Szegény György. A pszichoszociális környezet, a szubkultúrák jelentősége a pszichoszociális kockázatok azonosítása érdekében

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Szegény György. A pszichoszociális környezet, a szubkultúrák jelentősége a pszichoszociális kockázatok azonosítása érdekében"

Átírás

1 Szegény György A pszichoszociális környezet, a szubkultúrák jelentősége a pszichoszociális kockázatok azonosítása érdekében január elsején lépett hatályba a 2007.évi CLXI. törvény, a munkavédelemről szóló évi XCIII. törvény módosításáról (megjelent a évi 180. számú Magyar Közlönyben). Eszerint a munkaadóknak azt is fel kell mérniük, milyen kockázatot jelent a stressz, és hogyan lehet azt elhárítani. A pszichoszociális kockázat a törvényi megfogalmazás szerint a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatásokat - konfliktusokat, munkaszervezést, munkarendet, foglakoztatási jogviszony bizonytalanságát - jelenti, amelyek stresszt, illetve ennek következtében munkabalesetet, vagy lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedést okozhatnak. Nagy hangsúlyt kapott a törvénymódosításban a munkahelyi kockázatok értékelése és ezen belül a pszichoszociális kockázatok vizsgálata a kockázatértékelés alkalmával. Ennek keretében új fogalomként került nevesítésre, hogy a törvény hatálybalépését követően a munkáltatónak a kockázatértékeléskor vizsgálni kell a jövőben többek között- a munkahelyi stressz jelenlétét is, annak kiváltó okait és következményeit is. Függetlenül attól, hogy a törvény január elsejétől hatályos, már volt lehetőség korábban is ilyen jellegű vizsgálatokra. A Magyar Honvédségben történtek vizsgálatok (Szegény, 2004, 2005) a pszichoszociális kockázatok megállapítására. A pszichoszociális kockázatok így a munkahelyi stressz- megállapításának egyik nehézségét az jelenti, hogy gyakorlatilag bármi lehet stressz, amit az egyén annak értékel. Azonban a cél mindenképpen az, hogy az egyén öszterheléséből el lehessen különíteni a munkahely és a munkakör által okozott terhelést. Azaz a munkakörnek és a munkahelynek is van külön stressz terhelése, így pszichés kockázata is. Nem az igénybevételt kell megállapítani, mert az egyénenként akár ugyanazon terhelésre- nagyon különböző és nagyon szubjektív lehet. Tehát hiába lehet kimutatni a tüneteket, akár szomatikus szinten is, az még nem bizonyítható, hogy ez a munkakörből, vagy munkahelyből adódó terhelés következménye. Így az egyén öszzterhelését nézzük, amiben a tágabb környezet (társadalom, gazdasági helyzet, biztonság, család, stb) is

2 megjelenik. Márpedig a munkáltatót, csak annyiban terheli felelősség, amennyiben a munkavégzéssel kapcsolatos (valamint munkakörnyezettel) indokolatlanul magas terhelés megjelenik a munkahelyen. Az indokolatlanul magas terhelés (stresszt tekintve, az alacsony terhelés, pl. monotónia is stresszforrás, így magas pszichoszociális terhelést jelenthet), itt azt jelenti, hogy lehetséges lenne a feladatok hatékony végrehajtása alacsonyabb terhelés mellett, illetve, hogy a munkavállaló tudatosan vállalta a magas kockázatot. Azaz, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak érdeke (különösen a törvényi szankciókra tekintettel), hogy megfelelően azonosítani lehessen a pszichoszociális kockázatokat az adott munkahelyen és az adott munkakörben. Mivel a munkakör számos helyen azonos lehet (titkárnő számos különböző szervezetnél lehet), így a különbségeket szükséges feltárni. Ezen kívül számos munkaköri elnevezés tartalmazhat azonos tevékenységet, (vagy kevéssé differenciálható kockázati tényezőt) ami a munkakörcsaládok meghatározását is igényli. Jelen terjedelemben a pszichoszociális kockázatelemzés folyamatának nem minden elemével fogok foglalkozni. Kizárólag a munkakörnyezet általi terhelés metodikájával kívánok jelen esetben foglalkozni. Megjegyzendő, a munkakörnyezet (por, zajártalom, csoporthatások, stb.) ebben az értelemben nem a munkakörnyezethez, hanem a munkakörhöz tartozó terhelést jelentik. A munkakörnyezet ebben az értelmezésben a szervezeti kultúra (amennyiben szükséges differenciálni: a szervezeti szubkultúra). Az 1930-as években létrejött Human Relations irányzathoz kapcsolódóan Barnard volt az első, aki abban látta a vezető elsődleges feladatát, hogy kialakítsa és menedzselje a szervezet közös céljait és hangsúlyozza a vállalati értékrendszer formálásának jelentőségét. Később Selznick vezette be a szervezeti karakter fogalmát, amely már előre vetítette a szervezetek sajátos kultúraként való felfogását. A kultúra antropológiai értelemben, a történelem során a társadalmak által kialakított szokásokra és rituálékra vonatkozik. A kultúra kollektív jelenség, melyet azok osztanak - legalábbis részben, akik egy adott társas környezetben élnek, vagy éltek és a kultúrát ott sajátították el. A kultúra tanult jelenség, melyet az adott közösségbe tartozó ember a szocializáció folyamán sajátíthat el. Vagyis a szervezeti kultúra nem más, mint: "A szervezeti kultúra a szervezeti tagok által osztott alapvető előfeltevések, hiedelmek és értékek rendszere, amely segítségével meghatározzuk önmagunkat és környezetünket." (Bakacsi 1996 )

