Szociális és gyermekvédelmi szabályozók DEK. Készítette: Bárdos Ildikó Kerekes László Pál Gabriella Tárnokiné Törő Krisztina

Átírás

1 DEK DOLGOZÓI/MUNKATÁRSI JOGOK, EGÉSZSÉGVÉDELEM, KOCKÁZATKEZELÉS STANDARD Készítette: Bárdos Ildikó Kerekes László Pál Gabriella Tárnokiné Törő Krisztina DEK.doc Létrehozás dátuma: /1. oldal

2 1. Tartalomjegyzék 2. Bevezetés A standard célja, koncepciója Kapcsolat a többi normatív szabályozóval Alkalmazási terület Rendelkező hivatkozások Fogalommagyarázat A standard leírása DEK 1. standard: Dolgozói jogok DEK 2. standard: Kockázatbecslés DEK 3. standard: Kockázatkezelés DEK 4. standard: Kockázat-kommunikáció DEK 5. standard: Egészségvédelem DEK 5.1. standard: Foglalkozás-egészségügy DEK 5.2. standard: Mentális egészségvédelem DEK 5.3. standard: Szupervízió Mellékletek, függelékek sz. melléklet: Jogszabályok jegyzéke Törvények Törvényerejű rendeletek Kormányrendeletek Kormányhatározat Miniszteri rendeletek Országgyűlési határozatok DEK.doc Létrehozás dátuma: /2. oldal

3 2. BEVEZETÉS 2.1. A standard célja, koncepciója A Magyarországon működő szociális és gyermekvédelmi intézmények/szervezetek 1 nagyon különböző szakmai és szervezettségi színvonalon működnek. Ezek egy része korábban az egészségügyhöz tartozott, de legalábbis az ott folyó munka közelebb áll az egészségügyhöz, mint a szociális munkához. Ezért az intézményekben folyó munka szellemisége jelentősen különböző lehet. Az egészségügyből hozott hierarchizált viszonyrendszer ütközik a szociális szakmában elvárt együttműködés szemléletével. A standard célja tehát, hogy megmutassa, melyek azok az elvek és gyakorlatok, melyek alkalmasak arra, hogy szociális és gyermekvédelmi intézményekben egységes felfogásmódot alakítsanak ki a dolgozói/munkatársi jogok tekintetében. Ez az egységes szempont alakul ki a napjaink képzéseiben tanuló szakemberekben, akik végezzenek bármely szociális alap- vagy szakképzésben, OKJ-s képzésben a tananyag több moduljában ugyanazt tanulják, és a képzésnek csak kisebb része specializált. A képzések ilyenfajta összehangolása és a standardok együtt biztosítják, az egységes szemlélet kialakulását. A dolgozói/munkatársi jogokkal foglalkozó standard a fentiek ellenére is csak nagyon általános elveket fogalmazhat meg, hiszen ugyanúgy vonatkozik, pl. egy gondozóházra, mint egy alacsony küszöbű ellátásra (pl. fapad). A standard fő fogalma a dolgozói (munkatársi) 2 jog. A foglalkoztatottak jogaival több jogszabály is foglalkozik (lásd az irodalomjegyzékben), ezek ismertetése nem része standardnak. Jogokkal foglalkozik még a Szociális Munka Etikai Kódexe, melynek néhány alapelvét felhasználja a standard. 1 A továbbiakban, amikor a szövegben intézmény szerepel, akkor ide értünk minden olyan intézményt, mely állami, önkormányzati, egyházi vagy civil fenntartású. A standard kidolgozásának épp az a célja, hogy a fenntartótól és településtől függetlenül, azonos színvonalú és minőségű ellátás valósuljon meg. 2 A továbbiakban, amikor dolgozói jogról beszélünk, akkor mindig dolgozói és munkatársi jogról van szó. A magyar nyelv mindkét kifejezést használja, sokszor egymást helyettesítő fogalomként. Itt mégis van jelentősége a kétféle megfogalmazásnak: a dolgozó alkalmazott, a munkatárs részese a munkafolyamatnak. Az utóbbi kifejezés a munkával való aktívabb, kreatívabb viszonyt jelöli, mely a szociális munka sajátja. DEK.doc Létrehozás dátuma: /3. oldal

4 A dolgozói jogokat a fentieken túl meghatározza a szokásjog rendszere, az általánosan elfogadott illemszabályok, melyeket a szakma alakulása során fogalmaz meg. A standard megfogalmazza az itt említett, de eddig még le nem írt elvárásokat és jogokat, melyre eddig úgy hivatkozott a szakma, hogy nem volt semmi egységes alapja. A dolgozói jogok mint főfogalom juttatások és elvárások rendszere, mely a munka szakszerűségét és a dolgozók fizikai és lelki egészségvédelmét szolgálja, keretet szab az intézmények működésének Az a fogalmi keret, komplex fogalom, mely magában foglalja a dolgozónak a törvény, szokásjog által meghatározott jogait és kötelezettségét. Célja a dolgozó és a szervezet védelme a minőségi, szakmai munka végzésének érdekében. A dolgozói jog legfontosabb elemei: a kockázatkezelés és az egészségvédelem. Mindkét fogalom tárgyalása során hivatkozni kell munkavédelmi fogalmakra. A kockázatkezelés általában munkavédelmi körülményekre vonatkozik. A standard kiterjeszti a kockázatkezelés fogalmát a testi-lelki veszélyeztető tényezők felmérésére és kezelésére. Ezek megvalósulása az egészségvédelem. Az egészségvédelem testi és lelki vonatkozásai során az egyik legfontosabb fogalom a szupervízió Kapcsolat a többi normatív szabályozóval Kommunikáció, információ, marketing (KOM) Lelki egészség, szupervízió, intézményközi kapcsolatok Dolgozói/ Munkatársi Elégedettség (DOE) Team, szupervízió, lelki egészség, juttatások Minőségmenedzsment, minőségfejlesztés (MIN) Kockázatkezeléshez kapcsolódóan lényeges a visszacsatolás Vezetés, igazgatás (VEZ) A vezetésben szem előtt kell tartani a DEK által leírt standardot is. Felhasználói / hozzátartozói elégedettség (FHE) A standard visszahat a felhasználói elégedettségre, a munka-, illetve a szolgáltatás minőség javulása által. Humánerőforrás-menedzsment (HEM) A dolgozói jogok, a kockázatkezelés, illetve az egészségvédelem befolyásolja a DEK.doc Létrehozás dátuma: /4. oldal

