CSAPÓ JUDIT CSÉCSEI BÉLA AZ ISKOLA SZERVEZETI KULTÚRÁJA

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "CSAPÓ JUDIT CSÉCSEI BÉLA AZ ISKOLA SZERVEZETI KULTÚRÁJA"

Átírás

1 CSAPÓ JUDIT CSÉCSEI BÉLA AZ ISKOLA SZERVEZETI KULTÚRÁJA

2

3 Csapó Judit Csécsei Béla TARTALOM BEVEZETÉS A SZERVEZETI KULTÚRA HAZAI GYÖKERE: A SZERVEZETI KLÍMA A téma hazai előzményei A szervezeti klíma és annak fontossága Törődjünk szervezetünk klímájával! Klímavizsgálati módok és lehetőségek az iskolában Hogyan vizsgálható az iskolai klíma? Miért fontos az iskolai szervezeti klíma? A SZERVEZETI KULTÚRA ÁLTALÁNOS KONCEPCIÓJA A SZERVEZETI KULTÚRA MODELLJEI A Harrison modell A klub kultúra Zeusz A szerep kultúra Apolló A feladat kultúra Athéné A személyiség kultúra Dionüszosz A kultúrák keveredése Az iskolai kultúrák keveréke A hagyma modell Az iskola szervezeti kultúrájának elemzése Tapinthatatlan fogalmak Érzékelhető kifejeződések és szimbólumok Vizuális/materiális megnyilvánulások és szimbólumok Viselkedési megnyilvánulások A kultúra négy dimenziója A racionális kultúra Az ideológiai kultúra A konszenzusos kultúra A hierarchikus kultúra

4 Az iskola szervezeti kultúrája 4. AZ ISKOLA SZERVEZETI KULTÚRÁJA ÉS ENNEK JELENTŐSÉGE A szervezeti kiválóság és annak jellemzői A kultúra hatalma Az iskolai kultúra sötét oldala A megértő szembenállás fontossága AZ ISKOLA SZERVEZETI KULTÚRÁJÁNAK MEGVÁLTOZ- TATÁSA A szervezeti kultúra elemzése Diagnosztikus terv a szervezeti kultúra elemzésére Stratégiák az iskola szervezeti kultúrájának megváltoztatására Az értékeket megváltoztató stratégiai eljárás A klinikai stratégia eljárása A növekedésközpontú stratégia MELLÉKLETEK BIBLIOGRÁFIA

5 Csapó Judit Csécsei Béla BEVEZETÉS A nyolcvanas években megindult reformfolyamatok, a felerősödő társadalmi változások, majd a rendszerváltozás hatására az oktatási rendszer mélyreható átalakuláson ment keresztül az elmúlt évtizedben. A korábban szigorú korlátok közé szorított, önálló cselekvési térrel, szakmai szabadsággal alig rendelkező iskola mára önálló célkitűzésekkel bíró, szakmailag autonóm intézménnyé vált. Ezen átalakulás megváltoztatta az iskolavezetés tartalmát, felértékelte a vezetés minőségét. Olyan fogalmak jelentek meg az iskola világában, amelyek korábban egyértelműen a gazdasági szférához kötődtek (pl. produktivitás, hatékonyság stb.). Hasonló folyamatok zajlottak le a fejlett országok oktatási rendszereiben néhány évtizeddel ezelőtt. Snyder és Anderson így ír az amerikai viszonyokról: Jó néhányunknak, akik iskolavezetőként dolgozunk, avagy ily módon kívánnánk, szeretnénk dolgozni, az a kifejezés, hogy menedzsment, sokkal inkább ipari, kereskedelmi, termelésközeli kifejezésnek tűnik, nem pedig iskolához közel állónak, iskolaszagúnak. Ugyanúgy a termelékenység, a produktivitás is mintha iskolaidegen lenne, avagy annak is ítéltetik. Távol érezzük e kifejezéseket nemcsak az iskolától, hanem az emberi fejlődés, a tanulás-tanítás, az iskola világában használt kifejezésektől. Mégis, ha jobban belegondolunk, akkor könnyű a kapcsolatot felfedezni az olyan oktatási, iskolai törekvésekkel, amelyek a teljesítményképes tudás, a hatékony iskola, hatékony oktatás kifejezésekben már a ma pedagógiai köznyelvében is testet öltenek. Ámde azt is érezni, látni lehet, hogy egyes, a témára, az ilyen beállítódásra érzékenyebb iskolavezetőkre mennyire hat az utóbbi években nagy számban és mennyiségben megjelent ipari-termelési, kereskedelmi vezetői irodalom. (Gondolunk itt Lee Iacocca, Tom Peters, Robert Waterman írásaira, avagy a Dale Carnagie és egyéb sikerkalauzokra.) Ez az irodalom, illetve ennek iskolavezetési vonatkozásai mutathatják meg számunkra, mit is jelenthet, mit jelent az iskolában a menedzsment, milyen pozitívumokat hoz az olyan kifejezések, gondolatok iskolába való bevitele, mint például a produktivitás. Mindezek tudatosabbá tehetik az iskolák vezetőit, növelik önbecsülésüket, és így elősegítik az iskolák jobb működését. A vezetés fogalma szorosan kapcsolódik a szervezet fogalmához. Tárgyalt témánk világos kifejtése érdekében szükséges ez utóbbi fogalom értelmezése. Elkerülve az alkalmasint egymásnak is ellentmondó definíciók elemzését, a szervezetek néhány alapvető, közös jellemzőjének megragadására törekszünk. Eszerint a szervezet nem más, mint emberek és csoportjaik (a szervezeten belüli részegységek) együttműködése a korábban közösen kialakított célok elérése ér- 5

