A közszolgálat fejlesztésének jogi és humán erőforrás dimenziói következtetések, fejlesztési irányok, javaslatok

Átírás

1 Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás ZÁRÓ RENDEZVÉNY Új közszolgálati Záró rendezvény életpálya ÁROP március 25. Kutatás A közszolgálat fejlesztésének jogi és humán erőforrás dimenziói következtetések, fejlesztési irányok, javaslatok Előadó: Dr. Hazafi Zoltán

2 A kutatás számokban 2 témakör 19 kutató 1 záró tanulmány 4 hipotézis 173 naptári nap 2 ágazati tanulmány 156 kérdőíves kérdés 619 szakértői nap 22 résztanulmány 91 szerzői ív oldal karakter

3 A kutatás célja, aktualitása fejlesztési célok és irányok Magyary Program Kormányzati Személyzeti Stratégia beavatkozások és intézkedések szervezést és lebonyolítást segítő előkészítő és döntési mechanizmusok Időtényező ÁROP * értékelés, visszacsatolás *ÁROP ex ante értékelés megállapítása: fejlesztési célok, irányok pontos meghatározásának hiánya

4 Hipotézisek 1. A differenciálódás felgyorsult, a jogviszonyok közötti választás rendezőelvek nélkül történik. Az autonóm szervek függetlenségét biztosító speciális szabályozás kialakítása nem következetes. Önálló, szigetszerű statútumok jönnek létre. A NAV esetében a folyamat elvezethet egy új, önálló, sajátos (keverék) jogviszony létrejöttéhez. 2. A közszolgálati jog az utóbbi időkben bekövetkezett jogalkotási folyamatok hatására egyre inkább elkülönült a klasszikus munkajogtól, és mind a szabályozás tárgyát a közszolgálattal összefüggő jogviszonyokat, mind pedig annak módszerét tekintve kimutatható az önálló jogági jellege. 3. Az egységesítés alapját szemben a korábbi jogi megközelítéssel az egységes elvek szerint felépülő emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek azonos funkciói képezhetik. 4. Azt gondoljuk, hogy a mai ismereteink szerint legkorszerűbbnek tartott stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálaton belüli kialakításának és sikeres működtetésének csak részben adottak az alapjai, a személyi, a jogi, a gazdasági, valamint a strukturális feltételei. Azonban azt is feltételezzük, hogy a munkaköralapú rendszer kiépítésével ezek esélyei lényegesen javulnak.

5 A közszolgálat dimenziói JOGI SZABÁLYOZÁS EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS KULTÚRAVÁLTÁS

6 Befolyásoló tényezők Önálló jogágiság

7 SZERVEZET ÉS FELADATRENDSZER ÁTJÁRHATÓSÁG MUNKAERŐ-PIACI HATÁS Probléma felvetés autonóm szervek: szervtípusok között és a közszolgálati jogviszonyon belül megvalósuló specializáció különböző jogállású szervek integrálása: önálló keverék-jogviszony születésének hajnalán vegyes profilú államigazgatási szervek: szervezeti konglomerátum eltérő jogállású szervek beolvasztása közigazgatási szervbe: jogviszonyváltás a szerződéses alkalmazás problémaköre a vegyes jogállás HR összefüggései a személyi állomány koncentrációja az emberi erőforrás gazdálkodás, mint hatékonysági tartalék

8 Autonóm szervek: szervtípusok között és a közszolgálati jogviszonyon belül megvalósuló specializáció Kialakulása és fejlődése mögött az állami szerepvállalás bővülése húzódik meg. Szervek száma 13, létszám fő (NAV! fő). Differenciálás jellemzői: többszörös áttét (köztisztviselői minőség + szerv vezetője), közszolgálati jogviszony keretén belül megy végbe, szervtípusok között differenciál. Eltérő megítélés: államhatalmi szervek hivatalai, autonóm államigazgatási szervek valamint önálló szabályozó szervek. Nincs autonómia-rangsor. Az autonóm szervek függetlenségét biztosító speciális szabályozás nem következetes, szervenként (ugyanazon szervtípuson belül) jelentős eltérések mutathatók ki. Ezek egyes szervek esetén önálló, szigetszerű statútumok kialakulásának irányába mutatnak.

9 Különböző jogállású szervek integrálása: önálló keverék-jogviszony születésének hajnalán A NAV példája: a szervezeti változások nemcsak egyszerűen differenciálnak, hanem egy új, önálló, sajátos (keverék) jogviszony kialakulásának irányába mutatnak. Két szolgálati jogviszony (Hszt., Kttv.) egységesítésének prototípusa a két törvény közelítésének modelljévé is válhat. Nem csak differenciál, hanem kiemeli a NAV-ot lényeges kérdésekben az egységes kormányzati személyzetpolitika kereteiből (teljesítményértékelés, továbbképzés, képesítés); a folyamat autonóm szervekre jellemző önállósodással társul. Foglalkoztatási Szabályzat: nemcsak végrehajtási, technikai szabályokat tartalmaz, hanem egyes kérdésekben statuál (például szervezeti értékelési és ösztönzési rendszer, cafeteria juttatás igénybevétele részletes szabályai). A két szolgálati terület egységesítése nehezen halad (2 humánpolitikai szervezeti egység). A szabályozás nem oldja meg a szervezeti és működési problémákat, egyéb jogon kívüli tényezők figyelembe vételére is szükség van, pl. az egységes szervezeti kultúra kialakításának hosszú folyamata. Civilesítés: az egységesítés tartaléka; a szolgálati jogviszony túlsúlya még olyan területeken is érződik, ahol a civilesítésnek tere lenne (például funkcionális feladatok).

10 Vegyes profilú államigazgatási szervek: szervezeti konglomerátum ÁNTSZ példája: a különböző típusú jogviszonyok fennállása, egymáshoz való viszonya. Szervezeti konglomerátum: vegyesen található államigazgatási szerv (OTH) és egyéb költségvetési szerv (országos intézetek). Utóbbiak esetenként hatósági jogkörrel rendelkeznek (vegyes profil), megtörik a hatósági jogkör gyakorlása mentén történő szétválasztás elve. Mi az a hatósági jogkör mennyiség, amely átfordíthatja a jogállást közalkalmazottiból közszolgálati tisztviselőibe? Gyakorlatias válasz: szervezeti konglomerátumon belül fennálló szervezeti elkülönüléshez igazítják a különböző jogállások határait, amely megkönnyíti a működtetést, rugalmas díjazást. Az országos intézeteknél igen széles skálán szóródnak a közalkalmazotti illetmények. A differenciálódás kevésbé a munkaköröknek, sokkal inkább a szervek érdekérvényesítő képességének, illetve az adott területet övező kitüntetett kormányzati figyelemnek tulajdonítható.

11 Eltérő jogállású szervek beolvasztása közigazgatási szervbe: jogviszonyváltás Az eltérő jogállású szervek beolvasztása közigazgatási szervbe jogviszonyváltással jár, amely bizonyos esetekben olyan helyzetet eredményezhet, hogy a ténylegesen ellátandó feladatkör jellege nem áll összhangban a de iure fennálló jogviszonnyal (pl. a korábban közalkalmazott kormánytisztviselőként ugyanazt a munkát és ugyanott, sokszor változatlan belső szervezeti struktúrában látja el). De facto, azaz látens vegyes jogállás. Megoldandó problémák: Korábbi közalkalmazotti illetmény megőrzése, vagy alacsonyabb közalkalmazotti illetmény szintre hozása. A Kttv. legkülönfélébb eszközeinek diszfunkcionális alkalmazása (alapilletmény eltérítés, céljuttatás, újabb vezetői szintek beiktatása).