5 humánerőforrás gazdálkodást is több ponton: hat a munkaerő fluktuáció csökkenésére, illetve a pálya vonzására is. Rendszer- együttműködés (REN) A dolgozók lelki egészségével, illetve a kockázatkezeléssel is kapcsolatos. 3. ALKALMAZÁSI TERÜLET A standard alkalmazandó minden, szociális és gyermekvédelmi szolgáltatást nyújtó szervezetnél. 4. RENDELKEZŐ HIVATKOZÁSOK Az 1. számú mellékletben felsorolt, aktuálisan értelmezendő jogszabályok alkalmazása. 5. FOGALOMMAGYARÁZAT A standardleírásban alkalmazott fogalmak magyarázatát a Fogalommagyarázat a szociális és gyermekvédelmi normatív dokumentumokhoz c. gyűjtemény tartalmazza. A hiányzó fogalmak felsorolása: Beszámoltatás A vezetői ellenőrzés a munkafolyamat része (munkafolyamatba épített ellenőrzés). Bizonyos időszakonként (pl. negyedévente) a munkahelyi vezető (közép vagy felső) áttekinti a munkatárssal együtt az adott időszakban végzett munkáját. Ekkor ellenőrzi a folyamatban lévő esetekben való munkát az adott időszakban, áttekintik a gondozási/kezelési tervet, az ellátottakkal kötött megállapodásokat és ezek érvényesülését, az összes új esetet és a lezárásokat. Az adott időszakban a határidők betartását is végig kell nézni, A hiányokról, a megbeszélés során felmerült teendőkről készült listát írásos értékelésben kell rögzíteni. A vezetői ellenőrzés egy formája. a kliensekkel közvetlenül foglalkozó, önálló munkát végző segítő bizonyos terv alapján foglalkozik az ellátottal. Ez lehet magával a klienssel közösen készített (együttműködési terv), lehet egy felmérésen alapuló fejlesztést vagy szinten tartást célzó munka terve (gondozási, nevelési, fejlesztési terv). A beszámoló a terv és az adott DEK.doc Létrehozás dátuma: /5. oldal

6 állapot egymáshoz való viszonyát méri fel, vizsgálva a dolgozó tevékenységét, további terveit, meglátásait, javaslatait. Bérezés, jutalmazás Ez a finanszírozás egyik legjelentősebb tétele. Emellett időszerű, hiszen a közalkalmazotti bértábla módosítása előtt állunk. A jutalmazás a jó munkaerő megbecsülését jelenti. Biztonság A biztonság több dimenzióban vizsgálható. A kliens biztonsága (pl. szociális), a szociális szakember biztonsága (pl. jövedelem, munkakörülmények stb.) és a szociális intézmény biztonsága (pl. a mindenkori kormány átgondolt szakmapolitikája stabilitás). Dolgozók egyéni lelki egészsége Megfelelő vezetői attitűd, mely kereteket ad, biztonságot, de egyben segítő, támogató Vezető magatartásának elemei: visszajelzés a dolgozóknak, ellenőrzés, felelősség világos határai, keretek, szabályok, következetesség, kiszámíthatóság Megfelelő szabadságtervezés Az operatív, illetve esetmegbeszélő csoportok valamint a szupervízió lehetőségének folyamatos biztosítása meghatározott időközönként, ennek szükséges minimumának megállapítása (fontos, hogy mindenképp legyen kiscsoportos esetmegbeszélés, ahol teret kell hagyni akár a tabu témáknak is, vagy bármiféle egyéb megnyilatkozásnak). Ugyanis ez szociális területen elengedhetetlen, és ez legyen ugyanúgy a munka része. Ne legyen annyira vezetőfüggő. Ergonómiai feltételek, melyek a lelki egészséggel is kapcsolatosak: Ennek a minimuma: megfelelő számú és minőségű helység, berendezés infrastruktúra (pl. minden helységben telefon, számítógép, internethozzáférés, ülőhelyek) Ha ez nincs meg, az a dolgozók lelkiállapotára is visszahat. Dolgozók mint csoport lelki egészsége Információáramlás biztosítása szervezeten belül és kívül, ennek formális és informális elemei keretek, határok, a csoporton belül, alcsoportok, ezek egymással való kommunikációja kommunikációs elemek (pl. vezetői stílus, egymás tisztelete) konfliktuskezelés módja a csoporton belül formális összejövetelek (értekezlet, team, estmegbeszélés) DEK.doc Létrehozás dátuma: /6. oldal

7 informális elemek tudatosabb kezelése a szervezet és a vezetés részéről (barátságok stb. gondolok itt: ha valaki szeret valakivel együttdolgozni vagy barátok, ennek figyelembevétele, vagy pl. közös ünnepek, összejövetelek) szervezetfejlesztési tanácsadás igénybevételének lehetősége bizalmas légkör, de az egyén számára elég teret adó egyéniség kibontakozását elősegítő toleráns csoportlégkör, segítő munkában nem szükséges talán a túl nagy konformitás, és az ezt előidéző csoportnyomás a dolgozók egyéni érdekei és a csoportérdekek folyamatos összehangolása Együttműködés a szociális ágazaton belül Pl. alapellátási és szakellátási intézmények kapcsolata e kapcsolat szükséges és minimális formái, lehetőségei, módjai, színterei Együttműködés ágazaton kívül (pl. egészségügy, oktatás) együttműködési lehetőség, illetve kötelezettség, kapcsolódási pontok kapcsolódás szintjei: minisztériumok egymás közt intézmények egymás közt intézmények vezetői különböző (de összefüggő)ágazatokban formális és informális kapcsolatok Elismerés A szociális ágazat legjelentősebb részében teljesítmény-finanszírozás működik, tehát gyakorlatilag naponta értékelik a dolgozó teljesítményét. Ugyanakkor bizonyos időszakok végén a munkahelyi vezető értékeli a munkatárs teljesítményét az adott időszakban és ezt differenciált pénzjutalommal honorálja. A differenciálás szempontrendszere kidolgozatlan, esetleges, és nagyon nagy mértékben függ az adott vezetőtől. Eredményesség Tudnunk kell, meg kell határoznunk azt, hogy mi számít a mi munkánkban eredménynek. Ehhez párosítani kell a mérhetőséget, melyet kimenetekkel kell ellátni. Esélyegyenlőség A közvetlen vagy közvetett diszkrimináció mentességének biztosítása. Etikai kódex A Szociális Munka Etikai Kódexe (továbbiakban: Etikai Kódex) a szociális munka gyakorlatát meghatározó szakmai etikai normákat tartalmazza. DEK.doc Létrehozás dátuma: /7. oldal

