E-Munkajog. Tartalom. A hónap témái. Tisztelt Előfizetőnk! szeptember XIII. évfolyam 9. szám. 1 A hónap témái. 5 Olvasói kérdések

Átírás

1 E-Munkajog Szakmai folyóirat szeptember XIII. évfolyam 9. szám In-house szeminárium! Tartalom Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@forum-media.hu címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására! A hónap témái 1) A munkáltató jogutód nélküli megszűnése A munkaviszony jogutód nélküli megszűnésére kerül sor például a munkáltató felszámolása vagy végelszámolással történő megszűnése esetén. A munkáltatónál munkaviszonyban lévő valamennyi így a gyeden, gyesen lévő, várandós dolgozó munkaviszonya megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének napján. A munkavállalókat az Mt. 63. (2) bekezdése és 77. (1) bekezdés b9 pontja értelmében megilleti: a felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg, kivéve ha a munkavégzés alóli mentesítési időre egyébként sem illetné meg munkabér (pl. gyed., gyes, táppénz, egyéb fizetés nélkül is szabadság miatt ), vagy ha a munkavégzés alóli mentesítés időtartama hosszabb lenne, mint a határozott időből még hátralévő idő, ekkor csak ez utóbbi, azaz a határozott idő lejártáig terjedő időre illeti meg a távolléti díj végkielégítés. Változatlanul iránymutatónak tekintendő a Legfelsőbb Bíróság 2001/493. számú eseti döntésében kifejtettek, mely szerint A Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal. Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: augusztus A hónap témái A munkáltató jogutód nélküli megszűnése Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés 5 Olvasói kérdések Figyelmeztetés Készenléti jellegű munkakörben munkaidő, munkaidő-beosztás Bérpótlék vasárnapi munkavégzés után Gyesről visszatérő szabadsága, részmunkaidőben történő foglalkoztatása Műszakpótlék Rendkívüli munkavégzés Munkaközi szünet nyilvántartása a dohányzás és a munkaközi szünet Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon ( letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db553 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi címre várjuk: olvasoikerdesek@forum-media.hu 1 E-Munkajog szeptember, XIII. évfolyam 9. szám

2 munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint (Mt.86. b./ pont, 86/A, 95. ) E határozat értelmében a határozott időre foglalkoztatott munkavállalót is megilleti az egyéb feltételek megléte esetén a munkavégzés alóli felmentési időre járó átlagkereset és a végkielégítés. Egy egyszerű példán bemutatva amennyiben a munkavállaló: től, éig került határozott időre alkalmazásra, de a munkáltató napjával jogutód nélkül megszűnik, akkor a munkavállaló munkaviszonya is ezen a napon szűnik meg. Kollektív szerződés illetőleg eltérő megállapodás hiányában az Mt a (2) bekezdésének a.) pontja és 70. -ának (1) bekezdése értelmében tizennyolc nap felmentési időre járó távolléti díj, továbbá az Mt a (3) bekezdésének a) pontja alapján egy havi végkielégítés (távolléti díj) illeti meg. A felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetek estén, amennyiben a munkavállalókkal szembeni bértartozásra a gazdálkodó szervezetnek nincs fedezete, úgy a felszámoló köteles haladéktalanul kérelmet benyújtani az illetékes munkaügyi központhoz, a bérgarancia-eljárás keretében a Bérgarancia alapról szóló évi LXVI. tv. alapján, a kiegyenlítetlen bértartozás megelőlegezése érdekében. A visszatérítendő kamatmentes pénzügyi támogatás évi maximális mértéke 2012-ben, jogosultanként a KSH által közzétett évi nemzetgazdasági havi bruttó átlagkereset ötszörösének megfelelő összeg, azaz x 5 = Ft. Felhívom a figyelmet azonban arra, hogy a vállalkozói igazolvány visszaadása nem jelenti a munkáltató jogutód nélküli megszűnését. A Legfelsőbb Bíróság évi 335. számú eseti döntésében foglalt tényállás szerint felperesi munkavállaló január 24-én létesített munkaviszonya alatt november 8-áig végzet munkát, majd április 8-áig gyermekei születése folytán szülési és fizetés nélküli szabadságon volt. Alperesi munkáltatónál eredménytelenül jelentkezett munkavégzésre, aki június 28-án azt igazolta részére írásban, hogy a munkaviszonya január 4-étől az egyéni vállalkozói engedélyének visszaadásáig július 6-áig állt fenn. Felperesi munkavállaló keresete folytán a jogerős megyei bírósági ítélet a munkaviszonyának fennállását állapította meg, függetlenül attól, hogy alperesi munkáltató egyéni vállalkozói igazolvánnyal már nem rendelkezik. A munkáltató törvényességi felülvizsgálat iránti kérelme folytán eljárt Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a felek között fennálló munkaviszonyt nem érintette az alperes egyéni vállalkozói igazolványának a visszaadása. A munkaszerződést alperes természetes személyként kötötte felperessel, a munkajog szabályai szerint, e minőségében munkáltató lehet. Az alperes vállalkozói igazolványának visszaadása nem olyan tény, mely a munkáltató megszűnését jelentené. Ez a jogszabály a visszaadáshoz csupán az egyéni vállalkozói tevékenység gyakorlása jogának megszűnését fűzi, azonban nem tartalmaz munkajogi rendelkezést a munkáltatói minőség megszűnéséről. Valamely tevékenység egyéni vállalkozói formában való ellátása a munkaviszony fennállása, illetve megszűnése körében nem értékelhető. A vállalkozói igazolvány visszaadása nem jelenti a természetes személy munkáltató jogutód nélküli megszűnését, következésképen munkaviszony nem tekinthető megszűntnek. 2) Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés A munkaviszonyt annak alanyai a munkáltató és a munkavállaló bármikor közös megegyezéssel megszüntetheti. A megállapodásból azonban félreérthetetlenül ki kell tűnnie a felek munkavállalói jogviszony megszüntetésére irányuló, feltétel nélküli közös szándékának. A megállapodásnak tartalmaznia kell a munkavállalói jogviszony megszűnésének időpontját, ugyanis a munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek erre irányuló megegyezését, s ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének nem akadálya a munkavállaló várandósága, vagy egyéb ok miatti munkából való távolléte. Megszüntethető közös megegyezéssel a munkaviszony tehát akkor is, ha a munkavállaló szülési szabadságon, gyeden, gyesen van. Mind a határozott időre és mind a határozatlan időre kötött munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel. A megszüntetésre irányuló akaratnak azonban egyértelműnek kell lennie. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetéséről szóló nyomtatvány és az elszámoló lap átadása illetőleg átvétele, nem tekinthető a felek egyező akaratú munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának. 1 Nincs akadálya annak sem, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontjáig, az Mt (2) bekezdése szeptember, XIII. évfolyam 9. szám E-Munkajog

3 értelmében a munkavégzés alóli mentesítésében állapodjanak meg a felek. A megállapodás megtámadása Mi történik azonban akkor, ha a felek a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodást aláírták, de a közalkalmazott utóbb meggondolja magát? Fordulhat-e a közalkalmazott munkaügyi bírósághoz a megállapodás érvénytelenségének megállapítása iránt? Milyen jogkövetkezményekkel számolhat a munkáltató, ha a bíróság megállapítja a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történt megszűntetésének érvénytelenségét? Fenti kérdésekben eligazítást adnak az érvénytelenségre vonatkozó Mt. 27. és 30. -i rendelkezései. 2 Joghatályt csak olyan megállapodásokhoz fűzhet a jog, amely megfelel a felek akaratának, szándékénak, s nem ellentétes jogszabályi előírásokkal. Az olyan megállapodás amelynek megkötésekor egyik fél, vagy mindkét fél valamely lényeges tényben körülményben tévedett és ezen tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette, illetőleg téves feltevésben volt, nyilvánvalóan nem a felek befolyás mentes akaratát fejezi ki. Nem beszélhetünk közös megegyezésről akkor sem, ha a megállapodás aláírására a munkavállalót a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá. A munkaügyi bíróságoknak az új Mt. alkalmazása során is irányadó következetes ítélkezési gyakorlata szerint azonban, nem minősül jogellenes fenyegetésnek az a munkáltatói magatartás, melynek során a kötelezettségszegést elkövető munkavállaló részére a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését ajánlja fel, és ezen ajánlat elutasítása esetén jogszerűen helyezi kilátásba a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését. Ebben az esetben annak sincs jelentősége, hogy az azonnali hatályú felmondás jogszerű lett volna-e. 3 Ugyanakkor, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének feltételeiben járatlan munkavállalót azonnali döntésre kényszeríti, megfélemlíti, ezen magatartása következtében létrejött megállapodás érvénytelen. 4 A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezést írásbeli megállapodásba kell foglalni. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is kifejtette, hogy az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a közös megegyezésre irányuló szóbeli megállapodásban foglaltakat mindkét fél teljesítette egymagában az írásba foglalás elmaradása nem eredményezi a megszüntetés jogellenességét. Úgyszintén, ha a közös megegyezéssel történő megszüntetést a közalkalmazott kezdeményezte és az abban foglaltakat, mint saját érdekében állót teljesítette is, utóbb magatartásával szemben nem igényelhet jogvédelmet. 5 1 BH A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethető. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. (2) bek. a) pont, 2. (3) bek., Mt. 87. (2) bek.] (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. (2) Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá. (3) A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt. 3 BH A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [Mt. 7. (1) és (2) bek.]. BH Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén - jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést [1992. évi XXII. törvény 7. (1) bek.]. 4 BH Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. (1) bek.]. 5 BH A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. (2) bek.]. BH A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (1992. évi XXII. törvény 87. (2) bek.). foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet (1992. évi XXII. törvény 87. (2) bek.). E-Munkajog szeptember, XIII. évfolyam 9. szám 3

4 IRATMINTA MUNKAVISZONY KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL TÖRTÉNŐ MEGSZÜNTETÉSÉRŐL Ikt. szám: M E G Á L L A P O D Á S Munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére mely létrejött egyrészről, mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: Anyja neve: Lakcíme: TAJ száma mint munkavállaló között az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint: 1. Felek egybehangzó akaratnyilvánítással megállapodnak abban, hogy Munkavállalónak a Munkáltatónál napjától fennálló munkaviszonyát, az Mt.64. -a (1) bekezdésének a./ pontja értelmében 20.napjával közös megegyezéssel megszüntetik. 2. Szabadság elszámolása A Munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a Munkavállalónak évre időarányosan járó és még ki nem adott nap szabadságát - pénzben megváltja* - a napjától napjáig kiadja* 2.2 Munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a 20 évre időarányosan járó szabadságán felül kiadott.nap többlet szabadságra kifizetett munkabért a munkáltató a munkabéréből levonja. Munkavállaló kötelezi magát arra, hogy ha a munkabére a többletszabadság igénybevétele miatti tartozását nem fedezi, úgy a fennmaradó összeget legkésőbb munkaviszonya megszűnésének napjáig a munkáltató részére visszafizeti.* 3. Felek megállapodnak abban, hogy a Munkáltató az 1./ pont szerinti munkaviszony megszűnéséig..napjától napjáig munkavállalót a munkavégzés alól felmenti, mely felmentési időre Ft/hó díjazást havonta, a bérfizetési napokon kifizeti.** 4. A Munkavállaló a munkakörét napján köteles átadás-átvételi jegyzőkönyvvel a Munkáltató megbízottjának átadni. 5. Felek egyezően kijelentik, hogy ezen megállapodásban foglaltakon kívül egymással szemben a továbbiakban semmiféle követelésük nincs, a munkaviszonyból eredően egymással teljes körűen elszámoltak. 6. Egyebek 7 : 7. Felek egybehangzóan kijelentik, hogy jelen megállapodás megtámadása iránti jogukról ezennel és véglegesen lemondanak, továbbá az Mt ának b./ pontjában és (3) bekezdésében biztosított jogorvoslati jogukkal nem kívánnak élni. Ezen megállapodást, felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után, mint minden külső befolyásolástól mentes, s akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írtak alá. Dátum:... Munkáltatói jogkör gyakorlója. Munkavállaló *A kívánt rész kitöltendő, a nem kívánt rész áthúzandó! ** A munkavégzési kötelezettség alól nem köteles felmenteni a munkáltató a dolgozót, ha erre nem kerül so,r akkor ez a pont kimarad. 6 A Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény a alapján december 31-ig szeptember, XIII. évfolyam 9. szám E-Munkajog

5 A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc nap, mely naptári napot jelent. Ezen megtámadási határidő elévülési jellegű, ami annyit jelent, hogy pl. az érdekelt fél felszólítása vagy az igény elismerése azt megszakítja és a megszakítástól az elévülési idő újból kezdődik. Amennyiben a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni. Amennyiben a munkáltató a megtámadásban foglaltakkal egyetért, úgy a munkavállaló munkaviszonyát helyreállítja, ellenkező esetben azt írásban elutasítja. Az új Mt. rendelkezési egyértelművé teszik, hogy a megtámadásra a keresetlevél benyújtására nyitva álló határidőt mikortól kell számolni, ha a fél a megtámadásra nem válaszol. Mt (3) A közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a felmentés jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni [Mt ) bek.] Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaviszonyt megszüntető megállapodás megtámadása esetén, a megállapodás érvénytelenségének megállapítása mellett kérheti az Mt aiban foglalt rendelkezések szerint a jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazását. Segítségül szolgálhat a 4. oldalon található iratminta: Olvasói kérdések 1) Figyelmeztetés Az alábbi kérdésemre szeretnék választ kapni: Kereskedelmi cég írásbeli figyelmeztetést ad egy kollégának munkahelyi kötelezettségének megszegése és nem megfelelő viselkedés miatt. Kérdésem, hogy ez ellen a figyelmeztetés ellen van-e valamilyen jogorvoslati lehetősége a munkavállalónak, amelyről nekünk, mint munkáltató tájékoztatnunk kellene őt. A figyelmeztetésre sem a régi, sem az új Mt. nem tartalmaz rendelkezést. A bírói gyakorlat értelmében az Mt a alapján a munkavállaló változatlanul köteles a munkáltató utasításának eleget tenni, s annak végrehajtását csak az Mt ában foglalt alapján tagadhatja meg. A munkáltató az Mt ában foglalt utasítási jogából eredően, jogosult a munkavállalót kötelezettségszegése esetén figyelmeztetni. A figyelmeztetés, indoka is lehet okszerűtlen, valótlan, ezért nincs akadálya annak, hogy hatályon kívül helyezése iránt a munkavállaló munkaügyi bírósághoz forduljon, s mivel az igényérvényesítésre az Mt. különös előírást nem tartalmaz ezért igényét a három éves elévülési időn belül érvényesítheti. 8 A figyelmeztetés lehet szóbeli és írásbeli is, de egy esetleges munkaügyi perben a szóbeli figyelmeztetés megtörténtét a munkáltatónak kell bizonyítnia. Megítélésem szerint a bizonytalan helyzet elkerülése érdekében helyesebb, ha figyelmeztetés helyett a munkáltató, az általa kötelezettségszegésnek minősülő helytelen magatartástól való tartózkodásra hívja fel írásban a munkavállaló figyelmét, újabb kötelezettségszegés előfordulása esetére szankció kilátásba helyezésével. Segítségül szolgálhat a 6. oldalon található iratminta: 7 Itt vagy esetleg külön pontban lehet rendelkezni az átvett eszközök visszaszolgáltatásáról, a munkaruha megváltásáról, a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos visszafizetési kötelezettségről vagy annak elengedéséről stb. 8 BH I. A figyelmeztetés joga a munkáltatót megilleti. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló - az évi XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó esetében a közalkalmazott - figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. [Kjt. 45. (1) bek., 46 (2) bek.] E-Munkajog szeptember, XIII. évfolyam 9. szám 5

6 IRATMINTA FIGYELEMFELHÍVÁS. név Ikt.sz.: tárgy: figyelemfelhívás Tisztelt..! Tudomásomra jutott, hogy Ön (Ide a tények leírása, mit követett el.) Fentiek miatt, nyomatékosan felhívom a figyelmét arra, hogy a jövőben munkakörének ellátása során, tegyen eleget a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény 52. -ának (1) bekezdésében foglalt kötelezettségeinek. Munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a vonatkozó szabályok, előírások és a munkáltató utasításainak betartásával lássa el, továbbá tegyen eleget munkatársaival kapcsolatos együttműködési kötelezettségének. Bízom abban, hogy hasonló eset a jövőben nem fog előfordulni és nem kell munkaviszonyának megszüntetése iránt intézkednem. Dátum:.... munkáltatói jogkör gyakorlója 2) Készenléti jellegű munkakörben munkaidő, munkaidő-beosztás A munkáltató határirodájának rendeltetésszerű működése, valamint a munkavállaló készenléti jellegű munkaköri feladatainak jellege miatt a munkavállaló munkarendje 24/48 órás megszakítás nélküli - munkarend. A napi munkaidő tehát 24 óra, a heti munkaidő 72 óra. Az új Mt. alapján a napi és heti készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatás csak a felek írásbeli megállapodása alapján lehet. Mit kell tartalmaznia ennek a megállapodásnak? Miután rendeltetése folytán e napon is működő irodákról van szó, ha a munkavállaló beosztása vasárnapra esik - vasárnap reggel tól - hétfő reggel ig- az 50 % pótlék hogy illeti meg a munkavállalót? órától óráig kell alapul venni? A munkakör nem a felek megállapodása alapján minősül készenléti jellegűnek, hanem akkor, ha megfelel az Mt ában foglaltaknak. 91. Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Kérdésnek megválaszolásánál abból kell kiindulni, hogy a napi teljes munkaidő és a munkaidő beosztás alapján teljesítendő napi munkaidő nem mindig azonos időtartamot jelent és nem is azonos munkajogi fogalmak. A teljes napi munkaidő fő szabályként a készenléti jellegű munkakörben is 8 óra. Az Mt ának (2) bekezdése alapján lehetőség van arra, hogy a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi teljes munkaideje megemelhető legyen legfeljebb 12 órára, de csak akkor, ha ebben a felek írásban megállapodnak szeptember, XIII. évfolyam 9. szám E-Munkajog

