A SZELLEMI MUNKA TERMELÉKENYSÉGE

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A SZELLEMI MUNKA TERMELÉKENYSÉGE"

Átírás

1 Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Kara Gazdaságdiplomácia és nemzetközi menedzsment szak Levelező tagozat Nemzetközi menedzsment szakirány A SZELLEMI MUNKA TERMELÉKENYSÉGE Készítette: Parker Andrea Budapest, 2007

2 TARTALOMJEGYZÉK 1. BEVEZETÉS A SZELLEMI DOLGOZÓ DEFINÍCIÓJA FONTOS TÉNYEZŐK A SZELLEMI DOLGOZÓK TERMELÉKENYSÉGÉVEL KAPCSOLATBAN MI A SZELLEMI DOLGOZÓ FELADATA? ÉRTÉK, NEM KÖLTSÉG A SZELLEMI DOLGOZÓ TELJESÍTMÉNYÉNEK ÉRTÉKELÉSE A SZELLEMI DOLGOZÓK TERMELÉKENYSÉGÉNEK MÉRÉSÉRE HASZNÁLT MÓDSZEREK A SZÁMÍTÓGÉPPEL VÉGZETT SZELLEMI MUNKA SAJÁTOSSÁGAI MUNKAHELYI AUTONÓMIA A KUTATÁS CÉLJA ÉS MÓDSZEREI A KÉRDŐÍVES FELMÉRÉS AZ ÖNMEGFIGYELÉSES VIZSGÁLAT A KÉRDŐÍVES FELMÉRÉS KORLÁTAI AZ ÖNMEGFIGYELÉSES VIZSGÁLAT KORLÁTAI A KUTATÁS EREDMÉNYEI JAVASLATOK ÖSSZEFOGLALÁS ÁBRÁK ÉS TÁBLÁZATOK JEGYZÉKE IRODALOMJEGYZÉK MELLÉKLETEK

3 1. Bevezetés Régebben a termelés hatékonysága főként a fizikai dolgozók termelékenységétől függött, napjainkban viszont egyre nyilvánvalóbbá válik, hogy a termelést a szellemi dolgozók tevékenységének eredményessége befolyásolja legnagyobb mértékben. Ramirez és Nembhard (2004) meglátása szerint a gazdaságilag fejlett országokban ma a teljes munkaerőállománynak több mint kétharmadát képviselik a szellemi dolgozók. Frederick Winslow Taylor 1911-ben jelentette meg a tudományos menedzsmentről szóló munkáját, amelynek eredményeként a fizikai munkások termelékenysége 50- szeresére növekedett. Taylor egyszerű elvek alapján volt képes megnövelni a fizikai dolgozók termelékenységét: elsőként megvizsgálta az elvégzendő munkát és lebontotta a szükséges mozdulatokra. Azután lejegyzett minden mozdulatot, illetve azt, hogy mennyi időre és erőkifejtésre van szükség azok teljesítéséhez. Azokat a mozdulatokat, amelyek nem kellettek a feladat elvégzéséhez, kiiktatta, és a fennmaradt mozdulatokat logikai sorrendbe állította. Taylor hitt abban, hogy mindenfajta munkafolyamatra létezik egy legoptimálisabb végrehajtási mód, és ha a fizikai munkát az ő koncepciója alapján szervezik meg, az magasabb termelékenységet és nagyobb elégedettséget fog eredményezni a vállalatok vezetői és dolgozói számára. Mióta Taylor munkája megjelent 1911-ben, a termelékenység növelésében és a módszerek javításában hatalmas fejlődés következett be: hálótervezés, just in time éppen időben (JIT), teljes körű minőségbiztosítás (TQM), lean production karcsúsított termelés, stb., de ezek mindegyike alapvetően a taylori elveken alapszik. Ellentétben a fizikai dolgozók termelékenységének növelése érdekében tett fejlesztésekkel és az azokkal elért eredményekkel, igen csekély előrelépés történt a szellemi dolgozók termelékenységének fokozása terén. A legnagyobb feladat manapság az, hogy javítsuk a szellemi dolgozók termelékenységét, azokét, akiknek nincsenek pontosan körülhatárolt feladataik, nincs megadva, mennyi idő alatt kell a munkát elvégezniük, és akiknek a kijelölt feladatokat többféleképpen is van lehetőségük teljesíteni. 4

4 Jelen dolgozat célja, hogy megvilágítsa, a szellemi dolgozók termelékenysége mérhető-e a fizikai dolgozókéhoz hasonlóan, illetve hogy a modern kornak vannak-e már létező vagy a jövőben még fejlesztést igénylő, de hatékonynak bizonyuló módszerei a termelékenység mérésére illetve növelésére a szellemi munka számos különböző területén. Az elemzést a szellemi dolgozó definiálásával kezdem, majd az eddig legalaposabb elemzést adó szerző, Peter Drucker munkájának sarokpontjait veszem górcső alá, amikor a szellemi munkát elemekre bontom, és ezen elemek szerepét és jelentőségét vizsgálom meg. Drucker munkája azért kiemelt jelentőségű az elemzés során, mert a jelen munkában bemutatott primer kutatások az ő szellemi útmutatásán alapulnak. Mind kérdőíves, mind az önmegfigyeléses vizsgálat a Drucker által megfogalmazott kijelentések alapján került összeállításra, és a kutatás célja is az, hogy az ő megállapításait mérlegre téve megvizsgáljam, megállják-e helyüket évtizedekkel később is, azaz alkalmasak-e ma is a szellemi munka termelékenységének megállapítására. A Drucker munkáját elemző részt követi a legfrissebb szakirodalom bemutatása, amely a termelékenység mérésére használt mai legkorszerűbb módszereket mutatja be, valamint azokat a termelékenység növelését megnehezítő problémákat vetíti előre, amelyek egyrészt magában a szellemi munka természetében gyökereznek, másrészt pedig a technológiai fejlesztések eredményeinek tekinthetők, mint például az információs túlterheltség problematikája. A dolgozat második felében először a kérdőíves illetve az önmegfigyelő vizsgálat menetét és részleteit mutatom be, majd a két empirikus kutatás eredményeit írom le és hasonlítom össze a szakirodalomban feltárt tényanyaggal. Az eredmények összegzése után a jövőbeli kutatási és alkalmazási területekre adok javaslatokat, legvégül pedig összefoglalom a dolgozat eredményeit. 5

5 2. A szellemi dolgozó definíciója A szellemi dolgozó kifejezést 1959-ben Drucker használta először a szakirodalomban, azt megelőzően pedig főként fehérgallérosként tettek említést róluk. A fehérgalléros szó azonban túlságosan leszűkíti a munkásoknak azt a körét, akik munkáját jelen dolgozatomban több szempontból is vizsgálom, hiszen többnyire azokat értjük alatta, akik irodai környezetben végzik szellemi tevékenységet igénylő munkájukat. Michael Hammer 2004-ben Drucker terminológiáját használja, és a szellemi dolgozóra a következő definíciót adja: az a dolgozó, aki többet tud munkájáról, mint bárki más a szervezeten belül. Ez a meghatározás jóval tágabb értelmezési lehetőséget biztosít használóinak, és ezáltal az a gyári munkás is részévé válik a szellemi dolgozók kategóriájának, aki termelési problémákat elemez és old meg, mint a már hagyományosan idetartozó orvos, tanár, mérnök és jogász. A szellemi dolgozókat ma már nem kivételnek, hanem átlagos dolgozóknak tekintik a társadalomban, hiszen a munkavállalóknak napról napra egyre bonyolultabb feladatokat kell teljesíteniük a munkahelyükön. Az olyan munkafolyamatok, amelyek csupán rutinműveletekből állnak össze és kevés gondolkodást igényelnek, egyre ritkábbak, és az ilyen jellegű munkahelyek fokozatosan tűnnek el a munkahelykínálatból. A kutatók közül többen is megpróbálták csoportosítani a szellemi dolgozókat; tipikus példa erre Dove (1998), aki három kategóriát különböztetett meg: 1. A szellemi munka létrehozói, az újításokért felelős dolgozók. Ezeknek a dolgozóknak a munkája, mint például a mérnököké és a feltalálóké, az újításoktól függ, mivel ők nem előre meghatározott feladatokat végeznek el, hanem ők maguk hozzák létre az általuk elvégzendő feladatokat. Ezt követően alkotják meg a munkaeszközöket, amelyeket majd más szellemi dolgozók fognak használni saját munkájuk elvégzéséhez. 6

