A DIAGEO BELSŐ PR TEVÉKENYSÉGÉNEK SZEREPE ÉS HATÁSA A DOLGOZÓK ÖSZTÖNZÉSÉRE, IDENTITÁSUK NÖVELÉSÉRE

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A DIAGEO BELSŐ PR TEVÉKENYSÉGÉNEK SZEREPE ÉS HATÁSA A DOLGOZÓK ÖSZTÖNZÉSÉRE, IDENTITÁSUK NÖVELÉSÉRE"

Átírás

1 1 BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR KÜLGAZDASÁGI SZAK Nappali tagozat Marketing szakirány A DIAGEO BELSŐ PR TEVÉKENYSÉGÉNEK SZEREPE ÉS HATÁSA A DOLGOZÓK ÖSZTÖNZÉSÉRE, IDENTITÁSUK NÖVELÉSÉRE Pásztor Kata Sára Budapest, 2007

2 2 TARTALOMJEGYZÉK Bevezető. 1-3 Témaválasztás Szakirodalmi áttekintés Külső PR Arculat és Imázs Tartalmi elemek Struktúra Kultúra Belső PR Belső PR és HR kapcsolata Diageo bemutatása Belső PR&Diageo Induction Flexben Policyk Intranet Team-és NET meeting, staff briefing Internal trainings Brand Awards P4G és call-over People Exchange Forum Formai elemek Céges programok High Spirits Bár Diageo értékek Legyünk a lejobbak Lehetőség a sikerre Becsüljük egymást Legyünk büszkék arra amit csinálunk Fogyasztók iránti elkötelezettség Primer kutatás A kutatás megtervezése, metodologika A kutatás kiértékelése

3 1 5. Megállapítások és javaslatok Összegzés Felhasznált irodalom Mellékletek 60

4 1 MELLÉKLETEK 1. Hogyan hat a belső PR, hogyan juthatunk el a kommunikációtól az identifikációig? (Amrecht modell) 2. P4G 3. Diageo elemek értékek kölcsönhatása 4. Dolgozói Kérdőív 5. Vezetői interjú 6. A kutatás kiértékeléséhez kapcsolódó ábrák 6.1. A Diageo belső PR elemeinek értékelése (A2) 6.2. A Diageo rendezvényeken való részvétel aránya (B4) 6.3. A munkahellyel kapcsolatos tényezők fontossága (C11) 6.4. A munkahellyel kapcsolatos tényezők megvalósulása (C12) 6.5. A munkával kapcsolatos tényezők fontossága (C21) 6.6. A munkával kapcsolatos tényezők megvalósulása (C22)

5 1 Bevezetés Szakdolgozatom keretében a Diageo belső PR tevékenységét, illetve ennek intenzitását és dolgozókra gyakorolt hatását fogom vizsgálni és elemezni. Célom, hogy, rávilágítsak, hogy a belső PR hogyan függ össze a dolgozói identitással, hogyan tudja befolyásolni a munkához való hozzállást, hogyan növelheti az elkötelezettségüket, megfelelő informálásuk milyen mértékben járul hozzá a vállalat eredményeihez, illetve hogyan tudják formálni a cégről kialakult képet, imidzset. Igyekszem feltárni a cég ezen területein meglévő gyengepontjait, problémáit, és javaslatokat készíteni ezek kiszűrésére, a belső PR rendszer javítására, továbbá hogy hogyan lehet a HR-t a belső PR, illetve a belső PR-t a HR szolgálatába állítani. Ha egy cég sikeresen akar működni, nagy hangsúlyt kell fektetnie a belső kommunikációra, a szükséges információk, a vállalati értékek közvetítésére, átadására, az elvekkel való azonosulásra, a vállalat arculatának mind belső mind külső építésére. Mint dolgozó, magam is nap mint nap megtapasztalhatom, hogy a cégnek mennyire fontos, hogy mindez megvalósuljon. A dolgozat felépítése az alábbiakban látható: 1. Bevezető, témaválasztás indoklása 2. PR szerepe, jelentősége a XXI. században a. Külső PR b. Belső PR c. Belső PR HR összefüggései 3. A cég bemutatása -Nemzetközi viszonylatban - Magyarországi tevékenysége, kapcsolódása a globális szervezethez 4. Belső PR funkcióinak megvalósulása a Diageo Kft-nél - belső PR elemek - Diageo értékek

6 2 5. Primer kutatás: Belső PR működése nyílt végű, félig struktúrált interjúk - vezetők szemszögéből: belső PR fontossága és hatékonysága (normák, célok, üzenetek, értékek átadásának hatásfoka) mélyinterjú - dolgozók szemszögéből: információk, adatok, üzenetek értéke (érthetősége, felhasználhatósága, befolyásoló ereje, ösztönző hatása). mélyinterjú, kérdőív 6. Kutatás kiértékelése, megállapítások, javaslattétel 7. Összegzés A dolgozat első fejezetében általánosságban ismertetem mind a külvilág felé, mind a befelé irányuló PR tevékenységet, illetve a HR és PR összefüggéseit. Ehhez szekunder forrást, írásos szakirodalmat alkalmazok. A hangsúlyt a dolgozókra fókuszáló, vagyis a belső PR-re helyezem szeretnék rávilágítani a belső arculatépítés, kommunikáció fontosságára. Ebbe van lehetőségem belelátni, illetve megtapasztalni, hogy milyen hatása van, mennyire hatékony, vagyis én és munkatársaim mennyire azonosulunk a cég filozófiájával. A következő részben bemutatom a Diageo Kft-t hogyan van jelen a világban, illetve hogyan illeszkedik ez a budapesti központ a cég életébe. A harmadik fejezetben tulajdonképpen összekötném az első két fejezetet, vagyis hogy a cégnél hogyan valósul meg az említett belső PR, miként tölti be a szervezetirányítási, humánpolitikai, hatékonyságnövelő, image-formáló funkciót, illetve milyen eszközöket használ. Ezt alapvetően személyes tapasztalataim, illetve a különböző tréningeken kapott anyagok, céges események leírása alapján szeretném bemutatni. Primer kutatás keretében a vezetőkkel készítek mélyinterjút/riportot, hogy megtudjam, hogy az ő nézőpontjukból milyen hatásfokkal van jelen a kommunikáció, a belső PR, illetve hogy mik a terveik a jövőre nézve, milyen belső akciókra készülnek, továbbá hogy az ő értékelésük szerint mik a fejlesztendő területek. Emellett kvalitatív és kvantitatív technikákkal fogom felmérni, hogy a dolgozók ebből mit érzékelnek, mennyire elkötelezettek a cég iránt, mivel lehetne ezt fokozni, hogyan lehet növelni identitásukat. Kutatásommal szeretnék rávilágítani, hogy a dolgozók által észlelt és érzékelt kép a vállalatról mennyire felel meg a

7 3 vezetők által meghatározottnak/elképzeltnek, vagyis mennyire hatékony a cég belső PR tevékenysége, illetve milyen területen és hogyan lehetne rajta javítani. A dolgozat végén a kutatás eredményeit összegzem. Ha a dolgozók válaszai, reakciói, illetve a cégről alkotott kép megegyezik a vezetők által megálmodottal, akkor megállapítható, hogy a Diageo Kft példaértékű belső PR tevékenységet folytat. Ellenkező esetben, a kutatás során feltárt hibák megoldására teszek javaslatokat, illetve a rendszer javítására konkrét akcióterveket.

