Cél - Akcióik - Határidő - Mérőszám

Átírás

1 Képzés - Fejlesztés Vezetéstudományi Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék Szilas Roland, Miért fontos a képzés-fejlesztés területe? A HR alapvető feladata, hogy biztosítsa a szervezet küldetésének és stratégiai céljainak megvalósításához szükséges kompetenciákat. A sikeres vállalatok olyan kompetenciákkal rendelkeznek, amelyek tartós előnyt biztosítanak számukra versenytársaikkal szemben. A kritikus kompetenciákkal rendelkező munkatársak megtartása egyre nehezebbé válik. A személyes fejlődési lehetőség biztosítása jelentős megtartó erő. 2 1

2 A teljes emberi fejlődés dimenziói Helen J. Alford Michael J. Naughton: Menedzsment, ha számit a hit, Kairosz, Gyakorlat: Egyéni fejlesztési terv 1. Mi az én hivatásom? 2. Mit szeretnék csinálni (dolgozni) 4 év múlva? 3. Milyen kompetenciákra (tudásra, tapasztalatra, készségekre, erényekre) van ehhez szükségem? 4. Melyekkel rendelkezem jelenleg (és milyen szinten a kívánatoshoz képest)? 5. Milyen kompetenciákat kell tehát megszereznem 4 éven belül? 6. Részletezzük az első évet! Cél - Akcióik - Határidő - Mérőszám 4 2

3 Kompetenciák összetevői 5 Alapfogalmak Képzés: olyan szervezeti megoldások és eszközök amelyek jellemzően rövidtávon, egyéni szinten hivatottak a munkatársak jelenlegi munkaköréhez szükséges kompetenciákat biztosítani Fejlesztés: olyan megoldások, amelyek jellemzően hosszabb távú szemléletben túl lépnek a jelenlegi munkakörökön és a jövő szervezeti kihívásaira készíti fel a résztvevőket. 6 3

4 A képzés-fejlesztés alkalmazható: Jelenlegi kompetenciahiány kiküszöbölése Jövőbeni kompetenciahiány kiküszöbölése (proaktivitás!) Ösztönzési elem Megtartó erő, szolgáltatás a munkavállalók részére Szervezeti image ( employer branding ) része Befektetés az emberi tőkébe 7 Felnőttképzés sikerkritériumai Adott munkafeladatnak, karrierkihívásnak feleljen meg, legyen alkalmazható Építsen meglévő szakmai és élettapasztalatra Egyéni felelősségvállalás (tanulás célja és módja) A tanuló tudja és tapasztalja, hogy a tanultak hasznosak a számára Módszertan: Interaktivitás: kölcsönösség, egyenlőségre alapozó Személyes gyakorlati tapasztalatra épülő Erősségek és gyengeségek felismerését lehetővé tevő, azt támogatni tudó Tanulás és tapasztalat integrációja 8 4

5 Képzés-fejlesztési rendszer szereplői Képzésben résztvevő munkatársak A fejlesztést megrendelő vezető A fejlesztésért felelős HR szakember A fejlesztést lebonyolító munkatárs / külső partner 9 Képzési-fejlesztési irányultsága Csoportos képzés Szakmai kompetencia Humán kompetencia Egyéni képzés 10 5

6 Szervezetfejlesztés Diagnózis: a szervezetre vonatkozó információk begyűjtése, feldolgozása és értelmezése a fejlesztendő területek azonosítása érdekében. (Jellemzően kérdőívek, elégedettségi felmérések, interjúk és megfigyelések alapján.) Változtatási stratégia kialakítása: olyan stratégiai tervezési folyamat, amely az azonosított specifikus fejlesztendő területekhez konkrét fejlesztési lépéseket kapcsol Visszajelzés és beavatkozás: a diagnózis szakaszában gyűjtött információk megosztása az érintett munkatársakkal és a változtatási szükséglet felismerésének támogatása. (Jellemzően külső konzultáns bevonásával, közvetlen visszajelzés, workshopok és csapatépítő tréningek alkalmazásával.) Értékelés: a szervezetfejlesztési folyamat eredményeinek értékelése, melynek során a beavatkozás előtt kitűzött explicit célokat összehasonlítják a fejlesztési folyamatot követően begyűjtött eredményekkel. (Az értékelés megbízhatósága kontroll-csoport bevonásával növelhető.) 11 Képzés folyamata 12 6

7 Képzés-fejlesztés részletes folyamata Fejlesztési igények felmérése Fejlesztési célok kijelölése Fejlesztendő munkatársak kiválasztása, fejlesztők felkérése A képzési terv kialakítása, döntés a fejlesztés módszertanáról A fejlesztés költségvetésének elkészítése Végső döntés a fejlesztő munkatársakról, trénerekről (külső vagy belső) A fejlesztés lebonyolítása Értékelés és utókövetés 13 Képzés folyamata 14 7

8 Szükségletfelmérés Miért van szükség rá? külső feltételrendszer változása? új vállalati stratégia? belső (szervezeti) változások? alacsony/csökkenő teljesítmény? egyéb problémák? Módszere dokumentumelemzés, kérdőív, interjú, csoportos interjú, fókusz csoport Irányultsága: Szervezeti szint hol? mit? Egyes feladatok munkaköri leírások, tevékenységelemzés, folyamatelemzés, Egyéni munkavállalók ismeret, képesség/készség, attitűd, motiváció 15 Képzési program megtervezése Célja ismeretátadás képességek, készségek attitűd, motiváció Résztvevők elemzése Kik? Miért? (oka, célja) Szervezés erőforrások helyszín technikai lehetőségek időbeli terjedelem adminisztráció kik/hányan tartják KOMMUNIKÁCIÓ Módszer Passzív előadás Interaktív esettanulmány, video-esettanulmány, vita, Aktív szituációs játék, üzleti szimuláció, kiscsoportos technikák, betanítás, outdoor tréning Helye on-the-job off-the-job reflexió, tanulságok levonása 16 8

9 Külső illetve belső fejlesztők megbízása melletti érvek A belső fejlesztők felkérése melletti érvek A vállalat üzleti-szakmai környezetének, szervezeti kultúrájának, hatalmi-politikai struktúrájának ismerete. A belső igényekhez teljes mértékben illeszkedő, testre szabott fejlesztési programok kidolgozásának lehetősége, alacsony koordinációs költségek mellett. Nem szükséges a vállalat üzleti-szervezési titkainak, esetleges gyengeségeinek, problémáinak felfedése külső partner számára. A munkatársak fejlesztési feladatokkal való felruházását tekinthetjük munkakörbővítésként is, amely egyben az eddigi teljesítmény komoly elismerése, példaképül állítás a szervezet számára. Hiteles belső munkatársak a fejlesztői szerepben növelhetik a képzés iránti érdeklődést, a programok elfogadottságát. A külső fejlesztők megbízása melletti érvek Új, friss, külső szemlélet. Túllépés lehetősége a bevett és megszokott vállalati megoldásokon. A külső szereplő viszonylagos függetlensége a fejlesztési folyamat szereplőitől. Kisebb személyes érintettség és befolyásolhatóság. Professzionálisan kidolgozott és széles körben kipróbált képzési anyagok és módszertan. A fejlesztői kapacitások rugalmas igénybevételének lehetősége. Kockázatcsökkentés, az eredmény számonkérhetősége. Sikertelen fejlesztési erőfeszítések esetén a befektetett költségek visszaigénylésének lehetősége. 17 Képzési/fejlesztési módszerek On the job Szorosan a munkavégzéshez kapcsolódik, a munkahelyen és nem ritkán a munkaidőben alkalmazzák, mert itt kiemelt szerepe van a közvetlen munkatapasztalatoknak és a frissen szerzett ismeretek és készségek kipróbálásának. Akciótanulás Mentorálás Coaching Munkakör rotáció Keresztfunkcionális csapatok Projektmunka Off the job A munkavégzéstől elszakítva kedvezőbb teret ad a koncentrált, széleskörű ismereteket átadó fejlesztésnek. Tanulmányút Konferencia Szervezett képzés Számítógépes, programozott oktatás (pl. e-learning) Tréning Üzleti szimulációk Helyzetgyakorlatok Outdoor tréningek 18 9

10 Program értékelése Mit? arról szólt-e? képzés minősége eredményessége megtanulták-e? tudják-e alkalmazni? alkalmazzák-e? hatékonyság (ktg.-haszon) Kit? egyénenként csoportosan Mikor? kurzus során kurzus alatt kurzus után (mennyivel?) Miért értékeljünk? résztvevő: kell-e további képzés? hasznos volt-e? tréner: kurzus fejlesztése, átdolgozása vezető: érdemes-e folytatni? transzfer megtörtént-e? Módszer résztvevők vezetők (ktg-haszon) kontroll csoport teszt, kérdőív, interjú, megfigyelés 19 Kirkpatrik értékelési modell 20 10

11 Miért nem érik el a képzési programok a kitűzött céljukat? Nem ismerik el az új képességeket, ismereteket. Kevés idő biztosítása a program elvégzésére. A munkakörnyezet nem támogatja az új, tanult viselkedési mintákat. Nem kellően motivált résztvevők. Pontatlan képzési szükséglet felmérés. A képzési szükségletek megváltoztak a program lefolytatása közben. A vezetés nem támogatta a képzési programot. Hiányos pénzügyi támogatás a program számára. 21 Vizsgaalkalmak V. 22. V. 29. VI. 5. VI Szervezeti Magatartás és EEM párhuzamosan 22 11