HR Next Practices Club

Átírás

1

2 HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez November 4. A jövő vezetője

3 Díjazzuk az aktivitást Exkluzív HR Next Practices Club ajándék Hackathon

4 Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Csépai Martin Deloitte Magyarország, HR Igazgató Veres Rita Aon Hewitt, Cégvezető március 19.

5 50% 7/10 75% Nincs más választásunk, mint meghekkelni a jövőt!

6 3 inspiráló nyitóelőadás 128 ötletelő 4 Hackathon 154 résztvevő 13 témainspirátor és tanácsadó 72 MiniHack 1500 ötlet 3 CEO

7 Hogyan alakíthatunk ki egy rugalmas vállalati felépítést és hogyan tudjuk azt működtetni? A jövő szervezetében az egyén hogyan tud megfelelni a teljesítmény elvárásoknak? Hogyan lesz valakiből vezető? Milyen struktúrában, szervezeti keretek között kell tudnia a vezetőnek menedzselnie munkatársait? Milyen új szakmákra lesz szükség a technológiai fejlődés következtében, hogyan tudunk készülni ezek megjelenésére?

8 Hack + Marathon = HACKATHON Üzleti ötletverseny meghatározott, rövid időtartammal

9 A Hackathon folyamata Adatok betöltése A megálmodott jövő Ellene és mellette Kreatív ötletgyár Szintetizálás Miért fontos most ez a téma? Milyen dilemmák, hipotézisek foglalkoztatnak minket? Hogyan képzeljük el a jövőt? Milyen ideális képünk van, amit szeretnénk elérni? Milyen erők visznek minket előre, a jövőkép elérése felé, és mik akadályozzák a változást? Mini hack-ek, amelyek választ adnak és elérhetővé teszik a jövőt Mire jutottunk? Milyen dilemmákra találtunk megoldásokat?

10 Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Ragadjuk meg a problémát!

11 Legnagyobb kérdéseink 1.A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő. Lehetséges-e egy profitorientált szervezetben magasabb rendű célt találni és valóban követni? Ha igen, akkor ez hogyan lehet híd a társadalom, a vevők, a munkatársak között? Megjelenhet-e ez az egyének szintjén is? 2.Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést és hogyan tudjuk azt működtetni? 3.Hogyan teremthetünk folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó, sokszínű szervezeti kultúrát, ahol a tanulás/fejlődés/változás mind szervezeti, mind vezetői, mind egyéni szinten a mindennapok természetes része?

12 A cél és értékvezérelt szervezeteké a jövő Az Y generáció 75%-a* olyan vállalatnál akar dolgozni, amelyik törődik azzal, milyen hatással van a társadalomra és miként járul hozzá annak fejlődéséhez Az Y generáció 92%-a* elutasítja azt, hogy a profit az üzleti sikeresség egyetlen fokmérője *Deloitte Global Human Capital Trends 2014

13 A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő A ma ellenségei Csak a fióknak készített vállalati jövőkép és misszió A profitszempontok mindent felülíró elsődlegessége Rövid távú, éves ciklusú gondolkodásmód Leragadunk a számoknál és csak a számszerű hatékonyságot látjuk Rövid távú, kimondottan csak üzleti célok Csak a befektetőknek való megfelelés Alacsony rizikóvállalás Sokszínűség hiánya, rugalmatlanság

14 A cél- és értékvezérelt szervezeteké a jövő A jövő megoldásai Annak rendszeres mérése, hogy mi befolyásolja a munkavállalók munka iránti szenvedélyét A munka tartalmának vonzóvá tétele Prediktív fluktuációs modellek Talent experience definiálása és megvalósítása ( tours of duty ) A munkáltatói brand fogyasztói branddel megegyező prioritáson kezelése Unilever Mission FENNTARTHATÓ FEJLŐDÉS

