A SZELLEMI MUNKA TERMELÉKENYSÉGE

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A SZELLEMI MUNKA TERMELÉKENYSÉGE"

Átírás

1 Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Kara Gazdaságdiplomácia és nemzetközi menedzsment szak Levelező tagozat Nemzetközi menedzsment szakirány A SZELLEMI MUNKA TERMELÉKENYSÉGE Készítette: Parker Andrea Budapest, 2007

2 TARTALOMJEGYZÉK 1. BEVEZETÉS A SZELLEMI DOLGOZÓ DEFINÍCIÓJA FONTOS TÉNYEZŐK A SZELLEMI DOLGOZÓK TERMELÉKENYSÉGÉVEL KAPCSOLATBAN MI A SZELLEMI DOLGOZÓ FELADATA? ÉRTÉK, NEM KÖLTSÉG A SZELLEMI DOLGOZÓ TELJESÍTMÉNYÉNEK ÉRTÉKELÉSE A SZELLEMI DOLGOZÓK TERMELÉKENYSÉGÉNEK MÉRÉSÉRE HASZNÁLT MÓDSZEREK A SZÁMÍTÓGÉPPEL VÉGZETT SZELLEMI MUNKA SAJÁTOSSÁGAI MUNKAHELYI AUTONÓMIA A KUTATÁS CÉLJA ÉS MÓDSZEREI A KÉRDŐÍVES FELMÉRÉS AZ ÖNMEGFIGYELÉSES VIZSGÁLAT A KÉRDŐÍVES FELMÉRÉS KORLÁTAI AZ ÖNMEGFIGYELÉSES VIZSGÁLAT KORLÁTAI A KUTATÁS EREDMÉNYEI JAVASLATOK ÖSSZEFOGLALÁS ÁBRÁK ÉS TÁBLÁZATOK JEGYZÉKE IRODALOMJEGYZÉK MELLÉKLETEK

3 1. Bevezetés Régebben a termelés hatékonysága főként a fizikai dolgozók termelékenységétől függött, napjainkban viszont egyre nyilvánvalóbbá válik, hogy a termelést a szellemi dolgozók tevékenységének eredményessége befolyásolja legnagyobb mértékben. Ramirez és Nembhard (2004) meglátása szerint a gazdaságilag fejlett országokban ma a teljes munkaerőállománynak több mint kétharmadát képviselik a szellemi dolgozók. Frederick Winslow Taylor 1911-ben jelentette meg a tudományos menedzsmentről szóló munkáját, amelynek eredményeként a fizikai munkások termelékenysége 50- szeresére növekedett. Taylor egyszerű elvek alapján volt képes megnövelni a fizikai dolgozók termelékenységét: elsőként megvizsgálta az elvégzendő munkát és lebontotta a szükséges mozdulatokra. Azután lejegyzett minden mozdulatot, illetve azt, hogy mennyi időre és erőkifejtésre van szükség azok teljesítéséhez. Azokat a mozdulatokat, amelyek nem kellettek a feladat elvégzéséhez, kiiktatta, és a fennmaradt mozdulatokat logikai sorrendbe állította. Taylor hitt abban, hogy mindenfajta munkafolyamatra létezik egy legoptimálisabb végrehajtási mód, és ha a fizikai munkát az ő koncepciója alapján szervezik meg, az magasabb termelékenységet és nagyobb elégedettséget fog eredményezni a vállalatok vezetői és dolgozói számára. Mióta Taylor munkája megjelent 1911-ben, a termelékenység növelésében és a módszerek javításában hatalmas fejlődés következett be: hálótervezés, just in time éppen időben (JIT), teljes körű minőségbiztosítás (TQM), lean production karcsúsított termelés, stb., de ezek mindegyike alapvetően a taylori elveken alapszik. Ellentétben a fizikai dolgozók termelékenységének növelése érdekében tett fejlesztésekkel és az azokkal elért eredményekkel, igen csekély előrelépés történt a szellemi dolgozók termelékenységének fokozása terén. A legnagyobb feladat manapság az, hogy javítsuk a szellemi dolgozók termelékenységét, azokét, akiknek nincsenek pontosan körülhatárolt feladataik, nincs megadva, mennyi idő alatt kell a munkát elvégezniük, és akiknek a kijelölt feladatokat többféleképpen is van lehetőségük teljesíteni. 4

4 Jelen dolgozat célja, hogy megvilágítsa, a szellemi dolgozók termelékenysége mérhető-e a fizikai dolgozókéhoz hasonlóan, illetve hogy a modern kornak vannak-e már létező vagy a jövőben még fejlesztést igénylő, de hatékonynak bizonyuló módszerei a termelékenység mérésére illetve növelésére a szellemi munka számos különböző területén. Az elemzést a szellemi dolgozó definiálásával kezdem, majd az eddig legalaposabb elemzést adó szerző, Peter Drucker munkájának sarokpontjait veszem górcső alá, amikor a szellemi munkát elemekre bontom, és ezen elemek szerepét és jelentőségét vizsgálom meg. Drucker munkája azért kiemelt jelentőségű az elemzés során, mert a jelen munkában bemutatott primer kutatások az ő szellemi útmutatásán alapulnak. Mind kérdőíves, mind az önmegfigyeléses vizsgálat a Drucker által megfogalmazott kijelentések alapján került összeállításra, és a kutatás célja is az, hogy az ő megállapításait mérlegre téve megvizsgáljam, megállják-e helyüket évtizedekkel később is, azaz alkalmasak-e ma is a szellemi munka termelékenységének megállapítására. A Drucker munkáját elemző részt követi a legfrissebb szakirodalom bemutatása, amely a termelékenység mérésére használt mai legkorszerűbb módszereket mutatja be, valamint azokat a termelékenység növelését megnehezítő problémákat vetíti előre, amelyek egyrészt magában a szellemi munka természetében gyökereznek, másrészt pedig a technológiai fejlesztések eredményeinek tekinthetők, mint például az információs túlterheltség problematikája. A dolgozat második felében először a kérdőíves illetve az önmegfigyelő vizsgálat menetét és részleteit mutatom be, majd a két empirikus kutatás eredményeit írom le és hasonlítom össze a szakirodalomban feltárt tényanyaggal. Az eredmények összegzése után a jövőbeli kutatási és alkalmazási területekre adok javaslatokat, legvégül pedig összefoglalom a dolgozat eredményeit. 5

5 2. A szellemi dolgozó definíciója A szellemi dolgozó kifejezést 1959-ben Drucker használta először a szakirodalomban, azt megelőzően pedig főként fehérgallérosként tettek említést róluk. A fehérgalléros szó azonban túlságosan leszűkíti a munkásoknak azt a körét, akik munkáját jelen dolgozatomban több szempontból is vizsgálom, hiszen többnyire azokat értjük alatta, akik irodai környezetben végzik szellemi tevékenységet igénylő munkájukat. Michael Hammer 2004-ben Drucker terminológiáját használja, és a szellemi dolgozóra a következő definíciót adja: az a dolgozó, aki többet tud munkájáról, mint bárki más a szervezeten belül. Ez a meghatározás jóval tágabb értelmezési lehetőséget biztosít használóinak, és ezáltal az a gyári munkás is részévé válik a szellemi dolgozók kategóriájának, aki termelési problémákat elemez és old meg, mint a már hagyományosan idetartozó orvos, tanár, mérnök és jogász. A szellemi dolgozókat ma már nem kivételnek, hanem átlagos dolgozóknak tekintik a társadalomban, hiszen a munkavállalóknak napról napra egyre bonyolultabb feladatokat kell teljesíteniük a munkahelyükön. Az olyan munkafolyamatok, amelyek csupán rutinműveletekből állnak össze és kevés gondolkodást igényelnek, egyre ritkábbak, és az ilyen jellegű munkahelyek fokozatosan tűnnek el a munkahelykínálatból. A kutatók közül többen is megpróbálták csoportosítani a szellemi dolgozókat; tipikus példa erre Dove (1998), aki három kategóriát különböztetett meg: 1. A szellemi munka létrehozói, az újításokért felelős dolgozók. Ezeknek a dolgozóknak a munkája, mint például a mérnököké és a feltalálóké, az újításoktól függ, mivel ők nem előre meghatározott feladatokat végeznek el, hanem ők maguk hozzák létre az általuk elvégzendő feladatokat. Ezt követően alkotják meg a munkaeszközöket, amelyeket majd más szellemi dolgozók fognak használni saját munkájuk elvégzéséhez. 6

6 2. Szállítható szellemi munkával foglalkozók köre, amely munka azonnal, széles körben felhasználható. Ezek a dolgozók olyan tudással rendelkeznek, amely több helyzetben és többféle szervezetben is használható. Kiváló példa az ilyen szellemi munkásra a frissen végzett közgazdász, aki az egyetemen megszerzett általános ismeretanyagát többféle munkakörben képes hasznosítani, és olyan munkaeszközökkel dolgozik, amelyeket mások már előzőleg megterveztek a munkához. A különbség annyi az előző kategóriához képest, hogy itt a dolgozók olyan feladatokat végeznek, amelyeket mások már előre meghatároztak számukra. 3. Speciális szellemi munkát végzők. Ezek a dolgozók olyan speciális tudással rendelkeznek, amely szükséges a munka elvégzéséhez, ezért az adott területen szakembereknek is tekintik őket. Ugyanakkor az ismereteik főként az adott szakterületre korlátozódnak, ezért nem is tudják ezeket más munkakörökben könnyen alkalmazni. Igen jó példa az ilyen szellemi dolgozóra az agysebész vagy az adószakértő. A szellemi munkára és a szellemi dolgozóra számos más definíció is létezik, melyek kevés ponton egyeznek meg, egy dologban viszont a legtöbb kutató egyetért: a szellemi munka kevésbé kézzelfogható mint a fizikai munka, és ami a termeléshez szükséges feltétel, az a dolgozók gondolkodási folyamata. Nickols (2000) megfogalmazása szerint a szellemi dolgozó feladata nem az, hogy az anyagot egyik formájából a másikba változtassa át, hanem hogy a tudást alakítsa át egyik formájából a másikba. 7

7 3. Fontos tényezők a szellemi dolgozók termelékenységével kapcsolatban A szellemi dolgozók termelékenységének problematikáját eddig Peter Drucker elemezte a legátfogóbban. Munkái hatalmas jelentőséggel bírnak, és a szakirodalomban megkerülhetetlen szerzőnek bizonyul. Ezt az bizonyítja legjobban, hogy kevés olyan szakmai írás születik, amelyekben legalább az említés szintjén ne szerepelne a neve. A kutatás előkészítése során is bebizonyosodott, hogy lehetetlen Drucker (1999) tényezőit nem figyelembe venni, amikor kézzelfogható eredményeket akarok bemutatni a szellemi dolgozók termelékenységéről. Az alábbiakban az általa legfontosabbnak ítélt hat tényezőt sorolom föl, amelyek a szellemi dolgozók termelékenységét befolyásolják: 1. Amikor a szellemi dolgozó termelékenységéről beszélünk, mindenképpen fel kell tennünk a következő kérdést: Mi a szellemi dolgozó feladata? 2. Az egyes szellemi munkásokat kell felelőssé tenni a saját termelékenységükért. Képesnek kell lenniük az önálló munkavégzésre, és nekik kell saját maguk vezetőivé válniuk. 3. A folyamatos fejlesztés kell, hogy része legyen a munkának illetve a napi feladatoknak, és a szellemi dolgozót kell ennek felelősévé tenni. 4. A szellemi munkavégzés megkívánja, hogy a dolgozók folyamatosan képezzék magukat és informálódjanak az újdonságokról, illetve hogy ezt mások részére is lehetővé tegyék, azaz munkatársaikat rendszeresen új ötletekkel és információkkal lássák el. 5. A szellemi dolgozó termelékenysége elsődlegesen nem mennyiségi mutatókkal mérhető. Az elvégzett munka minősége legalább annyira fontos, mint annak mennyisége. 6. A szellemi dolgozó termelékenysége szempontjából fontos, hogy érték -ként ne pedig költség -ként tekintsék és kezeljék. Ennek előfeltétele, hogy a dolgozó minden más munkalehetőség ellenére a szervezet elhivatott munkavállalójaként akarjon dolgozni. 8

8 Ternovszky Ferenc (2003) a szellemi munka szervezésének témakörében foglalkozik a termelékenység kérdésével is, és öt tényezőt sorol fel, amelyek véleménye szerint a szellemi dolgozó termelékenységét alapvetően meghatározzák: 1. munkafeladat 2. munkafeltételek 3. autonómia 4. teljesítménykövetelmények 5. párbeszéd Ezek közül a munkafeladat és az autonómia szerepel Druckernél is, ami azt mutatja, hogy e kettő megkerülhetetlen fontossággal bír, amikor a szellemi munka termelékenységéről beszélünk. A teljesítménykövetelmények között egyrészt a munka minőségét, másrészt a munka eredményét, annak a szellemi munka fogyasztójára gyakorolt hatását tartja szintén alapvető kritériumnak Ternovszky. Amikor pedig a párbeszéd szerepét fogalmazza meg, a vezető felelősségét hangsúlyozza. A szellemi munka vezetője nyíltságával és őszinteségével képes olyan légkört teremteni a szellemi dolgozó számára, hogy az munkáját szívesen tudja végezni, még akkor is, ha néha kritikával illetik. Így fogja elérni a vezető azt, amiről Drucker is beszél: a dolgozó nem költségnek, hanem értéknek érzi magát az általa szolgált szervezetben. A munkafeltételek között három tényező szerepel: munkakörnyezeti tényezők, kapcsolatok és tudásmenedzsment. A tudásmenedzsmentnek Drucker is alapvető fontosságot tulajdonít, de ő nem említi meg a munkavégzés környezeti elemeinek szerepét. Pedig a fizikai munkához viszonyítva a szellemi munka nemegyszer több követelményt támaszt (Ternovszky, 2003). Különösen igaz ez napjainkra, amikor a számítógép nélkülözhetetlen eszközévé kezd válni a szellemi munkának. 9

9 A kapcsolatok sem szerepelnek kiemelten Druckernél, pedig a vállalati csoportok kialakulása, egymást támogató hangulata segítőleg hat a szervezeti munkára. A megtermékenyítő beszélgetések, a kritika stb. mind-mind növelhetik az eredményességet (Ternovszky, 2003). A fentiekből megállapítható, hogy a termelékenységet meghatározó tényezők feltérképezésében nincsenek igazán jelentős eltérések a szerzők között. A munkafeladat pontos ismerete és az önállóság elengedhetetlen fontosságú tényezők a dolgozó számára, és a menedzsmentnek nagy a felelőssége abban is, milyen képzést biztosít a dolgozónak. A dolgozó szempontjából azonban az a leglényegesebb, hogy a szervezet biztosítsa számára, hogy energiáit teljes mértékben a szervezet szolgálatára akarja fordítani munkaidejében, és értékesnek és megbecsült dolgozónak érezhesse magát. A fentieken túl ehhez szükség van a vezetőség részéről a megfelelő munkakörülmények kialakítására valamint a párbeszéd állandó fenntartására is a dolgozókkal. 10