8 A szociális szakmák újjáéledésével szinte egy időben a szociális munkát végzők is kialakították első szakmai szervezeteiket. A mind szélesebb társadalmi igényt kielégítő, növekvő létszámú szociális munkások, illetve más képzettséggel szociális munkát végzők körében megjelent az igény a maguk és klienseik védelmét, valamint a szakma fejlődését elősegítő etikai alapelvek megfogalmazására. A Szociális Szakmai Szövetség elismerve ennek szükségességét, első szervezeti egységei között hozta létre az Etikai Munkacsoportot. Munkája kezdetben az Etikai Kódex előkészítése, létrehozása volt, a későbbiekben tevékenysége annak négyévenkénti felülvizsgálatára módosult. Az Etikai Kódex júniusi aláírása óta háromszor került sor felülvizsgálatra: először 1995-ben, majd 2000-ben és ben. A Szociális Munka Etikai Kódexét jelenlegi formájában a Szociális Szakmai Szövetség április 29-i küldöttgyűlése fogadta el. Érdekkülönbségek az önkormányzatok és a központi költségvetés között Ez régi téma. Kell-e teljes finanszírozás a kormány részéről? Mennyivel járuljanak hozzá a normatívához az önkormányzatok? Kell-e minden településnek a szolgáltatás? Hierarchia A szociális munka együttműködésen, partneri viszonyon, szerződéseken alapuló munka. Emiatt a hierarchia inkább csak azért fontos, hogy a jogszabályokban lefektetett felelősségi viszonyok megállapíthatóak legyenek. Az intézmény működése során a hierarchiánál messze fontosabb az együttműködés, a döntési rendszerkialakítása. Hivatástudat Több gondolkodó foglalkozott ezzel a kérdéssel mi a hivatás és a hivatástudat? Az alábbiakban röviden Dr. Bagdy Emőkét idézem: Hivatás: "hivat"(al): elrendelt szolgálat "hivatásos": parancsolóan szükségszerű szolgálat (katona, rendőr) hivatásos, önkéntes; "hivat"(ás): "hivatott"-ság: archetípusa (Jung): elhívás, küldetés Karácsony Sándor (1990): hajlam-'" hajt; hívás (vonzás, tetszés)-'" húz, vonz. A cél a tevékenység értelme jelentése, mint alapvető fontosság Ideális esetben itt kezdődne a humán segítés. A gazdasági, politikai és szociális egyenlőség megteremtésére irányuló, konkrét intézkedéseket is tartalmazó integrált megközelítés, mely szükség esetén a pozitív diszkriminációt is magában foglalhatja. DEK.doc Létrehozás dátuma: /8. oldal

9 Illemszabályok A dolgozónak joga van ahhoz, hogy kulturált, partneri módon beszéljenek vele, elmondhassa a véleményét, részt vegyen a munkatársak team-megbeszélésén és részt vehessen a döntési struktúra és mindazon döntések kialakításában, ami az adott team kompetenciájába tartozik. Elvárhatja főnökeitől és munkatársaitól, hogy a munka jellegének megfelelő, tiszta, rendes ruházatban dolgozzanak, megtisztelve ezzel az ellátottakat és a munkatársakat is. Elvárhatja, hogy munkaasztalához, polcához, szekrényéhez, az ebben tárolt munkával kapcsolatos tárgyakhoz, iratokhoz csak a munkahelyi megegyezésben lefektetett módon lehessen a távollétében hozzányúlni. A közösen használt helyiségek, felszerelések rendjéért, állapotáért mindenki egyformán felelős, aki használja, használat után tisztán, rendben, használatra alkalmas állapotban kell hagyni. A hulladékot lehetőleg szelektíven kell gyűjteni. A kölcsönös tisztelet segíti a szervezeten belüli team munkához szükséges együttműködést. Az együttműködés, a partneri viszony a szociális munka egyik legfontosabb alapértéke. Információáramlás Fontos legalább három fajtáját megkülönböztetni. Intézményen belüli, szakmán belüli, valamint társintézmények közötti információáramlás. A magas színvonalú szakmai munkához elengedhetetlen ezek folyamatossága. Juttatások Célja, hogy a munkahelyi közérzetet javítsa azokon a munkahelyeken, ahol a fizetés kevés, nem áll arányban a végzett munkával a dolgozóktól elvárt befektetéssel. A juttatások kísérletet jelentenek, hogy kivédjék a munkahelyi elégedetlenséget. Egyes juttatások a munkavégzéssel kapcsolatosak lehetnek (pl. bérlet, étkezési jegy, ruhapénz, telefonhasználat), mások az életérzés javítására törekszenek (utalványok, beiskolázási támogatás, fittness bérlet). A cafetaria rendszer ezeket a juttatásokat állítja rendszerbe, és szabályozza a munkatársak szervezeteivel egyeztetett kollektív szerződésben. Másfelől a juttatások arra hivatottak, hogy a dolgozók az otthonuktól távol elfogadható költségekért juthassanak hozzá a szükséges szolgáltatásokhoz. Keretek A dolgozónak joga, hogy pontosan ismerje helyét a munkahelyi hierarchiában, ismerje a közvetlen felettese, beosztottja és saját helyét az intézmény döntési struktúrájában. Ezeket a viszonyokat az intézmény alapdokumentumai szabályozzák (SZMSZ, munkaköri leírás). Ismernie kell (ehhez joga van) azt a társadalmi, szociális környezetet, melyben az őt foglalkoztató szervezet a szolgáltatásait nyújtja. Ismernie kell a szervezet költségvetését, melyen belül maga is szolgáltat. DEK.doc Létrehozás dátuma: /9. oldal

10 Képesítési előírások Az adott munkakör betöltéséhez szükséges, jogszabályban meghatározott szakképzettség, amelynek alkalmazása tisztává és átláthatóvá teszi felvétel rendszerét SZMSZ Az intézmény egyik alapdokumentuma. Fontos belső összefüggéseket mutat az Alapító Okirattal, a munkaköri leírással, és a Szakmai programmal. Érintőlegesen kapcsolódik más szabályzatokkal is, pl. iratkezelés, bélyegző használat, kiadmányozás, gépkocsi használat, gazdálkodási és belső ellenőrzési szabályzatok. Kockázatbecslés A munkavédelem, egészségvédelem fogalomkörében alkalmazva a becsült kockázatok prevenciós intézkedéseket tesznek kötelezővé. Ki kell alakítani a fizikai és a lelki egészséggel kapcsolatos kockázatbecslés módszerét és a lehetséges megoldási, kezelési módszereket. Létbizonytalanság Ezt a kérdéskört érdemes átgondolni a kliensek, a szociális szakemberek, valamint a szociális intézmények szempontjából is. Mérhetőség A dolgozónak joga van ahhoz, hogy teljesítményét objektív módon, a lehető legkorrektebb módon értékeljék, ne csak a teljesítményt mérjék, hanem értékeljék az eredményességet, a hatékonyságot is. Mediáció Olyan alternatív vitarendezési eljárás, ahol a vitában érintett felek kezdeményezésére, egy pártatlan személy, a mediátor nyújt segítséget ahhoz, hogy a vitájuk megoldásaképpen a felek olyan megállapodást kössenek, amely a számukra kielégítő. A mediációban nincs vesztes, hanem mindkét fél nyer: a megállapodás azt a közös nevezőt fogja tartalmazni, ami az egyik félnek még, a másiknak pedig már elfogadható. Ezzel mindketten nyernek és ellentétben a peres eljárással, ahol az esetek döntő többségében a felek közötti kapcsolat teljesen és végérvényesen megszakad, nyitva marad a felek közötti jövőbeli együttműködés lehetősége is. Ez utóbbinak különösen az üzleti viták és a családi konfliktusok esetén van jelentősége. A közvetítői eljárás eredménye a felek közti megállapodás, ami jogi értelemben véve egy magánokirat. Ez közvetlenül ugyan nem végrehajtható, azonban mivel az a felek aktív közreműködése által, kölcsönös kompromisszumok útján alakul ki komoly valószínűsége van annak, hogy az abban foglaltakat a felek önként végrehajtják. DEK.doc Létrehozás dátuma: /10. oldal