6 2. Szállítható szellemi munkával foglalkozók köre, amely munka azonnal, széles körben felhasználható. Ezek a dolgozók olyan tudással rendelkeznek, amely több helyzetben és többféle szervezetben is használható. Kiváló példa az ilyen szellemi munkásra a frissen végzett közgazdász, aki az egyetemen megszerzett általános ismeretanyagát többféle munkakörben képes hasznosítani, és olyan munkaeszközökkel dolgozik, amelyeket mások már előzőleg megterveztek a munkához. A különbség annyi az előző kategóriához képest, hogy itt a dolgozók olyan feladatokat végeznek, amelyeket mások már előre meghatároztak számukra. 3. Speciális szellemi munkát végzők. Ezek a dolgozók olyan speciális tudással rendelkeznek, amely szükséges a munka elvégzéséhez, ezért az adott területen szakembereknek is tekintik őket. Ugyanakkor az ismereteik főként az adott szakterületre korlátozódnak, ezért nem is tudják ezeket más munkakörökben könnyen alkalmazni. Igen jó példa az ilyen szellemi dolgozóra az agysebész vagy az adószakértő. A szellemi munkára és a szellemi dolgozóra számos más definíció is létezik, melyek kevés ponton egyeznek meg, egy dologban viszont a legtöbb kutató egyetért: a szellemi munka kevésbé kézzelfogható mint a fizikai munka, és ami a termeléshez szükséges feltétel, az a dolgozók gondolkodási folyamata. Nickols (2000) megfogalmazása szerint a szellemi dolgozó feladata nem az, hogy az anyagot egyik formájából a másikba változtassa át, hanem hogy a tudást alakítsa át egyik formájából a másikba. 7

7 3. Fontos tényezők a szellemi dolgozók termelékenységével kapcsolatban A szellemi dolgozók termelékenységének problematikáját eddig Peter Drucker elemezte a legátfogóbban. Munkái hatalmas jelentőséggel bírnak, és a szakirodalomban megkerülhetetlen szerzőnek bizonyul. Ezt az bizonyítja legjobban, hogy kevés olyan szakmai írás születik, amelyekben legalább az említés szintjén ne szerepelne a neve. A kutatás előkészítése során is bebizonyosodott, hogy lehetetlen Drucker (1999) tényezőit nem figyelembe venni, amikor kézzelfogható eredményeket akarok bemutatni a szellemi dolgozók termelékenységéről. Az alábbiakban az általa legfontosabbnak ítélt hat tényezőt sorolom föl, amelyek a szellemi dolgozók termelékenységét befolyásolják: 1. Amikor a szellemi dolgozó termelékenységéről beszélünk, mindenképpen fel kell tennünk a következő kérdést: Mi a szellemi dolgozó feladata? 2. Az egyes szellemi munkásokat kell felelőssé tenni a saját termelékenységükért. Képesnek kell lenniük az önálló munkavégzésre, és nekik kell saját maguk vezetőivé válniuk. 3. A folyamatos fejlesztés kell, hogy része legyen a munkának illetve a napi feladatoknak, és a szellemi dolgozót kell ennek felelősévé tenni. 4. A szellemi munkavégzés megkívánja, hogy a dolgozók folyamatosan képezzék magukat és informálódjanak az újdonságokról, illetve hogy ezt mások részére is lehetővé tegyék, azaz munkatársaikat rendszeresen új ötletekkel és információkkal lássák el. 5. A szellemi dolgozó termelékenysége elsődlegesen nem mennyiségi mutatókkal mérhető. Az elvégzett munka minősége legalább annyira fontos, mint annak mennyisége. 6. A szellemi dolgozó termelékenysége szempontjából fontos, hogy érték -ként ne pedig költség -ként tekintsék és kezeljék. Ennek előfeltétele, hogy a dolgozó minden más munkalehetőség ellenére a szervezet elhivatott munkavállalójaként akarjon dolgozni. 8

8 Ternovszky Ferenc (2003) a szellemi munka szervezésének témakörében foglalkozik a termelékenység kérdésével is, és öt tényezőt sorol fel, amelyek véleménye szerint a szellemi dolgozó termelékenységét alapvetően meghatározzák: 1. munkafeladat 2. munkafeltételek 3. autonómia 4. teljesítménykövetelmények 5. párbeszéd Ezek közül a munkafeladat és az autonómia szerepel Druckernél is, ami azt mutatja, hogy e kettő megkerülhetetlen fontossággal bír, amikor a szellemi munka termelékenységéről beszélünk. A teljesítménykövetelmények között egyrészt a munka minőségét, másrészt a munka eredményét, annak a szellemi munka fogyasztójára gyakorolt hatását tartja szintén alapvető kritériumnak Ternovszky. Amikor pedig a párbeszéd szerepét fogalmazza meg, a vezető felelősségét hangsúlyozza. A szellemi munka vezetője nyíltságával és őszinteségével képes olyan légkört teremteni a szellemi dolgozó számára, hogy az munkáját szívesen tudja végezni, még akkor is, ha néha kritikával illetik. Így fogja elérni a vezető azt, amiről Drucker is beszél: a dolgozó nem költségnek, hanem értéknek érzi magát az általa szolgált szervezetben. A munkafeltételek között három tényező szerepel: munkakörnyezeti tényezők, kapcsolatok és tudásmenedzsment. A tudásmenedzsmentnek Drucker is alapvető fontosságot tulajdonít, de ő nem említi meg a munkavégzés környezeti elemeinek szerepét. Pedig a fizikai munkához viszonyítva a szellemi munka nemegyszer több követelményt támaszt (Ternovszky, 2003). Különösen igaz ez napjainkra, amikor a számítógép nélkülözhetetlen eszközévé kezd válni a szellemi munkának. 9

9 A kapcsolatok sem szerepelnek kiemelten Druckernél, pedig a vállalati csoportok kialakulása, egymást támogató hangulata segítőleg hat a szervezeti munkára. A megtermékenyítő beszélgetések, a kritika stb. mind-mind növelhetik az eredményességet (Ternovszky, 2003). A fentiekből megállapítható, hogy a termelékenységet meghatározó tényezők feltérképezésében nincsenek igazán jelentős eltérések a szerzők között. A munkafeladat pontos ismerete és az önállóság elengedhetetlen fontosságú tényezők a dolgozó számára, és a menedzsmentnek nagy a felelőssége abban is, milyen képzést biztosít a dolgozónak. A dolgozó szempontjából azonban az a leglényegesebb, hogy a szervezet biztosítsa számára, hogy energiáit teljes mértékben a szervezet szolgálatára akarja fordítani munkaidejében, és értékesnek és megbecsült dolgozónak érezhesse magát. A fentieken túl ehhez szükség van a vezetőség részéről a megfelelő munkakörülmények kialakítására valamint a párbeszéd állandó fenntartására is a dolgozókkal. 10