3 Esetünkben célszerű két tipológiát figyelembe venni, mert a Schein féle tipológia írja le szemléletesen és differenciáltan a kultúra rétegeit, annak arányait a jéghegy modelljében. Egyértelműen az ember pszichikus és szociális jellemzőire, viszonyaira helyezve a hangsúlyt. A másik modell a Hofstede modell, ami már interkultúrális összehasonlításban vizsgálja a nemzeti (szervezeti) kultúrákat. Amiért jelen esetben fontos, hogy a Magyar Honvédség szervezeti kultúráját ezen dimenziók mentén vizsgálták. Ezzel a vizsgálattal összehasonlítási alapot is biztosít más nemzetek hadseregeivel. Nyilvánvalóan az eltérő szervezeti kultúrák találkozása, például a külszolgálat során, okozhat pszichoszociális terhelést. Azonban bizonyosan állítható, hogy a szervezeti szubkultúrák szintjén, (például áthelyezés, összevonások) a más civil szervezetekkel való interakciók szintjén, (például a házastárs munkaszocializációja, a média, a gazdasági szervezetek) várható hogy növekszik a pszichoszociális kockázat, mely esetünkben tartós stresszhez vezethet. A Schein (1981) féle tipológia, mely a szervezeti kultúrának több szintjét azonosítja: A kultúra látható jegyei képezik a felszíni réteget. Ehhez a réteghez tartozik a környezet, melyet a szervezet kialakított önmaga számára, az építészeti megoldások, irodák kivitelezése, technológia, öltözködés. Ez a szint hasonlónak tekinthető Hofstede szimbólumok rétegéhez, mivel a külső szemlélő számára is jól megfigyelhető olyan felszíni réteget képvisel, melynek az értelmezése nem egyértelmű, csak következtetésekre ad lehetőséget. A középső szint az értékek szintje ( Hofstede szerint ez a központi mag ). Ezt már nem lehet közvetlenül megfigyelni, csak következetni lehet rájuk. Ehhez a szinthez a szocializáció során elsajátított tudatos és tudattalan értékek, ideológiák tartoznak, melyeket az emberek megneveznek viselkedésük okaiként, amelyek gyakran a viselkedések racionalizálását szolgálják. A harmadik - legmélyebb szint - a legnehezebben tanulmányozható. Ez az alapvető feltevések szintje, ami magába foglalja, hogy a csoport hogyan vélekedik olyan alapkérdésekről mint pl. a környezethez való viszonyulás milyen, a hithez, valósághoz, térhez, időhöz emberi kapcsolatokhoz és az aktivitáshoz milyen a viszony. Az alapvető feltevések a

4 tudatosságon kívül esnek, elhatárolódást tesz lehetővé más csoportoktól és konkrét értékek kapcsolódnak hozzá. A szervezeti kultúrának vannak látható és nem látható, a felszín alatt meghúzódó elemei: Elsődleges mechanizmusok: A szervezeti kultúra nem látható elemei (ezekből következtethetünk a szervezet tagjai által vallott értékekre, hiedelmekre, attitűdökre): Az explicit módon is megfogalmazható, a szervezet tagjainak fejében világosan megfogalmazódó értékek, normák, attitűdök. Ha a pszichológus a szervezeti kultúrához nyúl, vizsgálni akarja, általában erre talál rá. A mélyen rejlő alapvető hiedelmek, feltevések, meggyőződések a szervezetről, amelyeknek sokszor tudatában sem vagyunk, olyan kézenfekvő számunkra, hogy tényként, adottságként fogjuk fel, egészen addig, míg egy másik szervezeti kultúrával közvetlenül nem szembesülünk.(bakacsi, 1996.) A vezetők figyelmének középpontjában álló ügyek: mire helyez nagy hangsúlyt a vezetés - költségellenőrzésre, személyzeti munkára? amennyiben ez érzékelhető a dolgozók számára, akkor ez jelzés értékű a tevékenység fontosságára vonatkozóan. A válsághelyzetekre és a kritikus eseményekre adott vezetői válaszreakció. Szerepmodellezés (a beosztottak másolják a vezetők magatartását és hozzáállását és azt beépítik saját viselkedési repertoárjukba.) Elismerési kritériumok: lojalitás vagy teljesítmény utáni elismerés. A kiválasztás, előléptetés és a foglalkoztatás megszüntetésének kritériumai. kiválasztás, szakmai előmenetel, megszűnés módjai a maradókban is kelthetnek ellenérzést

5 Másodlagos mechanizmusok: A szervezeti kultúra látható elemei (a külső szemlélő számára is megfigyelhetők, megragadhatók): Ceremóniák, szertartások: olyan rendszeresen ismétlődő cselekvések, amelyek megjelenítik és megerősítik a szervezet alapértékeit, megmutatják, melyek a fontos célok, kik a szervezeti értékrendet szimbolizáló kulcsemberek Történetek, sztorik, legendák, mítoszok: a szervezeti tagok közötti beszélgetésekben ismétlődő történetek, amelyek megtörtént eseményeken alapulnak, de néha kitalált elemek is keverednek bele. Szerepük, hogy látványosan jelenítik meg az elvárt magatartást, és a kívánatos értékek szerinti cselekvést. Nyelvezet, szakzsargon: - A sehol máshol nem használt kifejezések, külsők számára érthetetlen rövidítések és mozaikszavak használata a szervezettel való azonosulás, a kultúra elfogadásának egyik legbiztosabb jele. Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés: Itt a fizikailag is megjelenő szimbólumokról van szó, pl. a cégfilozófiát tükröző logóról, iroda-berendezésekről stb. A látható elemek azért különösen fontosak, mert a szervezeti tagok ezeken keresztül sajátítják el a kultúrát, megfigyelésük orientálja a kívánt viselkedésminták kialakítását. Azonban az alapvetően meghatározó szerep az elsődleges mechanizmusoknak jut, amikor a szervezeti kultúrát meghatározni, annak hatásmechanizmusát kívánjuk vizsgálni. Ebben az értelemben a szervezeti kultúra -a jéghegymodell szerint- az emberekben (szervezeti tagokban) reprezentálódik, azaz megjelenik az emberi tényező. A szervezetek kultúrája gyakran egy sor szubkultúrából áll össze, amelyeknek különbözőségük ellenére összehangoltan kell működniük. A szervezet tagjainak a szervezeten belüli mozgásuk, előmenetelük során újabb és újabb szubkulturális összetevőket kell elsajátítaniuk és beilleszteniük a szervezet átfogó, úgynevezett domináns kultúrájába. A domináns kultúrát tulajdonképpen a tagok többsége által elfogadott és követett értékek

6 alkotják, míg a szubkultúra a domináns kultúra adott szervezeti egységre, csoportra jellemző megjelenési formájának tekinthető. A szubkultúrák jelenlétével kapcsolatban Bakacsi (1996) arra hívja fel a figyelmet, hogy a túl erős szubkultúrák megakadályozhatják az integráló domináns kultúra kialakulását, fennmaradását, esetenként a szubkultúrák közötti érték konfliktusokhoz vezethetnek, vagy akár ellenkultúra kiépülését okozhatják a szervezeten belül. Ugyanakkor a változások időszakában, bizonyos szervezetekben éppen ezekből a szubkultúrákból kinövő ellenkultúrák garantálhatják a szervezet megújulását, túlélését. A szervezeti kultúra megismerése, elsajátítása olyan kapaszkodókat, támpontokat ad a szervezet tagjai számára, amelyek segítségével könnyebben tájékozódhatnak az őket körülvevő szervezeti környezetben, megítélhetik a különböző viselkedési formák kívánatosságát. Mivel a szervezeti kultúra elsajátítása nem csak a szervezet tagjai számára jelent biztonságot, hanem a szervezet egészére nézve is stabilitást és kiszámíthatóságot biztosít, a szervezet vezetése igyekszik pozitív megerősítésekkel jutalmazni a szervezeti kultúrához illeszkedő magatartásformák átvételét. Nyilvánvaló, különösen az fentebbi meghatározások alapján, hogy a pszichoszociális kockázatokat, így a munkahelyi stresszt jelentősen befolyásolja a szervezeti kultúra, azaz az a környezet, ami a munkahelyet jelenti. Jelenen esetben, azaz a pszichoszociális kockázatokat tekintve, az elsődleges mechanizmusokra koncentrálva lehetséges a környezeti tényezők pszichés kockázatának felmérése. Mégpedig metodikailag a következő javaslattal élvén: a szervezeti dimenziók szubjektív értékelésének statisztikai módszerekkel való objektivizálásával közelebb juthatunk az érzékelt szervezeti kultúrához a pszichoszociális kockázatok vonatkozásában. Példaként az említett vizsgálatból a Magyar Honvédség szubkultúrális meghatározását veszem. (A vizsgálati anyagok a szerzőnél.) nyilvánvaló, hogy nem vonatkozik a következő konkrét vizsgálaton alapuló következtetések mindegyike az egész Magyar Honvédségre, de nem is az a cél. A cél a pszichoszociális környezet, a szubkultúrák meghatározásának a pszichoszociális kockázatok azonosítása érdekében való lehetséges metodika bemutatása. A pszichoszociális környezetet az alábbi dimenziókban vizsgáltam:

7 Megnevezés Teljesítmény orientált Társulás Függőség Kontroll Segítség nyújtás Szakértelem 1.Orientáció X X X X X 2.Személyközi X X X X X kapcsolatok 3.Ellenőrzés X X X X X 4.Kommunikáció X X X X X 5.Döntéshozatal X X X X X 6.Bizalom X X X X X 7.Problémák X X X X kezelése 8.Hibák kezelése X X X X X 9.Konfliktusok X X X X X kezelése 10.Jutalmazás X X X X X 11.Kockázatválla lás X X X X X A táblázatban megjelennek a szervezetre, a dimenziók mentén, adott prioritások, azaz az adott szervezet tagjai hogyan definiálják a saját szervezetüket. Ez alapján a vizsgált szervezet motivációs légköre a szabályozáson alapul. A szakértelem és a teljesítmény motiváltság alig jelenik meg. Általában a szabályok és az eljárások határozzák meg a szervezet tevékenységét. Ugyanez mondható el a személyközi kapcsolatokról is. Nem a szakértelem dominál, hanem a hierarchikus viszony. Általában a parancsnoktól várnak útmutatást, miközben kevésnek érzik a tőle kapott motivációt. A kommunikáció felülről lefelé történik, ami sokszor eredményezheti azt, hogy a parancsnoki döntéseknél nem lehet reálisan számolni a tényekkel. Azonban a döntéshozatalban megjelenik a szakértelem, annak ellenére, hogy elsősorban a szabályokat veszik figyelembe. Általában nem a szakértőktől várják a megoldásokat, alig van hitelük. Leginkább az ismeretségi kör véleménye számít. Kettősség mutatkozik, hogy a döntéseket felülről várják, szakértői döntéseket szeretnének, miközben nem bíznak az így meghozott döntésekben. Ahogyan a problémákat kezelik, az azt jelenti, hogy inkább számítanak a kapcsolatok és a személyes viszonyok, mint a teljesítményorientáltság. A parancsnoki problémakezelést formálisnak tekintik. A hibák kezelésében -jelen vizsgálatban- nagyon szórnak az eredmények, ami a viszonylag alacsony vizsgálati létszámból és a kérdésben megjelenő bizonytalanságból származnak. A nagy szórás azt jelzi, hogy nem egyértelműen meghatározott, nem lehet megfelelően érzékelni a

8 szervezetben lejátszódó folyamatokat. Nem igazán illik elismeri (ezáltal tanulni belőlük) a hibákat, mert ez kompetenciavesztést okoz az egyes embernél. Az, hogy a parancsnokokra hárul -az ellenőrzésük során- a hibák felismerése, az jelentősen terheli a parancsnoki állományt és a beosztott állománynak pedig egyértelműen negatívan csapódik le a szükséges intézkedések következménye. Valószínűsíthető, hogy érdekelté válik az állomány a hibák elrejtésében, illetve minimalizálni akarják a következményeket, ezért bűnbakot keresnek. A konfliktusok kezelésében megjelenik az elkerülés, illetve az indokolatlan versengés. Ez azonban számos embert kiszolgáltatottá tesz. A konfliktuskezelés nem eléggé hatékony. A jutalmazásban a teljesítmény szempontját helyezik előtérbe. Azonban megjelenik az a tendencia is, hogy a jutalmazásban fontos a kapcsolatok milyensége. A szervezetben a kockázatvállalás a parancsnoki kockázatvállalás mértékével egyenértékű és a parancsnok iránt elvárt dolog. A munkavégzés jellegéből adódóan a teljesítmény és a szakmai kockázatvállalás is megjelenik, de csak az egyén szintjén. Összességében az adott szervezeti keretek között kockázati tényező mindenekelőtt a kommunikáció, amely nem biztosítja megfelelően a beosztottak érdekeinek védelmét, a szakmai döntések megalapozottságát, valamint a szakértők hitelét. Szinte minden megoldást a parancsnoktól várnak, amihez viszont ellenérzések kapcsolódnak. Az egyes beosztások és emberek között egyenlőtlenül oszlik el a munka, a reális teljesítményben való részvétel, így az elismerés és a visszajelzés is. Az, hogy ez így jelentkezik, csökkenti a teljesítményorientáltságot, hajlamosít a hibák eltusolására, valamint nehézkessé teszi a hatékony konfliktusmegoldást. Viszonylag kevés ember rendelkezik megfelelő szaktudással és tapasztalattal, ezért ezek az emberek több beosztás feladatait teljesítik. Megjelenhet a figyelmi típusú hiba. Kockázati tényező, a váltás az egyes ismeretek és munkakörök között, amit nem követ kompetencia növekedés. A létszámgond túlterheltté és fásulttá (kiégettség veszélye) teszi az állomány egy részét. A másik oldalról viszont léteznek olyan beosztások, ami alulterhelté teszi az ezeket betöltőket. A beosztásokban, a szervezeti tényezők részéről, a szabálykövetés fontossága jelenik meg. Az érzékelt tényezők közül kiemelendő a klikkesedés, a saját pozíció megszilárdítása, mint fő törekvés. A vezetésről a vélemény, hogy a jó kapcsolatok fenntartása látszik fő törekvésüknek, a feladat végrehajtás mellet. A kommunikációban nem jut el minden információ a beosztási szintekre, az információ visszatartás hatalmi eszközként jelenik meg. Általánosságban elmondható, hogy a bizonytalanság és a beletörődés jellemzi a vizsgált szervezeti egységet.

9 Erőforrásként jelentkezik, hogy a vizsgált szervezeti egységnél jól definiálhatóak a formális viszonyok. Megjelenik a szakértelem fontossága a döntésekben és a társas kapcsolatokban. A problémák kezelésénél preferálják a segítő típusú problémamegoldást, amit gyakran meg tudnak oldani egymás között. Az együttműködés általában magas szintű más szervezeti egységekkel. A tágabb értelembe vett vezetés viszonylag magas presztízsű és elismert. Számos dolgot, pl.döntést, konfliktusok kezelését, tőlük várnak. A lehetőségekhez mérten a pihentetés a legtöbb beosztásnál- megoldott. A fentebbiekből érzékelhető, hogy a pszichoszociális kockázatok (így a munkahelyi stressz) tekintetében, az általános pszichoszociális környezet (szubkultúra) lényegesen meghatározza azokat a körülményeket, amikbe beágyazódik a konkrét munkakör (beosztás). Amennyiben a fentebbi metodika alapján meghatározzuk a ciklikus munkaköri terheléseket, akkor lehetséges differenciálni az egyénre ható terhelésekből a munkáltató által okozottakat és más, nem a munkavégzésből eredő terheléseket. Amennyiben ez lehetséges, akkor létjogosultsága van már a kiválasztásnál- figyelembe venni a munkakör és a munkakörnyezet által okozott megterhelés által valószínűsíthető egyéni igénybevételek kockázatát. Ezen metodika alapján, a megterhelés, mellyel minden emberi tevékenység rendelkezik, és az igénybevétel várható kockázata a törvényben nevesített pszichoszociális kockázat, amit lehet rangsorolni (alacsony magas) és lehet meghatározni azt a kritériumot, ami alapján -a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezését alapul véve- mindkét fél részéről tudatos és optimalizált lehet a kockázatvállalás. Veszprém,

10 Irodalomjegyzék Bakacsi Gy. (1996) Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó Bertók Lóránd: Újabb szempontok a stressz kórélettanában, Magyar Tudomány, 2007/ Juhász Ágnes: Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés, Bp Pascal Paoli: Munkahelyi egészség Európában. Leltár a munkakörülmény-felmérések alapján, ETUI-REHS, 2006 Szegény György: Pszichikai kockázatelemzés a Magyar Honvédségben. Humán Szemle, A stressz természetrajza: túl okosak vagyunk ahhoz, hogy szorongás nélkül éljünk Stressz a munkahelyen,

A szervezeti kultúra, mint lehetséges pszichoszociális kockázat

A szervezeti kultúra, mint lehetséges pszichoszociális kockázat Szegény György A szervezeti kultúra, mint lehetséges pszichoszociális kockázat Napjainkban egyre inkább előtérbe kerül a munkahelyen tapasztalható stressz és az ebből következő egyéni és szervezeti következményeinek

Részletesebben

Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet

Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet Dr. Molnár Béla Ph.D. Intézetigazgató főiskolai docens NyME BDPK Pedagógiai Intézet 3. A szervezeti kultúra A szervezeti kultúra fogalma, sajátosságai; a szervezeti kultúra tartalma; a kultúra megnyilvánulási

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Munkahelyi egészség és biztonság. helyi programja

Munkahelyi egészség és biztonság. helyi programja Munkahelyi egészség és biztonság tantárgy helyi programja Készült a tantárgy központi programja alapján 2013. A tantárgy tanításának célja: A tanuló általános felkészítése az egészséget nem veszélyeztető

Részletesebben

A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28.

A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28. LÁNG, PARÁZS, HAMU A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben 2013. május 28. A kiégési tünetegyüttes (burnout szindróma) jelensége Technológiából átvett fogalom: az energiaforrás

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt!

Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető Budapest, 2014. október 21. IBS A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

Részletesebben

BESZÁMOLÓ Répcelak Város Önkormányzata és intézményei munkavédelmi tevékenységéről

BESZÁMOLÓ Répcelak Város Önkormányzata és intézményei munkavédelmi tevékenységéről BESZÁMOLÓ Répcelak Város Önkormányzata és intézményei munkavédelmi tevékenységéről A munkavédelmi tevékenységet és munkavédelmi szaktevékenységet átalány díjas szerződés alapján - PAD-KÁR Kft. részéről

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN

PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN Dr. PRÓNAY Gábor Pro-COMpass Kft. I. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum, Budapest, 1998. április 16. 1 KULTÚRA = megoldások Az emberek

Részletesebben

Szubkultúrák megjelenése az oktatás világában

Szubkultúrák megjelenése az oktatás világában Szubkultúrák megjelenése az oktatás világában Kik kopogtatnak az egyetemek kapuin? Nagy Zoltán Dr. habil. Kálmán Anikó A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI.

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat Az edző, sportoló, szülő kapcsolat A család (szülő)- sportoló kapcsolat A család fogalma: különnemű, legalább két generációhoz tartozó személyek csoportja, amely reprodukálja önmagát. A tagok egymáshoz

Részletesebben

KÜLPIACI TÁRSADALMI, KULTURÁLIS KÖRNYEZET

KÜLPIACI TÁRSADALMI, KULTURÁLIS KÖRNYEZET III-IV. téma KÜLPIACI TÁRSADALMI, KULTURÁLIS KÖRNYEZET Készítette: Solymosi Antal Tudás-transzfer menedzser Pannon Egyetem, Georgikon Kar Keszthely, 2011. Fogalmi tisztázás: Mi a kultúra? Régen: - Szellemi

Részletesebben

Interkulturális kommunikáció. Interkulturális szemlélet a nyelvoktatásban

Interkulturális kommunikáció. Interkulturális szemlélet a nyelvoktatásban Interkulturális kommunikáció Interkulturális szemlélet a nyelvoktatásban Kultúra: a szó jelentései az Értelmező szótár+ alapján (Tinta, 2007: 938.) O Mindaz az anyagi, szellemi érték, amelyet az emberi

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Esélyegyenlőség a callcenterben

Esélyegyenlőség a callcenterben Esélyegyenlőség a callcenterben Munkahelyi stressz kezelés és egészségmegőrzés, a callcenteres munkahelyeken Készítette: Urbánné Biró Brigitta A munkahelyi stressz fogalma A munkahelyi stressz olyan ártalmas

Részletesebben

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap: Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba

Részletesebben

A kockázatkezelés az államháztartási belső kontrollrendszer vonatkozásában

A kockázatkezelés az államháztartási belső kontrollrendszer vonatkozásában A kockázatkezelés az államháztartási belső kontrollrendszer vonatkozásában Előadó: Ivanyos János Trusted Business Partners Kft. ügyvezetője Magyar Közgazdasági Társaság Felelős Vállalatirányítás szakosztályának

Részletesebben

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03.

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Egészségfejlesztés és egészség coaching Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Bevezetés Kulcsfogalmak Egészségfejlesztés Egészség coaching A változás szakaszai

Részletesebben

TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése

TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Depresszió miatt jelenleg, illetve korábban kezeltek munkaköri orvosi alkalmasságának meghatározása,

Részletesebben

TÁMOP / A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. Tanulmányok bemutatása

TÁMOP / A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése. Tanulmányok bemutatása TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Tanulmányok bemutatása Előadó: Vörös Szabolcs szakmai koordinátor Nemzetgazdasági Minisztérium

Részletesebben

Manager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival

Manager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival anager-leader mix TARTSAY REGŐ vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival Tervezés-célmeghatározás Feladatorientáció az elvégzendő feladatra koncentrál Tervezés során a múlt eredményeiből,

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Szervezeti kommunikáció I. 85. lecke Szervezeti kommunikáció

Részletesebben

Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés

Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés Mindenkire szükség van! Hunánerőforrás fejlesztés 1 A személyzetfejleszt lyzetfejlesztés megközel zelítése Hunánerőforrás fejlesztés 2 A csoport hatékonyságának

Részletesebben

Tartalom és forma. Tartalom és forma. Tartalom. Megjegyzés

Tartalom és forma. Tartalom és forma. Tartalom. Megjegyzés Tartalom A tartalom és forma jelentése és kettőssége. A forma jelentősége, különösen az ember biológiai és társadalmi formáját illetően. Megjegyzés Ez egy igen elvont téma. A forma egy különleges fogalom

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz

Részletesebben

A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK

A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK CZETŐ KRISZTINA A tudományos megismerés sajátosságai Tudatos, tervezett, módszeres információgyűjtés. Célja van: pl diagnosztikus cél fejlesztő

Részletesebben

ÉRDEKVÉDELEM-ÉRDEKKÉPVISELET. Kockázatértékelés - munkavédelem - az alkalmazottak érdekképviselete, a munkavédelmi képviselő helye szerepe.

ÉRDEKVÉDELEM-ÉRDEKKÉPVISELET. Kockázatértékelés - munkavédelem - az alkalmazottak érdekképviselete, a munkavédelmi képviselő helye szerepe. ÉRDEKVÉDELEM-ÉRDEKKÉPVISELET Kockázatértékelés - munkavédelem - az alkalmazottak érdekképviselete, a munkavédelmi képviselő helye szerepe. NYÍREGYHÁZA 2008 OKTÓBER 14. BORHIDI GÁBOR ÜGYVIVŐ OÉT MUNKAVÉDELMI

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS Szocializáció Az újszülött gyermekből a társas interakciók révén identitással rendelkező személy, egy adott társadalom tagja lesz Ebben fontos a család, a kortárscsoportok, az

Részletesebben

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS Szocializáció A gyermekből a társas interakciók révén identitással rendelkező személy, egy társadalom tagja lesz Ebben fontos a család, a kortárscsoportok, az iskola, a munkahelyi,

Részletesebben

Osztályfőnöki 5. - 8. évfolyam

Osztályfőnöki 5. - 8. évfolyam Osztályfőnöki 5. - 8. évfolyam 5. évfolyam ök Önismeret 6 Együtt élünk 4 A drog fogalma, hatásai 1 Személyes biztonság: jogaim, kötelességeim 2 Tanulási szokások 5 Szabad felhasználás 4 Összesen: 36 6.

Részletesebben

Az egészségtudatosság fejlesztése a munkahelyen

Az egészségtudatosság fejlesztése a munkahelyen Stresszkezelés a Munkahelyen- Magyarország Konferencia 2015. május 14. Az egészségtudatosság fejlesztése a munkahelyen Előadó: Faragó István Egészségtudatosság =? Mindenkinek más jelent! Egészségtudatosság

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

Betegségmagatartás. Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin

Betegségmagatartás. Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin Betegségmagatartás Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin WHO definíciója: Mi az egészség? Az egészség a teljes testi, lelki és szociális jólét állapota, és nem csupán a betegség vagy fogyatékosság

Részletesebben

EGÉSZSÉGNEVELÉSI PROGRAM

EGÉSZSÉGNEVELÉSI PROGRAM EGÉSZSÉGNEVELÉSI PROGRAM Szeresd az egészséged, mert ez a jelen. Védd a kisgyermeket, mert ő a jövő. őrizd a szüleid egészségét! merta múlton épül föl a jelen és a jövő. Bárczy Gusztáv 2 Tartalom 1. Egészséges

Részletesebben

Betegség elméletek. Bánfalvi Attila

Betegség elméletek. Bánfalvi Attila Betegség elméletek Bánfalvi Attila A halál kihordásának módjai A halál utáni élet a halál mint átjáró A halál idejének elhalasztása csak az evilági élet reális Az emlékezetben való megőrződés Halál és

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

Gondolatok a belső auditorok felkészültségéről és értékeléséről Előadó: Turi Tibor vezetési tanácsadó, CMC az MSZT/MCS 901 szakértője

Gondolatok a belső auditorok felkészültségéről és értékeléséről Előadó: Turi Tibor vezetési tanácsadó, CMC az MSZT/MCS 901 szakértője Gondolatok a belső auditorok felkészültségéről és értékeléséről Előadó: Turi Tibor vezetési tanácsadó, CMC az MSZT/MCS 901 szakértője 1 Az előadás témái Emlékeztetőül: összefoglaló a változásokról Alkalmazási

Részletesebben

KOMMÜNIKÉ A MUNKAHELYI STRESSZEL KAPCSOLATBAN

KOMMÜNIKÉ A MUNKAHELYI STRESSZEL KAPCSOLATBAN KOMMÜNIKÉ A MUNKAHELYI STRESSZEL KAPCSOLATBAN AZ ORSZÁGOS MUNKAVÉDELMI ÉS MUNKAÜGYI FŐFELÜGYELŐSÉG TÁJÉKOZTATÁSA A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2008. január 1-jétől hatályos módosítása

Részletesebben

Krasznay Csaba ZMNE doktorandusz

Krasznay Csaba ZMNE doktorandusz Krasznay Csaba ZMNE doktorandusz Adódik a kérdés, hogy miért kell kiemelten foglalkozni egy funkcionálisan jól működő rendszer esetén a biztonsággal? Válasz: mert e-közigazgatási rendszerek esetén nemzeti

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

A bűnözés társadalmi újratermelődése. Dr. Szabó Henrik r. őrnagy

A bűnözés társadalmi újratermelődése. Dr. Szabó Henrik r. őrnagy A bűnözés társadalmi újratermelődése Dr. Szabó Henrik r. őrnagy A makro-környezet fogalma - Az egyéntől függetlenül létező, - tágabb értelemben vett társadalmi környezet, - amellyel az egyén ritkán kerül

Részletesebben

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA.

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A public relations tevékenység struktúrájával kapcsolatos szakmai kifejezések tartalmának értelmezése:

Részletesebben

MunkaKalauz. Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi gyakorlati megoldásokról és módszerekről

MunkaKalauz. Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi gyakorlati megoldásokról és módszerekről MunkaKalauz Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi KI ALKALMAS A MUNKAVÉGZÉSRE? Információs brossúra Szeged, 2013. MunkaKalauz Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi A munkavégzésre

Részletesebben

Munkahelyi egészségfejlesztés

Munkahelyi egészségfejlesztés Munkahelyi egészségfejlesztés Szentes Erzsébet HEM 2014 Egészségfejlesztés & HEM a szervezeti humánfolyamatok optimalizálásához az egészségfejlesztés és stressz kezelés is hozzátartozik egyre fontosabbá

Részletesebben

Projekt szponzor : siker - felelősség - kompetencia

Projekt szponzor : siker - felelősség - kompetencia Projekt szponzor : siker - felelősség - kompetencia dr. Prónay Gábor 11. Projektmenedzsment a Gazdaságban Fórum 2008. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA figyelem felhívás a projekt tulajdonos/szponzor meghatározó

Részletesebben

Kockázatok az új minőségirányítási rendszerszabvány tervezetében

Kockázatok az új minőségirányítási rendszerszabvány tervezetében Kockázatok az új minőségirányítási rendszerszabvány tervezetében Dr. Horváth Zsolt 2014 A kockázat az új ISO 9001-ben MSZ/T ISO/DIS 9001:2014 (ISO/DIS 9001:2014): Bevezetés 05. Kockázatalapú gondolkodás

Részletesebben

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból Piacsek László Zoltán szakképzési tanácsadó Iparkamara A kamara feladatai, szerepe a szakképzésben 1. Gyakorlati képzőhelyek

Részletesebben

Vezetői önértékelő kérdőív

Vezetői önértékelő kérdőív Vezetői önértékelő kérdőív Kérdőív megnevezése Jele, kódja Vezetői önértékelő kérdőív 10_Ovodavez_Ön_Ért sorsz Megnevezés Adat 1. Óvodavezető neve 2. Oktatási azonosítója 4. Értékelés időpontja: Kérjük,

Részletesebben

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány

Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány Név: Fogarasi Mihály; 1957. 09. 19. Pszichológus; ELTE BTK 1983. Tudományos fokozat: PhD 2005.; Pszichológia tudomány Jelenlegi és korábbi munkahelyei: Jelenleg: NKE RTK Magatartástudományi Tanszék; főiskolai

Részletesebben

VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Döntési Alapfogalmak

VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Döntési Alapfogalmak Vállalkozási VÁLLALATGAZDASÁGTAN II. Tantárgyfelelős: Prof. Dr. Illés B. Csaba Előadó: Dr. Gyenge Balázs Az ökonómiai döntés fogalma Vállalat Környezet Döntések sorozata Jövő jövőre vonatkozik törekszik

Részletesebben

Dr.Bíró Barnabás -Dr.Ruzsás Éva- Dr.Deutsch Norbert. Munkahelyi rehabilitáció lehetőségei

Dr.Bíró Barnabás -Dr.Ruzsás Éva- Dr.Deutsch Norbert. Munkahelyi rehabilitáció lehetőségei A Magyar Üzemegészségügyi Tudományos Társaság XXXI. Kongresszusa 2011.10.06. 08. Dr.Bíró Barnabás -Dr.Ruzsás Éva- Dr.Deutsch Norbert Munkahelyi rehabilitáció lehetőségei Rehabilitációfogalma A WHO szerinti

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,

Részletesebben

Dr. Antalfai Márta. XIII. Igazságügyi Környezetvédelmi Szakértői Konferencia Budapest, 2011. április 8. Minden jog fenntartva

Dr. Antalfai Márta. XIII. Igazságügyi Környezetvédelmi Szakértői Konferencia Budapest, 2011. április 8. Minden jog fenntartva Dr. Antalfai Márta XIII. Igazságügyi Környezetvédelmi Szakértői Konferencia Budapest, 2011. április 8. Minden jog fenntartva A katasztrófa legtöbbször végzetes következményekkel járó, nem várt fordulat,

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Kerek Judit EMEGY Alcím mintájának szerkesztése www.emegy.hu Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület Célunk: Elősegíteni, hogy a dolgozók

Részletesebben

A kultúra egy adott csoport által őrzött értékekből, a csoport tagjai által követett normákból illetve az álltaluk létrehozott anyagi javakból áll

A kultúra egy adott csoport által őrzött értékekből, a csoport tagjai által követett normákból illetve az álltaluk létrehozott anyagi javakból áll Kultúra és szubkultúra A KULTÚRA FOGALMA A kultúra egy adott csoport által őrzött értékekből, a csoport tagjai által követett normákból illetve az álltaluk létrehozott anyagi javakból áll A kultúra magába

Részletesebben

A betegséggel kapcsolatos nézetek, reprezentációk

A betegséggel kapcsolatos nézetek, reprezentációk A betegséggel kapcsolatos nézetek, reprezentációk Összeállította: dr. Pék Győző Forrás: Csabai-Molnár: Egészség, betegség, gyógyítás Medicina Laikus teóriák az egészségről és annak elvesztéséről A stressz,

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

Szociális párbeszéd. Munkahelyi stressz. Keretszerzdés a munkahelyi stresszrl

Szociális párbeszéd. Munkahelyi stressz. Keretszerzdés a munkahelyi stresszrl Szociális párbeszéd Munkahelyi stressz Keretszerzdés a munkahelyi stresszrl This project is organised with the financial support of the European Commission 2 1. Bevezetés A munkahelyi stresszt nemzetközi,

Részletesebben

Gyakorló ápoló képzés 2012.03.26.

Gyakorló ápoló képzés 2012.03.26. Etikai Kódexek Hivatások, foglalkozások szakmai szabályai Az etikai kódex feladata A kódex jogra épülő, írásos erkölcsi normagyűjtemény, a jognál részletesebb, olykor szigorúbb megfogalmazásokkal is él.

Részletesebben

A térségfejlesztés modellje

A térségfejlesztés modellje Szereplők beazonosítása a domináns szervezetek Közigazgatás, önkormányzatok Szakmai érdekképviseletek (területi szervezetei) Vállalkozók Civil szervezetek Szakértők, falugazdászok A térségfejlesztés modellje

Részletesebben

Az értékelés szerepe a vidékfejlesztési projektek tervezésében, kiválasztásában

Az értékelés szerepe a vidékfejlesztési projektek tervezésében, kiválasztásában Az értékelés szerepe a vidékfejlesztési projektek tervezésében, kiválasztásában (A HACS miként lenne képes kiválasztani a térség számára értékesebb vagy nagyobb haszonnal járó projekteket?) Az értékelésről

Részletesebben

A gazdasági növekedés társadalmi feltételei: értékek, intézmények, kizáródás, tudás, egészség - Panelbeszélgetés

A gazdasági növekedés társadalmi feltételei: értékek, intézmények, kizáródás, tudás, egészség - Panelbeszélgetés A gazdasági növekedés társadalmi feltételei: értékek, intézmények, kizáródás, tudás, egészség - Panelbeszélgetés Fenntarthatóság fejlődés növekedés: A gazdasági növekedés ökológiai és társadalmi feltételei

Részletesebben

TOLERANCIA WORKSHOP Tájékoztató pedagógusoknak

TOLERANCIA WORKSHOP Tájékoztató pedagógusoknak COLORED GLASSES TOLERANCIA WORKSHOP Tájékoztató pedagógusoknak COLORED GLASSES Tolerancia Workshop YFU Szervezetünk, a Youth For Understanding (YFU) egy nemzetközi, non-profit szervezet, mely 1951 óta

Részletesebben

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Milyen tényezők játszanak szerepet a család agresszív légkörének kialakulásában / Strauss-

Részletesebben

GYEREKTERÁPIA. K. Németh Margit szakpszichológus képzés

GYEREKTERÁPIA. K. Németh Margit szakpszichológus képzés GYEREKTERÁPIA K. Németh Margit szakpszichológus képzés A két fı irányzat Anna Freud Gyereket nem lehet analízisbe venni Pedagógia hangsúlyozása A terapeuta valós személy A felettes én az ödipális örököse

Részletesebben

Teljesítménymenedzsment modul

Teljesítménymenedzsment modul A nexonpm a szervezet valamennyi munkatársára kiterjedő vezetői eszköz, amely tudatosabbá és eredményesebbé teszi a teljesítmény menedzselését, és javítja a vezető-beosztott kommunikáció hatékonyságát.

Részletesebben

MunkaKalauz. Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi gyakorlati megoldásokról és módszerekről. MI AZ A MUNKAVÉDELEM? Információs brossúra

MunkaKalauz. Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi gyakorlati megoldásokról és módszerekről. MI AZ A MUNKAVÉDELEM? Információs brossúra MunkaKalauz Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi MI AZ A MUNKAVÉDELEM? Információs brossúra Szeged, 2013. MunkaKalauz Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi Minden társadalomban különleges

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

Projekt siker és felelősség

Projekt siker és felelősség Projekt siker és felelősség dr. Prónay Gábor 10. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2007. április 5. AZ ELŐADÁS CÉLJA figyelem felhívás a siker kritériumok összetettségére, az elmúlt

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

Pedagógiai pszichológia

Pedagógiai pszichológia ."! Kelemen László Pedagógiai pszichológia Negyedik kiadás M\ «, t U. ^ i 1 t Tankönyvkiadó, Budapest, 1988 Tartalomjegyzék I. RÉSZ. A pedagógiai pszichológia általános kérdései 1. FEJEZET. A pedagógiai

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

Egészséggel kapcsolatos nézetek, hiedelmek, modellek, egészségvédő magatartásformák

Egészséggel kapcsolatos nézetek, hiedelmek, modellek, egészségvédő magatartásformák Egészséggel kapcsolatos nézetek, hiedelmek, modellek, egészségvédő magatartásformák Orvosi pszichológia előadás 2. hét Merza Katalin merza.katalin@sph.unideb.hu Egészségmagatartás fogalma Minden olyan

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

A kultúra szerepe a fájdalomban

A kultúra szerepe a fájdalomban A fájdalom A fájdalom nem kizárólagosan testi jelenség, hanem a test, az elme és a kultúra együttműködéseként áll elő. A fizikai élmény elválaszthatatlan kognitív és érzelmi jelentőségétől. Az egészséges

Részletesebben

Értékek és jó gyakorlatok a munkahelyi egészségfejlesztésben - Nemzetközi kitekintés-

Értékek és jó gyakorlatok a munkahelyi egészségfejlesztésben - Nemzetközi kitekintés- Értékek és jó gyakorlatok a munkahelyi egészségfejlesztésben - Nemzetközi kitekintés- Nyitórendezvény Munka: Lélekre Hangolva. Move Europe Budapest, 2010. február 3. Dr. Reinhold Sochert / ENWHP Tartalom

Részletesebben

Activity Plan. A javaslat nem teljes körű: csupán a konzultáción, a cégvezető elmondása alapján szerzett információkon alapszik.

Activity Plan. A javaslat nem teljes körű: csupán a konzultáción, a cégvezető elmondása alapján szerzett információkon alapszik. Activity Plan A program fő pillérét a cégvezetővel folytatott szakértői konzultáció adja, melynek tartalma minden esetben cégspecifikus és személyre szabott. A Human Map szakértői számára a programban

Részletesebben

TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam

TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam A tanulás tanításának elsődleges célja, hogy az egyéni képességek, készségek figyelembe vételével és fejlesztésével képessé tegyük tanítványainkat a 21. században elvárható

Részletesebben

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák Zachár László A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák HEFOP 3.5.1. Korszerű felnőttképzési módszerek kidolgozása és alkalmazása Tanár-továbbképzési alprogram Szemináriumok Budapest

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelés eszközrendszere Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelési eszköz szűkebb és tágabb értelmezése A nevelési eszköz fogalma szűkebb és tágabb értelemben is használatos a pedagógiában. Tágabb értelemben vett

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

OSZTÁLYFŐNÖKI 606 OSZTÁLYFŐNÖKI 5 8. ÉVFOLYAM

OSZTÁLYFŐNÖKI 606 OSZTÁLYFŐNÖKI 5 8. ÉVFOLYAM OSZTÁLYFŐNÖKI 606 OSZTÁLYFŐNÖKI 5 8. ÉVFOLYAM OSZTÁLYFŐNÖKI 607 CÉLOK ÉS FELADATOK - Az osztályfőnöki munka célja a személyiségfejlesztés, az osztályközösség formálása, a különböző nevelési hatások integrálása.

Részletesebben

A Pro Kultúra Liszt-központja egy Közösségi Szolgálati Börzét szervez a soproni középiskoláknak.

A Pro Kultúra Liszt-központja egy Közösségi Szolgálati Börzét szervez a soproni középiskoláknak. Tisztelt Intézményvezetők! A Pro Kultúra Liszt-központja egy Közösségi Szolgálati Börzét szervez a soproni középiskoláknak. helyszín: Liszt F. Konferencia és Kulturális Központ időpont: 2013. október 11.,

Részletesebben

Mennyiben segíti az integritás felmérése a belső kontrollok működését az önkormányzatoknál? Dr. Pulay Gyula felügyeleti vezető előadása

Mennyiben segíti az integritás felmérése a belső kontrollok működését az önkormányzatoknál? Dr. Pulay Gyula felügyeleti vezető előadása Mennyiben segíti az integritás felmérése a belső kontrollok működését az önkormányzatoknál? Dr. Pulay Gyula felügyeleti vezető előadása A korrupciós veszélyeztetettség Minden költségvetési intézménynél

Részletesebben

Az előadási anyagot összeállította: dr. Váró György

Az előadási anyagot összeállította: dr. Váró György Az előadási anyagot összeállította: dr. Váró György A VCA/SCC biztonsági, egészség- és környezetvédelmi ellenőrző listája a beszállítók és alvállalkozók SHE (safety, health, environment) értékelési és

Részletesebben