11 Munkaalkalmasság Általában a munkavédelemmel kapcsolatos fogalom. A foglalkozásegészségüggyel foglalkozó orvos a testi betegségekkel törődik, még a pszichoszomatikus betegségesetén sem merül fel az alkalmazás kockázatának kérdése Munkaköri leírás Az SzMSz rendelkezésein alapuló irat, melynek két fő feladata van: megállapítja és leírja a dolgozóhelyét és rendszerét az intézmény struktúrájában, megszabva azt az alá-fölérendeltséget, amiben mozoghat, megszabja a helyét a döntési struktúrában. Tartalmazza mindazokat a feladatokat, amelyek a dolgozó munkaköréhez tartoznak, és megszabja azt a jogszabályi, szakmai, etikai környezetet, melyben a munkát el kell végezni. A munkaköri leírás egyénre szabott és optimális esetben a dolgozó saját elképzeléseit is tartalmazza. Munkaruha Ez már egy működő juttatás. Fontos, hogy minden településen egyformán biztosítsák az azonos munkakörben dolgozók számára! Munkavédelem A szociális szférában egyfelől hagyományos értelemben baleset megelőzés. Másfelől a munka ugyanolyan, ha nem nagyobb mértékben veszélyezteti a dolgozók lelki egészségét. Erre vonatkozóan nincsenek állami szabványok, nincsenek kötelezően használatos eszközök, rendszeres ellenőrzés, kockázatbecslés, kártérítés. A munkahely köteles megtartani a munkavédelmi előírásokat, oktatnia kell erre a dolgozókat, szabályzatot kell készítenie, ingyenesen kell biztosítania a védőfelszereléseket. Nézzük, mik azok a munkával kapcsolatos, a munkavégzésből adódó veszélyek, melyek lelki (és ezzel összefüggésben persze testi) betegségeket okozhatnak: a közvetlen testi kontaktus miatt fertőző betegségek, a jelentős lelki terhek kezelésével kifáradás, kiégés veszélye, a túlmunka következtében kifáradás kiégés. Mindezek a lelki jelenségek nem visszafordíthatóak, tehát a bekövetkezett károsodás végleges. Plusz feladatok Tapasztalhattuk az évek során, hogy a megjelenő új feladatokhoz sok esetben nem kapcsolódik sem normatíva, sem létszámbővítés. Ez a feladatok nem megfelelő színvonalú végzését vonhatja maga után. Próbaidő A próbaidő a jogszabályban meghatározott időszak. A betanulás során a munkatárs és a munkahely kölcsönösen kipróbálja egymást. Ki kell alakítani az egyes munkahelyeken a próbaidős munkatárs beválásának értékelését. A döntés nem alapulhat szubjektív élményeken, benyomásokon. Ki kell alakítani azt a feltételrendszert, aminek meg kell felelnie a próbaidősnek ahhoz, hogy véglegesítsék. Ne legyen egyszemélyes döntés, a team-munka ebben a döntésben is segítséget adhat, hiszen a közös munkában a munkatársak DEK.doc Létrehozás dátuma: /11. oldal

12 tapasztalatai is számítanak. A legtöbb közösségben az lehet a legfőbb kritérium, hogy mennyire tud a szociális intézmény dolgozója közösségben dolgozni, együttműködni. Fontos, hogy az értékelés nyilvános és indokolt legyen. Szakmai kompetencia Függ az iskolai végzettségtől és szakmai tapasztalatoktól. Ezek határozzák meg ez egyén szakmai kompetenciáit, de befolyásolja még a munkakör, a szakmai feladatok. Egyes szakmák maguk is biztosítanak kompetenciákat, elsősorban más szakmákkal összefüggésben. Ez a kompetencia rendszer többé-kevésbé pontosan leírható, és meghatározza, hogy egy szakember a szakmai munkája során mit tehet meg és mit nem, hol vannak azok a határok, amikor más szakember segítsége szükséges. Szakmai presztízs Ez leginkább a társadalmi megítéléstől függ. Attól, hogy a társadalom tagjai egyes szakmákat hova helyezik a rangsorban. Fontos emellett, hogy oktatják-e, kapcsolódik-e hozzá tudomány, van-e módszertana stb. Meghatározó az is, hogy az adott szakma (hivatás) művelőinél milyen mértékben jelenik meg a szakmai kompetenciába vetett hit. Szakmaközi együttműködés A társszakmák együttműködése alapja a magas szintű szakmai munkának. Elősegíti ennek létrejöttét a jelzőrendszer működtetése. Szakmai kompetencia Szakirányú iskolai végzettséggel megalapozott és szakmai tapasztalatokkal fejlesztett készség. Fontos, hogy a szakember tisztában legyen szakmai kompetenciájának határával és ilyen helyzetekben a társszakmák Szervezeten belüli szakmai együttműködés ide lehet érteni a másik írásban: a dolgozók lelki egészségének csoportra vonatkozó részét, ezért ezt nem ismétlem az együttműködés szükséges és minimális adminisztrációja/átatás, átvétel, egymás tájékoztatása, rendkívüli események feljegyzése, tájékoztatás szabályai az együttműködés formális és informális elemei Szakmaközi együttműködés a szűken vett szakmával Társintézményekkel való együttműködés, módszertani intézményhez tartozás szükségessége intézményekkel való kapcsolattartás több szinten: vezetői és munkatársi szinteken. Kommunikáció, és kapcsolattartás szintjei és formái a társintézményekkel (közös konferencia, , személyes találkozás). DEK.doc Létrehozás dátuma: /12. oldal

