Vezetői szerepek és munkahelyi elégedettség

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Vezetői szerepek és munkahelyi elégedettség"

Átírás

1 Babes- Bolyai Tudományegyetem Pszichológia és neveléstudományok kar Pszichológia szak Vezetői szerepek és munkahelyi elégedettség Téma vezető tanár Dr. Hóka Hédi Készítette Laczkó Laura Rita pszichológia IV év

2 Tartalomjegyzék I. Bevezetés a vezetés fogalmába...1 II. Viselkedési modellek és vezetési stílusok...1 II.1. Személyiség típusok és vezetés...2 II.2. Humanisztikus megközelítés...3 II.3. Douglas Mc Gregor X és Y elmélete...4 II.4. A vezetők kívánatos tulajdonságai Henri Fayol szerint...4 II.4.1. A sikeres vezető tulajdonságai...4 II.4.2. Vezetői szerepek...5 II.5. Coaching elmélet...6 III. A munkahelyi stressz...6 III.1. Bevezetés a srtessz fogalmába...6 III.2. A munkahelyi stressz...8 III.2.1. Munakhelyi streszorok...9 Saját kutatás bemutatása...10 Következtetések...12 Melléklet

3 I.Bevezetés a vezetés fogalmába A vezetésnek nagyon sok meghatározását ismeri a munka- és szervezetlélektani könyvészet. A vezetés tudománya még nagyon fiatal, de nagy jövő elé néz. Nagyon sokan kezdtek el foglalkozni ezzel a tudománnyal, hiszen ki az aki nem szeretné tudni, mitől lesz sikeres egy vezető. Mindenki arra vágyik, hogy valami maradandót alkosson, és ha mást nem bár saját magát tudja kellőképpen menedzselni, hogy elismert legyen és önmagát megvalósítsa. A vezetés lényege nem más, mint elérni egy feladat megoldását más emberek segítségével. Vezetőnek nevezhető az, aki képes elérni, hogy az általa irányított csoport tagjai elkötelezetten együtműködjenek vele, egy közös cél érdekébe, annak eléréseben. Ehhez szükséges, hogy felismerje az álatala vezetett csoport tagjainak rejtett képességeit, felhasználja mindazt az energiát, képességét, tehetségét amit az egyének magukban rejtenek. A vezetés munka, ami azt célozza, hogy a beosztottak munkáját hogyan tehetjük még eredményesebbé. Munka mindaz, amit meghatározott időben, mehatározott cél érdekében pénz ellenében végeznek. Brech (1975) szerint a vezetés szociális folyamat, melynek célja a vállalkozás hatékony tervezése és szabályozása, bizonyos feladatok elvégzése, felelősségek vállalása. A vezetés négy fő eleme: - a tervezés: mit, hogyan, milyen módszerekkel, milyen elvárt teljesítménnyel kell elvégezni - ellenőrzés: azt figyeli, hogy megfelel a teljesítmény az elvárásoknak - a koordináció: a csoport munkájának összehangolása, megfelelő munkamegosztás kialakítása - motiváció: elérni, hogy a dolgozók kellő lelkesedéssel dolgozzanak, lojálisak legyenek a szervezethez A vezetés lehetséges összetevői lehetnek: az irányítás, amely szerint jó vezetőnek mondható az aki eléri, hogy beosztottai, ne azt tegyék amit a vezető akar, hanem ettől mélyebben gyökerezően, azt akarják tenni, amit a vezető akar; illetve a politika, amely szerint az eredményes vezetésben a vezetőnek szüksége van a kapcsolatokra, kialakított koaliciókra, ésszerű kompromisszumokra. II.Viselkedési modellek és vezetési stílusok Amerikai meghatározás szerint a viselkedési mód az, ahogyan egy ember másokat vezet. Mások által van érzékelve, és itt nem a vezető énképe számít, hanem az, hogy mások milyennek látják. Vezetési stilusok Argyris szerint (1971)

4 Vezetési módnak nevezzük, azt ahogyan egy ember másokat vezet, ugyanakkor jelenti a vezetésben alkalmazott szabályokat is, mint: állandó szoros kapcsolat a beosztottakkal, hűség a szervezethez, egyéni bánásmód, reális célkitűzés. Mindezek vezetői módszerek, de egyben tulajdonságok is. A vezető egyéniségét befolyásolja a szervezetben szerzett tapasztalatat, viselkedési stilusa, személyisége alakulása. Az autokrata és demokratikus stilus A kettő között az a különbség, hogy hol a hatalom. Az autokratikus vezetési stilus esetén a hatalom a vezető kezében, a demokratikus esetén a hatalom megoszlik a csoport tagjai között. A demokratikus stilus a nyerő, mivel a döntésekben való részvétel hozzájárul a munkások őnmegvalosító tendenciájának a kielégitéséhez. Nagyobb erőfeszítésekre készteti őket. II.1. Személyiség típusok és vezetés A személyiség tipusok nem csak a viselkedést hanem a vezetést is befolyásolják. Vezetőként és beosztottként is sokat jelent hogyha tudatában vagyunk annak, hogy melyek az erősségeink és gyenge pontjaink. Minél inkább tudatában vagyunk a különbségeknek, annál konstruktivabban tudjuk azokat felhasználni. ( A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága I., Egyének és Csoportok, Mészáros Aranka, Z- Press Kiadó, 2006) A Myers- Briggs féle Tipus Indikátor elméleti alapokat és gyakorlati példákat ismertet azon munkahelyi helyzetekben, amikor alkalmazási problémák merülnek fel. Az MBTI segítségével össze tudjuk vetni a különböző típusokat, fejleszteni önismeretünket, feltárhatjuk működésük mozgatórugóit, rámutat arra, hogy az emberek különbözőek. Különböző ember típusok szerint vannak a következőek: Az extrovertált emberek, nagyon közlékenyek, nyiltak a változtatásra, az újat szeretik, nem riadnak vissza az uj ismeretek alkalmazásától, új fejlesztési módszerek alkalmazásától. Az introvertált emberek, akik inkább a konzervativizmus jellemző rájuk, szeretik az újat, de csak távolról szemlélni. Magukba fordulnak, önmaguktol várják a változtatás lehetőségeit, mások véleményét nagyon ritkán kérik ki. Az érzékelő emberek érzékszerveikkel szerzik meg az információt, az adatokat, megbiznak a beérkező informciókban és azok fontosságában. Nem foglalkoznak az elvont jelenségekkel, nem hívei az elméletnek. Megfigyelik környezetüket és a körülöttük zajló eseményeket, a dolgokat a konkrét valóságukban fogják fel. Jelszavuk a Hiszem ha látom!

5 Az intuitiv emberek, tényszerű észlelésről indulnak, a tények között összefüggésekre irányítják figyelmüket. Általános összefüggésekkel foglalkoznak, ráéreznek a helyzeben rejlő lehetőségekre. Jók az új lehetőségek meglátásában. A problémák többféle megoldását keresik. Értékük a képzelőerő, fogalmak, elméletek világát kedvelik. Jellemző rájuk az előérzet, ihlet, szárnyalás, fantázia, spekulativitás, leleményesség. Gyengeségük, hogy szeretik a rutin munkát, nem gyakorlatiasak, fontos részletekről megfeledkeznek. Az ilyen emberekkel való együtműködés során gondot jelenthet ha a részleteket mellőzik, nem figyelnek meg mindent részletesen, fantáziájuk túlságosan felszabadult, tényszerű hibákat követhetenek el. A gondolkodó emberek a távolság tartást kedvelik. Személytelen, objektiv döntéseket hoznak, a valóságot logikus következtetések útjan probálják megérteni. Dolgok, személyek megitéléséhez objektív módszereket használnak. Jellemző rájuk a racionalitás, ok- okozati összefüggésekben tőrténő magyarázat, józan ész kritikák. Erősségük, hogy felfedezik, mitől jó vagy rosz minden. Gyenge pontjaik: hajlamosak az érzelmeket figyelmen kivül hagyni. Problémát jelenthet a velük való együttműködés során, ha az elemző tevékenységet túlzásba viszik, mert hajlamosak elveszni a részletekben, leragadnak lényegtelen dolgokban, nem figyelnek eléggé társaikra. Az érző típusuak döntéseiket érzéseikre hagyatkozva hozzák meg, az információt személyes értékorientált módon stuktúrálják, tekintettel vannak mások érzéseire, gyorsan megyőzhetőek. Jellemző rájuk a szubjektivitás, személyesség, méltányosság, együttérzés, gondoskodás, szubjektiv normákat vesznek alapul döntéseik során. A vele való együttműködés során gondot jelnthet a szabályokat módszereket korlátozóknak élik meg. Néha túl érzelmeseknek tűnnek. A megitélő tipusú embereknél a döntési folyamaton van a hangsúly, melyek gondolkodás vagy érzelem alapján egyaránt történnek. Döntéseit könnyen és gyorsan hozza meg, és döntésétől gyorsan ejut a tettig. Szeret tervezni, tervei szerint cselekszik, szereti befejezni azt, amit elhatározott. Jellemző rájuk, hogy ütemezettek, módszeresek, rendszersek, határozottak, szervezettek, struktúráltak. Gyengeségük, hogy lényegtelen információ alapján is döntenek, újan kapott inforációk esetén nem változtatnak döntésükön. Munkahelyen gondot okozhatnak a döntéshozatalnál, nem veszik figyelembe társaik véleményét. Az észlelő tipus lassan vonakodva dönt, kiéri mások véleményét, a lehetséges következményeket megfontolja. Ha döntés után valamilyen új információ birtokába jut, akkor újra átgondolja döntését. Jellemző rájuk a nyitottság, izgatottság. Struktúrálatlan alternatívákban gondolkodik. Gyengeségük dontésaiket mások és az uj információk befolyásolják, sok időt töltenek

6 a probléma lényegtelen oldalainak vizsgálatával. Határozatlannak tűnnek, nem terveznek, nem tartják be a határidőket, nem terveznek. II.2. Humanisztikus megközelítés Mayo és a Human Relations meghatározásában a munka nem csak gazdasági szükségszerűség, hanem személyes kielégülést is kell nyújtania. Maslow szerint a szükségleteket egy piramisban lehet a legszemléletesebben kifejezni, amelyben az alapot azok a szükségletek képezik, amelyek az életben maradást feltétetelezik. Egy szükséglet csak akkor jelenik meg, amikor már egy alsóbb szinten lévő szükséglet már kielégült. Ezeknek a szükségleteknek a figyelembe vétele által, ha a munkások emberi mivoltának is teret engednek, akkor a teljesítmeny növelhető. Ha a vezetű tudja, hogy alkalmazotta melyik fokán áll a piramisnak, akkor megtalálta a motiváció legjobb módját. Az első szinten a megélhetés és életben maradás áll, a második szinten a biztonság iránti igény, a harmadik szinten az elfogadás és elfogadottság igénye, a negyedik szinten a megbecsülés igénye, az ötödik szinten pedig, az önmegvalósitás iránti igény áll. II.3. Douglas Mc Gregor X és Y elmélete (Mc Gregor, 1966) Az X elmélet szerint az emberek alapvetően lusták, és csak a pénzért dolgoznak, nem kreativak, képzelőtehetség nélküliek, itt csak a pénz motivál. Szoros ellenőrzés jellemző, a hibákat bűnteti, a jó dolgokat nem veszi figyelembe Az Y elmélet szerint az emberek dolgozni akarnak, kreativak, más tényezők motiválják mint a pénz. Az ilyen szemléletű vezető nyilt kommunikációra biztat. Ez megfelel a maslowi önmegvalósitási igényeinek, amikor ugyanis ez lehet egy motiváló tényező. Thomas Gordon (1988) szerint a vezetés csak struktúráltan valósítható meg. Szerinte a vezetés nem más, mint folyamatos problémamegoldás, amelyben akkor jár el a leghelyesebben, ha azt nem egyedül, hanem azt a csoport erőforrásait felhasználva vállalja fel. Ehhez csapatmunkára van szűkség, amihez hozzájárul az is, hogy mennyire képes a rangok közti határokat lebontani. Carl Rogeres szerint (2001) akkor vagyunk a leghatékonyabb vezetők, amikor kongruensek vagyunk magunkhoz, azaz megegyezünk önmagunkkal. II.4. A vezetők kívánatos tulajdonságai Henri Fayol szerint (1949) Hogy sikeres vezető legyen valaki nagyon fontos, hogy figyeljen önmagára, olykor a mnkát félre téve is. Azok a vezetők akik ezt nem tudják megtenni, általában az időhiányra hivatkoznak, és figyelmen kívül hagyják, azt hogy az önmagukra fordított idő megtérül.

7 A testi egészség, életerő szempontjából nagyon fontos a helyes táplálkozás, megfelelő mozgás. Intelligencia és szellemi egészség, erkölcsi vonások( akaraterő, elszántság, aktivitás, merészség, felelősségvállalás, kötelességtudat, magas fokú általános műveltség), vezetői készség. II.4.1. A sikeres vezető tulajdonságai A sikeres vezetőt nagyon sok minden jellemzi, de van négy alaptulajdonság, amely minden vezetőre egyaránt érvényes lehet. Ezek a következők: - intelligencia: A sikeres vezető intelligencia szintje legyen átlagon felüli, de ne legyen zseni. Absztrakt és komplex prblémákat is legyen képes megoldani. - kezdeményező készség: Mindenek előtt fel kell ismernie azt, hogy mikor kell cselekedni és ezek után cselekednie is kell. - önbizalom: Tudatában van saját képességeinek, bízik önmagában és képességeiben. Ezek függvényében egyre magasabbra tör. - madár távlat: Képes az apró részleteken felül emelkedni, nagyobb összefüggésben szemlélni a problémákat. A sikeres vezetőnek elengedhetetlen, hogy annak a cégnek amelynek a vezetője a legkisebb folyamat lépéseit is ismerje, tudja, hogy melyik lépést mi követ. Természetesen ehhez elengedhetetlen az, hogy szaktudása legyen. A szakismeretek három fajtáját ismertetjük. Technikai szakismeretek. A vezetőnek megalapozott ismeretei kell legyenek azokról az apró folyamatokról is amelyeket a csoport végez, alkalmaz. Releváns szaktudást igényel az egyes munkások kiválasztása- a toborzásban- és a felsőbb vezetők kinevezésében. Ennek a tudásnak a hiánya azt eredményezi, hogy a beosztottakon való segítség, fejlődésüket célzó erőfeszítések teljesen sikertelenek maradnak. Nem tudja mire van szükségük, nem képes ennek hiányában felismerni a szervezet szükségleteit sem. Nehezen tud célokat kitűzni, terveket véghez vinni, olyan feladatokat teljesíteni amelyeket egy magasabb vezetési szinten határoztak el. Az emberi kapcsolatokra vonatkozó ismeretek készségek. Egy vezető legfontosabb tulajdonsága, hogy a kapcsolat építésben előbb ő kell megértsen másokat, azután önmagát is megértetheti. Ez szerepet játszik a kapcsolatok kialakitásában azok épitésében. Fel kell ismernie a kapcsolatokban a lehetőségeket, azok fejleszthetőségét és a munkatársak igényeivel, elvárásaival tisztában kell lennie, hogyan látják ők a munkaheyi problémákat. Olyan döntéseket kell hoznia, amelyek hosszú távon eredményesek lesznek. A munkahelyi körülményeket illetően, olyan körülményeket teremtenie, ahol a kommunikáció felszabadult, az érzelmek szabadon áramlanak, az emberi tényező megértése, hogy hatékony termelést érjenek el.

