Szegény György. A pszichoszociális környezet, a szubkultúrák jelentősége a pszichoszociális kockázatok azonosítása érdekében

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Szegény György. A pszichoszociális környezet, a szubkultúrák jelentősége a pszichoszociális kockázatok azonosítása érdekében"

Átírás

1 Szegény György A pszichoszociális környezet, a szubkultúrák jelentősége a pszichoszociális kockázatok azonosítása érdekében január elsején lépett hatályba a 2007.évi CLXI. törvény, a munkavédelemről szóló évi XCIII. törvény módosításáról (megjelent a évi 180. számú Magyar Közlönyben). Eszerint a munkaadóknak azt is fel kell mérniük, milyen kockázatot jelent a stressz, és hogyan lehet azt elhárítani. A pszichoszociális kockázat a törvényi megfogalmazás szerint a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatásokat - konfliktusokat, munkaszervezést, munkarendet, foglakoztatási jogviszony bizonytalanságát - jelenti, amelyek stresszt, illetve ennek következtében munkabalesetet, vagy lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedést okozhatnak. Nagy hangsúlyt kapott a törvénymódosításban a munkahelyi kockázatok értékelése és ezen belül a pszichoszociális kockázatok vizsgálata a kockázatértékelés alkalmával. Ennek keretében új fogalomként került nevesítésre, hogy a törvény hatálybalépését követően a munkáltatónak a kockázatértékeléskor vizsgálni kell a jövőben többek között- a munkahelyi stressz jelenlétét is, annak kiváltó okait és következményeit is. Függetlenül attól, hogy a törvény január elsejétől hatályos, már volt lehetőség korábban is ilyen jellegű vizsgálatokra. A Magyar Honvédségben történtek vizsgálatok (Szegény, 2004, 2005) a pszichoszociális kockázatok megállapítására. A pszichoszociális kockázatok így a munkahelyi stressz- megállapításának egyik nehézségét az jelenti, hogy gyakorlatilag bármi lehet stressz, amit az egyén annak értékel. Azonban a cél mindenképpen az, hogy az egyén öszterheléséből el lehessen különíteni a munkahely és a munkakör által okozott terhelést. Azaz a munkakörnek és a munkahelynek is van külön stressz terhelése, így pszichés kockázata is. Nem az igénybevételt kell megállapítani, mert az egyénenként akár ugyanazon terhelésre- nagyon különböző és nagyon szubjektív lehet. Tehát hiába lehet kimutatni a tüneteket, akár szomatikus szinten is, az még nem bizonyítható, hogy ez a munkakörből, vagy munkahelyből adódó terhelés következménye. Így az egyén öszzterhelését nézzük, amiben a tágabb környezet (társadalom, gazdasági helyzet, biztonság, család, stb) is

2 megjelenik. Márpedig a munkáltatót, csak annyiban terheli felelősség, amennyiben a munkavégzéssel kapcsolatos (valamint munkakörnyezettel) indokolatlanul magas terhelés megjelenik a munkahelyen. Az indokolatlanul magas terhelés (stresszt tekintve, az alacsony terhelés, pl. monotónia is stresszforrás, így magas pszichoszociális terhelést jelenthet), itt azt jelenti, hogy lehetséges lenne a feladatok hatékony végrehajtása alacsonyabb terhelés mellett, illetve, hogy a munkavállaló tudatosan vállalta a magas kockázatot. Azaz, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak érdeke (különösen a törvényi szankciókra tekintettel), hogy megfelelően azonosítani lehessen a pszichoszociális kockázatokat az adott munkahelyen és az adott munkakörben. Mivel a munkakör számos helyen azonos lehet (titkárnő számos különböző szervezetnél lehet), így a különbségeket szükséges feltárni. Ezen kívül számos munkaköri elnevezés tartalmazhat azonos tevékenységet, (vagy kevéssé differenciálható kockázati tényezőt) ami a munkakörcsaládok meghatározását is igényli. Jelen terjedelemben a pszichoszociális kockázatelemzés folyamatának nem minden elemével fogok foglalkozni. Kizárólag a munkakörnyezet általi terhelés metodikájával kívánok jelen esetben foglalkozni. Megjegyzendő, a munkakörnyezet (por, zajártalom, csoporthatások, stb.) ebben az értelemben nem a munkakörnyezethez, hanem a munkakörhöz tartozó terhelést jelentik. A munkakörnyezet ebben az értelmezésben a szervezeti kultúra (amennyiben szükséges differenciálni: a szervezeti szubkultúra). Az 1930-as években létrejött Human Relations irányzathoz kapcsolódóan Barnard volt az első, aki abban látta a vezető elsődleges feladatát, hogy kialakítsa és menedzselje a szervezet közös céljait és hangsúlyozza a vállalati értékrendszer formálásának jelentőségét. Később Selznick vezette be a szervezeti karakter fogalmát, amely már előre vetítette a szervezetek sajátos kultúraként való felfogását. A kultúra antropológiai értelemben, a történelem során a társadalmak által kialakított szokásokra és rituálékra vonatkozik. A kultúra kollektív jelenség, melyet azok osztanak - legalábbis részben, akik egy adott társas környezetben élnek, vagy éltek és a kultúrát ott sajátították el. A kultúra tanult jelenség, melyet az adott közösségbe tartozó ember a szocializáció folyamán sajátíthat el. Vagyis a szervezeti kultúra nem más, mint: "A szervezeti kultúra a szervezeti tagok által osztott alapvető előfeltevések, hiedelmek és értékek rendszere, amely segítségével meghatározzuk önmagunkat és környezetünket." (Bakacsi 1996 )

