Coaching jegyzet. Jegyzet kivonatok. a PL lemma coach akkreditált coach képzésben résztvevők. oktatási anyagából

Átírás

1 Coaching jegyzet Jegyzet kivonatok a PL lemma coach akkreditált coach képzésben résztvevők oktatási anyagából Szerző és szerkesztő: Wiesner Edit, mester coach Budapest, 2010 június Lemma Coaching Oktatóterem: 1068 Budapest, Benczúr u. 14 1

2 Tartalomjegyzék A coaching kifejezésről: 1. szemlélet és a. emberkép b. rendszerszemlélet c. kommunikáció 2. módszertan a. kommunikációs elemek b. pszichológiai elemek c. személyiségtipológiák d. energetikai elemek e. rendszerdinamikai elemek Az akkreditált coach képzési tematika A jó coach coaching szemléletű tanácsadói hozzáállás Érintett coachingban alkalmazható módszerek - Személyiségkérdőívek és tipológiai visszajelzések (MBTI, DISC, Hippokrateszi tipológia, Enneagramm) - Kommunikációs modellek o Kommunikációs síkok és füleink o Testbeszéd (Kutya-macska modell) o Nyelvezet (NLP metaprogramok, metanyelv és miltoni nyelv) - Pszicho-kommunikációs modellek o Tranzakció analízis o Státuszkommunikáció - Pszichológiai modellek o Félelmeink o Meghajtóink (Tranzakció analízis) 2

3 o Hiedelemrendszerek - Energetikai eszközök o EFT o Quantum Jump - Rendszerdinamikai eszközök o Rendszerállítás, rendszerek leképezése és intervenciók o Tanuló szervezetek o Precensing/U-Process Coach eszköztár - folyamatstrukturálás - kérdések o biográfia/életciklus o életkerék - visszajelzés o hiedelem változtatás (Byron Katie) o személyiségtipusok o nyelvezet, testbeszéd - változást segítő modellek o NLP eszköztárából o Rendszerállítás eszköztárából - rendszert feltáró eszközök o Konfliktusok háttere- rend etlenségek és tiszteletlenségek - Edit szerszámosládája (más publikációkban megjelentett tippek, eszközök) A szerzőről Wiesner Edit, 3

4 Mi is az a coaching? Bábeli zűrzavar A coaching szemlélet és módszertani sokszínűség, a coach egyénisége és háttere határozza meg, hogy mivé teszi. Ez igaz a tanácsadás, a terápia, a szupervízió és mentoring, a folyamatfacilitálás, a tréning és mediáció eszközeire is. Ugyanakkor egyfajta definíciót, a megközelítésmódot más módszerektől elhatároló jelzőket tudunk neki találni. A meglévő szlogent és sablonosságot sem nélkülöző definíciókból, amelyek tükrözik a mindenkori csoport és képző idegennyelvi hátterét is, ime egy csokornyi: A coaching alatt személyre, ill. csoportra vonatkoztatott tanácsadó-fejlesztői támogatást értünk. Célja a kliens segítése és kísérése önirányító képességének mobilizálása, jövőjének aktív alakítása érdekében. A coaching nem terápia, és nem célozza betegségek gyógyítását. A coaching vezetők, szakemberek, munkatársak részére szóló tanácsadás hivatásbeli céljaik elérésében A coaching egy individuális tanácsadás egyének vagy csoportok részére a munka világára vonatkozó szakmai és/vagy pszichológiai-szociodinamikus kérdésekben, ill. problémákban egy coach részéről. A coaching egy interaktív, személyre vonatkoztatott tanácsadói- és támogatási folyamat, amely hivatásbeli- és privát elemeket tartalmazhat. A coaching a coacholt személy vagy csoport és a coach bizalomteli együttműködése során megvalósuló fejlesztő folyamat, amely a célmeghatározás, a jelen állapot elemzése, az intervenció és a realizálás, valamint az ezt követő eredmény-ellenőrzés és követés folyamatán vezet végig. Coaching témák A coachingban az ügyfél céljai sokfélék lehetnek. Általában valamilyen változás (ügyfél vagy körülményei) vagy olyan körülötte kialakult vagy felismerten a viselkedése által kiváltott helyzet, amelyre megoldást keres. Jellemzően vannak öngyógyítási eszközeink, technikáink és támogatóink, ha kifogytunk, akkor lép be a képbe a külsős segítő. Mitől szenved az egyszeri ember? valami megváltozott a magánéletében vagy munkahelyén (pozíció, munkatársak, elvárások) veszteség érte (munkahely, partner, barát) eddigi bevált, megszokott viselkedésével már nem ér el eredményeket, esetleg negatív visszajelzéseket kap önmagát keresi (egyáltalán és először vagy életfázisaihoz kapcsolódóan újradefiniálná önmagát) új szerepek betöltésére kell felkészülnie (anyaság, apaság, vezetői állás, önálló élet) 4

5 kapott tudást, tréninget és elvárás, hogy ezeket a gyakorlatban is elmélyítse, alkalmazza, amiben segítségre van szüksége Miben segít a coaching ülés és folyamatok? Segít megtalálni, hogy még milyen cselekvési lehetőségei vannak az ügyfélnek Segít rálátást szerezni a témára, új szempontokat felismerni, a hozzáállásán változtatni Gazdagítja a lehetséges viselkedési elemek és az ügyfél fellépési eszköztárát Fejleszt egyéni tréninget ad célzottan intellektuálisan és érzelmi intelligenciát érintő kompetenciákban Segít definiálni a személyes egyensúlyt, segít kidolgozni a célokat, a célokhoz vezető utat és támogat a változási folyamatban való megmaradásban A coaching fajtái Ahány coach annyiféle. Akinek az érdeklődése és tapasztalatai az üzleti életben való működésre erősebben vonatkoznak, az az amerikai nyelvezet szerint corporate coach lesz, aki a vállalkozásokkal foglalkozik az business coach, aki az egészséggel az health coach, aki önismereti, párkapcsolati, stb témákra specializálódik az life coach. Magyarországon azok akik az üzleti életben szeretnének, akár megfelelő háttér és rálátás nélkül is, aktívak lenni azok business és/vagy management coaching képzésekbe neveznek be, és nem ritkán ugyanolyan módszertani háttért adó lifecoaching képzést választanak a magánélet kérdéseiben tanácsadóként érvényesülni akarók. Ennek alternatívája, hogy tömény pszichológiai elméleti oktatás alapján kapják a life coach titulust, vagy tömény szervezetfejlesztési ismeretek elsajátítása után executive coachingnak nevezik hátterüket. Úgy gondolom, hogy a jegyzet és könyv létrehozása erejéig most már eleget foglalkoztam ezekkel a definíciókkal. Mindenkinek, aki komolyan és szakmailag rátermetten, felkészülten szeretne másokat segíteni, támogatni, szolgálni, arra biztatok, hogy munkáját az adott megoldások szempontjából definiálja. Az eszközt a coachingot mint műfajt, nem érdemes az ügyfelek felé eladni próbálni mert őket nem ez fogja érdekelni. A coaching keretei Alapvetően a coaching egyéni műfaj. Más műfajok képviselői által a csoportos, ill. team coaching kifejezése is elterjedőben van. A coaching folyamat állhat egy vagy több alkalomból. A találkozások hossza egy egészségesen végigkövethető beszélgetés hosszának felelnek meg. A folyamat hosszáról az ügyfél ügye és az ügy feldolgozhatósága dönt. Egyfajta csálé fejlődés eredménye, hogy a coachingot vezetői kompetenciaként is megnevezik vállalatok. A klasszikus coaching folyamatok nem tűrik a hierarchiát egyenrangú működést követelnek meg. Az, aki felvett és elküldhet, az egzisztenciámra ilyen döntő hatása lehet, szabályokat adhat és a működésemet ténylegesen díjazni, ill. büntetni tudja, az szerencsés esetben érdekelt a személyes fejlődésemben és kommunikációjában már alkalmaz coaching elemeket, ugyanakkor ő elsősorban vezető és nem coach. 5

6 Coaching szemléletű tanácsadás Coaching = Tanácsadás tanács adása nélkül. Eredetileg Sonja Radatz, Magyarországon pedig kedves kolléganőm Papp Enikő vezette be a szlogent, amelynek kapcsán a coaching szemléletű tanácsadás eszköze érthetővé, értelmezhetővé válik a hagyományos tanácsadással összevetve. Sonja Radatz Németországban tevékeny és a coaching témájában rendkivűl termékeny alkotó, szerző ben jelent meg a Tanácsadás, tanács adása nélkül című könyve, amelynek gondolatisága, több véleménye munkámban engem is motivált és ihletett. Módszertan vagy szemlélet? A legfontosabb gondolata az érett coaching témában publikálóknak, így Sonja Radatznak is, hogy a coaching és a jól hangzó cím: tanácsadás, tanács adása nélkül is üres gondolat, egy rendszerszemléletű, konstruktivista lehetőség. Életet a mindenkori felhasználó lehel bele és ebből táplálkozik a gondolat hitelessége. Nem eszközről, könyvből tanulható módszerről van ugyanis szó, hanem egy szemléletről, ami a hagyományos tanácsadói, terápiás és tréning módszertanokhoz képest 180 fokos gondolkodás-váltást kíván meg a felhasználó coach-tól. És talán nem csak a coach-tól, hanem a mai társadalomban ahol minden nagyon komplex, minden változik és minden tervezhetetlenül bizonytalan minden segítő/támogató tanácsadótól és vezetőtől. Régen hittük a stabilitást, az 1:1-hez átvehető recepteket, nagy igazságokat és a jól közvetíthető best practice ötletét. Egy objektív világban, ahol kevés a változás és a jól kitanult tanácsadó a bölcseleteit megosztja, tanácsot ad ez a munkamódszer talán hibátlanul működik is. Bennem az van, hogy a világ, amelyben most boldogulnia kell a vállalatoknak és az egyszeri embereknek erősen szubjektív. Nincs egy élethelyzet, egy vállalati kihívás, amely pontosan hasonlítana egy másik ember nehézségeihez, egy másik vállalat túlélési, piacszerzési törekvéseihez. Konstruktivizmus A coaching módszertanának gyökerei a konstruktívizmusra is visszavezethetőek. Mit jelent ez? A világ, minden egyes ember világa és a coaching helyzetben keletkező közös világ is egy a sokmilliárd konstruktum között. Ezekben a konstrumokban pedig a személyes értékrendek, hiedelmes és a mindenkori helyzet érzékelése dönt arról, hogy épp szeretjük, elfogadjuk, sikernek vagy bukásnak éljük meg a velünk megeső történéseket. A megéléseink határa a csillagos ég vagyis inkább a múltban szerzett tapasztalataink és a coaching csodája révén a fantáziánk is. Ha a mindennapjainkat éljük és nem reflektálunk a gondolatainkra, érzéseinkre és döntéseinkre, akkor előfordulhat, hogy a döntéseink és választásaink mind azon múlnak, hogy mit volt szabad, mit kellett, stb. a múltban megtapasztalnunk. Ehhez képest dolgozunk a coachingban azon, ami még nem volt, ami lehetne. Azaz a gondolkodási határaink feszegetésével egy új és tágasabb, változatosabb konstruktum létrehozásán, ahol jelentősen megnő a viselkedési alternatíváink és lehetőségeink száma. Az ember mint zárt rendszer Számos elmélet létezik arra vonatkozva, hogy emberként, gondolatainkkal, érzéseinkkel, hozott csomagjainkkal zárt rendszert képezünk. Azaz kijelölt síneken közlekedünk, meglévő kategóriákban gondolkodunk. Ez nem azt jelenti, hogy nem lehetnek alternatív útjaink, de ha a labirintusépítő 6

7 hasonlatával élhetek: különböző folyosókat próbálhatunk ki és akár bővíthetjük is a közlekedők számát és formáját, az út mégis egy helyen tart, nincs kiszállás. Ha elfogadjuk a zárt rendszerek elméletét, akkor a legjelentősebb hatás, amit tanácsadóként valakinél elérhetünk az az, hogy másként is gondolkozik viszonyain, és talán picit megbolondítjuk, összekavarjuk a lerakott és fixnek hitt síneket. A felkavarást sokan bevállalják, a megoldásorientáltságot és a pragmatizmust már kevesebben. Pedig ezek kulcsa egyszerűen abban rejlik, hogy megfigyeljük az ügyfelünk referencia kereteit figyeljük a nyelvezetét, kapcsolódunk a szóhasználatához és az abból kivehető értékrendjéhez, megdícsérjük, amit már megpróbált, megerősítjük a változatos tapasztalataiban, megtudjuk, hogy mitől jó számára egy döntés és megoldás és segítjük, hogy ilyet fogalmazzon meg önmaga számára. A jó tanácsok De nézzük meg, hogyan működnek a jó tanácsok! Valamiről azt gondoljuk, hogy ezt egy másik ember/vállalat már kipróbálta, neki bejött és színtisztán objektíve a mi esélyeink is jók, hogy a döntést, praktikát, stb. átvéve a saját ügyünket sikerre vigyük. A tanácsot szépen lehet ilyenformán racionalizálni. A döntések azonban megfigyelések ezt igazolják vissza nem (csak) racionalitáson, hanem sokkal inkább az érzelmi hozzáállásunkon dőlnek el. Azaz, csak ha a tanács tetszik (vagy a tanácsadó szimpatikus) és megfog, akkor fogja ügyfelünk a tanácsot az életébe át is ültetni. Az is szempont, hogy az elképzeléseink és korábbi szemléletünk, tapasztalataink alapján mások számára is megmagyarázható legyen a döntésünk. Érzelmi alapú döntések így kapják meg később az ideológiát, a racionális miértjüket és a vállalati értékrendnek is megfelelő értelmüket. Ez igy tökéletesen rendben is van, ebben a mi Daniel Pink szerint bal agyféltekés világunkban a logika, az elemzés, a kalkulált adatok és ok-okozat világában. Talán egyszer újra beköszönt a jobb agyféltekés világ, amelyben az érzelmek és az intuíció is képviselhető döntéshozatali kompetenciák lesznek. A felelősség kérdése Ebben a mi világunkban bár néhány ember valóságképe erről mást mondana talán nincsenek véletlenek. Minden történés értelmezése ránk vezethető vissza. Mi gondoljuk, éljük meg, és gyakran okozzunk is az eseményeket. A problémák gyökere a mi látásmódunk. A tőlünk független történéseket is tudjuk úgy értelmezni, hogy abból magunknak problémát teremtünk tudatosan vagy tudattalanul. Innen a felelősségünk és a kompetenciánk, hogy ezeket a problémákat, a probléma látásmódunkat meg is tudjuk változtatni. Megvan bennünk minden erőforrás, minden hozzávaló, hogy megoldást mégpedig saját magunk számára jó és hosszabb távra is hatékonyat dolgozzunk ki. Mit csinál a coach? A coach abban segítheti, úgy támogathatja felelős és megfelelően felvértezett (lásd mint fent) ügyfelét, hogy bevilágít a gondolkodásmódjának, fantáziájának és eszköztárának poros, ritkán vagy tán még soha sem használt bugyraiba, mozgósítja a kihasználatlan eszközöket, rájuk világít, elmondja a használatukhoz szükséges alapinformációt, játékba hozza őket. Nem ritka, hogy az az ügyfél kihívása, hogy a megszokott, bejáratott és egy-két esetben sikeres módszereivel közelít új emberekhez vagy minden helyzetben ezeket a rutinosan alkalmazott 7

8 viselkedésmódokat választja. Azok meg jól nem működnek! A düh, visszautasítottság, tehetetlenség, stb. sokszor gyakrabban előretolakodó érzések, mint a felelős kérdés: hogyan próbálkozhatnék másként? Ehhez is jól jön a coach, aki hátrébb von a helyzetből kérdéseivel és ráirányítja a nagyobb összefüggésekre, az emberi viszonyrendszerre és kommunikációs különbségekre az ügyfél figyelmét. És amíg a figyelem új fókuszt talál és a gondolatok kavarognak, addig a kérdésekre nagyobb szükség van, mint a záporozó okosságokra, tanácsokra. A (jó) kérdések mindig bővítik a lehetőségek (és a mögöttes gondolkodás) körét. Megmozgatják az agyat, perspektíva váltásra késztetnek. Az előregyártott válaszok szűkítik és rögzítik a lehetséges megoldások körét. A megoldás is fontos Sokszor látom a csapdát gyakorló coachoknál, hogy megörülnek az útnak, a szép keresési folyamatnak. A coachingot a megoldásorientáltság is kitünteti azaz célba akarunk érni, nem csak beszélgetünk. A coachingban az egész folyamat számára energiát adhatunk, ha kezdettől megoldás-állapotba visszük az ügyfelünket. Mit jelent ez? A tanácsadás része, hogy az ügyféltől elvárjuk mondja el, hogy hogyan akar továbblépni, mire van szüksége ehhez? A coaching ügyfél is megkapja ezt a kérdést, de csak miután már tisztázódott, hogy mi a cél és hogyan néz ki az ő cél-állapota. Ennek az elgondolásnak az atyja Steve de Shazer (Animula jelentette meg rövidterápiáról íródott könyvét, Imso Kim Berg férje volt ő szintén jól és élvezetesen ír a megoldásorientáltságról a családokkal való munkájában). Steve de Shazer munkásságát arra tette fel, hogy egyszerűsítse a terápiás folyamatokat. Lerövidítse azokat és kevés szóval sokat mozgasson meg klienseiben. A német (tudományosabb, minőség ellenőrzöttebb) coaching módszertanok nagyban építenek az ő munkájára. (az amerikai irányzatok és iskolák nem módszertan alapúak, némi szemléleti elem és szabad stílus jellemzi őket és képviselőiket). De Shazer beszélgetéseiben tehát az első kérdésként mindjárt azt kérdezte, hogy amikor eléri a célját, akkor mit csinál másként, kivel és hogyan csinálja másként? Mi a különbség? Merthogy ha már tudjuk, hogy mi van a cél-állapotban, akkor az út egyenes és ennek függvénye (nem függ a mostani próbálkozásoktól, akadályként megélt hiányosságoktól, stb.). A coachingban a váltókat a probléma-állapotból ezért mindjárt az elején a cél/megoldás-állapotra kapcsoljuk. Másik világ Egy ügyfelem mondta gyakran, korábbi élethelyzetére, cégére vonatkoztatva, hogy az egy másik világ volt. És valóban a megoldások a különböző viszonyrendszerben és környezetben különbözőképpen (vagy éppen egyáltalán nem) működnek. A tanácsok mellett a kidolgozottságuk és hátterük szól. A tanácsok ellen beszél azonban a szituáció és alkalmazási felületek sokszínűsége, eltérősége beszél. Ami az egyiknél tökéletesen jó az a másiknál valahogy nem passzol. Persze ismerek szívós tanácsadókat, akik elveiket, módszereiket és tapasztalataikat mindenképpen el akarják adni az ügyfélnek. A coach az ügyfelével együtt annak a térképén és feltételrendszerén szűri meg a felmerülő ötleteket. 8

9 Az akkreditált lemma coach képzés (PL-3782) A folyamat célja Ebben a képzésben a coaching alapelveivel és eszközeivel ismerkednek meg, azokat gyakorolhatják a résztvevők Az alap eszköztár a tudatos beszélgetésvezetés és a coaching folyamat strukturálása ezen belül: megoldásorientált NLP, Tranzakció Analízis, Rendszerfelállítás, Cél, hogy a résztvevők az eszközöket konkrét saját (ill. saját munkahelyi) esetek feldolgozásán keresztül ismerjék meg. A folyamat alapja, hogy mindent kipróbálunk, amiről szó esik. A kipróbálás egymáson, élő és éles coaching helyzetekben történik. A coaching szemléletű tanácsadás képzési folyamat eredményei A képzés végén a résztvevők nagy magabiztossággal tudják elkülöníteni a direkt tanácsadás, a tréning és a coaching módszereit egymástól, el tudják dönteni, hogy mikor melyikre van szükségük, felkészültek arra, hogy a munkájuk során a legmegfelelőbb módszert tudják alkalmazni. A résztvevők a napi tanácsadói munkában képessé válnak: a hozzájuk forduló ügyfelekkel folytatott beszélgetések bizalmi légkörét kialakítani saját nyelvezetük formálásával, a beszélgetőpartnert egy pozitív, aktív nyelvezet használatára motiválni a problémaorientált beszélgetéseket megoldás-orientáltba átváltani a beszélgetéseket megfelelő eszköztárral, jól alkalmazott feltáró és segítő kérdésekkel, segítő visszajelzésekkel és tükrözéssel előre mozdítani ki nem mondható pontokat, nem nyelvi megjelenítési eszközök használatával felderíteni és a beszélgetőpartnernek a helyzet átlátására megadni a családi, ill. szervezeti, munkahelyi jelenségek korrekt leképezésére a rejtett jelenségek (hierarchia, első -ség, rivalizálás) feltárására és megértésére az általuk feltárt jelenségek, problémák korrekt és kiegyensúlyozott kommunikálására az érintettek felé a problémákhoz kapcsolódó megbeszélések moderálására, facilitálására A coaching képzési folyamat fontos melléktermékei jobb önismeret a képzésben résztvevők számára tisztább, egyértelmű kommunikáció eredményesebb tanácsadói fellépés 9

10 A képzés során elsajátított képességek Coach-nyelvezet: rapport-kommunikáció (érzékszervi csatornák elve alapján) feltáró kérdezés, segítő kérdezés, tükrözés segítő visszajelzés pozitiv és aktív nyelvezet megjelenítési eszközök használata (szimbolika, játékosság jelentősége, eszközök) Strukturálás: megoldásorientáció motiváció munkahelyi és életjelenségek, kapcsolatrendszer feltárásának módszerei beszélgetés strukturálás Coaching beavatkozások: alapintervenciók a mélyebb feltáráshoz és jobb megértéshez alapintervenciók a megoldásorientált beszélgetésben A coach képzés alapelvei Ez a képzés bármilyen képzés akkor lehet számodra hatékony, ha résztvevőként odafigyelve, elkötelezetten és aktívan veszel részt benne. Az aktív részvétel azért is fontos, mert a képzés folyamán egymásnak is tanítói leszünk, kérdéseinkkel, tapasztalatainkkal. A csoport módszertani csoport azaz egy módszertant tanulunk, amibe mindannyian saját hátterünket, tudásunkat, személyiségünket és szellemiségünket tesszük bele. Ebből adódóan is minden csoport összetételénél odafigyelek, hogy a csoport annyira homogén legyen, felkészültségét tekintve, amennyire szükséges és annyira heterogén, amennyire csak lehetséges. A képzés folyamán egymáson gyakorlunk a mindenkori ügyfeleid és hozott témáik, ehhez hasonlóan sokszínű hivatást jelent. A képzés előfeltétele, hogy kommunikációdban felkészült, tanácsadásban jártasságot szerzett legyél. Sokan nagyon sokat tudtok, tanultatok már az életetek és munkátok során. Amit ezért a képzéshez kérek, hogy a néha paradox feltételeimet is fogadjátok el. Azért lassítunk, azért tilosak a rövid folyamatokban az eredmények, hogy az újonnan megismert módszereket ki tudjad próbálni és önmagadra vonatkozóan releváns megfigyeléseid legyenek. Ehhez is elengedhetetlen, hogy megengedd magadnak, hogy új dolgokat tapasztalj, új megközelítésmódokat megismerj és kipróbálj és még ha csak a képzés erejéig is de a jól bevált módszereidet a második helyre soroljad. Módszertaninak mondom a képzést, de igazából egy nagyon komoly változási folyamat. Minden elmélet és modell, amit ügyfeleiden szeretnél kipróbálni, ki kell állja az önmagadon való kísérlet próbáját. Önmagadat fogod először megismerni, megtapasztalni az új tudással, egy-egy új modell tükrében és önmagadon indulnak be a változások, amelyeket annak idején majd ügyfeleidben is tudatosítani tudsz. 10

11 Minden találkozásunk előtt, tudom, a rohanó mindennapokban működsz. Ezért kérlek, hogy figyelj oda, hogy ne csak testeddel, de lelkeddel, intellektusoddal is jelen tudjál lenni a képzési alkalmakon. Egymáson dolgozunk, egymáshoz hozzuk és egymástól visszük energiáinkat vigyázzunk ezért ilyen módon is egymásra. A képzési alkalmak rendje: A kezdési időpontokat pontosan betartjuk. Egyfajta rugalmassággal a tematikát akkor tudom kezelni, ha tudom, hogy mikor érkezel, mire figyeljek. A csoport együttes tanulásának része, hogy mindannyian felteszünk kérdéseket, elmondjuk tapasztalásainkat, gondolatainkat egy-egy témához. Társadalmilag elfogadott elv, hogy végighallgatjuk egymást, ugyanakkor a megszólaló felelőssége, hogy mondanivalóját összeszedetten, velősen tálalja. Minden gyakorlatot megbeszélünk, kiértékelünk ebbe beletartozik, hogy egymásnak visszajelzést adunk. Ebben a következő a coaching szempontjából is fontos alapelvet érvényesítjük: csomagolunk és pozitív, elismerő visszajelzéssel indítunk. A nehezen fogalmazható, erősebb fejlesztési javaslatokat tartalmazó visszajelzést a képzési folyamat 5. alkalmáig a képző adja. Ha valami nem stimmel, fáradt vagy, meleged van, rossz érzések maradtak benned egy-egy gyakorlatban feljött gondolatokból, egy-egy visszajelzés kapcsán, akkor arról beszélünk. Azonnal, hogy a csoport tanulási folyamata zavartalanul és nyugodtan folytatódhasson. Minden kérdés jogos, minden észrevétel és tapasztalat engedélyezett és igen, az a jó, ha bátran behozod. A csoport együttműködésének alapja és az egyéni képzési szerződéseknek is része hogy egymásra vigyázunk, egymással nyíltan, őszintén és bizalommal közlekedünk. Ehhez hozzátartozik, hogy az ember elképzeléseiből az én véleménye legyen és személyes háttérrel, konkrét momentumokkal fogalmazzunk egymás felé. 11

12 A képzés PL-3782 tanúsítványa (magyar változat): 12

13 A coaching szemléletű tanácsadó kompetenciái Kompetencia: ahogyan a készségeink, tehetségeink alkalmazott viselkedéssé, gyakorlati tudássá válnak. A jó coach kompetenciáit 15 viselkedési formában határozza meg az amerikai Thomas Leonard alapította Coachville. A profi coach Felvállalja a provokatív beszélgetést A coaching ülések általában rövidek. Ha csak meghallgatjuk az ügyfelet, és nem szólunk közbe, akkor sokáig várhatunk a provokatív pillanatra. Ezért kérdezzük meg célzottan arról, amit hallunk, tegyünk fel jó kérdéseket, amivel tisztábban láthatunk a témában, és osszuk meg, amit saját tapasztalásból tudunk, ahogyan érzünk. figyeljünk arra, ami nem hangzik el kérdezzünk rá a nyilvánvalóra és a gyenge pontokra kérdezzünk rá arra, ami bennünk megmozgat valamit, vagy éppen nem stimmel. Tükröt tart az ügyfélnek Minél tudatosabb valaki, minél pontosabban látja át helyzetét, annál jobb döntéseket tud hozni. Ezért a profi coach feladata segítenie ügyfelét abban, hogy az felfedezze a tehetségeit, az adottságait, a jót benne, az értékeit, a szükségleteit és álmait, hogy az ügyfél megérthesse, mi motiválja, mi inspirálhatja. Az eredmény: egy magáról jól informált ügyfél, aki rátalál és dinamikusan halad a tudatosság útján. mutassunk rá a nem hangoztatott értékekre is tükrözzük vissza a gondolkodásmódot, a paradigmákat segítsük az energiaforrásainak felfedezésében. Nagyobb összefüggések foglalkoztatják Bár a legritkább, hogy egy ügyfél úgy érkezik, hogy a benne és terveiben rejlı nagy értékeken dolgozzunk, mégis ez a munkánk lényege: az ügyfél személyes erejét, nagyságát, a gondolkodását és cselekedeteit hívjuk ki. Ezek a kihívások segítenek számára, hogy személyes lécei magasabbra kerüljenek, hogy megerısödjön. várjuk el a magasabb színvonalat nagyobb dimenziókban gondolkodtassunk Élvezi az ügyféllel töltött időt Paradox? Mégis egyszerő. Ha kedveljük az ügyfelet, a maga teljességében (hibáival és értékeivel) akkor magas bizalomszinten tudunk együttmőködni. Ettıl az ügyfél is többet mer és jobban halad. örüljünk az ügyfél erısségeinek kedveljük hibáiért, félelmeiért értékeljük az elszalasztott lehetıségeit is. Kiemeli az ügyfél jó erőfeszítéseit Katalizátor és gyorsító legyünk az ügyfél folyamataiban. Ezt úgy tudjuk elérni, hogy támogatjuk abban, hogy picit többet tegyen, mint amit egyébként meglépett volna, merjen olyat, amirıl nem gondolta volna, hogy tudja, stb. dicsérjük és kérdezzük tudná e még jobban láttassunk meg vele az addigi határain túlmutató lehetıségeit. A kíváncsiság mentén navigál A természetes kíváncsiság jó irányítónk lehet, hisz amolyan felfedezı félék vagyunk. 13

14 érdekeljenek a helyzetek érdekeljen a helyzetek mögött mőködı dinamika érdekeljenek a tények. Minden helyzetben meglátja a tökéletest Életszemlélet is, hogy minden helyzetrıl elfogadjuk, hogy ami történt, az egy jó okból történik így és nem másként. Még akkor is, ha ott és akkor nem értjük, nem látjuk ezt az okot. Amikor segítünk az ügyfélnek jó okokat keresni az nagyobb segítség, mintha tippeket, technikákat és megoldásokat javasolnánk. gondolkodj el a nagyobb igazságról beszélj neki az általad megtapasztalt tökéletességérıl a világnak. Megkeresi az igazán fontos dolgot Hangulat és helyzetfüggı, hogy mivel érheti el az ügyfél a legérdemibb változást. Amolyan mozgó célpontként mőködik, a coachnak rugalmasnak kell lennie, hogy hatékonyan tudjon alkalmazkodni és az adódó lehetıségeket megérteni. azt derítsük ki, hogy mi a legfontosabb nem a legsürgetıbb a változásokra koncentráljunk folyamatosan változtassuk a célt a legfontosabbat. Tisztán kommunikál Értsük meg a saját kommunikációs mőködésünket és tisztítsuk meg a hiányosságaitól, a felesleges elemektıl, amik a coaching folyamatot lassíthatnák. Mik ezek a felesleges elemek? Ítélkezés, elıítélet, elvárások, kell -ek, lehet -ek, sürgetés, félelmek, büszkeség. gondolkodjuk el a saját reakcióinkról, kicsinységünkrıl beszélhetünk az elıítéleteinkrıl, határainkról vállaljuk a felelısséget azért, ahogyan hangzunk. Megosztja, amit észlel, ahogy van Az ügyfelek függnek a coach visszajelzésétıl, megfigyeléseitıl, intuíciójától a folyamatban. Ezért fontos, hogy coachként minél többször beszéljünk arról, hogy mit látunk, mit élünk meg, mit hallunk ki. Hihetetlen katalizátor lehet egy megemlített rossz érzés, értetlenség, stb. mondjuk ki, ha valami kellemetlen számunkra beszéljünk az észleléseinkrıl beszéljünk arról, ami elbizonytalanít. Ünnepeli az ügyfelet Minél gyakrabban, mélyebben tudjuk az ügyfelet ünnepelni (tetteiért, haladásáért, álmaiért, elkötelezettségéért, tehetségeiért) annál bátrabban lép elıre és lesz sikeres. A bátorítás nem elegendı! legyünk izgatottak az ügyfél elért eredményeitıl mutassunk rá a mélyebben meghúzódó nagy változásokra. Új területekre is belép Új koncepciókat, elveket, szempontokat mutatunk az ügyfélnek, meghívjuk egy új gondolkodási irányba, kísérleteztetjük, új célokat találtatunk vele. beszélj az ügyfél számára új ötletekrıl kísérletezz. Felfedi az igazságot Az igazság talán még a tiszta ıszinteségnél is feljebb van, hisz minden helyzetben több igazság mőködik, minden embert és cselekedeteit több igaz érzés is mozgathatja. Ha ezek közül minél többet fel tudunk fedezni, ki tudjuk mondatni, akkor annak nagy változtató ereje van. 14

15 Fedjük fel az igazságokat az ügyfél képességeirıl, határairól Tanítsuk meg az ügyfelet, hogy az igazságokat azok gyönyörőségéért és ne csak az aktuális használhatóságukért fedezze fel magának Legyünk nyitottak a coaching üléseinkrıl elhangzó igazságokra. Támogató légkört alakít ki A siker, a személyes fejlıdésrıl nem is beszélve, akkor marad fenntartható, ha (környezetben, légkörben) abszolút biztonságosan és megtámogatva jöhetett létre. Kierıszakolt vagy az akarat erejébıl táplálkozó változások vannak, de ki szereti ıket? olyan légkört alakítsunk ki, amely automatikusan támogató új impulzusokat is adó. Tiszteli az ügyfelet emberségéért Mindannyiunknak vannak határaink (belsı és külsı). Bár a coaching témája a bennünk rejlı potenciál és lehetıségeink maximális kiaknázása, mégis emberek vagyunk nem hibátlanok, nem gépek. Amit szeretnénk: az a siker, de egy stresszmentes folyamatban, a határaink felismerésével, a fejlıdésünk különbözı állomásainak értékelésével, elfogadottságban. tiszteljük az ügyfél határait, hiedelmeit tiszteljük az ügyfél stílusát tiszteljük az ügyfél kívánságait. Ha ennek rendszerezett megfelelőjét az európai szakirodalomban keressük, akkor a négyes modellt találjuk. Ebben a modellben a jó coach egymásba kapcsolódó, egymást részben átfedő kompetenciái - a személyes kompetenciák, - a szakmai kompetenciák, - a módszertani kompetenciák és - a szociális kompetenciák. Személyes kompetenciák Ebbe a kompetencia csokorba legelsősorban is a coach érzelmi intelligenciájának köréből az önismerete és érzelmi rugalmassága tartoznak. Az a tudatosság, hogy a coach vizsgálja és felismeri saját érzéseit, érzelmeit és viselkedési mintáit; az önreflexió képessége és vállalása. Valamint a szociális érzelmi intelligencia megnyilvánulásai: mások érzelmeinek felismerése, a rájuk való odafigyelés képessége (empátia), és a konfliktusok felelős feloldásának készsége. A coaching jelenét meghatározza az is, hogy a coach vajon saját gondolatait, érzéseit meg tudja e az ügyfele számára is megfoghatóan fogalmazni, azaz a kommunikáció eszköze is a coach eszköztárának része. Módszertani kompetenciák A tényleges modell- és eszköztár a kompetenciák tanulható része. Valahol mindenki coach, aki le tud ülni beszélgetni egy másik emberrel. A felkészült és eredményes coach, azonban nem csak odafigyelését, megértését tudja behozni a folyamatba, hanem célirányos kérdéseit, az ügyfélnek tanítható emberismereti, kommunikációs, hiedelmekre vonatkozó modelljeit is alkalmazza. 15

16 Számos módszertan van a coaching piacán ezek egy része valódi értéket képviselő teljes modell (NLP, TA, Rendszerszemlélet, EFT) és vannak a nagyobb összefüggésből kiragadott, könnyen tanulható módszerek (megoldásorientált coaching, appreciative inquiry, presencing). Utóbbiak köre folyamatosan bővül, ahogy a különböző, magukban módszereket integráló coachok összefüggéseket találnak. Szociális kompetenciák Ez a kompetencia tanulható és az ügyfélnek is tanítható elveket, modelleket tartalmaz, amelyek fontosak a környezetünket adó családunk, csapatunk, stb. embereivel való interaktív helyzetek megértésében. Az elméletet megelőzve azonban a coachnak szüksége van arra a képességre, hogy ügyfelével való együttműködésének légkörét felépítse, a harmóniát, a termékeny munkakapcsolatot fenntartsa, a zavarokat rendezni tudja. Szakmai kompetenciák Csak élettapasztalattal, megfelelő kommunikációs készséggel és némi módszertani, ill. pszichológiai háttérrel nem érdemes a coachingba belekezdeni. Minden coach saját személyiségével, specializált háttértudásával és tapasztalataival kell életet leheljen az általa coachingnak nevezett tevékenységbe. Nem bizonyos szakmai tudásra, hanem a coaching téma-specializációnak megfelelő szakmai háttérre van szükség. Érdekes fejlemény, hogy a pszichológusok, terápiás munkájuk mögé minden tanulmányukat felsorakoztatók növekvő ellenségességgel követik a más nem lélekvizsgálatra szakosodott coachokat, akik úgymond csak családterápiát, természetgyógyászatot, kineziológiát, családállítást stb. tanulnak, vagy fajsúlyos élettapasztalatokon (betegség, fogyás, kultúra- és vallásváltás)mennek keresztül, vagy a gazdasági életből szállnak ki, hogy ügyfeleiknek a coaching eszközével életvezetési és kommunikációs kérdésekben ajánlják segítségüket. Szakmai etika Ahogy bármit csinálsz, úgy csinálsz mindent Chery Huber Aki a coaching szemléletével és eszközeivel megismerkedik, annak megváltozik a világhoz, embertársaihoz való viszonya. Az egyes fejezetekben, az elméleti modellek előfutára mindig az emberkép és a megkövetelt tanácsadói hozzáállás. Azonban a fenti idézet tükrében is fontos megérezni, hogy aki emberileg hiteles, az tanácsadóként, coachként is hitelesen fogja tudni az emberek szeretetét, tiszteletét, a rendbe vetett hitét, stb. képviselni. Sokszor rácsodálkozom, amikor hosszú passzusokban rögzítik egy-egy szakma képviselői, hogy mit tartanak etikusnak. Azt vallom, hogy ha előfordulhat, hogy valamit egy etikai kódex hatására nem teszek meg, és nem emberségem tart vissza tőle, akkor az már régen rossz. Te erről mit gondolsz? Várom véleményedet: info@lemma-coaching.hu 16

17 1)Házi feladat Inkább módszertani emlékeztetőül álljon itt tehát néhány kérdés. Mik azok az alapértékek számomra, amire a coaching munkámban is szeretnék odafigyelni? (min. 5, sorrend nélkül) Mi az, ami ellen felemelném a szavam? Ami, ha engem vagy embertársamat tanácsadói helyzetben érné, akkor az ellen tiltakoznék? Milyen ügyfélkapcsolatokat szeretnék felépíteni? Hogyan szeretnék az ügyfeleimhez viszonyulni? Milyen határokat akarok magaménak tudni? Milyen az értékrendemre, az együttműködésben való viselkedésemre vonatkozó visszajelzésre lennék a legbüszkébb? 2) Házi feladat Kérlek, készíts rövid szakmai bemutatkozót, amelynek alapját ez a gondolat képezi: Ezt csinálom, amikor coachingnak hívom, amit csinálok. Küld be a megoldásodat! info@lemma-coaching.hu, info@coachok.hu 17

18 A coaching együttműködés alapelvei és lehetőségei A szinergia: az, hogy coach és coachee megfeleljenek egymásnak, az eredményes együttműködés záloga Ha a coachee biztosan érezheti, hogy a coach meghallja, odafigyel rá, akkor gyorsabban tud fejlődni és előre haladni Minden helyzet menthető, lehet optimalizálni, átkeretezni, javítani ha mégsem, akkor is mindenkor felelősen lépjünk ki belőle Az életben sokkal kevesebb a problémánk, ha a személyiségünk és értékrendünk erős alapokon áll ezért ez a coaching első számú célkitűzése A coacheenak vannak válaszai, de néha a coach tudja a választ a folyamat szempontjából mindegy, hogy honnan kerül be Lehetséges boldog és kiteljesedett életet élni ez nem egy fantazmagória, hanem egy megcsinálható mutatvány és igen: még ebben az életben Sok a kimutatás arról, hogy az emberek hány százalékát (1-10%) használják ki valódi potenciáljuknak a coaching ezt a számot növeli A sikeresség érzése alapvető emberi jog. Nem kell kiérdemelni, nem privilégium vagy születési előjog. Ha a coachee jól megfogalmazza mi számára a siker onnantól a coaching folyamat már könnyen megy. Ráadásul a coachee is mindjárt tudni fogja mihez van szüksége a coachra. Az emberek többsége nem tudja, hogy mit is akar valójában. A coach segíthet felfedezni ezt a valamit ami általában egy nagyon egyszerű dolog. Amit halogatunk, az egyszer még sokba kerül. A kényelmetlen helyzetek megtűrésére rámegy a szívünk, az eszünk és a pénztárcánk Mindannyian kiképzésben lévő Picasso-k vagyunk. A világ türelmetlenül várja, hogy felfedezzük, kifejezzük és megmutassuk kreativitásunkat 18

19 Beleélés vs. Együttérzés Coach önismeret Az eredményes coaching folyamata megkívánja a coach-tól az együttérzést és együttgondolkodást. Az érzelmi bevonódás, kivetítés (projekció), okoskodás, szerepjátszás reális veszélyek a kezdő coach számára. A coaching, mint bármelyik emberekkel intenzíven foglalkozó tanácsadói forma, megkívánja az egészséges önismeretet és az önreflexió képességét. Ha a coach érzi, hogy egy-egy ügy jobban megérinti, a szereplők valamelyikével pártos, azonosul, akkor érdemes szupervízióban is megbeszélnie az érzéseit, gondolatait. Amire a coach érzelmileg ügyelni tud a coaching során Saját hatás(kör) tisztázott - elhiszem, hogy fogok tudni érdemi segítséget/támogatást nyújtani ügyfelemnek? - elhiszem, hogy én vagyok ennek az ügyfélnek, ebben a kérdésében a legjobb megoldást jelentő coach? - Elhiszem, hogy az ügyfelemnek itt és most, ebben a kérdésben valóban coachingra van szüksége? - Elhiszem, hogy azzal, amit én tudok jelenleg a szakmáról, az ő témájáról, az elegendő lesz, ennek az ügyfélnek az eseténél? Önértékelés és kötődések szintje rendben van - Mennyire fontos számomra, hogy: o Fontos legyek ebben a helyzetben, ennek az embernek o Tudjak, okos legyek, jobban tudjam, mint az ügyfelem o Úgy érezhessem én már túl vagyok azon, továbbléptem, fejlettebb a gondolkodásom, mint az ügyfelemé o Hallgasson rám az ügyfelem? o (mi az a saját célom, szándékom, amire ezt az ügyfelemet használni akarhatnám?) Kedvenc szerepek, kedvenc megoldások, kedvenc problémakör - Az életem során milyen szerepekben találom magam újra meg újra? o Van abban visszatérő motívum, hogy milyen helyzetekben, szerepekben találom magam? o Ahogy másokhoz viszonyulok, van abban is visszatérő irányelv? o Kikkel tudok mindig kekec vagy gonosz lenni? Kiket nem szeretek lelkesen? - Mik a kedvenc problémaköreim o Mi az, amit a magam életében problémaként élek meg és még a legjobb megoldást nem találtam meg? o Mik azok a problémakörök, amiknek lelkes szakértője vagyok és tudom, hogy mi köze van ennek a problémának hozzám? - Mik a receptjeim, kedvenc megoldási javaslataim? o Miben ismétlem magam (amikor nem jut jobb eszembe)? o Ha hatalmamban állna, hogy életem 3 legnagyobb kihívását megoldjam, akkor hogyan nézne ki ez a megoldás? Mi az, amit az ügyfelem rendszerében magamra vonatkozóan mindig meglátok? 19

20 A coaching alapeszköze az önreflexió Aki emberekkel, tanácsadóként, coachként vagy vezetőként együtt dolgozik annak ismernie kell az önismeret, tudatos önreflexió jelentőségét a tanácsadás folyamatában. Frey, Wicklund és Schleier az a szerzőhármas, aki az alapelméletet az önmegfigyeléshez megalkotta. Az ő elméletükben az önmegfigyelés és önreflexió három alappillérre támaszkodik: - az önmagunkra való tudatos odafigyelésre (ez egy állapot) - az énképre (amit önmagunkról gondolunk) - és az önreflexiós folyamatokra (amikor összehasonlítjuk, amit megfigyelünk azzal, amilyennek önmagunkat látjuk). Szép-szép, de ez azt jelentené, hogy egyrészt folyamatosan megfigyeljük magunkat. Másrészt pedig folyamatosan önreflexiós folyamatok révén szembesítjük magunkat, változtatunk. Ha belegondolunk a mindennapokban inkább úgy van, hogy igyekezünk az önmagunkról alkotott jó (vagy éppen rossz) véleményünket fenntartani. Nem ráznak meg bennünket az ellenkezőt bizonyító események és visszajelzések. Mondhatni kerüljük az önreflexiót. Kutatások bizonyítják, hogy az önreflexiót van, aki tudatosan, többségünk tudattalanul kerüli. A coaching folyamatok eredményességéhez elkerülhetetlen, hogy tudatosan figyeljük meg önmagunkat, hasonlítsuk össze, amit élünk, azzal, amit szeretnénk és vállaljuk fel a változtatás felelősségét. A mindennapi működést az önreflexió azonban, ha nem is akadályozza, de lassítja. Elvégre kiválóan létezünk bejáratott kapcsolatainkban, kiszámítható zsigeri működésünkkel és ezzel önmagunk és a környezetünk is kiválóan elvan. Képzeljük el, ha mindig meg-megállva elemeznénk reakciónak egyegy beszélgetésben, boncolgatnánk motívumainkat egy-egy konfliktusban. Különösen is a munka világában, ahol ha sikerül a dolgunkat úgy tegyük, amit megszoktunk, amit tudunk, hogy pozitív lesz a végeredménye. Itt a biztonság és védettség érzetet nyújtja számunkra a saját kiszámíthatóságunk és az, hogy kvázi tudjuk, hogyan tudunk sikeresek lenni a feladataink működtetésében. A másik véglet azonban, amikor mindennél nagyobb szükség van az önreflexióra. Amikor eddigeddig-eddig vagyunk, már nem értjük és nem tudjuk élni a korábban biztonságosnak gondolt képleteinket. Új viselkedéselemekre van szükségünk! Nem ritka, hogy ilyenkor kapkodunk. Fűhöz-fához, kísérletezünk vagy épp lebénulunk (TA passzivitás formái), azaz egyre stresszesebbekké válunk. A stressz hátterében az áll, hogy valami, ami addig biztosnak tűnt, most már nem működik. Mi pedig újra és újra a régi sémáinkkal próbálkozunk, eredménytelenül. Amíg a stressz tart, addig nem is igen tudunk abban gondolkodni, hogy önreflexióval és valami értelmes új viselkedésformával próbálkozzunk. Az önreflexió azt jelentené, hogy esetleg elgondoljuk, hogy valamit nem jól csinálunk. Ezzel a 20

21 szembesítéssel azonban a saját önérzetünket veszélyeztetjük kvázi. Mert ránézünk, jól körüljárjuk a gyengeségeinket. Ezért is nem csináljuk (szívesen). Akik eredményesen mentik magukat az önreflexióból, azoknak kapóra jön a környezetük. Nem ritkán azokat hibáztatják, és bántják meg, akik igazán közel állnak hozzájuk és akik már elfogadták őket, azokat a viselkedésformáikkal együtt, amelyen most változtatniuk kellene. Jól jön az is, hogy a társadalmat, a nagy általánost, azokat ott fent, stb. lehet elővenni a történtekért és a saját nyomorunkért. Lényeg, hogy a szembesítés önmagunkkal elmaradhasson. A hiba ebbe a képletbe ott kerül, hogy amíg a szembesítést nem vállaljuk fel, addig nem tudunk saját magunk számára, egyedi körülményeinkre és igényeinkre szabott, hosszabb távon is hatásos megoldást kidolgozni. Ez az a pont, ahol az együttműködés egy coach-csal hatékony lehet. Egy olyan folyamatban, amit kifejezetten az önreflexiónak szánunk és védett közegben történik meg. Mert ahol rombolás zajlik, ott feltétlen bizalom légkörére van szükség, hogy az építés irányába mutasson a folyamat. És ha megkezdődik az építkezés ott a coachingban résztvevőnek visszajelzésekre van szüksége. Támogatásra a coachtól és környezetétől, hogy amit újat kikísérletez magának, abban mellette állnak és jelelnek neki a partoldalról, hogy jól csinálja, mire kell még ügyeljen, stb. A deklarált coaching célok között majd mindig szerepel, hogy az ügyfelünk új viselkedésmódokat gondoljon ki magának és kísérletezzen ki a mindennapjaiban. Próbálja ki magát valami újjal. Ha az önreflexióra bátorítás sikerül, a kísérletező kedv beindul, akkor még egy felkészítési feladata van a coachnak. Ugyanis a környezet változásra adott reakciójáról és arról, hogy ezzel, hogyan tud ügyfelünk megküzdeni, szintén beszélni kell a coachingban. Amiről a coaching szerződés nem szól: a környezet, a munka- vagy szervezeti feltételek nem változnak a coachingtól. Az a cél, hogy az ügyfelünk változzék, látásmódja és saját képességeibe vetett hite. Jobban érezhesse magát, az adott helyzetben. Legyen az konfliktus, szervezeti vita, személyes életszakaszához kapcsolódó krízis, elkerülhetetlen változtatás, stb. Szomorú tapasztalatom, hogy a helyzetben egyre jobban boldoguló ügyfelemet, mégis elküldtél adott pozíciójából, munkahelyről. Bár a változást jobban élte meg, mint ahogyan azt a kiinduló eszközkészletével, szemléleti hozzáállásával tette volna, az eset bizonyítja, hogy a coaching a környezetben nem hoz változtatásokat, azok az egyén változásaival és csak idővel állnak be szervezeti szinten. 21

22 Coaching strukturálási modellek I. Fázis modell 1. Kapcsolati fázis 2. Helyzetfelmérés/célpontosítás 3. Megoldáskeresés 4. Lezárás időszaka 5. Utánkövetés időszaka Példa helyzetfelmérő folyamatra II. a Képességeim, tehetségeim II. b Releváns tapasztalataim II. d. Titkos álmaim, vágyaim I. Ez van MOST és III. MOST II. c Kihasználatlan tudásom, támogatóim, lehetőségeim 22

23 II. Folyamatmodell A B fejlődési lehetőség 1. Cél 2. Realitások, előnyök 3. Lehetőségek, alternatívák 4. Energia 5. Elköteleződés 6. Támogatás 7. Cselekvési terv Részletek és képzési flip-chart gyüjtemény: A képzés keretében, ill. a vagy a oldalaik cikkeiben, tudástárában találhatóak. 23

