Budapesti Gazdasági Egyetem Pénzügyi és Számviteli Kar

Átírás

1 Budapesti Gazdasági Egyetem Pénzügyi és Számviteli Kar Varga Lívia Emberi erőforrások szak, Humánpolitikai szakirány A munkaerő-kölcsönzés működése a magyarországi munkaerő-piacon 2016

2 Varga Lívia Emberi erőforrások szak, Humánpolitikai szakirány Beszámoló a szakmai gyakorlatról 2016

3 Tartalomjegyzék 1. Bevezetés A WHC Kft A WHC Kft. jelenlegi irodái A WHC Kft szolgáltatásai Gazdasági üzletág Könyvelés Adótanácsadás Bérszámfejtés Humán üzletág HR Outsourcing Iskolaszövetkezet Munkaerő közvetítés Munkaerő kölcsönzés A munkaerő-kölcsönzés és a közvetítés közötti különbség A budapesti iroda tevékenységi köre Legjelentősebb partnerek közül néhány A WHC Kft. piaci helyzete, fejlődése Szakmai gyakorlatom alatt elvégzett feladatok A munkaerő-kölcsönzés folyamata Beérkezett munkaerő igény megismerése Álláshirdetések megírása, publikálása Hirdetési csatornák kiválasztása Adatbázisban való keresés Önéletrajzok előszűrése Telefonos előszűrés Személyes interjú Orvosi alkalmassági vizsgálat Szerződéskötés Után követés, kapcsolattartás Ad-hoc jellegű feladataim Összegzés Irodalomjegyzék Melléklet

4 1. Bevezetés Szakmai gyakorlatomat a WHC Personal Kft. budapesti irodájában töltöttem. Szakmai beszámolóm első részében a vállalatot mutatom be, míg a második részben a munkám során megszerzett új ismereteket, általam elvégzett feladatokat ismertetem. Gyakorlatom során munkatársaimtól rengeteg új információt, támogatást, tudást kaptam. Úgy gondolom, ez a 14 hetes gyakorlati idő jó lehetőség volt, hogy az elméletben megtanultakat, hasznosan alkalmazhassam a gyakorlatban is, megismerhettem egy szervezet működését és a mindennapi feladatokat, melyeket a sikeres munka érdekében kell elvégezni. Szerencsésnek érzem magam, mert gyakorlatom alatt nem éreztem megkülönböztetést, felelősségteljes feladatokat végezhettem, melyek ösztönzően hatottak rám, ami segítette a fejlődésemet, és a munkámmal való elégedettségemet. 2. A WHC Kft. A WHC Personal Kft. nagy múltra tekint vissza, 1990-ben Zalaegerszegen alapították. Akkoriban könyvelés, mérlegkészítés, bérszámfejtés, társadalombiztosítási ügyek intézése, adótanácsadás tartozott a profiljukba. Az évek során bővítették tevékenységi körüket, napjainkban gazdasági és humán tanácsadásra is specializálódott, így munkaerőkölcsönzéssel, munkaerő-közvetítéssel és diákmunkákkal is foglalkoznak. ( 2.2 A WHC Kft. jelenlegi irodái A céget jelenleg a következő városokban lehet megtalálni: Zalaegerszeg Szombathely Győr Tatabánya Budapest 2

5 3. A WHC Kft szolgáltatásai 3.2 Gazdasági üzletág Könyvelés Többek között könyvelési, számviteli feladatok szakszerű, felelősségteljes, pontos elvégzésével foglalkozik a vállalat. A könyvelési feladatok kiszervezésével, a megbízó cég csökkentheti a költségeit, mivel nem kell adott munkaerő számára irodát fenntartani, számítógépes szoftverekre költeni, nem kell szabadságolások, betegség idején helyettesítésről gondoskodni. A cég rendelkezik felelősségbiztosítással, az esetlegesen vétett hibákért anyagi felelősséget vállal és minden gazdasági adatot üzleti titokként kezel. ( Adótanácsadás A cégalapítástól kezdődően és a működés alatt is segítséget nyújt a megbízó cégeknek az éves beszámolók és az adóbevallások elkészítésében, javaslatokkal optimalizálja a cégek adózását. ( Bérszámfejtés A WHC Kft. vállalja a bérszámfejtést és az ezzel összefüggő könyvelési, társadalombiztosítási feladatok teljeskörű ellátását. Így a partnercég költségeket takaríthat meg. Ennél a szolgáltatásnál is garantálja a felelősségvállalást és a teljes diszkréciót is. ( 3.3 Humán üzletág HR Outsourcing A Humán-erőforrás menedzsment kiszervezését jelenti. HR tevékenység egészének, vagy egyes funkcióinak átvétele. Ezzel is költségeket csökkenthetnek a vállalatok. A megbízó cég a fő tevékenységére összpontosíthat, ezzel növelve a hatékonyságát. 3

6 A HR Outsourcing a következő szolgáltatásokat tartalmazza ( Munkaszerződések és azok módosításának elkészítése Bejelentések, változások, kijelentések elvégzése az adóhivatal felé Kimutatások, statisztikák készítése Munkaviszony megszűnésekor adminisztrációk elvégzése, igazolások kiállítása Cafeteria rendszer működtetése Bér-és társadalombiztosítási szolgáltatás Munkaerő toborzása Iskolaszövetkezet A WHC Iskolaszövetkezet decemberében alakult. Az iskolaszövetkezeten keresztüli munkavállalás a diákoknak védelmet nyújt, ezzel együtt hozzájárul ahhoz, hogy a fiatalok szakmai tapasztalatokat szerezhessenek, így a munkaerő piacra kilépve könnyebben boldogulhassanak. A vállalatoknak költségcsökkentés szempontjából előnyös a diákok alkalmazása, mivel foglalkoztatásuk kedvezőbb, mint a főállású munkavállalóké. Az aktuális munkaerő igényhez lehet igazítani a munkavállalók létszámát, mivel hosszabbrövidebb időre, akár néhány órára is alkalmazhatók a diákok Munkaerő közvetítés A szolgáltatás igénybevételével a megbízó elvárásainak, megadott feltételeinek, a munkakörnek eleget tevő munkavállalók felkutatását végzik a hozzáértő szakemberek. Így energiát, időt és költségeket takaríthat meg az igénybe vevő, erőforrásait a fő tevékenységre fordíthatja. Beosztotti, közép-. illetve felsővezetői pozíciók betöltésére is megfelelő lehetőség a munkaerő-közvetítés igénybevétele. Ezzel a szolgáltatással elsősorban mérnöki, pénzügyi, logisztikai szakemberek, vezetők, valamint fémipari és elektronikai szakemberek felkutatására van igény. A WHC Kft. sikerdíj ellenében dolgozik. A partnercégnek akkor kell fizetnie, ha sikerül megfelelő munkatársat találniuk a közvetítő segítségével, és sikerül megkötni vele a munkaszerződést. A közvetítési díj 3 hónap garanciát is tartalmaz. ( 4

