Kompetencia áttekintés

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Kompetencia áttekintés"

Átírás

1 oldal 1 / 22 Kompetencia áttekintés Cél a kifejezés áttekintése, különböző szempontok alapján. Hozzáértés, szakmai, technical knowledge, theoretival knowledge Management magas elégedettség Marketing alacsony Finance IT, HR, operation, Business Adminstration Alkalmasság, személyes, skills Kommunikáció, problémamegoldás, elemzés, időbeosztás, vendégmeggyőzés Essential competencies for a hospitality management... - CiteSeerX Kompetencia szó latin eredetű, a Magyar Értelmező Kéziszótár szerint alkalmasságot, hozzáértést jelent. Kompetencia latin eredetű szó, alkalmasságot, ügyességet jelent. A kompetencia fogalmának azonban többféle értelmezése létezik. Van általános, hétköznapi jelentése, létezik a hétköznapi tudás naiv pedagógiája szerinti értelmezése, van az oktatáspolitika általi definíciója", és van tudományos relevanciájú, kutatásokra épülő meghatározása. Azonban ez utóbbi ellenére sincs sem alakult ki sem a hazai, sem a nemzetközi pedagógiában az egyértelmű, egységes értelmezése. Szociális kompetencia fejlesztése. A Szociális kompetencia azon készségek összessége, melyeket az egyén az önismeret és a társas kapcsolatainak Kommunikatív kompetencia szerkezetének, összetevőinek egyenkénti jelentését folytonos tartalmi bővülés jellemzi. Kompetencia fogalma és tartalma különböző megközelítésben jelenik meg a szakmai kommunikációban, bizonyos publikációkban. Az egyik megközelítésben a kompetencia olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásokra épül, más megfogalmazásban készségek, képességek rendszerét értik alatta. Daniel Goleman könyvében (Az érzelmi intelligencia) foglalkozik a kompetenciával. Szerinte két alapvető csoportba sorolhatók a kompetencia elemei, mégpedig a személyes kompetencia és a szociális-közösségi kompetencia csoportjába. A személyes elemek sorába tartozik az éntudatosság - önismeret, önértékelés, önbizalom -, továbbá az önszabályozás - önkontroll, megbízhatóság, alkalmazkodás. Szociális-közösségi körbe tartozónak három kompetencia elemet tart: - az empátiát, azaz mások megértése és fejlesztése, mások szükségletének felismerése, a sokszínűség értékelése, valamint az érzelmi feszültségek érzékelése.

2 oldal 2 / 22 - a motiváció szerepel nála másodikként, amely a kezdeményezőkészséget, az optimizmust, az elkötelezettséget és a teljesítményösztönzést tartalmazza. - végül a társas készségeknek nevezett tényezők zárják a sort, ebbe tartozik a kommunikáció, a befolyásolás, a konfliktuskezelés, az irányítás, a kapcsolatépítés, az együttműködés és a csapatszellem. Másutt a kompetenciát tartalma alapján megközelítő törekvéssel találkozunk, amely a humánerőforrás nézőpontjából vizsgálódik, ez már az összefogottabb fogalom kialakításához közelít. Ezt a nézőpontot vallók a kompetencia öt összetevőjét írják le, ezek: - Ismeretek, a tudás, amellyel a személy rendelkezik; - Készségek, jártasságok, amelyek fizikai és szellemi feladatok megoldásának feltételét jelenti; - Az önértékelés, a szociális szerepek, amelyek személyes értékrendbe szerveződnek; - A személyiségvonások, az egyén pszichikai-fizikai jellemzői, bizonyos helyzetekre adott válaszai; - A motivációk, amelyek befolyásoló szerepet játszanak, az egyént bizonyos magatartások, célok felé irányítják. Találkozunk tehát egyrészt a kompetenciát leegyszerűsítő megközelítéssel, másrészt a kompetencia tartalmi elemeit feltáró törekvéssel. Ezek azt támasztják alá, hogy a hazai értelmezésnek és alkalmazásnak egységes tartalmú kompetencia fogalomra van szüksége. Ezt az igényt teljesíti be, egyben a kompetencia fogalom fontosságát jelzi az a tény, hogy jogszabályi keretben határozták meg a Felnőttképzési törvényben (a évi CI. törvény a felnőttképzésről, ), ami így szól: "Kompetencia: a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy meghatározott feladat eredményes teljesítésére." A fenti meghatározás a felnőttképzést jelöli meg "értelmezési tartománynak", azonban annak elemei egyértelművé teszik, hogy a fogalom tartalma alapján szélesebb körű érvényességét szükséges kimondanunk. A szakmai közleményekben több megközelítést is találunk, azonban a fenti definíció három összetevőjét szűkebb-tágabb tekintetben azok mind tartalmazzák, mégpedig bizonyos ismeretek körét, a tudás alkalmazására való felkészültséget és a személyiség adott feladat, tevékenység eredményes ellátásához szükséges tulajdonságait. Fodor Sándor szerint az előzőekkel jórészt megegyezően "A kompetens (rátermett) emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el." Kompetencia fogalom tartamát tehát egy adott feladathoz (munkakörhöz, tevékenységhez) szükséges ismeretek, ezek alkalmazásához nélkülözhetetlen "működő" készségek, jártasságok és képességek, valamint viselkedési, magatartási normák alkotják. A fentiekben említettek alapján mind az oktatás-képzés tartalmát, mind a munkaerő kiválasztásnál elvárt tudást meg

3 oldal 3 / 22 tudjuk határozni. (A tudás = ismeret + készség, jártasság, képesség + intellektuális fejlettség /a gondolkodás megfelelő szintje/.) Kompetencia és a munkaerő kiválasztása Sok helyen esik szó a munkaerő kompetencia alapú kiválasztásáról, amit fontosnak és időszerűnek tartunk. A korábbi években a "munkaköri leírás" jelentette a kiválasztás meghatározó forrását, amely döntően feladatokat, kötelességeket, felelősséget, kapcsolatrendszert foglalt magában. Elvétve találkoztunk olyan "munkaköri-térképpel", amely a legfontosabb ismeretek körét, a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat is megfogalmazta, napjainkban viszont erre volna szükség, vagyis a kompetencia (kompetenciák) teljes körét tartalmazó forrás volna indokolt. Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie a kiválasztásban. Kompetencia - ebben az esetben - a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek) és magatartásformák (attitűdök) összessége, amelynek birtokában képes lesz a szakmai feladatok eredményes elvégzésére. Más megfogalmazásban, a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőinek sora, amelyek szoros kapcsolatban állnak a hatékony és kiváló teljesítménnyel -, amiként a humánerőforrás oldaláról közelítő szakemberek fogalmaznak. A korszerű humánpolitikai munka igényli, hogy az egyes munkaköröket betöltők, feladatcsoportokat ellátók alkalmasságának megítéléséhez a kompetencia(ciák) pontos megfogalmazása biztosítsa az alapot. A kompetenciák egyik rendszerezési elve szerint beszélhetünk általános kompetenciákról, funkcionális kompetenciákról és kulcskompetenciákról. Az általános kompetenciák a társadalmi, közösségi élet hátterét jelentő tényezőket adják, amit a képző intézmények alakítanak ki. A funkcionális kompetenciák jelentik a teljesítmény feltételét, egyrészt a szakmai tudást foglalják magukban, ami a különböző szakmai képzési területeken alapozódik meg és elemei a munkahelyeken bontakoznak ki, fejlődnek tovább. Ez utóbbi az iskolai és iskolán kívüli képzésre épít, a munka bázisán fejlődik tovább. A kulcskompetenciák már a munkaszervezet "produktumai", azok a tudásbeli, személyiségbeli tényezők, amelyek a szervezet, intézmény stratégiai céljainak megvalósítását biztosítják. Az általános és kulcskompetenciák azok, amelyeket a munkaerő kiválasztás folyamatában számba kell venni, amelyek birtoklása tesz alkalmassá egy pályázót az adott munkakör betöltésére, egy bizonyos feladat ellátására. Ez szükségessé teszi, hogy minden munkakörre, feladatra vonatkozóan készüljön el a kompetencia-jegyzék. A kompetenciák egy része olyan, amelyek birtoklása egy szervezet (intézmény, cég) minden tagjára érvényesek, amelyek a céghez (szervezethez) való viszonyt, a vele való azonosulást fejezik ki. Ezek a munkahelyre jellemző ismereteket, a belső viszonyokat, valamint a viselkedési, magatartási követelményeket tartalmazzák feladatköröktől függetlenül. Ezek az

4 oldal 4 / 22 elvárások az adott közösséghez tartozás kifejezését is szolgálják. Ezt az "alap-kompetenciát" a közösségben dolgozás során lehet kialakítani, ez nem képezi az alkalmazáskor feltételként megkívánt szakmai kompetenciát. Az egyes munkakörökhöz - azok elnyeréséhez - szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét. Melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéséhez szükségesek. Ez a kompetencia-tükör (egyesek kompetencia térképnek említik). Ennek egyik eleme azoknak a szakmai és kapcsolódó általános ismereteknek a köre, amely a munkakör ellátásának nélkülözhetetlen feltételét jelenti. Meg kell határozni, hogy adott tevékenység ellátásához milyen szakmai képzettség (szakképzettség, iskolai végzettség) szükséges, mennyi időtartam, amelyet egy-egy szakterületen végzett tevékenységgel töltött el a pályázó korábbi munkahelyén(ein). (Itt van nagy jelentősége annak, hogy az életrajzában milyen munkabeli eredményekről, sikerekről számol be a jelentkező /milyen referenciákkal rendelkezik/.) A kompetencia (kompetenciák) másik csoportját a személyiség jellemzőinek köre jelenti. A szakmai kompetencia érvényesülésének fontos feltétele, hogy az egyén adott feladat (munkakör) ellátáshoz szükséges képességekkel (jártasságokkal, készségekkel) rendelkezik-e. Egy-egy alkalmazás esetében a szakmai kompetencia meghatározása mellett annak elengedhetetlen háttereként a személyes megfelelés kérdését is vizsgálni kell. Munkakörhöz (feladathoz) tartoznak jellemvonások, képességek, amelyeket a tartozó kompetencia jegyzéknek/térképnek tartalmaznia kell. Fontos humánpolitikai feladat tehát az, hogy először a kulcspozíciókhoz, majd fokozatosan lefelé haladva először a vezetői állomány, majd a teljes munkatársi állomány minden réteget tartalmazó "kompetencia térképe" elkészüljön. Ennek hiányában beszélünk kompetencia alapú munkaerő kiválasztásról, de tényleges döntés a korábbi háttér dokumentumok (munkaköri leírás) alapján történik. Kompetencia és a képzés Abból kell kiindulnunk, hogy a képzés tervezése a legtöbb esetben a hagyományos módon történik. A HR szakemberek egy része talán nagyobb része a feladatok, a fejlesztés igényelte szakember létszám, szakmai összetétel megállapítása és a meglévő állomány összevetéséből indul ki, erre alapozva határozza meg a pályáztatást, illetve a belső képzési szükségletet. Ez az eljárás tökéletesen biztosítja a HR feladatok mennyiségi meghatározását, a képzés, továbbképzés tervezésének egy szempontú bázisát. Ez kiindulásnak megfelelő, azonban a minőségi igények mélységeit már nem "éri el". A hatékonyabb munkavégzés, az igényesebb feladatmegoldás érdekében ennél tovább szükséges lépni, fokozatosan elkészülő feladatra, munkakörre vonatkozó kompetencia jegyzék/tükör nemcsak a munkaerő kiválasztásnál, hanem a képzési, továbbképzési szükségletek meghatározásánál is kiindulási alapot képez. Kompetencia alapú képzésről beszél már az iskolarendszerű képzés is, a felnőttképzés pedig csak ezzel az alappal képes piacképes lenni. A gazdasági szervezeteknek (cégeknek) alapvető