24 Coaching NLP-vel az emberkép Az NLP-t olyan szabadelvű és játékos szakértők, mint Richard Bandler és John Grinder dolgozták ki. Munkájukat például a bölcs és az embereket nagy szeretettel körülvevő, paradox intervencióiról elhíresült Milton Erickson gondolkodásmódja is meghatározta. Az NLP eszközét kidolgozó szakemberek, Bandler, Grinder a gyakorlati életben is aktív terápiás és tanácsadó szakemberek. Gondolkodásmódjukat áthatja a felszabadultság, a tudatosan alkalmazott nyelvi eszközökből, technikákból nyert önbizalommal felvértezve, toleránsan, megengedően és szeretettel közelítenek az emberekhez. Ők határozták meg az NLP alkalmazók számára a következő tanácsadási irányelveket. Az irányelvek csakúgy, mint minden az ilyen relativizált tudatos működésben nem mindig és nem minden helyzetben egyértelműek. Irányelvek, nem szabályok. Segítenek hatékonyan dolgozni a tanácsadónak. Megtanul önmagára és az ügyfelére tudatosan odafigyelni, rugalmasabb lesz és vállalja a folyamatban zajló kommunikációért és emberi kapcsolat minőségéért a felelősséget. 1. Ami valakiben belül játszódik, annak mindig van külső, a viselkedés szintjén is megfigyelhető nyoma (elsősorban non-verbális jelek). Ezért különösen is fontos, hogy a tanácsadók a testbeszéd, nem verbális jelek tekintetében iskolázzák megfigyelő készségüket. A cél, hogy az olyan apró jelekből, mint a szemmozgás, pír, akaratlan apró mozdulatok és hanglejtés, stb., olvasni tudjanak. 2. Az NLP felfogás szerint a kommunikáció kulcsa a válaszban rejlik. A kommunikációt a tanácsadó csak akkor tekintheti sikeresnek, ha a megfigyelései alapján, az ügyfél visszajelzi (non-verbális és verbális jelekkel), hogy megértette. Ezért is különösen fontos, hogy folyamatosan figyeljük az ügyfél adta jeleket! Mindig tudjuk, hogy velünk van e még, érthető, fogható és használható e számára az, amit épp mondunk! 3. A helyzeteket nem lehet elbukni, elvéteni, elhibázni, minden csak az adott próbálkozásunkra érkező visszajelzés. 4. Minden viselkedésmód tűnjék az a környezet számára még olyan zavarónak, problémásnak is rejt valamilyen pozitív törekvést és jó szándékot. Minden viselkedésformához tartozik olyan összefüggés, hogy az készségnek, pozitív megnyilvánulásnak számít. 5. Maradjunk rugalmasak: Ha valami nem működik, akkor próbáljunk ki valami mást! 6. Minden egyes emberben már rendelkezésre állnak azok az erőforrások (belső tudás, képességek), amelyekre egy-egy helyzet megváltoztatásához szüksége van. 7. A térkép még messze nem a terület. Az egyes ember viselkedését az határozza meg, hogy ő maga milyennek látja a világot, milyen a világról benne kialakult kép. Ez a kép pedig messze nem azonos azzal, ahogy a)mások látják a világot és egyes helyzeteket, ill. ha létezik ilyen, akkor b) amilyen a világ valójában. 8. A világról kialakított elképzeléseink nem sorolhatóak be aszerint, hogy jók/helyesek vagy sem. A maguk relatív módján azonban vannak olyan elképzelések, amelyek hasznosak és vannak, amelyek kevésbé hasznosak az egyén életvitele szempontjából. 9. Minden ember egyedüli és különleges, és ennek megfelelően a maga sajátos módján látja a világot is. 10. Emberként mindig a rendelkezésünkre álló információk alapján meghozható legjobb döntéseket hozzuk. Ha valahol tudatosan vagy tudattalanul is felmerül még egy szempont, akkor ezt bizonnyal beépítjük és használjuk is. 11. A terápiás összefüggésből ismert az ellenállás szó. Az NLP-s tanácsadói és a coaching munkában az ellenállás mindig a tanácsadóról szó, sohasem az ügyfélről. 24

25 A coaching cél Mit fogadhatunk el coaching célként A coaching szerződés alapú működtetése azt jelenti, hogy az ügyfél pontosan kinyilvánítja, hogy mit akar elérni, a coach felajánlja az ehhez kapcsolódó eszközeit, és az együttműködés kereteinek tisztázása után elindul a munka. A cél részletei A cél elsőszámú szűrése nyelvi szinten valósul meg. A coach kérdez és tisztázza, hogy mik az ügyfél elvárásai. Mi van az ügyfél/coachee céljának hátterében? - Belülről vagy külső körülmények hatására lép? - Belső indíttatásból vagy kényszerből gondolkodik változtatáson? - Spontán módon vagy tervezetten akar lépni - Érzésből vagy ésszel nevezi meg céljait - Szabad akarata alapján vagy valamilyen felvállalt felelősség tudatában lép? - Pro-aktívan vagy reaktívan nyilvánul meg - Cél a cél kedvéért, a munka öröméért vagy van valamilyen végkifejlet, amely felé törekszik Kiért tenné, amit tesz? - Önmagáért vagy másokért? Egy nagyobb egészért vagy valamilyen ügyért? Elkötelezettség a cél érdekében A coaching folyamatához is, és bármely cél végig viteléhez elengedhetetlenül fontos az elkötelezettség a folyamat és a megoldáskeresés iránt. Ez azt is jelenti, hogy a változáshoz kapcsolódó árat, tennivalókat, változásokat a coachee mérlegelte és a cél érdekében hajlandó megfizetni is. A coach feladata, hogy az árat és a változással járó lehetőségeket, előnyöket is jól járja körbe, tudatosítsa a coachee-ban. A cél pontosítása Különböző kategóriákat tartunk nyilván, aszerint, hogy a cél megfelelő e, vagy további pontosítást, elkötelezettséget igényel e. 1. Szándéknyilatkozat Szeretnék jó lenni adott területen 2. Általános cél Szeretném megoldani tudni a környezetemben adódó kérdéseket, gondokat 3. Célfókusz A munkahelyi konfliktusok megoldásában szeretnék fejlődni 4. Működtetési cél Minden elém kerülő konfliktusos kérdésben eredményes megoldást dolgozunk ki. 25

26 Kutyákról macskákról és a testbeszédről Kutyák és macskák Mi az, amit a kutyák és macskák viselkedését megfigyelve az emberekhez való viszonyulásunkba át tudunk emelni? Egy igazi nagymacskától, Enikő kolléganőmtől kaptam először az NLP egyik a testbeszédre specializált képviselőjének Michael Grinder-nek könyvét egy izgalmas tipológiáról. Nem sokkal később bekerült az életembe az eb, Néró, akin ellenőrizhettem, csiszolhattam a módszertant, amit csak kutya-macska kommunikációnak hívok. (Akik ismerik a magyarul is megjelent Delfinstratégia című könyvet és elveit, vagy akik tőlem vagy mástól a státusz-orientált kommunikációról már tanultak azokat is a továbbolvasásra biztatom, mert nem csak egy újabb állatvilágból jövő analógia, hanem egy ügyes coachingban ügyfeleinket is jól segítő eszközről van szó) Amit persze stilizáltan de kutyáink és macskáink viselkedésében felfedezünk az az emberekre érvényesen a hatalomra, a befolyásolásra és a karizmatikus fellépésre vonatkozóan tanulsággal szolgálhat. Gondolj egy macskára, akit megfigyelhettél, vagy ahogyan filmeken megjelenítik. Van bennük valami lazaság, nyugalom, és a biztos kontroll tudata, hogy akkor jön és eszik, amikor ő akar, akkor megy, amikor ő akar. A kutyák, így az én nyugodt Néró barátom is, lelkesek, barátságosak, engedelmességre taníthatóak, de legalábbis ragaszkodóak. Ha a viselkedésüket, testbeszédüket figyeled ennek számos jelét is adják. Macskáról hallom: füle botját sem mozdítja, kutyáról mesélik: lelkesen csóválja a farkát, felugrál, stb. Mindez az emberi testbeszédre jól lefordítható és bár nem állítom, hogy a legkomplexebb, mégis hasznos tipológia ez arra vonatkozóan, hogy felismerjük a másik típusát, vélt-valós státuszát és megtaláljuk saját testbeszédünkkel a hozzá való viszonyulás optimális módját. Kutya és macska testbeszéd Azok, akiknél a macskás testbeszédet tapasztaljuk hatalmat sugároznak és tekintélyt, természetesen válnak vezetővé. Aki kihúzza magát, komolyan, szúrósan és folyamatosan tartja a szemkontaktust, kevés gesztussal, rövid, nyomatékos mozdulatokkal ad hangsúlyt mondanivalójának, annak elfogadjuk hűvösségét, a magabiztosság és a hitelesség jeleként értelmezzük test-beszéde jeleit. Szavaikban is jellemzően ott a nyomaték. Azokhoz, akiknél a kutyás testbeszédet látjuk könnyen kapcsolódunk, gyorsan beszédbe elegyedünk, bizalommal fordulunk. Aki mosolyog, fejét oldalra döntve hallgat, bólogat, beszélgetős, érzelmeit is beleveszi mondanivalójába és széles gesztikulálással kíséri szavait, azoknál természetesnek vesszük, hogy az együttműködési és alkalmazkodó képességük jó, alapjáraton jó csapatjátékosok. Hol lesz ezeknek a viselkedési jeleknek jelentősége? Az emberi kommunikáció 92%-a a nem-verbális jelekben közvetítődik. Ahhoz, hogy jó vagy éppen rossz első benyomást tegyünk 8 másodperc 26