7 Munkaerő közvetítés menete Munkakör követelményeinek felállítása Hirdetések, pályázatok megtervezése, publikálása Jelöltek felkutatása Beérkező jelöltek értékelése Telefonos előszűrés Önéletrajz alapján alkalmasnak vélt jelöltekkel személyes interjú Riportok, értékelések készítése Legmegfelelőbb pályázók bemutatása a megrendelő cégnek Munkaerő kölcsönzés A WHC Kft. szolgáltatásainak egyik legfontosabb eleme. Hosszú és rövidtávú munkaerőkölcsönzésre is van lehetőség. Hosszú távon kölcsönzött munkaerő bér-és fixköltség csökkentés érdekében előnyös választás a cégek számára, míg rövidtávon a munkaerő ingadozás, csúcsidőszak, betegállomány vagy szabadság esetén fellépő munkaerő hiány orvoslására alkalmazható. Kölcsönzött munkavállalókra leginkább fizikai és betanított munkaköröknél van igény. Elektronikai iparban, raktározásban, gyártási területeken van a legnagyobb kereslet a kölcsönzött dolgozókra, ezen kívül ritkább esetekben előfordulnak magasabb iskolázottságot igénylő szellemi munkakörök is, mint például adminisztratív állások. 4. A munkaerő-kölcsönzés és a közvetítés közötti különbség Munkám során gyakran tapasztaltam, hogy a munkaerő-kölcsönzés és közvetítés kifejezéseket helytelen fogalommal párosítják össze a munkavállalók. A különbség jelentős a két szolgáltatás között. A munkaerő-kölcsönzésnél a hagyományos munkaviszonnyal ellentétben három fél áll egymással kapcsolatban. A munkavállaló a kölcsönbe adó cég alkalmazottja, aki a munkavállalót kölcsönzési díjért cserébe munkavégzésre átengedi a kölcsönvevőhöz. A kölcsönbe adó cég végzi a toborzási, kiválasztási feladatokat, a bérek kifizetését, és minden adminisztratív feladatot. 5

8 A munkaerő közvetítés során viszont, csak a toborzás-kiválasztási folyamatokban vesz részt a humán tanácsadó cég, ha a partnercég igényeinek megfelelő munkavállalót sikerül találni, akkor a munkavállaló a munkáltatójával köt szerződést, tehát a közvetítő a továbbiak során nem áll kapcsolatban a munkavállalóval. 5. A budapesti iroda tevékenységi köre Budapesten található, a cég legfiatalabb irodája, 2015-ben jött létre, munkaerőkölcsönzéssel, közvetítéssel, és diákmunkákkal foglalkozik, Budapesten és annak agglomerációjában segíti létrehozni a munkáltatók és a munkavállalók közötti kapcsolatot. 5.1 Legjelentősebb partnerek közül néhány GE Hungary Kft. Unix Autó és Alkatrészkereskedelmi Kft. MAHLE Compressors Hungary Kft. Flextronics International Kft LEAR Corporation General Motors GBS Kft. 6 A WHC Kft. piaci helyzete, fejlődése A vállalat fennállása során folyamatos fejlődést, előrelépést ért el. Ma nyugat Magyarország egyik legjelentősebb humán tanácsadó cégekként tartják számon. Az elmúlt 26 évben folyamatosan bővült tevékenységi köre, irodáinak, alkalmazottainak és partnercégeinek száma is. A fejlődés az árbevétel növekedését is eredményezi. A vállalat árbevétele 2006-ban 450 millió forint volt, 8 év alatt, 2014-re több mint 13-szoros emelkedést ért el, így 5205 millió forintos árbevétellel zárta az évet. Míg a következő évben, 2015-ben ez meghaladta a 7472 millió forintot. Ezzel az eredménnyel a munkaerő-kölcsönzés területén a 2014-es 7. helyezés után, ban már az 5. helyre jutott fel a vezető humán szolgáltató cégek ranglistáján. ( 6

9 Milliárd Ft Vezető munkaerő-kölcsönző cégek árbevételének alakulása 2015-ben 22,8 19,8 13, ,5 7,3 6,2 5,3 4,6 4,2 2,7 0 Vezető humán szolgáltatók 1. Ábra Saját készítés a Budapest Business Journal április száma alapján A vállalat számára a saját munkavállalóinak az elégedettsége is fontos szempont. Hiszen rajtuk múlik a vállalat sikere. A jó légkörben, megfelelően ösztönzött, elhivatott kollégákkal végzett feladatok elégedettséghez, fejlődéshez és jó eredményekhez vezetnek. A dolgozók folyamatos fejlesztésére nagy hangsúlyt fektet a cég, évente körülbelül 80 órát kell a munkavállalóknak továbbképzésen tölteniük, hogy tudásuk mindig naprakész legyen, mely a cég és az egyén számára is kifizetődő ban a WHC Kft. elnyerte a Családbarát munkahely címet, 2007-ben pedig a Legjobb női munkahely díjat. 7

10 7 Szakmai gyakorlatom alatt elvégzett feladatok Gyakorlatom során feletteseimtől többféle, érdekes és esetenként kihívással járó feladatokat kaptam. Felelősségteljes munkát láthattam el. Első néhány hétben, a betanulás alatt folyamatos ellenőrzés alatt voltam, ami az idő előrehaladtával egyre kevésbé volt jellemző, így egyenrangúnak, a csapat fontos tagjának érezhettem magam. Saját feladatkörrel rendelkeztem melyet rutinszerűen tudtam végezni és mely feladatok mellett mindig adódtak újabb és újabb elvégzendő munkák melyek változatossá tették napjaimat. 7.1 A munkaerő-kölcsönzés folyamata Napjaim legnagyobb részét a toborzási, kiválasztási feladatok tették ki. A következő részben a munkaerő-kölcsönzés folyamatát szeretném bemutatni az általam megismert és elvégzett feladatok részletezésével Beérkezett munkaerő igény megismerése Egy beérkezett új megrendelés során az új projekt bevezetése mindig egy megbeszéléssel indult. A tájékoztató során megismerhettük az új nyitott pozíció részleteit, illetve azt, hogy mik a kritériumok a munkavállalókkal szemben, hány főt kell találnunk a pozícióra, milyen hosszú távra, szükséges e valamilyen szakmai tudás, tapasztalat az állás betöltéséhez, milyen iskolai végzettséggel kell rendelkezniük a jelölteknek. Azt is megtudtuk, hogy mi pontosan a munkafolyamat, amit el kell látniuk, milyen juttatásokat kapnak az elvégzett munkáért, teljesítménybér vagy fix órabér jár a dolgozóknak, van-e plusz kiegészítő támogatás, mint például étkezési utalvány, kedvezményes étkezés, munkaruházat. Azt is mindig fontos volt tisztázni, hogy hogyan lehet megközelíteni a munkavégzés helyét, van-e céges buszjárat, melyik településekről hogyan oldható meg a bejárás a munkahelyre. Az aktuális pozíciókból mindig naprakésznek kellett lennünk, hogy a munkavállalók kérdéseire azonnal, pontos választ tudjunk adni és megfelelően be tudjuk mutatni a betöltendő állást. 8

11 7.1.3 Álláshirdetések megírása, publikálása Az állással kapcsolatos információk birtokában a következő teendő az álláshirdetés megírása és a hirdetési csatornák kiválasztása volt. A hirdetések megírása is a feladataim közé tartozott. A cég hirdetéseinek egységesnek kell lenniük, formailag és tartalmilag is. A hirdetések címében minden esetben a pozíció megnevezésén kívül a munkavégzés helyét is feltüntetjük, város illetve budapesti partnercég esetén kerület szinten, hogy a munkavállalóknak csak azokat a hirdetéseket kelljen megtekinteniük, melyek valóban érdekesek lehetnek számukra. A hirdetésekben mindig szerepelnek az elvégzendő feladatok, az elvárt képességek, készségek, a munkaidő, illetve néhány esetben a juttatások is. Az elkészült hirdetések feltöltését is én végeztem Hirdetési csatornák kiválasztása A hirdetési csatorna kiválasztása mindig függ az aktuális állás típusától. Az alacsonyabban és a magasabban képzett munkavállalók más-más helyeken keresnek munkát. Szellemi pozícióknál a legcélravezetőbbek az online, álláshirdető portálok. Ezeknél az állásoknál a legfontosabb hirdetési oldalak a Profession.hu és a Jófogás.hu ezen kívül még néhány látogatottabb oldal, illetve a közösségi oldalak, legjellemzőbben a Facebook. Fizikai pozícióknál tapasztalataink szerint a profession.hu nem hoz kellő eredményt, ezen pozícióknál más oldalakra feltöltött hirdetések célravezetőbbek, kevésbé ismert, apróhirdető oldalakra is felkerülnek az állásajánlatok. A Facebook ebben az esetben is eredményes és fontos hirdetési felület. Az internetes hirdetéseken kívül fizikai, betanított munkáknál a postaládákba eljuttatott szórólapok, illetve a munkavégzés helye körül elhelyezett plakátok is segítenek a munkanélküliek elérésében. Ezen kívül napjainkban még mindig nagy szerepük van az újságokban feladott hirdetéseknek is, így azokhoz az álláskeresőkhöz is eljutnak a munkalehetőségek, akiknek nincs lehetőségük az internet használatára. Az új pozíciók megjelenésén kívül minden héten pénteken ismét feltöltöttem az aktuális pozíciókat az internetes portálokra, így a hét végén munkát keresők könnyen rátalálhattak a cég hirdetéseire. 9

12 A hirdetések megírása, feltöltése mellett az elavult, már betöltött pozíciókhoz tartozó hirdetések törlését is én végeztem Adatbázisban való keresés Új pozícióknál a beérkező önéletrajzok előtt az adatbázis áttekintése is potenciális munkavállalókat eredményezhet. Ilyenkor leggyakrabban lakóhely és végzettség alapján kerestünk az adatbázisban és a megfelelőnek vélt személlyel felvettük a kapcsolatot. Gyakran már nem volt aktuális számukra az álláskeresés, de eseteként sikerrel is jártunk az efféle toborzás során Önéletrajzok előszűrése A beérkező önéletrajzok előszűrése is a feladataim közé tartozott. Leginkább az iskolai végzettség, tapasztalat és lakóhely figyelembe vételével döntöttem el, hogy a jelentkező alkalmas lehet e, az éppen nyitott munkalehetőségeink közül valamelyikre. Sajnos gyakran kaptunk hiányos, akár csak néhány szavas önéletrajzokat is, ezek a jelentkezések nem álltak helyet egy magasabban kvalifikált állásnál. Egy betanított vagy segédmunkás pozíciónál viszont velük is felvettük a kapcsolatot, bővebb önéletrajz küldésére kértük őket, illetve alkalmanként az általuk elmondottak alapján önéletrajzot készítettem a jelentkezőknek Telefonos előszűrés Az önéletrajzok elbírálása után a következő feladat a telefonos előszűrés. Ebből kialakíthatunk egy képet a jelentkezőről, olyan információkhoz is hozzájuthatunk melyek az önéletrajzból nem derültek ki, illetve a jelentkező is bővebb tájékoztatást kap az általa betölteni kívánt pozícióról. A beszélgetések előtt minden jelentkezőnél áttekintettem még egyszer az önéletrajzot, és kiemeltem belőle azokat a részeket, amik esetleg nem egyértelműek, vagy amikkel kapcsolatban kérdésem volt a jelentkezőhöz, ezen kívül megtervezem az útvonalát a munkavégzés helyéhez. A beszélgetés elején mindig fontos tisztázni a jelenlegi lakcímet, ugyanis gyakori, hogy a jelentkező már nem az önéletrajzában feltüntetett helyen él, így lehetséges, hogy nem is tudja megközelíteni a munkahelyet, illetve érdemes az előre megtervezett útvonal szerint megkérdezni vállal-e annyi utazást, amennyivel jár, hogy eljusson otthonától a munkahelyére. 10

13 Ez után a részletes tájékoztató következik a jelentkezőtől elvártakról, feladatokról és juttatásokról, illetve a pályázó is felteheti kérdéseiket a munkával kapcsolatban. A telefonos előszűrés alatt leggyakrabban elhangzó kérdések, hogy milyen szakmai tapasztalatai vannak (abban az esetben, ha szükséges bármilyen tapasztalat a munka betöltéséhez). Fontos az is, hogy jelenleg rendelkezik e munkahellyel, és ha igen mennyi a felmondási ideje, menyi idő múlva tudna kezdeni esetlegesen a partnercégnél, illetve, mi az oka annak, hogy munkahelyet szeretne váltani. Ez azért fontos, hogy nehogy ugyanolyan problémákba fusson bele az általunk kínált munkahelyen, mint az előző állásánál és így eredménytelen legyen az együttműködés, mely mindkét fél számára hátrányos lenne. Ezeken kívül pedig a fizetési igény kiderítése is fontos a telefonos beszélgetés során így elkerülhető, egymás idejének rablása Személyes interjú Amennyiben a munkavállalónak szimpatikus az állásajánlat és mi is úgy gondoljuk, hogy megfelelő a jelölt a munka betöltéséhez személyes interjúra kerül sor. Ez néhány esetben rögtön a partnercégnél történik, így lehetőségük van a jelentkezőknek egyből megismerniük a környezetet ahol a munkavégzés folyik, illetve a munkafolyamatokat is. Másik lehetőség, hogy a WHC irodájába hívtuk el a jelölteket egy személyes találkozásra. Egy ilyen interjú alkalmával lehetőség nyílik akár teszt kitöltésére is, ezek a tesztek általában egyszerű logikai és szövegértési feladatokból állnak. A teszt alkalmazására nincs minden esetben szükség. Személyes beszélgetés során is sok minden kiderül a jelentkezőkről, verbális kommunikáción kívül a nonverbális kommunikáció is segít a megfelelő kép kialakításához. A külső megjelenés is fontos szempont, sok esetben ápolatlanul, koszosan jelennek meg a jelentkezők az interjúra, ami nem tesz jó benyomást egy találkozó során. Gyakorlatom során többször végig követhettem a személyes interjúkat, én is feltehettem kérdéseimet a jelölteknek. Felettesem minden esetben kikérte az én véleményemet is a jelentkezővel kapcsolatban, hogyan látom mennyire alkalmas az állás betöltéséhez, véleményem szerint hogyan végezné a rá bízott feladatokat. Illetve ő is elmondta a véleményét, hogy mikre érdemes odafigyelni, mik a legfontosabb szempontok egy jelentkező interjúztatásánál. 11

14 Ezek után legtöbb esetben az általunk megfelelőnek tartott jelöltek alkalmazásáról a partnercég döntött Orvosi alkalmassági vizsgálat A kiválasztott munkavállalónak minden esetben a WHC Kft.-vel szerződött üzemorvoshoz kell vizsgálatra mennie, mielőtt munkaszerződést kötne a céggel. Ennek célja, hogy a munkakör betöltéséhez szükséges alkalmasságot megállapítsák. Az ehhez szükséges beutaló kiküldése is a feladataim közé tartozott. Élelmiszerekkel kapcsolatos munkakörök betöltéséhez a munkavállalóknak tüdőszűrő vizsgálaton is részt kell venniük, ezt egyénileg kell megoldaniuk Szerződéskötés A munkába állás előtt a munkavállalónak minden esetben munkaszerződést kell kötnie a WHC Kft.-val. A szerződés legfontosabb elemei Felek azonosító adatai A kikölcsönzés kezdete A betöltendő munkakör A kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlójának megnevezése. (2012. ÉVI MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE. XVI. FEJEZET. A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS KÜLÖNÖS SZABÁLYAI (1)) Rögzíteni kell, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre. (2012. ÉVI MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE. XVI. FEJEZET. 96. A KÖLCSÖNZÉSRE IRÁNYULÓ MUNKAVISZONY 218. ) Munkabért, mely nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél (minimálbér) mely 2016-ban forint. (A KORMÁNY 454/2015. (XII. 29.) KORM. RENDELETE A KÖTELEZŐ LEGKISEBB MUNKABÉR (MINIMÁLBÉR) ÉS A GARANTÁLT BÉRMINIMUM MEGÁLLAPÍTÁSÁRÓL) Szerződés során a munkavállalónak be kell mutatnia a legmagasabb iskolai végzettségét igazoló okmányt, személyes iratait, az alkalmassági vizsgálat eredményét, illetve az előző munkahelyével kapcsolatos iratait is. 12

15 Után követés, kapcsolattartás Ezzel kapcsolatos teendőm nem volt a gyakorlatom során, de ez is a munkaerő-kölcsönzés folyamatai közé tartozik. A munkavállalók folyamatosan kapcsolatban maradnak a WHC Kft.-val, fogadóórák alkalmával tudnak munkáltatói igazolást kérni, bérlapjukat is itt kapják meg, illetve minden fontos információt megtudnak. Lehetőségük van esetleges problémáikat, észrevételeiket megosztani a projektvezetőkkel. 13

16 7.2 Ad-hoc jellegű feladataim A toborzáshoz, kiválasztáshoz szorosan kapcsolódó feladatokon kívül további feladatokat is kaptam. Ilyenek voltak az irodai adminisztrációs teendők, ek megválaszolása, fénymásolások, szkennelések, lefűzések, iratok rendben tartása. Ezen kívül a recepciós feladatkör is hozzám tartozott. Velem találkoztak először az irodába érkező munkavállalók, nekem kellett eligazítanom őket. Az utcáról betévedő álláskeresők tőlem érdeklődtek aktuális munkalehetőségekről. Ilyenkor egy adatlap kitöltése és rövid beszélgetés után akár munkaajánlatot is kaphattak a jelentkezők. Amennyiben nem volt a pályázónak megfelelő álláslehetőség, a kitöltött adatlappal, önéletrajzával és a munkával szembeni elvárásaival az adatbázisba került, hogy más álláslehetőség során könnyen elérhessük őt. Ennek az adatbázisnak a kezelését, rendben tartását és a beérkező önéletrajzoknak a megfelelő kritériumok szerinti mentését is én végeztem. A napi beérkező posták adminisztrációja is a feladatkörömbe tartozott, ezen kívül pedig a kimenő postázást is én intéztem az ehhez kapcsolódó postalista megírásával együtt. 14

17 8 Összegzés Úgy érzem ez a 14 hét amit a WHC Kft-nél töltöttem el szakmai gyakorlatként valóban hasznosan telt számomra. Eddigiek során már többféle munkát is végeztem, de mind közül itt kaptam a legtöbb segítséget, tanácsot, építő jellegű kritikát a teendőim elvégzéséhez, és szakmai fejlődésemhez. Örülök, hogy önállóan oldhattam meg a rám bízott munkát, saját feladatkörrel rendelkeztem. Beleláthattam a vállalat életébe, működésébe és a jó légkör hatására könnyen ment a beilleszkedés is. Sokrétű, változatos folyamatokat láthattam el, így az egyszerű irodai feladatoktól kezdve, a problémásabb munkavállalókkal való kommunikáción át, a szakmai kiállításokon való részvételig többféle szituációban kipróbálhattam magam. Megismerhettem a munkaerő-kölcsönzés folyamatát, szabályait, nehézségeit is. Ezen kívül beleláthattam a munkaerő-közvetítés menetébe és az iskolaszövetkezet működésébe is. Jó érzés volt olyan munkát végezni mellyel segíthettem álláshoz juttatni az embereket, illetve a tőlük származó pozitív visszajelzések, az új munkahelyükkel való elégedettségük is örömmel töltött el. Úgy gondolom, hogy a szakmai gyakorlatom teljesítése alatt megszerzett elméleti és gyakorlati tapasztalataimat a karrierem építése során is hasznosítani tudom majd. 15

18 9 Irodalomjegyzék ÉVI MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE. XVI. FEJEZET. A MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS KÜLÖNÖS SZABÁLYAI (1) ÉVI MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE. XVI. FEJEZET. 96. A KÖLCSÖNZÉSRE IRÁNYULÓ MUNKAVISZONY A KORMÁNY 454/2015. (XII. 29.) KORM. RENDELETE A KÖTELEZŐ LEGKISEBB MUNKABÉR (MINIMÁLBÉR) ÉS A GARANTÁLT BÉRMINIMUM MEGÁLLAPÍTÁSÁRÓL) 16

19 Milliárd Ft 11. Melléklet Vezető munkaerő-kölcsönző cégek árbevételének alakulása 2015-ben 22,8 19,8 13, ,5 7,3 6,2 5,3 4,6 4,2 2,7 0 Vezető humán szolgáltatók 1. Ábra A vezető munkaerő-kölcsönző cégek árbevételének alakulásáról 17

20

21

22 Varga Lívia Emberi erőforrások szak, Humánpolitikai szakirány A munkaerő-kölcsönzés működése a magyarországi munkaerő-piacon 2016