3 Esetünkben célszerű két tipológiát figyelembe venni, mert a Schein féle tipológia írja le szemléletesen és differenciáltan a kultúra rétegeit, annak arányait a jéghegy modelljében. Egyértelműen az ember pszichikus és szociális jellemzőire, viszonyaira helyezve a hangsúlyt. A másik modell a Hofstede modell, ami már interkultúrális összehasonlításban vizsgálja a nemzeti (szervezeti) kultúrákat. Amiért jelen esetben fontos, hogy a Magyar Honvédség szervezeti kultúráját ezen dimenziók mentén vizsgálták. Ezzel a vizsgálattal összehasonlítási alapot is biztosít más nemzetek hadseregeivel. Nyilvánvalóan az eltérő szervezeti kultúrák találkozása, például a külszolgálat során, okozhat pszichoszociális terhelést. Azonban bizonyosan állítható, hogy a szervezeti szubkultúrák szintjén, (például áthelyezés, összevonások) a más civil szervezetekkel való interakciók szintjén, (például a házastárs munkaszocializációja, a média, a gazdasági szervezetek) várható hogy növekszik a pszichoszociális kockázat, mely esetünkben tartós stresszhez vezethet. A Schein (1981) féle tipológia, mely a szervezeti kultúrának több szintjét azonosítja: A kultúra látható jegyei képezik a felszíni réteget. Ehhez a réteghez tartozik a környezet, melyet a szervezet kialakított önmaga számára, az építészeti megoldások, irodák kivitelezése, technológia, öltözködés. Ez a szint hasonlónak tekinthető Hofstede szimbólumok rétegéhez, mivel a külső szemlélő számára is jól megfigyelhető olyan felszíni réteget képvisel, melynek az értelmezése nem egyértelmű, csak következtetésekre ad lehetőséget. A középső szint az értékek szintje ( Hofstede szerint ez a központi mag ). Ezt már nem lehet közvetlenül megfigyelni, csak következetni lehet rájuk. Ehhez a szinthez a szocializáció során elsajátított tudatos és tudattalan értékek, ideológiák tartoznak, melyeket az emberek megneveznek viselkedésük okaiként, amelyek gyakran a viselkedések racionalizálását szolgálják. A harmadik - legmélyebb szint - a legnehezebben tanulmányozható. Ez az alapvető feltevések szintje, ami magába foglalja, hogy a csoport hogyan vélekedik olyan alapkérdésekről mint pl. a környezethez való viszonyulás milyen, a hithez, valósághoz, térhez, időhöz emberi kapcsolatokhoz és az aktivitáshoz milyen a viszony. Az alapvető feltevések a

4 tudatosságon kívül esnek, elhatárolódást tesz lehetővé más csoportoktól és konkrét értékek kapcsolódnak hozzá. A szervezeti kultúrának vannak látható és nem látható, a felszín alatt meghúzódó elemei: Elsődleges mechanizmusok: A szervezeti kultúra nem látható elemei (ezekből következtethetünk a szervezet tagjai által vallott értékekre, hiedelmekre, attitűdökre): Az explicit módon is megfogalmazható, a szervezet tagjainak fejében világosan megfogalmazódó értékek, normák, attitűdök. Ha a pszichológus a szervezeti kultúrához nyúl, vizsgálni akarja, általában erre talál rá. A mélyen rejlő alapvető hiedelmek, feltevések, meggyőződések a szervezetről, amelyeknek sokszor tudatában sem vagyunk, olyan kézenfekvő számunkra, hogy tényként, adottságként fogjuk fel, egészen addig, míg egy másik szervezeti kultúrával közvetlenül nem szembesülünk.(bakacsi, 1996.) A vezetők figyelmének középpontjában álló ügyek: mire helyez nagy hangsúlyt a vezetés - költségellenőrzésre, személyzeti munkára? amennyiben ez érzékelhető a dolgozók számára, akkor ez jelzés értékű a tevékenység fontosságára vonatkozóan. A válsághelyzetekre és a kritikus eseményekre adott vezetői válaszreakció. Szerepmodellezés (a beosztottak másolják a vezetők magatartását és hozzáállását és azt beépítik saját viselkedési repertoárjukba.) Elismerési kritériumok: lojalitás vagy teljesítmény utáni elismerés. A kiválasztás, előléptetés és a foglalkoztatás megszüntetésének kritériumai. kiválasztás, szakmai előmenetel, megszűnés módjai a maradókban is kelthetnek ellenérzést

5 Másodlagos mechanizmusok: A szervezeti kultúra látható elemei (a külső szemlélő számára is megfigyelhetők, megragadhatók): Ceremóniák, szertartások: olyan rendszeresen ismétlődő cselekvések, amelyek megjelenítik és megerősítik a szervezet alapértékeit, megmutatják, melyek a fontos célok, kik a szervezeti értékrendet szimbolizáló kulcsemberek Történetek, sztorik, legendák, mítoszok: a szervezeti tagok közötti beszélgetésekben ismétlődő történetek, amelyek megtörtént eseményeken alapulnak, de néha kitalált elemek is keverednek bele. Szerepük, hogy látványosan jelenítik meg az elvárt magatartást, és a kívánatos értékek szerinti cselekvést. Nyelvezet, szakzsargon: - A sehol máshol nem használt kifejezések, külsők számára érthetetlen rövidítések és mozaikszavak használata a szervezettel való azonosulás, a kultúra elfogadásának egyik legbiztosabb jele. Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés: Itt a fizikailag is megjelenő szimbólumokról van szó, pl. a cégfilozófiát tükröző logóról, iroda-berendezésekről stb. A látható elemek azért különösen fontosak, mert a szervezeti tagok ezeken keresztül sajátítják el a kultúrát, megfigyelésük orientálja a kívánt viselkedésminták kialakítását. Azonban az alapvetően meghatározó szerep az elsődleges mechanizmusoknak jut, amikor a szervezeti kultúrát meghatározni, annak hatásmechanizmusát kívánjuk vizsgálni. Ebben az értelemben a szervezeti kultúra -a jéghegymodell szerint- az emberekben (szervezeti tagokban) reprezentálódik, azaz megjelenik az emberi tényező. A szervezetek kultúrája gyakran egy sor szubkultúrából áll össze, amelyeknek különbözőségük ellenére összehangoltan kell működniük. A szervezet tagjainak a szervezeten belüli mozgásuk, előmenetelük során újabb és újabb szubkulturális összetevőket kell elsajátítaniuk és beilleszteniük a szervezet átfogó, úgynevezett domináns kultúrájába. A domináns kultúrát tulajdonképpen a tagok többsége által elfogadott és követett értékek

