KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

Átírás

1 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM A tanulmány véglegesítése folyamatban! KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE (villamosgép és járműgyártás) Készítette: ergofit Kft Budapest Lágymányosi utca 7. Tel: Fax: Budapest, 2006

2 TARTALOMJEGYZÉK AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE...7 I. AZ ÁGAZAT SZOCIÁLIS PARTNEREINEK BEMUTATÁSA...9 II. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK MEGOSZLÁSA, KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES LEFEDETTSÉG ÁTTEKINTÉSE A VILLAMOSGÉP-ÉS JÁRMŰIPARBAN A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELJÁRÁSI SZABÁLYAI (ALAKI, FORMAI ELEMEINEK) ELEMZÉSE A szerződés személyi hatálya A szerződés időbeli hatálya A szerződés hatályba lépésének időpontja Aláírás időpontja Aláírást követő meghatározott időpont Kihirdetés időpontja A szerződés felmondása A felmondás határideje A legkorábbi felmondási időpont A felmondás hatálybalépésének időpontja A felmondási eljárás A szerződés módosítása A módosítás okai A módosítási eljárás A módosítás hatálybalépése A szerződés megszűnése A kollektív szerződések felülvizsgálata Az ágazati (többmunkáltatós) szerződések kapcsolata a helyi kollektív szerződéssel

3 3 A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOKRA (A SZERZŐDŐ FELEK EGYÜTTMŰKÖDÉSÉRE, KAPCSOLATRENDSZERÉRE) VONATKOZÓ SZABÁLYOK Az együttműködés alapelvei, tartalma A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció A szakszervezeti jogokat érintő szabályok Szakszervezeti jogokat érintő rendelkezések Szakszervezeti működését érintő rendelkezések A szakszervezet működési feltételeinek munkáltató általi biztosítása Munkaidő-kedvezmény A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITÁVAL KAPCSOLATOS RENDELKEZÉSEK Sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések A MUNKAVISZONY TARTALMÁRA VONATKOZÓ ELŐÍRÁSOK Előnyben részesítési szabály a munkavállalók meghatározott körére azonos feltételek esetén a munkaviszonnyal összefüggésben A próbaidő A próbaidő időtartama A próbaidő meghatározása A munkáltatói rendes felmondásra vonatkozó szabályozás Felmondási korlátozások A felmondási idő A munkavégzés alóli mentesítés időtartama A végkielégítés A végkielégítés mértéke Speciális esetek Rendkívüli felmondás szabályozása A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények A rendkívüli felmondási eljárás szabályozása Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása

4 5.7 A csoportos létszámcsökkentés szabályozása Átirányítás, kiküldetés, kirendelés Az átirányítás szabályozása A kiküldetés szabályozása A kirendelés szabályozása Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés együttes szabályozása Egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális szabályozások A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ Munkaidőkeret alkalmazása A munkarendre vonatkozó szabályok Általános szabályok és előírások Osztott, egyenlőtlen, rugalmas munkaidőre vonatkozó előírások Pihenőidőre vonatkozó szabályozás Rendkívüli munkavégzés A rendkívüli munkavégzés elrendelése A rendkívüli munkavégzés felső határa Készenlét A készenlét elrendelése A készenlét maximális időtartama Ügyelet A szabadság A szabadság kiadásának rendje A pótszabadság Egyéb munkaidő-kedvezmények OKTATÁS ÉS TOVÁBBKÉPZÉS Oktatás-továbbképzés támogatása Tanulmányi szerződés kötése Munkaidő-kedvezmény Egyéb támogatás A munkáltató részéről történő kötelezéssel végzett tanulmányok A MUNKA DÍJAZÁSA A bérezés alapelvei

5 8.2 Bérezési formák Teljesítménykövetelmények meghatározása A bér kifizetése Bérfejlesztés Minimálbér Garantált bér Bértarifa rendszer Bérpótlékok A Munka Törvénykönyvében nevesített bérpótlékok A Munka Törvénykönyvében nem nevesített pótlékok Ösztönzési és érdekeltségi rendszer SZOCIÁLIS ÉS BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK Lakhatási körülmények javítása Munkába járás költségtérítése Étkezési hozzájárulás Munkaruha, formaruha juttatás Bérelőleg Nyugdíjazás vagy nyugdíjba vonulók támogatása Nyugdíjpénztári hozzájárulás A szervezet iránti hűség jutalmazása Lakásvásárlás vagy építés támogatása Üdülés támogatása Jóléti, szociális és kulturális intézmények és események támogatása Munkáltatói segély Egyéb juttatások A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG Kártérítés a munkavállaló gondatlan károkozása esetén A leltárfelelősség szabályozása Közvetlen kártérítésre kötelezés szabályozása A MUNKAÜGYI JOGVITA...55 III. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK JOGSZERŰSÉGI ELEMZÉSE, ÉRTÉKELÉSEK, JAVASLATOK

6 1. A kollektív szerződések struktúrája, a szabályozás jellege Tartalomra vonatkozó következtetések A szerződéses eljárás és a munkaügyi kapcsolatok szabályozása A munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése A munkaidő és a pihenőidő Oktatás és továbbképzés A munka díjazása Szociális és béren kívüli juttatások A kártérítési felelősség A munkaügyi jogvita Javaslat

7 AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE Vizsgálatunk célja a villamosgép és járműgyártás ágazatába tartozó, a Szociális és Munkaügyi Minisztériumnál nyilvántartott, illetve letétbe helyezett egy és több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések tartalmának összehasonlító, valamint a hatályos jogszabályok rendelkezéseihez viszonyított jogszerűségi elemzését, értékelését tartalmazó tanulmány elkészítése volt. A kutatás tárgyát az a 17 egymunkáltatós és 3 többmunkáltatós kollektív szerződés képezte, melyeket a szerződő felek közepéig regisztráltak és letétbe helyeztek a Minisztériumnál. Az elemzés szempontrendszerét elsősorban a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet 2. sz. melléklete, a Bejelentő adatlap a munkáltatónál (gazdálkodó szervezetnél) évben megkötött, módosított vagy megszűnt kollektív szerződés nyilvántartásba vételéhez szempontjai szerint alakítottuk ki, kiegészítve az adatbázis számszerű adatait a szerződések tartalmi elemeivel. A tartalmi elemeket 11 fő csoportba soroltuk, részben megőrizve a Bejelentő adatlap fejezeteit, részben pedig - ahol az elemzés logikája és egységessége megkívánta - a fejezeteket tovább bontottuk vagy éppen egy csoportba vontuk össze. A vizsgálat tényezőcsoportjai: 1. A kollektív szerződések megoszlása, a kollektív szerződéses lefedettség áttekintése az ágazatban 2. A szerződések eljárási szabályai 3. A munkaügyi kapcsolatok 4. A kollektív munkaügyi vita 5. A munkaviszony létesítése, megszűnése és megszüntetése 6. A munkaidő és a pihenőidő 7. Oktatás és továbbképzés 8. A munka díjazása 9. Szociális és béren kívüli juttatások 10. A kártérítési felelősség 7