23 Tartalomjegyzék 1. Bevezetés Az atipikus foglalkoztatás fogalma, fajtái Az atipikus foglalkoztatás legelterjedtebb formái A munkaerő-kölcsönzés kialakulása A munkaerő-kölcsönző cégek számának alakulása A munkaerő-kölcsönzés A munkaerő kölcsönzés alapfogalmai Munkaerő kölcsönzés előnyei és hátrányai a munkáltató számára Munkaerő-gazdálkodás eszköze Adminisztrációs terhek csökkentése A munkaerő-kölcsönzés hátrányai Munkaerő kölcsönzés előnyei és hátrányai a munkavállaló szempontjából A munkaerő-kölcsönzés folyamata Toborzási lehetőségek Belső források a pozíció betöltésére Külső források a toborzása (Dr. Roóz, J. 2006) Toborzás és kiválasztás a munkaerő-kölcsönzésben Toborzási csatornák Önéletrajzok szűrése Telefonos előszűrés Személyes interjú Leggyakoribb interjú technikák Jelentkezők tesztelése Alkalmassági vizsgálat A munkaerő-kölcsönző cég további teendői Utánkövetés A munkaerő-kölcsönzés jogi szabályozása A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony A kölcsönzött státusz időtartalmának meghatározása Egyenlő bánásmód alapelve Munkaerő kölcsönzés tilalma A munkaviszony megszűnése, megszüntetése

24 11. A Munkaerő-kölcsönző cég nehézségei Összefoglaló Irodalomjegyzék Mellékletek

25 1. Bevezetés Dolgozatom célja bemutatni egy olyan rugalmas foglalkoztatási formát, mely a munkaerő-piac folyamatos változásával egyre nagyobb teret nyer. Szakmai gyakorlatomat a WHC Personal Kft-nál töltöttem el. A vállalat egy gazdasági és humán tanácsadó cég, melynek legfőbb tevékenysége a munkaerő-kölcsönzés. Itt ismerhettem meg alaposan ezt a gyors és gazdaságos szolgáltatást, amely elterjedt módszer az új munkaerő alkalmazására, mivel szinte minden terhet levesz a kölcsönvevő cégről, a kiválasztási folyamatok és a további adminisztrációs teendők elvégzésével. Munkám során megtapasztalhattam ennek minden előnyét és hátrányát, illetve nehézségeit is, megismertem a cég működését és sok új tudásra tettem szert. Ennek az atipikus foglalkoztatási formának a kialakulását, működését, szabályozását, előnyeit és hátrányait részletezem dolgozatom során. Az utolsó részben pedig arra a kérdésre keresem a választ, hogy a fizikai, betanított pozícióknál, melyeknél a leggyakrabban alkalmazzák a munkaerő-kölcsönzést, milyen nehézségekkel kell szembenézniük a munkáltatóknak és a kölcsönbe adó cégeknek illetve ezeket a problémákat hogyan próbálják orvosolni. 2. Az atipikus foglalkoztatás fogalma, fajtái A hagyományostól eltérő foglalkoztatási formákat összefoglaló néven atipikus foglalkoztatásnak hívjuk. A tipikus munkajogviszonytól, tehát a határozatlan idejű, teljes munkaidős, munkahelyen végzett foglalkoztatástól egy vagy több pontban eltérő munkaviszonyok tartoznak ide. (HARS, Á. 2012) Az atipikus foglalkoztatást a munka világának átalakulása eredményezte, a munkáltatói és munkavállalói oldalon megjelenő speciális igények kielégítésére szolgál. Ezek napjainkban egyre elterjedtebb, már-már hagyományosnak mondható foglalkoztatási formák július 01.-től a évi új Munka Törvénykönyve XV. fejezete (A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok) szabályozza az egyes atipikus foglalkoztatási formákat. 3

26 Tipikus munkaviszony Határozatlan időre létesül Teljes munkaidő Munkavégzés a munkáltató székhelyén Tipikustól eltérő munkaviszony Határozott idejű munkaviszony Egyszerűsített foglalkoztatás Részmunkaidő Munkakör megosztás Behívásos munkavégzés Távmunka Bedolgozás Munkavégzés egy munkáltatónál történik Forrás: ((KÁRTYÁS, G. (SZERK.) P. 162.) 2.1 Az atipikus foglalkoztatás legelterjedtebb formái Az időszakos foglalkoztattak, akiknek nincsen folyamatos munkaviszonyuk, kisebb-nagyobb megszakítással, időszakosan dolgoznak. Ebbe a körbe tartoznak a határozott idejű szerződéssel alkalmazottak, szezonális és alkalmi munkát végzők, ahol a munkaszerződésben meghatározott időtartamig szól a foglalkoztatás. (HARS, Á. 2012) Munkaerő-kölcsönzés Iskolaszövetkezeten keresztüli munkaviszony Konkrét feladat, projekt elvégzése esetén kerülhet sor a munkavállaló efféle alkalmazására, vagy akkor ha a munkáltatónak nem áll módjában hosszabb időre munkaerőt foglalkoztatni. Az egyszerűsített foglalkoztatás is az időszakos foglalkoztatási formák közé sorolható, rövid idejű munkavégzés esetén a munkáltató adminisztrációs terheit csökkenti, ebben az esetben nem kötelező a munkaszerződés írásba foglalása, a jogviszonyt törvényben meghatározott munkaszerződés felhasználásával is megköthetik. A bejelentési kötelezettség és a közterhek fizetésére is egyszerűbb szabályok vonatkoznak. (KÁRTYÁS, G. (SZERK.) 2013.) Részmunkaidős munkaviszony esetén az átlagos teljes napi munkaidőnél, vagyis 8 óránál kevesebb munkaidővel járó munkavégzés. Ennek a munkaviszonynak az oka valamely fél által felmerült olyan körülmény, amely miatt a rövidebb munkaidő előnyösebb. Munkáltatói oldalról abban az esetben, ha adott munkakörben nyolc óránál kevesebb munkaórában tud munkát biztosítani. A munkavállalóknak tanulás, gyermeknevelés mellett lehet megoldás a részmunkaidős foglalkoztatás, vagy akkor, 4

27 ha egészségügyi állapota nem megfelelő a heti negyven órás munkavégzésre. Részmunkaidős munkaviszony megkötésénél a munkaszerződésben erre külön ki kell térni. (KÁRTYÁS, G. (SZERK.) 2013.) Behívásos munkavégzés a részmunkaidő egyik speciális formája. A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. (MT XV (1)) 1 Tehát a munkavállalónak a munkaszerződésében szereplő időtartamban, maximum napi hat órában munkavégzésre rendelkezésre áll, viszont tényleges munkavégzés csak a munkáltató kérésére történik. Munkakör megosztás is a részmunkaidő különös formája. A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére. o A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. o A munkabér a munkavállalókat - eltérő megállapodás hiányában - egyenlő arányban illeti meg. o A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. (MT. XV ) Az otthoni munka, távmunka. Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközökkel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. (MT XV (1)) A telekommunikációs eszközök elterjedésével egyre elterjedtebb foglalkoztatási forma, mely anyagi megtakarítást jelenthet a munkáltatóknak, illetve kényelmes megoldás a munkavállalóknak is. Előnyei mellett hátrányokkal is jár, hiszen a 1 Mt = Az új Munka törvénykönyvének rövidítése 5

28 munkavállalók teljesítményét nehezebb mérni, illetve a munka-magánélet egyensúlya könnyen felborul, a társas kapcsolatok hiánya is probléma lehet a munkavállalónak. A rugalmas munkaidő-beosztás a szokásostól eltérő munkarend, a munkaidő beosztásáról a munkavállaló saját belátása szerint dönt. (HARS, Á. 2012) Önfoglalkoztatónak minősülnek az egyéni és társas vállalkozások dolgozó tulajdonosai, függetlenül attól, hogy vannak-e alkalmazottaik; a saját számlára dolgozók (pl. szellemi szabad foglakozásúak), a mezőgazdasági önállók, segítő családtagjaik és szakmunkás tanulóik, valamint a termelő típusú szövetkezetek tagjai. Iskolaszövetkezeti munkaviszony. (HARS, Á. 2012, P. 8) Az iskolaszövetkezet és a nappali tagozatos vagy passzív hallgatói jogviszonnyal rendelkező hallgató között jön létre az a határozott idejű munkaviszony amely alapján a munkavállaló nem az iskolaszövetkezetnél, hanem annak megrendelőjénél köteles a tényleges munkát elvégezni. Szövetkezeti tagság megszűnésével, diák státusz végezetével a tagság is automatikusan megszűnik. (KÁRTYÁS, G. (SZERK.) 2013.) Vezető állású munkavállalók Helyzetük eltér az átlagos alkalmazottakétól. Maguk is munkáltatói jogokat gyakorolnak, így szigorúbb felelősségi szabályokat állít a törvény, másfelől erősebb munkaerő-piaci helyzetükre tekintettel gyengébb jogi védelem is elegendő számukra. (KÁRTYÁS, G. (SZERK.) 2013, P. 175) 3. A munkaerő-kölcsönzés kialakulása Az előző pontban felsorolt foglalkoztatások közé sorolható a munkaerő-kölcsönzés keretében létrejött munkaviszony is. Hiszen ez is eltér a hagyományosnak nevezett munkaviszonytól. Kialakulását az 1990-es évek elején bekövetkezett gazdasági-társadalmi változások, munkaerő piacon megjelenő új igények generálták. A multinacionális cégek betelepülése nyomán megjelent egy új menedzsment szemlélet. A vállalatok a költséghatékonyságra, rugalmasságra törekedtek, hogy a piacon versenyképesek lehessenek. A munkaerő kölcsönzés és közvetítés beépült a vállalatok humánerőforrás-gazdálkodás gyakorlatába, hiszen ez egyszerű megoldásnak bizonyult váratlan események alkalmával, kiszámíthatóvá vált az egyébként költséges munkaerő. 6

29 Darab Magyarországon először 2001-ben szabályozták a munkaerő-kölcsönzést, azóta ez többször is változott. Kezdetekben a rugalmasság előtérbe helyezése volt a szabályozás legfőbb szempontja, mely a munkavállalóknak nem adott kellő védelmet, majd a későbbi jogszabály módosítások a kölcsönzött státusz védelmét segítették. (BANKÓ, Z. 2013/2. P. 158) 2008-tól a hazai szabályoknak meg kellett felelniük az uniós irányelveknek. Az Európai Tanács és Parlament november 19.-én 104/2008/EK irányelvének megalkotásával a munkavállalók védelmét, a munkavégzés minőségének javítását és az egyenlő bánásmód elvének betartását kívánta biztosítani. (DR. BANKÓ, Z ) 3.1 A munkaerő-kölcsönző cégek számának alakulása A következő diagrammon a munkaerő kölcsönző cégek számának alakulása figyelhető meg 2002 és 2015 között. Munkaerő-kölcsönző cégek számának alakulása Magyarországon Év 1. Ábra: Saját készítés a Nemzeti Foglalkoztatási Hivatal adatai alapján 2002 és 2008 között a kölcsönző cégek számának folyamatos, nagymértékű növekedése figyelhető meg, több mint háromszoros növekedés figyelhető meg. Az ezt követő két évben kisebb visszaesés tapasztalható. Majd 2011-től alacsony, de folyamatos emelkedést mutatnak az adatok. Ezt követően a tavalyi évben 3,4%-os csökkenés figyelhető meg ami, 44 munkaerő-kölcsönzővel kevesebbet jelent Magyarország munkaerő piacán es 7

30 évhez képest 2015-re a kölcsönzéssel foglalkozó cégek száma közel négyszeresére emelkedett. Országos szinten a kölcsönzéssel foglalkozó cégek eloszlása egyenlőtlen. Legtöbb Budapesten található, itt 2015-ben 421 darab kölcsönző cég működött, ezt követte Pest megye 106, majd Komárom-Esztergom megye 69 munkaerő-kölcsönzővel. A legkevesebb ilyen profilú cég Somogy megyébe tevékenykedik, összesen 8 darab, amit Tolna megye követ 11 darabbal ez után pedig Heves megye következik 15 darab munkaerő-kölcsönzővel. A munkaerő-kölcsönző cégek számának növekedése a kölcsönző céget igénybe vevő munkáltatók és a kölcsönző cégekkel szerződött munkavállalók száma is megemelkedett az elmúlt 10 év során ben a kölcsönző céggel foglalkoztatók száma összesen 2294 volt, tíz év elteltével ez 4786 munkáltatóra emelkedett. Kölcsönző céggel munkaviszonyban álló munkavállalók száma 2005-ben fő volt, 2015-re ez a szám elérte a főt A munkaerő-kölcsönzés A hagyományos munkaviszonnyal ellentétben, a munkaerő-kölcsönzésben három fél áll egymással kapcsolatban. A munkavállaló egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó céggel köt munkaszerződést, a munkavégzés viszont minden esetben egy másik munkáltatónál, a kölcsönvevőnél történik. (HARS, Á 2012) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között polgári jogi szerződés jön létre, mely alapján a kölcsönbeadó kölcsönzési díjért cserébe átengedi a munkavállalót a kölcsönvevőnek. A kölcsönvevő és a munkavállaló között nem jön létre semmilyen jogviszony. A munkáltatót megillető jogokat a kölcsönzés ideje alatt a kölcsönvevő gyakorolja, ő osztja be a munkavállaló munkaidejét és adja ki számára a feladatokat. A munkabér kifizetését, közterhek befizetését, adminisztrációs teendőket a kölcsönző cég végzi. (HARS, Á. 2012) 8

31 Kölcsönbe adó Kölcsönvevő Nincs jogviszony Munkavállaló 2. ábra: Saját készítés Hars Ágnes írása alapján 5. A munkaerő kölcsönzés alapfogalmai A évi Munka Törvénykönyve definiálja a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos alapfogalmakat. a) Munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi, b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi, c) kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez, d) kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (munkavállaló), e) kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés. (MT. XVI (1)) 9