15 A rugalmas szervezeteké a jövő Az Y generációnak csak 20%-a akar főnél nagyobb vállalatban dolgozni A munkavállalók munkaidejük 41%-át olyan nem kedvelt tevékenységekkel töltik, amelyek a feladatok elvégzését sem segítik A szerződéses munkavállalók száma 4x gyorsabban nőtt az elmúlt évtizedben, mint a teljes munkavállalói létszám 2020-ban várhatóan 70 millió independent worker fog dolgozni

16 Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést? A ma ellenségei Túlzott leterheltség és információ túlterheltség Rosszul értelmezett vezetői kontroll Évek óta a jól bevált módszerek és folyamatok követése Mi mindig így szoktuk csinálni A belső karrier utak megkövültek, vagy egyáltalán nem léteznek Nincs belső rotáció Hierarchia, bürokrácia, belső politika Nincsenek kihasználva a technológiai fejlődés adta lehetőségek

17 Hogyan alakíthatunk ki rugalmas vállalati felépítést? A jövő megoldásai Agile működési modell: kis létszámú csapatok, scrum, stand-up meetings, Zoom technológia, otthonról való munkavégzés Two pizza meetings (Amazon) Adminisztratív folyamatok egyszerűsítése minden tartalom és információ egy helyről elérhető Együttműködést, közös ötletelést támogató web-es eszközök Döntéshozatali jogkörök alacsonyabb szintekre helyezése Docker role nem jelentési vonal, annál sokkal lazább, viszont jóval fontosabb kapcsolat Job Purpose a munkaköri leírás helyett Project based organisation a HUB-okban Lean&mean organisation egyre laposabb struktúra Megüresedett pozíció automatikus átszervezés, változás Holacracy Zappos-nál a dolgozók úgy működnek mint vállalkozók Open talent networks Network organisation

18 Az agilis és innovatív szervezeteké a jövő Az Y generáció 78%-át munkahelyválasztáskor erősen befolyásolja az, hogy a vállalat mennyire innovatív Az erős elismerés kultúrával rendelkező vállalatok körében a fluktuáció 31%-kal alacsonyabb az átlagnál A munkavállalók 61%-a elrejti valamilyen személyes jellemzőjét annak érdekében, hogy beilleszkedjen a vállalatába 2030-ra a munkavállalók 60%-át a Z és Y generáció fogja kitenni

19 Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése A ma ellenségei A diversity csak egy kipipálandó program vagy propagandaelem A szervezeti kultúra hangzatos kommunikációval ellentétes mindennapi valósága Maradi vezetői felfogás és attitűd Olyanokat veszek fel, akik hasonlítanak rám vagy a vezetőre A mának való megfelelés Készségek és tapasztalatok nem pedig potenciál vagy kompetencia alapon történő toborzás és felvétel Központosítás és a kontroll növelése Kötött, rutin-orientált szervezet, minden területre kiterjedő szabályozás

20 Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése (1) A jövő megoldásai Átlag feletti diverzitás tudatos megteremtése felsővezetői körben Magas diverzitású ügyfélbázis - magas diverzitású munkavállalói gárda Inclusion lab : vezetők tudatosítása és képzése a tudatalatti előítéleteik kapcsán Az erősségek kiaknázása a visszajelzés és fejlesztés fő fókusza a gyengeségek javítása helyett 21. századi kompetenciákat előtérbe helyező vezetőfejlesztő programok (kulturális agilitás, kreativitás, hatás és inspirálás) minden szintnek, felsőbb vezetői közreműködéssel megvalósítva 2020 Leadership competencies EI, Adaptability, Resilience, Integrity, Authenticity

21 Folyamatosan fejlődő, rugalmasan alkalmazkodó és sokszínű kultúra megteremtése (2) A jövő megoldásai A tanulás/fejlődés/változás mind szervezeti, mind vezetői, mind egyéni szinten a mindennapok természetes része, 70/20/10 (UL practice) 90% az egyén kezében Trainee vagy tehetség programok Nestlé Youth employability program Vezetők trénerek leaders led learning Diversity/Inclusion agenda: nem csak gender hanem talent is utánpótlás és együttműködés Diversity Scorecard

22 Hack + Marathon = HACKATHON Üzleti ötletverseny meghatározott, rövid időtartammal

23 Hack-ek a Next HouR 2025 szekciójából

24 Hack No.1 Kihívás vagy projektalapú munkaszervezés Dilemma: Cél és értékvezérelt szervezet Az ötlet rövid leírása: Munkatársak kihívásokhoz csatlakoznak meglévő erősségeik, vagy tanulási vágyaik alapján Az összeálló csapat maga választ vezetőt Rendszeres újraszerveződés, elért eredmények alapján Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől: Motiváció, önmegvalósítás, kreatív problémamegoldás, felelősségvállalás, felhatalmazás Jelenlegi hierarchikus szervezeti struktúra felbontása Dinamikusan változó projektalapú működés Önkéntes csatlakozás természetes szelekció, erősségek használata, változatosság

25 Hack No.2 Internal change agent, corporate disorganizer Dilemma: Változásokra képes szervezetek létrehozása Az ötlet rövid leírása: A fenti szerepkörök vállalati földrengést idézzenek elő azzal a céllal, hogy a szervezeteket kibillentsük a jelenlegi működésből (pozitív irányba) Innovativitás kikényszerítése drasztikus díjazással Innovációs kultúra a munkavállalók folyamatosan komfortzónán kívül érezzék magukat Hova helyezzük el a szervezetben a fenti pozíciókat? Az igazgatótanácsnak riportoljon! Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől: Váratlan megoldásokat, a dogmák felülírását, folyamatosan tettrekész szervezetet és folyamatos innovációt

26 Hack No.3 Ma én, holnap Te Dilemma: A ma vezetői a holnap vezetői is? Az ötlet rövid leírása: Ne legyen vezetői status quo, kérdőjelezzük meg a vezetői szerepek lejárati dátumát és azt is, hogy milyen módszerrel választunk vezetőt Az adott projektre a legalkalmasabb munkavállalót nevezzük ki vezetőnek Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől: Újfajta motiváció, kevesebb kiégés Laposodó szervezet Hiteles vezetők + bizalom, munkatársak vezetők közötti távolság csökkentése Folyamatos szelekciós nyomás rövid-hosszú táv összehangolása Közös felelősség, motiváció, közösségi szemlélet erősödése

27 Hack No.4 Munkaidő helyett határidő Dilemma: Munkaidő és hatékonyság Az ötlet rövid leírása: Dobjuk el a kötött munkaidőt, mert nem ezen múlik a produktivitás, hatékonyság Valósítsuk meg a rugalmas munkavégzést térben és időben Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől: Növeli a munkatársak elköteleződését Növeli a szervezet alkalmazkodóképességét Teljesítőképesség, termelékenység, eredményesség Dolgozók maguk határozzák meg a prioritásokat = felelős munkavállalók Munka = hivatás (work-life integráció) Nem lesz szükség irodákra, költséget spórolunk

28 Hack No.5 Kizökkentés Dilemma: Kiégés és begyepesedés Az ötlet rövid leírása: Stressz/ kiégés veszély elkerülése érdekében rövid távú operatív mókuskerékből kizökkentés Irányított kötelező kizökkentés főleg vezetőknek Hosszabb idő (kb. 6 hónap) Étlap : innováció, CSR, stb. Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől: Hatás: megújulás, energia, motiváció A vezetők elkötelezettebbé válnak Új gondolatokat, paradigmákat, innovációt hoznak vissza a szervezetbe

29 Hack No.6 A természetes szervezeti struktúra Dilemma: A formális struktúra merevsége és elavultsága Az ötlet rövid leírása: Megtalálni a rejtett erősségeket, intézményesíteni az informális szerepeket Hálózatkutatási eredmények alapján osztani ki a projekt/szervezeti szerepeket Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől: A valós szervezeti dinamikák érvényesülnek Gyorsabb, hatékonyabb lesz a szervezet és gyorsabban lehet változást menedzselni Segít felfedezni és kiaknázni rejtett tehetségeket, véleményvezéreket Felrázza és mozgásban tartja a szervezetet és az embereket Megkérdőjelez megrendíthetetlennek hitt automatizmusokat

