GENDER MAINSTREAMING A NEMZETI FEJLESZTÉSI ÜGYNÖKSÉG VEZETÉSÉBEN

Átírás

1 GENDER MAINSTREAMING A NEMZETI FEJLESZTÉSI ÜGYNÖKSÉG VEZETÉSÉBEN MUNKAFÜZET Készült a Szociális és Munkaügyi Minisztérium Kormányzati szintû gender mainstreaming képzés címû programja keretében

2 Gender mainstreaming a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében MUNKAFÜZET Készült az Európai Bizottság Foglalkoztatási, Szociális és Esélyegyenlôségi Fôigazgatósága támogatásával, finanszírozását a Bizottság Progress közösségi foglalkoztatási és társadalmi szolidaritási programja ( ) biztosította. A kiadványban szereplô információ nem tükrözi szükségszerûen az Európai Közösség álláspontját vagy véleményét.

3 SZERZÔ: Fülöp Regina Gender budgeting szakértô: Szekeres Valéria Szakmai lektor: Borbíró Fanni Készült a Szociális és Munkaügyi Minisztérium Kormányzati szintû gender mainstreaming képzés címû programja keretében Szakmai közremûködôk: Konszenzus Alapítvány Budapesti Szervezete Magyar Nôi Érdekérvényesítô Szövetség Jelen munkafüzet Doris Doblhofer, Zita Küng: A társadalmi nemek egyenlôsége kézikönyv A gender mainstreaming EWIV szakértôinek kézikönyve felsôvezetôk számára (Szociális és Munkaügyi Minisztérium, 2008.) címû kiadvány alapján készült. Általános bevezetô Jelen munkafüzet a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetô munkatársai számára szeretné megvilágítani a szervezeti irányítás, vezetés és gender mainstreaming kapcsolatát, valamint segítséget adni nekik a nôk és férfiak egyenlôsége szempont érvényesítéséhez saját szervezetük vezetésében. A nemek közötti egyenlôség érvényesítése az Európai Unió egyik alapvetô elve és stratégiája, amely az 1997-es Amszterdami Szerzôdésben is szerepel, valamint számos irány elv és egyéb jogszabály foglalkozik vele. Az elv ilyen magas jogszabályi szintû megfogalmazása az európai közösség erôteljes akaratát fejezi ki, amellyel tevôlegesen kíván hozzájárulni a nôk és férfiak közötti társadalmi egyenlôtlenségek csökkentéséhez. Ugyan a jogegyenlôség az európai államok többségében mára valósággá lett, a nemek társadalmi egyenlôsége csak akkor valósul meg, ha a nôk és a férfiak azonos mértékben vesznek részt a közélet és a magánélet minden területén, és egyformán képesek be folyásolni a társadalmi folyamatokat. A gender (társadalmi nem) fogalmát a szakirodalom erôteljesen megkülönbözteti a biológiai nemtôl: míg ez utóbbi a férfi és nô anatómiai, biológiai jellemzôk alapján történô megkülönböztetése, addig a gender a nôk és férfiak társadalmilag létrehozott megkülönböztetése különféle általánosított tulajdonságok, feladatok és szerepek révén, amelyek egyaránt befolyásolják a köz- és a magánéletben való részvételüket. Sokszor a biológiai nembôl kiindulva, de abból már nem levezethetôen kötôdik egy elvárás az adott nemhez. A nemi szerepeket a társadalom alakítja ki, így a társadalom arra is képes, hogy megváltoztassa ôket. A nemek egyenlôsége akár a biológiai, akár a társadalmi nemekrôl beszélünk nem jelenti ezek egyformaságát, azonosságát. Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának betûjét és szellemét követve az emberek egyenlôsége a jogegyenlôséget, a méltóság és az önrendelkezés egyenlôségét és nem az egyes személyek felcserélhetôségét, behelyettesíthetôségét, egyformaságát vagy azonosságát jelenti. Kiadja a Clone Design Kft. Budapest, A nemek egyenlôsége olyan, mint a foci: mindenki azt hiszi, hogy ért hozzá, hiszen érint ve van a kérdésben, akár férfi, akár nô. Ezzel szemben a nemek egyenlôségének tu dományát más országokban egyetemeken oktatják, szakemberek kutatják. A kérdés köz igazgatási kezelése szaktudást igényel, hiszen a gender mint társadalmi konstrukció vál tozó tartalommal és jellemzôkkel bírhat (tértôl, idôtôl, kulturális és társadalmi környezettôl függôen), ezért az adatok, tények felmérése elengedhetetlen a helyzet pontos ismeretéhez. 4 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 5

4 Mit tehetünk az egyenlôség eléréséért? Megoldások a közpolitika szintjén hármas megkö zelítés: antidiszkrimináció vagy egyenlô bánásmód, nôi esélyegyenlôségi politika vagy célzott programok, gender mainstreaming. A gender mainstreaming az egyenlôségpolitika legkorszerûbb stratégiája, amely a tár sadalmi normarendszer átalakítását tûzi ki céljául, ezáltal kiegészítve az antidisz kriminációs politika és a nôi esélyegyenlôségi politika eszköztárát. Az EU is egyaránt al kal mazza mind a három eszközt, de míg az egyenlô bánásmód törvényi kötelezettség hazánkban is, a másik két megközelítést az unió jog- és intézményrendszere tartalmazza. A gender mainstreaming a közpolitikai eljárások felülvizsgálata, átszervezése, fej lesztése és értékelése a felelôs mindennapi döntéshozók által úgy, hogy a nemek köz ti egyenlôség szempontja beépüljön a közpolitikába annak minden területén, a döntéshozatal minden szintjén és annak minden stádiumában. A gender mainstrea ming stratégia lényege, hogy nemcsak a hagyományos egyenlôségi te rületek fe lül vizsgálatát jelenti, hanem valamennyi közpolitikai területet, és valamennyi közpolitikai szintet érinti. Mivel a gender mainstreaming mint stratégia és eszköz a nemzetközi fejlesztés területén ter jedt el elôször, alkalmazható a nemzeti szintû fejlesztésben is. Hazánkban a strukturális ala pok segítségével folyó nemzeti fejlesztések jelentôs része az országban zajló társadalmi-gazdasági folyamatok általános fejlesztését jelenti, olykor kifejezetten állami feladatok végrehajtását (pl. útépítés, szociális ellátórendszer bôvítése). Mivel jelenleg Magyarországon nincs a nemek egyenlôségének elôsegítésére vonatkozó, elfogadott nem zeti stratégia, még fontosabb, hogy az uniós támogatással létrejövô fejlesztésekben ér vényre jusson a nemek egyenlôségének szempontja. Immár öt éve az Európai Unió tagállama vagyunk, így ezen horizontális elv érvényesítésére nem tekinthetünk egy külsô hatalom által ránk erôltetett kötelezettségként, inkább olyan eszközként, amely azzal, hogy elôsegíti az országban élô nôk és férfiak egyenlôségét, teljesebbé teszi a részvételen alapuló demokráciát, és hozzájárul az általános jóléthez és a gazdasági stabilitáshoz. Feladat: Igaz vagy hamis? 1. A gender mainstreaming módszerének alkalmazása egyúttal fölöslegessé teszi (kiváltja) a nôk esélyeinek javítása érdekében tett célzott programokat. 2. Magyarországon a nemzeti fejlesztés gender mainstreamingjének irányát a nemek egyenlôségére létrehozott nemzeti stratégia határozza meg. 3. A diszkrimináció tilalmát minden esetben érvényesíteni kell a fejlesztések során. * * Megoldókulcs: 1: hamis, 2: hamis, 3: igaz I. Gender és vezetés I.1 A gender mainstreaming szerepe A vezetôi kompetencia fejlesztése valamennyi gazdasági és a közigazgatási területen az ér dek lôdés középpontjában áll. A nôk és férfiak esélyegyenlôségét érvényesítô vezetés (gen der equality management) megteremtése érdekében végrehajtott kompetenciafej lesztés azt jelenti, hogy a vezetôk megismerik a gender mainstreaming alkalmazását, valamint azo kat az eszközöket, amelyek alkalmassá teszik a szervezetet a gender mainstrea ming be fo gadására. Amikor a közbeszédben a nemek társadalmi egyenlôségérôl van szó, az emberek többsége egyet ért azzal a helyzetértékeléssel, miszerint a nôknek már mindahhoz van joguk, amihez a férfiaknak, azaz biztosított a jogegyenlôség a két nem között. Valamint úgy vélik, hogy emiatt a nôk és férfiak egyenlôségének a kérdése nem valós probléma, vagyis fölöslegesen, ki zá rólag valamilyen személyes okból vagy hatalomkeresési vágytól indíttatva veszik elô ezt a témát a feministák újra és újra. Ha azonban megnézzük a statisztikákat, a számok egészen mást mondanak: a gender gap, a nôk és férfiak helyzete közötti különbség sok területen még mindig meglepôen és elfogadhatatlanul nagy többnyire a nôk hátrányára. Ezt nemcsak hazai adatok igazolják, hanem az Európai Unió, az ENSZ, a Világbank vagy a Világgazdasági Fórum jelentései is. Azaz a nemek közti társadalmi egyenlôség kérdése globális probléma. Az adatok ismeretében azonban az emberek többségének a fejében továbbra is kérdésként fogalmazódik meg, hogy egy munkahelynek mi köze van a nôk és férfiak egyenlôségéhez? Miért kellene egyáltalán éppen egy szervezetnek megvalósítani a nôk és férfiak társadalmi egyenlôségét? Nem marginális témáról van itt szó? Nincsenek szervezetünknél ennél fontosabb problémák? Több kutatás is alátámasztja, hogy a munkahelyek profitálnak a gender mainstreaming bevezetésébôl. Egy vezetô amerikai kutató és tanácsadó szervezet, amely a nôk helyzete és a mun ka erôpiac kapcsolatának kérdésével foglalkozik, 2004-ben egy amerikai ku ta tás ban vizsgálta a nemek esélyegyenlôsége és a hozzáadott érték létrehozása közötti össze függé seket. A kutatás legfontosabb eredményei: -- A felsôvezetô testületekben a legnagyobb nôi részarányt mutató vállalkozások cso portja sokkal jobb pénzügyi teljesítményt nyújtott, mint a legkisebb nôi rész ará nyú vállalkozások csoportja: a tôkehozam 35,1%-kal volt nagyobb. 6 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 7

5 -- A pénzügyi eredményeket ágazatonként is elemezték. Az eredmény minden ága zat ban ugyanaz volt: a felsôvezetés szintjén legmagasabb nôi részesedésû vál lal ko zá sok szignifikánsan magasabb tôkehozamot értek el, mint a mindenkori leg ala cso nyabb nôi részarányú vállalkozások. Az Európai Szociális Alap és az EQUAL tapasztalatai 1 is azt mutatják, hogy a gender mainstreaming hozzáadott értéket is jelent, mivel befogadó munkaerô-piaci politikát képvi sel, és megoldást jelenthet a nôk és férfiak közötti egyenlôtlen viszonyok javítására. A gender mainstreaming: azáltal, hogy rávilágít, hogy a nôk ugyanannyira aktívak gazdaságilag, mint a férfiak, bôvíti a termelôképes munkaerôpiacot, így csökkenti a szegénységet és elôsegíti a gazdasági növekedést; hozzájárul a társadalom strukturális változásához, anélkül, hogy nôket segítô célzott intézkedésekre szûkítené le a lehetôségeket; kitölti a jelenlegi szakmapolitikai rendszerben lévô hiányosságokat azáltal, hogy a nôk és férfiak egyenlôségének kérdését a már meglévô szakmapolitikai területekhez köti, mint pl. a gazdasági növekedéshez, a vállalkozásfejlesztéshez, az élethosszig tar tó tanuláshoz; szembeszáll a diszkriminációhoz vezetô egyenlôtlenségekkel; bevezeti és megteremti a munkahelyi és családi felelôsségek egyenlôbb megosztását a nôk és férfiak között; elôsegíti az egyenlôségen alapuló munkaerô-toborzást és elôremenetelt, valamint ezáltal a foglalkoztatásban jelenlévô horizontális és vertikális szegregáció megszün tetését; ösztönzi a döntéshozatali folyamatokban a nôk és férfiak egyenlô részvételét; javítja a már meglévô politikákat és gyakorlatokat, mivel az alkalmazott stratégiák és intézkedések genderszempontú elemzése jobban a nôk és férfiak igényeihez igazítja azokat; elôsegíti, hogy a jogszabályokban lefektetett egyenlôség az emberek mindennapi életében is érvényesüljön. I.2 Gender mainstreaming a vezetôi gyakorlatban A nôknek és férfiaknak a társadalmi, politikai és gazdasági életben való egyenlô részesedé sének megvalósítása aktív és átfogó stratégiát, valamint ahhoz kapcsolódó végrehajtást igé nyel. A gender mainstreaming világszerte megjelenô központi stratégiaként igyekszik meg valósítani a minden területen érvényes egyenlôséget. 1 The principle of Gender Equality in the new ESF programmes ( ), Report by an ad hoc working group of member States on Gender Equlaity and Gender Mainstreaming, EQUAL Managing Authorities of Austria, Belgium (Fr), Belgium (Nl), Estonia, Finland and Spain, A nôk és férfiak viszonyrendszere a szervezeten belül A gender mainstreaming lényege a nôk és férfiak viszonyrendszere (gender relations), a nôk és férfiak szervezeten belüli, egymáshoz viszonyított helyzetének kérdése, amely a szervezetvezetésben nem mindig kap központi helyet, ugyanakkor állandóan jelen van, és szüntelenül újjáalakul. A gender mainstreaming annak az aktuális stratégiának a megnevezése, melynek segítségével a nemek kapcsolatrendszerét az egyenlôség felé közelíthetjük. Az egyenlôtlenségek felszámolása és az egyenlôség elômozdítása A gender mainstreaming kettôs stratégiaként is leírható. Ahol egyenlôtlenségeket álla pítunk meg, ott az igazságtalanság megszüntetésére különleges intézkedésekre van szük ség, le gyen szó bármelyik nemrôl. Ezt a szempontot tartják szem elôtt a nôket támogató tervek is. Ebbôl világosan következik, hogy a nôkkel és férfiakkal való mechanikusan azonos bánásmód nem téveszthetô össze az egyenlôséggel. Minden egyes helyzetben konkrétan kell mérlegelni és eldönteni, hogy az egyenlô bánásmód éppen az egyenlôséget szolgálja-e vagy sem. Az egyenlôség elômozdítása érdekében minden mûködési körben és területen intézkedéseket kell kezdeményezni. Újra és újra el kell dönteni, hogy támogató/célzott programokra vagy mainstreaming tevékenységre van-e szükség. E két szempontot okosan kell egymás sal kom bi nálni. Ha egy cégvezetô elhatározza, hogy az új munkaerô felvételénél anonim ön életrajzokat kérnek be, ezzel is elejét véve a nemi alapú diszkriminációnak, ez csu pán az egyenlô bánásmód biztosítása. Amennyiben úgy dönt, hogy két egy for mán alkalmas jelentkezô közül a nôt választja majd, mert túl kevés az adott terü le ten a nôi munkatárs, ez már nôket támogató, célzott intézkedésnek minôsül. Amennyiben a szervezet a vezetô megbízásából stratégiai tervet dolgoz ki a nemek egyenlôségének elôsegítésére, amely tartalmaz többek között egy helyzetelemzést a szervezet felépítésének, a munkavállalók társadalmi összetételének vizsgálatával, vala mint a munkatársak igényfelmérését, és ezekbôl kiindulva meghatározott idôre szó ló cselekvési tervet (pl. milyen családbarát intézkedésekre van igény, gyer mekmegôr zô intézmény létesítésének terve), az már a gender mainstreaming tevé kenységek közé sorolható. A felelôsség a vezetôké A gender mainstreaming megvilágítja, hogy a nôk és férfiak szervezeten belüli, egymáshoz viszonyított helyzetének alakulása nem véletlen, hanem elôre tervezhetô. Vannak olyan vezetôk, akik felelôsen tudnak dönteni abban, hogy szervezetükben hogyan alakuljon a nôk és férfiak egymáshoz viszonyított helyzete. Természetesen minden érdekelt fél hozzájárul ahhoz, hogy milyen gyorsan és mennyire fenntarthatóan mennek végbe ténylegesen is a 8 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 9