8 Integráló ismeretek és készségek. Minnél magasabb pozicióban van a vezető, annál fontosabb, hogy a szervezetet ne csak részeiben, hanem egy egészként is lássa. Feladata a szakemberek és csoportok irányítása a cél felé, hogy összhangban dolgozhassanak, a harmónikus munkavégzés érdekében. II.4.2. Vezetői szerepek A vezető a szervezeten belül több szerepet is magára ölthet. Ezek közül megemlítünk hármat. Mint tervező. Ezt Senge (1998) szemlélteti nagyon jól, amikor beszámol arról, hogy a vezetőképző tanfolyamokon ahányszor felteszi azt a kérdést, hogy kicsoda mi szeretne lenni egy képzeletbeli hajón. Természetesen mindenki hajóskapitány szeretne lenni, vagy kormányos, hiszen ugy gondoljak, hogy azoké az igazi vezetés. Nagyon kevesen vannak akik, mint inas, vagy utas szeretnének a hajón részt venni. Ilyenkor elmeséli, hogy hiába van a hajós kapitány és a kormányos, hiába értik ezek a dolgukat, ha a hajó tervezésekor hiba csúszott be. Ennek következtében amikor a hajóskapitány azt mondja a kormányosnak, hogy forditsa a hajót néhány fokkal balra vagy jobbra, a hajónak órákba is eltelhet, hogy megtegye ezt. Ezért az igazi vezetés már a tervező asztalon elkezdődött. Hiszen a jó vezető tervező is egyben, aki nem csak ugy tesz oda dolgokat, vagy vesz el, hanem azokat céltudatosan teszi, azoknak valamilyen szerepet szán a a működésben. Ugyanigy a szerevezetben is fontos, hogy a dolgok jól legyenek megtervezve, a szervezet architektúrája érdekében, mindennek megvan a maga szerepe. Mint tanár. A tanár szerep már nagyon régóta ismert, hiszen már az ókori görög és római birodalomban is voltak tanárok, akik oktattak és tudást adtak át. Ők is vezetőknek nevezhetőek, hiszen olyan tudást adtak át, amellyel később sok diákukból lett híres filozófus, vagy vezető, országok királya, vezetője.a tanárok között is megkülönböztetjük a hagyományos és a modern tanárt. A hagyományos tanár, csak puszta információkat ad át, nem vonja be a diákokat az ismeret szerzés folyamatába. A modern tanár ennél sokkal több, hiszen a dikoknak nem adja készen az információkat, hanem annak folyamatában azok is aktivan részt vesznek. Nem csak a nyers tudást adja át, hanem alapinformációkat szolgáltat, amelyekkel a diákok maguk jönnek rá a mélyebb értelmű tudásra. Természetesen mindkét tipus követ el hibákat, de a végzeteseket azért tanácsos elkerülni. Mint gondnok. Greenleaf (1977) véleménye merőben más, mint az eddigiek. Szerinte az igazi vezető az akinek a vezetésben a szolgálat áll az első helyen, azért akar vezetni, hogy szolgálhasson. Gondoskodik a vezetettekről és, hogy a vállalat betöltse küldetését és elérje célját.

9 II.5. Coaching elmélet Coaching bármilyen szakember munkájának rendszeres, támogató, fejlesztő kísérése, amiben nem szerepel eredményeinek jutalmazó büntető értékelése, mert a cél kizárólag a jövőbeli jobb önálló müködés. Coaching tipusok: a belső coaching, a munkahelyi hierarchián belüli tapasztaltabb munkatárs nyújt a kevésbé tapasztaltnak segitséget. Szakértői coaching, a korlátozott idejű együttműködés mely a megbízó cég hierarchiájától független coach és a megbizó cég valamely vezetője közöt valósul meg, és a vezető munkájának elsősorban stratégiai jelentősegű vonatkozásaiban nyújt fejlesztő támogatást. Coaching szemlélet az a vezetői hozzáállás, mely a tapasztalatlanabb munkatárs hosszútávú fejlődését tartja szem előtt és ilyenkor lemond a teljesítmény jutalmazó- büntető értékeléséről. A coaching tipusú vezető oldja az ellenállást, mivel fogadja a külsőtanácsokat, kreativ és bőségesen megtérül ez a szemléletmód. Erre attól a ponttól van szűkség, amikor a trainingen megtanított viselkedések nem működnek, hanem ez már személyes okok miatt nem működik. Arra vonatkozik, hogy felderíti az esetleges problémák esetén, hogy kinek a hibája, mi a kiváltó ok, és hogyan lehetne ezt esetleg megoldani olyan módon, hogy kompromisszumokra jussanak a felek. III. A munkahelyi stressz III.1. Bevezetés a srtessz fogalmába A stressz elmélet megalkotója Sellye János (1983). Világhírre akkor tett szert, amikor publikálta a lelki hatások és a testi következmények szoros összefüggéseit elemző művét. Selye, azt vetette fel, hogy bizonyos hatások, melyek az érzelmi, vegetatív életünkre hatnak, nagyon komolyan és károsan befolyásolják szerveinket, életünket. Selye kutatásai voltak az elsők, melyek a pszihé és a test kapcsolatát kezdték tudományosan vizsgálgatni. Kutatásai alanyául patkányokat alkalmazott és a különböző idegi, fizikai bántalmazások (stressz) hatását vizsgálta az egyes szerveken. Hamar kiderült, hogy szinte minden szerv komoly károsodást szenvedett, mely károsodások egy ideig visszafordíthatóak voltak, azonban egy idő után az egyén halálához vezettek. Ezek a szervek, szervrendszerek az alábbiak voltak: szív és érrendszer, immunrendszer, mellékvese és vesék, a tápcsatorna valamint a bőr és bőrfüggelékek Szerinte a stressz reakció beépített mechanizmus, ami akkor lép működésbe, amikor követeléseket támasztanak velünk szemben. Az életben maradás alapfeltétele, hogy a veszélyt azonnal felismerjük, eldöntsük menekülünk vagy megküzdünk. Vészhelyzetben a szervezet adrenalin hormont termel, ami a szervezetet menekülésre