8 4 Témaválasztás A témaválsztást először is maga a téma aktualitása indokolja. A piaci szegmensek zömében a piaci verseny folyamatosan erősödik. Az alaptermékek, és szolgáltatások (a hardver) alig különböznek egymástól. A versenyképesség alapfeltétele ugynakkor a termék és szolgáltatás megkülönböztetése. Ez ma már csak a kreatív ember által hozzáadott különleges funkció, a felhasználó számára járulékos értéket képviselő tudás szellemi (szoftver) beépítésével érhető el. Például számítógépet, billentyűzetet ma már mindenki tud megfelelő színvonalon gyártani, és ha ezt csak egy sima irodai programmal adják el, akkor általában a minnél alacsonyabb ár dönt a kiválasztásnál. Ha azonban egy vállalat iráyítását, vagy egy vegyipari üzem energiafelvételének csökkentését, termékminőségének javítását megoldó programra is szükség van, akkor nagytudású és tapasztalatú, kreatív szakértők által készített alkalmazás révén elérhető hatékonyság és nyereség növekedés már azonnal megkülönbözteti a terméket. Fentiek alapján világos, hogy a vállalat versenyképességét nem egyszerűen az általa előállított alap termék/szolgáltatás adja, hanem a mögötte álló humán tőke, vagyis az ember. Így a legfontosabb befektetése a cégnek maga a dolgozó. Nem elegendő a tehetséges dolgozók kiválasztása, alkalmazzása, de fejleszteni és megtartani is kell őket. Hogy a dolgozókba történő invesztálás (akár többszörösen is!) megtérüljön, el kell érni, hogy az illető ne hagyja el a céget már egy év után, hanem a megszerzett tudást az adott vállalatnál kamatoztassa. Ehhez azonban elengedhetetlen, hogy a dolgozó szeresse a céget, a munkáját, társait, a munkakörnyezetet. Sajnos általánosnak tekinthető, hogy az emberek csak nyűgnek tekintik a munkájukat. A legtöbb helyen a pénzbeli jutalom az alapvető motiváló eszköz, szerintem azonban ez nem megoldás. Ha a motiváció kizárólag a pénzen alapulna, sok vállalat valószínűleg már csődbe ment volna, hisz a fizetésemelés, jutalom, juttatás hatása rövid ideig tart olyan akár a kábítószer, folyamatosan növelni kell másrészről pedig a pénz nem tudja helyettesíteni az ember önérzetét és nem tud a lelki állapoton sem javítani. Sokkal célszerűbb, ha a vezetők, a HR, a PR a dolgozók személyes céljaik megvalósításának segítésére, a cég iránti elkötelezettségének megteremtésére, identitásuk kialakítására helyezik a hangsúlyt, amely egy humánus hozzáállást követel meg a szervezet

9 5 oldaláról. Ha ez az emberközeli hozzáállás párosul a PR gyakorlati eszközeivel és tapasztalatával, erejével, csodákra képes a dolgozói hozzáállás területén; tudatos és folyamatos munkát igényel, amely felértékelte a belső PR és a HR szerepét. A másik érv, amiért ezt a témát választottam, mert érdekel, hogy a belső PR, mint eszköz milyen szerepeket tud betölteni: célokkal való azonosulás elérése/fokozása, hatékony, kétoldalú információáramlás, dolgozói attitűd formálása mind egy-egy eszköz ahhoz, hogy a szervezeti célok megvalósuljanak. Meggyőződésem, hogy ha az alkalmazottak magukénak érzik a vállalat céljait, a vállalat teljesítménye megsokszorozódhat.

10 6 1. Szakirodalmi áttekintés Természetesnek vesszük, ha a gyártás, kutatás-fejlesztés során új területek alakulnak, új technológiák születnek. De felmerül a kérdés, hogy a cég életében bekövetkező változások, a felgyorsult piaci verseny, az erősödő külföldi nyomás, a globalizáció térnyerése milyen változásokat indítanak el, milyen követelményeket állítanak fel egy szervezet életében? Új területek jelennek meg, amelyek ma még talán ködös fogalmak, pár év múlva viszont új tudományágak lesznek. A megnőtt piaci verseny, a felgyorsult élet által generált változások felerősítették a HR és PR szerepét és fontosságát. E két terület között szoros az összefüggés, sok az átfedés, így ma már nem is lehet meghúzni élesen a kettő közötti határt 1. A belső PR igen tág fogalom, sok részterületre bontható, illetve több oldalról is megközelíthető. Szakdolgozatom témáját figyelembe véve én a belső arculatépítésre, kommunikációra összpontosítok. Saját tapasztalatom alapján állíthatom, hogy a vállalat iránti elkötelezettség, a jobb, precízebb munkavégzés mögött a vállalati kultúra, hatékony és interaktív belső információáramlás, dolgozói identitás állnak. Be kell azonban látni, hogy a belső PR önmagában nem képes a felsorolt célokat egymaga megvalósítani. Olyan társterületek segítik, mint a HR, menedzsment, szervezeti pszichológia, így ezen tevékenységek között nem lehet disszonancia. Ha a belső egység nem létezik, a cég a külvilág fele sem lehet hiteles. Ennek függvényében egyes vállalatok új elemmel teszik sikeressé stratégiájukat: a HR-t támogató PR-ral. A HR-t támogató PR lendületet ad a munkaadói márkának Közismert a public relations szerepe a vállalati image kialakításában és fenntartásában vagy a krízishelyzetek elhárításában 2. Vagyis a belső PR egyben a külső PR alapja is, úgymond a siker záloga. Az összefüggések érzékeltetése és dolgozatom alátámasztása szempontjából szeretnék kifejteni néhány, a témához szorosan kapcsolódó fogalmat. 1 Részletesebben ld. az 1.3. fejezetben 2 Forrás Katalin: A munkaadói márka motorja a Public Relations,

11 Külső PR Az üzleti életben egyáltalán nem mindegy, hogy milyen a megjelenésünk, és hogyan festünk mások szemében. Az embernél az öltözködés adja az első benyomást, amely alapján megítéljük az illetőt, pl.: elegáns öltönyről, ápolt külsőről rögtön arra gondolunk, hogy intelligens és megbízható személlyel van dolgunk. A külső azonban, mint tudjuk, sok esetben megtévesztő lehet ahogy elkezdünk beszélgetni, minden kiderül (az illető beszédstílusa, a gesztusok, gondolkodása, stb sokat elárul!). Fontos a megfelelő ruházkodás, megjelenés kialakítása; a külsővel lehet palástolni hiányosságainkat, ám szavaink, tetteink azonnal elárulnak bennünket. Hasonló a helyzet a vállalatoknál is: mindannyiunkban él egy kép a legtöbb vállalatról, amelyeket ismerünk 3. Márpedig minden cég célja, hogy ismert és megkülönböztethető legyen versenytársaitól. A vállalatnak arra kell tehát törekednie, hogy egyedi, megnyerő imidzsre, és mással össze nem téveszthető arculatra tegyen szert Arculat és imázs A PR középpontjában a vállalatról alkotott pozitív vélemény kialakítása és fenntartása áll (amely közvetve hozzájárul a termékek eladásának növeléséhez, a szolgáltatások jobb megítéléséhez, vagyis a cég sikeréhez.). Ezt a pozitív véleményt a szervezet viselkedésén, kommunikációján, közéleti szereplésén, vagyis a vállalat arculatán keresztül tudja elérni. Ennek az arculatnak kedvező és hiteles képet kell 3 Szolgáltatás kultúrája, Szeles Péter: A hírnév ereje - Arcularelmélet, Alapítvány a Public Relations fejlesztéséért kiadó, II. kiadás, Bp, 2001, 126.o.