6 Az iskola szervezeti kultúrája dekében. Az együttműködés módja, formája, stílusa a szervezet fontos jellemzője. Handy, a téma ismert szakembere így ír erről:...minden szervezet különböző. Minden iskola különbözik a másik iskolától, és az iskolák mint egyfajta szervezet a szervezetek egyéb fajtáitól. Van valami természetes és igaz abban, hogy a szervezetek élő dolgok, mindegyiknek megvan a saját története, hagyományai, környezete és képessége, hogy célját, rendeltetését meghatározza. Nagyon unalmas és kreativitást nélkülöző világ lenne az, ahol csak egyetlen recept szerint lehetne szervezeteket felépíteni, működtetni, mint ahogyan unalmas és lélekölő lenne, ha minden család ugyanolyan, uniformizált életet élne. Végeredményben vannak olyan dolgok, amelyek minden családra igazak és érvényesek, különbözőségük ellenére, ahogyan vannak olyan elméletek és igazságok, amelyek minden szervezetre érvényesek, legyenek azok iskolák, kórházak vagy bankok (Handy, ). Mi a szervezeti kultúra? Minden iskolavezető munkája bonyolult, sokrétű. Nap mint nap egyszerre, s majdnem egyforma intenzitással kell több feladatra figyelnie. Mindezek közben néha azt kell észlelni, hogy valami az eseményeket mégis szinte a visszájára fordítja. A várt eredmények helyett talán éppen a nem vártak, esetleg a korábban elkerülendőkként jellemzett következmények váltak valóra. Szinte érthetetlen a helyzet! Ilyet leggyakrabban a már létező, régebbi szervezetek élére került új vezetők tapasztalhatnak, illetve azok, akik ugyancsak régebben működő szervezetekben alapvető változásokat tűznek ki célul, szervezeti változtatásokat akarnak elérni. Rengeteget gondolkodhatunk, elemezhetünk ilyenkor, hogy mit tettünk rosszul. Nem voltak egyértelműek a célkitűzéseink? Talán a helyzetelemzésünk volt rossz? Avagy utasításaink pontatlanok voltak, ellenőrzésünk hagyott kívánni valót maga után? Tán százszor is végiggondoljuk, mi történt, mégsem leljük az eredménytelenség okát. Ugyanis nem abban rejtezik, amiben keressük! A működő, létező szervezetek rendelkeznek olyan belső, talán soha meg nem fogalmazott, legtöbbször le sem írt szabályozásrendszerrel, hétköznapi, apró igazodási pontok halmazával, amelyek az ott dolgozók munkáját, viselkedését, kapcsolataikat ha nem is tudatosan, de alapvetően meghatározzák. Eredménytelenségeink okait sokszor e megfoghatatlan tartományban kellene keresnünk, nem pedig a tervezés, megvalósítás, ellenőrzés avagy intézkedéseink általunk racionálisan összerendezett világában. A szervezeti kultúra vizsgálata során Handy gondolatmenetét folytatva eljuthatunk a szervezeti kultúra fogalmához, annak értelmezéséhez: 6 A lényeges diszfunkciók fel, illetve felismerésük vezettek végül is a szervezeti kultúra kutatásának fejlődéséhez. A kultúrát a Chambers Dictionary (Chambers

7 Csapó Judit Csécsei Béla Szótár) így értelmezi: a megörökölt eszmék, hitek, tartalmak és ismeretek öszszessége, amelyek a szociális interakcióban való részvételt megalapozzák, valamint egy emberi csoport eszméinek és aktivitásainak teljes hálója, ami kiegészül a csoport tagjai által továbbvitt és megerősített tradíciókkal. (lásd 3. fejezet) Ahogyan a francia kultúra különbözik az angoltól, holott mindössze húsz mérföldnyi víz választja el a két országot egymástól, ugyanúgy egy bank is különbözik szervezeti kultúrája szempontjából egy olajfinomítótól, egy kórház egy biztosító társaságtól vagy egy iskolától. Néhány szervezetben, s így néhány iskolában is, minden feszes, takaros és precíz. Az emberek egyenruhát viselnek, az események pontos menetrend szerint folynak, a személyek formálisan rangjuk, titulusuk szerint szólíttatnak meg (igazgató asszony stb.), vagy vezetéknevük szerint (pl. Kovács úr), szabályok és eljárásmódok vannak mindenre. Más helyeken az élet sokkal informálisabbnak látszik, kevésbé szabályozott... néhány szervezetben a funkciók tisztán főnök és beosztott szerepek szerint különülnek el, máshol ugyanez egészen diffúz... Van, ahol megtörtént eseményeket, aktivitásokat jutalmaznak utólag, máshol előre tűzik ki ezeket célfeladatul... Egyik helyen szabad kibeszélni a dolgokat, lehet hangosan gondolkodni is, másik helyen jobb befogni a szánkat... Van, ahol az emberrel éreztetik, hogy főnökei vannak, máshol jóval kollegiálisabb a hangulat... Mindez a szervezettől, annak kultúrájától függ (Handy, ). Ha vizuálisan akarjuk megjelentetni a szervezeti kultúrát mint emberek közötti kapcsolatok rendszerét, elképzelhetünk egy szociometriai térképet, ahol a tagok közötti kapcsolatokat ábrázoló, különböző (kölcsönös, egyirányú, alárendelő, szoros vagy laza stb.) jelentésű vonalak hálóját, mint egy tál spagettit, nyakon öntjük a csoportban megszokott és elfogadott viselkedési szabályok szószával. Ekkor a szervezeti kultúra nem más, mint a kapcsolatok mellé-, illetve alá-fölé rendelt rendszere, az ezeken belüli sajátos és specifikus kapcsolatokkal, s mindez nem másért van, létezik, mint hogy a tagok a különböző szituációban mindinkább adekvát viselkedésre legyenek képesek. Másképpen úgy is szemlélhetjük, mint feltételrendszert, tartalmakat, szabályokat, irányelveket, normákat, szabályozókat, hiteket, habitust, tradíciót, kódokat, tudást, szokásmódot, praktikát, szabályt, jelzést stb., amelyek tudottak és elfogadottak a társadalom, a csoport tagjai által, és generációkról generációkra hagyományozódnak. Alkothatunk magunknak olyan megfogalmazást is, mint az embercsoportok legtartósabb, leglassabban változó emberi tényezői, amelyekre még akkor is emlékszünk, akkor is aszerint cselekszünk, amikor már minden mást elfeledtünk. 7

8 8 Az iskola szervezeti kultúrája Tekinthetjük úgy is, mint válaszok, reakciók gyűjteményét. Válaszokét, amelyek a külső és belső kihívásokra hosszú idő elteltével minősülnek sikeres reakcióknak, s így közkeletűen elfogadott, korrekt reagálási módokká válnak. Alkothatunk magunknak olyan képet, ahol a szervezeti kultúra nem más, mint az érzékelés, a gondolkodás, az érzelmek és a viselkedés hagyományos, kialakult, megállapodott társadalmi szokásai az emberi belső, illetve a külső világ kapcsolatában. Elképzelhetjük mint magatartási és gondolkodási minták strukturált rendszerét, amely a közösség karakterét adja. Értelmezhetjük irányultságként, tendenciaként, amelynek célja, hogy a társadalom, a csoport tagjai a különböző helyzetekben inkább egyféle, mint másféle módon viselkedjenek. Gondolhatunk rá mint kollektív tudatra, kollektív mentális programra, ami az adott embercsoportban közösen elfogadott. Az előzőekben leírtak tükrözik a szervezeti kultúra sokféle megközelítésű definiálási lehetőségét. A továbbiakban megadjuk a szervezeti kultúrának az iskolai közegben való értelmezését. Ennek során a szervezeti kultúra fogalom három alapvető jellemzőjét fogjuk kiemelni. a) A szervezeti kultúra emberi kreáció, termék, amelynek gyökerét a múltban találhatjuk meg, s amely akár generációkon át is öröklődött és csiszolódott. b) A szervezeti kultúra tanult jelenség. A csoport/társadalom új tagjai megfigyelés, tanulás útján sajátítják el s fogadják el mint normál viselkedésmintákat. c) A szervezeti kultúrának alig észlelhető a dinamikája, a változása, fejlődése csak lassan történhet. A szervezetek legfőképpen tehát emberek olyan kollektívái, amelyek meghatározzák saját kis politikájukat, építik önnön szerkezetüket, kezelik erőforrásaikat. A benne résztvevők arra vállalkoznak, szövetkeznek, hogy elérjék saját kitűzött egyéni és kollektív céljaikat, kielégítsék szükségleteiket. A humán szolgáltatások szervezetei között az iskolákat úgy tekinthetjük, mint amely szervezeteknek elhatározott végső célja, hogy az embereket a tudás elsajátításában segítsék. Talán ennyi is bizonyítja: minden iskolának, legyen az nagy vagy kicsiny, új vagy régi, van saját szervezeti kultúrája, még akkor is, ha senki nem tud róla, nem azonosította, nem írta le. Ezt nem egyéb határozza meg, mint a benne tevékenykedő személyek, azzal, ahogyan ott működnek, szerepelnek, olyan hétköznapian és természetesen, mint ahogyan a lábunk nyomát hagyjuk maguk mögött a homokban lépdelve. Az a mód, ahogyan hétköznapjaikat élik az iskolákban, s amely meghatározza az iskolai szervezet milyenségét, minőségét, nyomot hagy a tanulókon, a tanárokon, sőt még a szülőkön is. A szervezeti kultúra fogalmának további pontosítása érdekében érdemes szólnunk a kultúra hétköznapi értelmezéséről, illetve más szakterületek szóhasz-

9 Csapó Judit Csécsei Béla nálatáról. Ezzel egyben azt is tisztázzuk, mi nem tartozik a szervezeti kultúra vizsgálati területébe és fogalomkörébe. Biztos, hogy a szervezet kultúrája nem azonosítható a hétköznapi kultúra fogalmával. Nincs tehát most közünk a humán kultúra vagy az emberiség teljes kultúrája fogalomkörökhöz. Nem esik e körbe habár témánk a szervezetszociológia kérdéskör része például a résztvevők, tagok személyiségének vizsgálata, vagy a csoportdinamika, szociometria. De nem foglalkozunk e modulban a szervezet céljainak hierarchizálásával, ideológia formálásával, vagy a szervezet külső környezetének vizsgálatával sem. Mindaz tehát kimarad, ami nem a szervezettel önmagával foglalkozik, sőt kimarad vizsgálódási körünkből a szervezet tagjainak mint individuumoknak a vizsgálata. A szereplőket mint a szervezet tagjait, mint a szervezet szereplőit vizsgáljuk. Két korlát között mozgunk tehát: az egyik korláton kívül esnek az iskolán kívüli szereplők, személyek. Velük csak akkor foglalkozunk, ha hatással vannak az iskola működésére, illetve az iskola működése van hatással reájuk, s ekkor is csak az a szervezeti változás vagy működés érdekes, ami lejátszódik, s nem a külső szereplőkben kiváltott hatás. Az egyének felől áll fel a második korlát, hiszen a szervezet tagjait nem mint egyéneket vesszük szemügyre, hanem mint a szervezetben élő, szereplő tagokat. 1. A SZERVEZETI KULTÚRA HAZAI GYÖKERE: A SZERVEZETI KLÍMA Az előző fejezet felsorolásai azt is jelentik, hogy az iskolai szervezeti kultúrának van két alapvető, karakterisztikus fogalomköre. Az egyik a szervezet bensőjében rejtezik, megfoghatatlan, nehezen tetten érhető, leginkább tartalmakat, filozófiát és ideológiát jelent. A másik sokkal inkább kézzelfogható, tetten érhető, megjelenését tapasztalhatjuk, a szemmel látható jellemzőket tartalmazza. E két csoport egymással dinamikus interakcióban van. Ezen túlmenően a szervezet egésze ugyanilyen dinamikus interakcióban van közvetlen környezetével is. Kimondhatjuk: egy jól működő szervezetnél a hangoztatott és vallott célok és értékek összhangban állnak a rejtett, a nehezen megfogható, föllelhető célokkal és értékekkel. Minél távolabb esik e kettő egymástól, a szervezet annál diszfunkcionálisabb, s biztos, hogy ez működésében is észlelhető. A működés eredményessége és a szervezeti kultúra egységessége, koherenciája között szoros kapcsolat van. 9