13 Túlterhelés Ez következménye a finanszírozatlan plusz feladatoknak. Lehetőleg meg kell szüntetni, vagy legalábbis arra kell törekedni, hogy minimálisra csökkenjen. Team-megbeszélés A szociális szakmai olyan, a kezdetektől alkalmazott munkaformája, amelyen az intézmény dolgozói jogosultak és kötelesek részt venni. A közös munka egyik alappillérének gondolom. A team-munka irányai itt alakulnak, a problémákat és sikereket a szupervízió mellett itt lehet megbeszélni. Tabutémák Egy kis fogalommeghatározás: a tabu szentként vagy tiltottként megnevezett bármely emberi tevékenységre vagy szokásra kiterjedő erős társadalmi tiltás vagy tilalom; a tabu megszegését a társadalom általában kifogásolhatónak és elítélendőnek tartja. A szó a polinéz kultúrából, a tonga nyelvből származik, James Cook 1771-ben Angliában hozta divatba. Az említett kultúrákban a tabunak vallásos értelme van, más kultúrákban nem szükségszerűképpen. Tabutémák lehetnek munkaközösségen belül és a szociális munka gyakorlatában is (politikai nézet, szexuális hovatartozás stb.). Ennek kezelése sokszor nehézséget jelent. Segítség lehet a team-megbeszélés, az esetmegbeszélő-csoport és a szupervízió. Teammegbeszélés Egyszerre jog és kötelesség. Szociális intézmények, szervezetek tipikus szakmai megbeszélése, a szakmapolitikai és intézmény (szervezeti) döntések helye. A döntési struktúrában elfoglalt helyét, valamint a team-tagok körét az intézmény (szervezet) SZMSZ-e határozza meg. Fontos, hogy a döntések lehető legnagyobb része ezeken a fórumokon szülessen meg. Titoktartás A szociális munkás az általános adatvédelmi szabályokon túl is köteles biztosítani a titoktartást és az információk felelős kezelését. Bizonyos esetekben társadalmi felelőssége vagy egyéb kötelezettségei módosíthatják ezt a felelősségét, amit mindenkor a kliens tudomására kell hoznia. A titoktartás minden szóbeli, írásbeli, hang- és képanyagra rögzített, és az azokból kikövetkeztethető információra, az esettanulmányokra, esetismertetésekre és publikációkra is vonatkozik. Ügyfélforgalom Az ügyfélforgalom több szempontból jelentős kérdés az ágazatunkban. Ez adja a mérhetőség alapját egyfelől, másfelől pedig megmutatja, hogy kik azok a kliensek, akikkel foglalkozunk. Végzettségi különbségek A munkatársak végzettségét a képesítési előírások határozzák meg.(e téma nehézsége, hogy szó van arról, hogy ezt eltörlik, és a munkahelyi vezetőre bízzák, hogy bizonyos feladatokat milyen végzettségű munkatársakkal lát el.) A DEK.doc Létrehozás dátuma: /13. oldal

14 végzettségbeli különbségek azon feladatok körét is meghatározhatják, melyeket az adott végzettséggel el lehet végezni. Veszélyességi pótlék Ma leginkább az egészséget veszélyeztető munkakörökben kapják. Érdemes átgondolni, hogy a szociális szakmát hol lehetne ebbe bevonni, ha akarjuk. Be lehete vonni egyáltalán? Interneten sok anyag olvasható erről! Vezetői szupervízió A szociális intézmények,szervezetek szakmai vezetése a teammunka következtében sajátosan alakul. A közösen meghatározott célok, feladatok megvalósulását a team maga is kontrollálja. Kialakítható a vezetői ellenőrzés team által szabályozott rendszere. A kialakított szempontrendszer segíti az ellenőrzést, a felkészítést és tartalmazza az értékelés szempontjait. Visszajelzés A lehető legrosszabb, ha a dolgozó csak akkor kap valamilyen információt arról, hogy munkahelyi vezetője mennyire elégedett a munkájával, amikor esetleg jutalmat, fizetésemelést osztanak. A rendszeres, konkrét feladatok teljesítésének össze kell kapcsolódnia az értékeléssel. A menet a következő: a feladat elosztása (elvállalása), menet közbeni beszámolók, jelentések, ellenőrzés, a feladat lezárása után összefoglaló értékelés és vezetői (munkatársi) visszajelzés. A feladat elosztás az ellenőrzés és az értékelés is legeredményesebben team munka során valósulhat meg. 6. A STANDARD LEÍRÁSA DEK 1. standard: Dolgozói jogok A SZERVEZET RENDELKEZIK A DOLGOZÓK JOGVÉDELMÉT BIZTOSÍTÓ SZABÁLYZATTAL. A DEK 1. standard magyarázata A szervezet szabályzatban foglalja össze azokat a kötelezettségeit, amelyek a dolgozó tájékoztatását, munkakörével összefüggő jogvédelmét, képzéseken továbbképzéseken való részvételét, valamint a munkavállaló jogsérelmének orvoslati lehetőségeit érinti. A szervezet rendelkezik az új alkalmazottak felvételére vonatkozó eljárásrenddel, amely tartalmazza a szervezetre és a dolgozó munkakörére vonatkozó, teljes körű tájékoztatást. DEK.doc Létrehozás dátuma: /14. oldal

15 A szervezet a dolgozók számára közérthető nyelven fogalmazza meg szabályzatait, és hozzáférhetővé teszi ezeket a dolgozók számára. A szervezet a munkakörökre vonatkozó képesítési előírásokat betartja, az alkalmazottak számára az előírt továbbképzésben való részvételt munkaszervezéssel támogatja. A munkáltató minden dolgozó számára biztosítja a feladatait, kompetenciáját és felelősségi körét meghatározó munkaköri leírást, amelynek megismerését és átvételét a dolgozó aláírásával igazolja. A munkáltató tájékoztatja a dolgozókat minden lényeges, munkájukkal vagy alkalmazásukkal összefüggő kérdésről, illetve az ezek körében bekövetkező változásokról. A munkáltató elősegíti a dolgozók érdekeit érvényesítő szervek létrejöttét, és tevékenységüket támogatja, képviselőikkel együttműködik. A szervezet védi a dolgozók biztonságát, egészségét, ennek érdekében alkalmazza a munkavédelem, egészségvédelem tárgykörében a kockázatelemzési szakmai standardokat. A szociális ellátás egyes területein a szolgáltatást igénybe vevők vagy hozzátartozóik részéről bekövetkezhet váratlan esetleg agresszív magatartás, amelyre a munkáltató megfelelő tudatossággal és alapossággal felkészíti a dolgozót. A munkáltató óvja a dolgozók létbiztonságát, tervszerű bérgazdálkodást folytat, és biztosítja a szociális juttatásokat. A munkáltató kerüli a munkavállalókkal szembeni diszkrimináció minden közvetlen vagy közvetett formáját. Biztosítja az esélyegyenlőséget, különös tekintettel: A nemek között Az életkorra Etnikai megkülönböztetésre Szexuális irányultságra Vallási vagy politikai meggyőződésre A szervezet a tevékenységét a szociális munka etikai kódexe alapján végzi. A munkáltató a dolgozók munkáját előre meghatározott szempontrendszer alapján rendszeresen értékeli, amelyről részletes tájékoztatást ad. Megteremti a feltételeit annak, hogy a dolgozó a tevékenységét eredményesen és hatékonyan végezhesse. DEK.doc Létrehozás dátuma: /15. oldal