12 8 mutatnia ahhoz, hogy bizalmat ébresszen az emberekben 5. Sokan, tévesen, az imázst az arculat szinonímájaként értelmezik. Arculat alatt leegyszerűsítve azt értjük, amit mond, és amit tesz a szervezet tudatosan, és amilyen magatartást tanúsít környezetével és a közvéleménnyel szemben, valamint hogyan építi fel kifelé és befelé irányuló önábrázolását. Az imázs pedig nem más, mint az emberekben a szervezetrõl kialakuló benyomások, érzések és attitűdök összessége 6. Az imázst valójában a vállalat arculata határozza meg. Míg az imidzs tehát a másokban kialakult kép, addig az identitás azt jelenti, hogy milyenek is vagyunk valójában. A legegyszerűbben úgy lehet ezt elképzelni, hogy az arculat, akár a pecsét, nyomot hagy az emberekben (image). A külső PR a kéz, amely mozgatja a pecsétet, vagyis formálja az arculatot, és a belső PR az agy, ami meghatározza a kifele irányuló PR cselekvéseket 7. A vállalati image kialakítása és karbantartása azért fontos, mert azt a képet jelenti, amely a szervezetről kialakul egy emberben a hozzá eljutó valamennyi üzenet és információ alapján, vagyis egy elképzelés vagy vélemény a cégről, a termékről, a márkáról. Egy szervezet gyakran gondolja, hogy csak akkor kommunikál, amikor akar, de valójában mindennel kommunikál, amit mond vagy tesz. Az üzenetek mindig eljutnak az egyes közönségcsoportokhoz, és felülkerekednek a kommunikáció nyilvánvaló, tudatosabb formáin, például reklám-és prkampányokon 8, (amelyek célja, hogy formálja az emberek véleményét a termékről, szolgáltatásról, illetve a szervezetről.) Ebből következik, hogy a kívánt imázs elérése nem ér véget a PR akciók megtervezésével és megszervezésével; ez egy mindenre kiterjedő, soha véget nem érő feladat. Az arculat kifejezést sokan a cég fizikai megjelenésével, tárgyi eszközeivel azonosítják. Pedig nem csupán a cég logojának, vagy más formai elemeinek létrehozásáról van szó, hanem egy vállalati kultúra és életstílus melletti elkötelezettségről. 5 Amelyik cég nem igyekszik pozitív képet kialakítani, ápolni hírnevét, nem működhet sikeresen hosszútávon sem! 6 Turóczi Gábor, Szeles Péter előadása alapján, BGF KKFK, Szeles Péter: i.m. 126.o.

13 9 A vállalati arculat egy stratégiai eszköz, egy cselekvési terv, amelynek célja a cég külső és belső minősítésének, értékelésének, megítélésének és hírnevének sikeres és tervszerű alakítása, építése. E definíció szerint a vállalati arculat 9 a) szerkezet tudatos vállalatazonosság, amely egyedi, összetéveszthetetlen jegyeket mutat fel b) stratégia amelynek a cég összes kommunikációs intézkedése alá van vetve, illetve amely az összes vállalati aktivitást összefogja a vállalat egységes fellépése érdekében c) folyamat cégen belüli és kívüli vélemény-és hangulatalakítás d) eredmény a kép, amelyet a vállalat kialakított magáról belső és külső ügyfelei, közönsége felé. Fontos, hogy a dolgozó ennek a képnek ne csak alkotórésze legyen, hanem azonosuljon is vele A vállalati arculat alkotóelemeit két nagy csoportra bonthatjuk: tartalmi és formai elemekre. A kívánt pozitív hatás eléréséhez az identitásnak mindenre ki kell terjednie, vagyis egy cég valamennyi tárgyának, dolgozójának és tettének az identitást kell erősítenie. A formai elemeknek, az arculat tárgyi képviselőinek, egységes minőséggel és jelleggel kell rendelkezniük. Ezen elemeknek kézzel fogható, szemmel látható design-juk van, vagyis vizuális hatása van az emberekre 10. Szerepük tulajdonképpen abban áll, hogy ismert maradjon a cég. Formai elemek 11 : - embléma, logó, szlogen formai és színvilága - vállalat által használt betűtípusa, tipográfiai rendszere - grafikai motívum rendszer - zenei azonosítók - a vállalat épületének berendezése, színvilága, stílusa - vállalat kommunikációs anyaga - vállalat által gyártott tollak, pólók, stb design-ja 9 Szeles Péter: i.m. 136.o. 10 Elsődleges céljuk, hogy ha bárki meglátja ezen elemek akármelyikét, rögtön a cégre asszociáljon, illetve hogy minőségével továbbítsa a cég minőségét 11 Szolgáltatás kultúrája,

14 10 A formai elemekre vonatkozó standardokat az Arculati Kézikönyv összegzi. Így írásos formába lehet önteni, vissza lehet keresni, és lehet rá hivatkozni. A legtöbb részét pedig le lehet védetni. Más a helyzet azonban a másik arcultot alkotó elemmel kapcsolatban. A tartalmi oldal nem látható, mégis dominánsabb, mint az előbb említett tényező: ez pedig a vállalat viselkedése mind a dolgozók, mind azok fele, akikkel kapcsolatba lép a cég. Tulajdonképpen kimondatlan és le nem írott szabályokról van szó, amelyeket mégis be kell tartani. A vállalati arculat tartalmi összetevőit az alábbi fogalmak határozzák meg 12 : 1. küldetés és vízió 2. vállalati filozófia 3. szervezeti struktúra. 4. vállalati kultúra 5. vállalati azonosság 6. vállalati stílus és magatartás A kétféle elem képi megjelenését egy fához tudnám hasonlítani. A fa gyökere a vállalat tartalmi oldala, vagyis a cég tevékenységi köre, a misszió, kultúra, stb... A tartalomból ered, vagyis a fa szára mindazon fizikai elemek összessége, amelyek az egységes megjelenést biztosítják (logó, színek, stb..), amelyek úgymond fizikai formába öntik azt a minőséget és megszemélyesítik azokat az értékeket, amiket a szervezet képvisel. A fa ágai pedig maguk az eszközök (pl.: bélyegző, levélpapír,stb ) A vállalati identitás az emberéhez hasonlóan egyedi. Az identitást a szervezet múltja és filozófiája határozzák meg, illetve alkotóelemei között van tulajdonosainak, dolgozóinak, vezetőinek egyénisége, a technológia jellege, a szervezet erkölcsi és kulturális értékei és stratégiája. 12 Szolgáltatás kultúrája,

15 11 A jobb szemléltetés érdekében, a matematika nyelvén a következő képletet írhatjuk fel 13 : Arculat = Kép x(kommunikáció x Tevékenység x Fizikai jel)x (Struktúra + Kultúra) Az identitás minőségéből adódóan 3 tipikus esetet különböztethetünk meg 14 : o erős ha a szervezet ön-image-dzse, struktúrája, kultúrája között sok közös vonás van o gyenge identitás ha az említett tényezők között kicsi az átfedés. A gyenge identitás ellenére azonban lehet egy cégnek erős a kultúrája, ami a hosszú fennállással, múlttal magyarázható o meghasadt identitás ha ezen tényezők között semmilyen egyezőség nincs Összegezve, a cég, termék, szolgáltatás imázsát az arculat határozza meg, vagyis ez utóbbi az ok, az előbbi pedig az okozat. Mint ahogy az image is állandóan változik, az arculat is folyamatos karbantartást és gondozást igényel. A fentiek alapján megállapítható, hogy a tartalmi elemek, mint az arculat meghatározói, sokkal nagyobb súlyt képviselnek, mint a formai elemek. Ennek megfelelően több odafigyelést igényelnek Tartalmi elemek Struktúra A szervezeti struktúra a cég külső kihívásokra adott válasza. A hatalom megosztásáról, a munka szervezéséről van szó. A szervezeti struktúrát a vállalat hosszútávú stratégiája, céljai, a piaci normák illetve a konkurencia határozzák meg. Mivel (nagy) szervezetről van szó, elkerülhetetlen a feladatok felosztása, vagyis a stratégiai célok kisebb operatív célokra való bontása, amelyeket a különböző 13 Szeles Péter: i.m o. 14 Szeles Péter: i.m. 134.o.

16 12 osztályoknak, alegységeknek delegálnak. Nem csak a feladatokat, hanem a szervezet fő céljait is tudatosítani kell a dolgozókban, hiszen aki nem látja munkája értelmét, nem tudja miért dolgozik, az nem is fogja komolyan venni munkáját. Ezen egységek, emberek munkája kapcsolatban van egymással, legtöbbször egymásra épülnek, így nem mindegy, hogy milyen a közöttük kialakuló kapcsolat, illetve az információk megosztásának minősége. Mind horizontális mind vertikális szinten ki kell alakítani a megfelelő kommunikációs technikákat. Az információáramlás formája, gyakorisága, milyensége attól függ, hogy mi lett a megszokott a cégnél, vagyis milyen az információáramlás kultúrája. A cég múltja, a vezetőség stílusa, a kialakult szokások, a lefektetett értékek a felelősek a fent említett tényezők minőségéért, amelyeket a vállalati kultúrával lehet kialakítani, szabályozni, illetve javítani Vállalati Kultúra 15 A vállalati kultúra egyebek mellett azon jellemzők összessége, melyek a cég napi működését meghatározzák. Ilyenek például a vállalat céljai, a jellemző vezetői stílus, a kommunikáció formái és csatornái, a vállalat alapértékei és azok megnyilvánulásai a napi munkában (például etikus viselkedés, ügyfélorientált hozzáállás, az alkalmazottakhoz fűződő jó viszony, a kiváló minőségre törekvés), a döntéshozatal és a bizalom kérdései. 16 A vállalati kultúra fontosságára a japán cégek sikere hívta fel a figyelmet. Lammers holland szociológus szerint a kultúra olyan normák, értékek, célok, elvárások halmaza, amelyet sokan osztanak, és amely átadható másoknak. A vállalti kultúra összegyűjti a cég története során szerzett tapasztalatokat és ismereteket. Handy szerint a szervezetbe mélyen beágyazódó meggyőződések értendők ide. 15 A kultúra önmagában kettős dolgot takar: az egyén pszichológiai értelemben egy kultúra tagja, amely kötelességet von maga után: magáévá kell tenni az adott kultúra elemeit. Szociológiai értelemben pedig az egyén saját maga vagy mások cselekvésein keresztül hozzájárul a kultúrához, tehát egyszerre ad és kap, illetve formál és formálódik. 16 Cservenyák Tamás: Váltani kell!? Kossuth Kiadó 2004; 19.old.

17 13 A szervezeti kultúra alapvető feladat, hogy választ adjon az alábbi kérdésekre 17 : 1. melyek a szervezet értékei 2. milyen az információgyűjtés/áramlás színvonala 3. hogyan történik az utasítások átadása és érvényesítése, illetve hogyan kezelik az új ötleteket, elgondolásokat 4. kockázatvállalás foka, ötletek értékelésének módja és terítése 5. vezetők és a beosztottak közötti együttműködés alakulása 6. vállalat iránti lojalitás mértéke 7. motiváció kialakulása A vállalati kultúra csak úgy tud fennmaradni és működni, ha az egyének számára elfogadható, illetve jól érzik magukat benne. A vállalati kultúra biztosítja a szervezet által lefektetett értékek tudatosítását és beágyazását a mindennapi munkába. Jelentősége abban áll, hogy megteremti a belső összhangot a szervezet számára, amely elengedhetetlen a vezetői kontroll fenntartása és a dolgozói elkötelezettség megteremtése, növelése szempontjából 18. A vállalti kultúra kialakítása, ápolása, fenntartása tulajdonképpen a belső PR és a HR feladatkörébe tartozik. 17 Szeles Péter előadása alapján, BGF KKFK, Budapest, Nyárády Gáborné-Szeles Péter: Public Relations, Perfekt, 2001, 54.o.

18 Belső PR általánosságban A belső public relations tág fogalom, többféleképpen is megközelíthető. HR szemmel motivációs eszköz, PR-esek szerint image-közvetítő eszköz, míg marketing oldalról közelítve az értékesítés-promoció segítője 19. Mint korábban írtam, egy cég nem csak akkor kommunikál, amikor akar (sajtón, reklámokon keresztül), hanem minden egyes tettével üzenetet közvetít. A céget a dolgozók alkotják, így az ő cselekedeteik, viselkedésük meghatározzák a cégről kialakult képet. A mai gyakorlatban, sajnos a vállalatok erősebben koncentrálnak a külső ügyfélre (esetenként kizárólagosan csak rá), pedig a dolgozók maguk is a vállalat képviselői, vagyis a vállalati arculat hordozói. Kedvező belső légkör nélkül kifele sem lehet jó benyomást kelteni folyamatosan hosszú távon. Ebben az összefüggésben a belső PR meghatározója a külső PR tevékenységnek 20, ezért érdemes először a belső harmóniát megteremteni, vagyis a kommunikációra, belső arculatépítésre, dolgozói identitás kialakítására helyezni a hangsúlyt. Máskülönben akármennyi pénzt és időt pazarolhat egy cég reklámra, designra, ha a dolgozók más üzenetet közvetítenek a külvilág fele. És be kell látni, hogy a legjobb, leghitelesebb és leghatásosabb információhordozó maga az ember, aki különféle kapcsolatain (pl.: barát, család = informális csatornák) keresztül hozzájárulhat a cég jó vagy rossz hírnevének megteremtéséhez. Ezért fontos hangsúlyozni a belső ügyfél szerepét. A dolgozók alkotják tulajdonképpen az egyetlen olyan közvéleménycsoportot, amely a legtöbb, legsokrétűbb társaságban jelen van, amely a leghitelesebb, és amely a leggyorsabban, legkönnyebben elérhető 21. A belső és külső közvéleménycsoportok véleménye és értékítélete kölcsönösen hatnak egymásra. A vállalati struktúra és a vezetők magatartása meghatározzák, illetve alakítják a vállalati kultúrát. A vezetők attitűdje, viselkedése és a szervezeti kultúra határozzák meg a cég dolgozói felé irányuló, belső arculatát. A belső arculat és a kultúra, a szervezeti értékek formálják a dolgozók magatartását, a munkához való 19 Nyárády Gáborné-Szeles Péter: i.m. 11.o. 20 Akár romba is döntheti! 21 vagyis a legolcsóbb marketing-és PR eszköz

19 15 hozzáállását. A dolgozók, kifele történő megnyilvánulásaik során, jelentős szerepet játszanak a vállalati arculat, az imázs alakításában, így a közvélemény formálásában. Az értékek elfogadása, mindennapi munkába való beiktatása, a szervezeti kultúra elsajátítása során a dolgozó azonosul a munkájával, és magával a céggel. A feladattal, vállalattal való azonosulás jelenti tulajdonképpen az elkötelezettséget is. A kellő pozitív hatás és a lojalitás elérése érdekében tudatos kommunikációra és akciókra van szükség, amelyet a belső PR, a menedzsment, illetve a HR közösen kell, hogy megvalósítson. Látható, hogy e három terület szoros kapcsolatban állnak egymással, így mindenképpen össze kell hangolni tevékenységeiket 22. Ezek alapján a belső PR elsődleges feladata, hogy a vállalatról kedvező kép alakuljon ki az alkalmazottakban, hogy azonosuljanak vele, amelynek egyik feltétele, hogy a cég tudatos arculatépítő munkát folytasson. Másrészről pedig, hogy a dolgozók jól érezzék magukat, elégedettek és megbecsültek legyenek. Célja tulajdonképpen a szervezeti belső egység megteremtése, amely jobb, hatékonyabb munkavégzést eredményez, vagyis végső soron növeli a vállalat versenyképességét. Az előbbiek alapján a belső PR tevékenység legfontosabb részei a következők: - belső kommunikáció - belső arculatépítés A belsõ Public Relations magában foglalja a szervezet egyes egységei közötti, valamint a dolgozók és a szervezet vezetése közötti kommunikációs kapcsolatok szervezését. Ennek keretében történik a dolgozók azonosságtudatának, ön-image-nek, a vállalat iránti elkötelezettségének fejlesztése és az új kollégák felvételével kapcsolatos kommunikációs munka, amelyben a PR szakemberek szorosan együttműködnek a HR szakemberekkel 23. A belső kommunikáció elsődleges feladata, hogy az alkalmazottak ismerjék a szervezeti célokat, megértsék a szervezeti értékeket és a vállalati filozófiát a vállalati kultúra, vízio, küldetés elsajátítása révén. A vállalati kultúrát azonban nem elég megismerni, be kell építeni a gyakorlatba, le kell fordítani a mindennapi munka 22 céljuk egy és ugyanaz: lojális és elkötelezett alkalmazottat kovácsolni minden dolgozóból 23 Forrás Katalin: A munkaadói márka motorja a Public Relations, ,

20 16 nyelvére, vagyis az életünk részévé kell tenni. A dolgozóknak meg kell ismerni, el kell fogadni a szervezet értékeit, hiszen ezekre épülnek a szervezeti célok. Belső PR feladatait Szeles Péter szerint az alábbiakban lehet összefoglalni 24 : - céghez tartozás érzésének kialakítása (company feeling) - elkötelezettség megteremtése, növelés - nyitott ajtók légkörének kialakítása - menedzsment döntéseinek kommunikációs támogatása - menedzsment döntés-előkészítésének információs támogatása - szervezeti kapcsolatok koordinálása, fejlesztése - programok szervezése - dolgozók informálása a szervezet céljairól, eredményeiről, feladatairól - a szervezet image-nek fejlesztése a szervezet tagjain keresztül - a szervezet arculatának tudatos fejlesztése - vállalati kultúra megteremtése és fenntartása - a szervezet kommunikációjának szervezése, hitelessé tétele - a szervezet tagjainak támogatása Ezen feladatok megoldását, komplexitásuk miatt nem lehet egyedül a belső PR osztálytól elvárni. Az elemek kidolgozása és alkalmazása együttműködést és koordinációt feltételez mind a HR, mind a vezetőség tagjaival. Ebből kiindulva 4 nagy terület köré csoportosíthatjuk a belső PR funkcióit 25 : 1. Hatékony szervezetirányítás A szervezet felépítése, vagyis a hatalmi piramis meghatározza az információáramlás útját, gyorsaságát és minőségét is. A XXI. században az egyik legfontosabb érték a vállalat számára az információ; tudni valamit időben, a többiek előtt - ez adja a cég versenyképességét. Információra van szükségük a vezetőknek, hiszen enélkül nem lehet sem irányítani, sem dönteni. Minél nagyobb egy szervezet, 24 Nyárády Gáborné-Szeles Péter: i.m. 25.o. 25 Szeles Péter előadása alapján, Belső PR, BGF KKFK,

21 17 annál helytállóbb ez a megállapítás. Ugyanúgy információ kell a dolgozónak is, különben nem tudja végezni a munkáját, vagy nem tudja mit miért csinál. Az információs rendszernek négy alapeleme van: technikai elemek, maga a rendszer, a folyamatok, illetve az ember. A belső PR az információs rendszer működésének hatékonnyabbá tételét, illetve az információs csatornák karbantartását segítheti. A gyakorlatban sajnos nem ritka az egyirányú kommunikáció, vagyis hogy nincs visszacsatolás, illetve nem, vagy nem megfelelően működik az alulról felfele irányuló információ áramlás. Két leggyakoribb eset az alul-, illetve a túlinformáltság. Ez utóbbi ugyanolyan káros lehet, hiszen az értékes információ elveszhet a rengetegben. A lefele irányuló informálás leggyakoribb hibája, ha lassú, nem folyamatos, vagy éppen a közlés formája nem megfelelő. A felfelé irányuló tájékoztatás általános hibája, hogy az alsóbb szintek vezetői megszűrik, gyakran módosítják az információkat. Ugyancsak hátrányos, ha a feladatok alsóbb szinten megoldódnak, de erről nem tájékoztatnak felfelé 26. A belső PR ezen úgy tud segíteni, hogy lelapítja a hatalmi piramist, vagyis csökkenti a hierarchikus kapcsolatok merevségét, illetve interaktívvá teszi a belső kommunikációt. A dolgozók tájékoztatásának alapvetõ célja a munkahelyi légkör javítása, a szervezet iránti elkötelezettség, lojalitás fejlesztése. A céghez tartozás érzésének kialakítására és fokozására különösen alkalmas a közvetlen kommunikáció. Fontos, hogy a formális csatornákon kívül informális programokat is szervezzenek 27. Minél rövidebb és közvetlenebb az információs csatorna, annál hatékonyabb, illetve annál könnyebben és pontosabban jut el a kívánt személyekhez Kutatások is bizonyítják, hogy távlatilag a legjobb stratégia a direkt és nyílt kommunikáció. (Buda Béla) 26 Nyárády Gáborné-Szeles Péter: i.m. 32.o. 27 Dr. Kunfalvi Edit, Bólyai szemle XII.Évfolyam, 1.sz.,

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI

A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI SIKA EGY VILÁGSZINTŰ BESZÁLLÍTÓ ALAPELVEI ÉS HAGYOMÁNYAI Több mint 100 évvel ezelőtt a jövőbe látó feltaláló, Kaspar Winkler megalapította Svájcban a Sikát, mely mára sikeres

Részletesebben

8. Az image és az egyedi vállalati arculat (CI) Végné Faddi Andrea Marketing 12. osztály tankönyve alapján összeállította Friedrichné Irmai Tünde

8. Az image és az egyedi vállalati arculat (CI) Végné Faddi Andrea Marketing 12. osztály tankönyve alapján összeállította Friedrichné Irmai Tünde 8. Az image és az egyedi vállalati arculat (CI) Végné Faddi Andrea Marketing 12. osztály tankönyve alapján összeállította Friedrichné Irmai Tünde A vállalati image az a kép, a benyomásoknak és véleményeknek

Részletesebben

A selejt és a norma romlása a hibás kommunikációnál kezdődik. Dr. Szvetelszky Zsuzsanna MTA TK Lendület RECENS Hálózatkutató Központ

A selejt és a norma romlása a hibás kommunikációnál kezdődik. Dr. Szvetelszky Zsuzsanna MTA TK Lendület RECENS Hálózatkutató Központ A selejt és a norma romlása a hibás kommunikációnál kezdődik Dr. Szvetelszky Zsuzsanna MTA TK Lendület RECENS Hálózatkutató Központ Streamline kommunikáció Minden vállalatban van egy szegmens, amit nem

Részletesebben

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK Vállalati eszmémykép A sikerhez vezető utunk A vállalat eszményképe az EVVA önképét írja le és utat mutat a szervezet egészének. A vállalati kultúra és a vállalati azonosság

Részletesebben

Települési ÉRtékközpont

Települési ÉRtékközpont TÉR Települési ÉRtékközpont Lajosmizse Város Önkormányzata településüzemeltetési és -fejlesztési program kidolgozása KÉPZÉS Kommunikációs, vezetői szerepek 2009. FOGYASZTÓ SZOLGÁLTATÓ Végrehajtás Döntés

Részletesebben

Jogi és menedzsment ismeretek

Jogi és menedzsment ismeretek Jogi és menedzsment ismeretek Értékesítési politika Célja: A marketingcsatorna kiválasztására és alkalmazására vonatkozó elvek és módszerek meghatározása Lépései: a) a lehetséges értékesítési csatornák

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Szervezeti kommunikáció I. 85. lecke Szervezeti kommunikáció

Részletesebben

Panziós, falusi vendéglátó Panziós, falusi vendéglátó

Panziós, falusi vendéglátó Panziós, falusi vendéglátó A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében A Toyota alapítása óta folyamatosan arra törekszünk, hogy kiváló minõségû és úttörõ jelentõségû termékek elõállításával, valamint magas szintû szolgáltatásainkkal

Részletesebben

Marketing a gyakorlatban I. előadás BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék

Marketing a gyakorlatban I. előadás BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék MARKETINGKUTATÁS Marketing a gyakorlatban I. előadás Kovács István BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék Piac-, marketing- és közvélemény kutatás elhatárolása Kutatás: célja a problémamegoldás

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA

AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata. AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA A

Részletesebben

Panziós, falusi vendéglátó Panziós, falusi vendéglátó

Panziós, falusi vendéglátó Panziós, falusi vendéglátó A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

A modern menedzsment problémáiról

A modern menedzsment problémáiról Takáts Péter A modern menedzsment problémáiról Ma a vezetők jelentős része két nagy problémával küzd, és ezekre még a modern a természettudományos gondolkodáson alapuló - menedzsment és HR elméletek sem

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Marketing Megfeleljen a vásárlók igényeinek nyereséges módon

Marketing Megfeleljen a vásárlók igényeinek nyereséges módon Marketing Marketinget gyakran tekintik mint a munka létrehozása, a termékek és szolgáltatások promóciója és szállítása az egyéni fogyasztók vagy más cégek, az úgynevezett üzleti ügyfelek számára. (A legrövidebb

Részletesebben

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA.

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A public relations tevékenység struktúrájával kapcsolatos szakmai kifejezések tartalmának értelmezése:

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

2651. 1. Tételsor 1. tétel

2651. 1. Tételsor 1. tétel 2651. 1. Tételsor 1. tétel Ön egy kft. logisztikai alkalmazottja. Ez a cég új logisztikai ügyviteli fogalmakat kíván bevezetni az operatív és stratégiai működésben. A munkafolyamat célja a hatékony készletgazdálkodás

Részletesebben

Marketing és kommunikáció PR Online kommunikáció. Schwarcz Tibor Oneline PR

Marketing és kommunikáció PR Online kommunikáció. Schwarcz Tibor Oneline PR Marketing és kommunikáció PR Online kommunikáció Schwarcz Tibor Oneline PR Marketingkommunikáció elhelyezése A marketing ( társadalmi és vezetési lépések láncolata, melyek során az egyének és csoportok

Részletesebben

Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül

Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül Készítette: Horváth Marianna KOMMUNIKÁCIÓ Belső és külső 2 SP Szegmentálás Célpiac keresés Pozicionálás

Részletesebben

Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés?

Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? És mit ír az újság? Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? MOTIVÁCIÓ IRÁNY INTENZITÁS IDŐTARTAM A motiváció alapjai Cselekvéseink alapvető indítékai

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Jövőkép, Küldetés, Stratégia és Értékek

Jövőkép, Küldetés, Stratégia és Értékek Jövőkép, Küldetés, Stratégia és Értékek Jövőképünk Vezető szerepet kívánunk betölteni a bevonatok területén, mindenkor kiváló minőségű, innovatív és fenntartható megoldásokat kínálunk, amelyekben ügyfeleink

Részletesebben

VIII. Szervezeti kommunikáció

VIII. Szervezeti kommunikáció BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség VIII. Szervezeti kommunikáció Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Május 27 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási

Részletesebben

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,

Részletesebben

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta Generáció menedzsment Dr. Finna Henrietta Kérdések HR-esként milyen ösztönző módszereket alkalmaznál az Y generáció tagjai esetében? Mennyire jelent megfelelő motiválást az Y generáció számára, ha karrierjük

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Kerek Judit EMEGY Alcím mintájának szerkesztése www.emegy.hu Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület Célunk: Elősegíteni, hogy a dolgozók

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában, stratégiájában és a menedzsmenti tevékenységekben

Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában, stratégiájában és a menedzsmenti tevékenységekben TÁMOP-6.2.5.A-12/1-2012-0001 Egységes külső felülvizsgálati rendszer kialakítása a járó- és fekvőbeteg szakellátásban, valamint a gyógyszertári ellátásban Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában,

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz Motiváció * Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?

Részletesebben

2012. március 8. Dankó Viktória

2012. március 8. Dankó Viktória "Kiválóság Tavasz 2012 - EFQM Kiválóság Nap" 2012. március 8. Dankó Viktória Szervezeti kiválóság a társadalmi felelősségvállalásban Jabil világszerte 1966-ban alapították Detroitban Két alapító: James

Részletesebben

1. PR lényege, jelentősége. PR fogalma

1. PR lényege, jelentősége. PR fogalma Vizsgarészhez rendelt követelménymodul azonosítója, megnevezése: 1495-06 Marketing és PR ismeret Vizsgarészhez rendelt vizsgafeladat megnevezése: 1495-06/2 Marketing- és PR alapfogalmainak ismertetése,

Részletesebben

MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG ETIKAI KÓDEXE

MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG ETIKAI KÓDEXE MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG ETIKAI KÓDEXE 2011 1. Az Etikai Kódex célja és alapelvei 1.1 A MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG (továbbiakban: MASZK) Etikai Kódexe a Közösség etikai önszabályozásának dokumentuma.