10 3.1. Mi a szellemi dolgozó feladata? Ez a kérdés meglepően egyszerűnek tűnik, mégis gyakran nagy árat fizetnek a társaságok, ha nem foglalkoznak vele. Egy nemzetközi cégnél dolgozó, viszonylag jól fizetett fordítónak munkaideje nagy részét titkárnői feladatok teljesítésével kellett töltenie: kávét főzött, irodaszer utánrendelésekkel foglalkozott, postára vitte a küldeményeket, stb., ahelyett, hogy azzal foglalkozott volna, ami eredetileg a feladata volt. Sokszor még az is előfordult, hogy túl sok fordítás összegyűlt egyszerre, de a titkárnői feladatokat is végeznie kellett, ezért a társaságnak a fordítások egy részét ki kellett adnia fordítóirodának. A társaság egy idő után észlelte a problémát, és felvett egy titkárnőt az irodai teendők végzésére, amelynek eredményeként a fordító végre a saját munkájával foglalkozhatott, így már nem volt többé szükség a fordítóiroda segítségére. Drucker (1999) megállapítja, hogy a szellemi munka területén az első és legfontosabb dolog az, hogy meghatározzuk, mi a dolgozó feladata. A szellemi dolgozók csak így képesek kizárólag saját munkájukkal foglalkozni, és figyelmen kívül hagyni minden egyebet. M. Hammer (2004) ugyanerről a problémáról ír munkájában, és még erőteljesebben hangsúlyozza, hogy a szellemi munkafolyamatok javításának nem az a módja, hogy az egyes feladatokat megpróbáljuk átalakítani. A leghatásosabb módszer az, ha kivesszük a feladatok köréből azt a hatalmas mennyiségű hatékony munkát gátló dolgot, amelyek nem termelnek értéket. Drucker felsorolásában az ezután következő szellemi munkát befolyásoló három tényező, a felelősség, a folyamatos fejlesztés valamint az önképzés illetve a munkatársak képzése mind a minőséggel, a Drucker által ötödikként felsorolt tényezővel vannak összefüggésben, azaz a Mi a minőség? kérdésre adott válasszal. A minőség kérdésének vizsgálatakor nézzük ismét az irodát és a fent említett fordító példáját. A társaság, ahol dolgozik, ma már két angol-magyar fordítót alkalmaz. Egyikük rendkívül precízen és pontosan dolgozik, és fordításai általában hibátlanul kerülnek ki a keze alól, míg a másik sokkal gyorsabban végzi munkáját, és hatalmas mennyiségű anyagot képes lefordítani kevesebb idő alatt, ugyanakkor munkájában 11

11 több a hiba és a pontatlanság. Meglepő módon a társaság mindkettőjükkel meg van elégedve, de ők mindketten mást tartanak minőségi munkának. Az egyik szerint a jó minőség azt jelenti, hogy nincsenek hibák a kész munkában, a másik szerint pedig azt, hogy nagy mennyiségű anyagot rövid időn belül fordítunk le. Mivel mindketten másként definiálják a minőséget - hiszen feladatukat a cég nem határozta meg pontosan -, nem csoda, hogy gyakran van vita köztük arról, melyikük dolgozik termelékenyebben. Mint látjuk, a minőség fogalmának meghatározásakor vissza kell térnünk a már előbbiekben elemzett kérdéshez: Mi a szellemi dolgozó feladata? 3.2. Érték, nem költség Általában véve jó az, ha egy társaság növeli értékei és csökkenti költségei mennyiségét. Drucker (1999) véleménye szerint mind a közgazdaságtanban, mind a legtöbb működő üzleti vállalkozásban a fizikai dolgozót költségnek tekintik. Még Japánban is, ahol máig nagy hangsúlyt helyeznek a dolgozók élethosszig tartó alkalmazására, és fontosnak tartják, hogy állandó, hűséges munkaerőt építsenek ki a szervezetekben. Napjainkban azonban a szellemi dolgozókkal kapcsolatos vélemény az, hogy fontos úgy kezelni őket mint értéket, nem pedig mint költséget. Az egyik legnagyobb különbség az a szellemi és a fizikai dolgozók között, hogy a fizikai dolgozók termelőeszközei, a gépek nincsenek saját tulajdonukban, míg a szellemi dolgozók fő termelőeszközei a megszerzett tudás és tapasztalat, amelyeket ők maguk birtokolnak, és bárhová magukkal tudnak vinni. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy a szellemi munkások hatalmas befolyást tudnak gyakorolni egy szervezet működésére, mivel a legtöbb esetben őket is lehet új dolgozókkal pótolni, mégis az többnyire időigényes és kellemetlen a szervezet számára. Drucker (1999) ezért abban látja a szervezetek menedzsmentjének egyik legfontosabb feladatát, hogy a szervezet birtokában levő értékeket megpróbálja minél hatékonyabb módon megtartani a szervezet számára. 12

12 3.3. A szellemi dolgozó teljesítményének értékelése A szellemi dolgozók teljesítményét nem lehet általánosan elfogadott kritériumok alapján értékelni, mivel minden munkakörben más-más tényezőket tarthat fontosnak illetve kevésbé fontosnak az értékelést végző személy. Dr. Karoliny Mártonné (2000) felsorolja, hogy egy 1975-ben az Egyesült Államokban készült felmérés szerint a fehérgallérosok körében mely kritériumokat használták a teljesítmény mérésére: a munka minősége (a felmérésben részt vevők 93%-a használta) a munka mennyisége (90%) munkaköri tudás (85%) jelenlét (79%) Más jellegű, de szintén gyakran használt kritériumok az alábbiak: kezdeményezés (87%) együttműködés (87%) megbízhatóság (86%) a vezetés iránti igény (67%). Csupor Katalin Dóra (2006) munkájában a különféle teljesítményértékelési módszereket mutatja be, és azt elemzi, ezen módszerek használatát hogyan befolyásolja egyrészt a dolgozók személyisége, másrészt pedig a munkáltató szervezet illetve az értékelést végző személy tervei és szándéka. Az értékelés előtt meg kell határozni, hogy a dolgozók fejlesztése, potenciális lehetőségeik bemutatása illetve számukra visszajelzés továbbítása-e a cél, vagy inkább az előléptetésekről és elbocsátásokról kell határozatot hoznia a szervezetnek, és ezt a célt segíti elő az egyes dolgozók teljesítményének értékelése. A fejlesztési típusú értékelési technikák között említi a szerző az írásos beszámolót illetve a magatartásformákon alapuló módszereket, melyeknek lényege, hogy a dolgozót munka közben figyeli meg az értékelő személy egy bizonyos időperióduson belül, és a tapasztaltakat bizonyos előre meghatározott kritériumokhoz rendeli. Az előléptetés és elbocsátás céljából történő teljesítményértékelési technikák között a dolgozók rangsorolása, egymással történő összehasonlítása illetve egy osztályozó skálán történő elhelyezése számítanak a legelterjedtebb módszereknek. 13

13 4. A szellemi dolgozók termelékenységének mérésére használt módszerek A szellemi dolgozók termelékenységét rendkívül nehéz mérni, legalábbis maguk a szellemi dolgozók ezt vallják. Manapság igenis van számos olyan módszer, amelyek hatékonyan alkalmazhatók a szellemi dolgozók termelékenységének mérésére. Ugyanakkor azt is tudni kell, hogy egyes módszerek alkalmazása előnyösebb lehet bizonyos típusú vállalati tevékenységek és szellemi dolgozók esetén, míg más helyeken másik módszer lehet az, ami jobban beválik Funkciópont elemzés Ezt a módszert a szoftverfejlesztők termelékenységének mérésére használják. A rendszert az IBM-nél fejlesztették ki a szoftverméret és a szellemi dolgozók termelékenységének mérésére, és olyan funkciós logikai egységeket használnak, mint az input, az output illetve olyan lekérdezéseket, amelyek inkább mérik a szoftver által teljesített funkciókat, mint egyéb információkat, amilyen például a kódsorok száma lehetne (Bok és Raman, 2000). A dolgozó egy funkciópontot kap bizonyos számú teljesített parancsok után. A termelékenységet ebből úgy mérik, hogy a funkciópontok számát összevetik a programozáshoz felhasznált idővel. Bok és Raman szerint a következő három kritériumnak kell teljesülnie ahhoz, hogy egy szervezetnél a funkciópont elemzés bevezetésre kerülhessen: a szervezetnek jól kell ismernie a funkciópont elemzést, a funkciópont indikátort jól kell beállítani, illetve a szervezetnek magának kell beállítania a mérés szigorúságának mértékét. Ez a módszer alapvetően a funkciópontok számát méri az idő függvényében, és nem ad teljesen pontos információt a szellemi dolgozók termelékenységéről. Arra azonban alkalmas ez a rendszer, hogy az egyes programozók teljesítményét egymással összehasonlíthatóvá teszi. 14

14 4.2. Fókuszban a munkafolyamat A szellemi dolgozók termelékenységének mérésére a fókuszban a munkafolyamat módszert javasolja Michael Hammer (2004) illetve később Lowell L. Bryan és Claudia Joyce (2006). Ez a módszer nem foglalkozik a Hogyan növeljük a szellemi dolgozó termelékenységét? kérdéssel. Hammer úgy érvel - helyesen vagy helytelenül -, hogy az egyes dolgozók által megtermelt értéket nem lehet megfelelően mérni, ezért inkább a szervezetre mint egészre kell irányítani figyelmünket az egyes dolgozók helyett. Bármilyen vállalkozásról is legyen szó, a szellemi dolgozók többféle osztályon dolgoznak, és számtalan egymástól eltérő tevékenységet végeznek, ezért sem lehet egyetlen általánosan alkalmazott módszerrel növelni termelékenységüket. Hammer (2004) abban látja a megoldást, ha kivesszük a feladatok köréből azt a hatalmas mennyiségű hatékony munkát gátló dolgot, amelyek nem termelnek értéket. Ez azonban azért valósítható meg igen nehezen, mert gyakran ezek azok a tevékenységek, amelyeket mindig így csináltak. Ha egyszerűen csak egy új technológiát kezdünk alkalmazni ezekre a problémákra, az rendkívül kis segítséget jelent Hammer szerint, hiszen valójában a folyamat résztevékenységeit kell újratervezni, új sorrendbe rakni valamint új helyre áthelyezni. Ezután kevesebb lehetőség lesz arra, hogy újabb értéket nem termelő tevékenységek kerüljenek a munkafolyamatokba. J.S. Pepitone (2002) egy további humán tényezőre világít rá: A szellemi munka illetve a szolgáltatások színvonalának és termelékenységének növelése csak akkor valósulhat meg, ha megfelelően képzett és hozzáértő munkaerőt alkalmazunk, és ezt a képzettséget és tudást értékeljük és továbbfejlesztését támogatjuk. Azt is fontos tudni azonban, hogy amikor beavatkozunk a munkafolyamatokba, egyes szellemi dolgozók ellenállást tanúsítanak a változásokkal szemben, mert úgy érzik, az ő hatáskörükbe tartozó dolgokba avatkozunk bele, és ezzel a kreativitásukat fojtjuk el. Hammer szerint ez hatalmas tévedés, ugyanis a munkafolyamatok csak azt körvonalazzák, mely lépéseket kinek, hol, milyen sorrendben, stb. kell végrehajtania, azt viszont nem, hogy az egyes lépéseket hogyan, milyen módszerekkel kell elvégezni. 15

15 4.3. Munkafolyamatokon alapuló termelékenység-mérési módszer Ezt a módszert Ray és Sahu (1989) mutatja be tanulmányában a szellemi dolgozói termelékenység mérésére. A módszer a következő három szakaszból áll: 1. szakasz: A szellemi munka típusainak osztályozása. 2. szakasz: A különböző típusok közötti kapcsolatok meghatározása. 3. szakasz: Megfelelő termelékenység-mérési és értékelési modellek kidolgozása. Az első szakaszban rutin és ismétlődő illetve nem rutin és nem ismétlődő típusokba soroljuk be a szellemi munkákat. A második szakaszban meghatározzuk, hogy a munkák jellemző tulajdonságai és teljesítésük között milyen kapcsolat van, továbbá mutatószámokat rendelünk ezekhez a kapcsolatokhoz, amelyeket a végső számítások elvégzésekor használunk a termelékenység mérésére. A módszer harmadik szakaszában az előző két szakasz eredményeit kapcsoljuk össze, és így hozunk létre egy termelékenységi mérőszámot. A számítás során a következő kategóriákat alkalmazzuk (a rövidítések az eredeti szöveg alapján angolul szerepelnek az alábbiakban): A munka változatos természete (JVI t ) Döntési szabadság, vagy a munka befejezése a kezdeti és a befejezési stádiumban (II t ) A munka befejezésének lehetősége közbenső stádiumban (DI t ) Csoporttevékenység (GII t ) A munka elvégzéséhez szükséges idő változtathatósága (TVI t ) A szervezeten kívüli segítők bevonása (OII t ) Alárendelt funkciók és tevékenységek közötti koordináció (CI t ) Teljes felszereltségű munkahelykialakítás (MAI t ) A munkafolyamat ideje (PUI t) Ray és Sahu (1989) kidolgoztak egy munkafolyamatokon alapuló termelékenységi mérőszámot a rutinmunkákra (OPMR) valamint a nem rutinmunkákra (OPMNR). Ray és Sahu egyenes irányú kapcsolatot feltételezett, és a következő modelleket dolgozta ki: 16

16 OPMR t = c 1 II t (vagy DI t) + c 2 GII t + c 3 MAI t + c 4 PUI t OPMNR t = c 1/ JVI t + c 2/ II t (vagy DI t) + c 3/ GII t + c 4/ OII t + c 5/ CI t + c 6/ TVI t + c 7/ PUI t Az OPMR t a munkafolyamatokon alapuló termelékenységi mérőszám rutinmunkákra t idő alatt csoportos vagy egyéni munka esetén, az OPMNR t pedig a termelékenységi mérőszám a nem rutinmunkákra. A képletekben a c az egyéni vagy csoportos modell koefficiens Többszöri pillanatnyi mérési módszer (multi-minute measurement, MMM) Egy másik lehetséges módszer a szellemi munkát végzők termelékenységének mérésére a többszöri pillanatnyi mérési módszer, vagy az előre meghatározott időközönkénti mintavétel módszere (Overby, 1983). Nagy előnye ennek a módszernek a többihez viszonyítva, hogy egyszerűen használható, és sokféle munkahelyi környezethez alkalmazható. Úgy méri a termelékenységet, hogy a munkanap során előre meghatározott időközönként mintát vesz a dolgozók által végzett munkából. A módszer használata előtt a mérést végző személynek jól meg kell ismernie a kijelölt szellemi dolgozók összes munkafeladatát, és meg kell határoznia azt az időt (pl. 15 perc), amely időközönként megnézi, hogy egy adott szellemi dolgozó éppen mivel foglalkozik. A módszer abból a szempontból is előnyös, hogy több szellemi dolgozó vizsgálatát is lehet vele végezni egy munkanap során, és külön vizsgálati lapokon lehet vezetni az egyes dolgozóknál megfigyelt tevékenységeket A teljesítménymódszer Ez egy Ray és Sahu (1989) által javasolt egyszerű módszer a termelékenység mérésére. Lényege annak értékelése, hogy az elvégzésre kiadott feladatok közül mennyit teljesített a dolgozó. Ezt úgy lehet kimutatni, hogy az elvégzett feladatok számát összehasonlítjuk a kiadott feladatok számával. A módszer kiegészítéseként egy minőségi mutatót is beépíthetünk az elvégzett feladatok számába. 17

17 4.6. Szakmai időfelhasználás (professional time utilisation, PTU) Ez a módszer úgy méri a termelékenységet, hogy összehasonlítja a hasznos feladatokra fordított idő mennyiségét a munkahelyen töltött idővel (Ray és Sahu 1989). A magas PTU érték azt mutatja meg, hogy a dolgozó sok időt fordít értékteremtő tevékenységek végzésével a szervezet számára, míg az alacsony PTU érték azt jelzi, hogy a dolgozó sok időt fordít olyan dolgokra, amelyek nem termelnek értéket a szervezetnek Gazdasági elemzés Ez a módszer a Drucker (1999) által javasoltaknak bizonyos mértékben az ellenkezőjét propagálja. Drucker úgy vélte, a szellemi dolgozókat inkább értéknek kell tekinteni, mint költségnek. A gazdasági elemzés azt hasonlítja össze, hogy egyegy dolgozó mennyivel több bevételt termel a szervezet számára, mint amennyi költséget jelent annak. Ennek a módszernek az a legfőbb kritikája, hogy csak bizonyos szellemi dolgozókkal kapcsolatosan alkalmazható - ilyenek lehetnek például az értékesítéssel foglalkozók vagy a tanácsadók -, de nem használható például a tervezők és a javításokkal foglalkozó dolgozók megítélésére. Továbbá még az a probléma is felmerülhet a nagy és bonyolult felépítésű vállalatoknál, hogy az egyes munkavállalók költségeit nem tudják pontosan felmérni A munkatársak értékelése A munkatársak értékelése azon a feltételezésen alapszik, hogy a munkatársak pontosan fel tudják mérni egy dolgozó termelékenységét annak alapján, amennyit ők maguk tudnak a munkájáról. Ezzel a megközelítéssel is vannak azonban problémák. Az egyik az, hogy a nemrégiben történteket sokkal könnyebb felidézni, mint a múltbéli eseményeket. Az angol nyelvben van egy színészekkel kapcsolatban használt szólás, amely így hangzik: Csupán annyira vagy jó, mint a legutóbbi előadásod. Sajnos, ez a szólás ugyanúgy érvényes sok más munkakörre is. 18

18 A másik probléma az, hogy a munkahelyi eseményeknek igen nagy hatása lehet az ilyen természetű értékelések megbízható kivitelezésére. Egy munkahelyen, ahol az egyik dolgozó éppen a közelmúltban szakított az egyik kollégájával többéves kapcsolatuk után, a szakítást kezdeményező fél rendkívül rossz értékelést kapott a munkájára vonatkozólag a munkatársaitól. Ez azért történt így, mert pletykaszinten a munkatársak őt hibáztatták a kapcsolat tönkretételével, és sajnálatot éreztek a másik fél iránt. 19

19 4.9. A korszerű termelékenység-mérési módszerek alkalmazásának akadályai Egészen napjainkig a szellemi munka esetében kevés termelékenység-mérési vizsgálatot végeztek a szellemi munka bonyolult természete miatt, valamint azért, mert a szervezet összköltségének elenyésző összetevőjeként értékelték. Az volt az általános vélemény, hogy sokkal több eredményt el lehet érni a fizikai munka terén végzett termelékenységet növelő fejlesztésekkel. A vállalatvezetők elvetették a szellemi munka termelékenységének megmérésére történt kísérleteket, mert nem ismerték fel ennek fontosságát, és úgy ítélték meg, hogy ha a termelékenységet nem lehet ugyanolyan pontossággal megmérni a szellemi munka esetén mint a fizikai munkában, akkor értelmetlen lenne a méréseket elvégezni. A termelékenység mérésére rendelkezésre álló módszereket sem a vezetők, sem a szellemi dolgozók nem kedvelik. Több szerző egybehangzó véleménye az, hogy alkalmazásuk előtt fontos jól felkészíteni a vállalati szereplőket a mérések elvégzésére (Helton 1991, Salamme 1986, Sink 1987). A felkészítés módja lehet megbeszélés, csoportos részvétel az előkészítésben, valamint a dolgozók önértékelése. A jól végzett felkészítést követheti a termelékenység-mérési program. Arra azonban szintén ügyelni kell, hogy a megfelelő mérési módszereket alkalmazzuk, mert a rossz vagy rosszul alkalmazott módszerek téves eredményekhez vezethetnek. Thomas és Baron (1994) szerint a dolgozóknak a mérésekkel kapcsolatos elvárásai szintén problémát jelentenek a termelékenység mérési módszerek alkalmazására a szellemi munka területén. Ez egyrészt a termelékenység mérésének történetével, másrészt az emberi természettel magyarázható. A termelékenység mérésére történt legkorábbi kísérletek óta mindig rendkívül részletes és jól rendszerezett eredmények születtek. A mérési módszerek megfelelően kidolgozottak és részletekbe menően dokumentáltak voltak. Ez az oka annak, hogy ma az emberek nem szívesen fogadnak el olyan méréseket, amelyek kevésbé kidolgozottak, kevésbé részletezettek, és amelyek eredményei kevésbé pontosak. Pedig általánosan elfogadott tény, hogy a szellemi munkát nem lehet úgy elemeire bontani és elemenként megmérni, mint a fizikai munkát, ami ahhoz vezet, hogy a mérési módszerek is hasonlóan lazábban strukturáltak és kevésbé pontos eredményeket produkálnak. 20

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében

A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében 531 JEGYZETLAPOK Domokos Ernő Krájnik Izabella A marketing tevékenység megszervezése a sepsiszentgyörgyi kis- és közepes vállalatok keretében A kolozsvári Babeş Bolyai Tudományegyetem sepsiszentgyörgyi

Részletesebben

TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM

TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM E4/VI/2/2012. TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM ELÉGEDETTSÉGI KÉRDŐÍVEINEK ÖSSZEGZÉSE Tanfolyam időpontja: 2012. október 12

Részletesebben

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A. Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.5-2013-2013-0102 Államreform Operatív Program keretében megvalósuló Szervezetfejlesztés

Részletesebben

Easy Company termékcsalád. Már 9 900 Ft/hó-tól

Easy Company termékcsalád. Már 9 900 Ft/hó-tól Easy Company termékcsalád Egyszerűbb, gyorsabb adminisztráció Átláthatóbb nyilvántartások Bárhonnan, bármikor elérhető Felhő alapú alkalmazás Felhasználóbarát kezelőfelület Hasznos kimutatások és elemzések

Részletesebben

54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő É 1/6

54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő É 1/6 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA 11. Előadás Az üzleti terv tartalmi követelményei Az üzleti terv tartalmi követelményei

Részletesebben

Gyakornoki szabályzat

Gyakornoki szabályzat A Budapest XIX. kerület Gábor Áron Általános Iskola Gyakornoki szabályzat 2007 Célja: az intézményben gyakornoki időt teljesítő pedagógus, valamint segítői feladatainak, hatásköreinek és juttatásának szabályozása

Részletesebben

É R T É K E L É S. a program szóbeli interjúján résztvevő személyről. K é p e s s é g e k, f e j l e s z t h e tőségek, készségek

É R T É K E L É S. a program szóbeli interjúján résztvevő személyről. K é p e s s é g e k, f e j l e s z t h e tőségek, készségek É R T É K E L É S a program szóbeli interjúján résztvevő személyről K é p e s s é g e k, f e j l e s z t h e tőségek, készségek Értékelés: A terület pontozása 1-5 tartó skálán, ahol az egyes pontszám a

Részletesebben

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL Bander Katalin Galántai Júlia Országos Neveléstudományi

Részletesebben

Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008.

Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008. Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008. Vizsgálat tárgya: munkatársi elégedettség Kutatás módszere: 1-5-ig megválaszolható zárt típusú kérdéseket tartalmazó önkitöltős kérdőív (papíralapú) Adatfelvétel

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Hallgatói elégedettségi felmérés

Hallgatói elégedettségi felmérés Hallgatói elégedettségi felmérés 2012/2013. tanév 1. és 2. félév Kérdések k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k11 k12 k13 k14 Az oktató mennyire felkészült az órákra? Mennyire érthető az oktató által átadott ismeret?

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV 1. Neme 2. Születési éve 3. Lakhelye 1 4. Melyik évben végzett? 5. Melyik szakon végzett? 2 6. Milyen tagozaton végzett? 7. Idegen nyelv ismerete

Részletesebben

S atisztika 2. előadás

S atisztika 2. előadás Statisztika 2. előadás 4. lépés Terepmunka vagy adatgyűjtés Kutatási módszerek osztályozása Kutatási módszer Feltáró kutatás Következtető kutatás Leíró kutatás Ok-okozati kutatás Keresztmetszeti kutatás

Részletesebben

Az időtényező szerepe a cég logisztikai költségeiben

Az időtényező szerepe a cég logisztikai költségeiben Hogyan csökkentheti költségeit versenytársainál nagyobb mértékben? Dr. Szegedi Zoltán c. egyetemi tanár, Az MKT Logisztikai Szakosztályának elnöke Az időtényező szerepe a cég logisztikai költségeiben zoltan.szegedi@ameropa.hu

Részletesebben

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller Vezetői számvitel / Controlling II. előadás Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller I. A controlling rendszer kialakítását befolyásoló tényezők A controlling rendszer kialakítását

Részletesebben

AZ INTERNET SZEREPE A FELSŐOKTATÁSI BEISKOLÁZÁSI MARKETINGBEN, ILLETVE AZ INTÉZMÉNYVÁLASZTÁSI FOLYAMATBAN

AZ INTERNET SZEREPE A FELSŐOKTATÁSI BEISKOLÁZÁSI MARKETINGBEN, ILLETVE AZ INTÉZMÉNYVÁLASZTÁSI FOLYAMATBAN AZ INTERNET SZEREPE A FELSŐOKTATÁSI BEISKOLÁZÁSI MARKETINGBEN, ILLETVE AZ INTÉZMÉNYVÁLASZTÁSI FOLYAMATBAN Bányai Edit, PhD Dudás Katalin, PhD III. Felsőoktatási Marketing Konferencia, Pécs, 2010. október

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 Munkavállalók képzésének megvalósítása a Raben Trans European Hungary Kft.-nél Napjainkra az emberi erőforrás-fejlesztés, különösen a felnőttek oktatása és képzése egyre nagyobb

Részletesebben

Hiánypótlás. Hiánypótlás HÓDMEZŐVÁSÁRHELYI POLGÁRMESTERI HIVATALÁNÁL. készített ZÁRÓ DOKUMENTÁCIÓHOZ 2011. FEBRUÁR 9. 1/11

Hiánypótlás. Hiánypótlás HÓDMEZŐVÁSÁRHELYI POLGÁRMESTERI HIVATALÁNÁL. készített ZÁRÓ DOKUMENTÁCIÓHOZ 2011. FEBRUÁR 9. 1/11 Hiánypótlás Hiánypótlás a HÓDMEZŐVÁSÁRHELYI POLGÁRMESTERI HIVATALÁNÁL készített ZÁRÓ DOKUMENTÁCIÓHOZ 2011. FEBRUÁR 9. 1/11 Tartalom 1) Átalakított szervezeten belüli eljárások száma... 3 2) A hivatal szervezetfejlesztési

Részletesebben

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés

Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés (Szakirányú továbbképzési (szakmérnöki) szak) Munkarend: Levelező Finanszírozási forma: Költségtérítéses Költségtérítés (összesen): 375 000 Ft

Részletesebben

8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség

8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség 8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség Az IALS kutatás során felmerült egyik kulcskérdés az alapkészségeknek az egyéb készségekhez, mint például az Információs

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése

A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése A visegrádi országok vállalati információs rendszerek használati szokásainak elemzése és értékelése KRIDLOVÁ Anita Miskolci Egyetem, Miskolc anitacska84@freemail.hu A vállalkozások számára ahhoz, hogy

Részletesebben

Projektmenedzsment sikertényezők Információ biztonsági projektek

Projektmenedzsment sikertényezők Információ biztonsági projektek Projektmenedzsment sikertényezők Információ biztonsági projektek A Project Management Institute (PMI, www.pmi.org) részletesen kidolgozott és folyamatosan fejlesztett metodológiával rendelkezik projektmenedzsment

Részletesebben

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelés eszközrendszere Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelési eszköz szűkebb és tágabb értelmezése A nevelési eszköz fogalma szűkebb és tágabb értelemben is használatos a pedagógiában. Tágabb értelemben vett

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015)

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015) Szülők és pedagógusok körében végzett vezetői értékelés (2015) A közoktatási intézmények vezetőinek munkáját a megbízatásuk során két alaklommal kell az intézmény pedagógusainak és a tanulók szüleinek

Részletesebben

MEDIÁCIÓ - Magyarország 2013

MEDIÁCIÓ - Magyarország 2013 MEDIÁCIÓ - Magyarország 2013 Tisztelt Hölgyem, Uram! MEDIÁCIÓ Magyarország 2013 A BKIK Mediációs- és Jogi Koordinációs Osztálya a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központjával együttműködve

Részletesebben

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető.

Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Filozófiánk Az idő attól lesz munkaidő, mert azt munkával töltjük. A JobCTRL azok számára kifejlesztett rendszer, akik ezzel egyet tudnak

Részletesebben

A beruházások döntés-előkészítésének folyamata a magyar feldolgozóipari vállalatoknál

A beruházások döntés-előkészítésének folyamata a magyar feldolgozóipari vállalatoknál A beruházások döntés-előkészítésének folyamata a magyar feldolgozóipari vállalatoknál Szűcsné Markovics Klára egyetemi tanársegéd Miskolci Egyetem, Gazdálkodástani Intézet vgtklara@uni-miskolc.hu Tudományos

Részletesebben

Teljesítménymenedzsment modul

Teljesítménymenedzsment modul A nexonpm a szervezet valamennyi munkatársára kiterjedő vezetői eszköz, amely tudatosabbá és eredményesebbé teszi a teljesítmény menedzselését, és javítja a vezető-beosztott kommunikáció hatékonyságát.

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása Bevezető Az intézmény figyelembe véve a Közoktatási törvényben meghatározottakat, valamint az intézmény

Részletesebben

GÁZKÖZÖSSÉG KUTATÁS. 2012. október

GÁZKÖZÖSSÉG KUTATÁS. 2012. október GÁZKÖZÖSSÉG KUTATÁS 2012. október A kutatás kutatásról céljai A kutatás céljai - a tagok Gázközösséggel kapcsolatos elvárásai és azok teljesülése - rendezvények megítélése - a Gázközösség pályázatai -

Részletesebben

E L Ő T E R J E S Z T É S

E L Ő T E R J E S Z T É S E L Ő T E R J E S Z T É S Zirc Városi Önkormányzat Képviselő-testülete 2005. december 19-i ülésére Tárgy: Zirc Városi Önkormányzat 2006. évi belső ellenőrzési tervének kockázatelemzése Előterjesztés tartalma:

Részletesebben

Humán erőforrás menedzsment

Humán erőforrás menedzsment Humán erőforrás menedzsment Kerekes Kinga kinga.kerekes@econ.ubbcluj.ro kinga.kerekes5@gmail.com 508-as iroda Tematika 1. Az emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma. Munkaidő és szabadidő 2. Az emberi erőforrás-gazdálkodás

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel.

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. Bognárné Laposa Ilona (Zala Megyei Kórház) Intézetünk sikerrel pályázott a GYEMSZI

Részletesebben

Jogi és menedzsment ismeretek

Jogi és menedzsment ismeretek Jogi és menedzsment ismeretek Értékesítési politika Célja: A marketingcsatorna kiválasztására és alkalmazására vonatkozó elvek és módszerek meghatározása Lépései: a) a lehetséges értékesítési csatornák

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

Tanács Rt. ( A vállalat)

Tanács Rt. ( A vállalat) Tanács Rt. ( A vállalat) A cég bemutatása A cég (továbbiakban Tanács Rt. ) a világ egyik legnagyobb gazdasági tanácsadó szervezete. Legfőbb törekvése, hogy megoldásokat találjon azokra a bonyolult üzleti

Részletesebben

A partneri elégedettség és igény elemzése

A partneri elégedettség és igény elemzése Szentistváni Általános Művelődési Központ Baja A partneri elégedettség és igény elemzése (szülők és tanulók) 211 Készítette: MICS 1 Bevezetés A mérés amely egyéb, mint a kísérletező személy kölcsönhatása

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Nyomtatott kommunikáció Szakmérnök

Nyomtatott kommunikáció Szakmérnök Óbudai Egyetem Rejtő Sándor Könnyűipari és Környezetmérnöki Kar Nyomtatott kommunikáció Szakmérnök levelező szakirányú továbbképzési szak képzési és kimeneti követelményei Budapest 2013 Nyomtatott kommunikáció

Részletesebben

Jogszabályi környezet

Jogszabályi környezet A Magyar Energetikai és Közmű-szabályozási Hivatal tájékoztatása a villamosenergiatermeléshez, illetve fogyasztáshoz kapcsolódó kapacitás-kiesések közzétételi kötelezettségének alsó határára vonatkozóan

Részletesebben

Az információs műveltség fejlesztése A könyvtárak szemléletváltása és feladatai a 21. században

Az információs műveltség fejlesztése A könyvtárak szemléletváltása és feladatai a 21. században Az információs műveltség fejlesztése A könyvtárak szemléletváltása és feladatai a 21. században Dr. Varga Katalin Miért fontos ez a téma? Az interneten nem azt találjuk meg, amire kíváncsiak vagyunk, hanem

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Kutatás a Sun Microsystems Kft. részére Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Lőrincz Vilmos 2007 GKIeNET Kft. A felmérésről Bázis: az 50 fő feletti magyar vállalatok, mintegy 5300 cég

Részletesebben

A családi háttér és az iskolai utak eltérései

A családi háttér és az iskolai utak eltérései 13 Szanyi-F. Eleonóra A családi háttér és az iskolai utak eltérései Az alábbi cikk első része egy, e folyóiratban korábban megjelent írás (Hiányszakmát tanuló végzős szakiskolások; ÚPSz 211/6) folytatása.

Részletesebben

2651. 1. Tételsor 1. tétel

2651. 1. Tételsor 1. tétel 2651. 1. Tételsor 1. tétel Ön egy kft. logisztikai alkalmazottja. Ez a cég új logisztikai ügyviteli fogalmakat kíván bevezetni az operatív és stratégiai működésben. A munkafolyamat célja a hatékony készletgazdálkodás

Részletesebben

A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI

A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI A KKV-K MARKETING AKTIVITÁSAI Dr. Polereczki Zsolt DE-GTK Marketing és Kereskedelem Intézet Élelmiszer Kutató és Marketing Szolgáltató Központ Pharmapolis Innovatív Élelmiszeripari Klaszter A MARKETING

Részletesebben

SZÜKSÉGLETELEMZÉS AZ OLASZ ÉS MAGYAR FELMÉRÉS EREDMÉNYEINEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA LEONARDO DA VINCI INNOVÁCIÓ TRANSZFER. Copyright SME 2 Konzorcium 1/12

SZÜKSÉGLETELEMZÉS AZ OLASZ ÉS MAGYAR FELMÉRÉS EREDMÉNYEINEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA LEONARDO DA VINCI INNOVÁCIÓ TRANSZFER. Copyright SME 2 Konzorcium 1/12 LEONARDO DA VINCI INNOVÁCIÓ TRANSZFER SZÜKSÉGLETELEMZÉS AZ OLASZ ÉS MAGYAR FELMÉRÉS EREDMÉNYEINEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez. Ez a kiadvány

Részletesebben

EURÓPAI PARLAMENT. Kulturális és Oktatási Bizottság VÉLEMÉNYTERVEZET. a Kulturális és Oktatási Bizottság részéről

EURÓPAI PARLAMENT. Kulturális és Oktatási Bizottság VÉLEMÉNYTERVEZET. a Kulturális és Oktatási Bizottság részéről EURÓPAI PARLAMENT 2004 Kulturális és Oktatási Bizottság 2009 2008/0047(COD) 25.6.2008 VÉLEMÉNYTERVEZET a Kulturális és Oktatási Bizottság részéről az Állampolgári Jogi, Bel- és Igazságügyi Bizottság részére

Részletesebben

ONLINE MUNKAERŐ-MENEDZSMENT RENDSZER

ONLINE MUNKAERŐ-MENEDZSMENT RENDSZER Az emberi erőforrás értéke. A munka értéke. Az idő értéke. Mérhető. Hosszú ideig próbáltunk egy valóban használható megoldást találni a saját vállalatunkban fellelhető, de korántsem egyedi problémákra,

Részletesebben

A PM szakma tükre 2015. Török L. Gábor PhD

A PM szakma tükre 2015. Török L. Gábor PhD A PM szakma tükre 2015 Török L. Gábor PhD Az üzleti kilátások megítélése Üzleti kilátások/prognózisok 2015-re, és a korábbi prognózisok adatai Várakozások 2015-re vonatkozóan Induló projektek Pesszimista

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

KOLESZÁR ÁGNES A VÁLLALKOZÓ EGYETEM BELSŐ IRÁNYÍTÁSÁNAK PH.D. ÉRTEKEZÉS TÉZISEI MISKOLC MISKOLCI EGYETEM GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR

KOLESZÁR ÁGNES A VÁLLALKOZÓ EGYETEM BELSŐ IRÁNYÍTÁSÁNAK PH.D. ÉRTEKEZÉS TÉZISEI MISKOLC MISKOLCI EGYETEM GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR MISKOLCI EGYETEM GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR KOLESZÁR ÁGNES A VÁLLALKOZÓ EGYETEM BELSŐ IRÁNYÍTÁSÁNAK ELMÉLETI ÉS GYAKORLATI KÉRDÉSEI, KÜLÖNÖS TEKINTETTEL AZ EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS TERÜLETÉRE PH.D. ÉRTEKEZÉS

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN OBJEKTIVITÁS ÉS MÉRHETŐSÉG BEVEZETÉSE PAK TÁJÉKOZTATÓ Programjaink célja,

Részletesebben

A távmunka és a távdolgozók jellemzői

A távmunka és a távdolgozók jellemzői TÁRSADALOM A távmunka és a távdolgozók jellemzői Tárgyszavak: foglalkoztatás; humánerőforrás; információtechnológia; munkahely; távmunka trend. Bevezetés A távmunka képlékeny meghatározása arra enged következtetni,

Részletesebben

Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014.

Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014. Gazdálkodószervezetek kockázatkezelési gyakorlata Magyarországon 2014. Aon felmérés összefoglaló eredményei Előadó: Rendesi János ügyfélkapcsolati igazgató e: janos.rendesi@aon.hu Aon Risk Solutions 1

Részletesebben

Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve

Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve Készült a Magyar Sclerosis Multiplex Társaság és a Sclerosis Multiplexes Betegek Országos Egyesületének szakmai útmutatása alapján Ez a kiadvány

Részletesebben

SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV

SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV A Sefta-Ker Kft. felismerve a fenntartható fejlődés jelentőségét, egyúttal mélyítve munkatársainak e szemlélet iránti elkötelezettségét megalkotja fenntarthatósági

Részletesebben

2. előadás. Munkakörelemzés és -tervezés

2. előadás. Munkakörelemzés és -tervezés 2. előadás Munkakörelemzés és -tervezés 1 A munkakörelemzés I. A munkakör fogalma A munkakörelemzés fogalma és Tartalma 2 . A szervezet legkisebb azonosítható egysége, aminek felelőse van. A munkakör:

Részletesebben

Integrált keretrendszer

Integrált keretrendszer Integrált keretrendszer Példa SAP R/3 Humán erőforrás gazdálkodás, személyügy Referencia modell 1 Humánerőforrás Személyzeti ügyek 2 Humánerőforrás Rendszerszervezése Üzleti Költség elszámolási Üzem Könyvelési

Részletesebben

Hogyan válaszolhat a gyógyszeripar az új kihívásokra? Gyógyszeripari szakmai nap

Hogyan válaszolhat a gyógyszeripar az új kihívásokra? Gyógyszeripari szakmai nap Hogyan válaszolhat a gyógyszeripar az új kihívásokra? Gyógyszeripari szakmai nap CHINOIN Zrt.- a Sanofi vállalata 2013.09.12. dr. Péczely György A.A. Stádium Kft. Tartalom A gyógyszeripar kihívásai Lehetséges

Részletesebben

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat Dr. Szőrös Gabriella NRSZH Előadás kivonat Alkalmassági vizsgálatok Rehabilitációs alkalmasság Motivációs vizsgálatok Gépjárművezetői alkalmasság Munkaszimulátoros vizsgálatok Jogszabályi változás Mkcs

Részletesebben

Kerékpár éghajlati teszt

Kerékpár éghajlati teszt Benchmarking Kerékpár éghajlati teszt supported by www.trendy-travel.eu A kiadvány tartalmáért az egyedüli felelősség a szerzőket terheli, és nem szükségszerűen tükrözi az Európai Közösség álláspontját.