10 vagy megküzdésre mozgósítja. Ha a stressz helyzetet testi reakció is követi vagy megküzdés, akkor a szervezet nagyon kis mértékben, vagy egyáltalán nem károsodik. Kortizol egy szteroid hormon, amit az emberi szervezet a mellékvesékből bocsájt ki. Ezt a hormont az emberi szervezet, akkor bocsáltja ki, amikor stressz alatt áll.a stressz lehet betegség, baleset, sebészeti beavatkozás, nagy hőmérsékletkilengések, vagy pszichikai behatások. Persze ez így nem teljesen igaz, ugyanis ez a hormon nagyon fontos a szervezet működésében szinte minden szinten, mint például a vérnyomás megtartásánál, a szervezet fehérjék, cukrok és zsírok felhasználásának regulációjánál. Ha a hormonból túl sok van, vagy túl kevés, ez különböző tünetekhez, vagy betegségekhez vezethet. Azoknál a személyeknél, akiknél huzamos ideig magas a kortizol szint Cushing szindróma fejlődhet ki, akiknél pedig alacsony, Addison kór. Amikor a szervezet kibocsáltja a kortizolt, az elkezdi lebontani az izomban található fehérjéket és ezáltal aminósavakat szabadít fel. Ezek az aminosavak ezután a májba kerülnek, ahol glükózzá vannak átváltoztatva, amit a szervezet, mint energiaforrást használhat fel. Ez a leírt folyamat megemeli a vércukorszintet, miáltal az agynak elegendő glükóz áll rendelkezésére, mint energiaforrás. Ugyanabban az időben a szervezet többi szövete a hormon hatására csökkenti a glukóz felhasználását, mint energiaforrást. A kortizol szintén megemeli a zsírsavak kibocsájtását a zsírsejtekből, amit az izmok használnak fel, mint energiaforrást. A stressz okozhat: fejfájást, fekélyt, magas vérnyomást, szívbetegségeket. Hatására gyengül az immunrendszer, ami újabb betegségek kialakulásához vezethet. Ezt fokozza a drog és alkohol fogyasztás is. Fontos tudni, hogy a stressz csak a talajt készíti elő egy ujabb betegségnek, de nem közvetlen okozója annak. Ha a személy nem küzd meg sikeresen a stresszt okozó helyzetekkel, akkor a sikertelenség depresszióba csaphat át. STRESSZ MENTES ÉLET NINCS! E nélkül az ember meghalna. FUNKCIÓJA: a stressznek védekezési és alkalmazkodási funkciója van. A STRESSZ FOLYAMATA: >> stresszor: ami kiváltja a folyamatot >>helyzetekre vonatkozó értékelés, minősíti a történést annak fontossága és érzelmi jelentősége szerint >>megküzdési folyamatok: a szervezet törekszik a helyzet kontrollálására >>a folyamat eredménye amit a személyiségben előidézett A stresszre adott válasz: lehet a félelem vagy a szorongás. A félelem a veszély ismeretétt feltételezi, a félelemnek van tárgya. A szorongás ami bizonytalan, tárgynélküli félelem, sejtésszerű, emlékezetünket, gondolkodásunkat bénító állapot. A STRESSZ HATÁSA A SZERVEZETRE: - öregít, mivel felgyorsítj a szervezet biológiai öregedésének folyamatát

11 - gyakori válasz az agresszió; a stressz és az agresszió kölcsönösen generálják egymást - gyengíti az összpontosítást, a gondolatok logikus összeszervezését STRESSZOROK: bármilyen életesemény lehet stresszor, amely alamilyen problémát jelent a személy számára: iskola váltás, barát/barátnő elhagyása, szigorú főnök vagy tanár a suliban, osztálytárs álandó piszkálódása, betegség, halál eset, stb.: stressz helyzeteket okozó élethelyzetváltozások, börtönbüntetés, családtag megbetegedése, eladósodás, elbocsátás a munkahelyről, életkörülmények megváltozása, ellentétek mennyel, anyóssal, apóssal; foglalkoztatás megváltoztatása, gyakori otthoni veszekedés, gyermek különköltözése, házasságkötés, házastárs halála, házastárs munkába áll vagy nyugdíjba megy, iskolaváltás, jelzálogkölcsön zárolása, karácsonyi előkészületek, kibékülés a házastárssal, kiemelkedő személyes siker, kisebb kölcsön felvétele, költözködés, közeli barát halála, közeli hozzátartozó halála, különélés a házastárstól, nyaralás, nyugdíjazás, szabálysértés, szokások megváltozása, tanulmányok megkezdése, befejezése, terhesség, testi sérülés vagy betegség, új beosztás, új családtag kerül a családba, válás, vállalkozás elindítása, változás a családi összejövetelek gyakoriságában, változás a hitéletben, változás a közösségi tevékenységben, változás a munkaidőben vagy körülményekben, változás a szabadidő eltöltésében, változás az alvási szokásokban, változás az anyagi helyzetben, változás az étkezési szokásokban, viták a főnökkel, zavarok a nemi életben, kampány a munkahelyi stressz ellen. III.2. A munkahelyi stressz Egyes becslések szerint az Egyesölt Államokban egy átlagos napon akár 1 millió dolgozó is hiányozhat a munkahelyéről stresszel kapcsolatos megbetegedések miatt, ennek következtében fellépő csökkent termelékenység, megnövekedett hiányzás és megbetegedés, ami évente több milliárd kárt okoz a vállalatoknak. Munkahelyi stressz, a munkahelyen fellépő és az ott történő munkavégzésre ható stresszt értjük. III.2.1. Munakhelyi streszorok Munkahelyi stresszorok mindazok a tényezők, amelyek a legtöbb ember számára stresszt okoznak a munkahelyen. (Cooper és Davidson, 1987, Juhász, Munkahelyi stressz, 7 oldal) Ilyen stresszor lehet a feladattal kapcsolatos stresszor, amely a munkaköri leíás olyan elemeit tartalmazza, amelyek bizonyos emberek számára stressz forrásai lehetnek. Ennek több formája ismeretes, mint Pl. a mennyiségi vagy minőségi alul- vagy túlterhelés. A mennyiségi túlterhelés több vizsgálat szerint is a szívinfarktus előfordulásának kockázata szorosan összefügg, míg a minőségi túlterhelés az önértékelés csökkenéséhez vezethet, illetve a minőségi alulterhelés a monotónia veszélyét hordozza magában. A munkahelyi streszor lehetnekl a munkafeltételek. Ha a

12 munkafeltételek nem biztosítják a munka elvégzéséhez szkséges hátteret, illetve ha a munkásnak nincs beleszólása abba, hogy milyen eszközökkel végzi a munkáját. A munkafeltételek akkor is stressz forrásai lehetnek, ha a munkát nagyon veszélyes munkafeltételek közöt kell végrehajtani. Változások a munkában ha túl gyakran fordulnak elő a munkahelyen akkor elbizonytalaníthatják a munkást a saját szakértelmében, kompetenciájában és mint stresszor szerepelhet. Ugyanakkor a technikai fejlődés következtében lépést tartani a a gyors változással, ami állandó tanulást és alkalmazkodást kíván meg. A munkakörnyezettel kapcsolatos stresszorok, mint amilyen a fizikai hő, zaj, nem megfelelő megvilágítás, túlzsúfoltság. Ilyenkro jelentkeznek az egyéni különbségek, abban, hogy ki mennyire képes tolerálni ezeket a feltételeket. A szervezetben betöltött szereppel kapcsolatos stresszorok több szinten is problémákat okozhat. Egyéni szinten a szerep kétértelműsége, amikor nem egészen világos a munkás előtt, hogy milyen munkt végez, annak mi a szerepe, milyen elvárásai vannak a kollégáknak. Szerep konfliktus, amikor a dolgozóval szemben támasztott elvárások egymásnak ellentmondóak, sőt olykor egymást kizáróak is lehetnek. Csoport szinten is megjelnhetnek a stresszorok, amelyek nagyrésze a csoport összetartásával, a csoportban betöltött szerep illetve a felelősség vállalásból származik. A csoportban megjelenhet a kigúnyolás, a kiközösítése egy munkásnak valamilyen fogyatékossága vagy személyiségjegye miatt. Szervezeti szinten stressz forrása lehet a vezető stílusa, az alkalmazottakkal szemben támasztott elvárások, az ellenőrzési rendszerek és a technológia amelyet a munkafolyamatokban alkalmaznak. Az alkalmazottak elbizonytalanodásához vezethe, ha rövid időn belül több technológiai változás következik be, saját képességeiket nem érzik megfelelőnek, ami ugyancsak mint stressz forrás van jelen. A szervezeti légkör ha sok korlátozással és megkötésekkel jár együtt, az alkalmazottak nem érzik magukat szabadnak, a munkavégzésre is hatással van, a termelésre, amelyből következően az alkalmazottak fizetésére is. Az is befolyásoló tényező, hogy az alkalmazottak menyire vesznek részt, és mekkora a beleszóls lehetősége a saját munkájukat érintő kérdésekbe, a munkavégzés folyamatába. Saját kutatás bemutatása Kutatásom célja vizsgálni a szervezeti elégedettség és a szervezeti stressz közötti kapcsolatot. A munkahelyi stressz több okból is fakadhat, amelyek között mint stresszor szerepel a

13 vezető stílusa, a munkahelyi körülmények, az elégedettség. A munkvégzésre nagy hatással van a vezető kompetenciája, az ahogyan az alkalmazottak észlelik a vezetőt. Az alkalmazotak elégedettsége és a vezető észlelése közötti kapcsolatot vizsgáltam, milyen kapcsolat lehetséges a szervezetben betöltött szerepe és az alkalmazottak elégedettsége között. Hipotézisek Az alkalmazottak munkahelyi elégedettsége összefügg a vezető szervezetbeni viselkedése között. A toleráns, és odafigyelő vezetői viselkedés összefügg a szervezetben az alkalmazottak elégedettségével Kísérleti személyek és vizsgálati módszerek Kísérleti személyeimet véletlenszerüen választottam ki egy 200 munkást alkalmazó cégen belül, 58% nő és 42% férfi, összesen 25 alkalmazottat. A kísérleti személyeknek két kérdőívet kellett kitölteni, amelyben a kérdések a közvetlen felettesük viselkedésére vonatkoztak, illetve a szervezeti elégedettségre. A vezető viselkedésének észlelését az LBDQ (Leader Behavioral Description Questionaire) kérdőível vizsgáltam. 100 itemet 12 skálával vizsgálja, hogy a vezető milyen szerepeket tölthet be, illetve milyen viselkedési mintázatot észlelnek az alkalmazottak: mennyire törődik az alkalmazotta általános jólétével, mennyire képes strukturálni a feladatokat, képviseli a csoportot, a követelményeknek eleget tesz, meggyőzési képesség, mekkora szabadságto enged meg a szervezetben, menyire fele meg a saját szerepének, logikus, összetartja a csoportot vagy sem, és hogyan viszonyul a saját feletteseihez. A második kérdőív az OSI, (Organizational Stress Inventory), méri a munkahelyi elégedettséget (12 item), pszichológiai jólét (12 item), fizikai egészség (6 item) A-tipusos személyiség (6 ietem), kontroll és munkahelyi kontroll, munkahelyi stresszorok, stresszel való megküzdés, és más kérdések amelyek többnyire demográfiai jellegűek. Minden egyes itemet egy 6 pontos skálán kellett értékelni. A fele a kérdéseknek a külső kontrollra, a második része pedig a belső kontrollra vonatkozik. Az OSI által mért munkahelyi elégedettséget vizsgáltam a különböző vezetői viselkedések függvényében. (a kérdőíveket csatolom a mellékletben)

14 58,33% nem férfi nő 41,67% 1. ábra. A vizsgálati személyek százalékos eloszlása nemek szerint ST tolerlib ST tolerlib Pearson Correlation 1,368 Sig. (2-tailed),100 N Pearson Correlation,368 1 Sig. (2-tailed),100 N ábra. A munkahelyi szabadsággal szembeni tolerancia és az elégedettség összefüggése ST integr ST integr Pearson Correlation 1,194 Sig. (2-tailed),375 N Pearson Correlation,194 1 Sig. (2-tailed),375 N ábra. A vezető szervezetbeni problémamegoldó viselkedése és az elégedettség függvénye ST consider ST consider Pearson Correlation 1,180 Sig. (2-tailed),422 N Pearson Correlation,180 1 Sig. (2-tailed),422 N ábra. A vezető alkalmazottakkal való törődése a szervezeti elégedettség kapcsolata

15 Következtetések A statisztikai vizsgálatok eredményeire támaszkodva, nem mutatkozik összefüggés a szervezeti elégedettség és a vezető szervezetbeni viselkedése között, miszerint a vezető alkalmazottakkal való kapcsolata, hozzájuk való viszonyulása: mennyire figyel az általános jólétre, a munkavégzéssel szembeni szabadság, iletve az összetartó képessége nem mutatnak a szervezeti elégedettséggel szoros kapcsolatot. A kutatás megismétlése, nagyobb számú mintával, illetve széleseb körben való vizsgálata, több tényező figyelembevételével az eredmények változhatnak, a hipotézis beigazolódhat.

16 Bibliográfia 1. Coaching és coaching szemléletű vezetés az üzleti világban, F. Várkonyi Zsuzsa, A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága I., Egyének és Csoportok, Mészáros Aranka, Z- Press Kiadó, Kft., A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága I., Egyének és Csoportok, Mészáros Aranka, Z- Press Kiadó, Kft., Vezetés- és szervezetpszichológia, Klein Sándor, SHL könyvek, Edge 2000 Kiadó, Budapest, The history of occupational psychology: A view from industial relations, Peter Ackers, Loughborough University,UK., Journal of Occupatonal ad Oganizational Psychology, 2006, 79, The Price of Leadership: Campaign Money and the Polarization of Congressional Parties Heberlig University of North Carolina, Charlotte Marc Hetherington Vanderbilt University Bruce Larson Gettysburg College The Journal of Politics, Vol. 68, No. 4, November Transforming or transacting, Edward Peck, Helen Dickinson, Judith Smith, The British Journal of Leadership in Public Services, Volume 2 Issue 3 September 2006

Stresszkezelés a munkahelyen és a magánéletben

Stresszkezelés a munkahelyen és a magánéletben Stresszkezelés a munkahelyen és a magánéletben Melyik okozhat stresszt? Bevezető A stressz olyan mint a borivás: kis mennyiségben jótékony hatása van, motivál és élénkebbé tesz. A túlzott és folyamatos

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével A bennem rejlő vezető Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével Mit jelent a vezetés? A vezetés azt jelenti, hogy olyan világosan kommunikáljuk

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába

Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába (Készítette: Osváth Katalin tanácsadó szakpszichológus) Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ 2015. ÁPRILIS. 01. TÁMOP 5.5.7-08/1-2008-0001

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz - Vezetési stílus Hogyan lesz Ön hatékony vezető? leadership 27 Mi a vezetési

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

Egyensúly szerepe a munka és a magánélet között

Egyensúly szerepe a munka és a magánélet között Egyensúly szerepe a munka és a magánélet között Témakörök Feltárás Időgazdálkodás Feladatok, célok Stressz kezelés FELTÁRÁS Az egyensúly értelmezése Munka Én Család Barátok IDŐGAZDÁLKODÁS 7 Az időgazdálkodás

Részletesebben

A stressz a stresszorok hatására a szervezetben fellépő testi-lelki változásokat jelenti. Pszichológiai értelemben stressz állapot akkor

A stressz a stresszorok hatására a szervezetben fellépő testi-lelki változásokat jelenti. Pszichológiai értelemben stressz állapot akkor Bilkei Pál szakpszichológus A stressz a stresszorok hatására a szervezetben fellépő testi-lelki változásokat jelenti Pszichológiai értelemben stressz állapot akkor jön létre, ha az egyén olyan helyzettel

Részletesebben

A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28.