12 A szerződéses alkalmazás problémaköre Nemzetközi gyakorlat: több példát is találhatunk a szerződéses alkalmazásra: o Franciaország, közjogi szerződés 17,2%; o Ausztria, magánjogi szerződés, személyi állomány 56%-a; közös elem: kötöttség, egyoldalú meghatározottság. Magyarország Mt.-s, 11,8%. A vizsgált szervek közül volt olyan, ahol arányuk (21%) meghaladta az átlagot. Magyarázat: fizikai dolgozók magas aránya, ágazaton belül valamennyi szervezet műszaki üzemeltetési feladatainak ellátása. Valódi probléma: szellemi-funkcionális munkakörökben, EU-s projektek adminisztratív feladatai, kinevezés kontra szerződés, bérfeszültségek, középiskolai végzettségűek esetében még jelentősebb különbség, magasabb bérért kisebb stabilitás elfogadása A jelenség magyarázhatja a II. besorolásúak arányának folyamatos csökkenését. (erről majd később)

13 A vegyes jogállás HR összefüggései A személyi állomány nem egységes, demográfiai jellemzők (kor, nem, vezetők-beosztottak, stb.) alapján differenciálódik. Az eltérő csoportok különböző érdekeket hordozhatnak érdekkonfliktus kockázata. A jogállás alapján történő csoportképződés talán a legélesebben rajzolja meg a jövedelmek elosztását érintő gazdasági érdekek közötti határvonalat, mivel normatív módon és konkrétan tesz különbséget pl. a díjazásban, juttatásban. Vegyes jogállású szerveknél felfedezhetjük a többségi és a kisebbségi társadalmi csoportokra jellemző jeleket. A többséghez tartozók pl. a rendvédelmi és a katonai szervezeteknél a hivatásos állomány tagjai, a közigazgatásnál pedig a kormánytisztviselők pozíciójuknál, besorolásuknál, bérezésüknél fogva felsőbb kasztba tartozónak tekinthetik magukat az egyéb állományviszonyosokhoz pl. köztisztviselőkhöz, közalkalmazottakhoz, vagy a munkatörvénykönyv hatálya alá tartozókhoz képest. Vezetés feladata: a helyzethez való alkalmazkodás helyett az érdekek integrálása.

14 Személyi állomány koncentrációja Közigazgatási szervek száma 2010, 2013 (db) közigazgatási szervek számának jelentős csökkenése Közigazgatási szervek száma összesen Helyi önkormányzatok igazgatási szerveinek száma Államigazgatási szervek száma Egyéb szervek száma Forrás: KSA Grafikon: saját készítés

15 Személyi állomány koncentrációja Államigazgatási szervek száma létszám kategóriánként 2010, 2013 (db) Létszám kategóriák (fő) Forrás: KSA Grafikon: saját készítés fő közötti létszámú szervek számának növekedése 9 1 3

16 45% 40% 35% Személyi állomány koncentrációja Államigazgatási szervek számának és az általuk foglalkoztatottak létszámának aránya létszám kategóriánként 2010, 2013 (%) Az állomány 43%-át a szervek 11,5%-ánál (26 db) foglalkoztatják. 43,08% 30% 25% 24,25% 20% 15% 10% 5% 5,45% 11,50% 0% Létszám kategóriák (fő) Államigazgatási szervek aránya Államigazgatási szervek aránya Létszám arány Létszám arány Forrás: KSA Grafikon: saját készítés