10 3.1. Mi a szellemi dolgozó feladata? Ez a kérdés meglepően egyszerűnek tűnik, mégis gyakran nagy árat fizetnek a társaságok, ha nem foglalkoznak vele. Egy nemzetközi cégnél dolgozó, viszonylag jól fizetett fordítónak munkaideje nagy részét titkárnői feladatok teljesítésével kellett töltenie: kávét főzött, irodaszer utánrendelésekkel foglalkozott, postára vitte a küldeményeket, stb., ahelyett, hogy azzal foglalkozott volna, ami eredetileg a feladata volt. Sokszor még az is előfordult, hogy túl sok fordítás összegyűlt egyszerre, de a titkárnői feladatokat is végeznie kellett, ezért a társaságnak a fordítások egy részét ki kellett adnia fordítóirodának. A társaság egy idő után észlelte a problémát, és felvett egy titkárnőt az irodai teendők végzésére, amelynek eredményeként a fordító végre a saját munkájával foglalkozhatott, így már nem volt többé szükség a fordítóiroda segítségére. Drucker (1999) megállapítja, hogy a szellemi munka területén az első és legfontosabb dolog az, hogy meghatározzuk, mi a dolgozó feladata. A szellemi dolgozók csak így képesek kizárólag saját munkájukkal foglalkozni, és figyelmen kívül hagyni minden egyebet. M. Hammer (2004) ugyanerről a problémáról ír munkájában, és még erőteljesebben hangsúlyozza, hogy a szellemi munkafolyamatok javításának nem az a módja, hogy az egyes feladatokat megpróbáljuk átalakítani. A leghatásosabb módszer az, ha kivesszük a feladatok köréből azt a hatalmas mennyiségű hatékony munkát gátló dolgot, amelyek nem termelnek értéket. Drucker felsorolásában az ezután következő szellemi munkát befolyásoló három tényező, a felelősség, a folyamatos fejlesztés valamint az önképzés illetve a munkatársak képzése mind a minőséggel, a Drucker által ötödikként felsorolt tényezővel vannak összefüggésben, azaz a Mi a minőség? kérdésre adott válasszal. A minőség kérdésének vizsgálatakor nézzük ismét az irodát és a fent említett fordító példáját. A társaság, ahol dolgozik, ma már két angol-magyar fordítót alkalmaz. Egyikük rendkívül precízen és pontosan dolgozik, és fordításai általában hibátlanul kerülnek ki a keze alól, míg a másik sokkal gyorsabban végzi munkáját, és hatalmas mennyiségű anyagot képes lefordítani kevesebb idő alatt, ugyanakkor munkájában 11

11 több a hiba és a pontatlanság. Meglepő módon a társaság mindkettőjükkel meg van elégedve, de ők mindketten mást tartanak minőségi munkának. Az egyik szerint a jó minőség azt jelenti, hogy nincsenek hibák a kész munkában, a másik szerint pedig azt, hogy nagy mennyiségű anyagot rövid időn belül fordítunk le. Mivel mindketten másként definiálják a minőséget - hiszen feladatukat a cég nem határozta meg pontosan -, nem csoda, hogy gyakran van vita köztük arról, melyikük dolgozik termelékenyebben. Mint látjuk, a minőség fogalmának meghatározásakor vissza kell térnünk a már előbbiekben elemzett kérdéshez: Mi a szellemi dolgozó feladata? 3.2. Érték, nem költség Általában véve jó az, ha egy társaság növeli értékei és csökkenti költségei mennyiségét. Drucker (1999) véleménye szerint mind a közgazdaságtanban, mind a legtöbb működő üzleti vállalkozásban a fizikai dolgozót költségnek tekintik. Még Japánban is, ahol máig nagy hangsúlyt helyeznek a dolgozók élethosszig tartó alkalmazására, és fontosnak tartják, hogy állandó, hűséges munkaerőt építsenek ki a szervezetekben. Napjainkban azonban a szellemi dolgozókkal kapcsolatos vélemény az, hogy fontos úgy kezelni őket mint értéket, nem pedig mint költséget. Az egyik legnagyobb különbség az a szellemi és a fizikai dolgozók között, hogy a fizikai dolgozók termelőeszközei, a gépek nincsenek saját tulajdonukban, míg a szellemi dolgozók fő termelőeszközei a megszerzett tudás és tapasztalat, amelyeket ők maguk birtokolnak, és bárhová magukkal tudnak vinni. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy a szellemi munkások hatalmas befolyást tudnak gyakorolni egy szervezet működésére, mivel a legtöbb esetben őket is lehet új dolgozókkal pótolni, mégis az többnyire időigényes és kellemetlen a szervezet számára. Drucker (1999) ezért abban látja a szervezetek menedzsmentjének egyik legfontosabb feladatát, hogy a szervezet birtokában levő értékeket megpróbálja minél hatékonyabb módon megtartani a szervezet számára. 12

12 3.3. A szellemi dolgozó teljesítményének értékelése A szellemi dolgozók teljesítményét nem lehet általánosan elfogadott kritériumok alapján értékelni, mivel minden munkakörben más-más tényezőket tarthat fontosnak illetve kevésbé fontosnak az értékelést végző személy. Dr. Karoliny Mártonné (2000) felsorolja, hogy egy 1975-ben az Egyesült Államokban készült felmérés szerint a fehérgallérosok körében mely kritériumokat használták a teljesítmény mérésére: a munka minősége (a felmérésben részt vevők 93%-a használta) a munka mennyisége (90%) munkaköri tudás (85%) jelenlét (79%) Más jellegű, de szintén gyakran használt kritériumok az alábbiak: kezdeményezés (87%) együttműködés (87%) megbízhatóság (86%) a vezetés iránti igény (67%). Csupor Katalin Dóra (2006) munkájában a különféle teljesítményértékelési módszereket mutatja be, és azt elemzi, ezen módszerek használatát hogyan befolyásolja egyrészt a dolgozók személyisége, másrészt pedig a munkáltató szervezet illetve az értékelést végző személy tervei és szándéka. Az értékelés előtt meg kell határozni, hogy a dolgozók fejlesztése, potenciális lehetőségeik bemutatása illetve számukra visszajelzés továbbítása-e a cél, vagy inkább az előléptetésekről és elbocsátásokról kell határozatot hoznia a szervezetnek, és ezt a célt segíti elő az egyes dolgozók teljesítményének értékelése. A fejlesztési típusú értékelési technikák között említi a szerző az írásos beszámolót illetve a magatartásformákon alapuló módszereket, melyeknek lényege, hogy a dolgozót munka közben figyeli meg az értékelő személy egy bizonyos időperióduson belül, és a tapasztaltakat bizonyos előre meghatározott kritériumokhoz rendeli. Az előléptetés és elbocsátás céljából történő teljesítményértékelési technikák között a dolgozók rangsorolása, egymással történő összehasonlítása illetve egy osztályozó skálán történő elhelyezése számítanak a legelterjedtebb módszereknek. 13

13 4. A szellemi dolgozók termelékenységének mérésére használt módszerek A szellemi dolgozók termelékenységét rendkívül nehéz mérni, legalábbis maguk a szellemi dolgozók ezt vallják. Manapság igenis van számos olyan módszer, amelyek hatékonyan alkalmazhatók a szellemi dolgozók termelékenységének mérésére. Ugyanakkor azt is tudni kell, hogy egyes módszerek alkalmazása előnyösebb lehet bizonyos típusú vállalati tevékenységek és szellemi dolgozók esetén, míg más helyeken másik módszer lehet az, ami jobban beválik Funkciópont elemzés Ezt a módszert a szoftverfejlesztők termelékenységének mérésére használják. A rendszert az IBM-nél fejlesztették ki a szoftverméret és a szellemi dolgozók termelékenységének mérésére, és olyan funkciós logikai egységeket használnak, mint az input, az output illetve olyan lekérdezéseket, amelyek inkább mérik a szoftver által teljesített funkciókat, mint egyéb információkat, amilyen például a kódsorok száma lehetne (Bok és Raman, 2000). A dolgozó egy funkciópontot kap bizonyos számú teljesített parancsok után. A termelékenységet ebből úgy mérik, hogy a funkciópontok számát összevetik a programozáshoz felhasznált idővel. Bok és Raman szerint a következő három kritériumnak kell teljesülnie ahhoz, hogy egy szervezetnél a funkciópont elemzés bevezetésre kerülhessen: a szervezetnek jól kell ismernie a funkciópont elemzést, a funkciópont indikátort jól kell beállítani, illetve a szervezetnek magának kell beállítania a mérés szigorúságának mértékét. Ez a módszer alapvetően a funkciópontok számát méri az idő függvényében, és nem ad teljesen pontos információt a szellemi dolgozók termelékenységéről. Arra azonban alkalmas ez a rendszer, hogy az egyes programozók teljesítményét egymással összehasonlíthatóvá teszi. 14

14 4.2. Fókuszban a munkafolyamat A szellemi dolgozók termelékenységének mérésére a fókuszban a munkafolyamat módszert javasolja Michael Hammer (2004) illetve később Lowell L. Bryan és Claudia Joyce (2006). Ez a módszer nem foglalkozik a Hogyan növeljük a szellemi dolgozó termelékenységét? kérdéssel. Hammer úgy érvel - helyesen vagy helytelenül -, hogy az egyes dolgozók által megtermelt értéket nem lehet megfelelően mérni, ezért inkább a szervezetre mint egészre kell irányítani figyelmünket az egyes dolgozók helyett. Bármilyen vállalkozásról is legyen szó, a szellemi dolgozók többféle osztályon dolgoznak, és számtalan egymástól eltérő tevékenységet végeznek, ezért sem lehet egyetlen általánosan alkalmazott módszerrel növelni termelékenységüket. Hammer (2004) abban látja a megoldást, ha kivesszük a feladatok köréből azt a hatalmas mennyiségű hatékony munkát gátló dolgot, amelyek nem termelnek értéket. Ez azonban azért valósítható meg igen nehezen, mert gyakran ezek azok a tevékenységek, amelyeket mindig így csináltak. Ha egyszerűen csak egy új technológiát kezdünk alkalmazni ezekre a problémákra, az rendkívül kis segítséget jelent Hammer szerint, hiszen valójában a folyamat résztevékenységeit kell újratervezni, új sorrendbe rakni valamint új helyre áthelyezni. Ezután kevesebb lehetőség lesz arra, hogy újabb értéket nem termelő tevékenységek kerüljenek a munkafolyamatokba. J.S. Pepitone (2002) egy további humán tényezőre világít rá: A szellemi munka illetve a szolgáltatások színvonalának és termelékenységének növelése csak akkor valósulhat meg, ha megfelelően képzett és hozzáértő munkaerőt alkalmazunk, és ezt a képzettséget és tudást értékeljük és továbbfejlesztését támogatjuk. Azt is fontos tudni azonban, hogy amikor beavatkozunk a munkafolyamatokba, egyes szellemi dolgozók ellenállást tanúsítanak a változásokkal szemben, mert úgy érzik, az ő hatáskörükbe tartozó dolgokba avatkozunk bele, és ezzel a kreativitásukat fojtjuk el. Hammer szerint ez hatalmas tévedés, ugyanis a munkafolyamatok csak azt körvonalazzák, mely lépéseket kinek, hol, milyen sorrendben, stb. kell végrehajtania, azt viszont nem, hogy az egyes lépéseket hogyan, milyen módszerekkel kell elvégezni. 15

15 4.3. Munkafolyamatokon alapuló termelékenység-mérési módszer Ezt a módszert Ray és Sahu (1989) mutatja be tanulmányában a szellemi dolgozói termelékenység mérésére. A módszer a következő három szakaszból áll: 1. szakasz: A szellemi munka típusainak osztályozása. 2. szakasz: A különböző típusok közötti kapcsolatok meghatározása. 3. szakasz: Megfelelő termelékenység-mérési és értékelési modellek kidolgozása. Az első szakaszban rutin és ismétlődő illetve nem rutin és nem ismétlődő típusokba soroljuk be a szellemi munkákat. A második szakaszban meghatározzuk, hogy a munkák jellemző tulajdonságai és teljesítésük között milyen kapcsolat van, továbbá mutatószámokat rendelünk ezekhez a kapcsolatokhoz, amelyeket a végső számítások elvégzésekor használunk a termelékenység mérésére. A módszer harmadik szakaszában az előző két szakasz eredményeit kapcsoljuk össze, és így hozunk létre egy termelékenységi mérőszámot. A számítás során a következő kategóriákat alkalmazzuk (a rövidítések az eredeti szöveg alapján angolul szerepelnek az alábbiakban): A munka változatos természete (JVI t ) Döntési szabadság, vagy a munka befejezése a kezdeti és a befejezési stádiumban (II t ) A munka befejezésének lehetősége közbenső stádiumban (DI t ) Csoporttevékenység (GII t ) A munka elvégzéséhez szükséges idő változtathatósága (TVI t ) A szervezeten kívüli segítők bevonása (OII t ) Alárendelt funkciók és tevékenységek közötti koordináció (CI t ) Teljes felszereltségű munkahelykialakítás (MAI t ) A munkafolyamat ideje (PUI t) Ray és Sahu (1989) kidolgoztak egy munkafolyamatokon alapuló termelékenységi mérőszámot a rutinmunkákra (OPMR) valamint a nem rutinmunkákra (OPMNR). Ray és Sahu egyenes irányú kapcsolatot feltételezett, és a következő modelleket dolgozta ki: 16

16 OPMR t = c 1 II t (vagy DI t) + c 2 GII t + c 3 MAI t + c 4 PUI t OPMNR t = c 1/ JVI t + c 2/ II t (vagy DI t) + c 3/ GII t + c 4/ OII t + c 5/ CI t + c 6/ TVI t + c 7/ PUI t Az OPMR t a munkafolyamatokon alapuló termelékenységi mérőszám rutinmunkákra t idő alatt csoportos vagy egyéni munka esetén, az OPMNR t pedig a termelékenységi mérőszám a nem rutinmunkákra. A képletekben a c az egyéni vagy csoportos modell koefficiens Többszöri pillanatnyi mérési módszer (multi-minute measurement, MMM) Egy másik lehetséges módszer a szellemi munkát végzők termelékenységének mérésére a többszöri pillanatnyi mérési módszer, vagy az előre meghatározott időközönkénti mintavétel módszere (Overby, 1983). Nagy előnye ennek a módszernek a többihez viszonyítva, hogy egyszerűen használható, és sokféle munkahelyi környezethez alkalmazható. Úgy méri a termelékenységet, hogy a munkanap során előre meghatározott időközönként mintát vesz a dolgozók által végzett munkából. A módszer használata előtt a mérést végző személynek jól meg kell ismernie a kijelölt szellemi dolgozók összes munkafeladatát, és meg kell határoznia azt az időt (pl. 15 perc), amely időközönként megnézi, hogy egy adott szellemi dolgozó éppen mivel foglalkozik. A módszer abból a szempontból is előnyös, hogy több szellemi dolgozó vizsgálatát is lehet vele végezni egy munkanap során, és külön vizsgálati lapokon lehet vezetni az egyes dolgozóknál megfigyelt tevékenységeket A teljesítménymódszer Ez egy Ray és Sahu (1989) által javasolt egyszerű módszer a termelékenység mérésére. Lényege annak értékelése, hogy az elvégzésre kiadott feladatok közül mennyit teljesített a dolgozó. Ezt úgy lehet kimutatni, hogy az elvégzett feladatok számát összehasonlítjuk a kiadott feladatok számával. A módszer kiegészítéseként egy minőségi mutatót is beépíthetünk az elvégzett feladatok számába. 17

17 4.6. Szakmai időfelhasználás (professional time utilisation, PTU) Ez a módszer úgy méri a termelékenységet, hogy összehasonlítja a hasznos feladatokra fordított idő mennyiségét a munkahelyen töltött idővel (Ray és Sahu 1989). A magas PTU érték azt mutatja meg, hogy a dolgozó sok időt fordít értékteremtő tevékenységek végzésével a szervezet számára, míg az alacsony PTU érték azt jelzi, hogy a dolgozó sok időt fordít olyan dolgokra, amelyek nem termelnek értéket a szervezetnek Gazdasági elemzés Ez a módszer a Drucker (1999) által javasoltaknak bizonyos mértékben az ellenkezőjét propagálja. Drucker úgy vélte, a szellemi dolgozókat inkább értéknek kell tekinteni, mint költségnek. A gazdasági elemzés azt hasonlítja össze, hogy egyegy dolgozó mennyivel több bevételt termel a szervezet számára, mint amennyi költséget jelent annak. Ennek a módszernek az a legfőbb kritikája, hogy csak bizonyos szellemi dolgozókkal kapcsolatosan alkalmazható - ilyenek lehetnek például az értékesítéssel foglalkozók vagy a tanácsadók -, de nem használható például a tervezők és a javításokkal foglalkozó dolgozók megítélésére. Továbbá még az a probléma is felmerülhet a nagy és bonyolult felépítésű vállalatoknál, hogy az egyes munkavállalók költségeit nem tudják pontosan felmérni A munkatársak értékelése A munkatársak értékelése azon a feltételezésen alapszik, hogy a munkatársak pontosan fel tudják mérni egy dolgozó termelékenységét annak alapján, amennyit ők maguk tudnak a munkájáról. Ezzel a megközelítéssel is vannak azonban problémák. Az egyik az, hogy a nemrégiben történteket sokkal könnyebb felidézni, mint a múltbéli eseményeket. Az angol nyelvben van egy színészekkel kapcsolatban használt szólás, amely így hangzik: Csupán annyira vagy jó, mint a legutóbbi előadásod. Sajnos, ez a szólás ugyanúgy érvényes sok más munkakörre is. 18

18 A másik probléma az, hogy a munkahelyi eseményeknek igen nagy hatása lehet az ilyen természetű értékelések megbízható kivitelezésére. Egy munkahelyen, ahol az egyik dolgozó éppen a közelmúltban szakított az egyik kollégájával többéves kapcsolatuk után, a szakítást kezdeményező fél rendkívül rossz értékelést kapott a munkájára vonatkozólag a munkatársaitól. Ez azért történt így, mert pletykaszinten a munkatársak őt hibáztatták a kapcsolat tönkretételével, és sajnálatot éreztek a másik fél iránt. 19

19 4.9. A korszerű termelékenység-mérési módszerek alkalmazásának akadályai Egészen napjainkig a szellemi munka esetében kevés termelékenység-mérési vizsgálatot végeztek a szellemi munka bonyolult természete miatt, valamint azért, mert a szervezet összköltségének elenyésző összetevőjeként értékelték. Az volt az általános vélemény, hogy sokkal több eredményt el lehet érni a fizikai munka terén végzett termelékenységet növelő fejlesztésekkel. A vállalatvezetők elvetették a szellemi munka termelékenységének megmérésére történt kísérleteket, mert nem ismerték fel ennek fontosságát, és úgy ítélték meg, hogy ha a termelékenységet nem lehet ugyanolyan pontossággal megmérni a szellemi munka esetén mint a fizikai munkában, akkor értelmetlen lenne a méréseket elvégezni. A termelékenység mérésére rendelkezésre álló módszereket sem a vezetők, sem a szellemi dolgozók nem kedvelik. Több szerző egybehangzó véleménye az, hogy alkalmazásuk előtt fontos jól felkészíteni a vállalati szereplőket a mérések elvégzésére (Helton 1991, Salamme 1986, Sink 1987). A felkészítés módja lehet megbeszélés, csoportos részvétel az előkészítésben, valamint a dolgozók önértékelése. A jól végzett felkészítést követheti a termelékenység-mérési program. Arra azonban szintén ügyelni kell, hogy a megfelelő mérési módszereket alkalmazzuk, mert a rossz vagy rosszul alkalmazott módszerek téves eredményekhez vezethetnek. Thomas és Baron (1994) szerint a dolgozóknak a mérésekkel kapcsolatos elvárásai szintén problémát jelentenek a termelékenység mérési módszerek alkalmazására a szellemi munka területén. Ez egyrészt a termelékenység mérésének történetével, másrészt az emberi természettel magyarázható. A termelékenység mérésére történt legkorábbi kísérletek óta mindig rendkívül részletes és jól rendszerezett eredmények születtek. A mérési módszerek megfelelően kidolgozottak és részletekbe menően dokumentáltak voltak. Ez az oka annak, hogy ma az emberek nem szívesen fogadnak el olyan méréseket, amelyek kevésbé kidolgozottak, kevésbé részletezettek, és amelyek eredményei kevésbé pontosak. Pedig általánosan elfogadott tény, hogy a szellemi munkát nem lehet úgy elemeire bontani és elemenként megmérni, mint a fizikai munkát, ami ahhoz vezet, hogy a mérési módszerek is hasonlóan lazábban strukturáltak és kevésbé pontos eredményeket produkálnak. 20

20 4.10. Összegzés A fentiekben fölsorolt valamennyi termelékenység-mérési módszer a fókuszban a munkafolyamat valamint a munkatársak értékelése kivételével azon alapul, hogy a szellemi munkás feladatában keresünk egy valamilyen módon mérhető és közvetlenül a termelékenységgel összekapcsolható tulajdonságot. Denton és Kowalski (1988) azt írja, hogy amennyiben ezzel az alapgondolattal végzünk méréseket, és ezek eredményét ki is mutatjuk, a szervezetben jelentős mértékben növekszik a termelékenység, a dolgozók közötti együttműködés és megértés. Denton és Kowalski véleménye szerint az a legfontosabb, hogy megtaláljuk a munkában magában ezt a legmegfelelőbb mérhető tulajdonságot. 21

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében 531 JEGYZETLAPOK Domokos Ernő Krájnik Izabella A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében A kolozsvári Babeş Bolyai Tudományegyetem sepsiszentgyörgyi

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

A képzett szakemberekért. SZFP II. Hazai Peer Review 2009

A képzett szakemberekért. SZFP II. Hazai Peer Review 2009 A képzett szakemberekért SZFP II. Hazai Peer Review 2009 A külsk lső értékelés s módszertana m III.1.. előad adás Szakképz pzési Önértékelési Modell ADOTTSÁGOK EREDMÉNYEK Emberi erőforrások Munkatársi

Részletesebben

NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER

NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS ŰRLAPOK III/1 NYOMONKÖVETÉS ŰRLAP Munkaköri elemzés felülvizsgálata A tevékenységet végzi: foglalkoztatás szervezők Dátum:

Részletesebben

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A. Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.5-2013-2013-0102 Államreform Operatív Program keretében megvalósuló Szervezetfejlesztés

Részletesebben

Easy Company termékcsalád. Már 9 900 Ft/hó-tól

Easy Company termékcsalád. Már 9 900 Ft/hó-tól Easy Company termékcsalád Egyszerűbb, gyorsabb adminisztráció Átláthatóbb nyilvántartások Bárhonnan, bármikor elérhető Felhő alapú alkalmazás Felhasználóbarát kezelőfelület Hasznos kimutatások és elemzések

Részletesebben

TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM

TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM E4/VI/2/2012. TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM ELÉGEDETTSÉGI KÉRDŐÍVEINEK ÖSSZEGZÉSE Tanfolyam időpontja: 2012. október 12

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

Feladatunk, hogy az alábbiakban látható tízgépes elrendezésre meghatározzuk az operátorok optimális kiosztását a vevői igények függvényében.

Feladatunk, hogy az alábbiakban látható tízgépes elrendezésre meghatározzuk az operátorok optimális kiosztását a vevői igények függvényében. Kosztolányi János Operátorkiosztás tervezése Feladatunk, hogy az alábbiakban látható tízgépes elrendezésre meghatározzuk az operátorok optimális kiosztását a vevői igények függvényében. Első lépésként

Részletesebben

54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő É 1/6

54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő É 1/6 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség Diplomás Pályakövető Rendszer Motiváció és elégedettség A Diplomás Pályakövető Rendszerhez kapcsolódó kérdőívvel minden tanév második félévében megkeressük az Egyetem aktuális hallgatói állományát. Az

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV 1. Neme 2. Születési éve 3. Lakhelye 1 4. Melyik évben végzett? 5. Melyik szakon végzett? 2 6. Milyen tagozaton végzett? 7. Idegen nyelv ismerete

Részletesebben

É R T É K E L É S. a program szóbeli interjúján résztvevő személyről. K é p e s s é g e k, f e j l e s z t h e tőségek, készségek

É R T É K E L É S. a program szóbeli interjúján résztvevő személyről. K é p e s s é g e k, f e j l e s z t h e tőségek, készségek É R T É K E L É S a program szóbeli interjúján résztvevő személyről K é p e s s é g e k, f e j l e s z t h e tőségek, készségek Értékelés: A terület pontozása 1-5 tartó skálán, ahol az egyes pontszám a

Részletesebben

Gyakornoki szabályzat

Gyakornoki szabályzat A Budapest XIX. kerület Gábor Áron Általános Iskola Gyakornoki szabályzat 2007 Célja: az intézményben gyakornoki időt teljesítő pedagógus, valamint segítői feladatainak, hatásköreinek és juttatásának szabályozása

Részletesebben

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? dr. Boda Boglárka 2016. október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba húznak munkájukkal, mint munkáltatójuk,

Részletesebben

Minőségirányítási csoport. Szülői kérdőív feldolgozása

Minőségirányítási csoport. Szülői kérdőív feldolgozása Minőségirányítási csoport Szülői kérdőív feldolgozása 2010-11 Egyesített rövid távú cél: 4. Szülőkkel való kapcsolattartás feltérképezése A megvalósítás módja: Kérdőíves megkérdezés a szülői elégedettség

Részletesebben

Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata

Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata Az adminisztratív és technikai feladatokat ellátó foglalkoztatottak teljesítmény-értékelése Felelős: az igazgató Hatóköre:

Részletesebben

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA 11. Előadás Az üzleti terv tartalmi követelményei Az üzleti terv tartalmi követelményei

Részletesebben

Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008.

Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008. Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008. Vizsgálat tárgya: munkatársi elégedettség Kutatás módszere: 1-5-ig megválaszolható zárt típusú kérdéseket tartalmazó önkitöltős kérdőív (papíralapú) Adatfelvétel

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Nemzetközi számvitel. 12. Előadás. IAS 8 Számviteli politika, a számviteli becslések változásai és hibák. Dr. Pál Tibor

Nemzetközi számvitel. 12. Előadás. IAS 8 Számviteli politika, a számviteli becslések változásai és hibák. Dr. Pál Tibor Dr. Pál Tibor Nemzetközi számvitel 12. Előadás IAS 8 Számviteli politika, a számviteli becslések változásai és hibák 2014.05.13. IAS 8 Bevételek 2 Az IAS 8 célja A fejezet célja, hogy bemutassa Hogyan

Részletesebben

Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés

Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés (Szakirányú továbbképzési (szakmérnöki) szak) Munkarend: Levelező Finanszírozási forma: Költségtérítéses Költségtérítés (összesen): 375 000 Ft

Részletesebben

Hallgatói elégedettségi felmérés

Hallgatói elégedettségi felmérés Hallgatói elégedettségi felmérés 2012/2013. tanév 1. és 2. félév Kérdések k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k11 k12 k13 k14 Az oktató mennyire felkészült az órákra? Mennyire érthető az oktató által átadott ismeret?

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A pedagógusképzés diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási

Részletesebben

Hiánypótlás. Hiánypótlás HÓDMEZŐVÁSÁRHELYI POLGÁRMESTERI HIVATALÁNÁL. készített ZÁRÓ DOKUMENTÁCIÓHOZ 2011. FEBRUÁR 9. 1/11

Hiánypótlás. Hiánypótlás HÓDMEZŐVÁSÁRHELYI POLGÁRMESTERI HIVATALÁNÁL. készített ZÁRÓ DOKUMENTÁCIÓHOZ 2011. FEBRUÁR 9. 1/11 Hiánypótlás Hiánypótlás a HÓDMEZŐVÁSÁRHELYI POLGÁRMESTERI HIVATALÁNÁL készített ZÁRÓ DOKUMENTÁCIÓHOZ 2011. FEBRUÁR 9. 1/11 Tartalom 1) Átalakított szervezeten belüli eljárások száma... 3 2) A hivatal szervezetfejlesztési

Részletesebben

8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség

8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség 8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség Az IALS kutatás során felmerült egyik kulcskérdés az alapkészségeknek az egyéb készségekhez, mint például az Információs

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller Vezetői számvitel / Controlling II. előadás Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller I. A controlling rendszer kialakítását befolyásoló tényezők A controlling rendszer kialakítását

Részletesebben

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL Bander Katalin Galántai Júlia Országos Neveléstudományi

Részletesebben

Work measurement. Mozgáskódokra épülő folyamatfelmérés. Lengyel Kristóf CMC jelölt prezentáció

Work measurement. Mozgáskódokra épülő folyamatfelmérés. Lengyel Kristóf CMC jelölt prezentáció Work measurement Mozgáskódokra épülő folyamatfelmérés Lengyel Kristóf CMC jelölt prezentáció Agenda 1. A Work measurement célja, felhasználási területei 2. A rendszer bemutatása 3. Egyszerű példa bemutatása

Részletesebben

Az időtényező szerepe a cég logisztikai költségeiben

Az időtényező szerepe a cég logisztikai költségeiben Hogyan csökkentheti költségeit versenytársainál nagyobb mértékben? Dr. Szegedi Zoltán c. egyetemi tanár, Az MKT Logisztikai Szakosztályának elnöke Az időtényező szerepe a cég logisztikai költségeiben zoltan.szegedi@ameropa.hu

Részletesebben

Fogorvostudományi Kar () Válaszadók száma = 8. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága. Skála

Fogorvostudományi Kar () Válaszadók száma = 8. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága. Skála Fogorvostudományi Kar () Válaszadók száma = 8 Felmérés eredmények Jelmagyarázat Kérdésszöveg Válaszok relatív gyakorisága Bal pólus Skála Átl. elt. Átlag Medián Hisztogram Jobb pólus n=mennyiség átl.=átlag

Részletesebben

A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI

A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI Józsa Imola Doktorjelölt Dr. Vinogradov Sergey PhD.Tanszékvezető Egyetemi docens SZENT ISTVÁN EGYETEM Gödöllő BUDAPESTI KERESKEDELMI ÉS

Részletesebben

Tanácsadók álláskeresési álmai. Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya

Tanácsadók álláskeresési álmai. Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya Tanácsadók álláskeresési álmai Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya Cél Megtalálni azokat a tényezőket, melyek befolyásolják a friss diplomások elhelyezkedési esélyeit. Ezek

Részletesebben

Óratípusok. Dr. Nyéki Lajos 2016

Óratípusok. Dr. Nyéki Lajos 2016 Óratípusok Dr. Nyéki Lajos 2016 Bevezetés Az oktatási folyamatban alkalmazott szervezeti formák legfontosabb komponense a tanítási óra. Az ismeret-elsajátítás alapegysége a témakör. A tanítási órák felosztása,

Részletesebben

A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése

A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése KRIDLOVÁ Anita Miskolci Egyetem, Miskolc anitacska84@freemail.hu A vállalkozások számára ahhoz, hogy

Részletesebben

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 Munkavállalók képzésének megvalósítása a Raben Trans European Hungary Kft.-nél Napjainkra az emberi erőforrás-fejlesztés, különösen a felnőttek oktatása és képzése egyre nagyobb

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

GÁZKÖZÖSSÉG KUTATÁS. 2012. október

GÁZKÖZÖSSÉG KUTATÁS. 2012. október GÁZKÖZÖSSÉG KUTATÁS 2012. október A kutatás kutatásról céljai A kutatás céljai - a tagok Gázközösséggel kapcsolatos elvárásai és azok teljesülése - rendezvények megítélése - a Gázközösség pályázatai -

Részletesebben

Képesség. Beszámoló Verify képességtesztek eredményéről. Név Mr. Jelölt. Dátum.

Képesség. Beszámoló Verify képességtesztek eredményéről. Név Mr. Jelölt. Dátum. Képesség Beszámoló Verify képességtesztek Név Mr. Jelölt Dátum www.ceb.shl.com Beszámoló képességtesztek Ez a képességteszt-jelentés Mr. Jelölt Verify képességteszten szerzett pontszámát mutatja meg. Nem

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Felmérő adatlap összesítő, értékelő dokumentum - vállalkozók

Felmérő adatlap összesítő, értékelő dokumentum - vállalkozók Felmérő adatlap összesítő, értékelő dokumentum - vállalkozók Előzmények: Velence Város Önkormányzata a vállalkozói kör és a Polgármesteri Hivatal közötti kapcsolat és kommunikáció javítása érdekében felmérő

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Népegészségügyi Kar, Válaszadók száma = 30. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25%

Népegészségügyi Kar, Válaszadók száma = 30. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25% Munkatársi elégedettségi felmérés, Népegészségügyi Kar, 00. Népegészségügyi Kar, 00. Válaszadók száma = 0 Felmérés eredmények Jelmagyarázat Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián Kérdésszöveg

Részletesebben

S atisztika 2. előadás

S atisztika 2. előadás Statisztika 2. előadás 4. lépés Terepmunka vagy adatgyűjtés Kutatási módszerek osztályozása Kutatási módszer Feltáró kutatás Következtető kutatás Leíró kutatás Ok-okozati kutatás Keresztmetszeti kutatás

Részletesebben

AZ INTERNET SZEREPE A FELSŐOKTATÁSI BEISKOLÁZÁSI MARKETINGBEN, ILLETVE AZ INTÉZMÉNYVÁLASZTÁSI FOLYAMATBAN

AZ INTERNET SZEREPE A FELSŐOKTATÁSI BEISKOLÁZÁSI MARKETINGBEN, ILLETVE AZ INTÉZMÉNYVÁLASZTÁSI FOLYAMATBAN AZ INTERNET SZEREPE A FELSŐOKTATÁSI BEISKOLÁZÁSI MARKETINGBEN, ILLETVE AZ INTÉZMÉNYVÁLASZTÁSI FOLYAMATBAN Bányai Edit, PhD Dudás Katalin, PhD III. Felsőoktatási Marketing Konferencia, Pécs, 2010. október

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

A évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója

A évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója A 2012. évi dolgozói elégedettség-mérés eredményeinek rövid összefoglalója készítette: Humánpolitikai és Szervezetfejlesztési Igazgatóság 2012. december 2/8 Bevezetés Az elmúlt évhez hasonlóan a Humánpolitikai

Részletesebben

E L Ő T E R J E S Z T É S

E L Ő T E R J E S Z T É S E L Ő T E R J E S Z T É S Zirc Városi Önkormányzat Képviselő-testülete 2005. december 19-i ülésére Tárgy: Zirc Városi Önkormányzat 2006. évi belső ellenőrzési tervének kockázatelemzése Előterjesztés tartalma:

Részletesebben

Projektmenedzsment sikertényezők Információ biztonsági projektek

Projektmenedzsment sikertényezők Információ biztonsági projektek Projektmenedzsment sikertényezők Információ biztonsági projektek A Project Management Institute (PMI, www.pmi.org) részletesen kidolgozott és folyamatosan fejlesztett metodológiával rendelkezik projektmenedzsment

Részletesebben

Humán erőforrás menedzsment

Humán erőforrás menedzsment Humán erőforrás menedzsment Kerekes Kinga kinga.kerekes@econ.ubbcluj.ro kinga.kerekes5@gmail.com 508-as iroda Tematika 1. Az emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma. Munkaidő és szabadidő 2. Az emberi erőforrás-gazdálkodás

Részletesebben

A KÜLÖNBÖZŐ GENERÁCIÓK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZEINEK VIZSGÁLATA THE EXAMINATION OF DIFFERENT GENERATIONS MOTIVATIONAL TOOLS MELLÉKLETEK

A KÜLÖNBÖZŐ GENERÁCIÓK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZEINEK VIZSGÁLATA THE EXAMINATION OF DIFFERENT GENERATIONS MOTIVATIONAL TOOLS MELLÉKLETEK A KÜLÖNBÖZŐ GENERÁCIÓK MOTIVÁCIÓS ESZKÖZEINEK VIZSGÁLATA THE EXAMINATION OF DIFFERENT GENERATIONS MOTIVATIONAL TOOLS MELLÉKLETEK 1. számú melléklet: Generations summary Generations summary Forrás: International

Részletesebben

Jogszabályi környezet

Jogszabályi környezet A Magyar Energetikai és Közmű-szabályozási Hivatal tájékoztatása a villamosenergiatermeléshez, illetve fogyasztáshoz kapcsolódó kapacitás-kiesések közzétételi kötelezettségének alsó határára vonatkozóan

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Kutatás a Sun Microsystems Kft. részére Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Lőrincz Vilmos 2007 GKIeNET Kft. A felmérésről Bázis: az 50 fő feletti magyar vállalatok, mintegy 5300 cég

Részletesebben

MEDIÁCIÓ - Magyarország 2013

MEDIÁCIÓ - Magyarország 2013 MEDIÁCIÓ - Magyarország 2013 Tisztelt Hölgyem, Uram! MEDIÁCIÓ Magyarország 2013 A BKIK Mediációs- és Jogi Koordinációs Osztálya a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központjával együttműködve

Részletesebben

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015)

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015) Szülők és pedagógusok körében végzett vezetői értékelés (2015) A közoktatási intézmények vezetőinek munkáját a megbízatásuk során két alaklommal kell az intézmény pedagógusainak és a tanulók szüleinek

Részletesebben

Az adatszolgáltatás technológiájának/algoritmusának vizsgálata, minőségi ajánlások

Az adatszolgáltatás technológiájának/algoritmusának vizsgálata, minőségi ajánlások Az adatszolgáltatás technológiájának/algoritmusának vizsgálata, minőségi ajánlások A dokumentum a TÁMOP 5.4.1. számú kiemelt projekt keretében, a Magyar Addiktológiai Társaság megbízásából készült. Készítette:

Részletesebben

Nyomtatott kommunikáció Szakmérnök

Nyomtatott kommunikáció Szakmérnök Óbudai Egyetem Rejtő Sándor Könnyűipari és Környezetmérnöki Kar Nyomtatott kommunikáció Szakmérnök levelező szakirányú továbbképzési szak képzési és kimeneti követelményei Budapest 2013 Nyomtatott kommunikáció

Részletesebben

OKTATÁSGAZDASÁGTAN. Készítette: Varga Júlia Szakmai felelős: Varga Júlia június

OKTATÁSGAZDASÁGTAN. Készítette: Varga Júlia Szakmai felelős: Varga Júlia június OKTATÁSGAZDASÁGTAN Készült a TÁMOP-4.1.2-08/2/A/KMR-2009-0041pályázati projekt keretében Tartalomfejlesztés az ELTE TáTK Közgazdaságtudományi Tanszékén az ELTE Közgazdaságtudományi Tanszék az MTA Közgazdaságtudományi

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Tanács Rt. ( A vállalat)

Tanács Rt. ( A vállalat) Tanács Rt. ( A vállalat) A cég bemutatása A cég (továbbiakban Tanács Rt. ) a világ egyik legnagyobb gazdasági tanácsadó szervezete. Legfőbb törekvése, hogy megoldásokat találjon azokra a bonyolult üzleti

Részletesebben

A beruházások döntés-előkészítésének folyamata a magyar feldolgozóipari vállalatoknál

A beruházások döntés-előkészítésének folyamata a magyar feldolgozóipari vállalatoknál A beruházások döntés-előkészítésének folyamata a magyar feldolgozóipari vállalatoknál Szűcsné Markovics Klára egyetemi tanársegéd Miskolci Egyetem, Gazdálkodástani Intézet vgtklara@uni-miskolc.hu Tudományos

Részletesebben

Jogi és menedzsment ismeretek

Jogi és menedzsment ismeretek Jogi és menedzsment ismeretek Értékesítési politika Célja: A marketingcsatorna kiválasztására és alkalmazására vonatkozó elvek és módszerek meghatározása Lépései: a) a lehetséges értékesítési csatornák

Részletesebben

Alba Radar. 26. hullám

Alba Radar. 26. hullám Alba Radar Lakossági közvélemény-kutatási program Székesfehérváron 26. hullám Az elmúlt év értékelése és a jövőre vonatkozó lakossági várakozások 205. január 3. Készítette: Bokros Hajnalka bokros.hajnalka@echomail.hu

Részletesebben

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelés eszközrendszere Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelési eszköz szűkebb és tágabb értelmezése A nevelési eszköz fogalma szűkebb és tágabb értelemben is használatos a pedagógiában. Tágabb értelemben vett

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

Népegészségügyi Kar, Válaszadók száma = 37. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25%

Népegészségügyi Kar, Válaszadók száma = 37. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25% Munkatársi elégedettségi felmérés, Népegészségügyi Kar, 009. Népegészségügyi Kar, 009. Válaszadók száma = 7 Felmérés eredmények Jelmagyarázat Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián Kérdésszöveg

Részletesebben

Teljesítménymenedzsment modul

Teljesítménymenedzsment modul A nexonpm a szervezet valamennyi munkatársára kiterjedő vezetői eszköz, amely tudatosabbá és eredményesebbé teszi a teljesítmény menedzselését, és javítja a vezető-beosztott kommunikáció hatékonyságát.

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása Bevezető Az intézmény figyelembe véve a Közoktatási törvényben meghatározottakat, valamint az intézmény

Részletesebben

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető.

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Filozófiánk Az idő attól lesz munkaidő, mert azt munkával töltjük. A JobCTRL azok számára kifejlesztett rendszer, akik ezzel egyet tudnak

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN OBJEKTIVITÁS ÉS MÉRHETŐSÉG BEVEZETÉSE PAK TÁJÉKOZTATÓ Programjaink célja,

Részletesebben

ELTE TáTK Közgazdaságtudományi Tanszék OKTATÁSGAZDASÁGTAN. Készítette: Varga Júlia. Szakmai felelős: Varga Júlia június

ELTE TáTK Közgazdaságtudományi Tanszék OKTATÁSGAZDASÁGTAN. Készítette: Varga Júlia. Szakmai felelős: Varga Júlia június OKTATÁSGAZDASÁGTAN OKTATÁSGAZDASÁGTAN Készült a TÁMOP-4.1.2-08/2/A/KMR-2009-0041pályázati projekt keretében Tartalomfejlesztés az ELTE TátK Közgazdaságtudományi Tanszékén az ELTE Közgazdaságtudományi Tanszék,

Részletesebben

147. sz. Ajánlás. a rákkeltő anyagok és hatóanyagok által előidézett foglalkozási ártalmak elleni védekezésről és ezek ellenőrzéséről

147. sz. Ajánlás. a rákkeltő anyagok és hatóanyagok által előidézett foglalkozási ártalmak elleni védekezésről és ezek ellenőrzéséről 147. sz. Ajánlás a rákkeltő anyagok és hatóanyagok által előidézett foglalkozási ártalmak elleni védekezésről és ezek ellenőrzéséről A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája, Amelyet a

Részletesebben

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel.

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. Bognárné Laposa Ilona (Zala Megyei Kórház) Intézetünk sikerrel pályázott a GYEMSZI

Részletesebben

A távmunka és a távdolgozók jellemzői

A távmunka és a távdolgozók jellemzői TÁRSADALOM A távmunka és a távdolgozók jellemzői Tárgyszavak: foglalkoztatás; humánerőforrás; információtechnológia; munkahely; távmunka trend. Bevezetés A távmunka képlékeny meghatározása arra enged következtetni,

Részletesebben

A selejt és a norma romlása a hibás kommunikációnál kezdődik. Dr. Szvetelszky Zsuzsanna MTA TK Lendület RECENS Hálózatkutató Központ

A selejt és a norma romlása a hibás kommunikációnál kezdődik. Dr. Szvetelszky Zsuzsanna MTA TK Lendület RECENS Hálózatkutató Központ A selejt és a norma romlása a hibás kommunikációnál kezdődik Dr. Szvetelszky Zsuzsanna MTA TK Lendület RECENS Hálózatkutató Központ Streamline kommunikáció Minden vállalatban van egy szegmens, amit nem

Részletesebben

Pénzügy és számvitel

Pénzügy és számvitel Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügy és számvitel SZAK TAGOZAT Pénzügyi döntések üzleti szimulációs szoftver alkalmazásával angol nyelvű TANTÁRGY Tantárgyi útmutató Tantárgy megnevezése: Pénzügyi döntések

Részletesebben

Gazdaságosság, hatékonyság. Katona Ferenc franzkatona@gmail.com

Gazdaságosság, hatékonyság. Katona Ferenc franzkatona@gmail.com franzkatona@gmail.com A különböző gazdasági egységek rendeltetésük szerinti feladataik végrehajtása érdekében a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásával kifejtett céltudatos tevékenysége a gazdálkodás.

Részletesebben

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

Egészségügyi szervező alapszak egészségturizmus-szervező szakirány IV. évfolyam 2013-2014-es tanév 1. félév programjai

Egészségügyi szervező alapszak egészségturizmus-szervező szakirány IV. évfolyam 2013-2014-es tanév 1. félév programjai Egészségügyi szervező alapszak egészségturizmus-szervező szakirány IV. évfolyam 2013-2014-es tanév 1. félév programjai 0 Szent István Egyetem Gazdasági, Agrár-, és Egészségtudományi Kar Egészségtudományi

Részletesebben

Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014.

Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014. Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014. Aon felmérés összefoglaló eredményei Előadó: Rendesi János ügyfélkapcsolati igazgató e: janos.rendesi@aon.hu Aon Risk Solutions 1

Részletesebben

A családi háttér és az iskolai utak eltérései

A családi háttér és az iskolai utak eltérései 13 Szanyi-F. Eleonóra A családi háttér és az iskolai utak eltérései Az alábbi cikk első része egy, e folyóiratban korábban megjelent írás (Hiányszakmát tanuló végzős szakiskolások; ÚPSz 211/6) folytatása.

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

Információ menedzsment

Információ menedzsment Információ menedzsment Szendrői Etelka Rendszer- és Szoftvertechnológiai Tanszék szendroi@witch.pmmf.hu Szervezetek felépítése Szervezetek közötti információáramlás Információ fogadás Elosztás Új információk

Részletesebben

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

2. előadás. Munkakörelemzés és -tervezés

2. előadás. Munkakörelemzés és -tervezés 2. előadás Munkakörelemzés és -tervezés 1 A munkakörelemzés I. A munkakör fogalma A munkakörelemzés fogalma és Tartalma 2 . A szervezet legkisebb azonosítható egysége, aminek felelőse van. A munkakör:

Részletesebben

Hogyan válaszolhat a gyógyszeripar az új kihívásokra? Gyógyszeripari szakmai nap

Hogyan válaszolhat a gyógyszeripar az új kihívásokra? Gyógyszeripari szakmai nap Hogyan válaszolhat a gyógyszeripar az új kihívásokra? Gyógyszeripari szakmai nap CHINOIN Zrt.- a Sanofi vállalata 2013.09.12. dr. Péczely György A.A. Stádium Kft. Tartalom A gyógyszeripar kihívásai Lehetséges

Részletesebben

Integrált keretrendszer

Integrált keretrendszer Integrált keretrendszer Példa SAP R/3 Humán erőforrás gazdálkodás, személyügy Referencia modell 1 Humánerőforrás Személyzeti ügyek 2 Humánerőforrás Rendszerszervezése Üzleti Költség elszámolási Üzem Könyvelési

Részletesebben

SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV

SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV A Sefta-Ker Kft. felismerve a fenntartható fejlődés jelentőségét, egyúttal mélyítve munkatársainak e szemlélet iránti elkötelezettségét megalkotja fenntarthatósági

Részletesebben

A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI

A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI Dr. Polereczki Zsolt DE-GTK Marketing és Kereskedelem Intézet Élelmiszer Kutató és Marketing Szolgáltató Központ Pharmapolis Innovatív Élelmiszeripari Klaszter A MARKETING

Részletesebben