30 Hack No.7 Székcsere absolute job rotation Dilemma: Kölcsönös meg nem értés, kihasználatlan szinergiák Az ötlet rövid leírása: A fiatalabb munkavállalók üljenek be egy-két hétre egy tapasztaltabb kolléga, vezető székébe, a főnök pedig tegye ugyanezt beosztottja pozíciójával Munkatárscsere cégek között, kocsi csere, gyerekcsere, egymás otthonába költözni, szimulációval összekötött termékfejlesztés Milyen eredményt, hatást várunk az ötlettől: Az Y generáció megélhesse, hogy működik egy szenior pozíció Segítségével a juniorok kiemelhetők, tisztább karrierút Tükröt tartunk egymásnak A vezető átlátja az alacsonyabb pozíciókat, gazdagíthatja vagy egyszerűsítheti az adott munkakört

31 Az ötlet rövid leírása Az ötlet neve Az ötletelő csapat Remélt hatás Kinek kell megvennie az ötletet? A bevezetés első 5 lépése

32 Hack-ek a HR NPC csapataitól

33 Mastermind (1) Az ötletelő csapat: Ábri Judit, Zétényi Anna, Szabó Zsuzsanna, Csépai Martin, Libertiny Gergely Az ötlet: Heti egyszeri legyenek szakmákon átívelő, osztott munkahelyek. Remélt hatás: Out of the box ötletek születése, valamint a gondolkodásmód tartós változása, kreativitás, konstruktivitás növekedése. Kinek kell megvennie: Felsővezetés és a résztvevő pioneerek Első 5 lépés: I. Résztvevő cégek bevonása (más területek) II. III. IV. Helyszín megalkotása Keretek megteremtése (heti egy nap) Rotáció

34 Mastermind (2) - brainstorming Virtuális csapat Csapat vagyunk Heti egy nap barátokkal Hierarchia csökken Bizalom Elköteleződés Francia Riviéra Önkéntes munka Beépített főnök Támogató hozzáállás Elhivatottság Teljesítmény Szenvedély Ötletek becsatornázása Egyéni felelősség

35 Lehet irodátlanul is (vagy nem?) Az ötletelő csapat: Pék Eszter, Kloss Viktória, Jakus Vivien, Varga Fruzsina, Sarkadi Nagy Anna Az ötlet: Kérdőjelezzük meg azt, hogy a munka az irodában történik - coworking irodák létrehozása és használata. Remélt hatás: Mindenki megtalálja a ritmusához illő munkavégzési stílust /stratégiát. Kinek kell megvennie: Cégvezetés és a statikusabb felfogású kollégák Első 5 lépés: I. Igényfelmérés, adatelemzés, szövetségesek megtalálása és felkészítése II. III. IV. Pilot időszak: eszközbeszerzés, technikai alapkövetelmények megtalálása Bevezetés heti egy nap 35+5 óra közösségépítés

36 Ma én, holnap te Az ötletelő csapat: Nagy Anikó, Tárczy Anikó, Szántai Angéla, Majoros Mónika, Baán Csaba, Vincze Irma, Rencsár Emese Az ötlet: Önkéntességen alapuló vezetőválasztás: az adott projektre a legalkalmasabb/legelfogadottabb munkavállalót nevezzük ki vezetőnek. Remélt hatás: Hatékony munkavégzés; vezetői képességek feltérképezése; mindenki komfortos legyen a szerepében; fejlődési katalizátorként működhet Első 5 lépés: I. Csoportképzés, csoportdinamika és az ehhez tartozó kritériumok meghatározása II. III. Próbafeladat kiadása, elvégzése Vezetőválasztás szavazással

37 Power Hour Az ötletelő csapat: Fazekas Dóra, Bolló Barbara, Havrán Linda, Nam Jennifer Az ötlet: Monoton, beakadt munkafolyamatok hatékonyabbá tétele játékosított eszközökkel. Remélt hatás: Együttműködés, például specifikáltan csapatdíjakkal stb., a versenyszellem inspirálása érdekében. Kinek kell megvennie: Megrekedt középvezetők, akik motiválatlanságot tapasztalnak a csapataikban Első 5 lépés: I. Munkafolyamatok diagnosztikája II. III. IV. Szervezeti kultúra játékosítás szabályainak lefektetése Design, a program testre szabása Mérőszámok megállapítása és tesztfolyamat beindítása