6 alkotják, míg a szubkultúra a domináns kultúra adott szervezeti egységre, csoportra jellemző megjelenési formájának tekinthető. A szubkultúrák jelenlétével kapcsolatban Bakacsi (1996) arra hívja fel a figyelmet, hogy a túl erős szubkultúrák megakadályozhatják az integráló domináns kultúra kialakulását, fennmaradását, esetenként a szubkultúrák közötti érték konfliktusokhoz vezethetnek, vagy akár ellenkultúra kiépülését okozhatják a szervezeten belül. Ugyanakkor a változások időszakában, bizonyos szervezetekben éppen ezekből a szubkultúrákból kinövő ellenkultúrák garantálhatják a szervezet megújulását, túlélését. A szervezeti kultúra megismerése, elsajátítása olyan kapaszkodókat, támpontokat ad a szervezet tagjai számára, amelyek segítségével könnyebben tájékozódhatnak az őket körülvevő szervezeti környezetben, megítélhetik a különböző viselkedési formák kívánatosságát. Mivel a szervezeti kultúra elsajátítása nem csak a szervezet tagjai számára jelent biztonságot, hanem a szervezet egészére nézve is stabilitást és kiszámíthatóságot biztosít, a szervezet vezetése igyekszik pozitív megerősítésekkel jutalmazni a szervezeti kultúrához illeszkedő magatartásformák átvételét. Nyilvánvaló, különösen az fentebbi meghatározások alapján, hogy a pszichoszociális kockázatokat, így a munkahelyi stresszt jelentősen befolyásolja a szervezeti kultúra, azaz az a környezet, ami a munkahelyet jelenti. Jelenen esetben, azaz a pszichoszociális kockázatokat tekintve, az elsődleges mechanizmusokra koncentrálva lehetséges a környezeti tényezők pszichés kockázatának felmérése. Mégpedig metodikailag a következő javaslattal élvén: a szervezeti dimenziók szubjektív értékelésének statisztikai módszerekkel való objektivizálásával közelebb juthatunk az érzékelt szervezeti kultúrához a pszichoszociális kockázatok vonatkozásában. Példaként az említett vizsgálatból a Magyar Honvédség szubkultúrális meghatározását veszem. (A vizsgálati anyagok a szerzőnél.) nyilvánvaló, hogy nem vonatkozik a következő konkrét vizsgálaton alapuló következtetések mindegyike az egész Magyar Honvédségre, de nem is az a cél. A cél a pszichoszociális környezet, a szubkultúrák meghatározásának a pszichoszociális kockázatok azonosítása érdekében való lehetséges metodika bemutatása. A pszichoszociális környezetet az alábbi dimenziókban vizsgáltam:

7 Megnevezés Teljesítmény orientált Társulás Függőség Kontroll Segítség nyújtás Szakértelem 1.Orientáció X X X X X 2.Személyközi X X X X X kapcsolatok 3.Ellenőrzés X X X X X 4.Kommunikáció X X X X X 5.Döntéshozatal X X X X X 6.Bizalom X X X X X 7.Problémák X X X X kezelése 8.Hibák kezelése X X X X X 9.Konfliktusok X X X X X kezelése 10.Jutalmazás X X X X X 11.Kockázatválla lás X X X X X A táblázatban megjelennek a szervezetre, a dimenziók mentén, adott prioritások, azaz az adott szervezet tagjai hogyan definiálják a saját szervezetüket. Ez alapján a vizsgált szervezet motivációs légköre a szabályozáson alapul. A szakértelem és a teljesítmény motiváltság alig jelenik meg. Általában a szabályok és az eljárások határozzák meg a szervezet tevékenységét. Ugyanez mondható el a személyközi kapcsolatokról is. Nem a szakértelem dominál, hanem a hierarchikus viszony. Általában a parancsnoktól várnak útmutatást, miközben kevésnek érzik a tőle kapott motivációt. A kommunikáció felülről lefelé történik, ami sokszor eredményezheti azt, hogy a parancsnoki döntéseknél nem lehet reálisan számolni a tényekkel. Azonban a döntéshozatalban megjelenik a szakértelem, annak ellenére, hogy elsősorban a szabályokat veszik figyelembe. Általában nem a szakértőktől várják a megoldásokat, alig van hitelük. Leginkább az ismeretségi kör véleménye számít. Kettősség mutatkozik, hogy a döntéseket felülről várják, szakértői döntéseket szeretnének, miközben nem bíznak az így meghozott döntésekben. Ahogyan a problémákat kezelik, az azt jelenti, hogy inkább számítanak a kapcsolatok és a személyes viszonyok, mint a teljesítményorientáltság. A parancsnoki problémakezelést formálisnak tekintik. A hibák kezelésében -jelen vizsgálatban- nagyon szórnak az eredmények, ami a viszonylag alacsony vizsgálati létszámból és a kérdésben megjelenő bizonytalanságból származnak. A nagy szórás azt jelzi, hogy nem egyértelműen meghatározott, nem lehet megfelelően érzékelni a

8 szervezetben lejátszódó folyamatokat. Nem igazán illik elismeri (ezáltal tanulni belőlük) a hibákat, mert ez kompetenciavesztést okoz az egyes embernél. Az, hogy a parancsnokokra hárul -az ellenőrzésük során- a hibák felismerése, az jelentősen terheli a parancsnoki állományt és a beosztott állománynak pedig egyértelműen negatívan csapódik le a szükséges intézkedések következménye. Valószínűsíthető, hogy érdekelté válik az állomány a hibák elrejtésében, illetve minimalizálni akarják a következményeket, ezért bűnbakot keresnek. A konfliktusok kezelésében megjelenik az elkerülés, illetve az indokolatlan versengés. Ez azonban számos embert kiszolgáltatottá tesz. A konfliktuskezelés nem eléggé hatékony. A jutalmazásban a teljesítmény szempontját helyezik előtérbe. Azonban megjelenik az a tendencia is, hogy a jutalmazásban fontos a kapcsolatok milyensége. A szervezetben a kockázatvállalás a parancsnoki kockázatvállalás mértékével egyenértékű és a parancsnok iránt elvárt dolog. A munkavégzés jellegéből adódóan a teljesítmény és a szakmai kockázatvállalás is megjelenik, de csak az egyén szintjén. Összességében az adott szervezeti keretek között kockázati tényező mindenekelőtt a kommunikáció, amely nem biztosítja megfelelően a beosztottak érdekeinek védelmét, a szakmai döntések megalapozottságát, valamint a szakértők hitelét. Szinte minden megoldást a parancsnoktól várnak, amihez viszont ellenérzések kapcsolódnak. Az egyes beosztások és emberek között egyenlőtlenül oszlik el a munka, a reális teljesítményben való részvétel, így az elismerés és a visszajelzés is. Az, hogy ez így jelentkezik, csökkenti a teljesítményorientáltságot, hajlamosít a hibák eltusolására, valamint nehézkessé teszi a hatékony konfliktusmegoldást. Viszonylag kevés ember rendelkezik megfelelő szaktudással és tapasztalattal, ezért ezek az emberek több beosztás feladatait teljesítik. Megjelenhet a figyelmi típusú hiba. Kockázati tényező, a váltás az egyes ismeretek és munkakörök között, amit nem követ kompetencia növekedés. A létszámgond túlterheltté és fásulttá (kiégettség veszélye) teszi az állomány egy részét. A másik oldalról viszont léteznek olyan beosztások, ami alulterhelté teszi az ezeket betöltőket. A beosztásokban, a szervezeti tényezők részéről, a szabálykövetés fontossága jelenik meg. Az érzékelt tényezők közül kiemelendő a klikkesedés, a saját pozíció megszilárdítása, mint fő törekvés. A vezetésről a vélemény, hogy a jó kapcsolatok fenntartása látszik fő törekvésüknek, a feladat végrehajtás mellet. A kommunikációban nem jut el minden információ a beosztási szintekre, az információ visszatartás hatalmi eszközként jelenik meg. Általánosságban elmondható, hogy a bizonytalanság és a beletörődés jellemzi a vizsgált szervezeti egységet.

9 Erőforrásként jelentkezik, hogy a vizsgált szervezeti egységnél jól definiálhatóak a formális viszonyok. Megjelenik a szakértelem fontossága a döntésekben és a társas kapcsolatokban. A problémák kezelésénél preferálják a segítő típusú problémamegoldást, amit gyakran meg tudnak oldani egymás között. Az együttműködés általában magas szintű más szervezeti egységekkel. A tágabb értelembe vett vezetés viszonylag magas presztízsű és elismert. Számos dolgot, pl.döntést, konfliktusok kezelését, tőlük várnak. A lehetőségekhez mérten a pihentetés a legtöbb beosztásnál- megoldott. A fentebbiekből érzékelhető, hogy a pszichoszociális kockázatok (így a munkahelyi stressz) tekintetében, az általános pszichoszociális környezet (szubkultúra) lényegesen meghatározza azokat a körülményeket, amikbe beágyazódik a konkrét munkakör (beosztás). Amennyiben a fentebbi metodika alapján meghatározzuk a ciklikus munkaköri terheléseket, akkor lehetséges differenciálni az egyénre ható terhelésekből a munkáltató által okozottakat és más, nem a munkavégzésből eredő terheléseket. Amennyiben ez lehetséges, akkor létjogosultsága van már a kiválasztásnál- figyelembe venni a munkakör és a munkakörnyezet által okozott megterhelés által valószínűsíthető egyéni igénybevételek kockázatát. Ezen metodika alapján, a megterhelés, mellyel minden emberi tevékenység rendelkezik, és az igénybevétel várható kockázata a törvényben nevesített pszichoszociális kockázat, amit lehet rangsorolni (alacsony magas) és lehet meghatározni azt a kritériumot, ami alapján -a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezését alapul véve- mindkét fél részéről tudatos és optimalizált lehet a kockázatvállalás. Veszprém,

10 Irodalomjegyzék Bakacsi Gy. (1996) Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó Bertók Lóránd: Újabb szempontok a stressz kórélettanában, Magyar Tudomány, 2007/ Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés, Bp Pascal Paoli: Munkahelyi egészség Európában. Leltár a munkakörülmény-felmérések alapján, ETUI-REHS, 2006 Szegény György: Pszichikai kockázatelemzés a Magyar Honvédségben. Humán Szemle, A stressz természetrajza: túl okosak vagyunk ahhoz, hogy szorongás nélkül éljünk Stressz a munkahelyen,

A szervezeti kultúra, mint lehetséges pszichoszociális kockázat

A szervezeti kultúra, mint lehetséges pszichoszociális kockázat Szegény György A szervezeti kultúra, mint lehetséges pszichoszociális kockázat Napjainkban egyre inkább előtérbe kerül a munkahelyen tapasztalható stressz és az ebből következő egyéni és szervezeti következményeinek

Részletesebben

Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet

Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet 3. A szervezeti kultúra A szervezeti kultúra fogalma, sajátosságai; a szervezeti kultúra tartalma; a kultúra megnyilvánulási

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Tantárgyi útmutató Levelező

Tantárgyi útmutató Levelező Budapesti Gazdasági Egyetem Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest Pénzügy és számvitel mesterszak Szervezeti kultúra Tantárgyi útmutató Levelező 2016/17. I. félév 1 Tantárgy megnevezése: Szervezeti kultúra

Részletesebben

Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest PÉNZÜGY MESTERSZAK SZÁMVITEL MESTERSZAK SZERVEZETI KULTÚRA. Tantárgyi útmutató

Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest PÉNZÜGY MESTERSZAK SZÁMVITEL MESTERSZAK SZERVEZETI KULTÚRA. Tantárgyi útmutató Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest Levelező tagozat PÉNZÜGY MESTERSZAK SZÁMVITEL MESTERSZAK SZERVEZETI KULTÚRA Tantárgyi útmutató 2012/2013 tanév őszi félév 1 Tantárgy megnevezése:

Részletesebben

Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest Pénzügy mesterszak Tantárgyi útmutató 2015/16. I. félév

Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest Pénzügy mesterszak Tantárgyi útmutató 2015/16. I. félév Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest Pénzügy mesterszak Tantárgyi útmutató 2015/16. I. félév 1 Tantárgy megnevezése: Szervezeti kultúra Tantárgy kódja: SEKU1V0MMEV Tanterv szerinti

Részletesebben

Munkahelyi egészség és biztonság. helyi programja

Munkahelyi egészség és biztonság. helyi programja Munkahelyi egészség és biztonság tantárgy helyi programja Készült a tantárgy központi programja alapján 2013. A tantárgy tanításának célja: A tanuló általános felkészítése az egészséget nem veszélyeztető

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest PÉNZÜGY MESTERSZAK SZÁMVITEL MESTERSZAK SZERVEZETI KULTÚRA. Tantárgyi útmutató

Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest PÉNZÜGY MESTERSZAK SZÁMVITEL MESTERSZAK SZERVEZETI KULTÚRA. Tantárgyi útmutató Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Kar Budapest Nappali tagozat PÉNZÜGY MESTERSZAK SZÁMVITEL MESTERSZAK SZERVEZETI KULTÚRA Tantárgyi útmutató 2013/2014 tanév 1.félév 1 Tantárgy megnevezése:

Részletesebben

Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt!

Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető Budapest, 2014. október 21. IBS A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

Részletesebben

A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28.

A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28. LÁNG, PARÁZS, HAMU A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben 2013. május 28. A kiégési tünetegyüttes (burnout szindróma) jelensége Technológiából átvett fogalom: az energiaforrás

Részletesebben

Hogyan segíthetjük a pedagógusokat a lelkierő megőrzésében? BUDAPEST, FODOR GÁBOR

Hogyan segíthetjük a pedagógusokat a lelkierő megőrzésében? BUDAPEST, FODOR GÁBOR Hogyan segíthetjük a pedagógusokat a lelkierő megőrzésében? BUDAPEST, 2016.04.14. FODOR GÁBOR Miről lesz szó? Problémafelvetés: A pedagóguspálya veszélyes üzem Tapasztalat A kiégés kockázata komolyan veendő

Részletesebben

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK Vállalati eszmémykép A sikerhez vezető utunk A vállalat eszményképe az EVVA önképét írja le és utat mutat a szervezet egészének. A vállalati kultúra és a vállalati azonosság

Részletesebben

Láthatatlan veszély a munkahelyeken, avagy a munkahelyi stressz

Láthatatlan veszély a munkahelyeken, avagy a munkahelyi stressz Láthatatlan veszély a munkahelyeken, avagy a munkahelyi stressz A módszerek, válságkezelési megoldások a munkáltatói oldalon 2010. március 23 Az egészs szség g fogalma Az egészs szség g olyan állapot,

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN

PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN Dr. PRÓNAY Gábor Pro-COMpass Kft. I. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum, Budapest, 1998. április 16. 1 KULTÚRA = megoldások Az emberek

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA

AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA A vállalat céljai elérése érdekében folytatott koordináció, azaz az erőforrások koordinálásának folyamata. AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA AZ IRÁNYÍTÁS FOLYAMATA A

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Esélyegyenlőség a callcenterben

Esélyegyenlőség a callcenterben Esélyegyenlőség a callcenterben Munkahelyi stressz kezelés és egészségmegőrzés, a callcenteres munkahelyeken Készítette: Urbánné Biró Brigitta A munkahelyi stressz fogalma A munkahelyi stressz olyan ártalmas

Részletesebben

Manager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival

Manager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival anager-leader mix TARTSAY REGŐ vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival Tervezés-célmeghatározás Feladatorientáció az elvégzendő feladatra koncentrál Tervezés során a múlt eredményeiből,

Részletesebben

TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése

TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Depresszió miatt jelenleg, illetve korábban kezeltek munkaköri orvosi alkalmasságának meghatározása,

Részletesebben

BESZÁMOLÓ Répcelak Város Önkormányzata és intézményei munkavédelmi tevékenységéről

BESZÁMOLÓ Répcelak Város Önkormányzata és intézményei munkavédelmi tevékenységéről BESZÁMOLÓ Répcelak Város Önkormányzata és intézményei munkavédelmi tevékenységéről A munkavédelmi tevékenységet és munkavédelmi szaktevékenységet átalány díjas szerződés alapján - PAD-KÁR Kft. részéről

Részletesebben

Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista

Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista Ki fog itt dolgozni 20 év múlva? Kik? (lásd korábban) -Y és Z generáció integrálása az általunk ismert munka világába (20 év múlva a munkaerőpiac

Részletesebben

korreferátum prof. Dr. Veress Gábor előadásához

korreferátum prof. Dr. Veress Gábor előadásához Munkavédelemkockázat értékelés korreferátum prof. Dr. Veress Gábor előadásához Készítette: Almássy Erika minőségügyi szakmérnök, felsőfokú munkavédelmi szakember +36-20-9606845 erikaalmassy@gmail.com 2016.10.19.

Részletesebben

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat Az edző, sportoló, szülő kapcsolat A család (szülő)- sportoló kapcsolat A család fogalma: különnemű, legalább két generációhoz tartozó személyek csoportja, amely reprodukálja önmagát. A tagok egymáshoz

Részletesebben

Stressz-M kérdőív leírás

Stressz-M kérdőív leírás Stressz-M kérdőív leírás www.healthy-workplaces.eu www.stressz-m.hu A kérdőív kialakításának a főbb szempontjai: Cél: Egy olyan pszichoszociális kockázatok felmérésére használható eszköz elkészítése, mely

Részletesebben

Interkulturális kommunikáció. Interkulturális szemlélet a nyelvoktatásban

Interkulturális kommunikáció. Interkulturális szemlélet a nyelvoktatásban Interkulturális kommunikáció Interkulturális szemlélet a nyelvoktatásban Kultúra: a szó jelentései az Értelmező szótár+ alapján (Tinta, 2007: 938.) O Mindaz az anyagi, szellemi érték, amelyet az emberi

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Szervezeti kommunikáció I. 85. lecke Szervezeti kommunikáció

Részletesebben

KÜLPIACI TÁRSADALMI, KULTURÁLIS KÖRNYEZET

KÜLPIACI TÁRSADALMI, KULTURÁLIS KÖRNYEZET III-IV. téma KÜLPIACI TÁRSADALMI, KULTURÁLIS KÖRNYEZET Készítette: Solymosi Antal Tudás-transzfer menedzser Pannon Egyetem, Georgikon Kar Keszthely, 2011. Fogalmi tisztázás: Mi a kultúra? Régen: - Szellemi

Részletesebben

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap: Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba

Részletesebben

Emberi erőforrás gazdálkodás

Emberi erőforrás gazdálkodás Munkakör értékelés 1 AZ ELŐADÁS VÁZLATA, TÉMAKÖREI Munkakör értékelés Kompetencia, kompetencia típusok Munkaköri leírás 2 Munkakör értékelés fogalma A munkakör-értékelés kö éték olyan folyamat, amelynek

Részletesebben

Szubkultúrák megjelenése az oktatás világában

Szubkultúrák megjelenése az oktatás világában Szubkultúrák megjelenése az oktatás világában Kik kopogtatnak az egyetemek kapuin? Nagy Zoltán Dr. habil. Kálmán Anikó A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI.

Részletesebben

A jogviszony átminősítése az adóhatósági ellenőrzés során

A jogviszony átminősítése az adóhatósági ellenőrzés során OBB-KLUB A jogviszony átminősítése az adóhatósági ellenőrzés során 2015.11.25. Az ellátandó feladat jellege és feltételei határozzák meg, hogy egy munkavégzésre milyen jogviszony válaszható. A felek szabadsága,

Részletesebben

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03.

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Egészségfejlesztés és egészség coaching Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Bevezetés Kulcsfogalmak Egészségfejlesztés Egészség coaching A változás szakaszai

Részletesebben

A KULTURÁLIS HATÁSOK MÉRHETŐSÉGE A KÖLTSÉG-HASZON ELEMZÉSEK SORÁN

A KULTURÁLIS HATÁSOK MÉRHETŐSÉGE A KÖLTSÉG-HASZON ELEMZÉSEK SORÁN A KULTURÁLIS HATÁSOK MÉRHETŐSÉGE A KÖLTSÉG-HASZON ELEMZÉSEK SORÁN Fodor Beáta PhD hallgató Témavezető Prof. Dr. Illés Mária A költség-haszon elemzés szakirodalmi háttere 1800 Albert Gallatin (USA) 1808

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Kultúra a szervezetekben

MENEDZSMENT ALAPJAI Kultúra a szervezetekben MENEDZSMENT ALAPJAI Kultúra a szervezetekben Daruka Eszter PhD hallgató 2012 ősz JAPÁN GAZDASÁGI SIKEREI A II. világháború a japán ipari kapacitás 75%-át elpusztította A gazdaság felépítése gyorsan haladt:

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

PEDAGÓGUSOK SZEREPÉRTELMEZÉSE AZ ISKOLAI SZOCIALIZÁCIÓ FOLYAMATÁBAN

PEDAGÓGUSOK SZEREPÉRTELMEZÉSE AZ ISKOLAI SZOCIALIZÁCIÓ FOLYAMATÁBAN XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 PEDAGÓGUSOK SZEREPÉRTELMEZÉSE AZ ISKOLAI SZOCIALIZÁCIÓ FOLYAMATÁBAN Kurucz Orsolya Ágnes Nikitscher Péter A kutatásról

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

Munkavédelmi változások -a technikai fejlődés felhasználása a munkavállalók védelmének érdekében

Munkavédelmi változások -a technikai fejlődés felhasználása a munkavállalók védelmének érdekében TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Munkavédelmi változások -a technikai fejlődés felhasználása a munkavállalók védelmének érdekében

Részletesebben

Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés

Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés Mindenkire szükség van! Hunánerőforrás fejlesztés 1 A személyzetfejleszt lyzetfejlesztés megközel zelítése Hunánerőforrás fejlesztés 2 A csoport hatékonyságának

Részletesebben

A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK

A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK CZETŐ KRISZTINA A tudományos megismerés sajátosságai Tudatos, tervezett, módszeres információgyűjtés. Célja van: pl diagnosztikus cél fejlesztő

Részletesebben

Ismeretkörök : 1. Az etika tárgyának definiálása 2. Etikai irányzatok 3. Erkölcsi tapasztalat 4. Moralitás: felelősség, jogok, kötelességek 5.

Ismeretkörök : 1. Az etika tárgyának definiálása 2. Etikai irányzatok 3. Erkölcsi tapasztalat 4. Moralitás: felelősség, jogok, kötelességek 5. Etika Bevezető Oktatási cél: A kurzus célja az etika körébe tartozó fogalmak tisztázása. A félév során olyan lényeges témaköröket járunk körbe, mint erény erkölcsi tudat, szabadság, lelkiismeret, moralitás,

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.18. 1 Vezetés A szervezeti tagok viselkedésének befolyásolása Munkaerő-biztosítás

Részletesebben

Közösségek és célcsoportok konstruálása. dr. Szöllősi Gábor, szociálpolitikus, PTE BTK Szociális Munka és Szociálpolitika Tanszék

Közösségek és célcsoportok konstruálása. dr. Szöllősi Gábor, szociálpolitikus, PTE BTK Szociális Munka és Szociálpolitika Tanszék Közösségek és célcsoportok konstruálása dr. Szöllősi Gábor, szociálpolitikus, PTE BTK Szociális Munka és Szociálpolitika Tanszék Mottó: Az emberek úgy viszonyulnak a hétköznapi világ jelenségeihez, amilyennek

Részletesebben

TÁMOP / A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. Tanulmányok bemutatása

TÁMOP / A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. Tanulmányok bemutatása TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Tanulmányok bemutatása Előadó: Vörös Szabolcs szakmai koordinátor Nemzetgazdasági Minisztérium

Részletesebben

A kockázatkezelés az államháztartási belső kontrollrendszer vonatkozásában

A kockázatkezelés az államháztartási belső kontrollrendszer vonatkozásában A kockázatkezelés az államháztartási belső kontrollrendszer vonatkozásában Előadó: Ivanyos János Trusted Business Partners Kft. ügyvezetője Magyar Közgazdasági Társaság Felelős Vállalatirányítás szakosztályának

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS Szocializáció Az újszülött gyermekből a társas interakciók révén identitással rendelkező személy, egy adott társadalom tagja lesz Ebben fontos a család, a kortárscsoportok, az

Részletesebben

Szervezeti magatartás I december 03.

Szervezeti magatartás I december 03. Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA

Részletesebben

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS Szocializáció A gyermekből a társas interakciók révén identitással rendelkező személy, egy társadalom tagja lesz Ebben fontos a család, a kortárscsoportok, az iskola, a munkahelyi,

Részletesebben

Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből

Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből ÉRDEKEGYEZTETÉS ÉRDEKKÉPVISELET Munkahelyi stressz a munkavállalók szemszögéből BUDAPEST 2010. MÁRCIUS 23. BORHIDI GÁBOR ÜGYVIVŐ OÉT MUNKAVÉDELMI BIZOTTSÁG

Részletesebben

Általános kompetenciák helye és szerepe a képesítésben és a tanulási tanítási folyamatban. Vámos Ágnes (ELTE)

Általános kompetenciák helye és szerepe a képesítésben és a tanulási tanítási folyamatban. Vámos Ágnes (ELTE) Általános kompetenciák helye és szerepe a képesítésben és a tanulási tanítási folyamatban Vámos Ágnes (ELTE) 1. Általános kompetenciák helye és szerepe a képesítésben és a tanítási tanulási folyamatban

Részletesebben

EGÉSZSÉGNEVELÉSI PROGRAM

EGÉSZSÉGNEVELÉSI PROGRAM EGÉSZSÉGNEVELÉSI PROGRAM Szeresd az egészséged, mert ez a jelen. Védd a kisgyermeket, mert ő a jövő. őrizd a szüleid egészségét! merta múlton épül föl a jelen és a jövő. Bárczy Gusztáv 2 Tartalom 1. Egészséges

Részletesebben

Tartalom és forma. Tartalom és forma. Tartalom. Megjegyzés

Tartalom és forma. Tartalom és forma. Tartalom. Megjegyzés Tartalom A tartalom és forma jelentése és kettőssége. A forma jelentősége, különösen az ember biológiai és társadalmi formáját illetően. Megjegyzés Ez egy igen elvont téma. A forma egy különleges fogalom

Részletesebben

187. sz. Keretegyezmény a munkavédelemről

187. sz. Keretegyezmény a munkavédelemről 187. sz. Keretegyezmény a munkavédelemről A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája, Amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Igazgató Tanácsa hívott össze Genfbe, és amely 2006. május 31-én

Részletesebben

Az egészségtudatosság fejlesztése a munkahelyen

Az egészségtudatosság fejlesztése a munkahelyen Stresszkezelés a Munkahelyen- Magyarország Konferencia 2015. május 14. Az egészségtudatosság fejlesztése a munkahelyen Előadó: Faragó István Egészségtudatosság =? Mindenkinek más jelent! Egészségtudatosság

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

A minőség és a kockázat alapú gondolkodás kapcsolata

A minőség és a kockázat alapú gondolkodás kapcsolata Mottó: A legnagyobb kockázat nem vállalni kockázatot A minőség és a kockázat alapú gondolkodás kapcsolata DEMIIN XVI. Katonai Zsolt 1 Ez a gép teljesen biztonságos míg meg nem nyomod ezt a gombot 2 A kockázatelemzés

Részletesebben

ÉRDEKVÉDELEM-ÉRDEKKÉPVISELET. Kockázatértékelés - munkavédelem - az alkalmazottak érdekképviselete, a munkavédelmi képviselő helye szerepe.

ÉRDEKVÉDELEM-ÉRDEKKÉPVISELET. Kockázatértékelés - munkavédelem - az alkalmazottak érdekképviselete, a munkavédelmi képviselő helye szerepe. ÉRDEKVÉDELEM-ÉRDEKKÉPVISELET Kockázatértékelés - munkavédelem - az alkalmazottak érdekképviselete, a munkavédelmi képviselő helye szerepe. NYÍREGYHÁZA 2008 OKTÓBER 14. BORHIDI GÁBOR ÜGYVIVŐ OÉT MUNKAVÉDELMI

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Osztályfőnöki 5. - 8. évfolyam

Osztályfőnöki 5. - 8. évfolyam Osztályfőnöki 5. - 8. évfolyam 5. évfolyam ök Önismeret 6 Együtt élünk 4 A drog fogalma, hatásai 1 Személyes biztonság: jogaim, kötelességeim 2 Tanulási szokások 5 Szabad felhasználás 4 Összesen: 36 6.

Részletesebben

Betegségmagatartás. Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin

Betegségmagatartás. Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin Betegségmagatartás Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin WHO definíciója: Mi az egészség? Az egészség a teljes testi, lelki és szociális jólét állapota, és nem csupán a betegség vagy fogyatékosság

Részletesebben

A azonosító számú Munkahelyi egészség és biztonság megnevezésű szakmai követelménymodulhoz tartozó Munkahelyi egészség és biztonság tantárgy

A azonosító számú Munkahelyi egészség és biztonság megnevezésű szakmai követelménymodulhoz tartozó Munkahelyi egészség és biztonság tantárgy A 11500-12 azonosító számú megnevezésű szakmai követelménymodulhoz tartozó tantárgy 1. A 11500-12 azonosító számú megnevezésű szakmai követelménymodulhoz tartozó tantárgyak és témakörök oktatása során

Részletesebben

VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Döntési Alapfogalmak

VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Döntési Alapfogalmak Vállalkozási VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Tantárgyfelelős: Prof. Dr. Illés B. Csaba Előadó: Dr. Gyenge Balázs Az ökonómiai döntés fogalma Vállalat Környezet Döntések sorozata Jövő jövőre vonatkozik törekszik

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat

Részletesebben

Krasznay Csaba ZMNE doktorandusz

Krasznay Csaba ZMNE doktorandusz Krasznay Csaba ZMNE doktorandusz Adódik a kérdés, hogy miért kell kiemelten foglalkozni egy funkcionálisan jól működő rendszer esetén a biztonsággal? Válasz: mert e-közigazgatási rendszerek esetén nemzeti

Részletesebben

Betegség elméletek. Bánfalvi Attila

Betegség elméletek. Bánfalvi Attila Betegség elméletek Bánfalvi Attila A halál kihordásának módjai A halál utáni élet a halál mint átjáró A halál idejének elhalasztása csak az evilági élet reális Az emlékezetben való megőrződés Halál és

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,

Részletesebben

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz

Részletesebben

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA.

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A public relations tevékenység struktúrájával kapcsolatos szakmai kifejezések tartalmának értelmezése:

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

Activity Plan. A javaslat nem teljes körű: csupán a konzultáción, a cégvezető elmondása alapján szerzett információkon alapszik.

Activity Plan. A javaslat nem teljes körű: csupán a konzultáción, a cégvezető elmondása alapján szerzett információkon alapszik. Activity Plan A program fő pillérét a cégvezetővel folytatott szakértői konzultáció adja, melynek tartalma minden esetben cégspecifikus és személyre szabott. A Human Map szakértői számára a programban

Részletesebben

A pszichológia mint foglalkozás

A pszichológia mint foglalkozás A pszichológia mint foglalkozás Alkalmazott területek Polonyi Tünde, PhD Klinikai pszichológia Klinikum területe: mentális problémák, mentális egészség hiánya. De mi a mentális egészség? Eltérés a normától?

Részletesebben

ÁROP KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA

ÁROP KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA ÁROP-2.2.22-2013-2013-001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA A szervezeti képességépítés lehetőségei az önkormányzatoknál

Részletesebben

Foglalkoztass okosan A szervezetek foglalkoztatási lehetőségeiről

Foglalkoztass okosan A szervezetek foglalkoztatási lehetőségeiről Foglalkoztass okosan A szervezetek foglalkoztatási lehetőségeiről Tóth István Mit keresek? Embert foglalkoztatási terv Munkát álláskeresési terv Dr. Gyökér Irén - Emberi erőforrás menedzsment MBA 2 Humánerőforrás

Részletesebben

Dr.Bíró Barnabás -Dr.Ruzsás Éva- Dr.Deutsch Norbert. Munkahelyi rehabilitáció lehetőségei

Dr.Bíró Barnabás -Dr.Ruzsás Éva- Dr.Deutsch Norbert. Munkahelyi rehabilitáció lehetőségei A Magyar Üzemegészségügyi Tudományos Társaság XXXI. Kongresszusa 2011.10.06. 08. Dr.Bíró Barnabás -Dr.Ruzsás Éva- Dr.Deutsch Norbert Munkahelyi rehabilitáció lehetőségei Rehabilitációfogalma A WHO szerinti

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Tantárgy összefoglaló

Tantárgy összefoglaló Tantárgy összefoglaló Tantárgy megnevezése Tantárgy képzési céljai Jogi ismeretek Cél: A hallgatók legyenek tudatában a jogszabályok (azok elérhetőségei) jelentőségének, szerepének és ismerjék meg: - a

Részletesebben

Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány

Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány Jelenlegi és korábbi munkahelyei: Jelenleg: NKE RTK Magatartástudományi Tanszék; főiskolai

Részletesebben

És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály

És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály Gábor Edina, Budapest, 2016.04.13 SZÉP ÚJ VILÁG A munkaadók hajkurásszák

Részletesebben

MunkaKalauz. Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi gyakorlati megoldásokról és módszerekről

MunkaKalauz. Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi gyakorlati megoldásokról és módszerekről MunkaKalauz Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi KI ALKALMAS A MUNKAVÉGZÉSRE? Információs brossúra Szeged, 2013. MunkaKalauz Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi A munkavégzésre

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Kerek Judit EMEGY Alcím mintájának szerkesztése www.emegy.hu Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület Célunk: Elősegíteni, hogy a dolgozók

Részletesebben

Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/

Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/ Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0002 PROJEKT ZÁRÓKONFERENCIA 2015.10.13. Dr. Tordai Zita Óbudai Egyetem TMPK Háttér A tanári szerep és a tanárképzés változása Európában

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Motiváció 82. lecke A motiváció fogalma Pszichológiai

Részletesebben

Á S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606

Á S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606 Heam I. M I L Y E N C É L A O A N H A Z N L O M A C É L K I Ű Z É, M I N F E J L E Z É I E Z K Ö Z? eam 1. udják-e a beosztottaim, mi az elsődleges küldetése és az általános célja a szervezetünknek? 2.

Részletesebben

Szociális asszisztens / PEFŐ. Érvényes: tól.

Szociális asszisztens / PEFŐ. Érvényes: tól. Érvényes: 2007. 01. 03-tól. 1 1. a) Mit értünk a szervezet fogalma alatt? Jellemezze a bürokratikus szervezetet! b) Mi a hospitalizáció és milyen hatással lehet a korai szeparáció a gyerekek szomatopszichés

Részletesebben

A betegséggel kapcsolatos nézetek, reprezentációk

A betegséggel kapcsolatos nézetek, reprezentációk A betegséggel kapcsolatos nézetek, reprezentációk Összeállította: dr. Pék Győző Forrás: Csabai-Molnár: Egészség, betegség, gyógyítás Medicina Laikus teóriák az egészségről és annak elvesztéséről A stressz,

Részletesebben

Munkahelyi egészségfejlesztés

Munkahelyi egészségfejlesztés Munkahelyi egészségfejlesztés Szentes Erzsébet HEM 2014 Egészségfejlesztés & HEM a szervezeti humánfolyamatok optimalizálásához az egészségfejlesztés és stressz kezelés is hozzátartozik egyre fontosabbá

Részletesebben

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból Piacsek László Zoltán szakképzési tanácsadó Iparkamara A kamara feladatai, szerepe a szakképzésben 1. Gyakorlati képzőhelyek

Részletesebben

Kockázatok az új minőségirányítási rendszerszabvány tervezetében

Kockázatok az új minőségirányítási rendszerszabvány tervezetében Kockázatok az új minőségirányítási rendszerszabvány tervezetében Dr. Horváth Zsolt 2014 A kockázat az új ISO 9001-ben MSZ/T ISO/DIS 9001:2014 (ISO/DIS 9001:2014): Bevezetés 05. Kockázatalapú gondolkodás

Részletesebben

KOMMÜNIKÉ A MUNKAHELYI STRESSZEL KAPCSOLATBAN

KOMMÜNIKÉ A MUNKAHELYI STRESSZEL KAPCSOLATBAN KOMMÜNIKÉ A MUNKAHELYI STRESSZEL KAPCSOLATBAN AZ ORSZÁGOS MUNKAVÉDELMI ÉS MUNKAÜGYI FŐFELÜGYELŐSÉG TÁJÉKOZTATÁSA A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2008. január 1-jétől hatályos módosítása

Részletesebben