A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben. 2013. május 28. LÁNG, PARÁZS, HAMU A kiégés veszélyei és kezelésének lehetőségei az egészségügyben 2013. május 28. A kiégési tünetegyüttes (burnout szindróma) jelensége Technológiából átvett fogalom: az energiaforrás

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

A fiatalok közérzete, pszichés állapota az ezredfordulón

A fiatalok közérzete, pszichés állapota az ezredfordulón A fiatalok közérzete, pszichés állapota az ezredfordulón Susánszky Éva, Szántó Zsuzsa Semmelweis Egyetem, Magatartástudományi Intézet Kutatási célkitűzések A fiatal felnőtt korosztályok pszichés állapotának

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus 1 Asszertivitás (Sam R. Lloyd alapján) Jelentése: Pozitívan gondolkodunk Önérvényesítő módon viselkedünk Önbizalmat érzünk 2 Önmagunk és

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

Érzelmeink fogságában Dr. József István okl. szakpszichológus egyetemi docens Érzelmi intelligencia Emotional Intelligence Az érzelmi intelligencia az érzelmekkel való bánás képessége, az a képesség, amivel

Részletesebben

A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI

A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI LIPPAI EDIT, MAJER ANNA, VERÉB SZILVIA,

Részletesebben

A kiégés problémája a szakmai és civil segítő munkákban, hasznos tippek a probléma csökkentésére

A kiégés problémája a szakmai és civil segítő munkákban, hasznos tippek a probléma csökkentésére Konferencia a női egészségről az emlő egészségéről 2011. szeptember 21. Novotel Budapest Centrum A kiégés problémája a szakmai és civil segítő munkákban, hasznos tippek a probléma csökkentésére Bánfi Ildikó

Részletesebben

Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára. Célok. A képzés moduljai. Első modul. Önbecslés, önbizalom fejlesztése

Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára. Célok. A képzés moduljai. Első modul. Önbecslés, önbizalom fejlesztése Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára Célok Segíteni a megváltozott munkaképességű személyeket abban, hogy hatékonyan kezeljék a munkahelyi stresszt, változásokat, negatív

Részletesebben

A COACHING MEGHATÁROZÁSA

A COACHING MEGHATÁROZÁSA A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) A kompetencia - Szakértelem - Képesség - Rátermettség - Tenni akarás - Alkalmasság - Ügyesség stb. A kompetenciát (Nagy József nyomán) olyan ismereteket,

Részletesebben

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Milyen tényezők játszanak szerepet a család agresszív légkörének kialakulásában / Strauss-

Részletesebben

A stressz és az érzelmi intelligencia Készítette: Géróné Törzsök Enikő

A stressz és az érzelmi intelligencia Készítette: Géróné Törzsök Enikő A stressz és az érzelmi intelligencia Készítette: Géróné Törzsök Enikő A lelki egészség a WHO szerint Mentális egészség: A jóllét állapota, amelyben az egyén meg tudja valósítani képességeit, meg tud birkózni

Részletesebben

A modern menedzsment problémáiról

A modern menedzsment problémáiról Takáts Péter A modern menedzsment problémáiról Ma a vezetők jelentős része két nagy problémával küzd, és ezekre még a modern a természettudományos gondolkodáson alapuló - menedzsment és HR elméletek sem

Részletesebben

Stressz és stresszorok

Stressz és stresszorok A JÓ ÉS A ROSSZ STRESSZ Nagyon gyakran hallhatjuk napjainkban, hogy éljünk nyugodt, stresszmentes életet. Viszont a gyakorlatban nincsen stresszmentes élet, a stressz mindennapjaink részévé vált. Egy olyan

Részletesebben

A sportpszichológia alkalmazásának lehetőségei egyéni sportágakban

A sportpszichológia alkalmazásának lehetőségei egyéni sportágakban A sportpszichológia alkalmazásának lehetőségei egyéni sportágakban Fejes Enikő Sport szakpszichológus Munka-és szervezet szakpszichológus Pszichológiai tudományok felosztása ALAPTUDOMÁNYOK Általános lélektan

Részletesebben

Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV

Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Az egészségterv (irányított célzott változás) Egy dokumentum (öt fejezet) Egy ciklikus működési mód adott színtérben élők egészségét hivatott támogatni,

Részletesebben

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat Az edző, sportoló, szülő kapcsolat A család (szülő)- sportoló kapcsolat A család fogalma: különnemű, legalább két generációhoz tartozó személyek csoportja, amely reprodukálja önmagát. A tagok egymáshoz

Részletesebben

Függetlenül szabadon Dohányzás prevenció

Függetlenül szabadon Dohányzás prevenció Program címe: Függetlenül szabadon Dohányzás prevenció Tanúsítvány száma: 6/2015. Tanúsítvány érvényességi ideje: 2017. július 23. Kérelmező neve: Független Egyesület (Nonprofit civil Szervezet) Program

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Vienna Test System Sportpszichológiai méréssel a sikerért

Vienna Test System Sportpszichológiai méréssel a sikerért Emeljük a szintet Pedagógia és pszichológia a labdarúgásban Vienna Test System Sportpszichológiai méréssel a sikerért Fózer-Selmeci Barbara sport szakpszichológus +36 20 405 72 77 barbara.selmeci@atwork.hu

Részletesebben

Burnout, Segítő Szindróma

Burnout, Segítő Szindróma TÁMOP-5.5.7-08/1-2008-0001 Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ Burnout, Segítő Szindróma Hőhn Ildikó ellátottjogi képviselő. Segítő attitűd és a jogvédő Az attitűd étékelő

Részletesebben

Stressz, szorongás, megküzdés a 12-15 éves korosztálynál. Dr. Járai Róbert Zánka 2006.

Stressz, szorongás, megküzdés a 12-15 éves korosztálynál. Dr. Járai Róbert Zánka 2006. Stressz, szorongás, megküzdés a 12-15 éves korosztálynál Dr. Járai Róbert Zánka 2006. lőadás vázlata Stressz fogalma Szorongás és félelem Megküzdés Önbizalom és képesség 2 tressz A szervezet egészséges

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

Fenomenológiai perspektíva

Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Jellemzői, kiindulópontjai: A világból felvett összes információt némiképpen megszemélyesítve értelmezzük A hangsúly az egyén szubjektív tapasztalatán,

Részletesebben

Tehetség és személyiségfejlődés. Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet

Tehetség és személyiségfejlődés. Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet Tehetség és személyiségfejlődés Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet Hová tart a személyiség fejlődése? Jung kiteljesedés, integrált személyiség Maslow fejlődés humánspecifikus

Részletesebben

Vezetői önértékelő kérdőív

Vezetői önértékelő kérdőív Vezetői önértékelő kérdőív Kérdőív megnevezése Jele, kódja Vezetői önértékelő kérdőív 10_Ovodavez_Ön_Ért sorsz Megnevezés Adat 1. Óvodavezető neve 2. Oktatási azonosítója 4. Értékelés időpontja: Kérjük,

Részletesebben

Szülői elégedettségi kérdőív 2014/15 (11 kitöltés)

Szülői elégedettségi kérdőív 2014/15 (11 kitöltés) Szülői elégedettségi kérdőív 2014/15 (11 kitöltés) 1/12 Kitöltői adatok statisztikái: 1. Kérjük, gondolja végig és értékelje azt, hogy a felsorolt állítások közül melyik mennyire igaz. A legördülő menü

Részletesebben

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

AGRESSZÍV, MERT NINCS MÁS ESZKÖZE Magatartászavaros gyerekek megküzdési stratégiáinak vizsgálata a Pszichológiai Immunkompetencia Kérdőív tükrében

AGRESSZÍV, MERT NINCS MÁS ESZKÖZE Magatartászavaros gyerekek megküzdési stratégiáinak vizsgálata a Pszichológiai Immunkompetencia Kérdőív tükrében AGRESSZÍV, MERT NINCS MÁS ESZKÖZE Magatartászavaros gyerekek megküzdési stratégiáinak vizsgálata a Pszichológiai Immunkompetencia Kérdőív tükrében Készítette: Uicz Orsolya Lilla 2011. Erőszakos, támadó!

Részletesebben

FUSION VITAL ÉLETMÓD ELEMZÉS

FUSION VITAL ÉLETMÓD ELEMZÉS FUSION VITAL ÉLETMÓD ELEMZÉS STRESSZ ÉS FELTÖLTŐDÉS - ÁTTEKINTÉS 1 (2) Mérési információk: Életkor (év) 41 Nyugalmi pulzusszám 66 Testmagasság (cm) 170 Maximális pulzusszám 183 Testsúly (kg) 82 Body Mass

Részletesebben

ALYSS THOMAS FONTOS KÉRDÉS, amelyet fel kell tenned. Hogy az élet neked dolgozzon

ALYSS THOMAS FONTOS KÉRDÉS, amelyet fel kell tenned. Hogy az élet neked dolgozzon ALYSS THOMAS FONTOS KÉRDÉS, amelyet fel kell tenned Hogy az élet neked dolgozzon ALYSS THOMAS FONTOS KÉRDÉS, amelyet fel kell tenned Hogy az élet neked dolgozzon A könyvben előforduló magyar hivatkozásokat

Részletesebben

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási

Részletesebben

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig A kompetenstől, az elkötelező vezetésig Gondoljon egy eseményre az elmúlt időszakból, ami pozitív érzéseket keltett Önben! Megvan? Mi az a pozitív érzés? Ízlelgesse raktározza el! Miről fogunk beszélgetni?

Részletesebben

Az egészség (R)éve prevenciós program

Az egészség (R)éve prevenciós program Program címe: Az egészség (R)éve prevenciós program Tanúsítvány száma: 1/2015 Tanúsítvány érvényességi ideje: 2017. február 4. Kérelmező neve: Katolikus Karitász Caritas Hungarica Program rövid leírása

Részletesebben

{ Budapest, 2015. április 16 16--17. A SZOLGÁLTATÓK (SEGÍTŐK) JÓ KÖZÉRZETE avagy: ki segít a segítőknek? Kineziológiával a jó közérzetért Mindenki azzal foglalkozik, hogy mit tud kínálni a kliensnek/ügyfélnek/vendégnek.

Részletesebben

mi a cukorbetegség? DR. TSCHÜRTZ NÁNDOR, DR. HIDVÉGI TIBOR

mi a cukorbetegség? DR. TSCHÜRTZ NÁNDOR, DR. HIDVÉGI TIBOR mi a cukorbetegség? DR. TSCHÜRTZ NÁNDOR, DR. HIDVÉGI TIBOR az OkTaTÓaNyag a magyar DiabeTes Társaság vezetôsége megbízásából, a sanofi TámOgaTásával készült készítette a magyar DiabeTes Társaság edukációs

Részletesebben

Igyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft.

Igyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Igyunk-e előre a medve bőrére? Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Hogyan fejlesszünk jobb terméket/reklámot? Új termék vagy kommunikáció kidolgozásához /fejlesztéséhez

Részletesebben

MIÉRT KIEMELTEN FONTOS A MUNKAHELYI STRESSZ

MIÉRT KIEMELTEN FONTOS A MUNKAHELYI STRESSZ MIÉRT KIEMELTEN FONTOS A MUNKAHELYI STRESSZ CSÖKKENTÉSÉVEL FOGLALKOZNI? Az emberi szervezet fizikai és pszichés terhelhetősége korlátozott. A munkahelyi stressz és a lelki zavarok miatti hiányzások, a

Részletesebben

TÁMOP 5.3.1 Munkába lépés Zárókonferencia Tréningek, klubfoglalkozások a projektben

TÁMOP 5.3.1 Munkába lépés Zárókonferencia Tréningek, klubfoglalkozások a projektben TÁMOP 5.3.1 Munkába lépés Zárókonferencia Tréningek, klubfoglalkozások a projektben 2011. január 27. Kommunikációs és csoportépítő tréning 3x6 óra Célok: - a csoporttagok beilleszkedésének csoportba és

Részletesebben

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése Kaposi József A szempontok felsorolása a 8/2013. (I. 30.) EMMI rendelet( a tanári felkészítés közös követelményeiről és az egyes tanárszakok képzési és kimeneti követelményeiről) 2. számú mellékletéből

Részletesebben

Betegségmagatartás. Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin

Betegségmagatartás. Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin Betegségmagatartás Orvosi pszichológia előadás 3. hét Merza Katalin WHO definíciója: Mi az egészség? Az egészség a teljes testi, lelki és szociális jólét állapota, és nem csupán a betegség vagy fogyatékosság

Részletesebben

VESZÉLYES EBEK A RENDELŐBEN. Tényleg veszélyesebbek-e az ebek a rendelőben?!

VESZÉLYES EBEK A RENDELŐBEN. Tényleg veszélyesebbek-e az ebek a rendelőben?! VESZÉLYES EBEK A RENDELŐBEN Tényleg veszélyesebbek-e az ebek a rendelőben?! VESZÉLYES EBEK Néhány gondolat a statisztikák kapcsán KUTYAHARAPÁSI STATISZTIKÁK - MAGYARORSZÁG Kevés pontos adat, W54 BNO kód

Részletesebben

BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség. V. Leadership. 1. A vezetés alapelvei - feladatai

BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség. V. Leadership. 1. A vezetés alapelvei - feladatai BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség V. Leadership Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Április 30 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási tanszék

Részletesebben

PK101027A Elégedettségi értékelő. Továbbképzés A pedagógusok szakmai kiégésének megelőzése

PK101027A Elégedettségi értékelő. Továbbképzés A pedagógusok szakmai kiégésének megelőzése PK7A Továbbképzés címe: A pedagógusok szakmai kiégésének megelőzése Helyszín: Városi Óvodai Intézmény; Jászberény, Mártírok útja. Időpont..7.,..8.,..9., Oktató(k) Dr. Váry Annamária Résztvevők száma: 6

Részletesebben

KÉPZÉS NEVE: TANTÁRGY CÍME: Pszichológia (A pszichológia elmélete és gyakorlata) Készítette: Lábadyné Bacsinszky Emıke

KÉPZÉS NEVE: TANTÁRGY CÍME: Pszichológia (A pszichológia elmélete és gyakorlata) Készítette: Lábadyné Bacsinszky Emıke Leonardo da Vinci Kísérleti projekt által továbbfejlesztett Szakmai program KÉPZÉS NEVE: Informatikai statisztikus és gazdasági tervezı TANTÁRGY CÍME: Pszichológia (A pszichológia elmélete és gyakorlata)

Részletesebben

Versenyképesség és egészségnyereség

Versenyképesség és egészségnyereség Versenyképesség és egészségnyereség A munkahelyi egészségfejlesztés értéknövelő alternatív megoldásai HR-megoldások a XXI. században - fókuszban a közszféra és a magánszféra nemzetközi tudományos konferencia

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

Egészségre nevelő és szemléletformáló programok az egészséges balatonszemesi lakosokért

Egészségre nevelő és szemléletformáló programok az egészséges balatonszemesi lakosokért Egészségre nevelő és szemléletformáló programok az egészséges balatonszemesi lakosokért Egészség program tanároknak Az iskolában lezajlott Egészségprogram tanároknak elnevezésű előadássorozat keretében

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

OSZTÁLYFŐNÖKI 606 OSZTÁLYFŐNÖKI 5 8. ÉVFOLYAM

OSZTÁLYFŐNÖKI 606 OSZTÁLYFŐNÖKI 5 8. ÉVFOLYAM OSZTÁLYFŐNÖKI 606 OSZTÁLYFŐNÖKI 5 8. ÉVFOLYAM OSZTÁLYFŐNÖKI 607 CÉLOK ÉS FELADATOK - Az osztályfőnöki munka célja a személyiségfejlesztés, az osztályközösség formálása, a különböző nevelési hatások integrálása.

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Dr. Antalfai Márta. XIII. Igazságügyi Környezetvédelmi Szakértői Konferencia Budapest, 2011. április 8. Minden jog fenntartva

Dr. Antalfai Márta. XIII. Igazságügyi Környezetvédelmi Szakértői Konferencia Budapest, 2011. április 8. Minden jog fenntartva Dr. Antalfai Márta XIII. Igazságügyi Környezetvédelmi Szakértői Konferencia Budapest, 2011. április 8. Minden jog fenntartva A katasztrófa legtöbbször végzetes következményekkel járó, nem várt fordulat,

Részletesebben

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Humán erőforrás menedzsment

Humán erőforrás menedzsment Humán erőforrás menedzsment Kerekes Kinga kinga.kerekes@econ.ubbcluj.ro kinga.kerekes5@gmail.com 508-as iroda Tematika 1. Az emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma. Munkaidő és szabadidő 2. Az emberi erőforrás-gazdálkodás

Részletesebben

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004.

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. T-Mobile Magyarország - a piacvezető mobil szolgáltató 19.38% 47.19% TMM Pannon Vodafone 33.43% 2004.október 2 Életutunk a technológiai kiválóságtól

Részletesebben

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,

Részletesebben

Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás)

Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás) Saját vállalkozás Értékesítések (összes, geográfiai -, ügyfelenkénti-, termékenkénti megoszlás) Piaci részesedés Haszonkulcs Marketing folyamatok Marketing szervezet Értékesítési/marketing kontrol adatok

Részletesebben

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03.

Egészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Egészségfejlesztés és egészség coaching Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Bevezetés Kulcsfogalmak Egészségfejlesztés Egészség coaching A változás szakaszai

Részletesebben

A bűnözés társadalmi újratermelődése. Dr. Szabó Henrik r. őrnagy

A bűnözés társadalmi újratermelődése. Dr. Szabó Henrik r. őrnagy A bűnözés társadalmi újratermelődése Dr. Szabó Henrik r. őrnagy A makro-környezet fogalma - Az egyéntől függetlenül létező, - tágabb értelemben vett társadalmi környezet, - amellyel az egyén ritkán kerül

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM

KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM OFTEX által akkreditált: A kommunikáció szerepe a szív- és érrendszeri, illetve onkológiai szűréseken való lakossági részvétel befolyásolásában és az egészséges életmódszemlélet

Részletesebben

Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt!

Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető Budapest, 2014. október 21. IBS A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

Részletesebben

ELITE YOUTH. fejlesztése az utánpótlás futballban. Készítette: Szalai László MLSZ Edzőképző Központ Igazgató

ELITE YOUTH. fejlesztése az utánpótlás futballban. Készítette: Szalai László MLSZ Edzőképző Központ Igazgató fejlesztése az utánpótlás futballban Készítette: Szalai László MLSZ Edzőképző Központ Igazgató az utánpótlás futballban a személyiségtulajdonságok, gondolati- és gyakorlati-cselekvéses képességek sajátos

Részletesebben

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat Dr. Szőrös Gabriella NRSZH Előadás kivonat Alkalmassági vizsgálatok Rehabilitációs alkalmasság Motivációs vizsgálatok Gépjárművezetői alkalmasság Munkaszimulátoros vizsgálatok Jogszabályi változás Mkcs

Részletesebben

Egyéni Fejlesztési Terv (Egyéni Előrehaladási Terv)

Egyéni Fejlesztési Terv (Egyéni Előrehaladási Terv) Egyéni Fejlesztési Terv (Egyéni Előrehaladási Terv) Mentor neve: Mentor azonosítója: Tanuló neve: Tanuló azonosítója: Az Egyéni Fejlesztési Terv egy folyamatosan változó, a tanuló fejlődését regisztráló,

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL Bander Katalin Galántai Júlia Országos Neveléstudományi

Részletesebben

Gábor Edina. Mentálhigi. Balogh Judit. 2004. április 26.

Gábor Edina. Mentálhigi. Balogh Judit. 2004. április 26. Gábor Edina Balogh Judit Mentálhigi Munkahely lhigiénés s szervezetek örömteli szerepe az egészs szségfejleszt szervezet? gfejlesztésbensben Jelen és s jövőj 2004. április 26. Magyarország évközi lakosságszáma

Részletesebben

Milyen a jó iskola? Setényi János setenyi@expanzio.hu 2014.03.03. Kőbányai Pedagógiai Napok

Milyen a jó iskola? Setényi János setenyi@expanzio.hu 2014.03.03. Kőbányai Pedagógiai Napok Milyen a jó iskola? Setényi János setenyi@expanzio.hu 2014.03.03. Kőbányai Pedagógiai Napok Mi az hogy eredményes iskola? - Az iskola kimenete (output) megfelel a törvényi és szakmai elvárásoknak; - Az

Részletesebben

A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK

A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK CZETŐ KRISZTINA A tudományos megismerés sajátosságai Tudatos, tervezett, módszeres információgyűjtés. Célja van: pl diagnosztikus cél fejlesztő

Részletesebben

A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010

A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010 A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010 INGER TUDATTALAN KÉSZTETÉS EMÓCIÓ PSZICHOANALITIKUS MODELL Beck, 1974. INGER EMÓCIÓ TANULÁSELMÉLETI

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

A környezeti katasztrófákra adott pszichológiai válasz. Csépe Valéria. Magyar Tudományos Akadémia és MTA Pszichológiai Kutatóintézet

A környezeti katasztrófákra adott pszichológiai válasz. Csépe Valéria. Magyar Tudományos Akadémia és MTA Pszichológiai Kutatóintézet A környezeti katasztrófákra adott pszichológiai válasz Csépe Valéria Magyar Tudományos Akadémia és MTA Pszichológiai Kutatóintézet csepe.valeria@office.mta.hu 1 Témavázlat Alkalmazkodás a katasztrófákhoz

Részletesebben

Fiatal tehetségek beépítése a profi csapatba

Fiatal tehetségek beépítése a profi csapatba Fiatal tehetségek beépítése a profi csapatba Mönks tehetségmodellje Kreativitás ISKOLA TÁRSAK Feladat iránti elkötelezettség Átlagon felüli képességek CSALÁD Játékossá válás GENETIKA EDZŐ KÉPZÉS CSALÁD

Részletesebben

OSZTÁLYFŐNÖKI TANMENET

OSZTÁLYFŐNÖKI TANMENET OSZTÁLYFŐNÖKI TANMENET Szakiskola 10. évfolyam 2013/2014 Osztályfőnök: Osztály: Nyíregyháza, 2013. szeptember 01. Készítette: Salamonné Bíró Beáta (OFMK. vez.) Engedélyezte:. igazgatóhelyettes 1. Szervezési

Részletesebben

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Florence Nightingale 1860 Bárki, aki felelős pozícióba kerül, tartsa észben a következőt: nem az a legfontosabb kérdés, hogy én magam hogyan tehetem

Részletesebben

Tudatosság, fenntarthatóság, növekedés: a családi vállalkozások gazdaságélénkítő és foglalkoztatási potenciálja

Tudatosság, fenntarthatóság, növekedés: a családi vállalkozások gazdaságélénkítő és foglalkoztatási potenciálja : a családi vállalkozások gazdaságélénkítő és foglalkoztatási potenciálja Horváth Anna, SEED Alapítvány 2008. szeptember 11., Budapest Komplex képzés a családi vállalkozások növekedéséért, versenyképességéért

Részletesebben

ÖNISMERETI VIRÁGGYAKORLAT. Készítette: Szabó Edina

ÖNISMERETI VIRÁGGYAKORLAT. Készítette: Szabó Edina ÖNISMERETI VIRÁGGYAKORLAT Készítette: Szabó Edina Egészségügyi problémáink gyakran abból fakadnak, hogy képtelenek vagyunk felismerni, mi a küldetésünk az életben [ ] Már csak egészségünk védelme érdekében

Részletesebben