7 Az Mt-ben meghatározott általános teljes napi munkaidőnél hosszabb időtartamú napi teljes munkaidőben történő megállapodás, azt jelenti, hogy e megemelt munkaidő teljesítése után válik csak jogosulttá a munkavállaló a munkaszerződése szerinti a munkabérre, s ha ez a minimálbérrel egyenlő, akkor a minimálbérre. (Pl Ft havi munkabérért napi 12 óra munkaidőt kell teljesítenie, azaz napi 12 óra alapulvételével kell meghatározni a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt.) Főszabályként a munkavállaló munkaidő-beosztása alapján teljesítendő napi munkaideje négy óránál rövidebb és tizenkét óránál, heti munkaideje negyvennyolc óránál hosszabb nem lehet. Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén az Mt. 99. (3) bekezdése értelmében a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje huszonnégy óra, heti munkaideje 72 óra lehet. E megállapodást azonban a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. Mind az általános teljes napi munkaidőnél hosszabb időtartamú teljes napi munkaidőben, mind a munkaidőbeosztás szerinti napi munkaidő 24 órában történő megállapodásra magában a munkaszerződésben is lehetőség van, de az történhet külön megállapodásban is. Segítségül szolgálhat az alábbi iratminta: IRATMINTA MEGÁLLAPODÁS A teljes napi munkaidő megemelésében Mt. 92. (2) bek. Beosztás szerinti napi munkaidő tartamában Mt (3) bek. mely létrejött egyrészről a mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató) másrészről: Név:. Szül. hely, év hó nap. Anyja neve: Lakcíme: Iskolai végzettsége: Munkaköre: Szig.száma: Adóazonosító jele: Tajszám: Bankszla.: mint, készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következők szerint. 1. Felek a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 92. (2) bekezdésének a) pontja értelmében megállapodnak abban, hogy 20 napjától kezdődően a Munkavállaló napi teljes munkaideje tizenkettő óra. 2. Felek az Mt. 99. (3) bekezdésében biztosított jogkörükkel élve megállapodnak abban, hogy 20.. napjától kezdődően Munkáltató a Munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejét huszonnégy óra, heti munkaidejét hetvenkét óra időtartamban is megállapíthatja. 3. A Munkavállaló a 2. pontban foglalt megállapodást a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára, tizenöt napos határidővel írásban felmondhatja. Ezen megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után, mint akaratukkal mindenben megegyezőt írtak alá. Dátum:. munkáltató munkavállaló 7 E-Munkajog szeptember, XIII. évfolyam 9. szám

8 3) Bérpótlék vasárnapi munkavégzés után Az új Mt július 1-jei hatályba lépésétől kezdődően: Mt.101. (1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, (Mt (3) bek.) b) az idényjellegű, (Mt. 90. c)pont) c) a megszakítás nélküli (Mt. 90. a) pont) d) a több műszakos tevékenység keretében (Mt. 90. b) pont), e) a készenléti jellegű munkakörben (Mt. 91. ) f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során, valamint i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál (2005. évi CLXIV. törvény 2. 8., 9., 12. pont) foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. A készenléti jellegű munkakörben vasárnap munkát végző a megelőző szombatra munkavégzés nem osztható be. Vasárnapi pótlék A rendes munkaidőben vasárnap munkavégzésre kötelezettek közül 50%-os pótlék csak a: a több műszakos tevékenység keretében, 9 a készenléti jellegű munkakörben, 10 a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál 11 foglalkoztatott munkavállalót illetik meg. Nem jár tehát vasárnapi pótlék a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál vagy munkakörben foglalkoztatottnak. 4) Gyesről visszatérő szabadsága, részmunkaidőben történő foglalkoztatása A jelenlegi jogszabályok szerint, ha a 2008 évtől, táppénzen, majd hótól tgyás-on volt, majd Gyesen, majd második gyermek születésekor, hótól ismét tgyás-on volt. A kismama tól visszajönne dolgozni (6órában) gyes mellett, hány nap fizetett szabadság jár neki, illetve mely éveket vehetem figyelembe kiszámításakor, mielőtt ténylegesen munkába állna? Módosíthatjuk e szerződését napi 8 órás határozatlan idejűről napi 6 órás határozott idejűre? december 31-ig a szabadság mértékére és kiadására vonatkozóan a régi a Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény (továbbiakban: régi Mt.) előírásai az irányadók. A régi Mt (2) bekezdése értelmében a munkavállalót megilleti a szabadság a gyermek után járó is -: a keresőképtelen betegség, a szülési szabadság (tgyás) a gyermek gondozása és ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság A munkáltató tevékenysége b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, 10 Mt. 91. Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. 11 A kereskedelemről szóló évi CLXIV. törvény 2. E törvény alkalmazásában: 8. kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenység: az idegenvezetői tevékenység, a lovas szolgáltató tevékenység, a szálláshely-szolgáltatási tevékenység, a tartós szálláshasználati szolgáltatási tevékenység, valamint az utazásszervezői és utazásközvetítői tevékenység; 9. kereskedelmi tevékenység: kis-, illetve nagykereskedelmi tevékenység, valamint kereskedelmi ügynöki tevékenység; 12. kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató tevékenység: üzletszerű gazdasági tevékenység keretében bevásárlóközpont, piac vagy vásár üzemeltetése, ideértve az ott forgalmazott termékek raktározásával, szállításával összefüggő vagy egyéb, a kereskedelmi tevékenység folytatásának elősegítésére irányuló szolgáltatások nyújtását; szeptember, XIII. évfolyam 9. szám E-Munkajog

9 első évére, ha a fizetés nélküli szabadság július 1-je előtt kezdődött az első hat hónapjára, ha a fizetés nélküli szabadság július 1. napja után kezdődődött. A gyermek után járó szabadság december 31-ig csak akkor illeti meg a munkavállalót, ha nyilatkozik, hogy a gyermek nevelésében Ő vállalt nagyobb szerepet január 1-től már ilyen nyilatkozatra nincs szükség. A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság lejártát követően december 31-ig a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltásában írásban megállapodhatnak a felek. 12 Kereső tevékenység a gyes folyósítása mellett A családok támogatásáról szóló évi LXXXIV. törvény 21. -a értelmében a gyermekgondozási segélyben részesülő személy kereső tevékenységet: a gyermek egyéves kora után heti harminc órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés az otthonában történik, a tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek egyéves kora után időkorlátozás nélkül folytathat, ikergyermekek esetében a gyermekek egyéves kora után korlátozás nélkül folytathat, azzal, hogy az ikergyermekek számától függetlenül csak az egy gyermek után járó összegű gyermekgondozási segélyre jogosult. A munkába álláshoz a fizetés nélküli szabadságot meg kell szüntetni, de ha heti 30 órát meghaladóan kerül foglalkoztatásra, akkor elveszíti a gyes-t. Kötelező részmunkaidőben történő foglalkoztatás A július 01-napjától hatályba lépett évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (továbbiakban: Mt.) 61. (2) és (3) bekezdése értelmében a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló ez irányú kérése alapján köteles a munkáltató, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a gyermek három éves koráig, a munkaszerződés módosításával a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni. Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató csak a napi munkaidő felében történő foglalkoztatásra köteles, azaz nem kell teljesítenie ha a kismama munkaideje heti 40 óra (napi 8 óra) volt akkor nem köteles a heti 30 órában (napi 6 órában) való foglalkoztatás iránti kérését teljesíteni, de természetesen megteheti. Kérés nélkül is jogosultak a felek közös megegyezéssel akár határozott időtartamra is a munkaszerződést részmunkaidőre módosítani. A szabadságot a december 31-ig hatályos régi Mt a értelmében az esedékesség évében kell kiadni, a munkavállaló személyét érintő elháríthatatlan akadály miatt ki nem adott szabadságot, ha az akadályoztatás időtartama egybefüggően a 183 napot elérte vagy meghaladta, az akadályoztatás megszűnésétől számított 183 napon belül kell kiadni. Az Mt. 6. (2) bekezdésében előírt jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye és kölcsönös együttműködési kötelezettségüknek álláspontom szerint akkor tesznek eleget a felek, ha a fizetés nélküli szabadság leteltét követően először a gyermek születése okán elmaradt szabadságot adja ki a munkáltató, majd a kiadást követően módosítják közös megegyezéssel részmunkaidőre a munkaszerződést. A szabadságra ugyanis a munkavállaló teljes munkaideje alapján vált jogosulttá, ezért megítélésem szerint méltánytalan és tisztességtelen lenne azt a munkaszerződés részmunkaidőre történő módosítása után kiadni, s ennek megfelelően csak a részmunkaidőre járó távolléti díjjal kifizetni. 5) Műszakpótlék Azt szeretném tudni (jól értelmezem-e), hogy július 1-jétől a délután dolgozóknak (14-22-ig) nem kell 14 órától 22 óráig 8 óra délutáni pótlékot adni, hanem 18 órától 22 óráig 30% pótlék jár neki. Műszakpótlékra csak akkor jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresen kell tekinteni: ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A műszakpótlék mértéke és 6.00 óra között 30% (Mt ) évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról 8. ( (6) A Munka Törvénykönyvéről szóló évi XXII. törvény 136. (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság december 31. napjáig váltható meg. E-Munkajog szeptember, XIII. évfolyam 9. szám 9

10 Éjszakai bérpótlék A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal! Éjszakai bérpótlék csak azt a munkavállalót illeti meg, aki műszakpótlékra nem jogosult. Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22 és 6 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja 15%-os bérpótlék illeti meg. (Mt ) Ha munkavállalóik beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen nem változik, akkor 15%- os éjszakai bérpótlékra jogosultak óra közötti munkavégzés után. A délutáni bérpótlék megszűnt! Bérpótlék az egyes ágazatokban Az Mt. hatályba lépésével megszűnik a délutáni pótlék, azonban egyes ágazatokban így a gyermekvédelemben és a szociális ellátás és az egészségügy területén foglalkoztatottak jogosulttá válhatnak a és óra közötti munkavégzés után, 15%-os bérpótlékra. Délutáni bérpótlék a gyermekvédelemben A gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló évi XXXI. törvény 15. -ának (10) bekezdéssel történő kiegészítése értelmében: A gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltató tevékenység keretében munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott személynek, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik, a tizennégy és tizennyolc óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 15% bérpótlék jár, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a közalkalmazottak, munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Délutáni bérpótlék a szociális intézményben, szociális szolgáltatónál A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló évi III. törvény 94/L. -ának (6) bekezdéssel történő kiegészítése alapján A szociális intézményben, illetve szociális szolgáltatónál munkaviszonyba,,közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott személynek, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő idő pontja rendszeresen változik, a tizennégy és tizennyolc óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 15% bérpótlék jár, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a közalkalmazottak munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Műszakpótlék éjszakai bérpótlék az egészségügyben Az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló évi LXXXIV. törvény 14/B -a értelmében az egészségügyi dolgozót az alábbi műszak illetve éjszakai bérpótlék illeti meg: többműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén a óra közötti munkavégzés idejére tizenöt százalékos délutáni műszakpótlék, a óra közötti munkavégzés idejére harminc százalékos éjszakai műszakpótlék, a megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatás esetén a óra közötti munkavégzés idejére húsz százalékos délutáni műszakpótlék és a óra közötti munkavégzés idejére negyven százalékos éjszakai műszakpótlék a nem többműszakos munkaidő-beosztásban és nem megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatás esetén a óra közötti munkavégzés esetén tizenöt százalékos éjszakai pótlék. A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló alapbére. A számítási alapra eltérő megállapodás nem köthető. 6) Rendkívüli munkavégzés től a Munka törvénykönyve előírásai szerint az elrendelhető rendkívüli munkaidő óráit arányosítani kell, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre, vagy részmunkaidőre jött létre. Kérjük szíves válaszukat, hogy 2012-ben hogy tudunk megfelelni a fenti előírásnak, mivel első félévben nem kellett arányosítani az elrendelhető túlórák számát? Mi a teendő, ha az első félévben az elrendelt túlóra meghaladta az arányosítás alapján elrendelhető órák számát? A rendkívüli munkavégzés arányosítására vonatkozó rendelkezések csak a hatályba lépését követően kell alkalmazni. A munka törvénykönyvéről szóló évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló szeptember, XIII. évfolyam 9. szám E-Munkajog

11 évi LXXXVI. törvény 8. (1) és (2) bekezdése értelmében az Mt. XI. fejezetét ide értve a rendkívüli munkavégzés arányosítására vonatkozó Mt (2) bekezdésében foglalt előírásokat is, csak a június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni azzal, hogy évben legfeljebb 225 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ez azt jelenti, hogy a 2012-es évben teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatás esetén csak 225 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Az elrendelhető rendkívüli munkavégzés időtartamát arányosítani kell ha: a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre. Álláspontom szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama június 30-ig nem haladhatta meg a 225 órát. A régi Mt a értelmében ugyanis a rendkívüli munkavégzés időtartama kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában a 200 órát nem haladhatta meg. Ha július 1-jét megelőzően részmunkaidőben, vagy határozott időre, vagy év közben kezdődött munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló részére június 30-ig, a július 1-jén hatályba lépett törvényben előírt arányosítás figyelembevételével meghatározott mértéknél a munkáltató: több rendkívüli munkavégzést rendelt el, akkor további rendkívüli munkavégzés már nem rendelhető el, ha kevesebb rendkívüli munkavégzést rendelt el, akkor lehetőség van a különbözet elrendelésére december 31-ig. 7) Munkaközi szünet nyilvántartása a dohányzás és a munkaközi szünet Társaságunk köztulajdonban álló gazdasági társaság, az új Mt. szerint a munkaközi szünet nem a munkaidő része. A munkaszerződések minden munkavállalóra vonatkozóan módosításra kerülnek, melybe rögzítésre kerül, hogy a munkaközi szünet nem a munkaidő része és az Mt. szerinti kötelező szünet kiadása. Meg kell-e határozni a munkaközi szünet pontos időtartamát a munkaszerződésben, vagy úgy is meg lehet állapodni, hogy a munkaközi szünet legfeljebb 60 perc, és az Mt. által előírt kötelező szüneten felül a többi szünet nem mindenkinél és nem minden nap kerül kiadásra? A ténylegesen munkaközi szünettel töltött időtartamról kimutatás készülne. A munkaközi szünet kiadásáról milyen nyilvántartást kell vezetni? Elegendő-e, ha a jelenléti ívből megállapítható az érkezés-távozás idejéből, vagy mellékelni kell hozzá egy dolgozói névsort a munkaközi szünet pontos időtartamának megjelölésével (12,00 órától 12 óra 20 percig) melyet minden munkavállaló és a munkahelyi vezető aláír? Azon munkavállalóknál, akik napi munkaideje nem éri el a 6 órát, nem kötelező a szünet biztosítása, viszont kérnek szünetet és ledolgozzák. A dohányosok a kötelező szüneten fölül kaphatnak szünetet, melyet ledolgoznak. Munkaszerződésben erről is meg kell állapodni? A fentiek alapján hogy lehet munkaszerződésben egységesen kezelni a munkaközi szünet kérdését? Milyen nyilvántartás készüljön a munkaközi szünet kiadásáról, hogy minden előírásnak megfeleljünk? A munkaközi szünet a törvényben meghatározott időtartamú napi munkavégzésen belül annak megszakításával a munkavállaló részére biztosított munkavégzés alóli mentesülés időtartam. A munkaközi szünet nem ebédidő, azt a munkavállaló saját döntése alapján étkezésre, tisztálkodásra, - uram boccsá - dohányzásra is felhasználhatja. Tekintettel arra, hogy ezen időtartam alatt a munkavállaló munkát nem végezhet, ezért a munkáltató előírhatja annak, a munkavégzés helyén kívüli letöltését. Az Mt a értelmében munkavállalót ha a beosztás szerinti napi munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja 20 perc, ha a kilenc órát meghaladja továbbá 25 perc összesen 45 perc munkaközi szünet illeti meg. A fiatal munkavállalót 4,5 óra munkavégzést követően 30 perc, hat órát meghaladó munkavégzés esetén 45 perc munkaközi szünet illeti meg. Fiatal az a munkavállaló, aki a 18. életévét még nem töltötte be. Az Mt ának (3) bekezdése alapján a felek megállapodása vagy kollektív szerződés legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthat. 11 E-Munkajog szeptember, XIII. évfolyam 9. szám

12 Az Mt (2) bekezdés b) pontja értelmében a köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonyban sem a felek megállapodása sem kollektív szerződés, sem a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaközi szünet nem lehet, része a munkaidőnk nem lehet eltérni az Mt. 86. (3) bekezdés a) pontjában foglalt előírástól. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, legfeljebb három és legalább hat óra munkavégzést követően. A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több részletben kiadni, de három és hat óra munkavégzés között kiadott részletnek 20 perc, ha abban a felek külön írásban megállapodnak. Lehetőség van arra is, hogy a legfeljebb napi hat órában foglalkoztatott munkavállalóval megállapodjanak írásban munkaközi szünet biztosításában, melyet a munkaidő megszakításával adnak ki, de köztulajdonban álló munkáltatók révén, a munkaközi szünet nem lehet része a munkaidőnek. Ettől eltérően, törvényben meghatározott keretek között a munkaközi szünetet a munkáltató adja ki, abban a feleknek nem kell megállapodni. A munkaközi szünet kiadásáról a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni köteles, akár személyre szólóan, akár belső szabályzatban. A munkaközi szünet mértéke, kiadásának módja, amenynyiben megfelel a törvényben előírtaknak és az egyenlő bánásmód követelményét nem sérti, akkor az egyes munkavállaló csoportok esetében eltérő lehet. A munkaközi szünet nyilvántartását az Mt a nem írja elő. Tekintettel azonban arra, hogy a köztulajdonban álló munkáltatóknál a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, továbbá arra, hogy igénybevételének biztosítását a munkáltatónak kell bizonyítani, ezért ajánlatos nyilvántartani. A nyilvántartásra forma kényszer nincs, az történhet a jelenléti ív külön oszlopában való feltüntetéssel. E-Munkajog XIII. évfolyam, kilncedik szám, szeptember Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft Bp., Szugló u Tel.: Fax: Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: , Fax: forum-media@forum-media.hu Internet: Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft szeptember, XIII. évfolyam 9. szám E-Munkajog