EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG

Átírás

1 EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Ügyszám:EBH/700/2007 Az Egyenlő Bánásmód Hatóság B kérelmező által az IBIDEN Hungary Gyártó Kft. (2336 Dunavarsány, Neumann J. u. 1.) eljárás alá vonttal szemben az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt előterjesztett kérelme tárgyában lefolytatott eljárásban az alábbi hozta: HATÁROZATOT A Hatóság megállapítja, hogy az IBIDEN Kft. a szeptember 1-jén hatályba léptetett új teljesítmény-értékelési rendszer alapján kialakított gyakorlatával, amely szerint a legalább 85%-os munkában töltött jelenlétet nem teljesítő munkavállalókat kiegészítő bérben- a munkavégzésük alapján elkészített teljesítményértékeléstől függetlenül- nem, vagy csak csökkentett mértékben részesíti, megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. Az eljárás alá vont ezzel a gyakorlatával közvetett hátrányos megkülönböztetésben részesítette Kérelmezőt és azon munkavállalók csoportját is, akik betegségük illetve gyermekükkel történő táppénzes állományba vételük miatt adott félévben nem teljesítették a 85%-os jelenlétet. Kérelmező esetében a hátrány a 250.-Ft/óra kiegészítő bér 200.-Ft/órával történő csökkentésével járt hat hónapos időtartamra nézve. A Hatóság elrendeli, hogy az IBIDEN Kft. jelen határozat jogerőre emelkedését követő 15 napon belül szüntesse meg a jogsértő állapotot akként, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütköző teljesítményértékelési rendszerét és gyakorlatát a betegszabadság, a kiskorú gyermek betegsége miatt az ápolására kivett betegszabadság illetve táppénz rendelkezései vonatkozásában módosítsa. Elrendeli továbbá a jelen Határozat közzétételét 6 hónapra a Hatóság honlapján. A Hatóság az eljárás alá vont szervezetet eltiltja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsításától. A Hatóság az eljárás alá vont IBIDEN Kft.-t Ft, azaz négymillió ötszázezer forint összegű bírság megfizetésére kötelezi, amelyet a határozat kézhezvételétől számított 30 napon belül az Egyenlő Bánásmód Hatóság számú számlájára történő átutalással kell megfizetni. A határozat ellen közigazgatási eljárás keretében fellebbezésnek helye nincs. A határozat felülvizsgálatát a kézbesítéstől számított 30 napon belül a Fővárosi Bíróságnak címzett, de az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál három példányban benyújtandó keresettel lehet kérni. A keresetlevél benyújtásának a döntés végrehajtására nincs halasztó hatálya, azonban a keresetlevélben a döntés végrehajtásának felfüggesztése kérhető. A vizsgálat során Ft azaz kettőezer nyolcszázötvenhat forint eljárási költség merült fel, melyet az eljárás alá vont köteles megfizetni a határozat kézbesítésétől számított 30 napon belül az Egyenlő Bánásmód Hatóság számú számlájára.

