Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata"

Átírás

1 TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

2 2 EBH-kutatás III. Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

3 Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata EBH TÁMOP projekt társadalomtudományi kutatásai, 3. tanulmány, 2011 Budapest, 2013

4 EBH-kutatás Az Egyenlő III. Bánásmód Az esélyegyenlőségi Hatóság a terv TÁMOP /08/1 hatásának vizsgálata A diszkrimináció elleni küzdelem - a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósította meg 2009 és 2013 között. A tanulmány szerzői: Niederfiringer Veronika (4., 5., 6., 7. fejezet) és Soltész Anikó (Vezetői összefoglaló (1., 2. [Simonovits Bori anyagainak felhasználásával], 3., 8. fejezetek). Kiadványkordináció: Ágó Anna, Fris E. Kata A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte. ISBN: Egyenlő Bánádmód Hatásóság, A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasználásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvánosság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött.

5 Tartalomjegyzék Elnöki köszöntő 9 1. Bevezetés A kutatás módszertana A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A munkáltatói csoportok rövid jellemzése A munkavállalói csoportok rövid jellemzése A kutatási terv Az esélyegyenlőség rövid története Az esélyegyenlőségi terv Az esélyegyenlőségi terv vagy az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum elterjedtsége a munkahelyeken Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának motivációi Az esélyegyenlőségi terv elemei Esélyegyenlőséggel kapcsolatos politikák: szabályzatok, eljárások, költségek, előnyben részesítés és jó gyakorlatok Diszkriminációellenes szabályzat Hátrányos csoportok előnyben részesítését előíró szabályzat Jó gyakorlatok Az esélyegyenlőségi terv megvalósításának költségei és akadályai Az esélyegyenlőségi terv költségei Az esélyegyenlőségi terv létrejöttének akadályai Az esélyegyenlőségi felelős Az érdekképviselet szerepe az esélyegyenlőségi terv elkészítésében Munkavállalók informáltsága az esélyegyenlőségi terv meglétéről Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos dokumentumok hatása Az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének hatása a diszkriminációs tapasztalatra Az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének hatása a munkavállalói elégedettségre Összefüggések (hiánya) az esélyegyenlőségi dokumentum léte és a vezetők, védett helyzetű csoportok elhelyezkedési esélyeivel kapcsolatos attitűdje között Az esélyegyenlőségi terv megszületését befolyásoló tényezők többváltozós modell a vállalati/intézményi, vezetői jellemzők vizsgálatával Munkavállalók és munkáltatók közötti kommunikáció és tájékoztatás, kommunikációs csatornák Tájékoztatás a munkahelyet, munkakörülményeket érintő változásokról Tájékoztatási fórumok 38 5

6 7. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos vélekedések a munkahelyeken a kérdőíves felvétel alapján Elhelyezkedési esélyek A védett foglalkoztatási csoportok elhelyezkedési esélyeinek megítélése a verseny-, a köz- és a civil szférában A munkahelyi jellemzők és a vezetői háttér hatása az elhelyezkedési esélyekkel kapcsolatos attitűdökre Esélyegyenlőség és diszkrimináció a gondolkodásban és a munkahelyek gyakorlatában kvalitatív vizsgálatok alapján Mi jut eszükbe az esélyegyenlőségről? Spontán válaszok a kvalitatív vizsgálatokban Mi jut eszükbe a diszkriminációról, mit jelent a diszkrimináció? Munkáltatói vélemények az esélyegyenlőtlenség tényezőiről Munkáltatói vélemények az esélyhátrányban levő csoportokról A munkáltatók családi mintái, élet- és munkatapasztalatai az esélyegyenlőség képviseletéhez Az esélyegyenlőség megvalósulása a munkahelyeken A munkáltatókkal kapcsolatos tapasztalatok összefoglalása Az esélyegyenlőség és a diszkrimináció tényezői a munkavállalók szemszögéből nézve A védett tulajdonságú csoportok az esélyegyenlőségről és a diszkriminációról Egyetemisták, főiskolai hallgatók Álláskeresési tapasztalataik, tervek a jövőről Kisgyerekesek az esélyegyenlőtlenségről A kisgyerekesek a munkahelyi tapasztalatokról, terveikről A védtelen védettek: a középkorúak Az esélyegyenlőség alakulása múltjukban, jelenükben Véleményük diszkriminált csoportokról, lehetőségeikről Negyven fölöttiek történetei az esélyegyenlőség munkahelyi gyakorlatáról Idősebbek az intézményes háttér hiányosságairól Gazdaság- és oktatáspolitikai problémák, mint a foglalkoztatási egyenlőtlenségek újratermelődésének okai Összegzés, javaslatok 62 Irodalomjegyzék 65 Fogalomtár 67 Mellékletek 71 M1. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési esélyei az egyes szférák vezetői szerint (százalékban és átlag) 72 M2. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyai az egyes szférák vezetői szerint (százalékban és átlag) 73 M3. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek megítélése a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (átlag: 1 egyáltalán nem ért egyet; 4 határozottan egyetért) 74 6

7 M4. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók elhelyezkedési lehetőségeinek megítélése a vezetők szociodemográfiai jellemzői szerint (átlag: 1 egyáltalán nem ért egyet; 4 határozottan egyetért) 76 M5. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélése a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (átlag: 1 egyáltalán nem ért egyet; 4 határozottan egyetért) 78 M6. táblázat: Védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatási és kereseti viszonyainak megítélése a vezetők szociodemográfiai jellemzői szerint (átlag: 1 egyáltalán nem ért egyet; 4 határozottan egyetért) 80 M7. táblázat: Esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum a vezetők között 81 M8. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint szféránként (%) 82 M9. táblázat: Az esélyegyenlőségi terv és más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó dokumentum a vezető szociodemográfiai jellemzői szerint szféránként (%) 84 M10. táblázat: Megvalósult-e az esélyegyenlőségi tervben foglalt cél? Szféránként az adott elemet említők körében (%) 85 M11. táblázat: Van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely tiltja a diszkriminációt, más néven hátrányos megkülönböztetést? (%) 86 M12. táblázat: Van-e olyan belső eljárás, szabályzat, amely arról szól, hogy előnyben kell részesíteni valamelyik hátrányos helyzetű csoportot? (%) 88 M13. táblázat: Jó gyakorlatok a köz- és a civil szférában a vezetők szerint 89 M14. táblázat: Az esélyegyenlőségi tervben vagy más, esélyegyenlőségi dokumentumban foglaltak megvalósítása mekkora többletköltséget jelent a szervezet számára? - a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint (%) 90 M15. táblázat: Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az Önök szervezeténél? a vállalat/intézmény/szervezet jellemzői szerint szféránként (%) 91 M16. táblázat: A munkavállalói tudás összevetése a vezetőivel az esélyegyenlőségi terv létét illetően szféránként, összevonva a jó és a rossz válaszok kategóriáit (%) 93 M17. táblázat: A munkahelyi tájékoztatással elégedettebb és elégedetlenebb csoportok szféránként 98 M18. táblázat: A tájékoztatást segítő fórumokat az átlagosnál nagyobb arányban említők szféránként 102 M19. táblázat: Az esélyegyenlőségi tervet meghatározó tényezők (logisztikus regresszió) 107 M20. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult súlyozott megoszlásai a négy szférában 107 M21. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint 108 M22. táblázat: A 30 darab féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest) 108 M23. táblázat: Munkavállalói elégedettség a munkahely, a munkakörülmények tekintetében bekövetkező változásokról való tájékoztatásról a munkavállalók szerint szféránként (% és átlag) 108 7

8 8 EBH-kutatás III. Az esélyegyenlőségi terv hatásának vizsgálata

9 Elnöki köszöntő A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint minden harmadik európai polgár volt már hátrányos megkülönböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a diszkriminációval szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresztül, ezek a jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehetőségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybevétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatásban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai. A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fellépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) április 1-jén indította A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavatkozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társadalmi szintű motiválása, megerősítése. A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, illetve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkülönböztetést eredményező gyakorlatok és okokozati összefüggések feltárása a védett csoportok közül különösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vonatkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban. A kutatások közül az első négy a munka világában vizsgálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlőség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele a TÁMOP es programmal együttműködve tíz- ezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán került sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat. Jelen kiadvány a munkahelyi esélyegyenlőségi terv és más, a diszkrimináció elleni garanciát jelentő szabályzatok létrejöttét és érvényesülését vizsgálta. Ezzel öszszefüggésben a tanulmány egyaránt feltárja a munkáltatók témával kapcsolatos ismereteit, véleményét és attitűdjeit, a megvalósítás intézményi hátterét, továbbá a védett tulajdonságú munkavállalók esélyegyenlőséggel és diszkriminációval kapcsolatos ismereteit is. A kutatássorozat első tanulmánya a férfiak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfiak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke nemzetközi összehasonlításban. A második kiadvány a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járta körül: milyen szempontok figyelembevételével keresnek új munkaerőt, továbbá azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A befejező kutatás pedig a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül munkahelyi helyzetét tárta fel, mind munkáltatói, mind munkavállalói szempontból. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönböztetések csökkenéséhez, megelőzéséhez. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglalkoztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Reményeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkriminációmentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szakmai és társadalmi diskurzusok kialakulását. Dr. Honecz Ágnes elnök 9

10 1. Bevezetés Kutatásvezetői összefoglaló E tanulmány célja, hogy bemutassa az esélyegyenlőségi terv érvényesülését és hatását a munkahelyeken, és ezzel összefüggésben feltárja azokat az ismereteket, ismerethiányokat, véleményeket és előítéleteket, amelyek megerősítik az Egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló, évi CXXV. törvény (Ebktv.) érvényesítésének és a garanciális intézmények működésének fontosságát. A kutatási eredmények egyaránt tükrözik a munkáltatók témával kapcsolatos ismereteit, véleményét és attitűdjeit, továbbá a védett tulajdonságú munkavállalók esélyegyenlőséggel és diszkriminációval kapcsolatos ismereteit, az egyes csoportok véleményéből kibontakozó munkaerő-piaci, és munkahelyi problémákat, és az ezzel kapcsolatos reflexiókat. Mivel a kutatás során mind a kvantitatív (kapcsolt kérdőíves módszer), mind a kvalitatív (munkáltatói és lakossági fókuszcsoportok) modulban megkérdeztük mindkét oldalt, lehetőség nyílt az adatok több szempontú elemzésére, valamint a munkavállalók és a munkáltatók véleményének feltérképezésére. Tanulmányunkban egyaránt felhasználtuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredményeit. A kvantitatív vizsgálat keretében a munkáltatói kérdőívek és az ezekhez tartozó munkaügyi adatlapok lehetőséget adtak arra, hogy az esélyegyenlőségi terv és más szabályzatok létezésével és hatásával, a munkahelyi esélyegyenlőség biztosításával kapcsolatos intézményi hátteret és a működéssel kapcsolatos véleményeket megismerjük, az adatokból többváltozós elemzéseket készítsünk. A kvalitatív vizsgálat során készült munkáltatói fókuszcsoportok fontos betekintést adtak a kis- és középvállalati szféra működésébe, ahol a törvényt rosszabbul ismerik, mint a nagyvállalatoknál, és az alkalmazásával kapcsolatos érdekek is inkább a forrásszerzéshez, mint a munkavállalók megbecsüléséhez és megtartásához fűződnek. A védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói csoportok ismereteit és véleményét elsősorban abból a szempontból vizsgáltuk, mennyire vannak tisztában esélyhátrányaikkal, diszkriminált helyzetükkel. Meg tudják-e fogalmazni az esélyegyenlőtlenség és a diszkrimináció tartalmát, hogy szükség esetén képesek legyenek helyzetük és nehézségeik artikulálására? A fókuszcsoportok mellett a féligstrukturált interjúk is értékes információkat adtak arról, hogy az egyes csoportok énérintettsége hogyan fordítja le és egyszerűsíti a filozófiaijogi kategóriákat a mindennapok nyelvére. 10

11 2. A kutatás módszertana 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kapcsolt kérdőíves módszer lehetővé teszi, hogy ugyanazon témákról megismerhessük mindkét fél véleményét, amely az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatok feltérképezése szempontjából különösen fontos. Ennek a módszernek a nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó munkáltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két sokszor gyökeresen eltérő nézőpontot ismerhetünk meg, így lehetőségünk nyílik a válaszok összehasonlítására, és a kutatási kérdések sok szempontú elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában, a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 munkahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállalónak a véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és annak 341 dolgozója, valamint több mint 100 közintézmény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába. A magas elemszámok lehetővé teszik azt is, hogy egyes alcsoportokat vizsgáljunk. Természetesen ilyenkor az alcsoportok elemszáma alacsonyabb, ezt minden táblázatnál jelöltük. Például, ha az esélyegyenlőségi tervvel rendelkezők alcsoportját vizsgáljuk, akkor a versenyszférában csak 116, a köztisztviselőknél 27, a közalkalmazottaknál 32, a civileknél 6 vezető véleményét láthatjuk, pusztán azért, mert ennyien számoltak be az egyes szférákban arról, hogy rendelkeznek ezzel a dokumentummal. Ugyanígy, ha az érdek-képviseleti szervek vezetőit tekintjük az egyes szférákban, az elemszámok óhatatlanul alacsonyabbak lesznek, mivel nem minden szervezetnél van érdek-képviseleti vezető. A versenyszférában például 115 fő a szakszervezeti vezetőként vizsgálhatók száma, de a közalkalmazottaknál csak 25, a köztisztviselőknél 12 azon szakszervezeti vezetők száma, ahol van esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum. Az elemszámok változhatnak a szerint is, hogy valamennyi válaszadó véleményét figyelembe vesszük (például a válaszok megoszlásakor) vagy csak az érdemi válaszokat (például értékelő skálák átlaga az átlagszámításkor a nem tudja, nem válaszol válaszokat figyelmen kívül hagytuk, ami kismértékben csökkentette az egyes csoportok elemszámát [M20. táblázat]). A több szempontú összehasonlíthatóság elvét tartottuk szem előtt a kvalitatív kutatási modul kidolgozásakor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multinacionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a különböző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavállalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólaltatta meg, ezáltal lehetőséget teremtve a különböző nézőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (M21. táblázat). A féligstrukturált interjúk alanyai, a témánk szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak. Interjúalanyaink között voltak a nehezen elérhető (potenciális) munkavállalók, azaz a védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók és munkanélküliek: romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékos személyek (M22. táblázat). A munkáltatói kérdőív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállításakor és e tanulmány írásakor is a 2006-os, női-férfi esélyegyenlőség témájában folytatott SEED-kutatás 1 útmutatásait vettük alapul A munkáltatói csoportok rövid jellemzése A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelenti, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részében két nő és egy férfi vitázott, a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte a beszélgetés folyamán. Tehát a bemutatott elemzés nem a hét fő véleményének heterogenitását, hanem javarészt három-négy fő válaszait tükrözi. A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten (négy nő és egy férfi) vettek részt: egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozik, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét. A nő többször hangsúlyozza, hogy a fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba, a férfi pedig számos pozitív esetet mutat be, 1 A SEED Alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgyerekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselőivel, valamint a strukturális alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A tíz, csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfiakból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint. 11

12 amikor bízva megérzéseikben, felvették a pályakezdőt vagy a kismamát, ami később megtérült a cégnek. A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten (három nő és négy férfi) voltak jelen a meghívott nyolc főből, mindegyik csoporttag aktívan részt vett a beszélgetésben A munkavállalói csoportok rövid jellemzése Két pályakezdő, két kisgyermekes és három 45 éven felüli munkavállalói csoportot szerveztünk a kutatás kvalitatív moduljában. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak. A csoportba kerülés feltétele az volt, hogy a résztvevőnek legalább egy 6 év alatti gyermeke legyen. Ez végül úgy alakult, hogy 4 főnek 6 hónapos és 3 év közötti, míg a másik 4 főnek 3-6 év közötti gyermekei voltak. Mind a budapesti, mind a győri kisgyerekes csoportban nyolcan vettek részt, ebből heten-heten dolgoztak. Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pályakezdő csoportban 4 fő egyetemista és 4 fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek, fele-fele arányban nők és férfiak. A három középkorú csoportban egyaránt nyolcan vettek részt, fele-fele arányban nők és férfiak. A csoportok iskolai végzettség szempontjából heterogének voltak, az összeállításuknál arra törekedtünk, hogy iskolázottság szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A pályakezdő és középkorú csoportokba nagyjából felefele arányban kerültek nők és férfiak. A középkorú csoportba 45 és 65 év közöttiek (melyen belül négy fő éves és négy fő éves), a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek kerültek, míg a kisgyermekes anyukák kor szerinti megoszlása 26 és 40 év között volt. A csoportba kerülés további feltétele volt az átlagos jövedelmi szint, és az, hogy legalább 3 éve éljenek az adott településen A kutatási terv A kutatási terv a következő kérdésekre keresett válaszokat 1. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos jogszabályi ismeretek, a munkáltatók rendelkeznek-e esélyegyenlőségi tervvel, amennyiben rendelkeznek: megvalósulnak-e annak tartalmi elemei; van-e különbség a jogsértések tekintetében az esélyegyenlőségi tervvel rendelkező és nem rendelkező cégek között (kiválasztás, zaklatás, elbocsátás)? 2. Az elfogadott esélyegyenlőségi terv (et): valódi cselekvési tervnek tekinthető-e vagy csupán kötelezettség a munkáltatók részéről? a. Amennyiben valódi cselekvési terv, mennyiben eredményez az esélyegyenlőségi terv valódi szemléletváltozást? b. Ha csupán kötelezettség, akadályozó tényezők feltérképezése: az esélyegyenlőségi terv miért nem válik a szervezeti kultúra részévé? Az esélyegyenlőségi terv elutasításának indokai. 3. Milyen intézkedéseket tartalmaz az esélyegyenlőségi terv? Céljaiban figyelemmel van-e a nők, a romák és a fogyatékos személyek esélyegyenlőségének növelésére, él-e az előnyben részesítés lehetőségeivel a munkavállalók esetében? 4. A munkáltatók az esélyegyenlőségi terv kialakítása előtt folytatnak-e előzetes egyeztetéseket a célcsoport tagjaival vagy azok érdekvédelmi szervezeteivel, és annak tartalmát milyen módon ismertetik meg a munkavállalókkal? 5. Az esélyegyenlőségi tervből származó előnyök a munkáltatók és munkavállalók véleménye szerint? 6. Milyen belső kommunikációs csatornák léteznek a munkavállalók és a munkáltatók között, milyen módon és honnan értesülnek a munkavállalók a munkáltatók döntéseiről? 7. Van-e külön felelőse az esélyegyenlőség kérdésének az adott szervezetnél? 8. Működik-e panaszkezelési rendszer, ha igen, milyen módszerrel? 9. Mérik-e a dolgozók elégedettségét, ha igen, milyen módszerrel? 10. Megfigyelhető-e összefüggés a munkáltatók ellen kezdeményezett, munkaviszonnyal összefüggő eljárások száma és az esélyegyenlőségi tervvel rendelkezés között? 11. Rendelkeznek-e információval a munkavállalók a munkahelyükön megszületett esélyegyenlőségi tervről? 12. Esélyegyenlőséggel kapcsolatos jogszabályok ismeretének mérése, munkáltatók és munkavállalók körében. Sajnos, a munkáltatói és munkavállalói ismerethiány nem adott lehetőséget arra, hogy a felvetett kérdések mindegyikére átfogó választ kapjunk. A jövőben az esélyegyenlőségi tervvel rendelkező vállalatok fókuszált, kvalitatív módszerekkel történő vizsgálata adhat többletinformációt és a mintakövetés szempontjából fontos jó gyakorlatokat. 12

13 3. Az esélyegyenlőség rövid története Miért fontos az esélyegyenlőség intézményeinek kutatása? Történelmi visszatekintés Az egyenlőség-egyenlőtlenség kérdései, az egyenlőtlenségek felszámolásának módja, jogi és intézményes garanciái a felvilágosodás óta foglalkoztatják a gondolkodókat, a politikai osztály tagjait és képviselőit. Azóta a polgárjogi és a munkásmozgalmi küzdelmek nyomán számos változás történt, de az ideális állapottól még nagyon messze vagyunk. Napjaink kommunikációs forradalma új dimenziót adott ennek a problémának is, amikor a világ szinte minden szegletében láthatóvá tette a gazdagság és a szegénység, a kirívó, egyre elviselhetetlenebb egyenlőtlenségek drámai képeit. Az utcákon megjelent az úgynevezett Y generáció, amely az internetről informálódik, annak eszközeivel szervezkedik, harcol, és megpróbál tényezővé válni a hatalmi játszmákban. Az esélyegyenlőségért folyó küzdelmeknek azonban kezdettől fogva van egy békésebb vonulata, amely a hátrányokat elszenvedők érdekeinek artikulálásával és érvényesítésével a jog asztalánál keresi a jogegyenlőség, a diszkriminációmentes élet- és munkaviszonyok garanciáit. Az elmúlt évtizedekben e téren született nemzetközi szabályok jó részét a rendszerváltás előtti jogalkotás is figyelembe vette óta e folyamat felgyorsult, és az EU-csatlakozással együtt járó jogharmonizáció révén lassan teljessé válik: az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésére megszülettek a diszkrimináció tilalmát jelentő jogszabályok, és létrejöttek az érvényesülésüket segítő intézmények. Az esélyegyenlőség biztosítására is számos, a 2011-ben hatályos Alkotmány 70. -át kibontó intézkedés született. Az új szabályozás a társadalmi viszonyok gyakran negatív változását követő élethelyzetekre reagálva, jogi és jogon kívüli eszközökkel próbál változtatni a hátrányos helyzetű csoportok romák, fogyatékos emberek, nők, és ezek kor, iskolai végzettség, földrajzi elhelyezkedés, munkaerő-piaci státusz stb. szerinti alcsoportjai helyzetén. Az intézkedések azonban sohasem eléggé átfogóak, ezért hatásuk sem az. Így az egyenlőtlenség és a diszkrimináció kiváltó okai folyamatosan újratermelődnek, a gazdasági válság hatására újabb és újabb csoportok váltak munkanélkülivé és kerültek nehéz szociális helyzetbe, a válságkezelés eszközei pedig nem alkotnak koherens rendszert, és kemény költségvetési korlátokba ütköznek. A bemutatott helyzet az antidiszkriminációs intézkedések és az egyenlőtlenségek felszámolását célzó cselekvési tervek folyamatos újraszabályozását igényli, ezért fontos, hogy megismerjük e téma nemzetközi és hazai jogi hátterét. A nemzetközi szabályozás vázlatos áttekintését egy hatvanéves egyezménnyel kezdjük: a munka világát érintő szabályok sorában az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete (ILO) 1951-ben meghozott 100. számú egyezménye, A férfi és női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásáról, hosszú ideig a bérezéssel kapcsolatos legfontosabb hivatkozási alapot jelentette. Ennek a továbbfejlesztéseként született meg a 111. sz. ILO-egyezmény a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről (1958), amely felszólítja az egyezményhez csatlakozókat a foglalkozáshoz, képzéshez és a megfelelő munkafeltételekhez való hozzájutásban érvényesülő, faj, bőrszín, nem, vallás, politikai vélemény, nemzetiség és társadalmi helyzet alapján történő megkülönböztetés megszüntetésére és az egyenlő esélyek és elbánás elősegítésére. Ezek a szabályok bekerültek az EU elsődleges jogszabályaiba, így az Európai Közösség alapszerződésébe, az úgynevezett római szerződésbe, amely 1957-ben deklarálta az egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvét (119. cikk). Az 1999-től érvényes amszterdami szerződés által bevezetett módosítások tovább szélesítették az egyenlőtlenségekkel kapcsolatos intézkedések lehetőségeit. Az alapszerződés korábbi, 6. cikke helyébe lépő 13. cikk feljogosítja a tagállamokat, hogy megfelelő intézkedéseket tegyenek a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés leküzdésére. Egy másik cikk a munkakörnyezet javítása, a munkavállalók egészsége és biztonságának védelme érdekében áll ki a munkavállalók tájékoztatása, véleményük meghallgatása, a munkaerőpiacról kirekesztettek beilleszkedésének lehetővé tétele, a férfiak és nők munkaerő-piaci esélyegyenlősége és az egyenlő munkahelyi bánásmód mellett. A munkaerőpiac megváltozott körülményeire tekintettel a 141. cikk megerősíti, hogy Minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Az új szabályozás alkalmazásában díjazás a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, és minden egyéb olyan juttatás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap. 13

14 A nemen alapuló megkülönböztetés nélküli egyenlő díjazás azt jelenti, hogy: a) teljesítménybér esetén az azonos munkáért járó díjazást azonos mértékegység alapján állapítják meg; b) időbér esetén azonos munkakörben azonos díjazás jár. Az EU másodlagos joga tartalmazza a tagállamok számára kötelezően harmonizálandó irányelveket, illetve direktívákat. A sorrend jól mutatja, hogyan reagál a szabályozás a változó életviszonyokra, hogyan terjeszti ki az egyenlő bánásmód megvalósítását egyre szélesebb területekre: 75/117/EGK irányelv a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről 76/207/EGK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról 79/7/EGK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról 86/378/EGK irányelv a férfiak és a nők közti egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatási, szociális biztonsági rendszerekben történő megvalósításáról 86/613/EGK irányelv valamely önálló vállalkozói tevékenységet, beleértve a mezőgazdasági tevékenységet is, folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról, valamint az önálló vállalkozó nők terhességi és anyasági védelméről 92/85/EGK irányelv a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről 96/34/EK irányelv az UNICEF, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról 96/97/EK irányelv a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatási szociális biztonsági rendszerekben történő megvalósításáról szóló 86/378/EGK irányelv módosításáról 97/80/EK irányelv a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről 2000/78/EK a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról 2002/73/EK irányelv a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló 76/207/EGK tanácsi irányelv módosításáról 2004/113/EK irányelv a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód elvének az árukhoz és szolgáltatásokhoz való hozzáférés, valamint azok értékesítése, illetve nyújtása tekintetében történő végrehajtásáról az új, úgynevezett Recast-irányelv (az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve július 5.) a férfiak és a nők esélyegyenlősége és az egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és a munkavégzés területén történő megvalósításáról. Az Európai Unió Alapjogi Chartája, amely december 1-jétől hatályos, új elemekkel bővítette a megkülönböztetés tilalmát (21. cikk): (1)Tilos minden megkülönböztetés, így különösen a nem, faj, szín, etnikai vagy társadalmi származás, genetikai tulajdonság, nyelv, vallás vagy meggyőződés, politikai vagy más vélemény, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés, fogyatékosság, kor vagy szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetés. (2)A szerződések alkalmazási körében és az azokban foglalt különös rendelkezések sérelme nélkül tilos az állampolgárság alapján történő minden megkülönböztetés. A Charta mások mellett újradefiniálta a nők és férfiak esélyegyenlőségét is (23. cikk): A nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell, kifejezetten utalva arra, hogy az előnyben részesítés miért elfogadható: Az egyenlőség elve nem akadályozza, hogy az alulreprezentált nem számára különleges előnyöket biztosító rendelkezéseket tartsanak fenn vagy hozzanak meg (23. cikk). A 26. cikk garantálja a fogyatékos személyek jogát az önállóságuk, társadalmi és foglalkozási beilleszkedésük, valamint a közösség életében való részvételük biztosítását célzó intézkedésekre. Az említettek mellett az Európai Unió Tanácsának márciusi elnökségi ülésén elfogadott Gender Equality-paktum, valamint az Európai Bizottság által kiadott A Nők és Férfiak egyenlőségéről szóló útiterv (Roadmap) 2 kötelezi Magyarországot a nők és férfiak közötti egyenlőség és az egyenlő bánásmód követelményeinek megvalósítására. 2 Forrás: (letöltve: április 9.) 14

15 A hivatkozott az EU-szabályozás mellett a nők jogaival kapcsolatban fontos a Nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló ENSZ-egyezmény (United Nations: Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women 1979), a CEDAW-egyezmény, amelyet Magyarország az évi 10. törvényerejű rendelettel tette a belső jog részévé. A fogyatékos emberekre vonatkozó nemzetközi jogszabályok közül elsődleges az ENSZ Fogyatékos személyek jogairól szóló egyezménye, amelyet Magyarország a évi XCII. törvényben ratifikált. Az egyezmény szerint a fogyatékos emberek esélyegyenlősége olyan alapjogokat jelent, mint a habilitáció, rehabilitáció, valamint a munkavállalás, a foglalkoztatás. Az EU másodlagos közösségi jogszabályai közül, a Tanács 2000/78/ EK irányelve (2000. november 27.) arról szól, hogy diszkriminációhoz vezet, ha a munkahelyeken nem történnek meg olyan átalakítások, mint az akadálymentesítés, vagy a munkaeszközök alkalmassá tétele arra, hogy azokat a fogyatékos dolgozók is használják. A szabályozás figyel arra, hogy a munkáltatónak megérje a munkahely átalakítása. Ezért csak a munkához jutás, a munkában és képzésben való részvétel, és a szakmai előmenetel ésszerű feltételei biztosításának kötelezettségét említi, kivéve, ha ez a munkáltatónak aránytalanul nagy terhet jelentene. Az EU Bizottság 2003-as Esélyegyenlőségi Cselekvési Terve alapján, 2008-ban konkrét ajánlások születtek arra, hogy a tagállamok milyen intézkedésekkel rugalmas foglalkoztatási rendszerek, támogatott foglalkoztatás, szociális gazdaság, aktív befogadást támogató szolgáltatások, bértámogatások, a munkahelyek adaptációja, a támogató technológiák és a személyes segítségnyújtás ösztönözzék a fogyatékos emberek munkaerő-piaci reintegrációját. Az Alapjogi Charta további fejezetei Egyenlőség, Szabadság, Szolidaritás stb. és cikkei a hátrányos megkülönböztetésben érintett szinte valamennyi csoportról rendelkeznek, de ezek közlésétől terjedelmi okokból eltekintünk. A hazai jogszabályok közül a hatályos Alkotmány 70. -a fogalmazza meg a diszkrimináció tilalmát, az egyenlő bánásmód és a jogegyenlőség követelményét, és az úgynevezett szociális jogok biztosítását minden állampolgár számára. Az Alkotmány 70/B (2) tiltja az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megsértését: az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. Az Alkotmány mellett A munka törvénykönyve, a évi XVI. törvénnyel módosított évi XXII. törvény tartalmaz további garanciákat a munkavállalókat legjobban érintő foglalkoztatási diszkrimináció ellen. A törvény szerint A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. Az esélyegyenlőséggel kapcsolatos hazai szabályozás fordulópontját a évi CXXV. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény (Ebktv.) megszületése jelentette. A törvény meghatározza az egyenlő bánásmód megsértésének eseteit (közvetlen hátrányos megkülönböztetés, közvetett hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás) az előnyben részesítés feltételeit, a különböző helyzetekben figyelembe veendő védett tulajdonságokat. Külön szabályozza az egyenlő bánásmód megsértését a foglalkoztatás területén. Mivel a kvalitatív vizsgálat során jó néhány példát említenek erre, ezért idézzük a törvény erről szóló, a munkavállalók által nem eléggé ismert szabályait. 21. Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti, kivált, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést tesz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor: a.) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, b.) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt segítő eljárással összefüggő rendelkezésben, c.) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében, d.) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan, e.) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában, f.) a foglalkoztatási jogviszony, vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen A munka törvénykönyve 142. alapján járó munkabér megállapításában és biztosításában, g.) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben, h.) a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során. 15

16 A törvény meghatározza, milyen feltételek adnak kimentési lehetőséget az előbbi szabályok alól. Az Ebktv. rendelkezik arról is, milyen eljárás indulhat a törvény megsértése esetén. Részletesen foglalkozik a 362/2004. (XII. 26.) kormányrendelettel létrehozott Egyenlő Bánásmód Hatóság feladatairól, a képviselet lehetőségeiről és feltételeiről az eljárás során. Az esélyegyenlőség további fontos garanciáiról, így kutatásunk tárgyáról is a törvény záró rendelkezéseiben olvashatunk. A 63. (4) bekezdése szerint Az ötven főnél több személyt foglalkoztató költségvetési szervek és a többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek esélyegyenlőségi tervet elfogadni. Ez a szabály azért garanciális értékű, mert korlátozott hatóköre ellenére, ahol van ilyen, ott az esélyegyenlőséggel kapcsolatos információk és az érdekérvényesítés lehetőségei a munkavállalók számára elérhető közelségbe kerülnek. A jól működő esélyegyenlőségi tervek példaként szolgálhatnak más, a törvény által nem kötelezett munkáltatók és munkavállalóik számára is. A törvény szellemiségének területi elterjedését a jövőben az is segítheti, hogy a 63. (6) bekezdése alapján a helyi önkormányzatok, valamint a többcélú kisebbségi társulások öt évre szóló esélyegyenlőségi programot készítenek: egyebek között ez a feltétele annak, hogy az államháztartás alrendszereiből és EU-s forrásokból támogatást kapjanak. A bemutatott törvényi háttér és intézményes garanciák ellenére is igaz, hogy a jog önmagában kevés az esélyegyenlőtlenség és a diszkrimináció megszüntetéséhez. A jogon kívüli eszközök között legfontosabb a foglalkoztatás bővítése, minden lehetséges módon. A lisszaboni célkitűzések a férfiak 70 százalékos, a nők 60 százalékos foglalkoztatását tartják kívánatosnak, de Magyarország mutatói ma még jócskán elmaradnak ettől. Egyes társadalmi csoportok a fogyatékos személyek, az ötven év felettiek, a pályakezdők és a romák munkaerő-piaci aktivitása az átlagnál is alacsonyabb. Soha nem látott fontosságú tehát az elfogadó társadalom, a befogadó munkaerőpiac és munkahely. Az esélyegyenlőségi politika elmúlt nyolc évéről szóló jelentés így ír erről 3 : Az esélyegyenlőség területén jelentkező legfontosabb feladat egy olyan befogadó társadalom létrejöttének elősegítése, amely az olyan tulajdonságokat, mint az etnikai származás, a női mivolt, a fogyatékosság, az eltérő szexuális orientáció a sokszínű társadalom alapköveinek tekinti, és lehetőséget lát bennük. Hiszen ezek a különbségek megtermékenyítő hatással lehetnek a kultúránkra, és általában is lehetetlen ezen eltérő vélemények, szempontok ismerete nélkül a saját árnyalt értékrendszerünk kialakítása, akár egyéni, akár nemzeti értékrendszerről van szó. A kormányzat feladata, hogy biztosítsa azt, hogy az esélyegyenlőségi gondolkodásmód áthassa a tág értelemben vett közigazgatás minden tevékenységét, vagyis horizontális politikaként érvényesüljön. Az ilyen távlati célok megvalósítása érdekében működtet a kormányzat olyan intézményeket, mint az Országos Esélyegyenlőségi Hálózat vagy az Egyenlő Bánásmód Hatóság. 3 In: A befogadó társadalomért, 2010, p

17 4. Az esélyegyenlőségi terv 4.1. Az esélyegyenlőségi terv vagy az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum elterjedtsége a munkahelyeken ábra ábra: Az Az esélyegyenlõségi esélyegyenlőségi terv terv és más, és más, az esélyegyenlõség az esélyegyenlőség kérdésével kérdésével foglalkozó foglalkozó írásos írásos dokumentum a vezetõk a vezető szerint (%) (%) versenyszféra (N=992) köztisztviselõi szféra (N=50) közalkalmazotti szféra (N=54) civil szféra (N=90) % 20% 40% 60% 80% 100% van esélyegyenlõségi terv van más dokumentum van diszkriminációellenes és/vagy pozitív diszkriminációs szabályzat nincs nem tudja, nem válaszol Esélyegyenlőségi tervet 2004 óta köteles elfogadni minden, 50 főnél többet foglalkoztató költségvetési szerv, valamint többségi állami vagy önkormányzati tulajdonban lévő vállalat. A közszférában az intézmények több mint felében (55 60%) van esélyegyenlőségi terv, a versenyszférában mindössze 6, a civileknél 7 százalék számol be ilyen dokumentumról. Előfordul, hogy kifejezetten esélyegyenlőségi tervről nem tudnak a vezetők, de más az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó írásos dokumentumról van tudomásuk, bár ilyen említés néhány százalékban jelenik csak meg. A védett tulajdonságokkal rendelkező csoportok előnyben részesítéséről szóló szabályzatról és/vagy a diszkriminációellenes szabályzatról további 8 11 százaléknál számolnak be. Az egyéb, esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentumok között etikai kódexet, alapszabályzatot, civileknél alapító okiratot említenek a válaszadók (M7. táblázat). A versenyszférában a szállítás, raktározás területén az átlagosnál elterjedtebb az esélyegyenlőségi terv (13%), míg az energia- és vízgazdálkodás ágazatában az esélyegyenlőséggel foglalkozó más írásos dokumentum (ideértve a diszkriminációs szabályzatokat is) gyakoribb (24%). A többségében állami, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál az esélyegyenlőségi terv léte átlagon felüli (23%), míg a csak külföldi tulajdonban lévőknél a más írásos dokumentum megléte jellemzőbb az átlagnál. Az főt alkalmazó, valamint az 500 főnél többet foglalkoztató cégek az átlagosnál nagyobb arányban fogadtak el esélyegyenlőségi tervet, miközben az 50 főnél nagyobb vállalatok esetében a más, esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum elterjedtsége nagyobb, mint a kisebb cégeknél (M8. táblázat). A köztisztviselőknél az 50 főnél többet foglalkoztató intézményeknél lényegesen gyakoribb (76%) az esélyegyenlőségi terv, mint a kisebb szerveknél (38%). A közalkalmazotti szférában az oktatás területén elterjedtebb az esélyegyenlőségi terv (78%), ugyanígy az 50 főnél többet foglalkoztató (81%) és a jellemzően képzett szellemi dolgozókat alkalmazó intézmények (75%) esetében. A civil szférában a szervezetek jellemzői nem befolyásolják az esélyegyenlőségi terv meglétét 4. A vezetők szociodemográfiai jellemzőit vizsgálva elmondható, hogy a versenyszférában a éves ve- 4 Nincs szignfikáns eltérés a civileken belül semmilyen tényező mentén akkor sem, ha csupán azt vesszük figyelembe, hogy van-e bármilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum vagy nincs (azaz, ha együtt kezeljük az esélyegyenlőségi tervet, más írásos dokumentumokat és a diszkriminációval foglalkozó szabályzatokat). 17

18 dokumentumok elterjedtségét éppen azokon a munkahelyeken mutatja, amelyekre a törvényi kötelezettség vonatkozik. Az igen alacsony esetszámok ellenére elmondható, hogy a versenyszférában az érintett vállalatok alig harmada (31%) tesz eleget a törvényi kötelezettségnek, és akkor sem javul sokat a kép (további 16%), ha ehhez minden más, az esélyegyenlőség kérdését érintő dokumentumot hozzáveszünk. A közszférában ennél jóval nagyobb arányban számolnak be létező esélyegyenlőségi tervről, a köztisztviselő vezetők 76 százaléka, a közalkalmazott vezetők 84 százaléka említ ilyen dokumentumot. 2. ábra: Esélyegyenlőségi tervvel vagy más, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó írásos dokumentummal rendelkező intézmények aránya a vezetők 1. ábra Az esélyegyenlõségi terv és más, az esélyegyenlõség kérdésével foglalkozó és írásos az érdek-képviseleti dokumentum a vezetõk vezetők szerint ismeretei (%) szerint (%) 5 versenyszféra (N=992) köztisztviselõi szféra (N=50) közalkalmazotti szféra (N=54) civil szféra (N=90) zetők számolnak be az átlagosnál nagyobb arányban esélyegyenlőségi tervről, a közalkalmazottaknál ugyanez a korcsoport az átlagnál gyakrabban említ más írásos dokumentumot. A civilek esetében a vezetők neme, életkora és iskolai végzettsége is számít: a nők, a 30 évnél fiatalabbak és az egyetemi diplomával rendelkezők esetében jellemzőbb az esélyegyenlőségi terv léte (M9. táblázat). A versenyszféra vállalatainál jól leírható az a különbség, ami a vezetők és az érdek-képviseleti szervek képviselői között van az esélyegyenlőségi terv és/vagy más írásos dokumentum meglétéről alkotott képet illetően: a szakszervezeti vezetők és az üzemi tanács vezetői lényegesen gyakrabban számolnak be esélyegyenlőséggel kapcsolatos írásos dokumentumról, mint a vállalatvezetők. Ugyanez a többi szférában nem látható, sem a köztisztviselők, sem a közalkalmazottak esetében nem mutatható ki érdemi különbség a szakszervezeti, illetve a közalkalmazotti tanács, valamint a vezetők tudása között. Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának törvényi kötelezettsége az ötven főnél többet foglalkoztató, többségében állami tulajdonban lévő vállalatra vagy költségvetési szervre vonatkozik. A 3. ábra az esélyegyenlőségi 0% 20% 40% 60% 80% 100% van esélyegyenlõségi terv van más dokumentum van diszkriminációellenes és/vagy pozitív diszkriminációs szabályzat nincs nem tudja, nem válaszol 4.2. Az esélyegyenlőségi terv megalkotásának motivációi Az esélyegyenlőségi terv megalkotása mellett szóló legnyomósabb érv, úgy tűnik, a törvényi kötelezettség. Az esélyegyenlőségi terv tág értelmezését az esélyegyenlőségi terv mellett minden, az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozó megemlített dokumentumot ideértve tekintve a versenyszférában minden harmadik (31%), a civilek között minden negyedik-ötödik (22%), a köz- 5 Elemszámok: vezetők: versenyszféra 972, köztisztviselők 50, közalkalmazottak 54; szakszervezeti vezetők: versenyszféra 115, köztisztviselők 12, közalkalmazottak 25; üzemi tanács 97, közalkalmazotti tanács

19 3. ábra: Az esélyegyenlőségi dokumentumok elterjedtsége azon munkahelyek között, 3. amelyekre ábra: Az esélyegyenlõségi a létrehozás törvényi dokumentumok kötelezettsége elterjedtsége vonatkozna azon (50 munkahelyek főnél többet között, foglalkoztató amelyekre és a létrehozás kizárólag állami törvényi tulajdonban kötelezettsége lévő vonatkozna vállalatok és (50 költségvetési fõnél többet foglalkoztató szervek) (%) és 6 kizárólag állami tulajdonban lévõ vállalatok és költségvetési szervek) (%) versenyszféra (N=46) köztisztviselõi szféra (N=25) közalkalmazotti széfra (N=26) % 20% 40% 60% 80% 100% van esélyegyenlõségi terv van más dokumentum nincs, nem tudja, nem válaszol szférában ötből négy válaszadó (83 84%) ezt az indokot említi a létrehozás okaként. A civilek között ugyanilyen jelentőségű az EU-s pályázati esély növelése (28%), a többi szférában megközelítőleg feleannyian hivatkoznak erre, mint a törvényi kötelezettségre (4. ábra). A versenyszférában a vezetők 11 százaléka említette, hogy a külföldi vállalatközpont elvárásaként született meg a dokumentum, a civilek között a külföldi központ elvárását 6 százalék emelte ki indokként. A törvényi kötelezettséget a versenyszférában a többségében állami, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál (59%), míg a közalkalmazottaknál az oktatás területén (100%) és a jellemzően képzett szellemieket foglalkoztató intézményekben (90%) említik az átlagosnál gyakrabban. A külföldi központ elvárását a versenyszférában a kizárólag külföldi tulajdonban lévő vállalatok említették az átlagosnál gyakrabban (42%). Az EU-s pályázati esélynövelés mint indok jellemzőbb a versenyszférában a többségében magán-, kizárólagosan magyar tulajdonban lévő vállalatoknál (21%), valamint a közalkalmazottaknál az oktatás terén (61%) és a 20 évnél idősebb intézmények esetében (62%) Az esélyegyenlőségi terv elemei Az esélyegyenlőségi tervvel vagy más e témájú dokumentummal rendelkező vezetők harmada-fele tud legalább egy konkrét elemet felidézni (a versenyszférában az ilyen dokumentummal rendelkezők 35 százaléka, a köztisztviselőknél 56 százalék, a közalkalmazottaknál 55 százalék, a civileknél 44 százalék ez az arány 7 ). A kidolgozott esélyegyenlőségi terv leggyakrabban említett eleme a fogyatékos emberek, vagy csökkent munkaképességűek esélyegyenlősége (15 23%). Ezt általában a származási, etnikai, faji esélyegyenlőség kérdése követi (8 17%). A köztisztviselőknél a legtöbben a kisgyermekesek, családosok esélyegyenlőségét említették a terv részeként (24%), ezt a civileknél megelőzi a nők és az idősebb munkavállalók kérdése is, a közalkalmazottaknál pedig éppen ez a legkevésbé említett elem. A nők vagy nemek esélyegyenlősége a közalkalmazottakat leszámítva szintén a sor elején, a harmadik helyen szerepel (10 19%). A civil szférát leszámítva viszonylag gyakori a diszkrimináció tilalma (9 13%), a közszférában az általános vagy több munkavállalói csoportra vonatkozó rendelkezés (14%). 6 A mintába került civilek között elenyésző az érintett szervezetek száma. 7 Ez az összes versenyszférában tevékenykedő vezető 6 százaléka, az összes köztisztviselői vezető 39 százaléka, az összes közalkalmazotti vezető 41 százaléka, az összes civil vezető 9 százaléka. 19

20 4. ábra: Milyen okból vagy céllal jött létre az esélyegyenlõségi terv, az esélyegyenlõség 4. ábra: Milyen okból kérdésével vagy céllal foglalkozó jött létre más az írásos esélyegyenlőségi dokumentum terv/az - a vezetõk esélyegyenlőség szerint szféránként kérdésével (%) foglalkozó más írásos dokumentum? a vezetők szerint szféránként % törvényi a külföldi központ/ EU-s pályázati esély kötelezettség a fenntartó/ növelése a finanszírozó elvárása versenyszféra (N=180) közalkalmazotti szféra (N=34) köztisztviselõi szféra (N=18) civil szféra (N=40) A közszférában viszonylag gyakori a konkrét intézkedés (29%) például helyzetelemzés, karriertervezés, magántanulók számának csökkentése stb. vagy az általános elvek, célok megemlítése (14%) az esélyegyenlőségi terv elemei között. A jellemzően az oktatás területén tevékenykedő közalkalmazottaknál a hátrányos helyzetű tanulók esélyegyenlősége is megjelenik a kiemelt elemek között (6 8%). Az esélyegyenlőségi terv megvalósulását illetően a leggyakoribb kritika a fogyatékos emberek és a származási, etnikai esélyegyenlőség területén kitűzött célok megvalósulását éri, egy-egy említés szól az idősebb munkavállalók (közalkalmazottak, civilek között) és a családosok esélyegyenlőségének meg nem valósulásáról. A meghiúsulás okai között a célcsoport és az erőforrás hiánya, valamint az alkalmazottak érdektelensége merült fel a vezetők között (M10. táblázat) Esélyegyenlőséggel kapcsolatos politikák: szabályzatok, eljárások, költségek, előnyben részesítés és jó gyakorlatok Diszkriminációellenes szabályzat Az esélyegyenlőségi terv mellett az esélyegyenlőséggel kapcsolatos vállalati/szervezeti politikában az esetleges diszkrimináció kezelésére irányuló szabályzatok is szerepet játszanak. Különösen a verseny- és a civil szféra esetében, ahol nem jellemző az esélyegyenlőségi terv léte, ugyanis ezeken a területeken hasonló arányban találunk a munkahelyeken diszkriminációt tiltó szabályzatot (meglévő esélyegyenlőségi terv nélkül), mint kidolgozott esélyegyenlőségi tervet. A verseny- és a civil szférában a vezetők egyhetede számoltak be arról, hogy van olyan szabályzat vagy belső eljárás, ami tiltja a hátrányos megkülönböztetést. A köztisztviselőket és közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények valamivel több mint felében van diszkriminációt tiltó szabályzat. Ezeket az arányokat csekély mértékben növelik a folyamatban lévő szabályzatkidolgozások. A versenyszférában az energia- és vízgazdálkodás (20%), valamint a szállítás, raktározás (26%) területén, a többségében állami, kizárólag magyar tulajdonú (40%) és a vegyes magyar és külföldi tulajdonban lévő (29%) cégeknél, valamint a jellemzően képzett szellemi foglalkozásúakat alkalmazó vállalatoknál jellemzőbb a diszkriminációt tiltó szabályzat léte (M11. táblázat). Ugyanitt a foglalkoztatottak számának növekedésével szinte párhuzamosan nő a hátrányos megkülönböztetést tiltó eljárások aránya. A vezetők szociodemográfiai jellemzőit tekintve az életkor és az iskolai végzettség szerint találunk eltéréseket: a éves munkáltatók és az egyetemi diplomával rendelkezők számolnak be nagyobb arányban ilyen szabályzatról. A köztisztviselőknél 8 a közigazgatás területén dolgozók lényegesen nagyobb arányban számolnak be ilyen eljárásról (67%), mint az egyéb területek vezetői (20%). Emellett a jellemzően képzett szellemieket foglalkoztató intézmények esetében is magasabb (76%) a hátrányos megkülönböztetést tiltó eljárás, mint a jellemzően kép- 20

ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN C. KUTATÁSSOROZAT

ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN C. KUTATÁSSOROZAT ESÉLYEGYENLŐSÉG A MUNKA VILÁGÁBAN C. KUTATÁSSOROZAT TÁMOP 5.5.5: A DISZKRIMINÁCIÓ ELLENI KÜZDELEM A TÁRSADALMI SZEMLÉLETFORMÁLÁS ÉS A HATÓSÁGI MUNKA ERŐSÍTÉSE Simonovits Bori Budapest, 2010 A KUTATÁS TÉMÁJA

Részletesebben

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT Esélyegyenlőségi program III. rész Jogszabályi környezet Nyíregyháza, 2014. február 3-4 Kiskunfélegyháza, 2014. február12-13 Nyíregyháza, 2014. február 17-18 Szeged,

Részletesebben

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA 1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 1. melléklet Szervezeti és Működési Rend 34. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA BUDAPEST, 2010. január TARTALOMJEGYZÉK

Részletesebben

MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS ÜZEMI TANÁCS E

MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS ÜZEMI TANÁCS E IPSOS ZRT. SORSZÁM BLOKKSZÁM 0 1 1 2 3 4 5 6 7 1096 BUDAPEST, THALY KÁLMÁN U. 39. MINTA: Nyilvántartási azonosító: 378-0001 8 MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS ÜZEMI TANÁCS E HELYSÉG: Budapest:...

Részletesebben

A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013

A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013 TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013 Szabados Tímea 2013. December

Részletesebben

A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE. Preambulum

A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE. Preambulum A NYÍREGYHÁZI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Preambulum 1. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 63. (4) bekezdése alapján az ötven főnél több munkavállalót

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Esélyegyenlőségi Képzés

Esélyegyenlőségi Képzés Esélyegyenlőségi Képzés KEOP 6.1.0/B/09-2009-0014 Erdei tanóra program Nógrád megyében című projekt projektmenedzsment tagjai és a DIPO Khe. alkalmazottai számára Készítette: Glázer Éva Bánk, 2010. március

Részletesebben

Egyenlő bánásmód és diszkrimináció. A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik

Egyenlő bánásmód és diszkrimináció. A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik Egyenlő bánásmód és diszkrimináció A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik A magyar szabályozás I. Alaptörvény XV. cikk (1) A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes.

Részletesebben

10. A mai magyar társadalom helyzete. Kovács Ibolya szociálpolitikus

10. A mai magyar társadalom helyzete. Kovács Ibolya szociálpolitikus 10. A mai magyar társadalom helyzete Kovács Ibolya szociálpolitikus Népességi adatok Magyarország népessége 2014. január 1-jén 9 877 365 fő volt, amely 1981 óta a születések alacsony, és a halálozások

Részletesebben

TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA

TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉST SEGÍTŐ PROGRAMOK KIALAKÍTÁSA AZ ÖNKORMÁNYZATOKNÁL A KONVERGENCIA RÉGIÓBAN ÁROP - 1.A.3. - 2014 MARCALI VÁROS ÖNKORMÁNYZATA ESÉLYT MINDENKINEK SZAKMAI PROGRAM MARCALI, 2015.05.08.

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV A 2010. MÁJUS 31-TŐL 2012. DECEMBER 31-IG TERJEDŐ IDŐSZAKRA Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen Kisbér Város Önkormányzata az alábbi

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt

Részletesebben

E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Európai Üzleti Szakközép és Szakiskola OM: 200466 7623 Pécs, Szabadság u. 23. Tel.: 06-72/516-118; 06-72/522-889 Honlap: www.euszki.hu e-mail: info@euszki.hu E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Jelen munkahelyi esélyegyenlőségi

Részletesebben

A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A CO&CO COMMUNICATION KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE CO&CO COMMUNICATION - ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV - 1.oldal A Co&Co Communication Kft esélyegyenlőségi terve az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

Részletesebben

Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZAT

Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZAT Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolája ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZAT Budapest 2008 Bevezetés A Heller Farkas Gazdasági és Turisztikai Szolgáltatások Főiskolájának Szenátusa a felsőoktatásról

Részletesebben

Az esélyegyenlőségi terv értékelése 2013.

Az esélyegyenlőségi terv értékelése 2013. Az esélyegyenlőségi terv értékelése 2013. A Debreceni Művelődési Központ fontos feladatának tekinti az esélyegyenlőség érvényesítését a munkahelyi alkalmazottak körében. 2012-ben, esélyegyenlőségi felelőst

Részletesebben

Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség ELTE ÁJK

Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség ELTE ÁJK Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség ELTE ÁJK Az előítélet Előítéletesség ma, Magyarországon Krémer Ferenc: az előítéletről szóló minden elmélet csak adott korban és társadalomban igaz multikulturalizmus?

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, a BZSH Benjamin Óvoda az alábbi esélyegyenlőségi tervet alkotja meg: I. Általános célok, etikai

Részletesebben

A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A BRÓDY SÁNDOR MEGYEI ÉS VÁROSI KÖNYVTÁR ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE Készítette: Varga Lászlóné gazdasági igazgatóhelyettes Kiadás időpontja: 2008. január. 10. Elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő

Részletesebben

Nemzedékeken átívelő foglalkoztatás LIGA Esélyegyenlőségi Tagozat. Alapvető Jogok Biztosa 2012. november 30.

Nemzedékeken átívelő foglalkoztatás LIGA Esélyegyenlőségi Tagozat. Alapvető Jogok Biztosa 2012. november 30. Nemzedékeken átívelő foglalkoztatás LIGA Esélyegyenlőségi Tagozat Alapvető Jogok Biztosa 2012. november 30. Az alapvető jogok biztosáról szóló 2011. évi CXI. törvény (Ajbt.) 18. (1) Az alapvető jogok biztosához

Részletesebben

Esélyegyenlőségi Szabályzat

Esélyegyenlőségi Szabályzat 1 Tartalomjegyzék I. Általános rendelkezések...3 A Szabályzat hatálya és célja...3 1....3 II. A hallgatók esélyegyenlősége...3 A fogyatékossággal élő hallgatók esélyegyenlőségének biztosítása...3 2....3

Részletesebben

Városföld Község Önkormányzata. Állampolgári Tanács. Települési Esélyegyenlőségi Program készítése. Dr. Peredi Katalin, Guth Erika. 2010.

Városföld Község Önkormányzata. Állampolgári Tanács. Települési Esélyegyenlőségi Program készítése. Dr. Peredi Katalin, Guth Erika. 2010. Városföld Község Önkormányzata Állampolgári Tanács Települési Esélyegyenlőségi Program készítése Dr. Peredi Katalin, Guth Erika 2010. március 23 Kik vagyunk? Mit csinálunk? Jogszabályi háttér Mi az Állampolgári

Részletesebben

ÚJHARTYÁN KÖZSÉG ÖNKORMÁNYZATA

ÚJHARTYÁN KÖZSÉG ÖNKORMÁNYZATA ÚJHARTYÁN KÖZSÉG ÖNKORMÁNYZATA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012-2013. Újhartyán, 2012, szeptember 1. TARTALOMJEGYZÉK I. Általános rész... 3 1. Az esélyegyenlőségi terv előkészítésének folyamata, aktualizálása...

Részletesebben

Nemzetpolitikai továbbképzés 2014. október 16.

Nemzetpolitikai továbbképzés 2014. október 16. Nemzetpolitikai továbbképzés 2014. október 16. A definíció hiánya Dilemma: - a szuverén állam ismeri/dönti el - az identitásválasztás szabadsága Az ET Parlamenti Közgyűlésének 1201 (1993) sz. ajánlása:

Részletesebben

A fogyatékosság és foglalkoztatás Írországban

A fogyatékosság és foglalkoztatás Írországban A fogyatékosság és foglalkoztatás Írországban Áttekintés A férfiak részvétele a munkában Összehasonlító adatok (Népszámlálás 2002) 100 80 60 40 egyéb fogyatékosok 20 0 20-24 25-34 35-44 45-54 55-64 A nők

Részletesebben

a Komárom-Esztergom Megyei Közgyűlés 2013. április 25-ei ülésére

a Komárom-Esztergom Megyei Közgyűlés 2013. április 25-ei ülésére KOMÁROM-ESZTERGOM MEGYEI ÖNKORMÁNYZAT FŐJEGYZŐJE E L Ő T E R J E S Z T É S a Komárom-Esztergom Megyei Közgyűlés 2013. április 25-ei ülésére Tárgy: A Komárom-Esztergom Megyei Önkormányzati Hivatal Esélyegyenlőségi

Részletesebben

HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások. Monitoring info-nap 2006. Május 23.

HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások. Monitoring info-nap 2006. Május 23. HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások Monitoring info-nap 2006. Május 23. A program szakmai háttere A hátrányos helyzet lehetséges okai Objektív okok, pl.: Alacsony iskolai

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv ÓNTE Ópusztaszeri Nemzeti Történeti Emlékpark Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. 2014. január 1. 2016. december 31. közötti időszakra Preambulum Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség

Részletesebben

Esélyegyenlőségi Terv. Mátyás Király Általános Iskola Csömör

Esélyegyenlőségi Terv. Mátyás Király Általános Iskola Csömör Esélyegyenlőségi Terv Mátyás Király Általános Iskola Csömör 2 Amit az esélyegyenlőségről tudni kell Az Országgyűlés 2003-ban elfogadta az Európai Unió és a hazai társadalom elvárásait tükröző 2003. évi

Részletesebben

Értékmentő Tanoda Jászladányi Tanoda

Értékmentő Tanoda Jászladányi Tanoda Baráti Közhasznú Egyesület Esélyegyenlőségi terve a Értékmentő Tanoda Jászladányi Tanoda Új Széchenyi Terv Társadalmi Megújulás Operatív Program a halmozottan hátrányos helyzetű tanulók iskolai lemorzsolódását

Részletesebben

I. Bevezetés. II. Általános célok, etikai elvek A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

I. Bevezetés. II. Általános célok, etikai elvek A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE I. Bevezetés Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebetv.) alapelvi szinten

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV. 2014. augusztus 20-tól 2015. december 31-ig terjedő időszakra

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV. 2014. augusztus 20-tól 2015. december 31-ig terjedő időszakra Kalocsai Nebuló Általános Iskola, Speciális Szakiskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény OM: 038451 6300 Kalocsa, Tompa M. u. 10-14.. Tel.: 78/461-667, e-mail: nebulokalocsa@gmail.com ESÉLYEGYENLŐSÉGI

Részletesebben

A Testnevelési Egyetem esélyegyenlőségi terve. Preambulum

A Testnevelési Egyetem esélyegyenlőségi terve. Preambulum A Testnevelési Egyetem esélyegyenlőségi terve Preambulum A Testnevelési Egyetem az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 63. (4) bekezdése alapján, valamint

Részletesebben

Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu

Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu Felvezető előadás 2010. január 9. Dombos Tamás tdombos@hatter.hu } jövedelemforrás: a munkanélküliség anyagi ellehetetlenüléshez, társadalmi kirekesztettséghez vezet } szocializációs közeg: nap jelentős

Részletesebben

4. Konkrét programok, intézkedések az egyenlő bánásmód biztosítására és az esélyegyenlőség előmozdítására

4. Konkrét programok, intézkedések az egyenlő bánásmód biztosítására és az esélyegyenlőség előmozdítására REGIONÁLIS SZOCIÁLIS FORRÁSKÖZPONT KÖZHASZNÚ NONPROFIT KFT ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE 2015. január 1. 2015. december 31. közötti időszakra 1. Általános elvek, célok ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Tartalomjegyzék 1.1.

Részletesebben

ELŐTERJESZTÉS a Képviselő-testület 2014. május 29.-én tartandó ülésére

ELŐTERJESZTÉS a Képviselő-testület 2014. május 29.-én tartandó ülésére ELŐTERJESZTÉS a Képviselő-testület 2014. május 29.-én tartandó ülésére Tárgy: Javaslat Polgár város Helyi Esélyegyenlőségi Programjának felülvizsgálatára Előterjesztő: dr. Váliné Antal Mária címzetes főjegyző

Részletesebben

Egyenlő eséllyel? Érzékenyítés a téma iránt

Egyenlő eséllyel? Érzékenyítés a téma iránt TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT Egyenlő eséllyel? Érzékenyítés a téma iránt Az Egyenlő bánásmód mindenkit megillet Jog és kötelezettség Hercegh Mária Az Egyenlő bánásmód mindenkit megillet hogy ez

Részletesebben

REGIONÁLIS ÉRDEKVÉDELEM HÍD EGYESÜLET ALAPÍTVÁNY ÖSSZEGZÉS

REGIONÁLIS ÉRDEKVÉDELEM HÍD EGYESÜLET ALAPÍTVÁNY ÖSSZEGZÉS ÖSSZEGZÉS A RÉV Alapítvány által a munkáltatók körében végzett közvéleménykutatási akció eredményéről A közvéleménykutatási akció az Átmeneti Támogatás 2006/018-176.03.01 számú Civil szervezetek és az

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012. 2013. évre

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012. 2013. évre MTA Agrártudományi Kutatóközpont ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012. 2013. évre Martonvásár, 2012. március 20. Bedő Zoltán főigazgató 1 Az MTA ATK Esélyegyenlőségi terve 2012. január 1.-től 2013. december 31.-ig

Részletesebben

Felmérés az esélyegyenlőségi tervekről

Felmérés az esélyegyenlőségi tervekről Felmérés az esélyegyenlőségi tervekről A Befogadó Budapest projekt keretein belül végzett reprezentatív kutatás eredményeit tartja kezében. A kutatás célja nem csak az volt hogy tiszta képet kapjunk az

Részletesebben

Munkaerő-piaci folyamatok az Észak-Alföldön (2007/2008)

Munkaerő-piaci folyamatok az Észak-Alföldön (2007/2008) Munkaerő-piaci folyamatok az Észak-Alföldön (2007/2008) Dr. Teperics Károly egyetemi adjunktus E-mail: teperics@puma.unideb.hu A tartós álláskeresők aránya nő 2005: 24,5%, 2007: 28,3% a tartósan álláskeresők

Részletesebben

TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése

TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A diszkrimináció elleni küzdelem folyamatai és eszközei a TÁMOP-5.5.5. projektben Társadalmi

Részletesebben

SOMBEREK ÉS GÖRCSÖNYDOBOKA KÖZSÉGEK KÖRJEGYZŐSÉGÉNEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE 2010-2015

SOMBEREK ÉS GÖRCSÖNYDOBOKA KÖZSÉGEK KÖRJEGYZŐSÉGÉNEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE 2010-2015 SOMBEREK ÉS GÖRCSÖNYDOBOKA KÖZSÉGEK KÖRJEGYZŐSÉGÉNEK ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE 2010-2015 Somberek és Görcsönydoboka Községek Körjegyzősége, a Magyar Köztársaság Alkotmányáról szóló 1949. évi XX. törvény 70/A.

Részletesebben

Munkaerőpiaci szolgáltatások a foglalkoztathatóság javításának új eszközei. Nemzetközi szakmai rehabilitációs konferencia 2006. Január 30-31.

Munkaerőpiaci szolgáltatások a foglalkoztathatóság javításának új eszközei. Nemzetközi szakmai rehabilitációs konferencia 2006. Január 30-31. Munkaerőpiaci szolgáltatások a foglalkoztathatóság javításának új eszközei Nemzetközi szakmai rehabilitációs konferencia 2006. Január 30-31. Igények, követelmények Befogadó társadalom Azonos jogok az élet

Részletesebben

Esélyegyenlőségi kézikönyv mikrovállalkozások számára Könyvismertető

Esélyegyenlőségi kézikönyv mikrovállalkozások számára Könyvismertető Teremts esélyt magadnak és másoknak! Támogatók: Esélyegyenlőségi kézikönyv mikrovállalkozások számára Könyvismertető Sellei Anna 2008. június 26., Budapest Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány FAT intézményi

Részletesebben

A sérült gyermeket nevelő nők munkaerő-piaci helyzete. Kutatás Integrált szemléletű szolgáltatás - Érzékenyítés

A sérült gyermeket nevelő nők munkaerő-piaci helyzete. Kutatás Integrált szemléletű szolgáltatás - Érzékenyítés A sérült gyermeket nevelő nők munkaerő-piaci helyzete Kutatás Integrált szemléletű szolgáltatás - Érzékenyítés Megvalósítók MOTIVÁCIÓ ALAPÍTVÁNY Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek esélyegyenlősége

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A természettudomány képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által készített, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Teremts esélyt magadnak és másoknak!

Teremts esélyt magadnak és másoknak! Teremts esélyt magadnak és másoknak! Graczka Sylvia 2008. június 26., Budapest SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány Az esélyegyenlőség fogalma Egyenlő bánásmód Az egyenlő bánásmódról szóló törvény

Részletesebben

Ügyfélelégedettség-mérés az egyenlõ bánásmód referensi ügyfélszolgálatokon 2009. október 1. - 2013. június 30.

Ügyfélelégedettség-mérés az egyenlõ bánásmód referensi ügyfélszolgálatokon 2009. október 1. - 2013. június 30. TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Ügyfélelégedettség-mérés az egyenlõ bánásmód referensi ügyfélszolgálatokon 2009. október 1.

Részletesebben

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács

A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok Berki Erzsébet Hőrich Balázs: A közszféra szakszervezetei és a közalkalmazotti tanács Bár a Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010 kutatás fő terepe a versenyszféra

Részletesebben

NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL

NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL Ferenczi Andrea elnök Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnökségi tag Older Women Network Europe AZ ÖREGEDÉS MŰVÉSZETE Nyíregyházi Gerontológiai Napok IV. Nemzetközi Konferencia

Részletesebben

Szociális gazdaság. Nyílt munkaerőpiac

Szociális gazdaság. Nyílt munkaerőpiac A szociális gazdaság fejlesztése és a foglalkoztatás növelése szociális szövetkezeteken keresztűk Ruszkai Zsolt Magyar Munka Terv Közfoglalkoztatás Szociális gazdaság Nyílt munkaerőpiac 2 Szociális gazdaság

Részletesebben

- 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ Sátoraljaújhelyi Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ. a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról

- 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ Sátoraljaújhelyi Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ. a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról - 1 - Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Munkaügyi Központ i Kirendeltség TÁJÉKOZTATÓ a munkanélküliség városi, térségi alakulásáról, 2006. május 31. Napjaink gyorsan változó világában a munkahely megszerzése

Részletesebben

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

Részletesebben

EU 2020 és foglalkoztatás

EU 2020 és foglalkoztatás EU 2020 és foglalkoztatás EU 2020 fejlesztési stratégia egyik kiemelkedő célkitűzése a foglalkoztatási kapacitás növelése. A kijelölt problémák: munkaerő-piaci szegmentáció képzési kimenetek és munkaerő-piaci

Részletesebben

Készítette: dr. Lukács Andrea közbeszerzési tanácsadó, szakértő, Közbeszerzési Tanácsadók Országos Szövetsége, alelnök

Készítette: dr. Lukács Andrea közbeszerzési tanácsadó, szakértő, Közbeszerzési Tanácsadók Országos Szövetsége, alelnök Készítette: dr. Lukács Andrea közbeszerzési tanácsadó, szakértő, Közbeszerzési Tanácsadók Országos Szövetsége, alelnök 2013.12.20. dr. Lukács Andrea, 1 A közbeszerzési irányelvek lehetőséget adnak a szociális

Részletesebben

Családi Vállalkozások Országos Egyesülete ETIKAI KÓDEX

Családi Vállalkozások Országos Egyesülete ETIKAI KÓDEX Családi Vállalkozások Országos Egyesülete ETIKAI KÓDEX 2014 Tartalomjegyzék Az Etikai Kódex alkalmazási köre... 3 Magatartás az Egyesületben, illetve azon kívül... 3 A jogszabályok betartása... 3 Kapcsolat

Részletesebben

Közösségi és civil együttműködések a hátrányos helyzet leküzdésében. Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaesély alternatívái.

Közösségi és civil együttműködések a hátrányos helyzet leküzdésében. Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaesély alternatívái. Közösségi és civil együttműködések a hátrányos helyzet leküzdésében. Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaesély alternatívái. Szalka Anita 2011. November 15. 2011.12.02. 1 A közösségi

Részletesebben

Nők a foglalkoztatásban

Nők a foglalkoztatásban projekt Munkáltatói fórum 2011. 10.11. Budapest Nők a foglalkoztatásban Kőrösi Regina Nők foglalkoztatásban az UNIÓ-ban A nők és férfiak közötti esélyegyenlőség alapvető jog és az Európai Unió közös alapelve

Részletesebben

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél A szolgáltatás átfogó és operatív célja A Pro-Team Nonprofit Kft. rehabilitációs akkreditált foglalkoztató, ahol több mint 2000 fő megváltozott

Részletesebben

Az Egyenlo Bánásmód Tanácsadó Testület. 2/2007. TT. sz. állásfoglalása az egyenlo értéku munkáért egyenlo bér elvérol

Az Egyenlo Bánásmód Tanácsadó Testület. 2/2007. TT. sz. állásfoglalása az egyenlo értéku munkáért egyenlo bér elvérol Az Egyenlo Bánásmód Tanácsadó Testület 2/2007. TT. sz. állásfoglalása az egyenlo értéku munkáért egyenlo bér elvérol Az egyenlo értéku munkáért egyenlo bér elvévei kapcsolatos jogvitákban a Munka Törvénykönyve

Részletesebben

A társadalmi vállalkozások helyzete Magyarországon

A társadalmi vállalkozások helyzete Magyarországon A társadalmi vállalkozások helyzete Magyarországon Hogyan járulhatnak hozzá a társadalmi vállalkozások a nonprofit szektor fenntarthatóságához, és mi akadályozza őket ebben Magyarországon? Kutatási összefoglaló

Részletesebben

1004/2010. (I. 21.) Korm. határozat. a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlőségét Elősegítő Nemzeti Stratégia - Irányok és Célok 2010-2021

1004/2010. (I. 21.) Korm. határozat. a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlőségét Elősegítő Nemzeti Stratégia - Irányok és Célok 2010-2021 1004/2010. (I. 21.) Korm. határozat a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlőségét Elősegítő Nemzeti Stratégia - Irányok és Célok 2010-2021 1. A Kormány a) elfogadja a jelen határozat mellékletét képező a Nők

Részletesebben

A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése

A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése A Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Program véleményezése FÖK: A program egyike a legjobban kidolgozott anyagoknak. Tekintve az EU-források felhasználásában rejlő kockázatokat, az operatív program hangsúlyát

Részletesebben

TÁMOP-3.2.3-09/2-2010-0055

TÁMOP-3.2.3-09/2-2010-0055 9/1 Az országgyűlés az Európai Unió, valamint a társadalom elvárásaira válaszul elfogadta az Egyelő bánásmódról és az esélyegyelőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényt, amely az 1992. évi XXII.

Részletesebben

2013. március 8.: Nemzetközi nőnap. A nők és a nemek közötti egyenlőtlenségek a válság idején

2013. március 8.: Nemzetközi nőnap. A nők és a nemek közötti egyenlőtlenségek a válság idején Kommunikációs Főigazgatóság KÖZVÉLEMÉNY-FIGYELŐ OSZTÁLY Brüsszel, 2013. február 26. 2013. március 8.: Nemzetközi nőnap A nők és a nemek közötti egyenlőtlenségek a válság idején Európai Parlament, Eurobarométer

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

I. ÁLTALÁNOS CÉLOK, ETIKAI ELVEK. I/1. A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód.

I. ÁLTALÁNOS CÉLOK, ETIKAI ELVEK. I/1. A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód. ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2014. szeptember 1-től 2016. augusztus 31-ig terjedő időszakra I. Jogszabályi alapok - A Munka Törvénykönyve 70/A (1), (2), (3) - A 2003. évi CXXV törvény az egyenlő bánásmódról és

Részletesebben

Tájékoztató a programról

Tájékoztató a programról Tájékoztató a programról NYITOK HÁLÓZAT A TÁRSADALMI BEFOGADÁSÉRT TÁMOP-5.3.9-11/1-2012-0001 A program keretei, előzményei A szegénység, a társadalmi és a munkaerő-piaci hátrányok újratermelődésnek megakadályozása

Részletesebben

Részmunkaidős foglalkoztatással kapcsolatos tudnivalók összefoglalása

Részmunkaidős foglalkoztatással kapcsolatos tudnivalók összefoglalása Részmunkaidős foglalkoztatással kapcsolatos tudnivalók összefoglalása Készítette: Korycki Adrienn SALIO Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető, partner adrienn.korycki@salio.hu +36 1 240-4352 Ha valami hatással

Részletesebben

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon PÁLYÁZAT Program neve: Támogatás szakmai iránya: Program kódja Megvalósítandó cél: Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja

Részletesebben

Az oktatás s szerepe a társadalmi felzárk

Az oktatás s szerepe a társadalmi felzárk Az oktatás s szerepe a társadalmi felzárk rkózásban Dr. Köpeczi-Bócz Tamás Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium Társadalmi Felzárkózásért Felelős Államtitkárság Felzárk rkózás kitörési lehetőségek

Részletesebben

Az EGT/Norvég Civil Támogatási Alap 2013-2016

Az EGT/Norvég Civil Támogatási Alap 2013-2016 Az EGT/Norvég Civil Támogatási Alap 2013-2016 A támogató és a lebonyolítók Forrás EGT és Norvég Finanszírozási Mechanizmus Lebonyolítók Ökotárs Alapítvány Autonómia Alapítvány Demokratikus Jogok Fejlesztéséért

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

NYUGAT-MAGYARORSZÁGI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

NYUGAT-MAGYARORSZÁGI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV NYUGAT-MAGYARORSZÁGI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV SOPRON 2014 ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2014. január 1-jétől 2015. december 31-ig terjedő időszakra Jelen Esélyegyenlőségi Terv az egyenlő bánásmódról és az

Részletesebben

A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség. esélyegyenlőségi terve. 2010. július 1-jétől 2012. november 30-áig terjedő időszakra

A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség. esélyegyenlőségi terve. 2010. július 1-jétől 2012. november 30-áig terjedő időszakra Nemzeti Fejlesztési Ügynökség A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség esélyegyenlőségi terve 2010. július 1-jétől 2012. november 30-áig terjedő időszakra 2010. július hó A Nemzeti Fejlesztési Ügynökség, mint munkáltató

Részletesebben

Parlaméter Európai Parlament Eurobarométer (EB/EP 78.2)

Parlaméter Európai Parlament Eurobarométer (EB/EP 78.2) Kommunikációs Főigazgatóság KÖZVÉLEMÉNY-FIGYELŐ OSZTÁLY Brüsszel, 2013. február 14. Parlaméter Európai Parlament Eurobarométer (EB/EP 78.2) A FOGLALKOZÁSI KATEGÓRÁKRA ÖSSZPONTOSÍTVA Ez a foglalkozási kategóriák

Részletesebben

Tartalom. Első rész Elemzések / 7

Tartalom. Első rész Elemzések / 7 Tartalom Első rész Elemzések / 7 1. Elmélet... 8 A faji jövedelemkülönbségek dinamikus elmélete (Glenn C. Loury)... 8 Diszkrimináció a polgárjogi mozgalmakat követő korban a piaci kölcsönhatásokon túl

Részletesebben

Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján

Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján Hétfa Kutatóintézet Nyugat-Pannon Terület- és Gazdaságfejlesztési Nonprofit Kft. Helyzetkép a foglalkoztatási együttműködésekről a 2015. évi adatfelvétel alapján A TÁMOP 1.4.7.-12/1-2012-0001 FoglalkoztaTárs

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

MUNKAERŐ-PIACIÉS MIGRÁCIÓSVÁLTOZÁSOK

MUNKAERŐ-PIACIÉS MIGRÁCIÓSVÁLTOZÁSOK MUNKAERŐ-PIACIÉS MIGRÁCIÓSVÁLTOZÁSOK A SZLOVÁK-MAGYAR HATÁR MENTI RÉGIÓ MAGYAROLDALÁN(2007ÉS2014 KÖZÖTT) LIII. KÖZGAZDÁSZ VÁNDORGYŰLÉS MISKOLC, 2015. SZEPTEMBER 4. A szlovák-magyar határmenti migráció/slovensko-maďarská

Részletesebben

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV 2012. június 15-től 2017. június 14-ig terjedő időszakra Jelen Esélyegyenlőségi terv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben,

Részletesebben

Terület- és Településfejlesztési Operatív Program (TOP) AZ EURÓPAI BIZOTTSÁGHOZ BENYÚJTOTT VÁLTOZAT

Terület- és Településfejlesztési Operatív Program (TOP) AZ EURÓPAI BIZOTTSÁGHOZ BENYÚJTOTT VÁLTOZAT Terület- és Településfejlesztési Operatív Program (TOP) AZ EURÓPAI BIZOTTSÁGHOZ BENYÚJTOTT VÁLTOZAT Összefoglaló Prioritások A prioritás vonatkozó A prioritáshoz kapcsolódó tervezett intézkedések: Intézkedések

Részletesebben

Munkaerőpiaci támogatási rendszer Magyarországon

Munkaerőpiaci támogatási rendszer Magyarországon Munkaerőpiaci i rendszer Magyarországon Támogatás Feltételek Célcsoport formája mértéke % időtartama (hó) továbbfoglalkoztatá si kötelezettség nettó létsz. növelési kötelezettség felmond tilalom mindenkire

Részletesebben

Közép-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ

Közép-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ Közép-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ Fővárosi Munkaügyi Központ + Pest Megyei Munkaügyi Központ = KMRMK 1082 Budapest, Kisfaludy u. 11. : 303-0722, fax: 303-0717 22 kirendeltség a Közép-magyarországi

Részletesebben

HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások. Monitoring info-nap 2006. Május 24.

HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások. Monitoring info-nap 2006. Május 24. HEFOP/2.3.2. Fejlesztésközpontú alternatív munkaerő-piaci szolgáltatások Monitoring info-nap 2006. Május 24. A program szakmai háttere A hátránykezelés új irányai, eszközei Európában Beilleszkedés helyett

Részletesebben

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi

Részletesebben

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT A TÁMOGATÁS RÉSZCÉLJA A TÁMOP 1.4.3 pályázati kiírás keretében olyan kezdeményezéseket támogattak amelyek innovatív megoldásokkal

Részletesebben

KOMMUNIKÁCIÓS TERV. Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése ÁROP-1.A.2/A-2008-0068

KOMMUNIKÁCIÓS TERV. Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése ÁROP-1.A.2/A-2008-0068 KOMMUNIKÁCIÓS TERV Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése 1. Helyzetelemzés Tét Város Önkormányzatának legfontosabb szerve a képviselő-testület, amely az önkormányzat működésével,

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv és elkészítésének eljárási szabályai

Esélyegyenlőségi terv és elkészítésének eljárási szabályai 1 FÉSZEK Fogyatékossággal Élők Szakszervezete 1145 Budapest, Laky Adolf utca 41-49. Adóazonosító:18189704-1-42 Honlapunk: www.feszekszakszervezet.hu Elérhetőségeink: + 36-303897756,06307002027 e-mail:

Részletesebben

Nemek Közötti Egyenlőség

Nemek Közötti Egyenlőség Nemek Közötti Egyenlőség AZ EURÓPAI SZOCIALISTÁK PÁRTJÁNAK PARLAMENTI FRAKCIÓJA A nők és férfiak közötti egyenlőség a demokrácia alapvető elve. Jelenleg az a tény, hogy a nemi diszkrimináció továbbra is

Részletesebben

A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében

A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A munkáltatók munkavállalói kiválasztási gyakorlata a diszkrimináció tükrében 2 EBH-kutatás

Részletesebben

NONPROFIT GAZDASÁGI TÁRSASÁGOK LEHETŐSÉGTÁRA

NONPROFIT GAZDASÁGI TÁRSASÁGOK LEHETŐSÉGTÁRA NONPROFIT GAZDASÁGI TÁRSASÁGOK LEHETŐSÉGTÁRA 2014-2020 Forrás: Operatív Programok, palyazat.gov.hu Tartalomjegyzék Bevezető 2 Az Operatív Programok szerkezete 3 Nonprofit gazdasági társaságoknak szóló

Részletesebben

A családi élet és a munka összeegyeztethetősége. Budapest, 2012. szeptember 25. Dr. Czuglerné dr. Ivány Judit

A családi élet és a munka összeegyeztethetősége. Budapest, 2012. szeptember 25. Dr. Czuglerné dr. Ivány Judit A családi élet és a munka összeegyeztethetősége Budapest, 2012. szeptember 25. Dr. Czuglerné dr. Ivány Judit Fogalom Cél: családi élet és a munkavégzés összeegyeztethetősége Lényege: - Az egyén munkája

Részletesebben

című kutatási projekt

című kutatási projekt Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos jogtudatosság növekedésének mértéke fókuszban a nők, a romák, a fogyatékos és az LMBT emberek című kutatási projekt TÁMOP -5.5.5/08/1-2008-0001 LMBT ALMINTA KÉRDŐÍV A

Részletesebben

A FOGLALKOZÁSI REHABILITÁCIÓ JELENLEGI HELYZETE DR. CSEH JUDIT

A FOGLALKOZÁSI REHABILITÁCIÓ JELENLEGI HELYZETE DR. CSEH JUDIT A FOGLALKOZÁSI REHABILITÁCIÓ JELENLEGI HELYZETE DR. CSEH JUDIT A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ MUNKAVÁLLALÓK INTEGRÁLT FOGLALKOZTATÁSA Megváltozott munkaképességű munkavállalók Makrogazdasági szint Társadalmi

Részletesebben

MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK. Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25.

MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK. Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25. MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉBEN A munkavállalók szociális

Részletesebben

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL Bander Katalin Galántai Júlia Országos Neveléstudományi

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben