátrányos helyzetű társadalmi csoportokra, kistérségekre, és településekre. A felsorolt példák, kezdeményezések jól bizonyítják a pályázati programok sikerességét. Irodalom BORSI Árpád: A felnőttképzési intézmények hatékonyságának vizsgálata. (letöltve: ) (letöltve: ) 1 (letöltve: ) 97 (letöltve: ) ) (letöltve: ) (letöltve: ) (letöltve: ) (letöltve: ) pont %E2%80%93 felnottkepzes akulturalis leptekvaltasert/ (letöltve: ) (letöltve: ) (letöltve: ) V. TURTSÁNYI Valéria: Tudásháló. Egy projekt élettörténete. (Tudásháló zárókiadvány) Pápa V. TURTSÁNYI Valéria: Tudásháló. Szín Közösségi művelődés évf. 4. sz. (letöltve: ) 16

17 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai CSEHNÉ Papp Imola Szent István Egyetem Gazdaság és Társadalomtudományi Kar Munkaerő piaci lehetőségek és esélyek A gazdasági és társadalmi átalakulás távlatában lényeges szerep hárul a munkaerőpiacra, melynek dinamikus jellege következtében állandó változáson megy keresztül a munkaerő minőségére, összetételére vonatkozó kereslet. Ezekhez a dinamikus változásokhoz való kapcsolódás egyik kulcsmozzanata a szakképzés alakulása, mert a piacképes szakmai végzettség növelheti a munkaerő versenyképességét és aktivitását a munkaerőpiacon. A tanulmány fő témája a szakközépiskolások szakmai tájékozottságának vizsgálata és munkaerő piaci jártasságának feltárása, valamint a pályaorientáció fontosságának kiemelése. A vizsgálat elvégzését különösen indokolttá tette, hogy kutatások és vizsgálatok eredményei, szakdolgozatok felmérései, de a mindennapos tapasztalat is azt mutatja, hogy ifjúságunk meglehetősen tájékozatlan a pályák világában. Elméleti háttér A rendszerváltás óta eltelt 18 évben nemcsak a Magyarországon tanulható szakmák struktúrája alakult át, hanem a tanulók és iskolák szakmához való viszonya is. A éves korban általában szülői támogatással megvalósult iskolaválasztás nem azonos a pálya kiválasztásával és a pálya művelésével való elkötelezettséggel, hiszen ilyenkor gyakori az egyoldalú, függő döntés, amikor a fiatal elfogadja a család és/vagy iskola javaslatát. Ugyanakkor a pályaválasztás előtt állóknak nem csak saját magukat és a pályákat kell megismerniük, hanem a munkaerő piaci lehetőségeket is (Benedek 2004, Csehné 2006). Nehezíti a választást a kedvezőtlen gazdasági helyzeten kívül a piacképtelen szakmák magas aránya is (Illésné 2005, Kiss Tóth 2007, Mihály 2004). További probléma, hogy az iskolából, szakképzésből kikerült tanulók gyakran kevésnek érzik a megszerzett tudásukat. Budavári Takács (2009) az önbecsüléssel kapcsolatos torzításokkal kapcsolatban megfogalmazta, hogy az iskola szerepe igen meghatározó az életút szempontjából. Erősen kimutatható az iskolai élmények hatása a következő életszakaszokban, valamint, hogy az önértékelési folyamatokban alulértékelési tendenciák jelennek meg. A kilencvenes évek elején jelentkező gazdasági nehézségekkel járó feszültség kihatott a szakképzésre is. A szakképzés és pályakezdés egymáshoz illeszkedése céljából a legcélravezetőbb megoldásnak a munkaerő piaci információkra épülő szakképzés tűnik, amellyel kapcsolatosan azonban több probléma is felmerül (Forray R. Híves 2005, Várady 2005). Egyik, hogy az ország bizonyos térségeiben hiányzik az a gazdasági háttér, amelyhez a szakképzést, felnőttképzést igazítani lehetne. Ott, ahol a gazdasági mutatók elmaradnak az országos értékektől, különösen nehéz hatékony intézkedéseket foganatosítani. A másik nehézség, hogy a hiányszakmákban kínált bérek elmaradnak a várttól, ezért csökken, vagy megszűnik az érdeklődés az adott szakterület iránt. A harmadik gond lehet a kereslet és kínálat összehangolásánál, hogy a munkáltatók gyakran nem igénylik a szakképzettség meglétét a munkavállalóknál, hanem igen nagy számban inkább segéd, vagy betanított munkás munkakörbe keresnek alkalmazottat, akkor is, ha az egyén egyébként rendelkezik a munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel. 17

18 A vizsgálat előzményei Napjainkban a középiskolás korosztály az, amelyik a legfogékonyabb a technikai újításokra. Éppen emiatt a szakmaválasztás előtt állóknak kellő mennyiségű és minőségű információ áll a rendelkezésére, hogy döntésüknél figyelembe vegyék a hazai és nemzetközi munkaerőpiaci trendeket. A tanulmány a magyarországi középiskolák különböző szakmacsoportjaiban tanuló diákok pályaválasztását, a választást meghatározó motivációs tényezőket méri fel. A kutatás azt vizsgálta, hogy a végzés előtt álló korosztály mennyire felvilágosult a munkaerőpiac jelenlegi helyzetét illetően, mit tud arról, hogy milyen lehetőségeik vannak az adott szakmában. A kutatás célja volt, a pályakezdő fiatalok munkavállalásához szükséges információk mennyiségének és minőségének felmérése, a források felhasználási módjának elemzése. A kutatás arra a feltételezésre épült, hogy a válaszadók pályaválasztása szakmacsoporttól függetlenül tudatos döntés eredménye volt, mert érdeklődésük alapján választottak a diákok olyan szakmát, amelynek ismerik a hazai és nemzetközi viszonylatait, és kellően tájékozottak a specifikumairól. A vizsgálat módszere egy kérdőíves felmérés volt, melyben az alapvető adatokra, a szakmaválasztás okaira, a jövőbeni elképzelésekre, a szakmával kapcsolatos ismeretekre és a munkaerőpiaci tájékozottságra vonatkozó adatok voltak. A vizsgálat 3 szakterület 9 szakmacsoportjára terjedt ki az ország különböző pontjain. A vizsgálati mintát szakmacsoportos és/vagy szakmaszerzés előtt álló 12. illetve 13. osztályos tanulók képezték. Minden szakmacsoport 40 kérdőívet kapott, és nagyon változó mennyiséget juttatott vissza (összesen 202 db), az 1. sz. táblázat adatai alapján. 1. sz. táblázat. A vizsgált szakmacsoportok résztvevői Település Szakmacsoport Fő Szarvas Vendéglátás 14 Kereskedelem 17 Szentes Fodrász 30 Balassagyarmat Szakács 23 Kecskemét Idegenforgalom 39 Budapest Közgazdaságtan 24 Informatika 26 Hajdúnánás Gépészet 15 Szociális 14 Összesen 202 Forrás: saját számítás A vizsgálat eredményei A bemutatott vizsgálat rész egy komplex kutatás egyik komponense csupán, ezért a kapott eredményekből csak óvatos következtetések vonhatók le. Az egyes szakmacsoportokon belül nem fedezhetők fel nagy differenciák a válaszok tekintetében, az arányok minden területen hasonlóak. A vizsgálatból kiderült, hogy a pályaválasztásnál előtérbe került (1. sz. diagram) (a minta 59% a esetében) az érdeklődés, 18

19 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai mint a legfontosabb befolyásoló tényező, amelyet a megkérdezettek az érdekelt és az ezzel szeretnék foglalkozni válaszlehetőségekkel jelöltek. A család szerepe a 90 es évek végéhez képest csökkent (10%) és ma már nem mint konkrét döntéshozó szerepel, hanem mint környezeti tényező. A megkérdezettek 32% jelölt meg valamilyen más tényezőt, amelyik szerepet játszott a döntésben. A közvetlen hatás a szülők akarták (10%), míg közvetett hatásként az emberi kapcsolatok szerzése az adott szakma által (7%) válaszokat jelölték meg a tanulók. A választás során még mindig viszonylag nagy százalékban vannak jelen azok, akik csak a kereseti lehetőség vagy a szakma divatossága miatt választották az adott területet. Hozzájuk kapcsolódik még a megkérdezettek azon 24% a, akik semmilyen információt nem vettek figyelembe a döntési folyamat során: ide vették fel, illetve közel van a lakóhelyhez válaszlehetőséget jelölték be. 1. sz. diagram. A válaszadók szakmaválasztási motivációi (%) Forrás: saját számítás A megkérdezett diákok 44% a csak általánosságban jelölte meg az érdeklődést, mint okot ( tetszett, érdekelt ), ebből következik, hogy a választást nem racionális képesség és készségismeret alapján hozták meg, hanem érzelmi indíttatásból, érdeklődésük pillanatnyi állása szerint. Tudvalevő, hogy az érdeklődés az idővel, a korral változik, ennek eredményeképpen a további válaszokból kiderül, hogy azoknál a szakmáknál, ahol az érdeklődés érzelmi töltetű, vagy nagy a szülői befolyásolás, ott a pályát módosítók aránya igen magas. Ezen tanulók már nem mutatnak érdeklődést a választott szakma iránt, ebből következik, hogy legtöbbször ők azok, akik nincsenek tisztában a szakma munkaerőpiaci helyzetével, a szakma terheivel, specifikumaival. 19

20 A válaszadó 202 főből 147 gondolja úgy, hogy az általa választott pályán szeretne elhelyezkedni (2. sz. diagram). Ez az eredmény összhangban van az előzőekkel, hiszen 44% válaszolta azt, hogy érdeklődés alapján döntött. Ehhez még hozzájárul a különböző kompetenciák fejlesztésére utaló válaszok százalékos aránya. A vizsgált mintából kiderül, hogy az informatika szakmacsoport pályamódosítási törekvései kiemelkedően magasak, 65% uk szeretne pályát módosítani. Ez az arány többféleképpen is magyarázható. Az informatika a gyors technológiai fejlődésnek köszönhetően napjaink meghatározó tényezője lett. Jelen van életünk minden területén. Ennek köszönhetően a szakmaválasztás előtt állóknak biztos karrier lehetőséget ígér, ehhez járul még hozzá az a tény, hogy a mai fiataloknak a számítógép ismerete már nem okoz nehézséget. Ezen okok miatt sokan választják az informatika szakmacsoportot tanulmányaik kezdetén. A valóságban viszont az informatika egy külön világot, egy külön gondolkodásmódot követel meg a tanulóktól. Ezért a fenti 65% os eredmény azzal indokolható, hogy választásukban nem a képesség és pályaismeret alapú érdeklődés volt a mérvadó, hanem az érzelmi indíttatású érdeklődés, aminek következménye a kiugróan magas pályaelhagyás. Az informatikusok után a második legnagyobb pályaelhagyás 46% a közgazdász szakmacsoportban mutatkozott meg. Az ő esetükben az érzelmi indíttatás csak kisebb részben indokolja a pályaelhagyást, nagyobb részben a szülői és a baráti befolyás volt a fókuszban. 42% uk jelölte ezt meg a szakmaválasztás indoklásaként. A legalacsonyabb pályaelhagyási arány ezzel szemben azokban a szakmacsoportokban tapasztalható, ahol az érdeklődés mellé valós képesség és készségismeret társult. A válaszokból kiderül, hogy a legnagyobb arányban 93% a fodrászok és az idegenforgalmi szakmacsoport tanulói szeretnének a pályán maradni. Megvizsgálva a szakmaválasztásukat, azt az eredményt kapjuk, hogy náluk leginkább a képességalapú érdeklődés áll a középpontban. Erre a kérdésekre adott válaszuk mutat rá, hiszen ők nem általánosságban jelölték meg az érdeklődést, hanem konkrét cselekvéseket említettek válaszaik során. 2. sz. diagram. A válaszadók pályán maradási elképzelései (%) Forrás: saját számítás 20

21 Az emberi erőforrás menedzsment és tanácsadás új kihívásai A fenti értéketek rávetítve a megkérdezettek szakmai tájékozottságával kapcsolatos kérdésekre, azt eredményezi, hogy bár összességében a szakmacsoportok szakmaisággal kapcsolatos ismerete átlagosnak mondható 70% fölötti de azokban a szakmacsoportokban, ahol a szakmaválasztásnál az érdeklődés háttérbe szorult, illetve nem volt elég megalapozott, ott a tanulók szakmai ismeretének a hiánya magasabb az átlagosnál (3. sz. diagram). Ezt bizonyítják a szakmai kérdésekre adott válaszok. A szakács és a vendéglátói szakmacsoport minden tanulója tisztában a szakma kihívásaival, náluk 100% jelölte meg az igen választ. A későbbi kérdésekből kiderül, hogy a vendéglátós szakmacsoport minden tanulójának van olyan ismerőse, aki az adott területen dolgozik, ezért náluk nem is meglepő az eredmény. A gépészek több mint 80% a tisztában van a szakma fejlődési, továbbtanulási és képzési lehetőségeivel. Ezzel szemben a közgazdasági szakmacsoportban a tanulók mindössze 38% a állítja magáról, hogy tisztábban van a tanult szakma lehetőségeivel. 3. sz. diagram. A válaszadók szakmával kapcsolatos információi (%) Forrás: saját számítás A kérdőív egyik kérdése arra irányult, hogy a továbbtanulni vágyók az iskola befejezése után milyen irányban szeretnék folytatni tanulmányaikat. A válaszok szakmacsoportonként igen nagy szórást mutatnak. Nem meglepő, hogy azokban a szakmacsoportokban, ahol a szakmaválasztást külső tényezők befolyásolták, ott nagymértékben megnőtt a pályaelhagyók száma. A legszélesebb szórást ebből a szempontból 4 szakmacsoport tanulói adják. A közgazdasági, az informatikai, az idegenforgalmi és a kereskedelmi területen tanulók akarnak érdekes módon, hiszen a köztudatban ezek keresett szakmáknak vannak nyilvántartva pályát módosítani, mégpedig olyan területekre, amelyek nagyon távol esnek eredeti szakmacsoportjuktól (2. sz. táblázat). 21

22 2. sz. táblázat. A várható pályamódosítók tervezett új szakmái szakmacsoportonként Közgazdasági Informatikai Idegenforgalom Kereskedelem nem tudja színész csecsemőgondozó szállodaipar élsport katona főiskola, rendőrtiszti médiatudomány mezőgazdaság mérnök testnevelő autószerelő marketing hastánc turizmus germanisztika grafikus informatika faipar autószerelő gyógyszerész Forrás: saját számítás Az összes válaszadót és szakmacsoportot tekintve megállapítható, hogy a tanulók 83% a tisztában van a szakmájára vonatkozó hazai munkaerő piaci helyzettel. Ezen információkat legtöbbször az iskolából szerzik be, abból az iskolából, amelynek célja a fejkvóta általi fennmaradás. Ennek ellentmond, hogy a válaszolók 84% a ismer a szakmában dolgozó szakembert, bár a kérdésből nem derül, hogy az iskolából ismeri, vagy más személyes kapcsolaton keresztül. A mintában szereplő tanulók 83% a már részt vett szakmai gyakorlaton, ami igen meglepő, ismerve az átalakult magyar szakképzést. Miután az összes vizsgált szakközépiskola világbanki modell szerint tanít, ezért ezt az eredmény csak úgy lehetséges, hogy a tanulók a szakmai alapozó tárgyakat is gyakorlatnak vették, de ez természetesen nem számít annak. A hazai lehetőségeik mellett érdekes, hogy a tanulók hogyan vélekednek a külföldi elhelyezkedésről. A válaszok nem meglepőek: a válaszolók 79% a dolgozna külföldön. Ennek az eredménynek több támogató előjele is volt. A sikeres külföldi elhelyezkedés esélye a munkaerőpiaci ismereten és a szakmai végzettségen túl a megfelelő nyelvismeret. A válaszadók csupán 13% a nem jelölt meg valamilyen szintű nyelvismeretet. A másik előjel, hogy a mobilitási kérdésekre kiugróan magas arányok születtek, figyelembe véve a magyar munkaerő mobilitási, illetve ingázási problémáit. A korosztály nagy részének már nem jelent problémát, ha egy munkahely kedvéért el kell hagynia a lakhelyét. Következtetés, javaslatok A vizsgálat eredményei nagy részben igazolták az eredeti feltevést, hiszen a válaszadók szakmaválasztásánál leginkább az érdeklődés játszott szerepet, de mellette feltűntek külső tényezők is, mint a család, illetve a barátok/ismerősök befolyása. A fenti eredményekből kitűnik, hogy az érdeklődés nemcsak a fiatalok pályaválasztására, de a szakmai tájékozottságukra is hatással van, ezért a szakmacsoportokat globálisan vizsgálva általánosan kijelenthető, hogy a mai középiskolások kellő információval rendelkeznek a szakmáról, de külön külön elemezve őket, ez a feltételezés megdől. Érdekes eredménye a vizsgálatnak, hogy a közgazdasági és informatikai szakmacsoporton belül vélhetően azért nagy a várható pályamódosítók aránya, mert nem elég tájékozottak az adott szakmáról, míg a szociális és vendéglátási területen tanulók azért akarnak pályát módosítani, mert tisztában vannak a szakma specifikumaival. A kiugróan magas mobilitási hajlandóság arra enged következtetni, hogy a feltételezés, miszerint napjaink középiskolásai a lehetőségükhöz mérten tisztában vannak szakmájuk mind hazai, mind külföldi munkaerő piaci helyzetével, beigazolódik, bár a válaszokból nem derül ki egyértelműen, hogy mennyire helytállóak ezek az információik. 22