2 A kötelezett késedelmi pótlékot köteles fizetni, ha a pénzfizetési kötelezettségének határidőben nem tett eleget, annak mértéke minden naptári nap után a felszámítás időpontjában érvényes jegybanki alapkamat kétszeresének 365-öd része. I n d o k o l á s Kérelmező július 27-én írásban fordult az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz. Előadta, hogy az eljárás alá vont IBIDEN Kft.-nél operátori beosztásban dolgozik, alapórabére 750.-Ft volt. A munkáltató szeptember 1-től kezdődően új teljesítmény értékelési rendszert vezetett be, ennek alapján a munkavállalók- így Kérelmező munkaszerződését is módosították. Kérelmező aláírta a munkaszerződés módosítását, azonban aláírás előtt a HR osztályon érdeklődött, mit jelent a teljesítmény értékelési rendszerről kiadott tájékoztatóban a Példa alatt feltüntetett szövegben megjelölt 10 nap betegszabadság. Érdeklődésére azt a választ kapta a munkaszerződések módosításának aláíratását végző HR-es kollégától, hogy az csak a bizonyított lógósokra vonatkozik. A módosított, szeptember 1-jén kelt munkaszerződés a Kérelmező korábban egységesen 750.-Ft-ban megállapított órabéréről úgy rendelkezett, hogy bruttó személyi alap órabérét 500.-Ft/órában állapította meg, ezen kívül 250.-Ft/óra kiegészítő bér kifizetését helyezte kilátásba abban az esetben, ha a mindenkori teljesítmény-értékelés alapján eleget tesz az abban foglalt feltételeknek. Kérelmező teljesítményét az új értékelési rendszer alapján első ízben márciusában értékelték, Kérelmező az értékelési lapot csatolta az eljárásban. Az értékelési lap tanúsága szerint Kérelmező A+-os minősítést kapott munkateljesítménye alapján, az értékelést Kérelmező közvetlen felettese, csoportvezetője készítette el, az értékeléssel egyetértett az ezt ellenőrző supervisor is. Ennek alapján Kérelmező részére a 250.-Ft/órában megállapított kiegészítő bért kellett volna biztosítania a munkáltatónak. Kérelmezőt április hónap utolsó munkanapján a HR osztály munkatársa arról tájékoztatta, hogy az elmúlt félév teljesítményértékelése alapján 550.-Ft-os órabérre lesz jogosult az elkövetkező féléves időszakra, mivel betegállományban töltött ideje miatt a munkából történő hiányzása meghaladta a 85%-os jelenléti küszöböt. Kérelmező ezt követően írásban kért tájékoztatást a HR osztálytól, amelyre május 15-én a HR managertől a következő választ kapta: minden IBIDEN Kft.-nél dolgozó operátor személyi alapbére egységesen 500Ft/óra, a vállalat ezen túlmenően ösztönző jellegű bérkiegészítést alkalmaz, amellyel azokat a dolgozókat kívánja motiválni, akik a termelési-, minőségi-, valamint mennyiségi eredmények eléréséhez nagymértékben hozzájárultak. A Hatóság az ügyben két tárgyalást tartott, amelyen Kérelmezőt, az eljárás alá vont cég jogi képviselőit, HR managerét, Kérelmező csoportvezetőjét és supervisorát meghallgatta. Az első tárgyaláson Kérelmező előadta, hogy több, mint 10 napot volt az első teljesítmény értékelési időszakban betegállományban, emiatt elveszítette a jelenléti bónuszát, amely ösztönző jellegű bérkiegészítés, az elvesztéséhez akár 1 nap betegállományban töltött idő vagy igazolatlan távollét is elegendő. Ezen túlenően bár A+-os minősítést kapott mind a csoportvezetőjétől, mind a supervisorától, a HR osztály azt felülvizsgálta, és Kérelmező teljesítményét A+ minősítés helyett- amellyel 750.-Ft /órabér járt volna- B minősítésben állapította meg, amellyel 550.-Ft/óra munkabér járt az elkövetkező 6 hónap vonatkozásában.

3 A második tárgyaláson Kérelmező csoportvezetője elmondta, hogy márciusában az elmúlt félév időszakára nézve értékelte Kérelmező munkáját, A+ minősítést javasolt, amelyet Kérelmező elfogadott. Az értékelést a csoportvezető továbbította a supervisor felé. Kérelmezővel együtt 6 dolgozó munkáját értékelte, két dolgozónak rosszabb minősítést adott, mint Kérelmezőnek. Arról, hogy az általa adott értékelést utólag megváltoztatták, és Kérelmezőt átminősítették, a csoportvezető csak utólag szerzett tudomást. A tanú elmondta, hogy Kérelmező munkáját a Hatóság részére is becsatolt teljesítmény-értékelési lapon feltüntetett szempontok szerint értékelte. A tanúként meghallgatott supervisor elmondta, hogy a Kérelmező A+ minősítését ő is megfelelőnek tartotta és azt jóváhagyta, majd továbbította a HR osztály felé az értékelési lapot. A supervisor mintegy ember munkájának értékelését végezte, ugyanis a csoportvezetők által elkészített értékelések jóváhagyása tartozott a kompetenciájába. Mind a csoportvezetők, mind a supervisorok csak szakmai szempontok szerint végezték a dolgozók értékelését, azt nem vették figyelembe, hogy milyen jelenlétet teljesítettek az adott időszak vonatkozásában a munkavállalók. A supervisor elmondása szerint az új teljesítmény-értékelési rendszer bevezetésére amiatt került sor, mert korábban sok volt a hiányzás, és a cég ösztönözni szerette volna a dolgozókat akként, hogy azok részesüljenek többletjuttatásban, akik kevesebbet hiányoznak, megfelelő a munkához való hozzáállásuk, és szaktudásuk. Tanú azt is elmondta, hogy a cégnél bevezetett jelenléti bónusz feladata más, mint a teljesítmény értékelésé, ugyanis már egy nap hiányzással a dolgozó a féléves bónuszát elveszítheti, a jelenléti bónusz ugyanis a táppénzre, és az igazolatlan hiányzásra egyaránt vonatkozik, azonban a fizetett szabadságra és egyéb igazolt távollétre nem. A teljesítmény értékelés a bónusszal szemben egy alap órabérből és plusz juttatásból tevődik össze, a 85%-os munkában töltött idő ezekre a plusz juttatásokra van kihatással, tehát aki legalább 85%-ot az értékelési időszakban jelen van, az magasabb besorolást kaphat, amelybe az igazolt távollét és a rendes szabadság nem esik bele, azonban a táppénzes állomány már érintheti a besorolást. A tárgyaláson az eljárás alá vont jogi képviselője elmondta, hogy a teljesítmény-értékelési rendszer minden dolgozóra nézve egységes, azt a cég a dolgozók ösztönzésére vezette be és vállalati szabályzaton alapul. A tanúként meghallgatott HR vezető elmondta, hogy a teljesítmény értékelési rendszer bevezetése előtt műszakonként tájékoztatták a dolgozókat annak lényegéről, majd kiosztották az új munkaszerződéseket, amelynek aláírására elegendő időt biztosítottak a munkavállalók számára. A HR-nek ezt az eljárását akkor senki sem kifogásolta, azóta elkészítettek egy dolgozói elégedettségi felmérést is, amelynek a feldolgozása és kiértékelése már megtörtént. Ennek alapján megállapítható volt, hogy kb %-kal nőtt a dolgozók elégedettsége a cégnél, és a dolgozók mintegy 80%-ának emelkedett a jövedelme az értékelési időszak után. Ez a plusz juttatásokra nézve jelent emelkedést, és nem az alapbér tekintetében. Tanú elmondta még, hogy egy hónappal lerövidítették az első értékelési időszakot, és csak 5 hónap teljesítményét értékelték, de a dolgozók felé a csúszást jelezték. Kérelmező álláspontja ezzel kapcsolatban az volt, hogyha 6 hónapot értékeltek volna, akkor a 12 táppénzben töltött napja alapján a 85%-os jelenlétet teljesíthette volna és így az A+-os minősítése megmaradt volna. A Hatóság felhívására az eljárás alá vont jogi képviselője csatolta az IBIDEN Kft. nyilvántartását arról, hogy miként alakult a cég dolgozóinak minősítése az első teljesítményértékelési időszakban. A nyilvántartásból megállapítható, hogy a 85%-os jelenlétet el nem ért dolgozók közül senki nem kapott c vagy b kategóriánál magasabb minősítést, ez legalább 50 dolgozót érintett.

4 A Kérelmező, az eljárás alá vont jogi képviselői, és a tanúk meghallgatása során elhangzottakból, továbbá az ügyfelek által csatolt dokumentumokból a Hatóság az alábbiakat állapította meg: Az eljárás alá vont szeptember 1-től új teljesítmény-értékelési rendszert vezetett be, amely miatt a munkavállalók munkaszerződése módosult a munkabérük tekintetében, így kérelmező esetében a korábban megállapított bruttó 750.-Ft-os órabére 500.-Ft-ra csökkent, és szeptember 1-től az alapbéren felül teljesítményfüggő bérkiegészítésben részesíthető a teljesítményértékelési rendszerben kidolgozottak alapján. A teljesítményértékelési rendszerről eljárás alá vont szeptember 5-én írásban tájékoztatta a munkavállalókat, így Kérelmezőt is. Kérelmező esetében rögzítésre került, hogy március 31. napjáig az eljárás alá vont garantálja a Kérelmező augusztus 31. napján érvényes összegnek megfelelő munkabér kifizetését, amely 750.-Ft-os órabérrel lett számolva. Kérelmező a tárgyaláson maga is úgy nyilatkozott, hogy a április havi bérszámfejtés még ezzel az órabérrel történt. Tekintettel azonban a módosított munkaszerződésben foglaltakra, Kérelmező bruttó személyi alap órabére 500.-Ft-ra változott, és 250.-Ft kiegészítő bért állapított meg a munkáltató abban az esetben, ha a bevezetett teljesítmény értékelési rendszer alapján Kérelmező arra jogosulttá válik. Az eljárás alá vont részletes, 3 oldalból álló tájékoztatót adott ki a munkavállalók számára az új teljesítmény-értékelési rendszerről, amelynek 1. oldalán tájékoztatja a dolgozókat, hogy szeptember 1.-től az alapbér két részből tevődik össze, fix béralapból és teljesítményfüggő bérezésből. Operátorok esetében- mint amely munkakörben Kérelmező is foglalkoztatva van- 5 besorolási kategória került bevezetésre, azaz C, B, A, A+ és S minősítések, amelyekhez eltérő összegű kiegészítő bér társult, így a legalacsonyabb, azaz C minősítés esetében nem járt kiegészítő bér, míg a legmagasabb, azaz S minősítés esetében a kiegészítő bér mértéke 350.-Ft-ban lett meghatározva, ilyen minősítést operátori munkakörben dolgozó nem kaphatott. Az eljárás alá vont a teljesítmény értékelési rendszerről kiadott tájékoztató első oldalán felsorolja, hogy milyen szempontokat fog figyelembe venni az értékelés során. E szerint a kategóriák kialakítása a dolgozó komplex teljesítményén alapul azaz figyelembe veszi az alábbiakat: munkában töltött éveket, igazolatlan hiányzásokat, írásbeli figyelmeztetések számát, a munkakörhöz tartozó kompetenciákat és az értékelési időszakban elvégzett munka minőségét. Az eljárás alá vont becsatolta a Hatóság részére Kérelmező és közötti időintervallum vonatkozásában rögzített távolléteit, amelyen szerepel a vizsgált időszak, azaz az első teljesítményértékelési rendszer által meghatározott féléves időszak is. Ennek alapján megállapítható, hogy Kérelmező szeptember 1-től február 28-ig bezárólag 2 alkalommal volt betegszabadságon, december 4-től december 15-ig, illetve december 21-től 30-ig. Ezen kívül fizetett szabadságok illetve igazolt fizetett távollétek miatt hiányzott. Az eljárás alá vont részéről becsatolt teljesítmény értékelési adatlap tanúsága szerint Kérelmező teljesítménye az értékelt időszakban 31 pont volt, amely A+-os minősítésnek felet meg. A+-os minősítést az értékelőlap szerint annak adható, aki pont közötti teljesítmény ért el. Kérelmező A+-os, tehát operátorok esetében a legmagasabb minősítését a tárgyaláson tanúként meghallgatott csoportvezető és supervisor egybehangzóan megerősítették. Kérelmező május havi bérszámfejtéssel megkapott fizetése már 500.-Ft alapórabér és 50.-Ft kiegészítő bér lapul vételével került megállapításra. Kérelmező a HR osztály munkatársától azt a szóbeli tájékoztatást kapta, hogy a betegállományban eltöltött idő az oka a csökkentett bérnek, majd írásban május 14-én úgy tájékoztatta a HR manager, hogy alapbére 500.-Ft/óra, és a vállalat ösztönző bérkiegészítése annak jár, aki a termelési-, minőségi-, valamint mennyiségi eredmények eléréséhez nagymértékben hozzájárul.

5 A tárgyaláson az eljárás alá vont jogi képviselője úgy nyilatkozott, hogy az a dolgozó, aki 85%-os jelenlétet- a fizetett szabadság és igazolt távollét kivételével nem tud felmutatni, nem kaphat B-nél magasabb besorolást, azaz ennek alapján a kiegészítő bére maximum 50 Ft/óra lehet. Ennek alátámasztására csatolta az eljárás alá vont a Hatóság felhívására azt a jelenléti nyilvántartást, amely az értékelési időszakban a dolgozók besorolásáról készült. Ebből megállapítható, hogy mintegy 50 főt érintett a hiányzások miatt az alacsonyabb besorolás (B vagy C minősítés), tehát a munkáltató a teljesítményértékelési lapokon feltüntetett minősítést oly módon hagyta figyelmen kívül, hogy a jelenlétet tekintette döntő szempontnak, ez Kérelmező példájából egyértelműen levezethető. Az eljárás során mind az eljárás alá vont jogi képviselője, mind Kérelmező csoportvezetője és supervisora egybehangzóan nyilatkozta, hogy a táppénzes állomány érintheti a dolgozók besorolását, azonban a fizetett szabadság és igazolt egyéb távollét nem. Arra nézve, hogy mi az a küszöb, amit az eljárás alá vont a besorolásnál figyelembe vesz, egyértelműen a 85%-ot jelölte meg mind az eljárás alá vont jogi képviselője, mind a supervisor, és egyértelműen ez volt megállapítható a Hatósághoz becsatolt jelenléti listából is. Tehát a 85%-os jelenlétamelybe csak a fizetett szabadság és az egyéb igazolt távollét nem számít be- azonban a táppénz már igen-, meghatározó tényező a minősítésnél és besorolásnál, jelentős kihatással van a dolgozó kiegészítő bér címén meghatározott juttatásaira. Ezen túlmenően az eljárás alá vont alkalmazza a jelenléti bónusz elnevezésű juttatását is, amely már akár egy napos táppénzes állománnyal is elvész. Tehát a munkavállalók mindazon köre, akik betegségük vagy kiskorú gyermekük betegsége miatt táppénzes állományba kényszerülnek, és emiatt jelenlétük adott féléves értékelési időszak vonatkozásában 85% alá esik, nemcsak a jelenléti bónuszukat veszítik el, hanem a kiegészítő bérüket is, azaz pusztán az 500.-Ft/alapórabérre néhány esetben +50.-Ft/kiegészítő bérre- lesznek jogosultak. Az eljárás során csatolt Tájékoztatóból mindez egyértelműen nem volt megállapítható, így feltételezhetően a munkavállalók emiatt járultak hozzá- Kérelmezőhöz hasonlóan- a munkaszerződésük módosításához, amely korábbi órabérük csökkenését eredményezte. Az eljárás során vált nyilvánvalóvá, hogy az eljárás alá vont olyan gyakorlatot folytat, amely kérelmezőn kívül a munkavállalók nagyobb, előre meg nem határozott számát is érintheti tehát mindazokét, akik kiskorú gyermekük vagy saját betegségük miatt hosszabb időre táppénzes állományba kényszerülnek és adott féléves értékelési időszak vonatkozásában emiatt a munkában töltött jelenlétük a 85%-ot nem éri el. Az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló évi CXXV. törvény (Ebktv.) 5. d) pontja értelmében a 4. -ban foglaltakon túl az adott jogviszony tekintetében köteles megtartani a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében. Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az Ebktv. 9. -ában foglaltak szerint az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. -ban meghatározott tulajdonsággal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. Az eljárás alá vont által bevezetett teljesítmény értékelési rendszer látszólag a munkavállalók ösztönzése miatt történt, az erről kiadott tájékoztatóból legalábbis erre lehet következtetni. Az eljárás alá vont azonban ezt a rendszert a gyakorlatban már úgy alkalmazta, hogy mindazon munkavállalók vonatkozásában, akik adott féléves értékelési időszak alatt a 85%-os jelenlétetfizetett szabadság és egyéb igazolt távollét kivételével- nem tudták teljesíteni, tehát

6 betegségük vagy kiskorú gyermekül betegsége miatt táppénzes állományba kerültek- nem kaphattak B minősítésnél jobbat, ezáltal gyakorlatilag csak a személyi alapbérükkel számolt órabér kifizetésére váltak jogosulttá. Ez az intézkedés látszólag megfelel a Munka Törvénykönyvében foglalt szabályoknak, hiszen az alapórabér meghaladja a törvényes minimumot, a dolgozók aláírták a munkaszerződés módosítást a bérük csökkentéséről, figyelemmel a részükre kiosztott tájékoztató tartalmára, azonban a Hatóság álláspontja az, hogy az Ebktv. 8. h) illetve l) pontjaiban meghatározott védett tulajdonságok miatt több munkavállalót érinthet- és a hatósághoz becsatolt kimutatás szerint jelenleg is érint- a 85%-os jelenléti küszöb el nem érése miatt a bércsökkenés, amelynek következményeit az elkövetkező 6 hónap vonatkozásában köteles viselni a dolgozó. A Hatóság álláspontja, hogy mindez, valamint a jelenléti bónusz elveszítése együttesen olyan aránytalan sérelmet jelent illetve jelenthet az eljárás alá vontnál foglalkoztatott munkavállalók nagyobb csoportjára nézve, amely nem magyarázható pusztán a dolgozók jobb teljesítményre ösztönzésével, az elégedettségi mutatók növekedésével, hiszen egyéb- teljesítményt ösztönző módszer már bevezetésre került az eljárás alá vontnál, így a jelenléti bónusz éppen azt a célt hivatott szolgálni, hogy minél kevesebbet hiányozzon a munkából a dolgozó. A teljesítményértékelési rendszerről kiadott tájékoztatóban hivatkozott igazolatlan hiányzások pedig megfelelően szankcionálhatók a munkavállalónak adott rendkívüli felmondás formájában. A Hatóság a fentiek alapján megállapította, hogy az eljárás alá vont intézkedése a jelenlegi formában pusztán gazdasági érdekkel nem indokolható, az általa folytatott gyakorlat, amely túlmutat az értékelési rendszerről kiadott tájékoztatóban meghatározott kritériumokon és egyértelműen nem lett rögzítve a munkaszerződésben sem, sérti az egyenlő bánásmód követelményét mindazokkal szemben, akik egészségi állapotuk vagy kiskorú gyermekük betegsége miatt hosszabb időre kényszerülnek betegszabadságra illetve táppénzes állományba. Az eljárás alá vont szervezettel szemben alkalmazott szankciókkal a Hatóság célja az volt, hogy azok a jogsértéssel arányban álljanak, és a fennálló jogsérelem veszélye megszüntetésre kerüljön, tehát az értékelést követő féléves időszak tekintetében ne legyen szankcionálva az a munkavállaló, aki egyébként A vagy ennél magasabb minősítést kapott az elvégzett munkája alapján, viszont a 85%-os jelenléti küszöb el nem érése miatt maximum B minősítésre vált jogosulttá. A Hatóság a fentiek miatt az Ebktv. 16. a) b) c) és d) pontjaiban meghatározott szankciókat rendelte alkalmazni. A Hatóság azzal, hogy több szankciót alkalmazott az eljárás alá vont szervezettel szemben, azt a célt kívánja elérni, hogy az eljárás alá vont szervezethez hasonló szervezeteknél, munkáltatóknál olyan teljesítmény-értékelési rendszer kerüljön bevezetésre, amelyből egyértelműen megállapítható az a szempontrendszer, amely alapján a dolgozók munkáját értékelik, és amelynek kidolgozása során a munkáltatók figyelemmel vannak az egyenlő bánásmód követelményének a betartására. A pénzbírság szankció kiszabásánál a Hatóság figyelemmel volt az eljárás alá vont által becsatolt2007. március 31-én kelt könyvvizsgálói jelentés- és éves beszámolóban feltüntetett mérlegadatokra is. A Hatóság eljárására és hatáskörére az Ebktv., a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló évi XXL. törvény (Ket.), valamint az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló 362/2004. (XII. 26.) Kormányrendelet szabályai vonatkoznak. Az eljárás során felmerült eljárási költséget a 362/2004. (XII. 26.) Kormányrendelet 14. (2) bekezdése alapján az egyenlő bánásmód követelményét megsértő eljárás alá vont köteles viselni.

7 A határozat elleni fellebbezést az Ebktv. 17. (1) bekezdése zárja ki. A határozat bíróság előtti felülvizsgálatát az Ebktv. 17. (3) bekezdése biztosítja. Amennyiben a fél a keresetlevélben kéri, a Fővárosi bíróság három hivatásos bíróból álló tanácsban jár el az Ebktv. 17. (4) alapján. Budapest november Dr. Demeter Judit s.k. elnök