17 2011. elemi Alrendszerek Központ Önkormányzat Összesen Létszám összesen (fő) Személyi juttatás összesen (milliárd forintban) 1 014,4 994, ,3 Személyi juttatás összesen a GDP %-ában 3,7% 3,6% 7,3% Létszám Kttv. hatálya alá tartozók (fő) Kttv. hatálya alá tartozók rendszeres személyi juttatása (milliárd forintban) 235,4 113,3 348,7 Kttv. hatálya alá tartozók rendszeres személyi juttatása a GDP %-ában 0,9% 0,4% 1,3% elemi Személyi állomány koncentrációja A közszolgálat költségvetés szerinti személyi juttatás előirányzatának a GDP-hez viszonyított aránya Alrendszerek Központ Önkormányzat Összesen Létszám összesen Személyi juttatás összesen (milliárd forintban) 1 527,1 459, ,3 Személyi juttatás összesen a GDP %-ában 5,2% 1,6% 6,8% Létszám Kttv. hatálya alá tartozók Kttv. hatálya alá tartozók rendszeres személyi juttatása (milliárd forintban) 263,2 87,2 350,4 Kttv. hatálya alá tartozók rendszeres személyi juttatása a GDP %-ában 0,9% 0,3% 1,2% Forrás: NGM számítás Finanszírozás átrendeződése évi tényadat: GDP ,4 milliárd Ft évi előzetes adat: GDP ,0 milliárd Ft

18 Személyi állomány koncentrációja Közigazgatásban foglalkoztatottak létszáma 2006, 2013 (fő) Kormánytisztviselők aránya növekszik, összlétszám stagnál Államigazgatásban foglalkoztatottak létszáma (fő) Helyi önkormányzatok igazgatási szerveinél foglalkoztatottak létszáma (fő) Közigazgatásban foglalkoztatottak létszáma összesen (fő) Forrás: KSA Grafikon: saját készítés

19 Szervek száma (db) Személyi állomány koncentrációja Az államigazgatási szervek száma és az általuk foglalkoztatott tisztviselők létszáma ig a 2 mutató együtt mozog azt követően szétválik Létszám (fő) Szervek száma (db) Közszolgálati jogviszonyban állók száma a központi, területi és helyi közigazgatási szerveknél (fő) Kormányhivatalok: 100 fő/1 HR ügyintéző Forrás: KSA Grafikon: saját készítés 0

20 Az emberi erőforrás gazdálkodás, mint hatékonysági tartalék Köztes állapot: személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment közötti fejlődési szakasz, a személyzeti működést túlnyomó részben az adminisztratív, bürokratikus, operatív és erősen szabályozott jelleg uralja. A HR szervezeti egységek követő magatartást tanúsítanak, a stratégiai gondolkodás csak esetenként fordul elő, a metodikailag és rendszertanilag egybe tartozó humán tevékenységek, vagy humán funkciók nem alkotnak egységes, integrált rendszert. A nagyobb szervezeti méretekből adódó hatékonyági lehetőség kihasználásához az emberi erőforrás gazdálkodásnak el kell érnie egy bizonyos fejlettségi szintet. A rendszer hatékonysági tartaléka ezért nem első sorban a létszám csökkentésében, hanem az említett mechanizmusok kialakításában rejlik. A működés hatékonysága akkor javítható, ha a nagyobb szervezeti méretekhez integrált, stratégiai alapú emberi erőforrás gazdálkodás társul.

21 SZERVEZET ÉS FELADATRENDSZER ÁTJÁRHATÓSÁG MUNKAERŐ-PIACI HATÁS Probléma felvetés HSZT.: félúton HJT.: vegyes jogállás katonás rendben A HR funkciók fejlesztése, mint az átjárhatóság és az egységesítés alapja

22 Hszt.: félúton A Hszt.-t a Kttv. és a Hjt. közé pozícionálhatjuk. Hjt.-hez közelíti a közös múlt és civil közszolgálattól megkülönböztető közös jegyek. A Hjt. kiválása teret nyitott a civilesítéshez. Még mindig közelebb áll a hivatásos katonai jogviszonyhoz. A Hszt. reformját nemcsak az átjárhatóság, hanem saját strukturális problémái is indokolják. Homogénebbé váló szabályozása szükségessé teszi a Különös Rész felülvizsgálatát, valamint meg kell újítani egyes jogintézményeket. Az egységesítés nemcsak hivatásrendek viszonylatában érinti, hanem saját szervezeteinek humánigazgatási, szociális és jóléti rendszereinek egységesítése is folyamatban van. Az Európai Unió tagállamaiban a rendészeti szervek állományának tagjait zárt rendszerű közszolgálati jogi szabályozás keretében foglalkoztatják. A civil közszolgálat szabályozásának rugalmasabbá tétele a rendészet területét nem, vagy kevésbé érintette, azért fenn maradt a hagyományos karrierrendszer. Úgy tűnik, hogy elfogadott különállása. A fegyveres szervek az iskolai végzettségen túlmenő szakmai képzést saját képzőintézményeikben oldják meg, a kormányzati szolgálati jogviszony rendszerében megjelenő kiválasztási technikák nem feltétlenül alkalmazhatóak a hivatásos szolgálati viszonyban.

23 Hjt.: vegyes jogállás katonás rendben I. Hjt. a közszolgálati jog önálló (rész)jogterületeként határozható meg, elkülönülését kizárólag a katonai szolgálati jogviszonyra jellemző elvek, jogintézmények alapozzák meg. Ugyanakkor magán hordozza a hivatásos szolgálati jogviszonnyal való rokonságának jegyeit is. Szabályozás kógenciája: a szerződés nem polgárjogi megállapodás, hanem munkáltatói döntés. Közszolgálati szerződéssel rokon. Hjt. és Kttv. közötti rokonság közös problémákban is kifejeződik. A személyi állománya erősen heterogén (katonákon kívül kormánytisztviselők, közalkalmazottak és munkavállalók is) ugyanakkor egymástól való elhatárolásuk nem okoz problémát, a munkáltató honvédségi szervezet besorolása és alaptevékenysége a közhatalom gyakorlása, illetve a közszolgáltatás nyújtása egyértelműen meghatározza a jogállást.

24 Hjt.: vegyes jogállás katonás rendben II. A civil és katonai munkakörök elhatárolása viszont már problémás. Az elhatárolás alapjának sem az alapfeladat és funkcionális feladat közötti különbségtétel, sem a honvéd tisztképzésben vagy altisztképzésben megszerezhető különleges katonai szakmai végzettség és egyéb szakmai végzettség közötti különbségtétel nem tekinthető. Egyes munkaköröket átminősítés nélkül akár civil, akár katona is betölthet. Ez valójában a Kttv.-vel kapcsolatban ismertetett látens vegyes jogállással azonos jogi helyzet. Az elhatárolás általános jelleggel és kizárólag a jog eszközével nem hajtható végre: a jogviszony jellege munkakör-elemzéssel állapítható meg. A vegyes jogállás ebben az esetben is belső foglalkoztatási feszültséget okoz, elsődlegesen az illetmények és juttatások eltérő mértéke miatt.

25 A HR funkciók fejlesztése, mint az átjárhatóság és az egységesítés alapja I. HR funkciók vizsgálata: jogi szabályozás helyett támogatottság (szabályozás, módszertan, képzés). Az egyes funkciók különböznek támogatottság mértékében és jellegében egyaránt. Például teljesítményértékelés teljes körűen támogatott, stratégiai tervezés csak módszertan. Teljesítményértékelés: jól mutatja a HR funkciók intézményesítésének folyamatát. Tanulságok: felülről lefele, legitimációját meg kell teremteni, alkalmazása nem bízható az egyes vezetők belátására, moduláris szerkezete egyszerre szolgálja az egységesítést és a differenciálást. A hagyományosan munkajogi szabályozási tárgykörök mindhárom jogállás esetében magas szabályozottságot mutatnak, pl.. munkaidő. Ugyanakkor vannak olyan munkavégzési területek, amelyeken különbségek mutatkoznak a három jogállás között, pl.: atipikus, rugalmas munkaidőrendszerek, amelyek esetében inkább tartalmi különbözőségekről beszélhetünk. Több tevékenységnél elmondhatjuk, hogy a jogi szabályozás mellett indokolt lenne módszertani támogatást is nyújtani a munkáltatóknak a jogintézmény alkalmazásának megkönnyítése érdekében, pl.: távmunkavégzés.

26 A HR funkciók fejlesztése, mint az átjárhatóság és az egységesítés alapja II. A legtöbb hagyományosnak nevezhető közjogi, illetve állományviszonyt szabályzó jogintézmény, valamint a már beépült humánmenedzsment megoldások jelentős hányada nem együttmozgó, egymásra épülő, egymás hatását erősítő folyamatokba sorolt rendszerként működik. Csak nagyon ritkán lehet találkozni stratégiai célmeghatározásokkal, új tevékenységek, módszerek, menedzsertechnikák igénylésével. Humán funkciók megítélése kettősséget mutat: bizonyos humán feladatok, tevékenységek kimutathatók, de azokat csak papíron, formálisan látják el. A kettősséget az ellentmondásos, széttöredezett szabályozás generálja, sok esetben eltérő fogalmi használatuk miatt. A horizontális szervezetek és szakterületek közötti együttműködések hiányoznak, a legjobb gyakorlatok nem igazán mennek át a szakmai köztudatba. A jelenlegi szabályozási környezetből számos olyan humánfunkció hiányzik, amelyek nélkül hatékony emberi erőforrás gazdálkodást nem lehet folytatni.

27 SZERVEZET ÉS FELADATRENDSZER ÁTJÁRHATÓSÁG MUNKAERŐ-PIACI HATÁS Probléma felvetés Kínálati munkaerő-piac Munkaerő-piaci kitettség

28 Kínálati munkaerő-piac I. A munkaerő-piac befolyásoló hatása másként érvényesül a közszolgálatban, mint a versenyszférában. Ennek oka: kínálati munkaerő-piac, amely a közszférába-közigazgatásba tolja a magánszektorból elbocsátottak egy jelentős részét. A közigazgatás elvesztette főleg a karrier-rendszer nyújtotta előnyét a magánszférával szemben, és a vesztes pozíciójába került. Kiegészítéseink: egyrészt az elbocsátások miatt álláskeresővé válók nemcsak a versenyszféra irányából érkezhetnek a munkaerő-piacra, hanem ugyanez fordítva is megtörténhet (pl. karrier-híd program, illetve leszerelt katonák elhelyezkedését támogató megállapodások). Másrészt a munkaerő-piacon jelentkező kínálatot esetenként a közigazgatás nem spontán fogadta be, hanem kormányzati támogatással, irányítottan, megfelelő átképzési programokkal (pl. pedagógusok átképzése adó ügyintézőkké).

29 Kínálati munkaerő-piac II. Úgy tűnik, hogy társadalompolitikai szempontok (szociális érzékenység, szolidaritás, diverzitás ösztönzése), találkozva a puha költségvetési korlátokkal tompíthatják a munkaerő-piac befolyásoló hatását. A fiatal generációt elsősorban a versenyszféra képes magához vonzani. Az adatok változást mutatnak. Míg 2009-ben a versenyszférában foglalkoztatott évesek aránya az összes foglalkoztatott 25,4%- át tette ki, s ugyanez az arány a közigazgatásban 32% volt, addig 2013-ban az előbbi 26,7%-ra emelkedett, az utóbbi viszont 28,5%-ra csökkent.

30 Kínálati munkaerő-piac Nemek aránya a közigazgatásban 2004, 2013 (%) 80% 70% 60% 72,4% 74,9% nő férfi 50% 40% 30% 20% 27,6% 25,1% 10% 0% Forrás: KSA Grafikon: saját készítés

31 Kínálati munkaerő-piac Besorolási osztályok aránya a közigazgatásban 2006, 2013 (%) 70% 60% 50% 54% 66% % 40% 30% 29% 20% 10% 6% 5% 0% I. besorolási osztály II. besorolási osztály III. ügykezelő Forrás: KSA Grafikon: saját készítés

32 Kínálati munkaerő-piac Kizárólag II. besorolási osztályban betölthető feladatkörök aránya tényadatok illetve munkáltatói javaslatok alapján (%) összes 1,4% 2,9% tényadat javaslat központi igazgatás 1,2% 2,1% területi igazgatás 3,2% 6,0% önkormányzat 2,8% 2,6% Forrás: Kkr. felülvizsgálat 2014, ÁROP Grafikon: saját készítés

33 Kínálati munkaerő-piac I. és II. besorolási osztályban is betölthető feladatkörök aránya tényadatok illetve munkáltatói javaslatok alapján (%) összes 46,4% 47,4% tényadat javaslat központi igazgatás 38,0% 45,4% területi igazgatás 32,0% 40,3% önkormányzat 72,2% 70,4% Forrás: Kkr. felülvizsgálat 2014, ÁROP Grafikon: saját készítés

34 Munkaerő-piaci kitettség Kereseti arányok (%) (köztisztviselői, kormánytisztviselői kereset = 100%) Az egymástól jelentősen eltérő ösztönző rendszerek megbonthatják a közigazgatás egységes munkaerő-piaci megítélését és a szervek, szervtípusok egymással versenyezve a jobb és képzettebb munkaerőért a közigazgatást magát is egy belső munkaerőpiaccá tehetik. Köztisztviselő és kormánytisztviselő Vállalkozói összesen Autonóm szervek szűkített összesen Autonóm szervek összesen Forrás: KSA Grafikon: saját készítés 100% 131% 111% 142% Kereseti arányok - vezetői szint 100% 123% 144% 161% Kereseti arányok - átlag

35 Munkaerő-piaci kitettség Nemek aránya életkori megoszlásban a teljes közigazgatásban és 12 autonóm szervnél (%) 50% 50% 45% 45% 40% 35% 10,13% 14,70% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 7,86% 22,27% 11,03% 19,98% 33,90% 26,70% 7,07% 18,73% 10,67% 16,83% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 5% 0% < < Nők aránya a közigazgatásban Férfiak aránya a közigazgatásban Nők aránya a 12 autonóm szervnél Férfiak aránya a 12 autonóm szervnél 0% Forrás: KSA 2013 Grafikon: saját készítés

36 50% Munkaerő-piaci kitettség Nemek aránya életkori megoszlásban a teljes közigazgatásban és az autonóm szervek szűkített körénél (%) 50% 45% 45% 40% 40% 35% 10,13% 13,46% 35% 30% 25% 7,86% 13,06% 7,07% 11,70% 30% 25% 20% 20% 15% 10% 22,27% 19,28% 33,90% 24,15% 18,73% 18,24% 15% 10% 5% 5% 0% < < Nők aránya a közigazgatásban Férfiak aránya a közigazgatásban Nők aránya a szűkített körű autonóm szerveknél Férfiak aránya a szűkített körű autonóm szerveknél Forrás: KSA 2013 Grafikon: saját készítés 0%

37 Munkaerő-piaci kitettség Nemek aránya életkori megoszlásban a Miniszterelnökségnél és minisztériumoknál, valamint az autonóm szervek szűkített körénél (%) 50% 50% 45% 45% 40% 40% 35% 30% 14,10% 13,89% 13,06% 13,46% 35% 30% 25% 11,70% 25% 20% 15% 10% 5% 26,74% 24,41% 19,28% 24,15% 9,25% 11,51% 18,24% 20% 15% 10% 5% 0% < < Nők aránya a Miniszterelnökségen és minisztériumokban Férfiak aránya a Miniszterelnökségen és minisztériumokban Nők aránya a szűkített körű autonóm szerveknél Férfiak aránya a szűkített körű autonóm szerveknél 0% Forrás: KSA 2013 Grafikon: saját készítés

38 Önálló jogágiság?

39 Kitörési pontok, javaslatok Jogi szabályozás továbbfejlesztése két irányba: egységesebb és összehangoltabb szabályozás rugalmasabb foglalkoztatási feltételek Általános rész Példák: kinevezés és (közszolgálati) szerződéses alkalmazás, besorolási-, és illetményrendszer szabályai, köztisztviselői magatartás és munkavégzés általános szabályai, fegyelmi felelősség és kinevezés esetén - a státuszbiztonsággal kapcsolatos korlátok közé szorított jogviszony-megszüntetés, közigazgatási személyzeti politika KÖZSZOLGÁLATI KÓDEX Különös rész 1. Kormánytisztviselők 2. Köztisztviselők államhatalmi autonóm szervek államigazgatási autonóm szervek helyi önkormányzatok 3. Rendvédelmi szervek hivatásos állománya 4. Vegyes jellegű szervek állománya (NAV) sui generis jogviszony Honvédség hivatásos és szerződéses katonai állománya KÖZÖS MUNKAKÖRI RENDSZER

40 Kitörési pontok, javaslatok Jogi szabályozás továbbfejlesztése két irányba: egységesebb és összehangoltabb szabályozás rugalmasabb foglalkoztatási feltételek Kinevezés versus szerződés: mindkettő! Kinevezés és közszolgálati szerződés. Kinevezés: azokra, akik bármilyen általános vagy egyedi normakibocsátásra jogosultak, valamint azokra is, akik érdemben ilyen normák megfogalmazását, elkészítését végzik Közszolgálati szerződés: azokra, akik nem a fenti tevékenységeket végzik, illetve a szervezetek működtetéséhez kapcsolódó feladatokat látnak el Kettéválasztás feltétele: a rugalmas feltételrendszernek teret kell engedni, erősíteni kell a kinevezés karrier-jellegét, amely a mostanihoz képest nagyobb stabilitást, kiszámíthatóbb díjazást, célzottabb továbbképzést, ugyanakkor szigorúbb kötelezettségeket (pl. egyoldalú mozgatást) jelenthet. Kettéválasztás hozadéka még: a felosztással az egységes szabályozási körbe vonhatóak azok a közalkalmazottak is, akik nem tartoznak a pedagógus, illetve az egészségügyi életpálya hatálya alá. Ez utóbbi két terület ágazati életpályaként megtartaná önállóságát, de vizsgálni lehetne, hogy milyen pontokon keresztül kapcsolódhatnának a közigazgatási életpályákhoz. német és az osztrák megoldás

41 Kitörési pontok, javaslatok Emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztése két területen: személyi állomány rendszerirányítás Munkakörelemzések, értékelések kiterjesztése a munkakörök elemzését és értékelését intézményesíteni szükséges, a munkaköri rendszerről hatástanulmányt kell készíteni. Utánpótlás nagyobb hangsúlyt kell helyezni a középkorosztály, illetve a néhány éve belépett pályakezdők megtartására, meg kell jelennie a tervezett mobilitásnak, mentorálási programok indításának, tudásleltár (portfólió) összeállításának. Német példa: az életkori problémákat nem szűkíti le a generációváltásra. A közszolgálati pályautat a karrierutakhoz igazodó életciklusokra osztják, abból kiindulva, hogy az egyes életpálya szakaszokat sajátos problémák jellemzik és ezek megoldása eltérő technikákat igényel. Kompetenciafejlesztés általános kompetenciafejlesztés, amely a személyi állomány horizontális mozgását segíti elő, hatékony technikák kidolgozása a kiválasztáshoz, kompetenciaszintek közötti eltérés csökkentését, megszüntetését szolgáló kompetenciafejlesztés. Szolgáltatásfejlesztések Magyar Kormánytisztviselői Kar alapját képezheti egy új jóléti, szociális és egyéb szolgáltató tevékenység kialakításának.

42 Kitörési pontok, javaslatok Emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztése két területen: személyi állomány rendszerirányítás szervezeti szint kormányzati szint Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodell = koncepcionális keret

43 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET! Dr. Hazafi Zoltán