6 kívánatos változások. Ehhez szükséges a döntések, magatartások és cselekvések optimális összekapcsolása. Feladat: Az alábbi táblázat segítségével írja össze, hogy az Ön által vezetett szervezet vezetôi értekezletén hány nô és férfi foglal helyet. Vesse össze, hogy a jelenlévôk milyen beosztásban vannak! Nevek Felsôvezetô Felsôvezetô Középvezetô Középvezetô (férfi) (nô) (férfi) (nô) II. A nemek egyenlôségét érvényesítô vezetés (gender equality management) Az equality management kifejezés alatt olyan szervezetvezetési és humánerô-politikai gyakorlat értendô, amely a nôk és férfiak egyenlôségét mint célt a gender mainstreaming alkalmazásával valósítja meg. Az egyenlôséget érvényesítô vezetés (equality management): a férfiak és nôk adottságainak, képességeinek és kvalitásainak felismerése, támoga tása és felhasználása, a férfiaknak és nôknek a felelôsségbôl, információból, díjazásból és képzésbôl egyenlô módon való részesedése, az esélyegyenlôségnek a szervezeti kultúra alapértékeként való meghatározása, és ezzel a szervezetnek egy innovatív, jövôre irányuló és munkaerôbarát szer vezet ként való pozicionálása. A szervezet nyeresége: a rendelkezésre álló emberi erôforrások optimalizált potenciálfejlesztése, az összes munkatárs identitástudatának, teljesítôképességének és motivációjának nö velése, szakképzett munkatársak megszerzése és megtartása, a munkatársak egyéni munkahelyi elégedettsége. Összesen: Ezután vegye elô az Ön által vezetett szervezeti egység telefonkönyvét! Számolja meg, hogy a beosztottak között (nem számítva az elôzô táblázatban szereplôket) hány férfi és hány nô van! Tükrözi-e a szervezet nemi arányát a vezetôi értekezleten lévôk nemi aránya? II.1. A cél a nôk és férfiak közötti egyenlôség megteremtése Az egyenlôség megvalósítása nem egydimenziós cél, amelyet egy intézkedéssel el lehet érni. Az egyenlôség egy komplex állapot, és a legjobban egy konkrét célokat tartalmazó lis tával írható le. A nôk és férfiak közötti egyenlôség elvének céljai az egyenlô részesedés az információból, az oktatásból, a kultúrából, a felelôsségbôl, az önálló idôbeosztás lehetôségébôl, a men tessé gekbôl és a jutalmazásból. Az egyenlô részesedés megvalósításához azonban megfelelô struk túrákat és keretfeltételeket kell teremteni. Ehhez az alábbiakra van szükség: Az ügyek alakításában és a döntéshozatalban való megfelelô részvétel moti vá ciójá nak biztosítása. Ez biztosítja, hogy a nôk is akárcsak a férfiak ki tudják, és ki akarják használni az egyenlôségen alapuló részvétel lehetôségét. Bátorítani és támogatni kell a nôket ab ban, hogy eddig atipikus területeken és beosztásokban is elôtérbe kerüljenek, pl. úgy, hogy vezetô pozícióba kerülnek, részt vesznek a mentori munkában, vagy megosztott munkakörben dolgoznak (job sharing). 10 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 11

7 A nemi sztereotípiákon alapuló szerepelvárások felszámolása a köz- és a ma gánszférában. A nôk, a férfiakhoz hasonlóan, életpályájukat szükségleteik, képességeik és érdekeik szerint alakíthassák, anélkül, hogy a nemi sztereotípiákon alapuló szerepelvárások korlátoznák ôket lehetôségeikben és a változtatni akarásban. A nemi sztereotípiát elutasító intézmények és vállalatok mûködésének támogatása. Ha a szervezeti mûködést nôi vagy férfi sztereotípiákhoz igazítják, akkor a szervezetek tendenciaszerûen maszkulin (hierarchikus, tekintélyelvûen veze tett, nye reségorientált stb.) vagy tendenciózusan feminin (együttmûködô, kom muni kációorientált, erôforrás-tudatos stb.) jellegûvé válnak, azaz önmagukban nem ered ményezik a szervezet hatékony mûködését. A munka, a felelôsség, a határidôk/munkában eltöltött idô/munkaidô és a terhelés ki egyensúlyozott elosztása. Az idômérleg elemzések során kiderült, hogy a nôknek évente csaknem négy héttel kevesebb fizetett szabadidejük van, mint a férfiaknak. Az egyenlôségen alapuló munkamegosztás a munka, az idô, a terhelés és tehermentesítés kiegyensúlyozott megosztásához vezet. Az állami alapok és az állami ellátások nemi szempontból igazságos elosztása. A cél elérése érdekében ez azt is jelentheti, hogy a pénzeszközök az eddigi egyenlôt lenséget kiegyensúlyozandó, célzottan egy bizonyos hátrányos helyzetben lévô célcsoportnak elônyösek. A gender budgeting (a nemi szempontokat figyelembe vevô költségvetés) e cél eléréséhez megfelelô eszközt jelent. (Ld. V. fejezet) II.2. A nemek közötti egyenlôség normái (equality standards) Az alábbiakban felsoroljuk azokat a szervezetvezetés szempontjából fontos köve tel ményeket, amelyek a nôk és férfiak közötti egyenlôség megteremtéséhez alapvetôen szüksé gesek: II.2.1. Nemekre bontott, nemek szerint differenciált adatok A döntések alapját mindig, minden szinten és minden területen a kiinduló helyzet nemek szerint differenciált (gender) elemzése képezi. Minden adat felvétele, megállapítása és értékelése nemek szerinti bontásban történjen. A mérôeszközöknél és a mutatóknál mindenhol, ahol a célszemélyre vonatkozóan van meghatározva az adatokat nemek szerinti bontásban kell megállapítani. II.2.2. A nemek egyenlôsége iránt érzékeny (genderszenzitív) nyelvhasználat és képi ábrázolás A nyelvhasználat és a képek a valóságot egyúttal mindig a nemek konkrét viszonyát fejezik ki. A genderszenzitív a nemek egyenlôsége iránt érzékeny - nyelvi és képi ábrá zolás fontos lépés az esélyegyenlôség megvalósításához. A nyelv és a képek minden dokumentumban (kommunikációs célú kiadványok, köz lemények, sajtócikkek, reklámok, logó, sablondokumentumok stb.) nemi szempont ból méltányosak legyenek. A kommunikációs célú dokumentumok kerüljék a nemi sztereotípiákat tükrözô meg fogalmazásokat és ábrázolásokat. Ezért a vezetôk felelôssége nemcsak abban merül ki, hogy a feladat elvégzésére vonatkozó helyes döntést meghozzák, hanem azt megfelelô módon kommunikálniuk is kell. A kommunikáció módja szervezeti kultúránként változó, az azonban egységes, hogy a vezetôknek többek között pontosan kell ismerniük a szervezeti kultúrát és annak vál to zá sait. A szervezeti kultúra alakítása is a vezetôk feladatai közé tartozik. II.2.3. A nôk és férfiak egyenlô részvétele a szervezeti politika alakításában és a döntéshozatalban Cél, hogy a nôk és férfiak minden szinten és minden területen egyenjogú résztvevôi legyenek a szervezet mûködésének és irányításának. Ha azt akarjuk, hogy a nôk ne le gye nek alulreprezentálva a szervezeti hierarchiában, akkor ennek kiküszöbölésére közép távú stra tégiákat kell kidolgozni. A szervezet vezetôjének felelôssége az, hogy rendszeresen tájékozódjon a nôk és férfiak a döntéshozatalban való részvételének arányáról és gondoskodjon ezen információk átlát hatóságáról. II.2.4. A nôk és férfiak esélyegyenlôségének integrálása a szervezet értékelési eszközei közé A nôk és férfiak közötti esélyegyenlôség megvalósításának legfontosabb lépése az esélyegyenlôség mint elv integrálása a meglévô (teljesítmény)értékelési eszközök közé, amellyel párhuzamosan kialakításra kell kerüljenek a szervezet esélyegyenlôségi területen végzett teljesítményértékelésének kritériumai, például: költségvetés elemzése nemek szerinti bontásban, a személyes vonatkozású adatok nemek szerinti bontásban való gyûjtése és értelmezése (pl. foglalkoztatási helyzet, fluktuáció, fizetési fokozat, munkatársi elé gedettség megkérdezése, ügyfélelégedettség-visszacsatolási eszközök a vezetôknek stb.) 12 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 13

8 Az esélyegyenlôségi területen végzett teljesítményértékelés nemcsak a fejleményeket kíséri figyelemmel, hanem meghatározza az elérni kívánt konkrét mutatókat és azok célértékeit is. A célértékek teljesülésének ellenôrzése alapján következetések vonhatók le a következô tervidôszakra, a kapott adatok értelemszerûen befolyásolják az újabb intézkedéseket és stratégiákat. II.2.5. A vezetés felelôssége a nemek egyenlôségét érvényesítô vezetés (gender equ a lity management) összefüggésében A felelôsségetika értelmében a döntéshozók tevékenységük eredményeiért is vállalják a felelôsséget. Minthogy a gender mainstreaming egy felülrôl lefelé irányuló stratégia, annak felelôssége egyértelmûen a vezetôkre hárul. Következésképpen a vezetôkben tudatosítani kell a nôk és férfiak közötti esélyegyenlôség érvényesüléséért viselt felelôsségüket: a szervezet genderelemzésén alapuló helyzetének nemismerete egy, a nemek egye n lôsége mellett elkötelezett vezetésben nem fogadható el: az adatok és annak elemzése fontos szerepet kap, a nôk és férfiak szervezeten belüli viszonyrendszerére vonatkozó cselekvés és a nemcselekvés hatásának nemismerete többé nem fogadható el kifogásként; a tanulás és a felismerés fontos szerepet kap, tudatosan kell a célokat kitûzni, és hatékony intézkedésekkel kell megvalósítani a jövôben ez az elsôrendû feladat. III. A nemek egyenlôségét érvényesítô vezetés (gender equality management) nyolc cselekvési területe III.1. Releváns adatok rendszeres regisztrálása és figyelése Az adatok alapot szolgáltatnak a nôk és férfiak egyenlôségével kapcsolatos aktuális helyzet értékelésére: lehetôvé válik az adatoknak az elôzô idôintervallumok adataival való össze hason lítása, ezáltal figyelemmel kísérhetô az egyenlôség irányába való fejlôdés, valamint a megvalósított esélyegyenlôségi intézkedések hatásának, illetve a kitûzött célok megvalósulásának ellenôrzése. 1.) Elsôként a szervezeten belül el kell dönteni, hogy a nemek közötti esélyegyen lô ség meg valósításával összefüggésben mely adatok gyûjtésére, felmérésére, értékelésére van szük ség. Ezek az adatok kerülnek aztán rendszeresen, nemek szerinti bontásban meg álla pí tásra és feldolgozásra. A releváns adatok általában azok, amelyek a foglalkoztatási helyzetre, a teljesítményértékelésre, a minôségbiztosításra stb. vonatkoznak. Nemek szerinti bontásban gyûjtött és értékelt adatok lehetnek például: -- Különleges feladatok (pl. projektvezetés és egyebek) -- Díjazási fokozatok (bruttó éves jövedelem, kiegészítô díjazás összetevôi és egyebek) -- Részmunkaidôs/teljes munkaidôs foglalkoztatás -- Képesítések (legmagasabb képesítés, kiegészítô képesítések) -- Továbbképzés az alábbiak szerint differenciáltan: -- tartalom (szakmai kompetencia, szociális kompetencia, vezetési kompetencia) -- továbbképzési napok száma -- költségek (naponta és személyenként) -- Életkor és a szervezetnél eltöltött idô -- Családi állapot, gyermekek száma -- A munkatársak felvétele, létszámcsökkentés és fluktuáció -- A teljesítményértékelésbôl származó személyi adatok -- A minôségirányítás mérésének kritériumai (pl. ügyfél-elégedettség stb.) 2.) A vezetés számára a nôk és férfiak helyzete figyelésének és alakításának második fontos lépése az adatok nemenkénti összekapcsolása (pl. hány férfi/nô milyen és hány napos továbbképzéseken vett részt, mennyi az egy férfire/nôre fordított költség). 14 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 15

9 3.) Harmadik lépésként az összehasonlított adatokat a vezetôk áttekintik, megvizsgálják, hogy történt-e fejlôdés, és egyúttal levonják a megfelelô következtetéseket (monitoring). A monitoring biztosítja a gender equality management megvalósítását. 4.) A vezetôk felelôsségi körükben a kapott adatok és az adatokból következô in tézke dések alapján rendszeresen beszámolnak feletteseiknek és beosztottjaiknak az esélyegyenlôség aktuális állásáról. Egy nagy szolgáltató (munkaerô-közvetítô) vállalkozás nemcsak az összes mun katársra vonatkozó adatot dolgozza fel nemek szerinti bontásban, hanem ugyanezt megteszi az ügyfelekre vonatkozó adatokkal is. A célkitûzéseket nôkre és férfiakra vonatkoztatva, külön határozzák meg, és az évi tel je sítményértékeléskor is ennek megfelelôen értékelnek. Ezek az éves célkitû zé sek a nemek szerint eltérôek, az alaphelyzethez és az eddigi tapasztalatokhoz iga zod nak. Így például az egyik éves célkitûzés a gondozói szektorban való foglalkoztatás nö velése volt. Ez jellemzôen nôk által uralt terület, ezért a szervezet célkitûzé sé ben több nô elhelyezése szerepelt, mint férfié. Ennek ellenére a férfiak elhelyezésére vo natkozó célértékek is határozottan ambiciózusak voltak, és szemben álltak a szte reotip szerepfelfogással. A vezetôk rendszeresen megkapták a nemek szerinti bontásban feldolgozott ada to kat, és kötelesek voltak megtenni a megfelelô intézkedéseket, hogy mind a nôkre, mind a férfiakra vonatkozó éves célkitûzéseket elérjék. A férfiakra vonatkozó cél ér tékek elérése érdekében pedig célzott intézkedésekre is szükség volt (férfiak mo ti vá lása, hogy a gondozói területen minél többen képesítést szerezzenek). Feladat: Gondolja végig, hogy az elmúlt 1 évben az Ön által közvetlenül vezetett szervezetben hány munkatárs távozott a szervezettôl, és hány új munkatárs került felvételre (és kik)! A távozó és az új munkatársakra vonatkozóan töltse ki az alábbi táblázatot: Elmúlt 1 évben távozó munkatársak száma - ebbôl 30 év alatti - ebbôl év közötti - ebbôl 40 év feletti - ebbôl gyermektelen - ebbôl 20 év alatti gyermeket nevelô, kapcsolatban élô - ebbôl 20 év alatti gyermeket nevelô, egyedülálló - ebbôl gyermekgondozási szabadságra távozott (a munkaviszony megtartásával) Férfi Nô Elmúlt 1 évben felvett, munkába állt munkatársak száma - ebbôl 30 év alatti - ebbôl év közötti - ebbôl 40 év feletti - ebbôl gyermektelen - ebbôl 20 év alatti gyermeket nevelô, kapcsolatban élô - ebbôl 20 év alatti gyermeket nevelô, egyedülálló - ebbôl gyermekgondozási szabadságról visszatérô Milyen következtetéseket tud levonni a kapott adatok alapján? Felfedezett-e nemi egyenlôtlenségeket a következtetései során? III.2. Termékek és szolgáltatások: pályázati/tervezési felhívások Minden szervezet valamilyen terméket és/vagy szolgáltatást kínál az ügyfeleinek. A termékek, szolgáltatások és azok marketingje hozzájárulhatnak a hagyományos sze repfel fogások újratermeléséhez, vagy éppen ellenkezôleg, a nemek egyenlôségét céloz hat ják meg azzal, hogy tekintetbe veszik a célcsoportokat és azok nemspecifikus tár sa dal mi különb ségeit. A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség esetében ezen termékek, szolgáltatások a pályázati/ tervezési felhívásokkal azonosíthatóak, azaz a különbözô konstrukciók tervezésekor, kialakításakor és nyomonkövetésekor lehet alkalmazni az alábbi szempontokat: A pályázati/tervezési felhívások kialakítása nemspecifikus célcsoportelemzésén alapul. A pályázati/tervezési felhívások hozzájárulnak a férfiak és nôk egyenlôségéhez, és nem elégítenek ki sztereotip szerepelvárásokat, de legalábbis nem járulnak hozzá a diszkriminációhoz. Kötelezô normaelôírásokkal támogatják a projektekben az esélyegyenlôség in tegrá cióját. Bizonyos szakterületeken, ágazatokban célzott stratégiák és pályázati/tervezési felhívások készülnek (pl. a nôk foglalkoztatását növelése érdekében). Már az akciótervek tervezésénél meghatározásra kerül, hogy az adott szakterületen/ágazatban hogyan értelmezendô az esélyegyenlôség. A projekt célkitûzéseit és mutatóit nemspecifikusan rögzítik, vizsgálják és érté ke lik. A kommunikáció területén kötelezô normaelôírások vonatkoznak a nôk és fér fiak esélyegyenlôséget tükrözô megjelenítésére. Ezek az elôírások érvényesek a nyelvhasználatra, valamint a kiválasztott képekre és a nemek viszonyrendszerének meg jelenítésére is. 16 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 17

10 III.3. Munkaerô-toborzás (álláshirdetés, kiválasztási eljárás, az alkalmazottak munkába állítása) Ahhoz, hogy a munkaerôpiacon a nôk és a férfiak minden ágazatban és minden szinten egyenlô eséllyel induljanak, széles skálájú szempontrendszert kell alkalmazni a munkaerô toborzásakor. Ehhez szükséges egy, az esélyegyenlôségen alapuló munkaköri leírás (ami biztosítja, hogy alapvetôen nôk és férfiak is betölthessék a munkakört), és egy átlátható követelményprofil kidolgozása, amely figyelembe veszi a szakmai és személyes kompetenciákat (szakképzés, továbbképzések, családi kompetenciák stb.). Az esélyegyenlôséget elôsegítô álláshirdetés az egyenlô bánásmód elvét alkalmazza a nôkre és a férfiakra vonatkozóan. Bizonyos esetekben azonban specifikusan nôket, vagy férfiakat céloz meg, ha azok az adott ágazatban az alulreprezentált nemet alkotják. Ha az álláshirdetés csak a szervezeten belül jelenik meg, akkor az állás kiírásának és be töl tésének átláthatósága különösen hozzájárulhat a nôk és férfiak esély egyen lô ségéhez. A kiválasztási eljárás lebonyolításakor kiemelt figyelmet kell szentelni az esély egyen lôség szempontjainak. Ezért a kiválasztási eljárás meghatározásakor az alábbi szem ponto kat érdemes figyelembe venni: Milyen képesítéseket számítanak be és vizsgálnak (beleértve a családi kom pe ten ciákat, önkéntes munkát és hasonlókat)? Milyen kiválasztási kritériumokat határoztak meg? A különbözô kompetenciákat a nemek esélyegyenlôsége szempontjából is ér té kelik? Maga a kiválasztási eljárás átlátható és megfelel az egyenlôség kritériumainak? (Ki választ? Hogyan történik a kiválasztás? Megvan a genderszakmai kom pe tencia?) Vannak célirányos intézkedések az alulreprezentált nem részarányának növelésére? (Pl. azonos képesítés esetén a nôt/férfit részesítik elônyben.) Egy nagy autógyártó évente kb. 45 szakiskolást képez ki. A képzésre álta lában több mint 300-an pályáznak, közöttük elenyészôen kevés a fiatal nô. A kiválasztási eljárás szabványosított és igen részletes. Ha egy nôi tanoncot felvesznek, az többnyire kiemelkedô teljesítményével tûnik ki. Ez a tény arra indította a vállalatot, hogy tegyen valamit azért, hogy a fiatal nô ket ösztönözzék a mûszaki tanulmányokra. A vállalat intézkedései ezért két szinten összpontosultak: elôkészítésként az iskolák szakmai informatikatanárait meghívták egy munkaértekezletre, mely nek során bemutatták nekik a mûszaki oktatást és az erre épülô, fôleg fiatal nôk számára adott fejlôdési lehetôségeket. Ezután nyílt napot tar tottak kizárólag lányok számára, akik nôi betanulók és technikusnôk segítségével megismerkedtek az autógyártás technikájával mint a nôk számára adott szakmai lehetôséggel. A célzott intézkedés erôsen kihatott a jelentkezésekre is: a következô pá lyázati fordulóban a fiatal nôk már négyszer annyian jelentkeztek, és ennek megfelelôen több nôt fel is tudtak venni a képzésre. Feladat: Tegyük fel, hogy a szervezetében egy vezetôi pozíció megüresedik. Hogyan segítené elô, hogy a pozíciót a vezetôségben alulreprezentált nem képviselôjével töltse be? A kiválasztás mely fázisában játszana döntô szerepet a jelölt neme? III.4. Emberierôforrás-fejlesztés (képzés és továbbképzés, karriertámogatás, szakmai továbbfejlôdés) Az emberierôforrás-fejlesztés lényegesen hozzájárulhat a nemek közti esélyegyenlô ség elô segítéséhez. Itt lényeges az emberierôforrás-fejlesztés eszközeinek tartalmi ellenôr zé se, a nôk és férfiak számára való hozzáférhetôségének ellenôrzése, valamint az egyenlôségi kri té riumok megfelelô kialakítása. Példaként felsoroljuk az emberierôforrás-fejlesztés néhány szempontját. Az emberierôforrás-fejlesztés tervezése az esélyegyenlôség szempontjának fi gyelembevételével történik. Ahol az esélyegyenlôség szempontjai nem érvényesülnek, ott célirányos intézkedésekre kerül sor. Egy nagyvállalatnál a továbbképzéseken való részvétel szabályozása a nôk és a férfiak számára egységes: a felettes vezetô eldönti, hogy az osztályáról kit milyen tovább képzési tanfolyamra küld el. A kigyûjtött adatokból azonban kiderül, hogy egy bi zonyos fônök kizárólag férfi kollégákban ismeri fel a fejlôdési potenciált, és csak ôket küldi a megfelelô továbbképzésekre, holott a beosztottjai között kompetens nôk is dolgoznak. Az ilyen gyakorlattal szemben a vállalatvezetônek a vállalat érde ké ben be kell avatkoznia, pl. konkrét beszélgetések vagy normaelôírások formá jában. A potenciálok és a fejlôdési lehetôségek felmérésére szolgáló, a munkatársakkal foly tatott beszélgetések vezérfonalának kialakítása és a kérdés feltevése az esély egyen lô ség szempontjának figyelembevételével történik. A beszélgetéseket vezetô munkatár sak genderszakértelemmel rendelkeznek, és a beszélgetéseket lehetôségnek tekintik, hogy a nôi munkatársak potenciáljait felismerjék, támogassák és ennek megfelelôen fel is hasz nálják. A nôk és a férfiak (a részmunkaidôsök és a szülési és gyermekgondozási szabadságon levôk egyaránt) azonos eséllyel férnek hozzá a továbbképzéshez. Kiegészítô feladatkörök (mint pl. vezetôi helyettesítés, testületekben, munka csopor tok ban való részvétel, szakértôi tevékenység stb.) ellátására férfiak és nôk egyenlô módon kapnak megbízást. A vezetô különösen ügyel arra, hogy nôk is 18 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 19

11 (az e feladatkörökben erôsen alureprezentált nem) elvállalják ezeket a speciális feladatköröket. A célirányos emberierôforrás-fejlesztés eszközeit (potenciálfelmérés, önértékelési és külsô értékelési eszközök, nemek szerinti bontásban kiértékelt visszacsatolási eszközök a vezetôk részére) az esélyegyenlôség kritériumai szerint alakítják ki és alkalmazzák. Az eszközök felhasználói genderszakértelemmel rendelkeznek. A vezetôi utánpótlás támogatása átlátható, és mind a nôknek, mind a férfiaknak azo nos lehetôségeket kínál (hozzáférés a közös alaphoz [a pool -hoz], mentorálás, át lát ha tó karrierutak). Az emberierôforrás-fejlesztés egyik eszköze a munkatársak célzott támogatása (a rész mun kaidôsöké is) nemspecifikus ajánlatokkal, pl. vezetés/kommunikáció nôk számára; karrierirányítás nôk számára stb. A továbbképzésben minden esetben alkalmaznak nôi oktatókat/elôadókat és tanács a dókat. A genderszakértelem mint alapkompetencia az oktatóknál/elôadóknál és tanács adóknál követelmény. A vezetôk gender equality management képzése a vezetôi továbbképzések szerves része. Az egyenlô bánásmód és az esélyegyenlôség minden területen integrálódik a továbbképzésbe: megjelenik a szemináriumi tematikákban, a nyelvezetre vonatkozóan (a dokumentumokban/szemináriumi dokumentációban), a didaktikánál és a keretfeltételek tervezésekor (pl. gyermekfelügyelet felkínálása a továbbképzés alatt). Feladat: Gondolja végig, hogy az elmúlt 1 évben hány beosztottja vett részt továbbképzésen! Ezen személyek közül hány nô és férfi volt? Felfedez-e nemi egyenlôtlenséget (aránytalanul magas férfi vagy nôi résztvevôi szám)? Ha igen, mutassa be, milyen intézkedéseket hozna a következô évben az egyenlôtlenségek kiküszöbölésére! III.5. A magánélet és a munka összeegyeztetése családbarát munkahely Minden alkalmazott, férfi és nô, fiatal és öreg, gyermekes és gyermektelen, azt szeretné, ha a szakmai kötelezettségei és magánéleti szükségletei kiegyensúlyozottak és összeegyez tethetôek lennének. Ha ezt elôsegítjük, hosszú távon motiváljuk a munkavállalók maxi mális teljesítményre való törekvését. A magánélet és a munka összeegyeztetésére a követ kezô hatékony intézkedések alkalmasak: Rugalmas munkaidô lehetôségének megteremtése, minden munkatársnak, a hierarchia minden szintjén (rugalmas munkavégzés, munkaidôkeret, éves mun ka idô, a részmunkaidô különbözô formái, továbbképzési szabadság, egyé ni megállapodások), amely megfelel mind a munkatársak változó szükségletei nek, mind a szervezeti követelményeknek. Részmunkaidô-ajánlatok vezetôk részére (job sharing = megosztott munkakör): bár erre nagyon kevés példát látunk Magyarországon, azokban is általában csak az anyák számára teszik lehetôvé, hogy a vezetési felelôsséget és a családi kötelességeiket összeegyeztethessék. Pedig az ajánlatnak apáknak is kell szólnia, ezál tal is erôsítve az apai kötelezettségek iránti felelôsségérzetet. A tárgyalások és megbeszélések a törzsmunkaidôben zajlanak, hogy azokon a rész munkaidôs alkalmazottak is probléma nélkül részt vehessenek. Az információáramlás biztosítása minden munkatárs számára, a foglalkoztatási jog viszonytól függetlenül (ez a felelôs vezetés egyik legfôbb feladata). A foglalkoztatás rugalmas kialakítása (távmunka különbözô formákban, felelôs ségteljes feladatokra is és a hierarchia minden szintjére), amely növeli a ha tékonyságot és helyesen kialakítva elônyös az alkalmazott és a szervezet számára egyaránt. A gyermekgondozás támogatása: a szervezeten belüli gyermekellátó intézmény (pl. bölcsôde, gyermekmegôrzô) kialakítása, vagy/és együttmûködés külsô gyermekellátó intézményekkel, ezen belül: -- ezen szolgáltatások igénybevételének biztosítása az anyák és apák részére egyaránt, -- az apák célzott megszólítása és támogatása ezen szolgáltatások igény bevé tele érdekében, -- az óvodáskornál idôsebb gyermekek ellátásának biztosítása (pl. az iskolai szü nidô alatt). A szülési szabadság vagy haláleset miatti szabadság idejére szóló családbarát intézkedések lehetôséget kínálnak arra, hogy az alkalmazottak távollétük idején is a szervezet szerves részét képezzék (pl. dolgozzanak a szervezetnek, szinten tartsák tudásukat). Ilyen intézkedések lehetnek: -- beszélgetés a vezetô és a munkatárs között a szülési szabadság kivétele elôtt és alatt az azt követô újbóli munkába állás kereteirôl, -- továbbképzés (a szakmai képesítés módosítása és aktualizálása, célzott továbbképzés az újbóli munkába állás javítására) lehetôségének bizto sí tá sa a szabadság idôszaka alatt, -- folyamatos kapcsolattartás és az információáramlás kiterjesztése a sza badságon lévôkre (pl. belsô hírlevelek megküldése), -- csekély mértékû foglalkoztatás, -- betegképviselet biztosítása, -- a szabadságon lévôk meghívása a szervezeti összejövetelekre. A fentieken kívül egyéb, a munka és magánélet összeegyeztetését elôsegítô intézkedés is elôfordul, például: -- a gyermekek étkeztetése a munkahelyi étkezdében, az ételelvitel lehe tô sége az étkezdébôl, intézményi családi nap, -- az egészségmegôrzést segítô ajánlatok (mint pl. a kiégettség, súlyos kimerült ség által veszélyeztetett egyének számára megelôzésként vagy akut hely zetekben is). 20 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 21

12 Egy 1000 fôt foglalkoztató és magas nôi munkaerôaránnyal bíró szolgáltató vállal ko zás el akarja érni, hogy a nôk gördülékenyebben térhessenek vissza a szülési sza badság után. Ennek érdekében a következô intézkedésekre került sor: Kötelezô beszélgetés bevezetése, amelyet az alkalmazottal a terhesség alatt foly tat le a vezetô, és arra szolgál, hogy a szülés utáni újbóli munkába állást már akkor elô készítse. Szülés után az érintett nôk számára lehetôség nyílik továbbképzéseken való részvé telre. Ezzel megôrizhetik tudásukat és visszatérésük idején készen állnak a rendsze res munkára. Feladat: A fent felsorolt intézkedések közül az Ön által vezetett szervezetben hányra van példa jelen leg? Melyik további intézkedésrôl gondolja, hogy bevezethetô lenne 1 éven belül? Milyen akadályokat lát ennek bevezetésében? III.6. Férfiak és nôk partneri együttmûködésének elômozdítása a munkahelyen A munkahelyi partneri együttmûködés elômozdítása a vezetôk fontos feladata, és a lehetséges intézkedések széles skáláját foglalja magában, mint például: A vegyesen összeállított csapatok és munkacsoportok kiegyensúlyozottabb és jobb eredményt nyújtanak. Fontos azonban, hogy a feladatok és a felelôsség elosztása során az egyenlô jogok és egyenlô felelôsség elve érvényesüljön a nemek között. A rész- és teljes munkaidôs alkalmazottak együttmûködésének megszervezése során ügyelni kell arra, hogy a részmunkaidôs alkalmazottak is egyenlô esélyekkel vehessenek részt a munkában, ugyanakkor a még gyermektelen, teljes munkaidôben alkalmazott munkatársak esetében is figyelemmel kell lenni a magánélet és a munka összeegyeztetésének igényére. A partneri légkör kialakításában jelentôs szerepet játszanak a diszkrimináció, szexuális zaklatás és munkahelyi terror (mobbing) elleni konkrét, az egész szervezet területén érvényes stratégiák és intézkedések. Ilyen intézkedés lehet például: eljárásrend kialakítása a problémák és konfliktusok kezelésére, ennek rögzítése a szervezeti és mûködési szabályzatban. Egy bankban diszkrimináció, szexuális zaklatás és munkahelyi terror el le ni programot vezettek be. Ennek keretében egy olyan belsô szabályozást alakítottak ki, amely kijelölt a vezetôség és a munkavállalók által is bizalommal fel ru házott összekötô személyeket, és egyértelmû szabályokat fektetett le az elôforduló esetek kezelésére. A vezetés számára kézikönyv készült, amely felhívja figyelmüket ebbéli felelôsségükre, és konkrét tanácsokat ad a lehetsé ges intézkedésekre. Bár a banknál nem volt különösebben jellemzô a barátságtalan magatartás, a belsô szabályozás révén lehetôvé vált, hogy az esetleg konfliktusba került érintettek semleges személyhez fordulhassanak, és méltányos belsô eljárásra számíthassanak. III.7. Az egyenlôség intézményesítése Az intézményesítés az egyenlôségnek a szervezeti struktúrákban és szabályokban való kötelezô érvényû rögzítését jelenti. Például: olyan feladatkör létrehozása, amely felügyeli az esélyegyenlôség megvalósulását, ellenôrzi azt, és szükség esetén tanácsokat ad, a nôk arányának célzott növelésére irányuló tervek és intézkedések a vezetôi pozíciókban (pl. mentorálás, karriertámogatás, a nôi vezetôk és potenciális vezetôk hálózata stb.), a férfiak arányának célzott növelésére irányuló tervek és intézkedések a nôk által uralt területeken, az esélyegyenlôség kötelezô érvényû beépítése az értékelési, visszacsatolási eszközökbe. Például: a foglalkoztatottsági helyzet (beleértve a fluktuációt is) rendszeres vizsgálata nemek szerinti bontásban és arról jelentés készítése, a munkavállalói elégedettségfelmérések kiértékelése nemek szerinti bontásban, genderszempontú költségvetés: a költségvetés genderspecifikus elemzése és ennek megfelelô intézkedések (ld. V. fejezet) esélyegyenlôséget biztosító munkaerô-toborzási és -fejlesztési eszközök (pl. szülésiszabadság-program), a nemek egyenlôsége iránt érzékeny (genderszenzitív) nyelv- és képhasználat elôírása valamennyi dokumentum és ûrlap stb. esetében. Andalúzia Regionális Önkormányzatában egy projekt keretében hozták lét re a Gender és Esélyegyenlôség Osztályt, amelynek célja a gender main strea ming integrálása volt a régió vezetésébe. A projekt célkitûzései között sze re pelt: -- a regionális közigazgatás különbözô igazgatóságainak a nemek egyen lô ségére vonatkozó igényeinek és lehetôségeinek felmérése, -- gender és esélyegyenlôségi tanácsadás az önkormányzati dolgozóknak, -- genderképzés a dolgozóknak, -- a gender mainstreaming stratégia modelljének bevezetése a teljes önkormány zatban. A projekt hatására a következô eredményeket könyvelhették el: -- nemek szerint bontott adatok használata, -- nemek egyenlôsége iránt érzékeny (genderszenzitív) nyelvhasználat, -- a támogatásokat pályáztató rendszer felülvizsgálata, a genderszempont beépítése a kritériumok közé, 22 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 23

13 az adminisztratív személyzet képzése, az esélyegyenlôség témájának integrálása a belsô képzésekbe, az informatikai rendszer felülvizsgálata, genderindikátorok kifejlesztése. III.8. Az egyenlôség mint vállalati filozófia A szervezet esélyegyenlôség melletti elkötelezôdése leginkább akkor tekinthetô a szervezet szerves és elválaszthatatlan részének, ha megjelenik a szervezeti filozófiában is. Egy szervezet esélyegyenlôséggel kapcsolatos filozófiája leginkább a munkahelyi min dennapokban, a belsô kommunikációban és cselekedetekben mutatkozik meg. De megjelenik a külsô kommunikációban, a publikációkban, a termékekben és szolgáltatásokban is. A szervezeti filozófiaként megjelenô esélyegyenlôség érvényesítése során a nôk és a férfiak ábrázolásának a (külsô és belsô) PR-tevékenység, a reklám és a marketing során összességében meg kell felelnie az esélyegyenlôségi normáknak. Egy szervezet vezetôségének esélyegyenlôség melletti elkötelezettsége például a szer veze ti alapelvekben, a honlapon megjelenô önképben, valamint a termékeit, szolgáltatásait be mu tató tájékoztató anyagokban és brossúrákban érhetô tetten. A szervezet vezetôségé nek esély egyenlôség melletti elkötelezôdése esetén a vezetôség nagy hangsúlyt fektet a (külsô és belsô) döntéshozók és munkatársak tudatformálására (pl. rendezvényekkel, az egyenlôségi intéz kedések sikeres példáinak kommunikálásával, a felsô vezetés rész vételével a témában szervezett rendezvényeken). IV. Gendertudatos kommunikáció Bár a kommunikáció sokak szemében csak egy járulékos elem, vagy kötelezôen letudni kívánt feladat a nemzeti fejlesztés során, a nemek egyenlôségével kapcsolatosan nem elha nya golható negatív vagy pozitív hatással bírhat, ezért ugyanúgy szükség van a gender szempontú vizsgálatára. A vezetôknek fontos szerepük van a szervezeten belüli és kifelé irá nyuló kommunikáció minôségi követelményeinek meghatározásában és betartásában. A gendertudatos (a nemek társadalmi egyenlôségére érzékeny) kommunikációnak vannak a programozás és a kommunikációs folyamat minden szakaszára érvényes alapelvei. Ezek a következôk: Ne legyen szegregáló vagy diszkriminatív a kommunikáció sem tartalmában, sem módszereiben. Ne zárjon ki sem szándékosan, sem indirekt módon semmilyen társadalmi csoportot a kommunikáció célközönségébôl (pl. tájékoztató rendezvényeken gye rekfelügyelet biztosítása, hogy a kisgyermekesek is el tudjanak menni). Ne erôsítse meg a társadalomban meglévô, nôkkel és férfiakkal kapcsolatos sztereo típiákat. Találja meg a speciális helyzetû és igényû társadalmi csoportoknak megfelelô fórumokat (pl. helyi közösségi terekkel, csoportokkal való együttmûködés a kommunikáció hatékonyabbá tételére). Ezeket a kérdéseket érdemes feltenni magunknak, ha kommunikációnkat genderszempontból szeretnénk megvizsgálni: Milyen sajtótermékeket olvasnak a nôk és a férfiak? Mennyiben különböznek ezek? Milyen elektronikus médiumokat néznek/hallgatnak a nôk és férfiak, és miben különböznek ezek a médiumok/mûsorok? A médiafogyasztási szokások (gyakoriság, idôszakok, helyszínek) mennyire különböznek a nôk és férfiak, illetve különbözô csoportjaik esetében? Az információ összegyûjtésére és terjesztésére jó példa lehet a társadalmi nemekre vonatkozó forrásközpont létrehozása. Akár online, akár fizikai valójában létezik egy adatbázis, ahol a társadalmi nemekkel kapcsolatos in for mációk (kutatások, jelentések, kiadványok) egy helyen megtalálhatók, ha té konyabbá teheti a gender mainstreaming stratégiáját, és erôsítheti jogo sult ságát kormányzati és szélesebb társadalmi körökben is. Szintén javasolt a kommunikációért felelôs egység tagjai között a társadalmi nemek hez értô szakember alkalmazása, aki folyamatos, genderszempontú ellenôrzést gyakorol a kommunikációs folyamat fölött, elkerülendô a szegregáló, sztereo tipikus ábrázolásmód alkalmazását. 24 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 25

14 Mire figyeljünk oda, és milyen lehetôségeink vannak a kommunikációs folyamat öt szakaszában a gender mainstreaming érvényesítésére? 1. Általános tájékoztatás a fejlesztési lehetôségekrôl Az általános EU-s információterjesztés mellett célszerû ismertebbé tenni az unió nemek egyenlôségére vonatkozó szabályozását, programjait, a nemek egyenlôségét mint az unió horizontális értékét bemutatni. Az általános üzenet mellett ( Új európai Magyarországot építünk ) a nemek egyenlô sége hozzáadott érték lehet, külön hangsúlyt kaphat, mint az EU által támogatott fej lesztések jellemzôje: nem csak európai Magyarországot építünk, de egyenlôbbet is, a fejlesztéseken keresztül hozzájárulunk a nôk és férfiak egyen lôségéhez. A legszélesebb célcsoportot (egész társadalom) megcélzó kommunikációnál (ATl -kam pány, televízió, nyomtatott sajtó, továbbá BTL-kampány, DM-eszközök) különösen oda kell figyelni, hogy ne legyen se diszkrimináló, se sztereotip az áb rá zolás és a teljes társadalmat reprezentálja (figyeljünk oda nem csak a nemi egyen súlyra, de a nôk és férfiak különbözô csoportjának arányos megjelentetésére is). 5. Partnerség, társadalmi egyeztetés A nôi érdek-képviseleti, civil szervezetekkel és szakértôkkel való egyeztetés, kiemelt fontossággal a nagyobb stratégiák esetében megkerülhetetlen. Helyi szinten a civilek közvetítôk lehetnek a nôi lakosság és speciális célcsoportok pl. kisgyerekes, idôs, fogyatékos, roma nôk felé. A kommunikációs tevékenységben is partnerek lehetnek pl. nôi ernyôszervezetek, amelyek tagszervezeteik révén könnyebben elérhetik a célcsoportot. Az internet széles körû lehetôséget teremt a partnerségi egyeztetésre, ugyanakkor figyelemmel kell lenni arra, hogy Magyarországon még mindig nem teljes az internet-hozzáférés, és ez esélyegyenlôtlenséghez vezethet. Feladat: 1. Az alábbi képek az Új Magyarország Mikrohitel reklámbannerének képkockái. Elemezze a reklámot a nemek egyenlôsége szempontjából! Szempontok: Milyen üzenetet hordoznak a képek a nemek egyenlôségével kapcsolatosan? Milyen célcsoportnak szánják a terméket? Mi lyen cél csoportnak szól a hirdetés? Tartalmaz-e nemi sztereotípiákat a szöveg, illetve a kép? 2. Potenciális pályázók megszólítása, mozgósítása A potenciális pályázók felé irányuló kommunikáció, amennyiben figyelembe veszi a nemek egyenlôségét, az érzékenyítés egyik eszköze is lehet. A pályázati portál legyen átlátható, könnyen elérhetô, ezzel is elôsegítve az esélyegyenlôséget, és programozásakor vegyük figyelembe az eltérô internethasználati szokásokat. A kistérségi tanácsadói hálózat érzékenyítô és szakmai képzése elengedhetetlen, hiszen ôk nyújtanak tájékoztatást és információt a pályázati rendszerrôl a pályázóknak, leendô projektgazdáknak. Az rendkívül nagy problémát okozhat, ha a tartalom és a forma ellentmond egymásnak, ezért oda kell figyelni arra is, ki és hogyan mondja! 3. Nyertesekkel, kedvezményezettekkel való kommunikáció A gendertudatos kommunikációval kapcsolatos alapelveket, elvárásokat a kedvezményezettekkel szemben is egyértelmûvé kell tenni és beépíteni az esélyegyenlôségi feltételrendszerbe. 4. Eredmények széleskörû bemutatása A sztereotípiaellenes megvalósítás itt is fontos (rossz példa: csak férfi vállalkozók szerepeltetése a sikeres projekteket bemutató szpotban, vagy csupa férfi szakértô meghívása fesztiválrendezvény kerekasztal-beszélgetésére). A sikeres projektek gendervonatkozása hozzáadott érték lehet, a mintaprojekteket ilyen szempontból is ki lehet válogatni. Hirdessünk pályázatot és adjunk díjat a nemek egyenlôsége szempontjából legjobb projekteknek, pályázóknak ez jó lehetôség a jó példák összegyûjtésére is, amelyeket aztán nemzetközi színtéren is bemutathatunk! 2. Lakossági tájékoztató fórumot szervez az OP legújabb konstrukciójának meghirdetése alkalmából. Mire kell odafigyelnie, hogy a kommunikációs rendezvény ne legyen diszkrimináló, és speciális célcsoportok számára is hozzáférhetô legyen? * * Megoldókulcs: 1.) Az öt vállalkozóból csak egy nô, holott nyilvánvalóan nôi vállalkozóknak is szánják a hitelterméket. A férfiak és a nô hagyományosan férfias és nôies szakmák képviselôiként, hagyományos ábrázolásmóddal szerepelnek (férfi: szállítómunkás, nô: fodrász), a nagyobb presztízsû szakmák képviselôje (orvos, gazdasági vagy pénzügyi szakember) férfi. 2.) Idôpont megfelelô kiválasztása tömegközlekedés járatsûrûségének megvizsgálása. Megközelítési lehetôségek mérlegelése: tömegközlekedéssel is könnyen elérhetô legyen, a helyszín megközelítése legyen akadálymentes. Gyerekfelügyelet megoldása és a lehetôség kommunikálása. Megfelelô, a nôket, speciális csoportjaikat is elérô csatornákon meghirdetni, akár összefogva helyi civil szervezettel (pl. hátrányos helyzetû nôk munkaerô-piaci programoknál, vállalkozónôk kkv-k nak szóló konstrukció esetén). 26 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 27

15 V. Genderérzékeny költségvetés (gender budgeting) Egy költségvetés összeállítása során a készítôk meghatározzák a bevételek behajtásának és a kiadások felhasználásának módját. A költségvetés több mint puszta gazdasági eszköz, hisz megmutatja az állam, illetve helyi szinten a település társadalmi és gazdasági priori tá sait, így a számok nyelvére képezi le a társadalompolitika vezérelveit. A költségvetési dön téseknek hatása van a társadalom strukturálódására, és így közvetlenül hat mind a nôk és férfiak életkörülményeire, mind a genderviszonyokra. A nôk és férfiak eltérô tár sadalmi-gazdasági helyzetének figyelembevételével kialakított, és ezáltal speciális igé nyeiket nagyobb mértékben kielégítô forrásképzés és forráskihelyezés a genderérzékeny költségvetés révén valósulhat meg. A teljes költségvetés-készítési folyamatra alkalmazható gen der mainstreaming olyan tudás- és információhalmazokat kapcsol össze, amelyek a mindennapi gyakorlatban nincsenek együtt vizsgálva: a genderegyenlôtlenség ismerete, valamint a közfinanszírozás, a közszektor programjainak szakértelme együtt válik vizsgá lat tárgyává. Pótlólagos forrásbevonás nélkül, a költségvetési politikát alátámasztó ada tok genderszempont szerinti részletezése révén növelhetô a közigazgatás-irányítás ha tékonysága, a költségvetési fegyelem és a gazdasági növekedési potenciál, amely összefüg gés kitûnik egyebek mellett az OECD jelentéseibôl is. Költségvetés idôfelhasználásra vonatkozó hatásának vizsgálata gender szerinti bontásban feltárhatóvá teszi, hogy milyen mértékben támaszkodik a költségvetés a nagyrészt nôkre háruló fizetetlen munkára. Genderérzékeny költségvetés kialakítása révén a forrásképzés és forráskihelyezés nagyobb nyilvánosság mellett valósul meg. Így javul a költségvetési tervek ellenôrizhetôsége, a ha tásmechanizmus és a közszektor átláthatósága, valamint a kormányzat elszá mol tat ható sága. A gender szerinti esélyegyenlôség elômozdítása tehát elôsegíti a gazdasági ha tékonyságot. A költségvetés kialakítása során genderszempontok szerint elemzik a forrásképzés és - kihelyezés módját, beazonosítva és egymáshoz hasonlítva a nôkre és lányokra, valamint férfiakra és fiúkra vonatkozó implikációkat, hatásokat. Arra keresik a választ, hogy a nôk prioritásai ugyanolyan súlyt kapnak-e, mint a férfiaké, és hogy a költségvetési eszközök elôsegítik-e a genderegyenlôséget. Ezeket a kérdéseket több szinten meg lehet vizsgálni: egész költségvetésre, vagy választott minisztériumok és programok esetén, vagy csupán bizonyos kiadási, bevételi tételekre. Számos eljárás létezik arra, hogy a gendervonatkozásokat a költségvetési elemzésbe beépítsék: Gender szerint bontott felmérés a tényleges és potenciális kedvezményezettek köré ben kimutatja, hogy prioritásaik mennyiben teljesülnek egy-egy kormányprogram ré vén. A közkiadásokra fordított anyagi eszközök gender szerinti megoszlásának elemzése meg világítja, hogy a kormány milyen mértékben támogat férfiakat és nôket egy-egy projekt során. Adóterhelés elemzés gender szerinti bontásban azt számítja, hogy mind a közvetlen, mind a közvetett adóknak mekkora része jut a személyekre és háztartásokra. Gendertudatos politikafelmérés során a különbözô területek politikáit abból a szem pontból veszik szemügyre, hogy közvetlen vagy közvetett módon, vélhetôen a genderegyenlôtlenségek csökkentését vagy növelését idézik-e elô. A fenti eszközök alkalmazásával gendertudatos költségvetési kimutatás készíthetô arról, hogy a kormány, céljai eléréséhez milyen mértékben alkalmazza a genderérzékeny megközelítést, és segíti elô a genderméltányosságot. 28 I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében I 29

16 Összefoglalás A nemek egyenlôségének elôsegítését célul tûzô, a nôk és férfiak igényeire egyaránt figyelemmel lévô szervezetvezetés elterjedésében nem csupán az ott dolgozók, hanem a vezetôk, és tágabb értelemben az ügyfelek az NFÜ esetében az állampolgárok is érdekeltek. A munkatársak jobban dolgoznak, és lojálisabbak lesznek munkáltatójukhoz, a vezetôknek könnyebb lesz a szervezet irányítása elégedett munkavállalókkal, az ügyfelek pedig színvonalasabb szolgáltatást kapnak. Reményeink szerint a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség közép- és felsôvezetôi, amennyiben munkafüzetünk segítségével elsajátítják a nemek egyenlôségére érzékeny vezetés elméletét és módszereit, egyrészt sikeres vezetôk lehetnek munkatársaik körében, másfelôl az európai értékeket közvetítô intézményen keresztül pozitív példát mutathatnak a hazai munkáltatóknak, ezáltal elôidézve a nôk és férfiak számára egyenlô esélyeket biztosító munkahelyek magyarországi elterjedését. Felhasznált irodalom Borbély Szilvia, Gazsi Judit, Krizsán Andrea, Vajda Róza: Nemre való tekintettel. Elektronikus tananyag. Szerk.: Balogh Lídia, Szakmai lektor: Juhász Borbála. http.// Doris Doblhofer, Zita Küng: A társadalmi nemek egyenlôsége kézikönyv (A Gender Mainstreaming EWIV szakértôinek kézikönyve felsôvezetôk számára.) Szociális és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, Gender Mainstreaming Learning Manual and Information Pack. UNDP Learning Resources Centre OHR/BOM. Neimanis, Astrida: Gender Mainstreaming in Practice: A Handbook. GM manual.pdf The principle of Gender Equality in the new ESF programmes ( ), Report by an ad hoc working group of member States on Gender Equality and Gender Mainstreaming, EQUAL Managing Authorities of Austria, Belgium (Fr), Belgium (Nl), Estonia, Finland and Spain, I GENDER MAINSTREAMING a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség vezetésében