5 oldal 5 / 22 érdeke, hogy munkatársi állománya az adott helyen szükséges kompetenciával/kompetenciákkal, azok minőségi szintjével rendelkezzék. Jelentős összeget fordítanak dolgozóik képzésére, továbbképzésére a vállalkozások, amely befektetésből magasabb "hozam" is elérhető, ha egy-egy területen elengedhetetlen kompetenciák fokozatos megerősítésére, bővítésére és netán kialakítására kerül sor. Hisz a szakmai tudás, annak különböző helyzetekben való alkalmazására való képesség, a megfelelő személyiségtulajdonságok képezik a kompetencia tartalmát. Korszerű képzési tervnek a munkatársak egyes csoportjai kompetenciájának "karban tartását", időszerű továbbfejlesztését szükséges szolgálnia. Fokozatos építkezés kell ahhoz, hogy egy-egy munkahely bizonyos feladataihoz, az egyes munkakörökhöz a szükséges kompetencia elemek, kompetenciák teljes körének megállapítása megtörténjen, majd ezek szinten tartására, továbbiak fejlesztésére kerülhessen sor. A korszerű képző, továbbképző tevékenység csak a kompetenciákra alapozva valósulhat meg, ennek lesz megfelelő hozadéka a mindennapi tevékenységben. Nem szeretnénk abba a túlzásba esni, hogy ma mindenütt ismerik a kompetenciáknak cégen belüli, munkakörönkénti "állományát", amelyre a gyümölcsöző képzés építhető, de ez fokozatosan meghatározható. Ez az a pont, amelytől kezdődően a cégek külső és belső képzése/továbbképzése tartalmában, igényében jól tervezhető és a nyújtott felkészítési tartalom kontrollálható lesz. A tréningekről elmondhatjuk, hogy a jól tervezett, vezetett, helyes módszereket alkalmazó tréning egyértelműen a kompetencia kialakításának és fejlesztésének a 'terepe'. A tréning teljes folyamata négy tartalmi elemet foglal magában, mégpedig a célorientált ismeretek feldolgozását, a feldolgozott ismeretek alkalmazását, a gyakorlatok visszacsatolásos értékelését és a személyiség fejlesztését. Amennyiben a kompetencia fogalom elemeit és a tréning tartalmi tényezőit összevetjük, akkor teljes átfedést tapasztalunk. A jó tréning befejezésekor a célzott kompetencia képezi a kimenetet. A tréning módszerével megvalósuló képzés tervezésének kiinduló pontját egy kompetencia képezi, tehát a jó képzés fontos feltétele, hogy ebből induljunk ki. Az adott körülmények között megfelelő ismeretek, készségek és attitűdök olyan kulcskompetenciák, amelyek egy tudásalapú társadalomban minden egyén számára alapvető fontosságúak. A rugalmasság, az alkalmazkodási képesség, az elégedettség és a motiváció biztosítása által ezek a kulcskompetenciák hozzáadott értéket jelentenek a munkaerő-piacon, illetve a társadalmi kohézió és az aktív polgárság tekintetében. Mivel a kulcskompetenciákat mindenkinek el kell sajátítania, ez az ajánlás egy referenciaeszközt javasol az Európai Unió (EU) tagállamai számára annak biztosítására, hogy teljes mértékben beépítésre kerüljenek a stratégiáikba és infrastruktúráikba, különösen az egész életen át tartó tanulás vonatkozásában. JOGI AKTUS

6 oldal 6 / 22 Az Európai Parlament és a Tanács 2006/962/EK ajánlása (2006. december 18.) az egész életen át tartó tanuláshoz szükséges kulcskompetenciákról [Hivatalos Lap L 394., ]. Összefoglaló Az egész életen át tartó tanuláshoz szükséges kulcskompetenciák az adott helyzetben megfelelő ismeretek, készségek és attitűdök ötvözetét foglalják magukban. Különösen szükségesek a személyes önmegvalósításhoz és fejlődéshez, a társadalmi beilleszkedéshez, az aktív polgársághoz és a foglalkoztatáshoz. A kulcskompetenciák elengedhetetlenek egy tudásalapú társadalomban, és biztosítják a munkaerő nagyobb rugalmasságát, lehetővé téve az állandó változásokhoz való gyorsabb alkalmazkodást egy egyre nagyobb mértékben összefonódó világban. Fontos tényezői továbbá az innovációnak, a termelő- és versenyképességnek, valamint hozzájárulnak a dolgozók motivációjához és elégedettségéhez, a munka minőségéhez. A kulcskompetenciákat a következő csoportoknak kell elsajátítaniuk: a fiataloknak a tankötelezettség végéig, felvértezve őket ezzel a felnőttkorra, különös tekintettel a munkába állásra, egyszersmind alapot képezve a további tanuláshoz; a felnőtteknek egész életük során, készségeik fejlesztésével és frissítésével. A kulcskompetenciák elsajátítása összhangban áll az esélyegyenlőség és az általános hozzáférés elvével. Ez a referenciakeret továbbá alkalmazandó különösen azokra a hátrányos helyzetű csoportokra is, amelyek tanulási képességeik terén támogatásra szorulnak. Az ilyen csoportokra példaként említhetők a gyenge alapkészségekkel rendelkező emberek, a korai iskolaelhagyók, a tartós munkanélküliek, a fogyatékkal élők, a bevándorlók stb. A nyolc kulcskompetencia A referenciakeret nyolc kulcskompetenciát határoz meg, és leírja az egyes kompetenciákhoz kapcsolódó elengedhetetlen ismereteket, készségeket és attitűdöket. Ezek a kulcskompetenciák a következők: az anyanyelven folytatott kommunikáció, amely annak képessége, hogy az egyén fogalmakat, gondolatokat, érzéseket, tényeket és véleményeket tud kifejezni és értelmezni szóban és írásban egyaránt (hallott szöveg értése, beszédkészség, olvasott szöveg értése és íráskészség), valamint hogy nyelvileg helyes és kreatív módon kapcsolódik be a társadalmi és kulturális tevékenységek teljes körébe; idegen nyelveken folytatott kommunikáció, amely az anyanyelven folytatott kommunikáció fő készségein felül magában foglalja a közvetítés és az interkulturális megértés készségeit is. A nyelvtudás szintje számos tényező, valamint a hallott szöveg értése, a beszédkészség, az olvasott szöveg értése és az íráskészség függvénye; matematikai kompetenciák és alapvető kompetenciák a természet- és műszaki tudományok terén. A matematikai kompetencia a matematikai gondolkodás fejlesztésének és alkalmazásának képessége a mindennapok problémáinak megoldása érdekében, ahol a hangsúly a folyamaton, a tevékenységen, valamint a tudáson van. Az alapvető kompetenciák a természet- és műszaki tudományok területén a természeti

7 oldal 7 / 22 világot magyarázó ismeretek és módszertanok elsajátítására és alkalmazására vonatkoznak. Ezek magukban foglalják az emberi tevékenység által okozott változások megértését és az egyes polgár felelősségét; a digitális kompetencia magában foglalja az információs társadalomhoz kötődő technológiák magabiztos és kritikus használatát, és így az információs és kommunikációs technológiák (IKT) terén meglévő alapvető készségeket; a tanulás elsajátítása a tanuláshoz, a saját tanulás egyéni vagy csoportos, saját igényekhez igazodó megszervezésének képességéhez, valamint a módszerek és lehetőségek ismeretéhez kötődik; szociális és állampolgári kompetencia. A szociális kompetencia a személyi, interperszonális és interkulturális kompetenciákra, illetve minden olyan viselkedésformára vonatkozik, amely képessé teszi az egyént arra, hogy hatékony és építő módon vegyen részt a társadalmi és szakmai életben. összefügg az egyéni és társadalmi jóléttel. Elengedhetetlen fontosságú a viselkedési szabályok és az egyéni tevékenység különféle környezeteiben uralkodó szokások megértése. Az állampolgári kompetencia, különösen a társadalmi és politikai koncepciók és struktúrák (a demokrácia, az igazságosság, az egyenlőség, az állampolgárság és a polgári jogok) ismerete felvértezi az egyént, hogy aktívan és demokratikus módon részt tudjon venni a közügyekben; a kezdeményezőkészség és a vállalkozói kompetencia az elképzelések megvalósításának képessége. Ide tartozik a kreativitás, az innováció és a kockázatvállalás, valamint annak képessége, hogy az egyén célkitűzései érdekében terveket készít és visz véghez. Az egyén megérti munkája környezetét és képes arra, hogy megragadja a kínálkozó a lehetőségeket. Ez alapját képezi az olyan speciálisabb készségek és tudás elsajátításának, amelyre azoknak van szükségük, akik társadalmi vagy kereskedelmi tevékenységet hoznak létre, vagy ilyen tevékenységhez járulnak hozzá. Ez magában foglalja az etikai értékekkel kapcsolatos tudatosságot és ösztönzi a jó vezetési gyakorlatot; a kulturális tudatosság és kifejezőkészség, amely magában foglalja az elképzelések, élmények és érzések kreatív kifejezése fontosságának elismerését a különböző művészeti ágakban (a zenében, az előadó-művészetben, az irodalomban és a képzőművészetben). Ezek a kulcskompetenciák kölcsönösen függenek egymástól, és a hangsúly minden esetben a kritikus gondolkodáson, a kreativitáson, a kezdeményezőkészségen, a problémamegoldáson, a kockázatértékelésen, a döntéshozatalon és az érzelmek konstruktív kezelésén van. Európai referenciakeret az Európai Unió (EU) tagállamai és a Bizottság számára Ezek a kulcskompetenciák referenciakeretet alkotnak, amelynek célja, hogy támogassa az általuk meghatározott célok elérésére irányuló nemzeti és európai törekvéseket. A keret elsősorban a politikai döntéshozók, az oktatást és képzést nyújtók, a munkáltatók és a tanulók számára készült.

8 oldal 8 / 22 Referenciaeszközt biztosít az EU-tagállamok, illetve azok oktatási és képzési politikái számára. Az EU-tagállamoknak törekedniük kell annak biztosítására, hogy: az alapoktatási és -szakképzési rendszerek minden fiatal számára eszközöket kínáljanak kulcskompetenciáik olyan szintre való fejlesztéséhez, amely felvértezi őket a felnőttkorra és a munkába állásra, és amely így alapot biztosít a jövőbeni tanuláshoz is; megfelelő intézkedéseket hozzanak az oktatási hátránytól szenvedő fiatalok érdekében, hogy utóbbiak ki tudják aknázni tanulási képességeiket; a felnőttek egész életük során képesek legyenek kulcskompetenciáik fejlesztésére és frissítésére, különös tekintettel a prioritást élvező célcsoportokra, például a kompetenciáik frissítésére szoruló személyekre; megfelelő infrastruktúrák álljanak rendelkezésre a felnőttek folyamatos oktatására és képzésére, hogy intézkedéseket hozzanak az oktatáshoz, képzéshez és a munkaerőpiachoz való hozzáférés biztosítása érdekében, valamint hogy támogatást nyújtsanak a tanulók számára sajátos szükségleteiktől és kompetenciáiktól függően; az érintett politikák közötti szoros kapcsolaton keresztül megteremtsék az elérhető felnőttoktatási és -képzési lehetőségek koherenciáját. Ez alapjául szolgál a közösségi szintű intézkedéseknek, különösen az Oktatás és képzés 2010 munkaprogramon, illetve általánosabban a közösségi oktatási és képzési programok keretein belül. Ebben a tekintetben a Bizottságnak különösen törekednie kell arra, hogy: segítse az EU-tagállamok oktatási és képzési rendszereinek fejlesztését, alkalmazza a referenciakeretet az egymástól tanulás és a jó gyakorlatok cseréjének megkönnyítése érdekében, valamint nyomon kövesse az elért eredményeket az Oktatás és képzés 2010 munkaprogramról készített jelentéseken keresztül; alkalmazza a referenciakeretet a közösségi oktatási és képzési programok végrehajtása során, miközben biztosítja, hogy ezek a programok előmozdítsák a kulcskompetenciák elsajátítását; alkalmazza a referenciakeretet a kapcsolódó közösségi politikák (foglalkoztatási, ifjúsági, kulturális és szociális politika) végrehajtásában, valamint megerősítse a kapcsolatot a szociális partnerekkel és más olyan szervezetekkel, amelyek ezen a téren tevékenykednek; 2010 decemberéig felmérje a referenciakeret hatását az Oktatás és képzés 2010 munkaprogrammal összefüggésben, valamint a szerzett tapasztalatokat és a jövőt érintő következtetéseket. Háttér A kulcskompetenciákat transzverzális jellegük teszi alapvető fontosságúvá. Hozzáadott értéket jelentenek a munkaerőpiacon, a társadalmi kohézió tekintetében és a fiatalok számára (Európai Ifjúsági Paktum), így érthető, miért fontos az egész életen át tartó tanulás a változáshoz való alkalmazkodás és a beilleszkedés szempontjából. A referenciakritériumok, amelyek alapján megítélhető az európai teljesítmények fejlődése, egy évi, összehasonlító eredményeket tartalmazó jelentésben is szerepeltek.

9 oldal 9 / 22 Válaszul a március ei lisszaboni Európai Tanácson megfogalmazott aggályokra, amelyeket 2005-ben a megújított lisszaboni stratégiában is megismételtek, a kulcskompetenciák részét képezik az Oktatás és képzés 2010 munkaprogram célkitűzéseinek, továbbá belefoglalták őket az egész életen át tartó tanulás európai térségének megvalósításáról szóló évi bizottsági közleménybe és az azt követő, 2002-ben elfogadott tanácsi állásfoglalásba is. Az utóbbi két dokumentum konkrét javaslatokat tesz arra vonatkozóan, hogy a kulcskompetenciák elsajátítása minden korosztály számára prioritást élvezzen. Az Oktatás és képzés 2010 munkaprogram előrehaladásáról szóló évi közös időközi jelentés közös európai referenciák és elvek kidolgozását javasolja. u.htm Kompetencia fogalma, az egyén szintjén az alábbi összetevőket azonosították: az ismeretek, a tudás, az információk, amelyekkel rendelkezik a készségek, a jártasságok, amelyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok elvégzésére teszik alkalmassá az önértékelés, a szociális szerepek (például a siker, a karrier stb.), amelyek személyes értékei mentén szerveződnek; a személyiségvonásai (vagyis pszichikai, fizikai jellemzői és a helyzetekre, információkra adott válaszai); motivációi, amelyek a viselkedését irányítják, befolyásolják, szelektálják bizonyos célok felé. Kompetencia és a munkavilága 1. A munkaadók munkakompetencia elvárásai A vállalatok versenyképességét nagymértékben meghatározzák azok a munkavállalók, akik nemcsak képzettek, hanem kompetensek is. Azok az alkalmazottak, akik az életük során megszerzett személyes tulajdonságaiknak és képességeiknek köszönhetően képesek megbirkózni a munka világának egyre összetettebbé váló kihívásaival, nagyobb mértékben járulnak hozzá a cégük versenyképességéhez. Sok vita övezi napjainkban, különösen a generációs különbségek előretörésével, a munkavállalói kompetenciák szerepét a munkavállalásban, illetve annak megtartásában. Az álláskeresés folyamatában felértékelődött a kiegészítő kompetenciák szerepe a szakirányú ismeretekkel szemben. A szükséges kompetenciák előretörése több tényezőre vezethető vissza, melyek jelentős változáshoz vezettek a munkaadók munkavállalókkal szembeni elvárásaiban: A technológiai fejlődés eredményeként legyen szó akár gazdasági, vagy mérnöki területen végzett szakemberekről, és bármilyen munkakörről, az informatikaitechnikaieszközök használata nélkülözhetetlen a feladatok ellátása során, így a

10 oldal 10 / 22 műszaki, de elsősorban az informatikai kompetenciák kiemelkedő szerephez jutottak a munkaerő kiválasztás során. A piacgazdasági átalakulása miatt az üzleti folyamatok jellemzően szélesebb piaci körben, és gyakran nemzetközi környezetben zajlanak le. Ennek eredményeként a megjelenés, a kommunikációs készségek, a nyelvtudás kiemelkedően fontos kompetenciává lépett elő. A felgyorsult döntéshozatali folyamatok miatt szintén az informatikai ismeretek, de a jó problémamegoldó-készség is fontos tényezővé lépett elő, mely nélkül a korábbinál magasabb felelősségű szintű beosztásokban nehéz teljesíteni. Az élethosszig tartó tanulás szempontjából alapvető ill. kulcskompetenciákat fentebb már áttekintettük, most megvizsgáljuk, hogy a munka világában mely kompetenciáknak jutott kiemelkedő szerep. Az Európai Uniós szakértők egy 5 éven át tartó kutatás eredményeként 2002-ben 23 kompetenciát azonosítottak, melyeket három csoportba soroltak: kulcs-, munka- és vezetői kompetenciák közé. E kutatás során megnevezett munkakompetenciák a következők voltak: rugalmasság kreativitás kezdeti önálló döntéshozatal idegen nyelv ismerete magabiztosság kritikus szemlélet lehetőségek feltárása felelősségtudat cselekvőképesség Munkahelyi kompetenciákat az alábbi felosztás szerint csoportosíthatjuk is: 1) Személyek közötti (inter-personal) készségek A csapatmunka és a közös célokért való együttműködés készsége Vezetői képességek 2) Belső személyes (intra-personal) készségek Motivációs készség és pozitív attitűd kutatásra, elemzésre A tanulás képessége Probléma megoldási készség Hatékony kommunikációs készség szóban, írásban szűkkörben és nyilvánosan Analitikus készség A hazai humánerőforrás tanácsadással foglalkozó szakemberek az alábbi felosztás szerint beszélnek a munkáltatók által elvárt kompetenciákról:

11 oldal 11 / 22 Az önszervezésen alapuló aktivitás és kreativitás általános képessége visszahatás az egyénre, technikai és módszertani kapcsolódás a környezeti feltételekhez, és kommunikáció más emberekkel. Ezeket a tulajdonságokat nevezik önszervezési és önképzési kompetenciáknak. Önmagunk kritikusan való szemléletének képessége, produktív hozzáállás és megfelelő értékrendszer: személyes kompetenciák A tudás elsajátításának képessége, a szociális kommunikáció készségei és eredményei, a személyes értékek aktív alkalmazása és integrálása más kompetenciákkal: tevékenységi és cselekvési kompetencia A nyilvánvalóan feloldhatatlan problémák kreatív kezelése a technikai és módszertani tudás megfelelő alkalmazásával: technikai és módszertani kompetencia Személyes vélemény megfogalmazása másokkal folytatott vitában, kreatív együttműködés és kommunikáció: szociális-kommunikatív kompetencia A munkahely kompetenciák tehát általánosságban a munkavállalókra jellemző kompetenciáknak, tulajdonságaiknak azt a csoportját jelentik, amely az általános és szakmai, technikai készségeket kiegészíti, teljesebbé teszi. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az új szervezeti struktúrákat alkalmazó tudásgazdaságok munkaadói nem egy esetben nagyobb jelentőséget tulajdonítanak ezeknek a készségeknek, attitűdöknek, mint az elsődlegesen technikai kompetenciák. A tapasztalatok ugyanis azt mutatják, hogy az ilyen készségek, kompetenciák birtokában a munkavállalók megfelelőbben tudnak alkalmazkodni a megváltozott munkakörülményekhez, a változtatások bevezetéséhez. A munkahelyi kompetenciák, úgymint a problémamegoldás, a csapatmunka képessége, a vezetői készség, az analitikus beállítottság és attitűdök, stb. pedig különösen felerősödnek a tudás alapú társadalmakban. Munkavállalók és a munkavállalói kompetenciák 2006-ban a Nyíregyházi Főiskolán egy kérdőíves felmérés keretében, melyben több, mint 1000 hallgató vett részt, arra keresték a választ, hogy a leendő munkavállalók hogyan vélekednek a munkaerőpiacról, konkrétabban szólva melyek azok a kompetenciák, amiket fontosnak tartanak a munkavállalás szempontjából. A kérdőívben az alábbi kompetenciák értékelésére került sor egy 1-től 9-ig terjedő skálán: nyelvtudás, kommunikációs készség, problémamegoldó készség, informatikai ismeretek, előzetes szakmai gyakorlat, személyes kapcsolatrendszer és külső megjelenés. A hallgatók válaszai alapján kirajzolódó fontossági sorrend a következő: 1. Külső megjelenés 2. Nyelvismeret 3. Informatikai ismeret 4. Szakmai gyakorlat 5. Problémamegoldó-készség 6. Kommunikációs készség 7. Személyes kapcsolatrendszer