Részletesebben

a) Jellemezze a divizionális szervezetet! Mik a divíziók alapfeladatai? b) Mi a különbség költséghely és költségközpont (cost center) között?

a) Jellemezze a divizionális szervezetet! Mik a divíziók alapfeladatai? b) Mi a különbség költséghely és költségközpont (cost center) között? a) Jellemezze a divizionális szervezetet! Mik a divíziók alapfeladatai? b) Mi a különbség költséghely és költségközpont (cost center) között? c) Mutassa be a jövedelmezőség mérésére használt fontosabb

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

A 9001:2015 a kockázatközpontú megközelítést követi

A 9001:2015 a kockázatközpontú megközelítést követi A 9001:2015 a kockázatközpontú megközelítést követi Tartalom n Kockázat vs. megelőzés n A kockázat fogalma n Hol található a kockázat az új szabványban? n Kritikus megjegyzések n Körlevél n Megvalósítás

Részletesebben

A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?!

A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?! A Szolnoki Főiskola idegen nyelvi képzési rendszerének fejlesztése TÁMOP-4.1.2.D-12/1/KONV-2012-0013 A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?! Készítette:

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

DIGITÁLIS KOMPETENCIA FEJLESZTÉSE TANÍTÁSI ÓRÁKON

DIGITÁLIS KOMPETENCIA FEJLESZTÉSE TANÍTÁSI ÓRÁKON DIGITÁLIS KOMPETENCIA FEJLESZTÉSE TANÍTÁSI ÓRÁKON Juhász Gabriella A digitális kompetencia fogalma A digitális kompetencia az elektronikus média magabiztos és kritikus alkalmazása munkában, szabadidőben

Részletesebben

Gazdaságosság, hatékonyság. Katona Ferenc franzkatona@gmail.com

Gazdaságosság, hatékonyság. Katona Ferenc franzkatona@gmail.com franzkatona@gmail.com A különböző gazdasági egységek rendeltetésük szerinti feladataik végrehajtása érdekében a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásával kifejtett céltudatos tevékenysége a gazdálkodás.

Részletesebben

Engedélyszám: 18211-2/2011-EAHUF Verziószám: 1. 2451-06 Vállalkozási alapismeretek követelménymodul szóbeli vizsgafeladatai

Engedélyszám: 18211-2/2011-EAHUF Verziószám: 1. 2451-06 Vállalkozási alapismeretek követelménymodul szóbeli vizsgafeladatai 1. feladat Az új gazdasági év tervezésénél egy vállalat marketing munkatársat kíván foglalkoztatni. A marketinges alkalmazásának feltételei során meg kell határozni a feladatokat. Fogalmazza meg a leendő

Részletesebben

A vállalati minőségi rendszer kiépítésének lehetőségei

A vállalati minőségi rendszer kiépítésének lehetőségei 6. A vállalati minőségi rendszer kiépítésének lehetőségei 6.1 A választás és az első lépés A vállalat több minőségi filozófia és minőségbiztosítási rendszer közül választhat, tetszése szerint dönthet.

Részletesebben

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe

Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai. Vállalat jelen és jövőképe Faipari vállalatok üzleti és foglalkoztatási kilátásai Vállalat jelen és jövőképe A kérdőív 3 oldalt tartalmaz, összesen 25 kérdésből áll és az alábbi témakörökben keresi a válaszokat: - Vállalata jelen

Részletesebben

Emberi erőforrás fejlesztés, karriertervezés Tanulság A készségek, képességek és a tudás, csak akkor hasznosak, hogyha a megfelelő helyen vagyunk Az emberi képességeket növelő tevékenységek 1. Egészségügyi

Részletesebben

Pénzügy és számvitel

Pénzügy és számvitel Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügy és számvitel SZAK TAGOZAT Pénzügyi döntések üzleti szimulációs szoftver alkalmazásával angol nyelvű TANTÁRGY Tantárgyi útmutató Tantárgy megnevezése: Pénzügyi döntések

Részletesebben

Információ menedzsment

Információ menedzsment Információ menedzsment Szendrői Etelka Rendszer- és Szoftvertechnológiai Tanszék szendroi@witch.pmmf.hu Szervezetek felépítése Szervezetek közötti információáramlás Információ fogadás Elosztás Új információk

Részletesebben

NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA NYÍREGYHÁZA

NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA NYÍREGYHÁZA NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA NYÍREGYHÁZA A Nyíregyházi Főiskola önértékelési folyamatszabályozása (a Minőségirányítási kézikönyv 4. melléklete) Elfogadva: 2010. november 16., hatályba lép: 2010. december 1-jén

Részletesebben

CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ)

CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ) CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ) ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS A MÁSODIK ÉS HARMADIK PÁLYÁZATI CIKLUSBAN ÖSSZEFOGLALÓ A kutatás háttere, módszertan A Campus Hungary ösztöndíjban részesülők hazaérkezésüket

Részletesebben

Egészségügyi szervező alapszak egészségturizmus-szervező szakirány IV. évfolyam 2013-2014-es tanév 1. félév programjai

Egészségügyi szervező alapszak egészségturizmus-szervező szakirány IV. évfolyam 2013-2014-es tanév 1. félév programjai Egészségügyi szervező alapszak egészségturizmus-szervező szakirány IV. évfolyam 2013-2014-es tanév 1. félév programjai 0 Szent István Egyetem Gazdasági, Agrár-, és Egészségtudományi Kar Egészségtudományi

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

ACTA CAROLUS ROBERTUS

ACTA CAROLUS ROBERTUS ACTA CAROLUS ROBERTUS Károly Róbert Főiskola tudományos közleményei Alapítva: 2011 3 (1) ACTA CAROLUS ROBERTUS 3 (1) Módszertan szekció Összefogalalás MATEMATIKA TANÍTÁSA ELŐKÉSZÍTŐ OSZTÁLYBAN BARANYAI

Részletesebben

PÁLYÁZATI FELHÍVÁS JELENTKEZÉSI LAP

PÁLYÁZATI FELHÍVÁS JELENTKEZÉSI LAP PÁLYÁZATI FELHÍVÁS JELENTKEZÉSI LAP 1.) A pályázat teljes címe: Trénerképző, tréner továbbképző tanfolyam: Képzők képzése»train the trainer program«2.) A pályázat kiírója és a képzési program jogtulajdonosa:

Részletesebben

Azaz az ember a szociális világ teremtője, viszonyainak formálója.

Azaz az ember a szociális világ teremtője, viszonyainak formálója. Takáts Péter: A TEREMTŐ EMBER Amikor kinézünk az ablakon egy természetes világot látunk, egy olyan világot, amit Isten teremtett. Ez a világ az ásványok, a növények és az állatok világa, ahol a természet

Részletesebben

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA.

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A public relations tevékenység struktúrájával kapcsolatos szakmai kifejezések tartalmának értelmezése:

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben