2. Annak bemutatása, hogy a Szakmai Zsűri által fontosnak tartott szempontok miként milyen módon és mennyire érvényesültek a projektben.
|
|
- Liliána Illés
- 7 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 Kedves Pályázók! Kedves Kollégák! Az alábbi szakmai szempontokkal segítséget kívánunk a 2012 legjobb szervezetfejlesztési projektje díj megpályázáshoz. A pályázat első fázisában a Pályázati Jelentkezést várjuk május 16-ig. A Pályázati jelentkezés letölthető az SZMT honlapjáról. A pályázat meghirdetésével, menetével kapcsolatos részletes információk a Pályázati kiírásban olvashatók. A pályázat második fordulójában a Szakmai Zsűri által kiválasztott projektek vesznek részt. Ez a segédanyag elsősorban a második fordulóban beadandó esettanulmány elkészítéséhez szeretne útmutatást adni, a szervezetfejlesztő kollégák felé fogalmazza meg a projekt bemutatás szempontjait. Javasolt terjedelem: oldal A projekt bemutatása: Szeretnénk rátok bízni, hogy milyen módon, milyen szerkezetben mutatjátok be a szervezetfejlesztési (OD) projektet. Mivel minden projekt más és más, nem szeretnénk megadni egy szigorú tartalmi struktúrát. Ezzel együtt kérjük, hogy a következő tartalmi elemek valamiképp jelenjenek meg a pályázati anyagotokban: 1. A projekt összefoglaló leírása, bemutatása Például: Mi volt a cél? Hogy alakult ez ki? Mire terjedt ki a fejlesztési folyamat? Kik voltak a fő szereplők (a projekt érintettjei)? Milyen volt az ő viszonyuk és helyzetük egymáshoz képest; hozzátok képest? Ténylegesen hogy zajlott a folyamat: kik / mit / mikor / hogyan (pl. milyen módszerrel) / miért / hol stb. tettek vagy nem tettek a folyamat során? Értelemszerűen, csak ami ebből az adott projektben lényeges. Melyek lettek az eredmények? Mit tartasz / tartotok a fejlesztési folyamat legfontosabb értékének a szervezet szempontjából? Mivel gazdagodtál / gazdagodtatok, mit tanultatok a folyamat során? 2. Annak bemutatása, hogy a Szakmai Zsűri által fontosnak tartott szempontok miként milyen módon és mennyire érvényesültek a projektben. Az 1. és a 2. mellékletben igyekeztünk összefoglalni, hogy álláspontunk szerint melyek a minőségi OD projektek lényeges jellemzői 1 (2. melléklet), illetve, hogy pl. milyen lényeges kérdések átgondolása és megválaszolása segíthet Titeket, pályázókat a projekt minél érthetőbb és gazdagabb, egyben e minőségi szempontokat is tartalmazó bemutatásában (ld. 1. melléklet). 1 Ezek a következők: 1. Rendszerszemléletű megközelítés; 2. A valós felelősségvállalás és belső elköteleződés erősítése a rendszerben; 3. Hiteles, őszinte és konstruktív kommunikáció; 4. Folyamatszemlélet, szervezetfejlesztői szerep; 5. Tapasztalati tanulás; 6. A tanácsadói hitelessége és önreflektív működése; 7. Az alkalmazott OD megközelítés és módszertan tudatossága, egyben rugalmassága; 8. Az OD projekt egyéb, lényeges jellemzői (lásd a 2. Mellékletet)
2 Véleményünk szerint legalább három lehetőség van arra, hogy be tudjátok mutatni, miként érvényesültek a projektben e fontosnak tartott minőségi kritériumok: 1. már magába az eset-bemutatásba, azaz a fenti 1. pontba építitek bele ezeket; 2. a bemutatás végén (azaz a fenti 1. pont után), egy külön és hosszabb részben tértek ki ezekre; 3. vegyesen alkalmazzátok a kettőt: a projekt bemutatásánál (fenti 1. pont) is reflektáltok rá, de utána is, egy külön részben. Természetesen nagyon örülünk annak, ha mindezek mellett érdekes, élvezetes - életszagú projektbeszámolókat kapunk! Jó pályázást! Szakmai Zsűri 2
3 1. Melléklet Segítő kérdések és útmutató a projekt bemutatásához 2012 Legjobb szervezetfejlesztési projektje díj 1. Rendszerszemléletű megközelítés a) Kivel, milyen szerződést kötöttél, ez hogyan módosult, mennyire tudtad tartani? b) Milyen viszonyokat ismertél fel, amelyek támogatták a fejlesztést? akadályozták a fejlesztést? c) Mit tekintettél témának, problémának a rendszerben az elején? a folyamat közben? most? 2. A valós felelősségvállalás és belső elköteleződés erősítése a rendszerben a) Kit vontál be a folyamatba az ügyfélrendszerből a szakmából b) Milyen párhuzamos, ellentétes érdekek jelentek meg, ezekkel mit kezdtél c) Hogy derült ki, hogy a diagnózisod tökéletes vagy módosítandó? d) Mit tettél azért, hogy megoldás legyen? az ügyfél szervezet tagjai tegyenek azért, hogy megoldás legyen? 3. Hiteles, őszinte és konstruktív kommunikáció a) Volt-e olyan helyzet, amikor nem értettél egyet az ügyfélszervezet valamely vezetőjével? Mit tettél? b) Ha alrendszerek között feszültség, konfliktus volt, mit tettél az együttműködésük helyreállításáért? Ez mennyire volt sikeres? c) Írjál le olyan helyzetet, amikor inkább a támogató jelenlétet tartottad szükségesnek, és olyat, amikor inkább a konfrontálást. Milyen hatása volt? Melyik volt könnyebb, melyik nehezebb? Mi volt a könnyebbség benne, mi volt a nehézség? d) A változásokat hogyan kommunikáltátok a szervezetben? Mi segítette, mi gátolta a kommunikáció hitelességét? Létrejött-e kétirányú kommunikáció a változással vagy annak egyes elemeivel kapcsolatban? 4. Folyamatszemlélet, szervezetfejlesztői szerep a) Mit kértek tőled, Te mit gondoltál, mire van szükség, végül mit csináltál? Mit csinálnál most, ismerve a hatásokat? b) Volt-e olyan helyzet, amikor nem folyamat-szakértőként működtél? Mi volt a hatása? 5. Tapasztalati tanulás a) Milyen jellemzőt, magatartást, karaktert vittél be a szervezetbe, ami ott nem volt, vagy hiányos volt? b) Hogyan tudtad elérni, hogy rálássanak arra, ahogyan működnek? Milyen jelei voltak annak, hogy ez a rálátás létrejött? 3
4 c) Mit tanultál a saját működésedről? 6. A tanácsadói hitelessége és ön-reflektív működése a) Mit tanultak az ügyfélszervezet tagjai a működésedből? b) Volt-e olyan, amikor észrevetted, hogy nem úgy működsz, mint amit tanítasz? 7. Az alkalmazott OD megközelítés és módszertan tudatossága, egyben rugalmassága a) Ha valamely ismert OD megközelítéshez köthető a módszertan, amellyel (amelyekkel) dolgoztál, nevezd meg az(oka)t. Mi alapján választottad éppen ezeket? b) Volt-e olyan, hogy mást csináltál, mint amit előre elterveztél? c) Használtál-e olyan eljárást vagy eszközt, amely a folyamat zárása után is tovább élt a szervezetben? d) Az eredményesség mérésére volt-e mérőszám, ha igen, ez mit mutatott? 8. Az OD projekt egyéb, lényeges jellemzői a) Miből derült ki, hogy sikeres volt a projekt? b) Csináltál-e olyat, amit saját újításodnak tekintesz? c) Mi az újdonsága a megoldásnak? Kinek számára újdonság? 4
5 2. Melléklet A minőségi OD projektek lényeges jellemzői útmutatás a szempontok értelmezéséhez Legjobb szervezetfejlesztési projektje díj Az alábbiakban összefoglaltuk, hogy mit is tekintünk a kiemelkedő, minőségi OD projektek legfőbb jellemzőinek, egyben a lényeges értékelési kritériumoknak. Szeretnénk ezzel útmutatást adni a pályázóknak. A felsorolt szempontokra érdemes, mint orientációk -ra gondolni: nem hisszük, hogy egy kiválónak nevezhető OD projekt az alábbi kritériumok mindegyikét tökéletesen, száz százalékosan ki kell, hogy elégítse (ill. egy konkrét projektnek lehetnek olyan, a minőséget növelő kritériumai, melyek alább esetleg nem is szerepelnek). Ugyanakkor hisszük, hogy a minőségi projektek az alábbi szempontok nagy részét magától értetődően kielégítik, már csak azért is, mert e szempontok egymással szorosan összekapcsolódnak, egymást feltételezik és erősítik (pl. a világos pszichológiai szerződés a folyamat többi elemére is megtermékenyítőleg hat). Az egyes szempontok alábontása, illetve egymáshoz képesti súlyozása, természetesen, további értelmezési kérdés. A Szakmai Zsűri a későbbiekben nagyon szívesen válaszol a pályázók kérdéseire, megjegyzéseire. 1. Rendszerszemléletű megközelítés 1.1. Valódi megoldások, maradandó változások létrehozása: Az elsőszintű vagy tüneti jelenségek mélyebb, oksági szintű megértése és kezelése. Tartós működésminták feltárása és változtatása. A szervezetfejlesztési folyamatnak jellemzően része a diagnózis is (de ez nem törvényszerű, ill. a folyamat számos pontján és különféle formákban is megvalósulhat) A szervezetek komplex rendszerként való megközelítése: A puha és a kemény rendszerelemek integrált megközelítése és kezelése, mind pl. a diagnózis, mind a beavatkozás során. ( Puha elemek pl.: egyéni kapcsolati kulturális 2 Készítette: Gelei András, ill. Csanádi Péter, Erős Ila és Medgyesi Kriszta. 5
6 hatalmi tényezők; Kemény elemek pl.: szervezeti stratégia, struktúra, rendszerek, intézményesült folyamatok, munkafeladatok és technológia). A szervezet hivatalos-formális és rejtett-informális oldalainak integrált megközelítése és kezelése. A szervezetfejlesztési szempontok és az üzleti szempontok (pl. eredményesség, hatékonyság, versenyképesség) együttes érvényesítése, és ezzel az egészséges / örömteli / tanuló szervezet építése A szervezet belső összhangjának (a belső elemek illeszkedése) és aktív külső-környezeti illeszkedésének együttes érvényesítése. A szervezet és környezetének illesztése, az adaptív szervezeti működés kialakítása, fejlesztése, erősítése A különféle rendszerszintek és egymásra-hatásaik integrált kezelése. Különféle rendszerszintek alatt értsd pl.: egyén diád csoport szervezet szervezetközi kapcsolatok és hálózatok szintje A szervezetfejlesztés során a mélyebb szervezeti dinamikákkal való munka is részét képezi a folyamatnak; a tanácsadó értő módon kezeli a változási folyamat dinamikáit A fejlesztési folyamatban lehetőleg van figyelem az ún. párhuzamos folyamatok -ra (parallel processes) is. Ennek részeként figyelmet kapnak mind a különféle alrendszerek analóg folyamatai (pl. eltérő csoportok, szintek vagy egységek hasonló küzdelmei ), mind a tanácsadó és az ügyfélrendszer párhuzamos történései, élményei (pl. a szorongás, vagy épp hurráoptimizmus átvétele egymástól) A tanácsadó / a változtatási folyamat egyben támogatja azt is, hogy a rendszer energiái mozgósításra kerüljenek a változás érdekében. 2. A valós felelősségvállalás és belső elköteleződés erősítése a rendszerben 2.1. Olyan szervezeti kultúra erősítése, amely a saját felelősségvállalást erősíti, elakadások és problémák esetében is ( én is része vagyok a problémámnak én is tehetek a javításért, szemben a hárítással, másokra mutogatással, bagatellizálással, passzív sodródással stb.) A szervezeti tagok felelősségének erősítése a szervezet önerőből történő folyamatos fejlesztése érdekében (proaktivitás igényének kialakítása) A szervezeti demokratizálás képviselete és erősítése: valós participáció, felhatalmazás (empowerment) önirányítás és autonómia létrehozása mind a fejlesztési folyamatban, mind annak eredményeként. 6
7 2.4. Az ügyfél-rendszer (azaz a különféle ügyfelek) tagjaiban annak kialakítása, hogy magukénak érezzék és aktívan formálják a folyamatot (elköteleződés), és saját felelősségüknek érezzék a feltárt problémák megoldását (pl. elkötelezetten részt vesznek a helyzetfeltárásban, az akciótervezésben, a döntésekben és a megvalósításban). 3. Hiteles, őszinte és konstruktív kommunikáció 3.1. A dolgok néven nevezése a tanácsadó ügyféllel való kapcsolatában A hatalmi- politikai játszmák áttörése tiszta kommunikáció révén. A manipuláció átfordítása az elvárások folyamatos egyeztetésévé, a kölcsönös és konstruktív visszajelzések kultúrájává. A támogatás és a konfrontáció megfelelő egyensúlya Egy olyan szervezeti kultúra kialakítása vagy erősítése, amelyben alapérték a dolgok néven nevezése, a problémák nyílt feltárása és az ebből való tanulás, a tartós problémamegoldás és az együttműködésen alapuló közös célelérés A különféle álláspontú és érdekeltségű érintettek azaz a különféle ügyfelek vagy stakeholderek közötti kölcsönös megértés erősítése, érdekeik összehangolásának támogatása. Ennek jellemző módja: az érdekek (célok, motivációk, hajtóerők) nyílt képviselete, ütköztetése, ill. a megértést segítő dialógus, és ezek révén a közös platform ( common ground ) közös definiálása A tanácsadó erősíti a hitelesség kultúráját. Ennek részeként különbséget tesz a vallott elvek és a ténylegesen követett magatartás között, mind saját működésében, mind az ügyfélrendszernél. (lásd még alább is) A folyamat erősíti a rendszer valóság érzékelését (pl. tényadatok megkülönböztetése a hiedelmektől, a véleményektől vagy épp a vágyaktól), egyben realitás-érzékét is (pl. hogy a józanésznek megfelelő, bölcs döntéseket hozzon). 4. Folyamatszemlélet, szervezetfejlesztői szerep 4.1. A szervezetfejlesztő elsősorban fejlesztő és folyamat-tanácsadó szerepet tölt be (még ha nem is kizárólagosan vagy mereven). A fejlesztő szerepnek megfelelően elsősorban a valós szervezeti változások támogatását, illetve a szervezet célelérő és problémamegoldó kapacitásának erősítését tekinti feladatának. A folyamat célja az önfenntartó és jelentős mértékben önirányításra épülő változási folyamatok generálása ( halászni tanít ). 7
8 4.2. A szervezetfejlesztő jellemzően nem ad kész megoldásokat, nem oldja meg az ügyfél helyett a problémát, nem veszi át a felelősséget, hanem együttműködő partner, aki erősíti az önálló problémamegoldást, és támogatja a változási folyamatokat A szervezetfejlesztő megfelelősége nem azt jelenti, hogy egy az egyben azt csinálja, amit a megrendelő vár tőle, és a szervezetfejlesztés sikeressége sem ebben mérhető. Miközben mindvégig az ügyfél céljait támogatja, a folyamat során nem kis részben saját működése révén maga is tanítja az ügyfelet arra, hogy az a saját céljait rendszerszemléletben tudja megközelíteni, s hogy valódi, jó és tartós megoldások szülessenek A szervezetfejlesztő emellett jellemzően nem valamely kész módszertan vagy megoldás beszállítója, sokkal inkább egy együttgondolkodó partner A szervezetfejlesztési projekt-folyamat jellemzően nem előre rögzített, nem merev. Az útközben visszatáplált adatok és információk függvényében, éppen a cél tényleges elérése érdekében maga a folyamat iteratív lépésekkel, rugalmasan alakul (természetesen a tanácsadó és az ügyfél közös megállapodásával) A fentiek, valamint a rendszerszemlélet tényleges érvényesülése miatt (lásd fent), a tanácsadó megbízója jellemzően nem a HR, hanem az adott rendszer (a teljes szervezet vagy az adott egység) legfelső vezetője, de az egész szervezetet ügyfelének tekinti (a szervezet, mint ügyfélrendszer). 5. Tapasztalati tanulás 5.1. A szervezet öndiagnosztizáló képességének és önvezérelt fejlődésének erősítése. A szervezet egyre inkább képes tanulni saját működésének tapasztalataiból (akár ez erősségekből, akár a hiányosságokból) A folyamat erősíti az önreflexiós képességet, a saját működésmintákkal való konstruktív szembenézést az egyéni, a csoportos és a szervezeti szinten is. A szervezetfejlesztés végső soron egy tanuló szervezeti működés irányában hat Noha nem kizárólagos, de a beavatkozások jelentős része érvényesíti a tapasztalati tanulás elvét (szemben pl. a klasszikus oktató-tanító helyzetekkel, vagy a kész megoldások és válaszok nyújtásával) A tapasztalati tanulást és a személyes felelősségvállalást ugyanakkor nem viszi el a végletekig, és ezzel nem okoz felesleges szorongást a rendszerben (hiszen komplex 8
9 szervezeti helyzetekben sok tapasztalat nem válhat tanulási alapanyaggá, akár az időbeli késleltetés miatt, akár azért, mert túl félelmetes tabukról volna szó). 6. A tanácsadói hitelessége és önreflektív működése 6.1. A tanácsadó tudatos saját működésében: folyamatbeli szerepét, viszonyait és hatását igyekszik tudatosan és lehetőleg az ügyféllel közösen egyeztetve aktívan alakítani A tanácsadó megfelelően tartja a határait, és erre tanítja ügyfeleit (az ügyfél-rendszer különféle tagjait) is A tanácsadó hiteles. Ennek részeként különbséget tesz a vallott elvek és a ténylegesen követett magatartás között. Saját valós működését tekinti realitásnak (azaz nem tévesztik meg saját hangoztatott, pusztán vallott elvei és hitei) A tanácsadó lehetőleg végez folyamat-kísérést, feldolgozza projektbeli tapasztalatait, dilemmáit, elakadásait (pl. saját kollégáival együtt belső stábmunkát folytat, szupervízióbancoachingban tanul saját működéséből stb.). Nem hiszi, hogy tökéletes lenne; rendszeresen kér visszajelzéseket saját működéséről A tanácsadó úgy alakítja a folyamatot, ill. saját működését és hatásait, hogy az etikus legyen. A szervezeti beavatkozás etikai vonatkozásaira kész (akár folyamatosan is) reflektálni A tanácsadó működésével és beavatkozásával egyrészt képviseli, másrészt terjeszti az OD értékeket. 7. Az alkalmazott OD megközelítés és módszertan tudatossága, egyben rugalmassága 7.1. A szervezetfejlesztés célja a megbízó céljainak támogatása, illetve az ügyfél-rendszer változásának folyamatos segítése. A szervezetfejlesztés nem válik öncélúvá, hanem folyamatosan az ügyfelet támogatja a célok elérésében A tanácsadó a projekt során tudatában van annak és dolgozik azzal, hogy alkalmazott OD megközelítése és módszerei mennyiben illeszkednek a konkrét szervezeti szituációhoz, és melyek a korlátai A tanácsadó a folyamatban az elérendő célt, és nem a konkrét módszertant tekinti vezérlőelvnek (nem a foglya saját módszertanának). Ha kell, vagy a még jobb eredmény elérése érdekében képes rugalmasan váltani, akár módszereiben, akár szemléletmódjában. 9
10 7.4. A tanácsadó a folyamat során képes különféle megközelítéseket és módszertanokat integrálni, akár új dolgot is kitalálni, ha a helyzet ezt kívánja. Emellett kész arra, hogy újszerű, innovatív módszertanokat is bevessen (lásd még 8.3 pont) A folyamat során csak olyan intervenciókra kerül sor, de azokra sor kerül, amelyekre szükség van a célok eléréséhez. 8. Az OD projekt egyéb, lényeges jellemzői 8.1. A projekt sikeres: magas minőségben, a megállapodott kereteken belül stb. teljesíti a kitűzött célokat. A siker mind az ügyfél véleménye alapján, mind az OD szakmai szempontok alapján egyértelmű A projekt képviseli, és a lehetőségeihez képest terjeszti is a szervezetfejlesztés alapelveit, értékeit A projektfolyamat során, illetve eredményeként olyan megoldás születik, amely eredeti, újdonság az ügyfél szervezeti, működési, gazdálkodási folyamatait, üzleti megoldásait, vagy a tanácsadási folyamat módszereit, eszközeit tekintve A tanácsadók nyitottak arra, hogy tudásukat és tapasztalatukat a tanácsadói újdonságokat, az alkalmazott módszereket, a projekt élményeit és tanulságait stb. megosszák a szakmai közösségben. 10
Tegyük mélyebbre a kérdőjeleket!
Tegyük mélyebbre a kérdőjeleket! A coaching alkalmazása a BCE Szervezetfejlesztés mester képzésében "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április
RészletesebbenSzervezeti magatartás I december 03.
Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA
RészletesebbenMagyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019
Magyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? A hat tréningnapból, három gyakorló team coachingból, valamint három intervíziós alkalomból álló képzés felkészít a team coach szerep sikeres
RészletesebbenA tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése
Kaposi József A szempontok felsorolása a 8/2013. (I. 30.) EMMI rendelet( a tanári felkészítés közös követelményeiről és az egyes tanárszakok képzési és kimeneti követelményeiről) 2. számú mellékletéből
RészletesebbenEsélyteremtés együtt! - munkaerő-piacifejlesztő programok bemutatása a KIVF-1.6/ST-11-04 miniprojekten keresztül
Esélyteremtés együtt! - munkaerő-piacifejlesztő programok bemutatása a KIVF-1.6/ST-11-04 miniprojekten keresztül Szolnoky-Papp Eszter tanácsadó, Ygen Humánerőforrás Központ Hotel Corvin*** 2013.május 16.
RészletesebbenTUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program
TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat
RészletesebbenA Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében
A Kiválóság kultúra lehetséges szerepe a beszállítói szervezetek fejlődésében Kiválóság Tavasz 2012 EFQM Kiválóság Nap Budapest, 2012. március 8. Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató, az EFQM Nemzeti Partnerszervezete
RészletesebbenSZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA
SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz
Részletesebben14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?
Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar
RészletesebbenITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE
ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE DR PALLAI KATALIN AZ INTEGRITÁS TUDÁSKÖZPONT VEZETŐJE 2014.09.21. 1 ITSZK 1.0 Fejlesztés még a feladatkört szabályozó kormányrendelet
RészletesebbenEredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése
Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,
RészletesebbenInnermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!
RészletesebbenDr. Szabó Zsolt Roland: Bizonytalanság, stratégia és teljesítmény Kvalitatív kutatás innovatív kis- és középvállalatok vezetői körében
Dr. Szabó Zsolt Roland: Bizonytalanság, stratégia és teljesítmény Kvalitatív kutatás innovatív kis- és középvállalatok vezetői körében Aki innovál és növekedni szeretne, az miben látja a lehetőségeket
RészletesebbenKözösség és megújulás: a magyar egyházak szerepe és feladatai a 2014-2020 időszak fejlesztéspolitikai céljainak megvalósításában
: a magyar egyházak szerepe és feladatai a 2014-2020 időszak fejlesztéspolitikai céljainak megvalósításában Balás Gábor - A használható tudásért 1051 Budapest Október 6. utca 19. www.hetfa.hu Áttekintés
RészletesebbenKépzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra
Képzés hatékonyságának növelése felnőttképzést kiegészítő tevékenység Tematikai vázlat - 16 óra A felnőttképzést kiegészítő tevékenység célja:a közfoglalkoztatásból való kivezetés támogatása, a képzés
RészletesebbenAZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE
AZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE A projekt célja Tanulásra és alkotásra ösztönző tanításitanulási környezet kialakítása A tanítás és tanulás hatékonyságát elősegítő módszertani újdonságok beépítése
RészletesebbenThe Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice
The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A
RészletesebbenDiagnózistól a megoldásig
Referenciáink: Diagnózistól a megoldásig Sokrétű tudással és tapasztalattal rendelkező szakemberek munkáját hangoljuk össze annak érdekében, hogy a vezetőfejlesztés területén a lehető legnagyobb hatékonysággal
RészletesebbenVezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai
Vezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai Veszprém, 6. szeptember Vezetői értékelő lap Kérjük, a megfelelő oszlopban lévő szám aláhúzásával vagy bekarikázásával
RészletesebbenSZOLNOK VÁROSI ÓVODÁK. A Portfólió elemzés tapasztalatai a gyakorlatban
SZOLNOK VÁROSI ÓVODÁK A Portfólió elemzés tapasztalatai a gyakorlatban Bozsóné Jakus Tünde 2014.11.17. Nekünk minden gyermek fontos Szeretem, vagy nem szeretem?? A portfólió értékelése nem magára a gyűjtemény
RészletesebbenTájékoztatás a SPARK programról
Hoippj^j Bnln jjjjkkk Társadalompolitikai Programok Értékelésének Támogatása Európában Tájékoztatás a SPARK programról Scharle Ágota/Váradi Balázs Vezető kutató, Budapest Szakpolitikai Elemző Intézet Hélène
RészletesebbenHR Business Partner kutatás
HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés
RészletesebbenA BAGázs-módszer A BAGázs Közhasznú Egyesület szakmai munkájának rövid bemutatása
A BAGázs-módszer A szakmai munkájának rövid bemutatása Írta: dr. Aczél Zsófia, dr. Both Emőke 2018. november A Pest megyei romatelepeken settlement típusú közösségi munkával komplex és holisztikus megközelítésű
RészletesebbenCoaching a szervezetben
Coaching a szervezetben 2017.03.08 A Legacyról Jövőbiztos szervezeteket építünk Az ember, a struktúra, a folyamatok és a technológia dinamikus egyensúlya Hatással vagyunk a szakmánkra ICF kompetenciákra
RészletesebbenA szaktanácsadásról PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001
A szaktanácsadásról Alapelvek Az új típusú szaktanácsadás alapelvei: személyre szabott/egyéni támogató/megerősítő segítő szükséglet - alapú fejlesztő célú (helyzetelemzés, tervezés, megvalósítás, reflexió)
RészletesebbenNéhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához
Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA
RészletesebbenPEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001
A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése
RészletesebbenGaskó Krisztina április 13. A könyvtár-pedagógia módszertana képzés. Készült Golnhofer Erzsébet anyagainak felhasználásával
Gaskó Krisztina 2011. április 13. A könyvtár-pedagógia módszertana képzés Készült Golnhofer Erzsébet anyagainak felhasználásával Mit várnak a pedagógusok az értékeléstől? Pontos információ a tanulók tudásáról
RészletesebbenVEZETŐI HATÁS CSIRMAZ NÁNDOR SENIOR TRÉNER
VEZETŐI HATÁS CSIRMAZ NÁNDOR SENIOR TRÉNER A fontos dolgok hosszú távú következményekkel járnak. Értéket képviselnek, közvetlen a hatásuk célokra A sürgető határidők a fontosság érzetét keltik. Sikerességünk
RészletesebbenA TÁRSADALOM KULTURÁLIS HATÁSAI A KKV VEZETŐK GONDOLKODÁSI ÉS VISELKEDÉSI MINTÁZATÁRA
A TÁRSADALOM KULTURÁLIS HATÁSAI A KKV VEZETŐK GONDOLKODÁSI ÉS VISELKEDÉSI MINTÁZATÁRA Németh Gergely munka és szervezetpszichológus Corporate Values Vezetési és Szervezetfejlesztési Tanácsadó Kft. Vállalkozó
RészletesebbenPROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG
PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése
RészletesebbenA BELSŐ ELLENŐRÖKRE VONATKOZÓ ETIKAI KÓDEX
A BELSŐ ELLENŐRÖKRE VONATKOZÓ ETIKAI KÓDEX 2012. április BEVEZETŐ A költségvetési szervek belső kontrollrendszeréről és belső ellenőrzéséről szóló 370/2011. (XII. 31.) Korm. rendelet 17. -ának (3) bekezdése
RészletesebbenA SZAKTANÁCSADÁSRÓL BORI JUDIT OFI TERÜLETI VEZETŐ SZAKTANÁCSADÓ ÓVODAI TERÜLET. TEL.:
Pedagógusképzés támogatása TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A SZAKTANÁCSADÁSRÓL BORI JUDIT OFI TERÜLETI VEZETŐ SZAKTANÁCSADÓ ÓVODAI TERÜLET TEL.: 06703195243 EMAIL: Bori.Judit@OFI.HU 2015.04.24. Alapelvek Az új
RészletesebbenIskolai konfliktusok, erőszak, zaklatás hatékony megelőzése és kezelése
Iskolai konfliktusok, erőszak, zaklatás hatékony megelőzése és kezelése Magyarország közoktatási intézményeinek fenntartói részére A program az Európai Unió programja finanszírozásával valósult meg A következő
RészletesebbenElmaradott vidéki térségek fejlesztése
Elmaradott vidéki térségek fejlesztése Varga Péter 2010. november 12. Tokaj Kik és miért akarják fejleszteni az elmaradott térségeket? Mert ott élı emberek életkörülményeik javítása érdekében fejleszteni
RészletesebbenNYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés
NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés SZERETNE MIÉRT? A program résztvevői átértékelhetik az interjú lépéseinek jelentőségét,
RészletesebbenSchindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.
Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,
RészletesebbenThan Károly Ökoiskola Budapest
Than Károly Ökoiskola Budapest Adaptációs terv Az adaptáció fogalma Az a folyamat, amelyben egy oktatási-nevelési intézmény valamely másik oktatásinevelési intézmény által készített innovatív oktatási/pedagógiai
RészletesebbenSZOLNOK VÁROSI ÓVODÁK Székhelyének címe: 5000 Szolnok, Baross utca 1. Telefonos elérhetősége: 56/ vagy 06/20/
SZOLNOK VÁROSI ÓVODÁK Székhelyének címe: 5000 Szolnok, Baross utca 1. Telefonos elérhetősége: 56/421-618 vagy 06/20/277-9990 SZOLNOK 2014. Nekünk minden gyermek fontos Szolnok Városi Óvodák A tervezés
RészletesebbenAudi Termelési Rendszer (APS) Út elszigetelt hatékonyságnövelő intézkedésektől egy átfogó vállalatirányítási rendszerhez
Audi Termelési Rendszer (APS) Út elszigetelt hatékonyságnövelő intézkedésektől egy átfogó vállalatirányítási rendszerhez Napi Gazdaság Hatékonyságfejlesztési Koferencia 2009.06.18 Budapest Gerbeaud-Ház
RészletesebbenAZ INNOVÁCIÓS POTENCIÁL MÉRÉSE KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOK SZÁMÁRA
A Nyugat-dunántúli technológiai régió jövőképe és operatív programja workshop 2003. Június 4. AZ INNOVÁCIÓS POTENCIÁL MÉRÉSE KIS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOK SZÁMÁRA BEMUTATKOZÁS 1991. Nemzetközi Technológiai
RészletesebbenNEOSYS COACH KÉPZÉS 2015-16 TÁJÉKOZTATÓ
NEOSYS COACH KÉPZÉS 2015-16 TÁJÉKOZTATÓ A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING KÉPZÉS FELÉPÍTÉSE A képzés 2015. szeptember 11.-én indul és 2016. április 8.-án zárul. A képzési folyamat elemei: 4x2 nap (72 óra), elsősorban
RészletesebbenIBS Development Nonprofit Kft. 2014. Május 30.
Speciális vízgazdálkodási szakmérnök képzés üzleti hasznosítási lehetőségei 2014. Május 30. Tevékenysége: közhasznú nonprofit tevékenység Főtevékenysége: 8559 Máshova nem sorolt felnőtt- és egyéb oktatás
RészletesebbenNMI IKSZT Program Szolgáltatási modellek
NMI IKSZT Program Szolgáltatási modellek Közösségfejlesztés Közösségfejlesztési folyamatok generálása, folyamatkövetése TÁMOP-3.2.3/B-12/1 Építő közösségek Korszerű, többfunkciós közművelődési fejlesztéseket
Részletesebbenletfejlesztés III. Gyakorlat Tennivalók
Település- és s területfejleszt letfejlesztés III. Gyakorlat Célfa Tennivalók (Jövőkép, Prioritások, Intézked zkedések) 2008-2009 2009 őszi félévf Gyakorlatvezető: Mátyás Izolda matyas.izolda@kti.szie.hu
RészletesebbenERASMUS+ SZAKÉRTŐI SZEMMEL. Dr. Mészáros György
ERASMUS+ SZAKÉRTŐI SZEMMEL Dr. Mészáros György A SZAKÉRTŐI SZEM A szakértő feladata a teljes pályázati anyag értékelése, bírálata az előzetes szempontok alapján. (Két szakértő közös munkája) Fontos az
RészletesebbenCSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében
CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében A Toyota alapítása óta folyamatosan arra törekszünk, hogy kiváló minõségû és úttörõ jelentõségû termékek elõállításával, valamint magas szintû szolgáltatásainkkal
RészletesebbenSzervezetfejlesztés Szervezeti kultúra Dr. habil. Fehér János
Szervezetfejlesztés Szervezeti kultúra Dr. habil. Fehér János 2006. 1 A változási jéghegy Visszatekintés 2006. 2 Mi van a felszínen? A változási jéghegy stratégia form. szervezetfolyamatok részrendsz.
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként
RészletesebbenAsszertivitás tréning vagy szervezetfejlesztés?
HD esettanulmány Asszertivitás tréning vagy szervezetfejlesztés? ÚJ VEZETŐ(K) RÉGI CSAPATTAL ESETTENULMÁNY EGY GYÁRTÓ/ÉRTÉKESÍTŐ CÉG PROGRAMJA ALAPJÁN 1. A CÉG Egy korábbi ügyfelünk keresett meg minket
RészletesebbenEurópai Fejlesztési Terv célja, jelentősége, tartalma
Európai Fejlesztési Terv célja, jelentősége, tartalma ERASMUS+ Célja: KA1 - Mobilitási projektek, Szakképzési tanulók és munkatársak mobilitása pályázatot benyújtó intézmények tágabb kontextusban gondolják
RészletesebbenMosolyt az arcokra! Tanoda
Mosolyt az arcokra! Tanoda NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAM Készült: 2013. augusztus 08. Készítette: Nagy Anikó szakmai vezető I. Alapelvek 1 I.1. Tanodai célok megfogalmazása A Tanoda biztosítja minden gyermek
RészletesebbenMSZ ISO 9004:2010 ISO 9004:2009
MSZ ISO 9004:2010 ISO 9004:2009 A szervezet fenntartható (tartós) sikerének irányítása (menedzselése) Minőségirányítási megközelítés Managing the sustained success of an organization 1 1. Ez a nemzetközi
RészletesebbenGondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor
Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány
RészletesebbenA PROJEKTTERVEZÉS GYAKORLATI KÉRDÉSEI: SZAKÉRTŐ SZEMÉVEL. Pályázatíró szeminárium, Stratégiai partnerségek Január 16.
A PROJEKTTERVEZÉS GYAKORLATI KÉRDÉSEI: Pályázatíró szeminárium, Stratégiai partnerségek 2018. Január 16. PROJEKT ÉRTÉKELÉS GYAKORLATA Transzparens, szabályozott folyamat 2 független, de a szakterületen
RészletesebbenA PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)
A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő
RészletesebbenPedagógusképzés támogatása TÁMOP-3.1.5/ A TANTÁRGYGONDOZÁS TAPASZTALATAI 9. SZEKCIÓ
Pedagógusképzés támogatása TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A TANTÁRGYGONDOZÁS TAPASZTALATAI 9. SZEKCIÓ Tapasztalatok sok szemszögből 1. A tantárgygondozó szaktanácsadás első tapasztalatai alapján történő átdolgozása
RészletesebbenA PROJEKTSZEMLÉLET ÚJBUDA ÖNKORMÁNYZATNÁL ELTERJESZTÉS KONCEPCIÓJA AZ
Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 felnottkepzes@bkf.hu A PROJEKTSZEMLÉLET ELTERJESZTÉS KONCEPCIÓJA AZ ÚJBUDA ÖNKORMÁNYZATNÁL TARTALOMJEGYZÉK Tartalomjegyzék
RészletesebbenNEOSYS COACHING ISKOLA
NEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING SZEMÉLYES VEZETŐI COACH MESTERKÉPZÉS 2011 A NEOSYS COACHING ISKOLA A Neosys Magyarország piacvezető coaching cége, amely ma a legnagyobb coaching referenciával
RészletesebbenEGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS. Amely létrejött egyrészről az OFA Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit. másrészről a(z)..
EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS Amely létrejött egyrészről az Képviseli: dr. Karakó László ügyvezető igazgató Székhely: 1036 Budapest, Lajos utca 80. Levelezési cím: 1301 Budapest, Pf. 84. Adószám: 23811038-2-41
RészletesebbenA pedagógiai projekt definíciója Richardstól származik 1900-ból- 1. valóságos feladat, 2. a feladatmegoldás egyéni tervezése. Kilpatrick (1918)- egy c
A pedagógiai projekt A pedagógiai projekt definíciója Richardstól származik 1900-ból- 1. valóságos feladat, 2. a feladatmegoldás egyéni tervezése. Kilpatrick (1918)- egy cél által meghatározott tapasztalatgyűjtés,
RészletesebbenFolyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni
Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,
RészletesebbenSalva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu
Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének
RészletesebbenHR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok
HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok Széni Zoltán - EY (Ernst & Young), Europe, Middle East, India and Africa (EMEIA) HR Igazgató Farkas
RészletesebbenÉpíts teljesítmény-központú kultúrát!
Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak
RészletesebbenJOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS
JOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS A compliance szerepe az Állami Számvevőszék tevékenységében Előadó: Dr. Farkasinszki Ildikó szervezési vezető, Állami Számvevőszék Compliance szervezeti integritás A compliance
RészletesebbenJegyzőkönyv. Önértékelés. Hogyan követi a szakmában megjelenő újdonságokat, a végbemenő változásokat?
Jegyzőkönyv Az eljárás azonosítója Az eljárás típusa Az értékelt neve Az értékelt azonosítója Az adatgyűjtés módszere Az adatgyűjtést végző neve Az adatgyűjtést végző oktatási azonosítója Az adatgyűjtés
RészletesebbenHOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A
HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS
RészletesebbenSzervezeti működésfejlesztés komplexitása CMC minősítő előadás
Szervezeti működésfejlesztés komplexitása CMC minősítő előadás Sarlósi Tibor 2012. február 28. Érintett területek 1 Diagnózis 2 Stratégiamenedzsment 3 Folyamatmenedzsment 4 Projektmenedzsment 6 rendszerek
RészletesebbenMCPE VEZETŐI ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS
MCPE VEZETŐI ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS 2018-2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? Felkészít a vezetői és üzleti coaching belépő szintű alkalmazására A coach szerephez elengedhetetlen szakmai önismeretet és önbizalmat
RészletesebbenÉLELMISZERLÁNC-BIZTONSÁGI STRATÉGIA
ÉLELMISZERLÁNC-BIZTONSÁGI STRATÉGIA Jordán László elnökhelyettes 2015. január 5. A növényvédelem helye az élelmiszerláncban Élelmiszer-biztonság egészség Élelmiszerlánc-biztonság Egészség gazdaság - környezet
RészletesebbenTájékoztató az MSZ EN ISO 9004:2010 szabvány szerinti Szervezeti Önértékelésről
Tájékoztató az MSZ EN ISO 9004:2010 szabvány szerinti Szervezeti Önértékelésről 2012. május 31. Katonai Zsolt ügyvezető igazgató 1 A tartós siker Egy szervezet tartós sikerességét a megrendelők és más
RészletesebbenMátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./
Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző
RészletesebbenINGYENES KÉPZÉSI LEHETŐSÉG ÖNKÉNTES MUNKÁBAN
INGYENES KÉPZÉSI LEHETŐSÉG ÖNKÉNTES MUNKÁBAN RÉSZTVEVŐK SZÁMÁRA Napjainkban egyre nagyobb társadalmi értéket képvisel az önkéntes munka. A mai fiatalok már középiskolai tanulmányaik során a tanterv részeként
RészletesebbenA KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM
A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási
RészletesebbenALAPADATOK. KÉSZÍTETTE Balogh Gábor. A PROJEKT CÍME Hálózati alapismeretek
PROJEKTTERV 1 ALAPADATOK KÉSZÍTETTE Balogh Gábor A PROJEKT CÍME Hálózati alapismeretek ÖSSZEFOGLALÁS Az első órán a tanulók megismerkednek a következő témákkal: hálózati alapfogalmak, a hálózatok használatának
RészletesebbenKépzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére
Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére KÉSZSÉGFEJLESZTŐ TRÉNINGEK Budapest, 2015. január A MEGGYŐZÉS ESZKÖZEI Hogyan kezeljük különböző típusú ügyfeleinket?
RészletesebbenNEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING MESTERKÉPZÉS 2012 1/6
NEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING MESTERKÉPZÉS 2012 1/6 A NEOSYS COACHING ISKOLA A Neosys Magyarország piacvezető coaching cége, amely ma a legnagyobb coaching referenciával rendelkezik.
RészletesebbenMÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG ETIKAI KÓDEXE
MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG ETIKAI KÓDEXE 2011 1. Az Etikai Kódex célja és alapelvei 1.1 A MÜTF ALUMNI SZAKMAI KÖZÖSSÉG (továbbiakban: MASZK) Etikai Kódexe a Közösség etikai önszabályozásának dokumentuma.
RészletesebbenKomplex szervezetfejlesztési projekt megvalósítása Kaposvár Megyei Jogú Város Polgármesteri Hivatalánál. Monitoring rendszer
ÁROP-1.A.2/B - 2008-0020 - Monitoring rendszer Komplex szervezetfejlesztési projekt megvalósítása Kaposvár Megyei Jogú Város Polgármesteri Hivatalánál Monitoring rendszer Operatív Program azonosító: ÁROP-1.A.2/B-2008-0020
RészletesebbenMCPE VEZETŐ I ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS
MCPE VEZETŐ I ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS 2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? Felkészít a vezetői és üzleti coaching belépő szintű alkalmazására A coach szerephez elengedhetetlen szakmai önismeretet és önbizalmat Gyakorlati
RészletesebbenMérés és értékelés innovációk és dilemmák BME TFK Konferencia szeptember 29.
Mérés és értékelés innovációk és dilemmák BME TFK Konferencia 2017. szeptember 29. Einhorn Ágnes BME Idegen Nyelvi Központ einhorn.agnes@inyk.bme.hu Szándékok és a valóság Igazságosság Méltányosság Objektivitás
RészletesebbenHogyan segíthetjük a pedagógusokat a lelkierő megőrzésében? BUDAPEST, FODOR GÁBOR
Hogyan segíthetjük a pedagógusokat a lelkierő megőrzésében? BUDAPEST, 2016.04.14. FODOR GÁBOR Miről lesz szó? Problémafelvetés: A pedagóguspálya veszélyes üzem Tapasztalat A kiégés kockázata komolyan veendő
RészletesebbenNYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés
NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés SZERETNE TÖBBET LÁTNI? MIÉRT? A program résztvevői átértékelhetik a
RészletesebbenManager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival
anager-leader mix TARTSAY REGŐ vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival Tervezés-célmeghatározás Feladatorientáció az elvégzendő feladatra koncentrál Tervezés során a múlt eredményeiből,
RészletesebbenÚj tanulásszervezési módszerek
Új tanulásszervezési módszerek Kooperatív (együttműködő) tanulás Projektmódszer Témahét, vagy projekt hét A kooperatív tanulás lényege A résztvevők együttműködésén alapuló, kiscsoportos, feladat megoldó
RészletesebbenKerekharaszt Község Polgármesterétől : 3009 Kerekharaszt, Bimbó utca 2. : 37/ :37/ :
Kerekharaszt Község Polgármesterétől : 3009 Kerekharaszt, Bimbó utca 2. : 37/541-434 :37/541-433 : polgarmester@kerekharaszt.hu /2016. Előkészítésben közreműködött: Ludányi Brigitta köznevelési referens
RészletesebbenSzervezetfejlesztési Program
Szervezetfejlesztési Program ÁROP-1.2.18/A-2013-2013-0064 CAF (Common Assessment Framework) minőségmenedzsment modell bemutatása és gyakorlati alkalmazásának lépései I. Általános tudnivalók a CAF szervezeti
RészletesebbenCÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.
CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek
RészletesebbenSZAKMAI SZEMPONTOK GINOP A PÁLYÁZAT ELKÉSZÍTÉSÉNEK TÁMOGATÁSA
GINOP-6.2.2-VEKOP-15-2016-00001 A szakképzést végzettség nélkül elhagyók számának csökkentése GINOP-6.2.3-17 - A PÁLYÁZAT ELKÉSZÍTÉSÉNEK TÁMOGATÁSA SZAKMAI SZEMPONTOK Előadó: Ütőné dr. Visi Judit Szakmai
RészletesebbenÚj szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés
Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés 2012.04.26. ÉMI-TÜV SÜD Kft. 1 7 May 2012 Az RTG Vállalati Felelősség Tanácsadó Kft. és az ISO 26000
RészletesebbenKedves Kollégák! A VEZETŐ ÉS A SZERVEZET FEJLŐDÉSÉNEK ÉPÍTŐKÖVEI A XXI. SZÁZAD KÜSZÖBÉN
Kedves Kollégák! A Misszió szervezésében 2012 őszén második alkalommal kerül sor az Országos Egészségügyi Középvezetői Konferencia megrendezésére. A színvonalas előadásaival fémjelzett tudományos Rendezvény
RészletesebbenFelhívás társadalmi vállalkozások mentorálására
Felhívás társadalmi vállalkozások mentorálására Sok éves vállalkozói vagy vállalkozásokat segítő tapasztalattal rendelkezik? Szívesen használná tudását, tapasztalatát mélyszegénységben élő közösségek segítésére?
RészletesebbenTámogatott pályázók tapasztalatai. - tapasztalatok cseréjét támogató stratégiai partnerségek
Erasmus+ Stratégiai Partnerségek pályázatíró szeminárium Budapest, 2018. január 22. Támogatott pályázók tapasztalatai - tapasztalatok cseréjét támogató stratégiai partnerségek Előadó: Vidovenyecz Éva Békés
Részletesebben02. Tétel - Mi az etika szó jelentése, honnan származik és hol a helye a tudományok rendszerében?
VIZSGATÉTELEK 01. Tétel - Melyek az üzleti etika alapvető komponensei? 1. 02. Tétel - Mi az etika szó jelentése, honnan származik és hol a helye a tudományok rendszerében? 04-05. Mennyiben van döntési
RészletesebbenI. Igaz-Hamis kérdések
Évközi feladatsor Menedzsment I. 2011/2012 I. félév A tesztkérdések megoldását táblázatban kérjük összefoglalni: (feladat száma, és mellette a megoldás (A, B, C/Igaz, Hamis) szerepeljen) 1 Igaz 2 Hamis
Részletesebben3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal
24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos
RészletesebbenVitorlát a tornádóban
Egyetemi prezentációs sablon Dr. M 1 Vitorlát a tornádóban Mit tudunk hozzáadni a fiatalok lendületéhez? Dr. Hoffer Ilona - Katona Viktória Budapesti Corvinus Egyetem Stratégia és Projektvezetés Tanszék
RészletesebbenVállalatfejlesztési Diagnózis
Vállalatfejlesztési Diagnózis ÚT A BELSŐ POTENCIÁL FELTÁRÁSÁHOZ Az eredmények bemutatásának tartalmi elemei Motiváció Kompetencia Eredmények A Vállalatfejlesztési Diagnózis egy olyan integrált szervezeti
Részletesebben