16 A szervezet tájékoztatja a dolgozót esetleges érdeksérelmének, jogorvoslati lehetőségeiről, a lehetséges eljárás lefolytatását nem akadályozza. A DEK 1. standard felülvizsgálati szempontjai A szervezet a működését meghatározó szabályzatokat rendszeresen felülvizsgálja, frissíti, és a dolgozók rendelkezésére bocsátja, amelyről dokumentációt vezet. A szervezet rendelkezik írott formában, ellenőrzési ütemtervvel, az ellenőrzéseket megfelelő formában dokumentálja. A szervezet rendszeresen de, legalább évente munkaértekezletet tart, amelynek keretében tájékoztatást nyújt az általa végzett tevékenység értékeléséről, számadatairól, és a szükséges változtatásokról. Az értekezletről készült részletes jegyzőkönyvet valamennyi munkavállaló részére hozzáférhetővé teszi. A szervezet rendelkezik esélyegyenlőségi tervvel. DEK 2. standard: Kockázatbecslés A SZERVEZET RENDELKEZIK KOCKÁZATBECSLÉSI ELJÁRÁSRENDDEL. A DEK 2. standard magyarázata Magyarországon törvény kötelezi a munkaadókat a dolgozók egészségének, biztonságos munkavégzésének garantálására, az azokat veszélyeztető körülmények feltárására és a megelőzést szolgáló intézkedések megtervezésére, végrehajtására. A kockázatelemzés követelményét az alábbiak szerint fogalmazza meg. A munkáltató köteles minőségileg, illetve szükség esetén mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat, különös tekintettel az alkalmazott munkaeszközökre, veszélyes anyagokra és készítményekre, a munkavállalókat érő terhelésekre, valamint a munkahelyek kialakítására. Az értékelés alapján olyan megelőző intézkedéseket szükséges hozni, amelyek biztosítják a munkakörülmények javulását, beépülnek a munkáltató valamennyi irányítási szintjén végzett tevékenységébe. A kockázatelemzés általánosan elfogadott háromlépcsős modellje szerint első lépésként meg kell határozni az adott munkahelyen a dolgozók egészségét és biztonságát veszélyeztető DEK.doc Létrehozás dátuma: /16. oldal

17 tényezők összességét, ez a kockázatbecslés. Második lépcsőfok a kockázatkezelés, amelyben a felbecsült kockázatok mértéke a vizsgálat tárgya, valamint a vizsgálat eredményén alapuló intézményi stratégia elkészítése, a beavatkozások, intézkedése tervezése, meghozatala. A folyamat utolsó eleme a tájékoztatás, a kockázat kommunikáció, amely a dolgozók teljes körű tájékoztatását és bevonását jelenti a kockázatelemzés folyamatába. A szociális szolgáltatások és a gyermekvédelem területén működő szervezetek, intézmények feladatköréből eredően az alkalmazottak egészségét, biztonságos munkavégzését fokozottan veszélyeztetik a mentális egészségkárosító tényezők. Ezek felmérése, és a védekező stratégiák kidolgozása, alkalmazása kiemelt feladata a munkaadóknak. A szervezet fokozott figyelmet fordít a dolgozókat veszélyeztető kiégési szindróma felismerésére, megelőzésére, ezért a kockázatbecslési eljárásban a veszély indikátorait külön nevesíti: Pszichés tünetek: reménytelenség, tehetetlenség érzése, az érzelmi kontroll meggyengülése, depresszió, agresszió, düh megjelenése Fiziológiai tünetek: fejfájás, magas vérnyomás, magas pulzusszám, szívpanaszok, immunitás csökkenése Magatartási tünetek: szakmai érdeklődés csökkenése, teljesítmény csökkenése, szakmai együttműködési készség csökkenése, közömbösség, cinizmus, a munka iránti elkötelezettség elvesztése A DEK 2. standard felülvizsgálati szempontjai A szervezet rendelkezik írott formátumban kockázatbecslési eljárásrenddel. Az eljárásrendben elkülönítetten szerepel a mentális veszélyeztető tényezők feltárása. A szervezet a kockázatbecslési eljárást minden új szolgáltatás bevezetése esetén elvégzi. A szervezet rögzíti a kockázatbecslés indikátorait. A szervezet az elvégzett kockázatbecslési eljárásait dokumentálja. A szervezet a munkavállaló egészségét, és biztonságát veszélyeztető okokat teljes körűen feltárja, biztosítja, hogy minden kockázati tényezőt figyelembe vesz. A szolgáltatás körének változását megelőzően a bevezetendő tevékenységre vonatkozóan minden esetben újabb kockázatbecslést végez. DEK.doc Létrehozás dátuma: /17. oldal

18 A kockázatbecslés tartalmazza: a veszély azonosítását, amely kiterjed a munkavállaló fizikai és mentális biztonságát, egészségét veszélyeztető okokra, pl.: munkakörülmények, munkaeszközök, munkaruha, a dolgozók terhelése, munkakapcsolatok, munkahelyi feszültség, a kliens és környezetének állapota, betegségei vagy agresszív magatartása, ügyfélforgalom, a dolgozó kiszolgáltatottsága stb. a veszély jellemzőinek meghatározását, azaz definiálja, hogy adott veszélyeztető tényező milyen típusú károsodást okozhat, illetve, a károsodás mekkora valószínűséggel következhet be. a veszély minőségi és mennyiségi meghatározását. Ez a tevékenységek részletes elemzésén és a munkavégzésre ható külső körülmények számbavételén alapuló kvantitatív mérés, illetve kvalitatív leírás. DEK 3. standard: Kockázatkezelés A SZERVEZET RENDELKEZIK KOCKÁZATKEZELÉSI TERVEZETTEL A DEK 3. standard magyarázata A szervezet a kockázatkezelési tervezetének alkalmazásával elkerülheti, vagy elfogadható mértékűre csökkentheti a veszélyeket. A tervezet leírja azt a folyamatot, amelynek lépései elvezetnek a veszélyforrás megszüntetéséhez, vagy a kockázat redukálásához. Kockázatértékelés során a kockázatbecslés eredményeit összegzi, és elkészíti a feltárt tényezők minősítését. Kockázatkezelési stratégiát határoz meg annak függvényében, hogy a dolgozók milyen típusú veszélyeztető tényezőknek vannak kitéve, pl.: fizikai, biológiai, mentális. Intézkedéseket foganatosít a veszélyek elkerülésére, pl.: munkahelyi körülmények javítása, védőoltások. Intézkedéseket hoz a veszélyek mérséklése érdekében, pl.: munka-alkalmassági vizsgálat, szervezeti együttműködés javítása, képzés, továbbképzés stb. A kockázatkezelési stratégia kiemelten fontos eleme a dolgozók mentális egészségvédelme, amely tartalmazza a kockázatbecslés indikátorai alapján készített beavatkozási tervet, pl.: DEK.doc Létrehozás dátuma: /18. oldal

19 A munkatársak és kliensek kapcsolattartásának szabályozása. A munkahelyi stressz csökkentése, pl. stressz-tényezők megváltoztatásával, önsegítő technikák oktatásával. A szakmai elvárások felülvizsgálata. Önismereti, önfejlesztési készségek ápolása. Együttműködési készségek fejlesztése. A DEK 3. standard felülvizsgálati szempontjai A szervezet rendelkezik kockázatkezelési tervvel. A kockázatkezelési terv elkülönített részét képezi a mentális egészségvédelmi stratégia. A szervezet rendszeres kockázatkontrollt végez. A kockázatkontroll eredményeit dokumentálja. A kockázatkontroll eredményeit összehasonlító elemzéssel vizsgálja. DEK 4. standard: Kockázat-kommunikáció A SZERVEZET GONDOSKODIK A DOLGOZÓK TELJES KÖRŰ TÁJÉKOZTATÁSÁRÓL. A DEK 4. standard magyarázata A szervezet felvilágosítja a dolgozókat arról, hogy munkavégzésük során milyen kockázati tényezőkkel találkozhatnak. Ismerteti azokat az eljárásokat, amelyek a veszélyek kiküszöbölésére, illetve a kockázatok mérséklésére szolgálnak. Tájékoztatást ad arról, hogy a szervezet kockázatkezelési stratégiájában milyen feladatok hárulnak a dolgozókra, és ezzel kapcsolatosan mekkora felelősséget viselnek. A szervezet gondoskodik arról, hogy a dolgozók részesüljenek megfelelő munkavédelmi, egészségvédelmi oktatásban, és biztosítja a szükséges preventív eljárások alkalmazását, pl. team együttműködés, esetmegbeszélő csoport, egyéni, csoportos vagy team szupervízió stb. DEK.doc Létrehozás dátuma: /19. oldal

20 A DEK 4. standard felülvizsgálati szempontjai A szervezet a dolgozókat rendszeres munkavédelmi, egészségvédelmi oktatásban részesíti, ezeket dokumentálja. Team megbeszélésekről jegyzőkönyvek készülnek. Az esetmegbeszélő csoportok, illetve a szupervíziók dokumentálása folyamatosan elkészül. Valamennyi dokumentumon szerepel a lebonyolított program időpontja és a résztvevők aláírása. A dolgozók visszajelzéseit a szervezet dokumentáltan összegyűjti, és beépíti a stratégiájába. DEK 5. standard: Egészségvédelem A SZOLGÁLTATÓ MINDEN RENDELKEZÉSÉRE ÁLLÓ ESZKÖZZEL VÉDI MUNKATÁRSAI EGÉSZSÉGÉT. DEK 5.1. standard: Foglalkozás-egészségügy A SZOLGÁLTATÓ ELEGET TESZ AZ ÁLTALÁNOS FOGLALKOZÁS-EGÉSZSÉGÜGYI ELŐÍRÁSOKNAK. A DEK 5.1. standard magyarázata és felülvizsgálati szempontjai Felvételkori alkalmasság vizsgálat, melyet a munkáltató fizet, évenkénti felülvizsgálat, rendszeres szűrővizsgálattal, mely a további alkalmazás feltétele. Az alkalmazás során figyelembe veszi a betöltendő munkakörhöz szükséges fizikai és mentális feltételeket. A szükséges védőoltások térítésmentes biztosítása. Munkaruhát, védőfelszerelést alkalmaz. Nyilvántartja és az ÁNTSZ-nek lejelenti, szabályozza a vegyszerek, tisztítószerek használatát, szabályzatban rögzíti a használat módját. Gondoskodik az intézmény, munkakörnyezet tisztántartását. Támogatja a dolgozói étkeztetést meleg étel vagy adómentes étkezési jegy, megfelelő étkezési környezet biztosításával. Felkészíti a munkatársait arra, hogy veszélyeztető környezetben milyen szakmai technikák alkalmazásával érhet el eredményt. DEK 5.2. standard: Mentális egészségvédelem A SZOLGÁLTATÓ KÜLÖNÖS FIGYELMET SZENTEL MUNKATÁRSAI MENTÁLIS EGÉSZSÉGVÉDEL- MÉNEK. DEK.doc Létrehozás dátuma: /20. oldal

21 A DEK 5.2. standard magyarázata és felülvizsgálati szempontjai A szolgáltató felméri az intézményekben a mentális veszélyeztető tényezőket. A felvétel során számol a mentális terhelhetőséggel is. Továbbképzést biztosít, szakmai megbeszéléseket tart, szupervíziót biztosít, kiégés veszélye esetén tartós szabadságot javasol, egyéni szupervíziót támogat. 5 évente feldolgozó évet biztosít, illetve felajánlja, hogy más munkakörben foglalkoztatja a dolgozót. DEK 5.3. standard: Szupervízió A SZOLGÁLTATÓ MUNKATÁRSAI SZÁMÁRA SZUPERVÍZIÓS LEHETŐSÉGET BIZTOSÍT. A DEK 5.3. standard magyarázata és felülvizsgálati szempontjai Az intézmény szupervíziós lehetőséget biztosít, mely a dolgozót szakmai elakadásainak leküzdésében segíti, szakmai személyiségét fejleszti, védi a dolgozót a kiégéstől. Formáját tekintve támogathat intézményen belüli vagy intézményen kívüli szupervíziót, mely lehet egyéni, csoportos vagy team számára szervezett. DEK.doc Létrehozás dátuma: /21. oldal

22 7. MELLÉKLETEK, FÜGGELÉKEK 1. sz. melléklet: Jogszabályok jegyzéke Törvények évi XX. törvény A Magyar Köztársaság alkotmánya évi VII. törvény A sztrájkról évi IV. törvény A lelkiismereti és vallásszabadságról, valamint az egyházakról évi LXIII. törvény A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról évi XXXIII. törvény A közalkalmazottak jogállásáról évi XXIII. törvény A köztisztviselők jogállásáról évi XXII. törvény A Munka Törvénykönyvéről évi III. törvény A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról évi XCIII. törvény A munkavédelemről, egységes szerkezetben a végrehajtásáról szóló 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelettel évi XXXI. törvény A gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról DEK.doc Létrehozás dátuma: /22. oldal

23 1997. évi LXXXIII. törvény A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól évi XXVI. törvény A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról évi XLII. törvény A nemdohányzók védelméről és a dohánytermékek fogyasztásának, forgalmazásának egyes szabályairól évi C. törvény Az Európai Szociális Karta kihirdetéséről évi LX. törvény A foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia évi 42. ülésszakán elfogadott 111. számú Egyezmény kihirdetéséről évi LVIII. törvény Az anyaság védelméről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia évi 35. ülésszakán elfogadott 103. számú Egyezmény kihirdetéséről évi CI. törvény A felnőttképzésről évi CXXV. törvény Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról évi CXXXVI. törvény A gyes szociális tárgyú törvények módosításáról évi XCVIII. törvény Az Európai Szociális Karta évi Kiegészítő jegyzőkönyvének kihirdetéséről Törvényerejű rendeletek évi 8. törvényerejű rendelet DEK.doc Létrehozás dátuma: /23. oldal

24 A faji megkülönböztetés valamennyi formájának kiküszöböléséről New Yorkban december 21-én elfogadott nemzetközi egyezmény kihirdetéséről évi 10. törvényerejű rendelet A nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról december 18-án New Yorkban elfogadott egyezmény kihirdetésérő Kormányrendeletek 235/1997. (XII. 17.) Korm. rendelet A gyámhatóságok, a területi gyermekvédelmi szakszolgálatok, a gyermekjóléti szolgálatok és a személyes gondoskodást nyújtó szervek és személyek által kezelt személyes adatokról 179/1998. (XI. 6.) Korm. rendelet A Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek és azok tagállamai közötti Társulási Tanácsnak a Magyar Köztársaságnak a közegészségügy és a szociálpolitika területein megvalósuló közösségi programokban történő részvétele módozatainak és feltételeinek elfogadása tárgyában hozott 1/98. számú határozata kihirdetéséről 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet A közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról 211/2003. (XII. 10.) Korm. rendelet Az Országos Szociálpolitikai Szakértői Névjegyzékről 362/2004. (XII. 26.) Korm. rendelet Az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól 176/2005. (IX. 2.) Korm. rendelet A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjának, továbbá az akkreditált munkáltatók ellenőrzésének szabályairól 170/2006. (VII. 28.) Korm. rendelet A szociális és munkaügyi miniszter feladat- és hatásköréről 322/2005. (XII. 27.) Korm. rendelet DEK.doc Létrehozás dátuma: /24. oldal

25 A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló évi III. törvény egyes végrehajtási rendeleteinek módosításáról 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet A közalkalmazottak jogállásáról szóló évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról 188/1999. (XII. 16.) Korm. rendelet A személyes gondoskodást nyújtó szociális intézmény és a falugondnoki szolgálat működésének engedélyezéséről, továbbá a szociális vállalkozás engedélyezéséről 149/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet A gyámhatóságokról, valamint a gyermekvédelmi és gyámügyi eljárásról 89/1995. (VII. 14.) Korm. rendelet A foglalkozás-egészségügyi szolgálatról 9/1995. (II. 3.) Korm. rendelet A köztisztviselők képesítési előírásairól Kormányhatározat 1021/2004. (III. 18.) Korm. határozat A romák társadalmi integrációját elősegítő kormányzati programról és az azzal összefüggő intézkedésekről Miniszteri rendeletek (X. 31.) NM rendelet A népjóléti ágazatba tartozó egyes szakképesítésekre szervezhető mesterképzés szakmai és vizsgakövetelményeinek kiadásáról 2/2006. (VIII. 8.) SZMM rendelet A szociális és munkaügyi miniszter hatáskörébe tartozó egyes szakképesítések szakmai és vizsgakövetelményeinek kiadásáról 1/2004. (I. 5.) ESzCsM rendelet A betegjogi, az ellátottjogi és a gyermekjogi képviselő működésének feltételeiről DEK.doc Létrehozás dátuma: /25. oldal

26 1/2006. (II. 17.) ICsSzEM rendelet Az ifjúsági, családügyi, szociális és esélyegyenlőségi miniszter felügyelete alá tartozó fejezeti kezelésű előirányzatok felhasználásáról 5/2005. (VI. 16.) ICsSzEM rendelet Az ifjúsági, családügyi, szociális és esélyegyenlőségi miniszter által adományozható szakmai elismerésekről 7/2002. (V. 25.) ISM-OM együttes rendelet Az ifjúságsegítő szakképesítés szakmai és vizsgakövetelményeinek kiadásáról 3/2006. (MK 94.) SZMM utasítás A Szociális és Munkaügyi Minisztérium Szervezeti és Működési Szabályzatának kiadásáról 7/2000. (VII. 11.) SzCsM rendelet A szociális és családügyi miniszter irányítása alá tartozó államigazgatási szervekre vonatkozó egységes iratkezelési szabályzatról 9/2001. (XII. 20.) SzCsM rendelet A szociális szakképesítések szakmai és vizsgakövetelményeinek kiadásáról 81/2004. (IX. 18.) ESzCsM rendelet Az egyes szociális szolgáltatásokat végzők képzéséről és vizsgakövetelményeiről 3/2006. (V. 17.) ICsSzEM rendelet A szociális intézményen belüli foglalkoztatás szakmai követelményeiről, személyi és tárgyi feltételeiről és a személyes gondoskodást nyújtó szociális intézmények szakmai feladatairól és működésük feltételeiről szóló 1/2000. (I. 7.) SzCsM rendelet módosításáról 5/2005. (VI. 16.) ICsSzEM rendelet Az ifjúsági, családügyi, szociális és esélyegyenlőségi miniszter által adományozható szakmai elismerésekről 15/1998. (IV. 30.) NM rendelet DEK.doc Létrehozás dátuma: /26. oldal

27 A személyes gondoskodást nyújtó gyermekjóléti, gyermekvédelmi intézmények, valamint személyek szakmai feladatairól és működésük feltételeiről 8/2000. (VIII. 4.) SzCsM rendelet A személyes gondoskodást végző személyek adatainak működési nyilvántartásáról 9/2000. (VIII. 4.) SzCsM rendelet A személyes gondoskodást végző személyek továbbképzéséről és a szociális szakvizsgáról 1/2000. (I. 7.) SzCsM rendelet A személyes gondoskodást nyújtó szociális intézmények szakmai feladatairól és működésük feltételeiről 4/1999. (VIII. 6.) SzCsM rendelet A Szociális és Családügyi Minisztérium, valamint az irányítása alatt álló intézmények és államigazgatási szervek szolgálati titokkörének megállapításáról 31/2004. (IV. 26.) ESzCsM rendelet Az egészségügyi, szociális és gyermekvédelmi tevékenység végzéséhez szükséges oklevelek, bizonyítványok és a képesítés megszerzéséről szóló egyéb tanúsítványok elismeréséről, továbbá az ideiglenes működési nyilvántartásba vétel, valamint az oklevelek, bizonyítványok és egyéb tanúsítványok külföldi elismertetéséhez szükséges igazolások kiadásának egyes eljárási szabályairól 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről 26/1996. (VIII. 28.) NM rendelet Az egyes egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállalók (napi, heti) expozíciós idejének korlátozásáról 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet DEK.doc Létrehozás dátuma: /27. oldal

28 A megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról 24/2001. (XI. 21.) BM rendelet A menekültügy szervezeti rendszeréről, valamint a befogadó állomás feladatairól Országgyűlési határozatok 20/2001. (III. 30.) OGY határozat A munkavédelem országos programjáról 46/2003. (IV. 16.) OGY határozat Az Egészség Évtizedének Johan Béla Nemzeti Programjáról 20/2001. (III. 30.) OGY határozat A munkavédelem országos programjáról 10/2006. (II. 16.) OGY határozat Az új Országos Fogyatékosügyi Programról DEK.doc Létrehozás dátuma: /28. oldal