32 6. Munkaerő kölcsönzés előnyei és hátrányai a munkáltató számára A kölcsönvevő cégek számára előnyös és gyors megoldás az új munkavállalók alkalmazására a munkaerő-kölcsönzés, mely segítségével előre kalkulálhatók a költségek. Munkaerő-kölcsönzés általi foglalkoztatás fizikai és szellemi területen is lehetséges. Fizikai pozícióknál legjellemzőbb területek a szakképzetséget nem igénylő segédmunkák, operátori állások, betanított munkák, logisztikai, raktárosi pozíciók. Szellemi munkaköröknél leginkább az adminisztratív, telefonos operátori állások, technikusi területek, műszerész pozíciók betöltésére alkalmazzák a munkaerő-kölcsönző cégeket. 6.1 Munkaerő-gazdálkodás eszköze Munkaerő-kölcsönzés szolgáltatásaival a vállalatok az aktuális igényeikhez tudják igazítani a munkavállalók létszámát. A kölcsönzés hosszabb illetve rövidebb távon is alkalmazható, akár néhány munkaórára is. Célravezető a munkaerő pótlása kölcsönzésen keresztül termelési csúcs idején a megnövekedett munkaerő igényre határozott idejű projektek alkalmával létszámstop idejére szülési szabadság, illetve hosszabb betegség esetén helyettesítésre idénymunkák idején Megoldást jelenthet fluktuáció esetén az olyan vállalatoknál, ahol magas az elvándorlás. Ez leginkább olyan szektorokra jellemző ahol egyszerű, monotonitással járó feladatokat kell ellátniuk a munkavállalóknak, vagy a munkáért járó bérek alacsonyak. Ebben az esetben a munkaerő gyors pótlásán kívül a másik előny, hogy a munkaerő-kölcsönző cég intézi a gyakori bejelentési és kijelentési kötelezettségeket az adóhatóság felé. Olyan vállalatoknál is egyszerű megoldást jelenthet humán tanácsadó céggel való szerződés, mely cégeknél nincsen külön HR osztály, mivel így hozzáértő segítséggel megoldódnak a toborzási, kiválasztási feladatok. (DR. FINNA, H. 2010) 10

33 6.2 Adminisztrációs terhek csökkentése Mivel jogilag a munkavállaló munkáltatója a munkaerő- kölcsönző cég, így a munkaviszonnyal kapcsolatos adminisztráció is a kölcsönbeadót terhelik. Így a kölcsönvevő cégnek nem kell foglalkoznia a munkavállaló beléptetésével, munkaszerződés megkötésével, az adóhatósághoz való be és kiléptetéssel és a munkaviszonyhoz kapcsolódó közterhek megfizetése sem az ő feladatuk. Ezeken kívül a bérszámfejtés és a munkabérek kifizetése is a kölcsönbeadó feladata. 6.3 A munkaerő-kölcsönzés hátrányai A fent említett pozitívumok mellett a munkaerő-kölcsönzésnek számos hátránya is lehet. Mivel a munkavállalók kevésbé kötődnek a kölcsönvevő vállalathoz, így kisebb lehet a motivációjuk, amitől a munkavégzés minősége gyengébb lehet. Magas fluktuáció alakulhat ki a kötődés hiányától, illetve attól, hogy gyakran a betöltendő pozíciók egyhangú, monoton munkák alacsony bérezéssel. Belső konfliktusok kialakulása is gyakori a kölcsönzött munkavállalók és a cég saját munkavállalói között. A kölcsönzött munkavállalók kiszolgáltatottnak érezhetik magukat, illetve, bár az egyenlő bánásmód elve vonatkozik rájuk is, hátrányos megkülönböztetést tapasztalhatnak az állományi munkavállalókkal szemben. Ezek is mind a gyakori elvándorláshoz vezethetnek Munkaerő kölcsönzés előnyei és hátrányai a munkavállaló szempontjából A kölcsönzött státuszban foglalkoztatottak szempontjából is vannak előnyei és hátrányai is a munkaerő-kölcsönzésnek. A munkavállalóknak gyakran alkalmazkodnia kell, hiszen időközönként változhat, hogy hova kölcsönvevő cég, ezzel együtt a munkavégzés helye a munkatársak és esetenként a munkakör is. Így nagyobb ismeretséget, több munkatapasztalatot szerezhetnek kölcsönzött munkavállalók, mely ugródeszkaként is szolgálhat számukra. Ehhez a munkavállalók egy része tud alkalmazkodni, és előnyként tekint a kialakult helyzetre, viszont vannak, akik hátrányként éli ezt meg, ők a biztos, megszokott helyet, embereket, munkakört részesítik előnyben. A munkaerő-kölcsönzés előnye, hogy segítségével azok a személyek is segítséget kaphatnak a munkaerő piacon való elhelyezkedéshez, akik csak nehezen tudnának rendes 11

34 munkaviszonyban álláshoz jutni. Munkaerő-kölcsönző cégen keresztüli munkavégzéssel biztosított, hogy a jogi szabályoknak megfelelő az egyén alkalmazása. Egy kölcsönvevő cégnél való beilleszkedéssel, és jó teljesítéssel a munkavállalónak lehetősége nyílhat arra, hogy a kölcsönvevő cég saját állományába vegye. 8. A munkaerő-kölcsönzés folyamata 8.1 Toborzási lehetőségek Egy vállalat megüresedett pozíciójának betöltésére többféle megoldás is lehetséges. Alternatív módszerekkel, a meglévő munkaerővel megoldható a munkaerőhiány, ilyen lehetőségek például: A munkaerő átcsoportosítása Munkafolyamatok gépesítése Túlmunka a jelenlegi dolgozókkal, de hosszú távon nem vezet megoldáshoz Részmunkaidős foglalkoztatás Amennyiben egyik megoldás sem hozna kellő eredményt, toborzásra van szükség. Ennek első lépése a munkakör elemzés, meghatározás, specifikációk, elvárások megfogalmazása a foglalkoztatni kívánt új munkaerővel szemben. (DR. ROÓZ, J. 2006) 8.2 Belső források a pozíció betöltésére A megüresedett pozíció betöltésére a vállalatok külső és belső forrásokat is használhatnak. A belső források azok a jelenlegi alkalmazottak, akik a szervezeten belül előléptethetők vagy áthelyezhetők. (KAROLINY M.-NÉ, 2010, 250. O.) Előléptetés: Előnye a munkavállaló elkötelezettsége, motiváltságának növekedése. Az előléptetett munkatárson kívül a többi munkavállalóra is ösztönzőként hathat az előre lépési lehetőségek, nagyobb aktivitást eredményezhet. Hátránya viszont, hogy belső feszültség, rivalizálás alakulhat ki a vállalatnál. Illetve vannak olyan személyek, akiknél az előléptetéssel járó többletfelelősség, magasabb szintű feladatok elvégzése nehézségeket, stresszt okozhat, ami a munka minőségének romlásához vezethet. A munkavállaló kiváló szaktudása még nem jelenti azt, hogy vezetői képességei is megfelelnek egy magasabb pozíció betöltéséhez. (DR. ROÓZ, J. 2006) 12

35 Áthelyezés: Általában nem jár státuszváltozással, a munkavállaló jutalomként, de akár büntetésként is megélheti a váltást. (DR. ROÓZ, J. 2006) A belső munkaerő toborzás lehetőségei lehetnek: A körlevél Intranet Vezetői ajánlás Faliújság Amennyiben belső toborzás nem megfelelő az új munkaerő felvételére, külső toborzáshoz kell folyamodni, a munkaerő piacról kell megtalálni a megfelelő munkatársat. 8.3 Külső források a toborzása (DR. ROÓZ, J. 2006) Állásbörzék Munkaügyi központok Saját adatbázis Munkatársi ajánlás Ösztöndíjas rendszer oktatási intézmények hallgatóinak Hirdetések feladása Spontán jelentkezők Munkaerő-közvetítés, Fejvadász Munkaerő-kölcsönzés 13

36 Belső forrás előnyei Küldő forrás előnyei Gyorsabb, olcsóbb megoldás Több jelentkezőből lehet választani Biztosabb a beválás esélye Megtalálhatjuk a legmegfelelőbb munkavállalót a pozíció betöltésére Dolgozók motivációjának erősítése Kreativitást, új szemlélet, új tudást hozhat Ismeri a munkatárs a környezetet, így könnyen beilleszkedik Elkötelezettebbek a munkavállalók, ezzel csökken a fluktuáció A munkatársak elfogadóbbak az új kollégával Csökkentheti az előléptetéssel járó nézeteltéréseket 9. Toborzás és kiválasztás a munkaerő-kölcsönzésben A vállalatok számára a fent említett külső források közül, a munkaerő-kölcsönzés is segítség a toborzás során, megoldás lehet a fellépő munkaerőhiányra. Szakmai gyakorlatom során WHC Kft. gazdasági és humán szolgáltató cégen keresztül a munkaerő-kölcsönzés folyamatát alaposan megismerhettem, hiszen a kölcsönzés során felmerülő teendőket láttam el. Egy új munkaerő igény felmerülésekor, meghatározott lépések alapján történik a megfelelő munkaerő felkutatása. A toborzási stratégia célja, hogy felkutassa a potenciális jelentkezőket, és azokat a szervezethez vonzza. Ennek elérése érdekében meghatározza a toborzás-kiválasztás forrásait, a folyamatában alkalmazandó módszereket, szereplőket, a folyamat egyes fázisainak időigényét, azok ütemezését, kezdési pontját, valamint megállapítja a megcélzott jelentkezői létszámot. (KAROLINY M.-NÉ, 2010, 250. O.) A megrendelő, tehát a kölcsönző fél határozza meg, hogy milyen feltételeknek kell megfelelniük a munkavállalóknak, például iskolai végzettség, szakmai tapasztalat, 14

37 nyelvtudás, képességek, készségek. Ezen kívül meghatározza, a létszám igényt, a foglalkoztatás kezdetét és időtartamát is. A munkaerő-kölcsönző cég visszajelzést ad a keresés folyamatáról és a várható költségekről. Ezek után megkezdődik a munkavállalók toborzása. Első körben a cég adatbázisa szerint szűrnek a toborzási munkatársak a megfelelő jelöltekre. Ha ezzel a kereséssel nem járnak sikerrel, akkor az álláshirdetések feladása következik. 9.1 Toborzási csatornák Napjainkban többféle toborzási csatorna is rendelkezésre áll a munkaerő felkutatására. A médium kiválasztása előtt mérlegelni kell, hogy a különböző végzettséggel rendelkezők, különböző típusú munkát keresők, honnan szereznek információkat a munkalehetőségekről. A hirdetések egyik legjobb közlése az internetes portálok, a cég honlapja és a közösségi média, hiszen ezeken keresztül több ezer emberhez is eljuthatnak az állásajánlatok, és költséghatékonyabbak is, mint a papír alapú terjesztés. Az online felületeken kívül napjainkban még mindig vannak, akiknek nincsen lehetőségük az internet használatára. Ezeket a munkavállalókat plakátok, szórólapok és az írott média segítségével lehet elérni. A hirdetéseknél a legfontosabb szempontok, hogy egyértelműek legyenek a munkavállalóval szembeni követelmények, minden fontos információt tartalmazzon, figyelemfelkeltő legyen, és semmiképpen se legyen diszkriminatív a megfogalmazása. (DR. ROÓZ, J. 2006) 9.2 Önéletrajzok szűrése A hirdetések publikálása után a jelentkezőktől beérkező önéletrajzok alapján folytatódik a megfelelő munkavállaló felkutatása. Az önéletrajzok által a legfontosabb információkat tudhatjuk meg a jelentkezőkről, a tartalmi elemeken kívül a pedig a külalak, az önéletrajz felépítése is fontos szempont a döntés során. Az önéletrajzon kívül még motivációs levél és a végzettséget igazoló bizonyítványok is részei lehetnek a jelentkezési anyagnak. 15

38 9.3 Telefonos előszűrés Az önéletrajzok alapján alkalmasnak vélt munkavállalókkal telefonos egyeztetés történik, mely során a munkavállaló bővebb tájékoztatást kap az álláslehetőségről, és a toborzási munkatárs is újabb adatkat tudhat meg a jelentkezőről. Amennyiben a munkavállaló és a kölcsönző cég is hajlik az együttműködés felé, személyes interjú követi a telefonos beszélgetést. 9.4 Személyes interjú Ez történhez a kölcsönvevő cégnél vagy a kölcsönzőnél, lehet egyéni vagy csoportos interjú is. Fizikai és szellemi pozícióknál más-más az interjú menete. Mindkét esetben a személyes beszélgetés célja a pályázó alapos megismerése Leggyakoribb interjú technikák A humánpolitikai szakemberek számára többféle interjú technika is létezik, melyek használata a megüresedett pozíció típusától függ. Nem irányított (Hagyományos) interjú: Az interjú kötöttségek nélkül zajlik, nincsenek előre megszabva a kérdések, a beszélgetés menete. Az interjúztató mindenkitől mást és mást kérdezhet. Ennek a módszernek a hátránya, hogy a Hr-es munkatárs elfelejt valamit megkérdezni a pályázótól. (DR. ROÓZ, J. 2006) Strukturált (Irányított) interjú: Az interjúztató előre megtervezi a beszélgetés menetét, megírja a kérdéseket, melyeket feltesz a jelentkezőnek. Összeszedettebb, teljes körűbb lehet a beszélgetés a segítségével, a kérdésektől a beszélgetés során el lehet térni, ha beszélgetés során újabbak jutnak eszébe az interjúztatónak. (DR. ROÓZ, J. 2006) Stresszinterjú: Olyan munkaköröknél ajánlott alkalmazni, melynek végzése a munkavállalónak nagyfokú stresszel jár. Az interjú során az interjúztató olyan kérdéseket tesz fel a pályázónak melyek kényelmetlenül érintik, így kiderül, hogy hogyan tudja kezelni ezeket a helyzeteket, milyen hamar lesz dühös, ingerült, vagy milyen hamar érzékenyül el. Ennek az interjú technikának az alkalmazása során az interjúztatónak is képesnek kell lennie kezelnie a kialakult feszültséget. Értékelő központ: Ezt az interjú fajtát angolul Assesment Centernek, röviden ACnak is hívják. Ennek a módszernek az alkalmazása kevésbé jellemző kölcsönzött 16