38 Csináld helyettem Az ötletelő csapat: Bártfai Adrienn, Hitter Katalin, Molnár Andrea, Pesti Kata, Blaskovics Eszter, Kürti László Az ötlet: Rövid, 1-2 napos, shadowing : a vezetők és a munkatársak szerepet cserélnek Remélt hatás: Jobb együttműködés annak köszönhetően, hogy mindkét oldal végig követi a folyamatokat. Az empátia és motiváció szintjének emelkedése a megszokott szerepből való kiszakadásnak köszönhetően. Kinek kell megvennie: Mindegyik oldalnak: vezetők, munkatársak Első 5 lépés: I. Tervezés II. III. IV. Pilot rendszer elindítása Tapasztalatok megosztása Tartalom kidolgozása, egyéni fejlesztések testre szabása

39 Kihívás vagy projekt alapú munkaszervezés Az ötletelő csapat: Ulmer Szilvia, Kazár Natália, Régner Viktor, Bercely Krisztina, Szkotniczky Anita Az ötlet: Legyenek nem mindennapi célok, feladatok és ehhez kapcsolódó projektcsapatok. Adott projektnek, célnak legyen mentora egy vezető. Remélt hatás: Csapatszellem erősítése, különböző szakmai tudás kompetencia, szinergikus pozitív hatása egymásra, új kompetenciák felismerése, új energiák mozgósítása. Kinek kell megvennie: a vállalat minden szintjének Első 5 lépés: I. Ötletek felszínre hozása: Közös kommunikációs fórum, mentor vezetők kiválasztása II. III. IV. Ötletek elfogadása Támogató eszközök meghatározása Motiválni: milyen folyamatban, milyen tervek alá, milyen karizmatikus mentorok kerüljenek

40 Corporate disorganizer, change agent Az ötletelő csapat: Kovács Brigitta Fanni, Szilágyi Ákos, Uzsák Éva, Szántai Zoltán Az ötlet: Corporate disorganization: innováció menedzsment, kreativitás ösztönzése, kiszervezés, ügyfelekkel szerepcsere Change agent: végig visz/támogat a folyamatban, belső ember, rotálható feladat Remélt hatás: Folyamatos megújulás, a két szerep egy jól működő folyamatban áll össze Kinek kell megvennie: CEO, munkavállalók Első 5 lépés: I. Munkavállalók meggyőzése II. III. Change agent funkció definiálása, pozícionálása No hard measure

41 Zökkenj ki, kapcsolj be! Az ötletelő csapat: Takács Ilona, Pajter-Csolti Katalin, Scheiber Andrea, Ligety Sára, Zöldi Katalin, Kocsis-Lázár Andrea, Szalai Ádám Az ötlet: Az operatív mókuskerékből kizökkenteni a kollégákat. Független a cég tevékenységétől, valamilyen, társadalmilag hasznos tevékenység kitűzése és közös megvalósítása. Remélt hatás: Energizálás, együttműködés nemzetközi téren; tudás és készségfejlesztés, stressz csökkentés, motiváció növelése; profitorientáció mellé más értékek kerülnek; társadalmi felelősségvállalás Kinek kell megvennie: Ügyvezetőknek; HR területek mint motivációs lehetőség; együttműködő, érintett terület/régió/ország Első 5 lépés: I. Program kihirdetése II. III. IV. Részvételi feltételek meghatározása Pályázatok elbírálása, nyertes program kijelölése Helyettesítés megoldása és blog vezetés, prezentációk készítése

42

43 Ötletek utógondozása

44 Következő rendezvények Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez November 4. A jövő vezetője

45 Díjazzuk az aktivitást Exkluzív HR Next Practices Club ajándék Hackathon

46 Köszönjük, hogy velünk indítottátok a napot!

47