8 11. A munkaügyi jogvita Fontos megjegyezni, hogy az elemzés során valamennyi szerződést hivatalosan bejelentett és nyilvántartott szerződésként kezeltünk, függetlenül attól, hogy egyes szerződések létezéséről és tartalmáról milyen módon szereztünk tudomást. Kutatásunk eredményeit két különálló fejezetbe foglaltuk össze: I. Az ágazat szociális partnereinek bemutatása II. A kollektív szerződések tartalmának összehasonlító elemzése III. A kollektív szerződések tartalmának jogszerűségi elemzése, értékelések, javaslatok 8

9 I. AZ ÁGAZAT SZOCIÁLIS PARTNEREINEK BEMUTATÁSA 9

10 II. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK TARTALMÁNAK ÖSSZEHASONLÍTÓ ELEMZÉSE 1 KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK MEGOSZLÁSA, KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSES LEFEDETTSÉG ÁTTEKINTÉSE A VILLAMOSGÉP-ÉS JÁRMŰIPARBAN s 10

11 2 A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELJÁRÁSI SZABÁLYAI (ALAKI, FORMAI ELEMEINEK) ELEMZÉSE A szerződés eljárási szabályai alatt a szerződés személyi, időbeli hatályát, hatályba lépését, módosítását, felülvizsgálatát, felmondását, megszűnésének módját elemeztük. Erre nézve az elemzett szerződések mindegyike tartalmaz valamilyen előírást, amely az Mt. megfelelő paragrafusaira való hivatkozástól a részletes leírásig terjedhet. 2.1 A szerződés személyi hatálya A vizsgált 18 egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés közül 16 rendelkezik a szerződés személyi hatályáról. Négy szerződés a munkáltató vezetőjére vonatkozó rendelkezés említése nélkül nevesíti a szerződés személyi hatályát. Tizenkét szerződés kiemeli, hogy a szerződés hatálya a munkáltató vezetőjére nem terjed ki. Egy kollektív szerződés úgy rendelkezik, hogy hatálya kiterjed a munkaidő, pihenőidő vonatkozásában a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott dolgozókra. Az egyik szerződés a személyi hatályt kiterjesztésként nevesíti, amely véleményünk szerint nem helyes, mivel az Mt. e fogalom alatt a munkáltatói érdekképviseletek közreműködésével kötött több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések ágazati kiterjesztését érti. Egy másik szerződés úgy rendelkezik, hogy más településen elhelyezkedő szervezeti egysége a helyi sajátosságaira figyelemmel helyi függeléket készít, melynek hatálya a szervezeti munkavállalóira terjed ki. A rendelkezésből az olvasható ki, hogy a munkáltatónál két szerződést kötnek, amelynek szerződő felei sem azonosak. A rendelkezés véleményünk szerint nem jogszerű, mivel az Mt. 33. (1) bekezdése szerint a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. A munkáltatónál kötött kollektív szerződés a szerződő felek által aláírt függelékben, mellékletben kell rendezni a helyi eltéréseket. A két több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése szerint az egyes munkáltatónál kötött helyi szerződéseket a több munkáltatós szerződések függelékének tekintik. A rendelkezés nem szerencsés, mivel a munkáltatóknál kötött szerződések önálló kollektív szerződésnek minősülnek. Az egyik több munkáltatós szerződés rendelkezése alapján a bedolgozói jogviszonyban foglalkoztatottakra is alkalmazni kell, továbbá lehetővé teszi a szerződés megkötését követően újabb munkáltatók csatlakozását is. Két egy munkáltatóra és egy több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés tartalmazza az Mt ból következően, hogy a szerződést reprezentatív szakszervezet kötötte, tovább azt is rögzítik, hogy az üzemi tanácsi választáson elért támogatottság jogosította fel a szakszervezetet a szerződés megkötésre, aláírására. 2.2 A szerződés időbeli hatálya Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések, egy kivételével rendelkeznek az időbeli hatályról. Tizenhárom szerződés határozatlan időtartamú. Egy szerződés nem rendelkezik a 11

12 szerződés időbeli hatályáról, csak az értelmezésből következik, hogy határozatlan időtartamúak. Négy szerződés határozott időtartamú (az elemzés időpontjában, hatályban voltak). A több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések határozatlan időtartamúak. 2.3 A szerződés hatályba lépésének időpontja Az egy munkáltatós szerződések közül 14 és a két több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés rendelkezik a hatályba lépés időpontjáról. A kollektív szerződések hatályba léptetésére vonatkozóan az aláírás időpontja, az aláírást követő meghatározott időpont és a kihirdetés időpontja megoldásokat követik a szerződő felek Aláírás időpontja Az egy munkáltatós szerződések közül négy a hatályba lépést az aláírás időpontjában határozza meg. Egy szerződés esetében a hatályba lépést megelőzően meghatározott időpontig alkalmazni kell Aláírást követő meghatározott időpont Négy egy munkáltatós szerződés és az egyik több munkáltatós a szerződés hatályba lépését az aláírást követő időpontban határozzák meg Kihirdetés időpontja Öt egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés és egy több munkáltatós a hatályba lépés időpontjaként a kihirdetés napját rögzíti. Tizenöt kollektív szerződés (köztük a több munkáltatósok is) rendelkeznek a szerződések közzétételéről, a helyben szokásos módon, kifüggesztéssel, szervezeti egység vezetők, szakszervezeti tisztségviselők, üzemi tanácsi tagok rendelkezésére bocsátásával. A közzététel tekintetében az egyik egy és több munkáltatós szerződés a munkáltatók számítógépes belső hálózatát (intranet), valamint a cég nyomtatott hírújságát is felhasználja a szerződés megismertetésére. 2.4 A szerződés felmondása A szerződések felmondására vonatkozó szabályozást az alábbi szempontok szerint tekintettük át: felmondás határideje, legkorábbi felmondási időpont, felmondás hatályba lépésének időpontja, részleges felmondás lehetősége, felmondási eljárás szabályozása A felmondás határideje 12

13 Tizenhárom egy munkáltatós és a több munkáltatós szerződések tartalmazzák a felmondás határidejét. Tizenegy egy munkáltatós és az egyik több munkáltatós szerződés az Mt. által előírt (39. ) 3 hónapos határidőt határozza meg felmondási időnek, két egy munkáltatós és a másik több munkáltatós szerződés ezt hat hónapban rögzíti. Négy egy munkáltatós szerződés nem rendelkezik a felmondás határidejéről A legkorábbi felmondási időpont A szerződés legkorábbi lehetséges felmondásáról, amely szerint a szerződés a hatályba lépéstől számított 6 hónapig nem mondható fel öt egy munkáltatós és a több munkáltatós szerződések rendelkeznek. Egy szerződés jogellenesen a felmondás legkorábbi időpontját három hónapban határozza meg. Egy munkahelyi szintű szerződés három éven belül nem teszi lehetővé a szerződés felmondását (ugyanakkor nem szabályozza a felmondás határidejét). Egy másik munkahelyi szintű szerződés egy évet határoz meg. Az egyik többmunkáltatós szerződés a felmondás legkorábbi időpontját általánosan hat hónapban állapítja meg, a szerződés módosított pontjai tekintetében három hónapban rögzíti. A két rendelkezés ellentmondásban van. A felmondás lehetséges legkorábbi időpontját a többi szerződés nem szabályozza, így az Mt. hat hónapos szabálya az érvényes A felmondás hatálybalépésének időpontja A felmondás hatálybalépés időpontját egyik szerződés sem szabályozza A felmondási eljárás A felmondási eljárásra nézve az öt egy munkáltatóra kiterjedő hatályú és az egyik több munkáltatós szerződés tartalmaz szabályozást, vagyis ismerteti a felmondási eljárást úgy, hogy egészben vagy részben átveszi az Mt. fogalmazását. A felmondási eljárás fellelt elemei: írásban az okok megindokolásával (négy szerződés), egyeztetési vagy tárgyalási kötelezettség írásban (négy szerződés), egyeztető bizottságot hoznak létre a felmondási ok megvizsgálására (három szerződés). A kollektív szerződés részleges (egyes pontjai) felmondásának lehetőségéről csak egy szerződés rendelkezik. 2.5 A szerződés módosítása Tizenhárom egy munkáltatós és az egyik több munkáltatós szerződés az alábbi szabályok valamelyikét tartalmazza szerződés módosítására vonatkozóan: módosítás okai, módosítási eljárás, módosítás hatályba lépése A módosítás okai 13

14 A kollektív szerződés módosításának okait tizenhárom egy munkáltatós és egy több munkáltatós szerződés szabályozza. A módosításra az alábbi esetekben kerül sor: ha a szabályai magasabb szintű jogszabályba ütköznek, illetve jogszabály változás esetén (kilenc szerződés], bármelyik fél indítványozására (tizenhárom szerződés), munkavállalói kollektíva kezdeményezésére (három szerződés) A módosítási eljárás A módosítási eljárásra vonatkozóan tizenegy egy munkáltatós és egy több munkáltatós szerződés tartalmaz rendelkezést: a szerződés módosítása, illetve a módosítás kezdeményezése az év meghatározott időpontjában, időszakában történik [négy szerződés], a módosításra írásos kezdeményezést követően kerülhet sor [öt szerződés], a módosítási tervezetet egyeztető bizottság készíti elő [nyolc szerződés], a munkavállalók bevonása a szerződés módosításába (egy szerződés). Két egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés rendelkezése alapján a szerződés módosításával járó költségeket a munkáltató viseli A módosítás hatálybalépése Öt egy munkáltatós szerződés rendelkezik a módosítás hatálybalépéséről. A módosítás két szerződésnél az aláírás, három szerződés esetében a kihirdetés időpontjában lép hatályba. A módosítás visszamenőleges alkalmazásáról a szerződések nem rendelkeznek. 2.6 A szerződés megszűnése A kollektív szerződések megszűnéséről hét egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés rendelkezik az alábbiak szerint: a szerződés megszűnik a felmondási idő lejártával (öt szerződés), a munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével (hét szerződés). A jogutódlás esetét három szerződés említi, az egyik szerint ezt a jogutódlás rendező okmányban rögzíteni kell. Egy szerződés pedig úgy rendelkezik, hogy a szerződés hatályát a jogutód munkáltatónál megkötött szerződés hatályba lépéséig, de legalább három évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. Az egyik több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés rendelkezik arról, hogy a szerződés abban az esetben veszti hatályát, ha a hatálya alá tartozó minden munkáltató felmondja a szerződést, ettől eltérően csak a felmondást gyakorló munkáltató tekintetében szűnik meg. A szerződés egy másik rendelkezése szerint a szerződés bármely fél részéről történő felmondása esetén szabályait a következő (új) szerződés hatályba lépésének napjáig hatályosnak ismerik el és használják. E rendelkezés az általános felmondási szabállyal ellentmondásban van. 2.7 A kollektív szerződések felülvizsgálata A kollektív szerződés rendszeres felülvizsgálatának szabályozására tizenkét egy munkáltatós és több munkáltatós szerződések fordítanak figyelmet, mind javasolja a teljes szerződés éves 14

15 felülvizsgálatát. Egy, egy munkáltatós és a több munkáltatós szerződések a munka díjazás szabályaira és a tárgyévi juttatásokra vonatkozóan is előírják a szerződés felülvizsgálatát. A felülvizsgálat befejezésének határidejét pontosan meghatározzák, amely legkésőbb az első félév vége. 2.8 Az ágazati (többmunkáltatós) szerződések kapcsolata a helyi kollektív szerződéssel A több munkáltatós szerződések az egyes témakörök, illetve egyes rendelkezések részletes, szabályozását a helyi, egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződések, pontosabban a szerződés helyi függelékei hatókörébe utalják. Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés nem utalnak több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés eljárási rendelkezéseire, mivel egyik sem tartozik hatályuk alá, ezért az ágazatba tartozó egy és több munkáltatós szerződések kapcsolatát, egymáshoz történő viszonyítását nem lehetet elemezni. 3 A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOKRA (A SZERZŐDŐ FELEK EGYÜTTMŰKÖDÉSÉRE, KAPCSOLATRENDSZERÉRE) VONATKOZÓ SZABÁLYOK E fejezetben a munkáltató, munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet közötti együttműködés alapelveit és szabályait az alábbiak szerint tekintettük át: Az együttműködés alapelvei, tartalma A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció A szakszervezeti jogokat érintő szabályozás Az egy munkáltatós szerződések tekintetében 17, valamint a két több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés tartalmaz együttműködésre, a felek közti kapcsolattartásra, a szakszervezeti jogokra, működésre vonatkozóan szabályokat. 3.1 Az együttműködés alapelvei, tartalma Az együttműködés alapelveiről tizenhat egy munkáltatós szerződés és a több munkáltatós szerződések rendelkeznek az alábbiak szerint: együttműködési szándék kinyilvánítása a munkáltató részéről [6 szerződés], a munkáltató együttműködési kötelezettsége [16 szerződés], a szakszervezet kinyilvánítja, hogy a jogait rendeltetésszerűen gyakorolja [15 szerződés], a munkáltató köteles az érdekképviselet tevékenységét elősegíteni [13 szerződés]. Érdekes, hogy a munkáltató együttműködési szándékának a kinyilvánítása csak 6 szerződésben (köztük a két több munkáltatós) szerepel. Ugyanakkor az együttműködési kötelezettség, a szakszervezeti tevékenység segítése a szerződések többségében megtalálható. A felek együttműködésének tartalmáról 12 egy munkáltatós szerződés és egy több munkáltatós szerződés rendelkezik. Az együttműködés legfontosabb területe a foglalkoztatás, a csoportos létszámleépítés, a szociális problémák kezelése, amelyet 13 egy munkáltatós és egy több munkáltatós szabályoz. 15

16 A munkáltatón belüli átszervezés témaköre 11, a munkavédelmi kérdésekben történő együttműködés 5 szerződésben szerepel. A szerződések a felek kapcsolatrendszerére vonatkozó fejezetben is kiemelik a munkáltató és a szakszervezet részvételét és együttműködését a fenti a folyamatokban, amely lehet írásos vagy szóbeli tájékoztatás, véleményeztetés és együttműködés abban az esetben, ha valamilyen intézkedés a munkavállalók nagyobb csoportját érinti. A többmunkáltatós szerződés részletes szabályozást tartalmaz, egy-két kérdés (pl. a csoportos létszámleépítés) részletezését a helyi kollektív szerződések hatályába utalja. 3.2 A felek közötti kapcsolattartás és kommunikáció A két fél közötti kapcsolattartás formáiról az 13 egy munkáltatós szerződés és egy több munkáltatós szerződés rendelkezik: a felek folyamatosan együttműködését írja elő 6 szerződés, kölcsönös tájékoztatást 13 szerződés szabályozza, adott koncepciók, tervezetek véleményezését 9 szerződés rendezi, írásos tájékoztatás, véleményezést 6 szerződés ír elő, vezetői konzultációk és egyeztetések rendszeres megtartását 10 szerződés szabályozza, egyeztető bizottságok működtetéséről 6 szerződés rendelkezik, szakértői egyeztetéseket 2 szerződésszabályoz. A szerződő felek részvételét egymás vezető testületeinek tárgyalásain egy szerződés sem említi szerződés. Tájékoztatási, vélemény kikérési kötelezettséget írnak elő a szerződések, ha a munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő jelentősebb intézkedése tervez, valósít meg. Kilenc szerződés konkrétan meghatározza a munkavállalók nagyobb csoportjának mértékét, nagyságát (létszám %-ban vagy konkrét főben), többi az Mt. szabályát emeli be a szerződésbe. Jelentős intézkedésnek minősül; a munkáltató szervezeti átalakítása, a csoportos létszámcsökkentés, a munkarend módosítása, a bérfejlesztés, a bérezési rendszer megváltoztatása, a béren kívüli juttatások körének és mértékének megváltoztatása, a teljesítménykövetelmény-rendszer megváltoztatása. A szakszervezet tájékoztatást kérhet a munkáltatótól minden olyan kérdésben, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági- és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató köteles a szakszervezet által írásban előterjesztett kérdésre (észrevételre), annak kézhezvételétől számított meghatározott napon belül írásban választ adni. Három szerződés tartalmazza, hogy a vezetői egyeztetések tekintetében szerződő felek megállapodnak abban, hogy igény szerint a gazdálkodási, munkaszervezési kérdésekkel kapcsolatosan konzultációt tartanak. E megbeszéléseken a munkáltatót vezetője, illetve az emberi erőforrás vezető képviseli. Egyes munkáltatóknál e megbeszéléseken a szakszervezet kérésére tulajdonos képviselője is részt vesz. Az egyeztetésekről a jegyzőkönyvet, emlékezetőt vesznek fel. A megbeszéléseken a felek a korábbi megbeszélés óta eltelt időtartam lényeges eseményeit, valamint a korábban meghatározott feladatok teljesítését is megtárgyalják. A szerződések fele részletezi a csoportos létszámleépítést, az érdekképviseleti szervek (szakszervezet, üzemi tanács) bevonásával létrehozandó bizottságot, amely meghatározza a leépítés végrehajtásának elveit, ütemezését. 16

17 Az átadott információk kezelésére vonatkozóan öt szerződés írja elő a felek titoktartási, adatvédelmi kötelezettségét. 3.3 A szakszervezeti jogokat érintő szabályok A kollektív szerződések közül tizenöt egy munkáltatóra és a két több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezik a szakszervezeti jogokat, működését (támogatás, munkaidő-kedvezmény, munkajogi védelem) érintő rendelkezésekről Szakszervezeti jogokat érintő rendelkezések Tizenegy egy munkáltatóra és a két több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés az Mt-ben rögzített jogosítványokat, a helyi sajátosságokat figyelembe véve az alábbiak szerint részletezi, tartalmazza: a szakszervezet információhoz és tájékoztatáshoz való jogát 12 szerződés tartalmazza, tanácskozási jogra 10 szerződés tér ki, a munkavállalók tájékoztatását az őket érintő problémákban, az információk közzé tételét 14 szerződé szabályozza, a munkáltató és a bíróság előtti képviseleti jogra 6 szerződés tér ki, a munkakörülményekre vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzési jogáról 5 szerződés rendelkezik, véleményezési jogot 7 szerződés tartalmazza, javaslattételi jogot 7 szerződés tartalmazza, a szakszervezet részvételi jogát 1 szerződés említi, együttműködési jogról 4 szerződés rendelkezik, kezdeményezési jog, amely vonatkozhat eljárásra vagy konzultációra 6 szerződésben található meg, kifogást, vétó jogot 6 szerződés tartalmaz, sztrájk-jogot 1 szerződés említi, szervezet működtetési jogról 2 szerződés rendelkezik, jogsegély szolgálat működtetését 3 szerződés nevesíti. A tájékoztatók, információk közzététele tekintetében a szerződésekben megjelenik a munkáltatói számítógépes hálózat (intranet), valamint az üzemi belső hangosbemondó (rádió) használatának lehetősége is. Az együttműködési jog tekintetében a kollektív szerződések a partner kapcsolatok szintjeit is meghatározzák. Nevesítik, hogy a szakszervezet és a munkáltató menedzsmentje mely esetekben, milyen szinteken tárgyal egymással. A kapcsolattartás szintjeinek meghatározását jó gyakorlatnak tartjuk. Hat kollektív szerződésben szabályozzák a szakszervezeti kifogás munkáltatói szintű gyakorlását, a szerződések azt nem részletezik, hogy a kifogást a munkáltató mely vezetőjének kell benyújtani. A szakszervezeti jogok részletezése, illetve azok gyakorlása a több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződésekben is jelentős hangsúlyt kapnak. 17

18 3.3.2 Szakszervezeti működését érintő rendelkezések Tizenöt egy munkáltatós szerződés és a két több munkáltatós szerződés kitér az alábbi szakszervezet működését érintő rendelkezésekre: A szakszervezet működési feltételeinek biztosítása a munkáltató részéről A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme A szakszervezet működési feltételeinek munkáltató általi biztosítása A szakszervezetek működési feltételeinek munkáltató által történő biztosítására vonatkozóan tizennégy egy munkáltatós és a többmunkáltatós szerződések tartalmaznak előírást az alábbiak szerint: térítésmentes személyi és dologi feltételek biztosítása (15 szerződés), információk biztosítása a gazdasági-szervezeti változásokra vonatkozóan (13 egy munkáltatós szerződés), feltételek biztosítása a szakszervezet részére, hogy közzétegye a tagjai számára fontos információkat (11 szerződés), pénzügyek lebonyolítása, elsősorban a tagdíj levonása a bérekből és átutalása a szakszervezet számlájára (2 szerződés), a munkáltató pénzbeli támogatást nyújt a szakszervezetnek különböző formákban, például: ingyen helység, telefon, fax, internet használatot biztosít (15 szerződés), támogatja (anyagilag is) rendezvények szervezését (13 szerződés), útiköltség térítés, gépkocsi használat (1 szerződés), a munkáltató fedezi a jogsegélyszolgálat költségeit (3 szerződés). Érdekes, hogy a munkáltatók a kollektív szerződések rendelkezései alapján a anyagilag jelentős mértékben segítik, hozzájárulnak a szakszervet működéséhez, ugyanakkor a szakszervezeti tagdíj levonás és átutalás szabályozásáról alig tesznek említést a szerződések. A több munkáltatós szerződések hasonló részletességgel szabályozzák e témakört, mint a munkahelyi szintű kollektív szerződések Munkaidő-kedvezmény Tizennégy egy munkáltatós és a két több munkáltatós kollektív szerződés szabályozza valamilyen formában a munkaidő kedvezményt és a szakszervezeti képzés, továbbképzés céljára igénybe vehető rendkívüli szabadságot. A szerződésekben a következő rendelkezéseket találtuk: A munkaidő-kedvezmény és a szabadság mértékének meghatározására vonatkozóan 15 (több munkáltatósok is) szerződés alapján legalább az Mt. előírása szerinti munkaidőkedvezmény, illetve szabadság jár. A szerződések többsége szerint a munkaidő-kedvezményt havi szinten kell betartani. A munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásáról csak négy szerződés rendelkezik, a megváltás tekintetében az átlag-keresetet kell figyelembe venni. A munkaidő-kedvezmény felhasználására vonatkozóan tizennégy szerződés rendelkezik, ez alapján: 18

19 a munkaidő-kedvezmény és a szabadság kiszámításához a szakszervezet köteles a szükséges információkat (taglétszám, tisztségviselők névjegyzéke) biztosítani a munkáltatóknak (9 szerződés), a munkaidő-kedvezmény, illetve a szabadság felhasználását előre be kell jelenteni (13 szerződés), a munkaidő-kedvezmény felhasználásába nem tartozik bele a munkáltatóval folytatott egyeztetések időtartama (1 szerződés), a munkaidő-kedvezmény idejére vonatkozó keresetről rendelkezik, amely alapján átlagkereset (1 szerződés), illetve távolléti díj (6 szerződés) illeti meg az igénybevevőt. Meglepő, hogy a munkáltatóval folytatott egyeztetések időtartamára vonatkozóan, összefüggésben a munkaidő-kedvezmény felhasználásával, csak egy szerződés rendelkezik. Egy, egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés szerint a munkaidő-kedvezmény munkáltatónál meghatározott mértékére vonatkozóan évente állapodnak meg. Egy munkahelyi szintű szerződés lehetővé teszi a munkaidő-kedvezmény terhére szakszervezeti tisztségviselő függetlenítését napi hat órában. Egy szerződés úgy rendelkezik, hogy a szakszervezeti tisztségviselőket megillető munkaidő kedvezmény felhasználásának elveit a felek külön megállapodásban rögzítik. E rendelkezésből úgy tűnik, hogy e megállapodást a felek nem tekintik kollektív szerződésnek, mivel ilyen melléklet, függelék nincs a szerződéshez csatolva. Véleményünk szerint e megállapodás az Mt. 30. rendelkezése alapján kollektív szerződés A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmére vonatkozóan nyolc egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés és egy több munkáltatós tartalmaz valamilyen szabályozást. A szabályozás az átszervezés, áthelyezés más munkahelyre, és felmondási védelemre vonatkozóan kilenc szerződésben jelenik meg, a felsőbb szerv bevonásának eseteit is érintik a szerződések. Egy szerződés a munkajogi védelmet a tisztségviselő megbízatásának megszűnését követő két évre biztosítja. 3.4 Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések közül 8, valamint a több munkáltatóra kiterjedő hatályú két kollektív szerződés tartalmaz valamilyen szintű munkavállalói részvételi formára, üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezést. Kilenc szerződés a munkavállalók részvételi formájaként az üzemi tanácsot nevesíti, és az üzemi tanács jogköre tekintetében az Mt. szabályaira hivatkozik. Három szerződés az üzemi tanács működési feltételeiről rendelkezik, három szerződés az üzemi tanács és a munkáltató kapcsolatának részletes szabályozását tartalmazza. Az egyik szerződés úgy rendelkezik, jogellenesen, hogy a kollektív szerződés szociális juttatásokkal kapcsolatos szabályai csak az üzemi tanács egyetértésével módosíthatók. Az egyik több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés részletesen szabályozza a központi üzemi tanács együttdöntési jogát. Megítélésünk szerint, figyelembe véve az Mt t, miszerint a kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat, kötelezettségeket, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét és a szerződés kőtő felek kapcsolatrendszerét szabályozhatja, valamint az Mt t, amely 19

20 szerint a kollektív szerződés az Mt. harmadik részében meghatározott szabályoktól térhet csak el, ezen kollektív szerződések érvényessége az üzemi tanácsra vonatkozó szabályok tekintetében kérdéses. Álláspontunk szerint nem jogszerű a kollektív szerződésben az üzemi tanács működéséről, jogosítványairól rendelkezni. Az Mt. 64/A. -a külön nevesíti a munkáltató és az üzemi tanács között megkötendő üzemi megállapodást, amelynek tartalma az üzemi tanács működését szabályozza. Megjegyezzük, hogy az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazó kollektív szerződések felvetik azt a kérdést, a szakszervezetekben miért merül fel az az igény, hogy kollektív szerződésben garantálják az üzemi tanács egyes működési feltételeit. Nem egy esetben részletesebben (és kedvezőbben) mint a saját jogosítványaikat, működési feltételeiket. Véleményünk szerint érdemes lenne e kérdéskört külön megvizsgálni. 4 KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITÁVAL KAPCSOLATOS RENDELKEZÉSEK Az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések közül kilenc, valamint a két többmunkáltatós szerződés tartalmaz kollektív munkaügyi vitával kapcsolatos rendelkezéseket. A kollektív szerződést kötő felek közötti véleménykülönbség, vitás kérdések esetén, valamint konfliktus helyzetben egyeztető eljárást kezdeményeznek, írnak elő szerződések az alábbi esetekben: a szerződés alkalmazásával, értelmezésével kapcsolatos vitában (9 szerződés), a szerződés megkötésével, módosításával kapcsolatos vitában (7 szerződés), szerződéssel kapcsolatos érdekvitában (7 szerződés), bérvita esetén (5 szerződés), szakszervezeti kifogás benyújtása következtében (5 szerződés), szakszervezet, üzemi tanács és a munkáltató között felmerült jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában, pl: munkaidő kedvezmény (4 szerződés), tájékoztatási kötelezettség elmaradása esetén (4 szerződés), ellenőrzési jogosultság akadályozása esetén (4 szerződés). Hat egy munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés és a több munkáltatós szerződések rendelkeznek vitás esetben a konfliktusok kezelésére kötelezően létrehozandó egyeztető bizottságról. Egy szerződés szerint az egyeztető bizottságnak külső (a szerződő felek valamelyike által felkért) tagja is lehet. Két szerződés szerint döntőbíró eljárás során a döntőbíró hozhat létre egyeztető bizottságot. Az egyeztetés során a konfliktus rendezése érdekében közvetítő és döntőbíró alkalmazását, igénybevételét négy szerződés írja elő. Két szerződés az Mt. rendelkezéseit felhasználva részletesen szabályozza a döntőbírói eljárást. Külső közvetítő, döntőbíró felkéréséről két szerződés rendelkezik, a Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat bevonásának lehetőségét egyetlen egy szerződés tartalmazza. 4.1 Sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezések Az áttekintett egy munkáltatóra és több munkáltatóra kiterjedő hatályú szerződés egyike sem tartalmaz a sztrájk során történő egyeztetésre, illetve a sztrájk gyakorlására vonatkozó rendelkezést. 20

21 5 A MUNKAVISZONY TARTALMÁRA VONATKOZÓ ELŐÍRÁSOK 5.1 Előnyben részesítési szabály a munkavállalók meghatározott körére azonos feltételek esetén a munkaviszonnyal összefüggésben Előnyben részesítést munkaviszony létesítésénél, azonos feltételek mellett, illetve az azonos feltételek rögzítése nélkül szintén 10 kollektív szerződés ír elő (ebből 2 többmunkáltatós). Az előnyben részesített kategóriák a következők: a munkáltató alkalmazásában lévő munkavállalók családtagjai, ha egyébként összeférhetetlenség nem áll fenn (3 kollektív szerződés) és a munkavállaló hosszabb ideje (legalább 10 éve) a munkáltató dolgozója (4 kollektív szerződés) akiknek munkaviszonyuk önhibájukon kívül szűnt meg, és képzettségük a cég profiljába illik (1 kollektív szerződés), a cég tevékenységi köréhez kapcsolódó képzést nyújtó közép és felsőfokú oktatási intézmények végzett hallgatóit (1 kollektív szerződés), a gyesről, gyedről, katonaságtól visszatérőket és az üzemi balesetet szenvedett vagy rokkantsági és normál nyugdíjból visszatérni szándékozókat (1 szerződés) helyben lakik, vasúti munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló, vasúti szakképesítést nyújtó oktatási intézményben végzett hallgatót (1 szerződés), a jogelőd gazdálkodó szervtől létszámcsökkentés miatt kikerült munkavállalókat, valamint azokat, akik korábban a munkáltatóval, vagy jogelődjével fennálló munkaviszonyukat foglalkozási baleset és megbetegedés miatt szüntették meg, de később munkaképessé váltak (1 szerződés). Az egyik többmunkáltatós szerződés szerint KSZ hatálya alá tartozó munkáltatóknál előnyben kell részesíteni azt a korábbi munkavállalót, akik munkabaleset vagy foglalkozási betegség miatt korábban megrokkant, emellett a korábban a munkáltatónál vagy jogelődjénél alkalmazott munkavállalót, akinek korábbi munkaviszonya önhibáján kívüli okok miatt szűnt meg, illetve a munkaviszonyban álló munkavállaló gyermekét, házastársát, élettársát. A másik többmunkáltatós szerződés szerint a munkáltatók strukturális létszámigénye miatt munkaviszonyát megszüntetett munkavállalót, az elhalálozott munkavállalók családtagjait, a munkáltatótól tényleges katonai szolgálatra bevonult dolgozók feleségét, feltéve, hogy egyéb alkalmazást kizáró ok nem áll fenn. 5.2 A próbaidő A kollektív szerződések próbaidőre vonatkozó előírásait több szempont szerint vizsgáltuk: A próbaidő időtartama A próbaidő meghatározása A vizsgált kollektív szerződések közül 16 (ebből 3 többmunkáltatós) tartalmaz valamilyen előírást a próbaidőre nézve. Ez az Mt-re történő hivatkozástól az egyes munkakörkategóriákra való részletezésig terjedhet. 21

22 5.2.1 A próbaidő időtartama A próbaidő kötelező alkalmazásáról 9 szerződés rendelkezik. Eszerint: A próbaidő mértéke fizikai munkakörben napig, szellemi munkakörökben: napig terjed (2 szerződés), 1 kollektív szerződés szerint a próbaidő mértéke munkaköri kategóriánként eltérő: nap az alacsonyabb beosztástól (segédmunkás) a magasabb felé (szellemiek), 1 szerződés szerint a próbaidő 90 nap, Szellemi munkakörben 3 hónap, fizikai munkakörben 1 hónap a próbaidő (utóbbi esetben a közvetlen munkahelyi vezető döntése alapján a próbaidő mértéke hosszabb is lehet, de maximum 3 hónap) (1 szerződés), 1 szerződés szerint a próbaidő időtartama minimum 30, maximum 90 nap, melyet esetenként közösen határoz meg az igazgató, a munkaügyi előadó és a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor, Vezető beosztásúaknak 3 hónap, termelésirányítóknak és egyéb munkakörökben egységesen 2 hónap (1 szerződés), 30 nap, kivéve néhány magasabb kategóriájú munkaköröknél, ahol a próbaidő mértéke 90 nap (1 szerződés), Maximum 3 hónap (1 szerződés). Kiköthető: Maximum 3 hónap köthető ki (1 kollektív szerződés), Kiköthető, szokásos mértéke 90 nap, órabéres munkavállalók esetében 60 nap. Határozott időre szóló munkaviszony esetén a próbaidő nem lehet hosszabb, mint a határozott idő 1/3 része (1 kollektív szerződés), Munkaviszony létesítésekor kiköthető, szokásos mértéke 90 nap, órabéres munkavállalók esetén 60 nap. Határozott időre szóló munkaviszony esetén a próbaidő nem lehet hosszabb a határozott idő 1/3-nál (1 kollektív szerződés), Ha kikötik, 1-3 hónap lehet (1 kollektív szerződés). 1-1 többmunkáltatós szerződés alapján a munkáltatók a munkaszerződésben próbaidőt kötnek ki, melynek tartama maximum 90 nap, illetve egységesen 3 hónap. 1 többmunkáltatós szerződés csak lehetővé teszi próbaidő alkalmazását. Eszerint ha megállapodnak benne, akkor annak időtartama legfeljebb 3 hónap lehet A próbaidő meghatározása 9 kollektív szerződés tartalmaz a Mt-ből átvett előírásokat a próbaidő alkalmazására vonatkozóan, úgy mint: a próbaidő írásban történő kikötése, a munkaviszony indoklás nélküli, azonnali hatállyal történő megszüntetésének lehetősége a próbaidő alatt, a próbaidő meghosszabbításának tilalma. Nem köthető ki próbaidő (3 kollektív szerződés): akik a munkaviszony létesítését megelőzően a vállalt érdekeltségi körébe tartozó cégnél álltak munkaviszonyban ideiglenesen más munkakörbe történő áthelyezés esetén, ha a határozott időtartamra létesített munkaviszony határozatlan időtartamúvá válik. 22

23 5.3 A munkáltatói rendes felmondásra vonatkozó szabályozás A munkáltatói rendes felmondás szabályozásának aspektusai a következők: Felmondási korlátozások A felmondási idő hossza A munkavégzés alóli mentesítés időtartama A vizsgált szerződések közül 20 kollektív szerződés tartalmaz valamilyen szabályozást a rendes felmondásra nézve (ebből 3 többmunkáltatós), leggyakrabban a felmondási időre vonatkozóan Felmondási korlátozások A szerződések közül 11 fogalmaz meg valamilyen felmondási tilalmat vagy korlátozást. 4 kollektív szerződés hivatkozik az Mt ra, 2 kollektív szerződés rögzíti, az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül csak különösen indokolt esetben mondható fel a munkavállaló munkaviszonya, 3 szerződés szerint csak különösen indokolt esetben lehet felmondani a munkáltatónál hosszabb ideje 10 éve munkaviszonyban álló, vagy a nyugdíjkorhatár elérését megelőző 5 évben az átlagosnál jobb munkával és példamutató magatartással kitűnt munkavállalónak. 1 szerződés szerint a vállalat a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése előtt amennyiben a felmondás indoka a munkavállaló képességeivel összefüggő ok megkísérli a munkavállalót más munkakörben illetve más szervezeti egységben foglalkoztatni. A felsorolt esetekben (ha a munkavállalónak az öregségi nyugdíj megszerzéséhez kevesebb, mint 5 év hiányzik; a munkavállaló házastársának munkaviszonyát a munkáltató 3 éven belül megszüntette és a munkavállaló munkához való hozzáállása, alkalmassága megfelelő; a munkavállalónak 2 vagy több kiskorú gyermeke van, és őket egyedül neveli és a munkavállaló munkához való hozzáállása, alkalmassága megfelelő; a munkavállaló házastársa nem rendelkezik önálló, a mindenkori minimális bérnek megfelelő jövedelemmel, legalább 3 eltartott kiskorú gyereke van és munkavállaló munkához való hozzáállása, alkalmassága megfelelő; a munkáltató a nála munkaviszonyban lévő házaspárok munkaviszonyát együttesen, rendes felmondással nem szüntetheti meg, kivéve, ha az érintettek bármelyike a felajánlott munkát nem tudja elfogadni ) a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben és/vagy közös megegyezéssel szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát (1 szerződés) 1 kollektív szerződés szerint a házastársaknak egy időben a munkáltató még rendkívül indokolt esetben sem mondhat fel. 1 szerződés szerint csak különösen indokolt esetben szüntethetó meg a munkavállaló munkaviszonya, ha a munkavállaló házastársa jövedelemmel nem rendelkezik és 3 eltartott gyermeke van, illetve ha a munkavállaló gyermekét neveli, a gyermek 18 éves koráig. 1 szerződés szerint az Mt-ben foglaltakon túl a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha az 20 éve folyamatosan a cégnél dolgozik, vagy egyedülállóként 16 éven aluli gyermeke eltartásáról gondoskodik, vagy saját háztartásában legalább 4 családtagja eltartásáról gondoskodik és az egy főre jutó jövedelem a mindenkori minimál nyugdíj 125%-át nem haladja meg. 23

24 1 többmunkáltatós szerződés rendelkezik akként, hogy ha a munkáltató a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással kívánja megszüntetni, akkor törekednie kell a foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának a többi munkáltatónál történő fenntartására. Ennek keretében köteles további foglalkoztatásra felajánlani a munkavállalót ezen szervezetek részére. Ez a kötelezettség azokra a munkavállalókra vonatkozik akiknek munkaviszonyát a szervezetnél munkahely,- munkakörmegszűnés, illetve létszámcsökkentés miatt tervezik megszüntetni. 1 szerződés szerint a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár elérését megelőző 1 éven belül. Alkalmazott házaspár esetén a munkaviszonyukat csak egymást követően és legalább 3 hónapot meghaladó időtartam beiktatásával lehet felmondani A felmondási idő A felmondási időre vonatkozóan 17 kollektív szerződésben (melyből 2 többmunkáltatós) találunk valamilyen szintű szabályozást, amely az Mt. paragrafusaira történő hivatkozástól a munkakör-kategóriánként és a munkaviszony időtartama szerint meghatározott felmondási időig terjedhet. Az Mt ra 13 kollektív szerződés hivatkozik. Ebből 6 szerződés további a munkavállalókra nézve kedvezőbb rendelkezést is tartalmaz: - 1 szerződéd 5-15 nappal hosszabb felmondái időt biztosít az Mt-ben foglaltaknál, - 1 szerződés a különböző szintű vezetőknek (telepvezető, gazdasági vezető, egyéb vezető) az Mt-nél 5-90 nappal hosszabb felmondási időt határoz meg, - 1 szerződés alapján az igazgatói kinevezéssel rendelkezők, illetve az osztályvezetők esetében az Mt-beli időtartamok 60, illetve 30 nappal meghosszabbodnak. - 1 szerződés szerint az osztályvezetőknek az Mt. előírásain túl további 2 hónap, az igazgató helyetteseinek további 4 hónapfelmondási idő jár. -1 szerződés bizonyos fizikai, illetve szellemi munkekörökben dolgozóknak nappal magasabb felmondási időt biztosít az Mt-ben szabályozottakhoz képest. - 1 szerződés 10 év munkaviszony után 5-20 nappal magasabb felmondási időt biztosít, illetve bizonyos szintre besorolt munkavállalók felmondási ideje 150 nappal meghosszabbodik. 1 szerződés az Mt-ben meghatározott időtartamoknál 5-20 nappal magasabb mértékben határozza meg a felmondási időt. 1 szerződésben a felmondási idő munkaköri kategóriánként eltérő mértékű (10-30 nappal hosszabb felmondási időt biztosít az Mt-nél). A 2 többmunkáltatós szerződés az Mt a szerint rendelkezik A munkavégzés alóli mentesítés időtartama A munkavégzés alóli mentesítésről 12 (ebből 2 többmunkáltatós) kollektív szerződés rendelkezik az Mt. szabályai szerint (a munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól a felmondási idő felére felmenteni). Ezen felül 8 szerződés valamiféle többletszabályozást is tartalmaz a törvényhez képest. Így: -5 szerződés szerint, ha a munkáltató átszervezése, felszámolása, szervezett létszámleépítése miatt rendes felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, a munkavállalót a teljes felmondási időre fel kell menteni a munkavégzés alól. 24

25 -3 szerződés szerint a munkáltató rendes felmondása esetén, illetve indokolt esetben a munkavállalót a felmondás teljes időtartamára felmentheti. -3 szerződés szerint a munkáltató a teljes felmondási időre felmenti/felmentheti azt a munkavállalót, akinek munkaviszonya nyugdíjba vonulása miatt szűnik meg akár a munkáltató, akár a munkavállaló felmondása következtében. Az egyik többmunkáltatós szerződés szerint a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni a munkavégzés alól a munkavállalót, ha erre rehabilitációs eljárás keretében, egészségügyi okok miatt, vagy munkakör, munkahely megszűnése, illetve létszámcsökkentés miatt, vagy nyugállományba vonulás miatt kerül sor. A másik többmunkáltatós szerződés rendelkezése alapján a munkáltató a teljes felmondási időre köteles mentesíteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, ha a felmondás oka a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága, illetve ha a felmondásra a csoportos létszámcsökkentés szabályai szerint kerül sor. 5.4 A végkielégítés A végkielégítés szabályozását a következő tényezők szerint vizsgáltuk: A végkielégítés mértéke Speciális esetek A vizsgált kollektív szerződések közül 17 tartalmaz a végkielégítésre vonatkozóan előírást (ebből 3 többmunkáltatós). 1 szerződés csak arról rendelkezik, hogy a végkielégítésre való jogosultság szempontjából milyen időtartamokat (pl. szabadságvesztés) kell figyelmen kívül hagyni A végkielégítés mértéke A végkielégítés mértékéről 13 egymunkáltatós kollektív szerződés rendelkezik, ebből 9 kollektív szerződés az Mt. 95. (4) bekezdését alkalmazza, 4 szerződés pedig ennél kedvezőbb feltételeket teremt: az Mt-ben meghatározott mértékekhez képest 1 hónapnyival magasabb összeget állapít meg 8 évnyi munkaviszony felett, 1 hónapnyival magasabb összeget állapít meg 10 évnyi munkaviszony felett, 1-3 hónapnyival magasabb összeget állapít meg 8 évnyi munkaviszony felett, illetve 1-6 hónapnyi átlagkeresettel magasabb végkielégítést biztosít. 1 többmunkáltatós szerződés az Mt. 95. (4) bekezdését alkalmazza. 1 többmunkáltatós szerződés 10 évi munkaviszony felett az Mt-hez képest 1-3 hónapnsi átlagkeresettel magasabb mértékű végkielágítést biztosít 1 többmunkáltatós szerződés az Mt-hez képest tovább szabályozza a végkielégítés mértékét és 30, illetve 35 évnyi munkaviszony felett további 1-1 havi átlagkeresettel magasabb végkielégítést biztosít. Az Mt. végkielégítés növelésére vonatkozó azon előírását, mely szerint a végkielégítés mértéke 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a felmondás a nyugdíjkorhatár előtti 5 éven belül történik, 8 szerződés köztük a többmunkáltatós - tartalmazza. 25

26 5.4.2 Speciális esetek 4 szerződésben (melyek közül 1 többmunkáltatós) találkoztunk olyan rendelkezéssel, amely speciális esetekre is biztosít végkielégítést. 1 szerződés szerint a végkielégítés szempontjából folyamatos munkaviszonynak kell tekinteni a szakmunkástanuló viszonyt, a nappali tagozaton végzett felsőfokú tanulmányi időt, feltéve, hogy a munkavállaló első munkaviszonyát a cégnél létesítette és ez legalább 10 éve fennáll. 2 szerződés rendelkezése alapján a munkavállalót az Mt ban meghatározottakon felül bizonyos esetekben (pl. ha munkaviszonya létszámcsökkentés következtében szűnik meg, vagy pl. a MÁV kedvezmény időtartama alatt) külön összegű végkielégítés is megilleti. A többmunkáltatós szerint végkielégítés jár a ténylegesen nyugdíjba vonuló munkavállaló részére, ha munkaviszonya rendes felmondással vagy közös megegyezéssel megszűnik és a munkáltatónál legalább 10 éves munkaviszonnyal rendelkezik. 5.5 Rendkívüli felmondás szabályozása A rendkívüli felmondás szabályozását két szempont szerint vizsgáltuk: A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények A rendkívüli felmondási eljárás A vizsgált kollektív szerződések közül 19 (ebből 3 többmunkáltatós) szerződés szabályozza a rendkívüli felmondást A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények A rendkívüli felmondás lehetséges indokaival 19 szerződés foglalkozik. Ezek közül 11 részletesen felsorolja a munkáltató, illetve a munkavállaló részéről rendkívüli felmondásra különösen okot adó körülményeket, 8 pedig csak a munkáltató részéről rendkívüli felmondásra okot adó körülményeket veszi számba. A leggyakoribb felmondási okok a munkáltató részéről: igazolatlan távollét, mulasztás (19 szerződés), munkahelyi ittas vagy egyéb munkára képtelen állapot (19 szerződés), bűncselekmény elkövetése a munkáltató, illetve a munkatársak sérelmére (19 szerződés), a munkáltatónak szándékosan vagy súlyos gondatlansággal okozott kár (12 szerződés), előírások be nem tartása, utasítások jogszerűtlen megtagadása (12 szerződés), titoktartási kötelezettség megsértése (10szerződés), a munkáltató gazdasági érdekének megsértése, illetve veszélyeztetése (10 szerződés), a további munkaviszony, vagy munkavégzéssel járó egyéb jogviszony bejelentésének elmulasztása, illetve tiltás ellenére történő folytatása (6 szerződés). A leggyakoribb felmondási okok a munkavállaló részéről: a munkáltató megsérti a munka-egészségbiztonsági követelményeket (9 szerződés), a munkáltató nem vagy késedelmesen fizeti meg a munkabért (9 szerződés), a munkáltató nem tartja be a munkaszerződésben, kollektív szerződésben foglaltakat (6 szerződés), a munkáltató emberi jogaiban, méltóságában megsérti a munkavállalót (2 szerződés), a munkáltató nem tartja be a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályokat (2 szerződés), 26