12 oldal 12 / 22 A hallgatók a legfontosabbnak a külső megjelenést ítélték. Napjainkban valóban kiemelt fontossága lett a megjelenésnek és az alkalmazottak öltözködésének a napi munkavégzésben. A szolgáltatásokban e nélkül az üzleti siker elképzelhetetlen. Az eredmények mégis meglepőek, hiszen a nyelvtudás és az informatikai ismeretek szerepe is a külső megjelenés mögé szorul. A hallgatók úgy gondolják, hogy a leginkább azzal hátráltatják sikeres munkavégzésüket, hogyha nem tudnak jól öltözötten megjelenni a munkahelyükön. Mind az Európai Unióban mind pedig hazánkban alapvető kompetenciának tartják a kommunikációs és a problémamegoldó kompetenciát. Különösen a felsőfokú végzettségűek esetében fontos a jó kommunikációs képesség. Ez annál is inkább felértékelődik, mert a szolgáltató szektor szerepének felerősödése, a termelő és mezőgazdasági szektor háttérbeszorulása miatt igényli a személyes kommunikációt, a kollégákkal, ügyfelekkel való kapcsolat megteremtése érdekében. Kutatási eredmények ezzel szemben kedvezőtlen képet festenek. A kommunikációs készségek fontosságában egy sajátos ellentmondás figyelhető meg. Minden negyedik hallgató egyáltalán nem tartja fontosnak e kompetenciát, azonban minden tizedik nagyon fontosnak tartja, és viszonylag alacsony azok száma, akik átlagos fontosságúnak tartják e képességet. Hosszútávon e szemléletmód megváltoztatására lenne szükség. A hallgatók, hasonlóan a kommunikációs készségekhez, változó jelentőséget tulajdonítanak a problémamegoldásnak. A szervezeti környezetben a gyors üzleti folyamatok és döntéshozatal elősegítése érdekében a munkavállalók problémamegoldó készsége a napi működés része. A problémamegoldó-készség fejlesztése révén a piaci versenyben a hatékony részvétel válik megvalósíthatóvá. Többen jelentéktelennek tartják a szerepét a munkavégzés során, de egy jelentős kisebbség fontos kompetenciának tartja. Az önálló munkavégzés alapját jelentő kompetencia elterjesztése mindenféleképpen szükséges minden képzési területen (Aggod-Fekó; Vargáné, 2006). A kutatás eredményei felhívják a figyelmet a hallgatók, mint leendő munkavállalók és a munkaadók munkahelyi kompetenciák fontosságáról alkotott véleményeinek különbözőségeire. Mind a hatékonyabb munkavégzés, mind pedig a munkavállalói elégedettség szempontjából szükséges e két álláspont egymáshoz való közelítésére. 3. A munkaadók kompetenciaigénye és az oktatás Ha a kompetenciákat a munkaerőpiac által igényelt olyan személyes tulajdonságokként fogjuk fel, melyek elsődlegesen az oktatási rendszerben eltöltött idő során alakulnak ki az egyénekben, akkor a kompetenciáknak ebben az értelmezésében két oldal különül el egymástól: az egyiken az egyén áll, a maga munkavégző képességével (tudástőkéjével), a másikon a munkaadó, a maga elvárásaival. A két fél sikeres, azaz gazdasági hasznot hozó

13 oldal 13 / 22 találkozásának alapfeltétele az egyén megfelelő kompetencia szintje azaz, hogy az egyén azt tudja, amit a munka során elvárnak tőle. Ebben az összefüggésben természetszerűleg terelődik a figyelem az oktatási rendszerre. Az oktatási rendszer teljesítményét értékelő elemzések azt igazolják, hogy az oktatási rendszer részlegesen alkalmazkodott az munkaerő-piaci elvárásokhoz. Az oktatás ugyanis bizonyos fáziskéséssel követi a gazdasági viszonyaiban és értékrendjében folytonosan változó társadalom mozgását. (Jákó, n.a.) Az Európai Unió oktatási stratégiájának már a 90-es évek közepétől egyik legfontosabb eleme a kompetencia alapú képzés és az élethosszig tartó tanulás. Az élethosszig tartó tanulásra vonatkozó magyar stratégia is középpontba helyezi a kompetencia alapú képzés lényegbevágó fontosságát a nemzetközi versenyképesség és kompatibilitás szempontjából. A hagyományos szakképzési, közoktatási, valamint felnőttoktatási és felsőoktatási szakmai gondolkodásban ugyanakkor itt a legnagyobb az ellenállás. Kutatási tapasztalat, hogy az általános, személyes és társadalmi kompetenciák magasabb egyéni szintje olcsóbbá, hatékonyabbá és rövidebbé, gyorsabbá teszi bármely speciális szakmai kompetencia megszerzését, fejlesztését. Az Európai Unió ajánlásai nemcsak a képzési beruházások emelését, hanem hatékonyságának növelését is fontosnak tartják. Az tudás alapú társadalom által igényelt kulcskompetenciák súlya átkerült az általános, személyes és társadalmi kompetenciákra. Vagyis: átkerült a hangsúly az autonóm cselekvést szolgáló kompetenciákra és a heterogén, társas közegben szükséges kompetenciákra, az instrumentális kompetenciák helyett. A kompetencia alapú képzés előtérbe helyezése paradigmaváltás az élethosszig tartó tanulás stratégiájában. A munkaerő-piaci kereslet prognózisai hiányosak, nem megbízhatóak, ezeknek a tanulási utakkal való összekapcsolhatóságát megfelelő tanácsadó rendszer hazánkban jelenleg nem segíti. Többoldalú komplex problémával állunk szemben: a munkaügyi, képzési és vállalatigazdasági szféra közötti nyitottság, információ és kommunikáció elégtelen és érdekkülönbség miatt viszonyuk sokszor konfliktusos. Hazánkban elsősorban a szakképzés és a felsőoktatás terültén találkozhatunk olyan oktatási programokkal, melyek figyelembe veszik a munkaadók kompetencia igényét és figyelmet fordítanak a munkavállaláshoz szükséges kulcskompetenciák fejlesztésére. Az alábbi, szakképzés megújítását szolgáló fejlesztések a TÁMOP keretei belül kerülnek megvalósításra 2007 és 2013 közötti időszakban Magyarországon: a kulcskompetenciákkal kapcsolatos attitűdök feltárását szolgáló egyéni felmérés (a éves korosztály körében)

14 oldal 14 / 22 a kistérségi szintű helyzetfeltárás, minőség-értékelés, stratégia kialakítása és megfelelő szakember-ellátottság a képzési ellátás biztosítása érdekében a kulcskompetencia-képzés modulszerű programjának megtervezése és lebonyolítása a kulcskompetenciák távoktatás keretében történő fejlesztésének elősegítése a magasabb szintű szakképzés és munkaerő-piaci képzettség feltételeinek való megfelelés elérése a foglakoztathatóság, a tanulási motiváció és képesség fejlesztése és fenntarthatóságának biztosítása Az EU 15-ök korábbi gyakorlatához hasonlóan, s a magyar sajátosságoknak megfelelően a Nemzeti Fejlesztési Terv közötti időszakában az emberierőforrás-fejlesztés keretében mindenütt szükséges a helyben, funkcionálisan adekvát kulcskompetenciafejlesztési program kialakítása és támogatása. E tevékenység intézkedésként, illetve szakmai programokként történő támogatása alapvető feltétele a közötti humánerőforrás-fejlesztés sikerességének. ur%c3%b3pai+munkak%c3%b6r+kompetencia&es_nrs=true&pf=p&rlz=1r2auru_huh U499&sclient=psyab&oq=eur%C3%B3pai+munkak%C3%B6r+kompetencia&gs_l=&pbx=1&bav=on.2,or.r_qf. &fp=66698de f6&biw=1024&bih=585 Kompetencia: Egy foglalkozás adott feladatainak eredményes teljesítéséhez szükséges ismeretek, készségek, magatartási, viselkedési jegyek összessége [6.]. Kompetenciavizsga: A szakmai kompetenciák mérése, mely során kiderül az adott szakképesítéshez szükséges feladatatok végzésére irányuló alkalmasság. Szakmai kompetenciák: A szakképesítésnek megfelelő munkafeladatok elvégzésére való képesség, alkalmasság. Az egészségügyi munkakörök kompetenciaelemzése, összehasonlítása egy 12 hónapos időtartamú kutatási projekt, melynek fő céljai az alábbiak: Kompetencia csoportok, amelyek értékelésre kerülnek: Értelmi/Érzelmi/ Gyakorlati kompetenciák - vezetői kompetencia - személyes kompetencia - társas kompetencia - módszerkompetencia - hozzáállás - tudás-szakmai ismeret

15 oldal 15 / 22 - szakmai készségek Az élőmunka költség nagymértékben képes befolyásolni egy szervezet eredményességét. A legeredményesebb vállalatok az EE gazdálkodást általános tervezési stratégiai feladattá teszik. Kihívást jelent, hogy miként lehet mozgósítani munkavállalóinkat a cégszintű feladatok minél jobb teljesítése érdekében. Humán szakfeladatként komoly kihívást jelent, hogy miként lehet azonos kvalitású, tapasztalatú munkavállalók eltérő munkateljesítményére és munka-magatartására magyarázatot találni. A szervezeti hatékonyságnöveléssel kapcsolatosan a leggyakrabban használt kifejezés a kompetencia fogalom. Meghatározására több definíció is létezik. A kompetenciák viselkedésekre bontják le az adott szervezet által fontosnak ítélt értékeket, célokat és ezzel járulnak hozzá az üzleti célok megvalósításához. Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjellemzőkkel leírt képességek és készségek, amelyek a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára is választ adnak. Kompetencia alapon a munkakörök elemezhetők, értékelhetők, ez által egyfajta kompetencia alapú bérrendszer is kialakítható. A kompetencia alapú humán rendszerben az egyéni munkavállalói teljesítményértékelő rendszer is kialakítható. A kompetencia modell kialakításával kapcsolatos elképzelések Kompetencia fogalom "Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak az adott munkakör ellátásához szükséges kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. A feladatok ellátásához, szükséges tudás, készségek, képességek, valamint az alkalmazást segítő viselkedéselemek és a hatékonysági motiváció együttese. A munkavégzéshez szükséges, megnyilvánuló szakértelmet, személyes készségek, képességek, motivációk, tulajdonságok együttesét jelenti, amelyek felhasználásával a munkakörben megkívánt eredmények elérhetők". A definíció alapján a kiváló teljesítmény a kompetenciákhoz köthető, amelyek a helyzettől függetlenül valószínűsítik a viselkedést. Kompetencia és kompetencia terület (különbsége) - Kompetencia (competency) egyéni aspektusú viselkedés, amely személyiségorientált - Kompetencia terület (areas of competence) munkakör aspektusú viselkedésmunkakörorientált viselkedés Ma már minden tudatosan gondolkodó, a munkatársak tudásbázisára és készségeire innovatív módon tekintő vezető tudja, hogy kollégái tudása és tapasztalata, lelkesedése és elkötelezettsége, hűsége és teljesítménye nélkül nem lehet sikeres az általa irányított vállalat.

16 oldal 16 / 22 A munkahelyi szervezet akkor sikeres, ha az erőforrásait számon tartja, összehangolja és hasznosítja. A vállalatai erőforrások egyik legfontosabb része a humán tőke: az emberi szakmai tudás és az összes kompetencia, amellyel a munkavállaló rendelkezik. A kompetencia jelentése összetett. Egyrészről a tanult ismertek gyakorlati alkalmazása és felhasználásának képessége, de ezen túl veleszületett adottságok, élettapasztalat és egyéb tényezők, ösztönös mechanizmusok összetett működése. Másképp fogalmazva a tanult ismeretek: tudás (knowledge) és az az egyén által megszerzett ismeretek (skill) összessége az élet különböző területeiről. A kompetenciának több összetevője van, az említett tudáson (knowledge) és jártasságokon (skill) kívül a személyes értékek (value), attitűd (attitude), személyiségvonások (character) és motivációk (motivation) is az egyénre jellemző kompetenciák szerves és meghatározó részei. Az, hogy egy vállalat, cég milyen kompetencia szótárral és térképpel dolgozik, az csakis a vállalaton múlik. Ma már a kompetencia fogalom teljesen beépült a köztudatba és mindenki, mindenhol használja. "Trendi lett", és néha zavaros az értelmezése. Ahogy a kompetencia szótár vagy térkép fogalmak is keverednek a köztudatban. Ha kompetencia-térkép kidolgozására vállalkozik valaki, a kidolgozó munka során meg kell határoznia, hogy a szakirodalomban fellelhető kompetencia fogalmak, definíciók és csoportosítások közül melyik a legrelevánsabban alkalmazható a saját vállalatára. És ez nem is könnyű feladat! A kompetenciával kapcsolatos irodalmat tanulmányozva számomra egyre inkább tudatosult, hogy a kompetencia szó gyakran jelenti mindazon dolgok összefoglaló nevét, amelyek közvetve vagy közvetlenül hatást gyakorolnak a hatékony teljesítményre. A kompetencia tehát egy személyorientált kifejezés, amely speciális viselkedéseket foglal magában. Szelestey Judit szerint a kompetencia egy olyan operatív intelligencia, ami nemcsak a mit, hanem a hogyant is tudja: az ismeretet akcióvá alakítja át, hidat képez valaminek a tudása és megvalósítása között. Tehát a valószínűsíthető kiváló teljesítményt a kompetenciákon keresztül lehet mérni. A kompetencia fogalommal kapcsolatos egyéb definíciók Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjelzőkkel leírt képességek és készségek, melyek a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára adnak választ. Összefoglalja azon tudás/képesség/és személyiségvonások összességét, melyek szükségesek a hatékony teljesítményhez, és mint ilyen használható a kiválasztás, a képzés, a fejlesztés, az értékelés és a tervezés során. Kompetencia-térképek egy-egy foglalkozás sikeres űzéséhez szükséges kompetenciákat írják le.

17 oldal 17 / 22 Kompetencia potenciálnak nevezhetjük azokat az emberi tulajdonságokat, amelyek általában a kívánatos viselkedéshez vezetnek (amelyek előretelezhetik a kompetens viselkedést). Kompetencia profilok egy-egy munka (szerep) hatékony elvégzéséhez szükséges kompetenciákat tartalmazzák. Kontextusnak nevezzük azokat a helyzetből fakadó tényezőket, amelyek lényegesen befolyásolják, hogy a dolgozó egy adott helyzetben mozgósítja-e a tulajdonságait a cél elérésére (ilyen például a vezető útmutatása, a kollégák segítőkészsége, a jutalmazási rendszer, a fizikai körülmények). Az eredményt (a teljesítményt) a dolgozó viselkedésén kívül számos előre nem látható körülmény is befolyásolhatja. Keret (generikus) kompetenciák: Ezek olyan kompetenciák, melyeket a szervezet (vagy annak egy része) minden tagjától elvár. Küszöb kompetenciáknak nevezzük azokat a viselkedéseket, amelyekre feltétlenül szükség van a munka ellátásához. Speciális kompetenciáknak az egyes munkakörök sikeres ellátásakor szükséges viselkedés-repertoárt nevezzük. Kompetencia listák: ezek pusztán felsorolják a szükséges kompetenciákat és így az előző három kompetencia-leírás alapját adják. Teljesítmény kompetenciáknak nevezzük azokat a viselkedéseket, amelyek a kiválóakat megkülönböztetik az alacsonyan vagy átlagosan teljesítőktől. Funkcionális kompetenciák jelentik a teljesítmény feltételét (szakmai tudás). Kulcskompetenciák a munkaszervezet produktumai, tudásbeli, személyiségre jellemző tényezők, amelyek a stratégiai célok megvalósítást biztosítják. Általános kompetenciák a társadalmi, közösségi élet hátterét jelentő tényezők adják, amit a képzőintézmények alakítanak ki. A kompetencia-térkép azon kompetenciák összessége, amely egy adott munka hatékony elvégzéséhez szükséges. (Dr. Poór Ferenc kompetencia tükörnek hívja.) IQ intelligence quotient (azaz intelligenciahányados) egy viszonyító szám, amelynek segítségével kimutatható, hogy a vizsgált személy pillanatnyi értelmi képessége (értsd: intelligenciája) és az azonos életkorú, átlagos értelmi képességekkel rendelkező személy szellemi teljesítménye között milyen mértékű pozitív vagy negatív eltérés tapasztalható. EQ emocional quotient számos képesség és kompetencia együttese, melyek meghatározzák a viselkedést, személyes stílust, kisugárzást. Az érzelmi kompetencia az érzelmi intelligenciára (EQ) támaszkodó tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. "Az IQ fontos, hogy munkát kapj, az EQ pedig az előléptetéshez kell." PQ (political quotient ) az a jelzőszám - vagy inkább tulajdonság -, amely az angolszász és lassan a magyar humán erőforrás szakemberek között is egyre gyakrabban hangzik el. Az IQ (intelligencia hányados) és az EQ (érzelmi intelligencia hányados) mellett ugyanis a hatalmi/politikai intelligencia (vagyis a PQ) is komolyan befolyásolhatja a karrierépítést. A szervezeti politikában való jártasságot, a belső szövetségesek keresésének és mások meggyőzésének képességeit jelenti; egy elképzelésrendszert, amivel hatalmat szerzünk egy közösségen belül.

18 oldal 18 / 22 Csoportosítás Ha kompetencia szótár elkészítése során elsődleges prioritásként szerepel, hogy a későbbiekben azonosíthatóak legyenek a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkavállalók, akkor a Boyatzis-féle csoportosítást válasszuk alapul, amely a küszöb-, és teljesítmény kompetenciákat azonosítja és különbözteti meg. A szakképesítés munkaterületéhez tartozó legjellemzőbb munkaterületek betöltéséhez szükséges kompetenciák leírását az egyes szakmai követelménymodulok tartalmazzák. (Szervezőkészség, problémamegoldás, kommunikációs rugalmasság, kreativitás, felelősségtudat) A szakmai kompetenciák közül a legfontosabb feladatai: - A szállodai Front Office feladatainak több műszakban történő, magas színvonalon, vendég és értékesítés központú szemlélettel történő ellátása. - A vendégek be és kijelentkezésének lebonyolítása, kulcskezelés, információadás, telefonkezelés, számlázás, a szállodai számítógépes Front Office rendszer használata. - Szobabeosztás, rendelésállomány kezelése, kapcsolattartás a szálloda más részlegeivel. - Panaszkezelés, vendégmegbízások intézése, szobacsere lebonyolítása. - Vendégnyilvántartás vezetése, törzsvendég programmal és vendégkérdőívekkel kapcsolatos feladatok ellátása. - A szállodában esetenként adódó különleges események kezelése, szakszerű intézése. Stb. A munkaköri leírás készítésének gyakorlati módszerei A munkakörelemzés legtöbbször az írott formában megjelenő munkaköri leírással végződik. Megmutatja, hogy milyen feladatokat kell elvégeznie a dolgozónak, illetve, hogy milyen feltételek között folyik a munkavégzés. A munkaköri leírásnak számos felhasználási módja létezik: kiindulópontként szolgálhat álláshirdetések feladásakor, a munkakörök összehasonlításakor, a teljesítmény értékelésekor, a mentoráláskor, illetve a betanításkor. A munkaköri leírásnak tartalmaznia kell: - a munkaköri azonosítót, - a munkakör összefoglalását, - a munkakör kapcsolati helyzetét, - a felelősségeket és kötelezettségeket, - a hatáskört, - a teljesítménynormákat, - és a munkaköri specifikációt. A munkaköri azonosító az alapvető tudnivalókról hivatott tájékoztatni, ezért mindenképpen tartalmaznia kell a munkakör megnevezését (pl. értékesítési főmunkatárs, HR-asszisztens) és a munkaköri kódot, amely utalva a legfontosabb jellemzőkre könnyen azonosíthatóvá teszi a munkakört (pl. a bérosztályon). Szintén lényeges a dátum megjelölése, mivel ez mutatja a leírás frissességét, de arról is szólnia kell, hogy ki készítette és ki hagyta jóvá a benne foglaltakat. Természetesen a munkakör osztály vagy igazgatóság szerinti besorolásának,

19 oldal 19 / 22 illetve szintjének (Titkárnő I., Titkárnő II., Titkárnő III.) is szerepelnie kell, ahogy a fizetési kategória megadása sem maradhat ki. A munkakör összefoglalása a nevéből adódóan a munkaköri tevékenységeket jelöli: egy adatfeldolgozási osztályvezető esetén például olyanok szerepelnek, mint hogy "koordinálja az összes adatfeldolgozási, adatellenőrzési és adatelőkészítési folyamatot", míg egy postai kézbesítőnél az "átvesz, megőriz és kézbesít minden bejövő levelet, képeslapot, valamint csomagot" mondat lesz a megfelelő. A lényeg, hogy kerüljük az általános megfogalmazásokat, úgy mint "egyéb tevékenységek ellátása" vagy "további feladatok elvégzése". Az ilyen mondatok ugyanis lehetőséget adnak arra, hogy a vezetők mindenféle feladattal terheljék le a beosztottakat. A kapcsolatokat taglaló rész arra mutat rá, hogy az alkalmazott a munkája során kikkel áll kapcsolatban mind szervezeten belül, mind kívül. Pl. egy HR-vezető-helyettesnél tételesen lebontható, hogy a jelentéstétel a személyzeti vezérigazgatónak, a közös munkavégzés a főosztályvezetőkkel és az ügyvezetőkkel, a vállalati kívüli kapcsolatok pedig a munkaügyi irodákkal, a fejvadász cégekkel, szakszervezeti képviselőkkel történik, miközben saját embereire, az emberi erőforrás-előadókra, a trénerekre, illetve a titkárnőre felügyel. A munkaköri leírás egyik leglényegesebb eleme a felelősségek és kötelezettségek sora, ez ismerteti ugyanis konkrétan az alkalmazottat és a felettesét a munkaköri követelményekről. Minden egyes tételt egy-két mondattal célszerű magyarázni, pl. "alárendeltek kiválasztása, képzése és fejlesztése", "A képzés irányítása, beleértve a tanítást, a bemutatót és a tanácsadást" stb. A hatáskör a munkakört betöltő döntési jogkörét részletezi, beleértve a döntéshozatali korlátokat, mások feletti közvetlen felügyeleti jogot és a költségvetési korlátokat. Pl. egy beszerző "havonta legfeljebb 100 ezer Ft értékben vásárolhat csavarokat". A munkaköri leírásban esetenként számszerűsített teljesítménynormák is megtalálhatók, hogy az alkalmazott tisztában legyen az elvárásokkal, illetve, hogy ismerje azokat az apró követelményeket, amivel teljes mértékben elégedetté teheti felettesét. A munkaköri leírás készítésének alapelvei: - A munkaköri leírás elkészítésekor törekedjünk arra, hogy világos és könnyen áttekinthető legyen, hiszen más leírások elolvasása nélkül is a tökéletes érthetőséget kell példáznia - A beosztás meghatározásakor jelöljük meg a munka kiterjedését és természetét ehhez hasonló kifejezésekkel: "a főosztály számára", "a vezető elvárásai alapján". Ezzel az alkalmazottak pontosan tudni fogják, kinek milyen feladatot végeznek. - Legyünk választékosak és konkrétak a munka fajtájának, komplexitási fokának, szükséges képzettségi szintjének, a felelősség mértékének, valamint az elszámoltatás mértékének és módjának meghatározásakor. Használjuk bátran cselekvést kifejező szavakat, úgy mint "elemez", "gyűjt", "szerkeszt", "tervez", "továbbít" stb.

20 oldal 20 / 22 - Fogalmazzuk meg minél kevesebb szóval, a rövid, pontos kifejezések ugyanis egyértelműek. - Minden esetben ellenőrizzük le magunkat, próbáljuk meg egy idegen szemével nézni a munkaköri leírást, hátha egy-egy szó, mondat miatt esetleg könnyen félreértelmezhető. Vállalkozások működtetése megnevezésű, azonosító számú szakmai követelménymodul tartalma: Feladatprofil: Felméri a piaci viszonyokat, és dönt vállalkozása profiljáról, jellegéről, helyszínéről Elkészíti/elkészítteti az üzleti tervet Kiválasztja a megfelelő vállalkozási formát, és vállalkozást hoz létre Megtervezi, megtervezteti a telephely (üzlethelyiség) kialakítását, átalakítását Kivitelezteti a terveket Igénybe veszi a belső és külső forrásokat a vállalkozás finanszírozásához Egyeztet a működési engedély kiadásához szükséges szakhatósági előírások tárgyában Bejelenti az üzlet működésének megkezdését Biztosítja a berendezések és eszközök működőképességét, szükség szerinti fejlesztését Megállapítja a szükséges létszámot és munkaköröket Munkáltatói feladatokat lát el Gazdálkodik a rendelkezésre álló erőforrásokkal, működteti a vállalkozást Figyelemmel kíséri a szakterület jogszabályváltozásokat és pályázati lehetőségeket Tájékozódik a közbeszerzési pályázatokról Szükség szerint gondoskodik vállalkozásának átszervezéséről, megszüntetéséről Következtetéseket von le és alkalmazza a könyvvezetés adatait Tulajdonságprofil: Szakmai kompetenciák: Szakmai ismeretek: A vállalkozási formák és azok jellemzői Az üzleti terv tartalma, felépítése Jogi alapok a vállalkozás engedélyeztetéséhez és a folyamatos működés fenntartásához A vállalkozás létrehozásának gyakorlati feladatai A belső és külső források biztosításának lehetőségei A telephely kiválasztásának szempontjai A szükséges létszám és munkakörök megállapításának szempontjai A tevékenységhez szükséges tárgyi feltételek kialakítása A humánerőforrás-gazdálkodás szerepe, feladatai A munkaszerződések megkötésére, felbontására vonatkozó jogszabályok A munkatársak kiválasztásának folyamata, a béralku lefolytatása Pénzügyi, számviteli előírások A finanszírozás lehetőségei, a likviditás fenntartásának módjai

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák Zachár László A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák HEFOP 3.5.1. Korszerű felnőttképzési módszerek kidolgozása és alkalmazása Tanár-továbbképzési alprogram Szemináriumok Budapest

Részletesebben

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) A kompetencia - Szakértelem - Képesség - Rátermettség - Tenni akarás - Alkalmasság - Ügyesség stb. A kompetenciát (Nagy József nyomán) olyan ismereteket,

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

A mérés tárgya, tartalma

A mérés tárgya, tartalma A mérés tárgya, tartalma 1 A TUDÁS Az oktatás elméletének egyik legősibb problémája az ismeretek és a képességek viszonyának értelmezése. A tudás részei, elemei tekintetében számos álláspont alakult ki,

Részletesebben

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa

Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa Szakképzés, foglalkoztatás, kompetencia Kara Ákos Dr. Sólyom Andrea Dr. Stion Zsuzsa TÁMOP-4.2.2.A-11/1/KONV-2012-0010 Előzmények az ország gazdasági igényei és a szakképzés lehetőségeinek közelítése közoktatás

Részletesebben

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során

Részletesebben

HÉBÉ ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI

HÉBÉ ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI 2014. február 15. HÉBÉ ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI ISKOLA TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM 2013-2018. Összeállította Geisztné Gogolák Éva igazgató Jóváhagyta: az iskola tantestülete 1. Jogszabályi háttér A 93/2009. (IV. 24.)

Részletesebben

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

A teljesítményértékelés fejlesztési célja

A teljesítményértékelés fejlesztési célja A teljesítményértékelés fejlesztési célja a Közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése című ÁROP-2.2.23-2013-2013-0001 Projekt keretében 2013. december 18-án Információs nap Arany Mónika

Részletesebben

www.pwc.com Panorama project

www.pwc.com Panorama project www.pwc.com Panorama Magyarország hosszú távú versenyképességének kulcsa az üzleti igények és szakemberi kínálat folyamatos, dinamikus összehangolása. A PwC kidolgozott egy nemzetközi módszertant a cégek

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó A képzési idő: 2 félév A képző: Kodolányi János Főiskola A szakirányú továbbképzési szakon végzettek ismerik: - a pedagógiai értékelés hazai és

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV-2010-0019

TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV-2010-0019 Társadalmi Megújulás Operatív Program Hallgatói és intézményi szolgáltatásfejlesztés a felsőoktatásban pályázat Kódszám: TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV-2010-0019 A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai

Részletesebben

Határozza meg a legfontosabb közgazdasági alapfogalmakat! Információtartalom vázlata:

Határozza meg a legfontosabb közgazdasági alapfogalmakat! Információtartalom vázlata: 1. Határozza meg a legfontosabb közgazdasági alapfogalmakat! Információtartalom vázlata: - A szükséglet, az igény, a kereslet és kínálat összefüggései - A piac fogalma és alapösszefüggései - A piacok résztvevői

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése

A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése FÖK: A program egyike a legjobban kidolgozott anyagoknak. Tekintve az EU-források felhasználásában rejlő kockázatokat, az operatív program hangsúlyát

Részletesebben

A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba.

A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba. A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba. Brassói Sándor főosztályvezető-helyettes Közoktatási Főosztály Oktatási és Kulturális Minisztérium 1. Az iskolai nevelés-oktatás

Részletesebben

Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal

Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal Felsőoktatási Tanácsadás Egyesület Szakmai Nap 2011. szeptember 1. Az üzleti versenyképességünk növelésének lehetőségei az ERASMUS programmal Nemeslaki András Infokommunikációs Tanszék Informatikai Intézet

Részletesebben

A Nyitott Koordinációs Módszer, mint az EU oktatáspolitikai eszköze

A Nyitott Koordinációs Módszer, mint az EU oktatáspolitikai eszköze A Nyitott Koordinációs Módszer, mint az EU oktatáspolitikai eszköze Előzmények a Római Szerződésben az oktatásügy kizárólagos nemzeti hatáskörbe tartozó ágazat ennek ellenére a 90-es években elsősorban

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Ruhaipari termékfejlesztő szakmérnök, Ruhaipari termékfejlesztő szakmérnök

Ruhaipari termékfejlesztő szakmérnök, Ruhaipari termékfejlesztő szakmérnök Óbudai Egyetem Rejtő Sándor Könnyűipari és Környezetmérnöki Kar Terméktervező Intézet Ruhaipari termékfejlesztő szakmérnök, illetve Ruhaipari termékfejlesztő szakmérnök levelező szakirányú továbbképzési

Részletesebben

KÉPZÉS ÉS TUDOMÁNY KAPCSOLATA

KÉPZÉS ÉS TUDOMÁNY KAPCSOLATA Tudomány az iskola, tudományos a tanítás ott, de csakis ott, ahol tudósok tanítanak. Hozzátehetem, hogy tudósnak nem a sokat tudót, hanem a tudomány kutatóját nevezem.. Eötvös Loránd KÉPZÉS ÉS TUDOMÁNY

Részletesebben

Feladataink, kötelességeink, önkéntes és szabadidős tevékenységeink elvégzése, a közösségi életformák gyakorlása döntések sorozatából tevődik össze.

Feladataink, kötelességeink, önkéntes és szabadidős tevékenységeink elvégzése, a közösségi életformák gyakorlása döntések sorozatából tevődik össze. INFORMATIKA Az informatika tantárgy ismeretkörei, fejlesztési területei hozzájárulnak ahhoz, hogy a tanuló az információs társadalom aktív tagjává válhasson. Az informatikai eszközök használata olyan eszköztudást

Részletesebben

IV. A munkaköri leírás és elemzése

IV. A munkaköri leírás és elemzése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség IV. A munkaköri leírás és elemzése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Kompetenciák fejlesztése a pedagógusképzésben. IKT kompetenciák. Farkas András f_andras@bdf.hu

Kompetenciák fejlesztése a pedagógusképzésben. IKT kompetenciák. Farkas András f_andras@bdf.hu Kompetenciák fejlesztése a pedagógusképzésben IKT kompetenciák Farkas András f_andras@bdf.hu A tanítás holisztikus folyamat, összekapcsolja a nézeteket, a tantárgyakat egymással és a tanulók személyes

Részletesebben

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével A bennem rejlő vezető Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével Mit jelent a vezetés? A vezetés azt jelenti, hogy olyan világosan kommunikáljuk

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Tájékoztató a programról

Tájékoztató a programról Tájékoztató a programról NYITOK HÁLÓZAT A TÁRSADALMI BEFOGADÁSÉRT TÁMOP-5.3.9-11/1-2012-0001 A program keretei, előzményei A szegénység, a társadalmi és a munkaerő-piaci hátrányok újratermelődésnek megakadályozása

Részletesebben

Mit nyújt a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program a vállalkozásoknak 2014-2020 között

Mit nyújt a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program a vállalkozásoknak 2014-2020 között Mit nyújt a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program a vállalkozásoknak 2014-2020 között Buzás Sándor Főosztályvezető Nemzetgazdasági Tervezési Hivatal Tematika Felkészülés a 2014-2020-as időszakra

Részletesebben

Versenyképes, kompetencia alapú tudás értéke a jövő wellness- és egészségturizmusában, Európában

Versenyképes, kompetencia alapú tudás értéke a jövő wellness- és egészségturizmusában, Európában Versenyképes, kompetencia alapú tudás értéke a jövő wellness- és egészségturizmusában, Európában Vermesi Andrea Cégvezető Egészségfejlesztő - Okleveles egészségpolitikai szakértő IWI Fitness - Wellness

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management 1 Master of Arts International Hotel (Companies) Management 9. Szállodavállalatok emberi erőforrás gazdálkodás irányítása Cél, az emberi erőforrás gazdálkodás szállodavállalati szintű irányításának áttekintése

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

Minőségfejlesztési kézikönyv

Minőségfejlesztési kézikönyv Minőségfejlesztési kézikönyv Kézikönyv a felsőoktatási intézmények minőségfejlesztési feladataihoz Minőségfejlesztés a felsőoktatásban TÁMOP-4.1.4-08/1-2009-0002 A felsőoktatás minőségfejlesztési helyzete

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

A közoktatási és szakképzési feladatok a közfoglalkoztatás tükrében. Dr. Köpeczi-Bócz Tamás Türr István Képző és Kutató Intézet

A közoktatási és szakképzési feladatok a közfoglalkoztatás tükrében. Dr. Köpeczi-Bócz Tamás Türr István Képző és Kutató Intézet A közoktatási és szakképzési feladatok a közfoglalkoztatás tükrében Dr. Köpeczi-Bócz Tamás Türr István Képző és Kutató Intézet A TKKI szakmai feladatai a 3/2011. KIM rendelet hátrányos helyzetűek képzettségének,

Részletesebben

KOMMUNIKÁCIÓS TERV. Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése ÁROP-1.A.2/A-2008-0068

KOMMUNIKÁCIÓS TERV. Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése ÁROP-1.A.2/A-2008-0068 KOMMUNIKÁCIÓS TERV Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése 1. Helyzetelemzés Tét Város Önkormányzatának legfontosabb szerve a képviselő-testület, amely az önkormányzat működésével,

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Kompetencia alapú angol nyelvi tanító szakirányú továbbképzési szak képzési és kimeneti követelményei

Kompetencia alapú angol nyelvi tanító szakirányú továbbképzési szak képzési és kimeneti követelményei Kompetencia alapú angol nyelvi tanító szakirányú továbbképzési szak képzési és kimeneti követelményei 1. A szakirányú továbbképzési szak megnevezése: Kompetencia alapú angol nyelvi tanító 2. A szakképzettség

Részletesebben

E L Ő TERJESZTÉS A BARANYA MEGYEI ÖNKORMÁNYZAT KÖZGYŰLÉSÉNEK 2011. JÚNIUS 16-I ÜLÉSÉRE

E L Ő TERJESZTÉS A BARANYA MEGYEI ÖNKORMÁNYZAT KÖZGYŰLÉSÉNEK 2011. JÚNIUS 16-I ÜLÉSÉRE E L Ő TERJESZTÉS A BARANYA MEGYEI ÖNKORMÁNYZAT KÖZGYŰLÉSÉNEK 2011. JÚNIUS 16-I ÜLÉSÉRE IKTATÓSZÁM 667/2011. MELLÉKLETEK: 6 DB TÁRGY: Tájékoztató a Baranya megyei szakképzés helyzetéről, különös tekintettel

Részletesebben

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084 Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER. szakirányú továbbképzési szak

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER. szakirányú továbbképzési szak Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar EU PROJEKTMENEDZSER szakirányú továbbképzési szak Az EU projektmenedzser képzés a projektek sikeres előkészítésével, menedzselésével, végrehajtásával, és

Részletesebben

Pályára lépünk. Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft.

Pályára lépünk. Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Pályára lépünk Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Innovatív, integrált non-profit munkaerő-piaci modell kísérleti bevezetése a pályakezdő (és részben megváltozott munkaképességű) fiatalok nyílt munkaerőpiaci

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból Piacsek László Zoltán szakképzési tanácsadó Iparkamara A kamara feladatai, szerepe a szakképzésben 1. Gyakorlati képzőhelyek

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

Az információs társadalom európai jövőképe. Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár

Az információs társadalom európai jövőképe. Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár Az információs társadalom európai jövőképe Dr. Bakonyi Péter c. Főiskolai tanár Tartalom Lisszaboni célok és az információs társadalom Az eeurope program félidős értékelése SWOT elemzés Az információs

Részletesebben

A szóbeli vizsgához a képzőintézménynek számítógépről kell gondoskodnia.

A szóbeli vizsgához a képzőintézménynek számítógépről kell gondoskodnia. Az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről szóló 133/2010. (IV. 22.) Korm. rendelet alapján. Szakképesítés, szakképesítés-elágazás, rész-szakképesítés,

Részletesebben

Új szakmai továbbképzések a Nemzeti Művelődési Intézet képzési kínálatában

Új szakmai továbbképzések a Nemzeti Művelődési Intézet képzési kínálatában Új szakmai továbbképzések a Nemzeti Művelődési Intézet képzési kínálatában Szakmai fejlesztőhálózat a kistelepülésektől az agorákig országos projektzáró konferencia Hatvan, 2015. szeptember 3. Partnereink

Részletesebben

NEMZETGAZDASÁGI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység

NEMZETGAZDASÁGI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység NEMZETGAZDASÁGI MINISZTÉRIUM 1-11/1 Szóbeli vizsgatevékenység Szóbeli vizsgatevékenység időtartama: perc A 0/007. (V. 1.) SZMM rendelet 3. 1. bekezdésében foglaltak alapján a szakmai vizsga szóbeli tételeit

Részletesebben

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller

Vezetői számvitel / Controlling II. előadás. Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller Vezetői számvitel / Controlling II. előadás Controlling rendszer kialakítása Controlling részrendszerek A controller I. A controlling rendszer kialakítását befolyásoló tényezők A controlling rendszer kialakítását

Részletesebben

A TÁMOP 3.1.4. TANÁCSADÓI FELADATOK

A TÁMOP 3.1.4. TANÁCSADÓI FELADATOK A TÁMOP 3.1.4. TANÁCSADÓI FELADATOK Kompetencia alapú oktatás, egyenlő hozzáférés - Innovatív intézményekben 2009.Budapest Dr. Csontos Jánosné Szabó Gyuláné közoktatási szakértők 1 MOTTÓ Ha egy ország

Részletesebben

Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai

Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése

Részletesebben

Arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat.

Arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat. Arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat. A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely

Részletesebben

Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés

Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés Minőségügyi rendszerek szakmérnök szakirányú továbbképzés (Szakirányú továbbképzési (szakmérnöki) szak) Munkarend: Levelező Finanszírozási forma: Költségtérítéses Költségtérítés (összesen): 375 000 Ft

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

EQUAL és "ÉRTÉKMŰHELY" 08-05-14 "ÉRTÉKMŰHELY" 1

EQUAL és ÉRTÉKMŰHELY 08-05-14 ÉRTÉKMŰHELY 1 EQUAL és "ÉRTÉKMŰHELY" 08-05-14 "ÉRTÉKMŰHELY" 1 Fő témáink EQUAL program bemutatása ÉRTÉKMŰHELY ismertetése 08-05-14 "ÉRTÉKMŰHELY" 2 Az EQUAL program háttere A Strukturális Alapokból támogatott közösségi

Részletesebben

A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése

A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése

Részletesebben

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása Bevezető Az intézmény figyelembe véve a Közoktatási törvényben meghatározottakat, valamint az intézmény

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Duális képzés a Turizmus - Vendéglátás alapképzésben Dr. Juhász László PhD 2015. május 16

Duális képzés a Turizmus - Vendéglátás alapképzésben Dr. Juhász László PhD 2015. május 16 Duális képzés a Turizmus - Vendéglátás alapképzésben 2015. május 16 Amit kérnek (What they ask ) Kommunikáció (Communications) Vendégközpontúság (guest orientation) Csapatmunka (team work) Teacher only

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

TÁMOP 2.2.1-12/1-2012-0001. A szakképzés és a felnőttképzés minőségének és tartalmának fejlesztése kiemelt projekt

TÁMOP 2.2.1-12/1-2012-0001. A szakképzés és a felnőttképzés minőségének és tartalmának fejlesztése kiemelt projekt TÁMOP 2.2.1-12/1-2012-0001 A szakképzés és a felnőttképzés minőségének és tartalmának fejlesztése kiemelt projekt Build Up Skills Hungary projekt II. konferencia Budapest, 2013. március 8. Alapinformációk

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015-es tanév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL Tisztelt végzős Hallgatók! Az Önök modulrendszerű Kereskedelmi Szakmenedzser

Részletesebben

M1854 FELADATOK. 4 A gerontológia fogalmának értelmezése B 5 A magyar társadalom demográfia jellemzői B

M1854 FELADATOK. 4 A gerontológia fogalmának értelmezése B 5 A magyar társadalom demográfia jellemzői B M1854 FELADATOK Értelmezi az idősek társadalmi helyzetét, szociális 4 problémáit, a modern életforma hatásait életmódjukra Megtervezi a gondozási folyamatot, közreműködik az ápolási, rehabilitációs és

Részletesebben

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon PÁLYÁZAT Program neve: Támogatás szakmai iránya: Program kódja Megvalósítandó cél: Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról /

Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról / Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról / A gyermek, a tanuló jogai és kötelességei II. fejezet 10 (3) A gyermeknek tanulónak joga, hogy a) képességeinek, érdeklődésének,

Részletesebben

Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján

Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján Hétfa Kutatóintézet Nyugat-Pannon Terület- és Gazdaságfejlesztési Nonprofit Kft. Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján A TÁMOP 1.4.7.-12/1-2012-0001 FoglalkoztaTárs

Részletesebben

TÁMOP-1.4.1-11/1-2012-0019

TÁMOP-1.4.1-11/1-2012-0019 Társadalmi Megújulás Operatív Program Közösségi feladatokhoz kapcsolódó munkaerő-piaci programok támogatása című pályázati felhívásához a konvergencia régiók területén Kódszám: TÁMOP-1.4.1-11/1 Hátrányos

Részletesebben

Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg

Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg 1 Foglalkozási Rehabilitáció Nürnberg 2 Feladatunk Mi egy Feladatunk Rendelkezünk Nálunk Több mint 25 év alatt Mi üzemen kívüli foglalkozási rehabilitációs központ vagyunk felnőtt fogyatékos emberek számára

Részletesebben

Megjegyzések a gyakorlati oktatási kézikönyvhöz

Megjegyzések a gyakorlati oktatási kézikönyvhöz Megjegyzések a gyakorlati oktatási kézikönyvhöz Oktatás - Gyakorlat - Innováció TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0009 Soós Gabriella - Dr. Kádek István Eger, 2015. január 22. Alapelvek A kézikönyv a gyakorlati

Részletesebben

Balogh Mihályné Krasznai Zsuzsa

Balogh Mihályné Krasznai Zsuzsa Europass Önéletrajz Személyi adatok Vezetéknév / Utónév(ek) Balogh Mihályné Krasznai Zsuzsa Cím(ek) 6724 Szeged, Lajta u. 16. Telefonszám(ok) Mobil: 30 3108953 E-mail(ek) Állampolgárság zsubalogh16@freemail.

Részletesebben

A PROJEKTRŐL. www.mind-rural.ro

A PROJEKTRŐL. www.mind-rural.ro A PROJEKTRŐL Integrált turisztikai humánerőforrás-fejlesztés a vidéki foglalkoztatás növelése érdekében című projektünk a Humánerőforrás-fejlesztési Szektoriális Operatív Program 2007-2013 keretében valósul

Részletesebben

ÉLETÚT ALAPÍTVÁNY. Felnőttképzési nyilvántartási szám: 13-0283-04 Intézmény-akkreditációs lajstromszám: AL 0564. 2011.

ÉLETÚT ALAPÍTVÁNY. Felnőttképzési nyilvántartási szám: 13-0283-04 Intézmény-akkreditációs lajstromszám: AL 0564. 2011. ÉLETÚT ALAPÍTVÁNY Felnőttképzési nyilvántartási szám: 13-0283-04 Intézmény-akkreditációs lajstromszám: AL 0564 2011. évi KÉPZÉSI TERVE Jóváhagyta: Az alapítvány Szakmai Tanácsadó Testülete 2010.11.26-án

Részletesebben

Települési ÉRtékközpont

Települési ÉRtékközpont TÉR Települési ÉRtékközpont Lajosmizse Város Önkormányzata településüzemeltetési és -fejlesztési program kidolgozása KÉPZÉS Stratégiák szerepe 2009. A közpolitika fogalma Közpolitika: az aktuálpolitika

Részletesebben

Közszolgálati protokoll szakirányú továbbképzési szak

Közszolgálati protokoll szakirányú továbbképzési szak Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet Közszolgálati protokoll szakirányú továbbképzési szak Képzési és Kimeneti Követelmények (KKK) Szakfelelős: Dr. Back András 1 I. A Közszolgálati

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

AZ ÖNISMERET ÉS A TÁRSAS KULTÚRA FEJLESZTÉSE PEDAGÓGUSKÉPZÉSBEN KÉT VIDÉKI INTÉZMÉNYBEN

AZ ÖNISMERET ÉS A TÁRSAS KULTÚRA FEJLESZTÉSE PEDAGÓGUSKÉPZÉSBEN KÉT VIDÉKI INTÉZMÉNYBEN A pedagógusképzés átalakításának országos koordinálása, támogatása TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0010 AZ ÖNISMERET ÉS A TÁRSAS KULTÚRA FEJLESZTÉSE PEDAGÓGUSKÉPZÉSBEN KÉT VIDÉKI INTÉZMÉNYBEN Almássy Zsuzsanna

Részletesebben

Az egészségturizmus munkaerőigénye, az ágazatban dolgozók humán fejlesztése egy országos kutatás eredményei alapján

Az egészségturizmus munkaerőigénye, az ágazatban dolgozók humán fejlesztése egy országos kutatás eredményei alapján Turizmus 2.0 Humán fejlesztések a kiemelt ágazatban BKF, BUDAPEST, 2010. XI. 4. Az egészségturizmus munkaerőigénye, az ágazatban dolgozók humán fejlesztése egy országos kutatás eredményei alapján DR. RUSZINKÓ

Részletesebben

Tanulási központok kialakítása

Tanulási központok kialakítása Tanulási központok kialakítása NYITOK HÁLÓZAT A TÁRSADALMI BEFOGADÁSÉRT TÁMOP-5.3.9-11/1-2012-0001 A gesztor szervezetek szerepe Mi a nyitott tanulási központ? Alapinfrastruktúra f e l n ő t t e k tanulásához,

Részletesebben

Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására

Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására Az Európai Bizottság javaslata az egész életen át tartó tanulást szolgáló Európai Képesítési Keretrendszer létrehozására Az Európai Képesítési Keretrendszer (EKKR) az EU tagállamok kormányfőinek kezdeményezésére

Részletesebben

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján Általános képzési keretterv ARIADNE projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján A jelen dokumentumban a szociális gazdaság témakörében tartandó háromnapos vezetői tréning általános

Részletesebben

Műszaki szakterület: A távoktatás módszertana (távoktatási tutorképzés)

Műszaki szakterület: A távoktatás módszertana (távoktatási tutorképzés) 19. BOLYAI NYÁRI AKADÉMIA 2011 Műszaki szakterület: A távoktatás módszertana (távoktatási tutorképzés) Időpont: 2011. július 17 23. Helyszín: Szováta, Teleki Oktatási Központ Helyek száma: 25 fő Célcsoport:

Részletesebben

ÉLETÚT ALAPÍTVÁNY Felnőttképzési nyilvántartási szám: 13-0283-04 Intézmény-akkreditációs lajstromszám: AL 0564

ÉLETÚT ALAPÍTVÁNY Felnőttképzési nyilvántartási szám: 13-0283-04 Intézmény-akkreditációs lajstromszám: AL 0564 ÉLETÚT ALAPÍTVÁNY Felnőttképzési nyilvántartási szám: 13-0283-04 Intézmény-akkreditációs lajstromszám: AL 0564 2010. évi KÉPZÉSI TERVE Jóváhagyta: Az intézmény Szakmai Tanácsadó Testülete 2008.12.21-én

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER. KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL

TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER. KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL TÁJÉKOZTATÓ A KERESKEDELMI MENEDZSER (KSZM, KSZM levelező, RSZM, EU, KKV specializációk) KÉPZÉS 2014/2015/2-es félév MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL Tisztelt végzős Hallgatók! Az Önök modulrendszerű Kereskedelmi

Részletesebben

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél A szolgáltatás átfogó és operatív célja A Pro-Team Nonprofit Kft. rehabilitációs akkreditált foglalkoztató, ahol több mint 2000 fő megváltozott

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai Regionális Képző Központ. 2007. november 28-30. SZEGED

GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai Regionális Képző Központ. 2007. november 28-30. SZEGED Mentálhigiénés tréning pályakezdők részére Pályaorientációs programfejlesztés és kísérleti képzés Csoportot vezető szakemberek továbbképzési tapasztalatai GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben