Szervezeti kultúra, egyén és csoport a szervezetben. Farkas Gergely

Méret: px

Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Szervezeti kultúra, egyén és csoport a szervezetben. Farkas Gergely"

Zita Szalai
7 évvel ezelőtt
Látták:

1 Szervezeti kultúra, egyén és csoport a szervezetben Farkas Gergely

2 Hatékonyság Tuckman modell Működés Alakulás Normázás Viharzás Teljesítmény

3 Pszichológiailag csoportot alkot bármilyen számú személy, akik interakcióban vannak egymással, és pszichológiailag tudnak egymásról, illetve csoportnak tekintik magukat. (Edgar H. Schein, 1988)

4 Mitől csapat egy csoport Közös feladat Közös misszió Közös célok Azonos felelősség az eredményért Összetartás Egymást kiegészítő képességek

5 Szervezeti kultúra Közös alapfeltevések mintázata, Amelyet egy adott csoport fedezett fel illetve fejlesztett ki, Miközben megtanult megbirkózni a külső alkalmazkodás és a belső integráció problémáival, S amely alapfeltevések elég jól működnek ahhoz, hogy érvényesnek tekintsék őket, S a csoport új tagjainak átadják őket, Mint a problémák észlelésének, a róluk való gondolkodásnak és a velük kapcsolatos érzéseknek a helyes módját. (Edgar H. Schein 1991)

6 Munkacsoporton és tagokon közös felettessel és közös szervezeti felelősséggel rendelkező résztvevők együttesét értjük, akik egymással interakcióban állnak. (Blake&Mouton, 1998)

7 Johari ablak

8 Csoport szerepek Feladatorientált Célok kijelölése Kezdeményezés Információ gyűjtés Információ nyújtás Koordináció Értékelés Kapcsolatorientált Bátorítás Békéltetés Unszolás Normák követése Követés Szemlélődés

9 Meredith Belbin 1969-től 9 éven át évi 24 csapat viselkedését vizsgálták egy üzleti szimulációs versenyen a Henley Üzleti Iskolában, London közelében. A sikeres csoportok nem azok, ahol magas az átlagos intelligencia, hanem ahol a szerepek kiegyensúlyozottak.

10 Forrásfeltáró Jellemző Előny Hátrány extravertált, törekvő, érdeklődő, kommunikatív jó kapcsolattartó, jól értesült, meg tud felelni a kihívásoknak a kezdeti lelkesedés után elveszíti érdeklődését

11 Csapatjátékos Jellemző Előny Hátrány társas hajlamú, jóindulatú, érzékeny jó reagál különféle személyiségekre és szituációkra, erősíti a csapatszellemet a kritikus pillanatokban határozatlan

12 Elnök (Co-ordinator) Jellemző Előny Hátrány nyugodt, biztos magában, kellő önuralommal rendelkezik képes feladatokat delegálni, célorientált a saját feladatait is hajlamos szétosztani másokra

13 Palánta Jellemző Előny Hátrány individualista, kreatív, új utakat keres ötleteket gyárt és megoldja a problémákat feledékeny, nem törődik a részletekkel, formaságokkal

14 Helyzetértékelő Jellemző Előny Hátrány megfontolt, stratégiában gondolkodik, figyel több szempontra is jó ítélőképességgel rendelkezik, előrelátó, gyakorlatias alulmotivált, másokat sem inspirál, túl kritikus

15 Serkentő Jellemző Előny Hátrány aktív, dinamikus, mozgásban tartja a körülötte lévőket hatékonyságra törekszik, nehézségek esetén sem veszíti el a lelkesedését ingerültségre, türelmetlenség re hajlamos, kevésbé törődik mások érzéseivel

16 Vállalatépítő (Implementer) Jellemző Előny Hátrány konzervatív, kötelességtudó, kiszámítható, fegyelmezett jó szervező, gyakorlatias, kitartó, hatékonyságra törekszik rugalmatlan, kevéssé fogékony az új ötletekre

17 Megvalósító (Completer Finisher) Jellemző Előny Hátrány precíz, rendszerető, lelkiismeretes tökéletességre törekszik, nem hagy semmit befejezetlenül csekélységek miatt aggódik, nem tud lazítani és delegálni

18 Szakértő Jellemző Előny Hátrány nagy tudású, eltökélt, kompetens céltudatos, önálló, olyat tud, amit mások nem csak kevés dologgal foglalkozik, eláraszt információkkal

19 A csoportos gondolkodás buktatói A csoport polarizálhatja a döntéseket, mert: Nincsenek összegyűjtött érvek Visszatartják az ellenérveket Ellenzőkkel szemben nyomás Döntés ésszerűségének utólagos magyarázata Csoport sérthetetlenségének illúziója Alternatív döntések mérlegelésének hiánya

20 MOTIVÁCIÓ FARKAS GERGELY

21 TELJESÍTMÉNY TÉNYEZŐK környezet képesség motiváció teljesítmény ismeret készség

22 KLASSZIKUS KÖZGAZDASÁGTAN A homo oeconomicus emberképe meghatározó A pénz boldogít? Pénzért mindent? Csak az önérdek számít?

23 HUMAN RELATIONS Nem csak az anyagiak motiválnak. A motivációhoz a kapcsolatok kezelése szükséges. Kiválasztás, ösztönzés, fejlesztés

24 TÉVHITEK Szervezeti célok megvalósítási hajlandósága Egyéni tulajdonság, ami hiányozhat Pénztől függ A siker csak a motiváción múlik

25 DEFINÍCIÓ A dolgozó akkor motivált, ha hajlandó a szervezeti célok megvalósítása irányába mutató erőfeszítésekre, s ezzel egyben saját szükségleteit is kielégíti. (Bakacsi, 1996)

26 MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEK 1. Tartalom elméletek: a szükségletek listája alapján mivel motiválhatunk 2. Folyamat elméletek: a magatartás hogyan alakítható

27 TARALOM ELMÉLETEK

28 DRIVE REDUKCIÓ (C. L. HULL) szükséglet feszültség hajtóerő (drive) kereső magatartás kielégülés feszültség csökkenés

29 SZÜKSÉGLET HIERARCHIA (A. MASLOW) Önmegvalósítás Érvényesülés Beilleszkedés Biztonság Alapszükségletek Az egyes szintek folyamatosan, de különböző mértékben támasztanak szükségleteket, és a motiváció nem egyedüli alakítója a viselkedésnek.

30 KÉT TÉNYEZŐS MODELL (HERZBERG) Elégedettség Motiváció A higiéniás tényezőkkel nem érhető el igazi motiváció. Motiváció esetén nem kell állandó külső megerősítés.

31 SIKERORIENTÁCIÓ (J. W. ATKINSON) Sikerorientáció: Kerülik a túl könnyű és a túl nehéz feladatokat Kudarckerülés: Keresik a nagyon könnyű és a túl nehéz feladatokat. Siker = motiváció * kudarctól félelem * siker érték

32 TELJESÍTMÉNY MOTIVÁCIÓ (MCCLELLAND) Hatalom Kapcsolat Teljesítmény

33 FOLYAMAT ELMÉLETEK

34 ELVÁRÁS ELMÉLET (V. VROOM) A viselkedést az elvárások határozzák meg. 3 mérlegelési tényező: Erőfeszítés-teljesítmény elvárás Teljesítmény-következmény elvárás Várható eredmény értéke.

35 MEGERŐSÍTÉS ELMÉLET Behaviorizmuson (Skinner) alapul: Pozitív megerősítés (jutalmazó) Megszüntetés (pozitív mellett, reakció hiánya) Büntetés (ideiglenes, kellemetlen, merev)

36 CÉLKITŰZÉS ELMÉLET (LOCKE & LATHAM) A célokról megállapodás történik. Mérhető, magas, de teljesíthető célokat keresnek. Rendszeresen van visszacsatolás. MBO (Management by Objectives) Folyamatos ellenőrzés eszköze lehet (játszmák). Egyszerűbb munkakörökre jó (mérhetőség).

37 MÉLTÁNYOSSÁG ELMÉLET (G. C. HOMANS) Méltányosság és igazságosság az elosztásban Disztributív: teljesítményarányos, egyenlőség szerinti, szükségletek szerinti Procedurális: az elosztás során követték-e az elveket

38 ÖNMEGHATÁROZÁSI MODELL (DECI & RYAN) Motiváció: Intrinzik (önmagában jutalmazó) Extrinzik (szükséglet kielégítéséhez kapcsolódó) Intrinzik motiváció: Tanulásra irányuló Fejlődésre, alkotásra irányuló Élmények átélésére irányuló

39 Ha el tudod képzelni, akkor meg tudod csinálni. Ne feledd, hogy az egész csak egy álommal és egy kis egérrel kezdődött. Walt Disney

40 (Csoportközi) Konfliktusok és kezelésük

41 A konfliktus egyének vagy társadalmi csoportok közötti olyan ütközés, amely mögött igények, szándékok, vágyak, törekvések, érdekek, szükségletek, nézetek, vélemények, értékek szembenállása húzódik meg. (Szekszárdi 1995)

42 Önérvényesítés Thomas-Kilmann modell Versengés Konszenzus Kompromisszum Elkerülés Alkalmazkodás Együttműködés

43 Önérvényesítés Győztes és vesztes szituációk Győztes-Vesztes Győztes-Győztes Győztes és vesztes Vesztes-Vesztes Vesztes-Győztes Együttműködés

44 1954-ben 22 fő 11 éves protestáns, szupernormális amerikai fiú töltötte a nyarat egy Oklahomai táborban, de egy hét után megtudták, hogy van egy másik csoport a közelben

45 Muzafer Sherif kísérlete 4 napig küzdött a Sasok és a Csörgőkígyók csapata. A szópárbajokból hamar zászlóégetés és rablóhadjáratok lettek. A csoportokat fizikailag is el kellett tiltani egymástól.

46 Realista konfliktus elmélet A zéró összegű játszmák növelik a csoportok összetartását és a kívülállókkal szembeni ellenségességet. Megerősödnek az előítéletek, sztereotípiák. A csoportok a hasonlóságok helyett a különbségekre koncentrálnak. Feloldása akkor valósulhat meg, ha a felek olyan célokat találnak, amik megvalósítása közös érdek.

47 Minimális csoportközi helyzet (Henri Tajfel) A csoportok létrehozása önmagában létrehozza a mi-ők megkülönböztetést. A tagok azonosulnak a csoporttal, akkor is, ha nem ismerik egymást. Elosztási feladatokban kezdetben nem méltánytalanok, de előnyben részesítik a saját csoportot.

48 Konfliktus lépcsők Jelzés: A felek jelzik valamilyen módon, hogy problémájuk van. Vita: Szemtől szemben verbalizálják a problémákat. Polarizáció: A felek csak a saját érdekeiket nézik, a különbségeket hangsúlyozzák, szövetségeseket keresnek. Szegregáció: A felek nem állnak szóba egymással. A kommunikáció közvetett formái előfordulhatnak. Destrukció: A kapcsolat, vagy a másik fél fizikai megsemmisítése. Akár jelentős saját veszteségek árán is. Kimerülés: Kifáradás, csökkenő feszültség, bűntudat, saját veszteségek felismerése.

49 Konfliktus lépcsők Bíróság Mediáció Facilitáció Közvetlen tárgyalás Jelzés Vita Polarizáció Szegregáció Destrukció Kimerülés

50 Feladatmegoldás: Citromok Hawaii szigetén

51 Ajánlott irodalom Barcy: Konfliktusok és előítéletek - A vonzások és taszítások világa Bakacsi: Szervezeti magatartás és vezetés Belbin: A Team, avagy az együttműködő csoport De Bono: Hat gondolkodó kalap - A párhuzamos gondolkodás szakaszai Málovics-Farkas: Szervezeti viselkedés Mérei: Közösségek rejtett hálózata Nyíri: Személyiségkalauz

Hasonló dokumentumok

Csoportmunka: szerepek, lehetőségek, távlatok

Csoportmunka: szerepek, lehetőségek, távlatok Réti Mónika kutató Kutatási, Elemzési és Értékelési Igazgatóság Iskola- és Módszertanfejlesztő Központ reti.monika@ofi.hu Egyedül nem megy? http://goo.gl/pvhvft