Részletesebben

Csenger Város Polgármesteri Hivatalának szervezetfejlesztése és folyamatvizsgálata

Csenger Város Polgármesteri Hivatalának szervezetfejlesztése és folyamatvizsgálata Csenger Város Önkormányzatt Pollgármestterii Hiivattalla Csenger Város Önkormányzat az Új Magyarország Fejlesztési Terv Államreform Operatív Program, keretén belül, A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.18. 1 Vezetés A szervezeti tagok viselkedésének befolyásolása Munkaerő-biztosítás

Részletesebben

Eger és Környéke Takarékszövetkezet Stratégiai terv 2009-2011 STRATÉGIAI TERV 2009-2011

Eger és Környéke Takarékszövetkezet Stratégiai terv 2009-2011 STRATÉGIAI TERV 2009-2011 STRATÉGIAI TERV 2009-2011 1 I. Működési filozófia Továbbra sem változik : Működési, szolgáltatási területünkön mi vagyunk a legnagyobb helyi kompetenciával és a legszorosabb ügyfélkapcsolatokkal rendelkező

Részletesebben

A Mediaforce. A többit bízza ránk:

A Mediaforce. A többit bízza ránk: A Mediaforce Cégünk egyedi, testre szabott megoldásokat kínál vállalkozása fejlesztésére és marketingjének racionalizálására. A mindig túlterhelt vállalatvezetők válláról vesszük le a terhet integrált

Részletesebben

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján Pajor Ferenc National Instruments Hungary Értelmezés. A számítástechnikai vállalatok, egységek, osztályok sikeres működése

Részletesebben

Marketing mix. Marketing-orientált árazás 2012.02.25. Értékajánlat

Marketing mix. Marketing-orientált árazás 2012.02.25. Értékajánlat Marketing mix Partnerek Értékajánlat Pozícionálás Márkaépítés Referenciacsoportok Szolgáltató Fogyasztó Termék Árazás Értékesítés Versenytársak Reklám gyüttfogyasztók Árazás Ár Áron egy termék vagy szolgáltatás

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

Ismeretkörök : 1. Az etika tárgyának definiálása 2. Etikai irányzatok 3. Erkölcsi tapasztalat 4. Moralitás: felelősség, jogok, kötelességek 5.

Ismeretkörök : 1. Az etika tárgyának definiálása 2. Etikai irányzatok 3. Erkölcsi tapasztalat 4. Moralitás: felelősség, jogok, kötelességek 5. Etika Bevezető Oktatási cél: A kurzus célja az etika körébe tartozó fogalmak tisztázása. A félév során olyan lényeges témaköröket járunk körbe, mint erény erkölcsi tudat, szabadság, lelkiismeret, moralitás,

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

I. CRM elmélete és gyakorlata. II. Stratégiai elemek. III. Strukturális megoldások

I. CRM elmélete és gyakorlata. II. Stratégiai elemek. III. Strukturális megoldások Transzformáció -CRM Értékesítési stratégiák I. CRM elmélete és gyakorlata II. Stratégiai elemek III. Strukturális megoldások 1 Customer Relationship Management egy filozófia Értékesítés Ügyfél Marketing

Részletesebben

A NYÍREGYHÁZI CIVIL FÓRUM STRATÉGIÁJA

A NYÍREGYHÁZI CIVIL FÓRUM STRATÉGIÁJA A NYÍREGYHÁZI CIVIL FÓRUM STRATÉGIÁJA Nyíregyháza, 2010. május Készült a Felső-Tisza Alapítvány megbízásából. Szerkesztette: Filepné dr. Nagy Éva Katona Mariann Tóth Miklós Lezárva 2010. május 31-én. Nyíregyháza,

Részletesebben

Vállalatfejlesztési Diagnózis

Vállalatfejlesztési Diagnózis Vállalatfejlesztési Diagnózis ÚT A BELSŐ POTENCIÁL FELTÁRÁSÁHOZ Az eredmények bemutatásának tartalmi elemei Motiváció Kompetencia Eredmények A Vállalatfejlesztési Diagnózis egy olyan integrált szervezeti

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő

Részletesebben

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS A KÉPZÉSRŐL A logisztikában dolgozó középvezetők és specialisták számára kínálunk tréninget, melynek segítségével a vállalat vezetői és szervezeti színvonalát

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu Navigációs megoldások www.newscoaching.hu Kik vagyunk? A modellt 2001 óta fejlesztjük sikeresen világszerte. A Coaching & Training Ltd. 2006-ban alakult, székhelye Lausanne-ban (Svájc) van és kirendeltségei

Részletesebben

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,

Részletesebben

3 Filozófia A biológiai információ generációk közötti átadását az örökítőanyag biztosítja. A DNS szerkezete teremti meg az információ majdnem tökéletesen stabil tárolását, pontos megkettőződését és átadását.

Részletesebben

Beszerzési és elosztási logisztika. Előadó: Telek Péter egy. adj. 2008/09. tanév I. félév GT5SZV

Beszerzési és elosztási logisztika. Előadó: Telek Péter egy. adj. 2008/09. tanév I. félév GT5SZV Beszerzési és elosztási logisztika Előadó: Telek Péter egy. adj. 2008/09. tanév I. félév GT5SZV 2. Előadás A beszerzési logisztika alapjai Beszerzési logisztika feladata/1 a termeléshez szükséges: alapanyagok

Részletesebben

MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE

MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE MINTA Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. FELMÉRÉS EREDMÉNYE Jelen dokumentációban található bizalmas és szerzői jog által védett információk védelmében az anyag harmadik személy részére történő akár közvetlen

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

Hatékonyságnövelő program

Hatékonyságnövelő program Hatékonyságnövelő program LARSKOL Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Hatékonyságnövelés - költségcsökkentés A gazdasági környezet

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? dr. Boda Boglárka 2016. október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba húznak munkájukkal, mint munkáltatójuk,

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

A SZERVEZT SZERVEZETI IDENTITÁS. SZERVEZETI PROFIL. SZERVEZETI STRATÉGIA

A SZERVEZT SZERVEZETI IDENTITÁS. SZERVEZETI PROFIL. SZERVEZETI STRATÉGIA A SZERVEZT SZERVEZETI IDENTITÁS.. SZERVEZETI STRATÉGIA 2 Szervezet neve:... 1. ALAPOK A. Szervezet neve B. Szervezet jogi háttere C. Szervezet víziója D. Szervezet missziója és célrendszere 2. TERVEK A.

Részletesebben

ÁROP KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA

ÁROP KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA ÁROP-2.2.22-2013-2013-001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA A szervezeti képességépítés lehetőségei az önkormányzatoknál

Részletesebben

A befektetőbarát önkormányzat. 2011 szeptember 23. Lunk Tamás

A befektetőbarát önkormányzat. 2011 szeptember 23. Lunk Tamás A befektetőbarát önkormányzat 2011 szeptember 23. Lunk Tamás Témakörök A befektetésösztönzési stratégia A stratégiakészítés folyamata és tartalma Beavatkozások, kulcsprojektek Gyakorlati teendők a befektetők

Részletesebben

Szervezeti magatartás I december 03.

Szervezeti magatartás I december 03. Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN

PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN Dr. PRÓNAY Gábor Pro-COMpass Kft. I. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum, Budapest, 1998. április 16. 1 KULTÚRA = megoldások Az emberek

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

MARKETING- KOMMUNIKÁCIÓ

MARKETING- KOMMUNIKÁCIÓ MARKETING- KOMMUNIKÁCIÓ Az előadás témái 1./ A marketingkommunikációs mix tartalma 2./ Reklám 3./ Eladásösztönzés 4./ Személyes eladás 5./ PR Kommunikációs mix Reklám Eladásösztönzés Public Relations Személyes

Részletesebben

KERESKEDELMI ÉS MARKETING ALAPISMERETEK ÉRETTSÉGI VIZSGA II. A VIZSGA LEÍRÁSA

KERESKEDELMI ÉS MARKETING ALAPISMERETEK ÉRETTSÉGI VIZSGA II. A VIZSGA LEÍRÁSA KERESKEDELMI ÉS MARKETING ALAPISMERETEK ÉRETTSÉGI VIZSGA A vizsga részei II. A VIZSGA LEÍRÁSA Középszint Emelt szint 180 perc 15 perc 180 perc 20 perc 100 pont 50 pont 100 pont 50 pont A vizsgán használható

Részletesebben

Á S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606

Á S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606 Heam I. M I L Y E N C É L A O A N H A Z N L O M A C É L K I Ű Z É, M I N F E J L E Z É I E Z K Ö Z? eam 1. udják-e a beosztottaim, mi az elsődleges küldetése és az általános célja a szervezetünknek? 2.

Részletesebben

A Piros könyv Az üzleti magatartás szabályzata

A Piros könyv Az üzleti magatartás szabályzata A Piros könyv Az üzleti magatartás szabályzata A feddhetetlenség a legfontosabb. Úgy kell dolgoznunk a mindennapok során, hogy megfeleljünk azoknak a legmagasabb szintű etikai normáknak, amelyek elvárhatók

Részletesebben

X. Változásmenedzselés - kultúraváltás

X. Változásmenedzselés - kultúraváltás BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség X. Változásmenedzselés - kultúraváltás Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA 11. Előadás Az üzleti terv tartalmi követelményei Az üzleti terv tartalmi követelményei

Részletesebben

MUNKATÁRSI TELJESÍTMÉNY MENEDZSMENT A LOGISZTIKÁBAN

MUNKATÁRSI TELJESÍTMÉNY MENEDZSMENT A LOGISZTIKÁBAN MUNKATÁRSI TELJESÍTMÉNY MENEDZSMENT A LOGISZTIKÁBAN A PROGRAMRÓL Napjainkban a logisztikai területeken vezetői pozíciót betöltőkre egyre több nem kizárólagos szakmai feladat is hárul, melynek részét képezi

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia

Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia Dr. Kópházi Andrea Ph.D egyetemi docens, Humán-szakfelelıs NYME Közgazdaságtudományi Kar, Sopron Vezetés-szervezési és Marketing Intézet

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

Hogyan lehetne hatékonyabb a marketingkommunikáció?

Hogyan lehetne hatékonyabb a marketingkommunikáció? A MARKETING ESZKÖZEI Hogyan lehetne hatékonyabb a marketingkommunikáció? A hatékony marketingkommunikáció kérdései nem érnek véget a B2B ügyletekkel. Hol lehet megtakarítást elérni? Hogyan érhetünk el

Részletesebben

A marketing alapkoncepciói. Dr. Petruska Ildikó

A marketing alapkoncepciói. Dr. Petruska Ildikó 1. A marketing alapkoncepciói A marketing értelmezése A marketing a menedzsmenttudományok egyik szakterülete Üzleti filozófia (a vevőt középpontba helyező szemléletmód Funkció (vevőközpontúság érvényesítését

Részletesebben

Professzionális üzleti kapcsolatépítés

Professzionális üzleti kapcsolatépítés Professzionális üzleti kapcsolatépítés Üzleti kapcsolatépítés, mint ÉLETFORMA Mi Szomszéd Sógor Nagy cég Az üzleti kapcsolatépítés felértékelődésének okai Az üzleti kapcsolatépítés fogalma Üzleti kapcsolatépítés

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek

ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek BUSINESS ASSURANCE ISO 9001 kockázat értékelés és integrált irányítási rendszerek XXII. Nemzeti Minőségügyi Konferencia jzr SAFER, SMARTER, GREENER DNV GL A jövőre összpontosít A holnap sikeres vállalkozásai

Részletesebben

Vállalati támogatások szerepe az employer branding és belső kommunikáció terén október 1.

Vállalati támogatások szerepe az employer branding és belső kommunikáció terén október 1. Vállalati támogatások szerepe az employer branding és belső kommunikáció terén 2015. október 1. A belső kommunikáció és az employer branding A belső kommunikáció A a vállalat vezetősége és az alkalmazottak

Részletesebben

Vállalkozás gazdaságtan SZIKORA PÉTER TAVASZ

Vállalkozás gazdaságtan SZIKORA PÉTER TAVASZ Vállalkozás gazdaságtan 2015-2016 TAVASZ A vállalat piaci aktivitása. Marketing A vállalat tervezési célrendszere A vállalat küldetése Stratégiai célok Stratégiai szakterületi célok Operatív célok A vállalat

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

A B2B marketingkommunikációs eszközei Dr. Piskóti István Miskolci Egyetem Marketing Intézet

A B2B marketingkommunikációs eszközei Dr. Piskóti István Miskolci Egyetem Marketing Intézet A B2B marketingkommunikációs eszközei Dr. Piskóti István Miskolci Egyetem Marketing Intézet - Nem tudom ki vagy. - Nem ismerem a céged. - Nem ismerem a céged termékeit. - Nem tudom mire törekszik a céged.

Részletesebben

MŰVELTSÉGTERÜLET OKTATÁSA TANTÁRGYI BONTÁS NÉLKÜL AZ ILLYÉS GYULA ÁLTALÁNOS ISKOLA 5. A OSZTÁLYÁBAN

MŰVELTSÉGTERÜLET OKTATÁSA TANTÁRGYI BONTÁS NÉLKÜL AZ ILLYÉS GYULA ÁLTALÁNOS ISKOLA 5. A OSZTÁLYÁBAN MŰVELTSÉGTERÜLET OKTATÁSA TANTÁRGYI BONTÁS NÉLKÜL AZ ILLYÉS GYULA ÁLTALÁNOS ISKOLA 5. A OSZTÁLYÁBAN Készítette: Adorjánné Tihanyi Rita Innováció fő célja: A magyar irodalom és nyelvtan tantárgyak oktatása

Részletesebben

A településfejlesztés eszköztára bár látszatra távol áll a politikától, mégis jól alkalmazható

A településfejlesztés eszköztára bár látszatra távol áll a politikától, mégis jól alkalmazható A településfejlesztés eszköztára bár látszatra távol áll a politikától, mégis jól alkalmazható Politikusi imázs 8 a politikai kommunikáció világában. A társadalmasítás, azaz a fogyasztói oldal véleményének

Részletesebben