10 10 Az iskola szervezeti kultúrája 1.1. A téma hazai elôzményei Míg a szervezettel foglalkozó írások megjelenésének időpontja az iparilag fejlett államokban a század elejére tehető, addig Magyarországon csak a 20-as években gyökerezik meg a téma. Igaz viszont, hogy a két világháború között már (ugyan a jog felől közelítve) konkrétan az oktatásügy struktúráját, az oktatásügy szervezeti viszonyait vizsgálja Magyary Zoltán. A klasszikus szervezetelmélet Taylor és Fayol nevéhez kötődik. Taylor elsősorban a termelőmunka szervezésével, annak módszereivel foglalkozott, míg Fayol inkább a vezetéssel, az emberek közötti viszonnyal (Kozma, ). A gazdasági szervezetek tökéletesítésének irányát ők a specializációban és a koordinációban határozták meg. Mindez a század tízes éveit jellemzi. A klasszikusok után fellépő neoklasszikus irányzat már a szervezeten belüli interperszonális kapcsolatokra koncentrál. Ennek a harmincas-negyvenes évekre teendő korszaknak elindítója és talán legismertebb alakja Elton Mayo, amerikai pszichológus. Szinte közismert az a vizsgálata, amelyet a Western Electric Company telepén Hawthorne-ban végzett. Eredményként azt tárta a világ elé, hogy a dolgozók előre nem tervezett, szervezett egymás közötti kapcsolatai alapvetően befolyásolják egyéni teljesítményüket ugyanúgy, mint az egész szervezet teljesítményét. Megfogalmazta azt is, hogy az informális kapcsolatok feltárása, majd módosítása alkalmas a teljesítmény emelésére. Az úgynevezett 50-es évek elmúltával hazánkban is megjelenik a vezetők képzésében a szervezet vizsgálata, befolyásolása. De a nemzetközi kutatás eredményei ide még csak be sem szivárognak. Egy 1967-ben megjelent komoly terjedelmű és szándékaiban alaposságra törő, részletekig hatoló vezetőképző könyv meg sem említi eme klasszikusok nevét, sőt követőit sem. Mindössze három olyan hivatkozás található benne, amelynek szerzője nem a szocialista tábor lakója. Azt, hogy ezen időben e témát itthon hogyan is szemléltük, s ahogyan a szervezet kutatása által felvetett problémákat kezelni igyekeztünk, szemléltesse most itt néhány mondat. Illusztrációként arra, mik is az okai annak, hogy az iskolák vezetői még a 90-es évek végén sem mindannyian hallottak a szervezeti kultúra létezéséről, a vele való törődés fontosságáról....a vállalati dolgozók együttesen milyen jellegű kollektívát alkotnak. Ennek a szocializmusban a legdurvább tipizálásban is legalább két fokát különböztetjük meg. Az első fok, amikor a dolgozók a kollektíva létezését felismerik ugyan, de ebben elsősorban a munkavállalói érdekek és sajátosságok megtestesülését látják, ami természetesen nem zárja ki, sőt, feltételezi azt, hogy büszkék termékeikre és gyári tradícióikra. Az ilyen értelemben felfogott Mi tudat kialakulhat akkor is, ha az ember- és intézmény viszonyra a bérmunkajelleg a jellemző. Fejlettebb fok ennél az, amikor az egyéni és a vállalati érdekek közötti szorosabb és felismertebb összefüggés eredményeként létrejön a Miénk tudat, amikor a

11 Csapó Judit Csécsei Béla kollektíva mint társas vállalkozás kezd funkcionálni, amelyhez egyébként az új gazdálkodási rendszer az objektív viszonyokat kezdeményezőbbeké teszi. E két állapot között, amelyet a Mi, illetve a Miénk tudat jellemez, tehát nem egyszerűen fokozatbeli, hanem minőségi, tartalmi különbség van. A Mi tudat kialakulhat és gyakran ki is alakul a kapitalista vállalatokban, s mint ilyen, részben a tőkés manipuláció eredménye, részben pedig a dolgozók többé vagy kevésbé tudatos szolidaritásának kifejezője éppen a vállalat tőkés érdekeivel szemben. (A vállalat korszerű ) Természetesen a fentiek nem a magyar szervezettudomány egészére érvényesek. Az akadémiai műhelyekben más tudományos eredmények és főleg más nívón is születtek. Gondolhatunk itt például Kulcsár Kálmán eredményeire. Az oktatásügyben maga a szervezetszociológia is csak a 60-as évek legvégén, a 70-es évek elején ereszt gyökeret. Elsősorban Mérei Ferenc, Pataki Ferenc, Várhegyi György nevével találkozunk ez időben. Aztán sokasodnak a szerzők. Közülük az egyik legismertebb, Kozma Tamás egy helyütt így ír: Természetes, hogy a neveléstudomány számára csakúgy mint más, emberi tevékenység számára maga az intézmény, amelyben a tevékenység folyik, mindig is feladvány volt. Az iskolai intézménykutatásoknak egy hagyományos, bevett formája mára teljesen beépült a pedagógiába (nem volt azonban mindig része annak). Újabb keletű, és még emlékezetes, mekkora tiltakozásokat váltott ki szűkebb szakmai körökben az iskolai szervezet szociálpszichológiai megközelítése. Legkevésbé integrálódott még a szociológiai alapozású szervezetkutatás a maga elméleteivel és módszereivel. Leggyakrabban az iskolában megjelenő fiatalok vagy a tanárok kisebb-nagyobb csoportjait, rendszerint az iskolai osztályt vizsgáljuk. Kevésbé megszokott, bár rendkívül termékeny, ha az iskola egészét tekintjük a vizsgálódások tárgyának. Így ugyanis olyan összefüggésekre is fény derül, amelyek kívül esnek az egy-egy gyermekcsoporttal kapcsolatos kérdéseken (pl. az intézmény üzemeltetése, adminisztrációja) (Kozma, ) A szervezeti klíma és annak fontossága A szervezeti klíma fogalma a modern szervezés-, illetve vezetéstudomány terméke. Annak a modern vezetéstudománynak, amely a tudományos vezetés és az emberi kapcsolatok irányzatainak egységes egészbe foglalásával hozott új, addig nem ismert eredményeket. Ezek az eredmények rendszerelméleti fogalmaknak és módszereknek, valamint a szociológiai fogalmaknak és módszereknek a vezetéselmélet rendszerébe integrálásával váltak véglegessé. Azzal azonban, hogy a szervezeti klíma az anyagi javak előállításában és forgalmazásában részt vevő, elsősorban nyereségorientált munkaszervezetek vizsgálata, értékelése és szervezése-átszervezése folyamataiban elfogadottá és közhasználatúvá lett, a történet az oktatásügy számára nemhogy nem fejeződött be, hanem el 11

12 Az iskola szervezeti kultúrája sem kezdődött. A szervezeti klíma fogalmát az iskolára Halpin és Croft alkalmazta először 1963-ban. Ezután majdnem tíz évnek kellett eltelnie, hogy Európában is közhasználatú fogalomként találkozhassunk vele, s megjelenjen a hazai szakirodalomban. Halpin és Croft a klímát úgy határozta meg, mint az iskolai szervezet személyiségét. A klíma ugyanaz az iskolának, mint a személyiség az egyénnek. Ha pedig a személyiséget úgy ismerhetjük meg, hogy az egyént valamilyen formában beszéltetjük önmagáról, akkor a szervezet esetében ugyanezt az eljárást kell alkalmaznunk: a szervezetet kell önmagáról beszéltetni. Halpin és Croft vizsgálatainak végeredménye a szervezeti klímateszt volt. A klímateszt nem más, mint egy, a szervezet tagjainak a szervezeten belüli komfortérzését vizsgáló eszköz. Nem ad olyan eredményt, hogy jó-e egy szervezet vagy sem. Sőt hangsúlyozottan nem tör ilyesmire. Arra vállalkozik, hogy feltárja a szervezet tagjainak munkahelyi közérzetét, és vizsgálja, elemezze a munkahelyi légkört. A klímát a szociális szükségletek és a szociális kontroll szintjén vizsgálta Halpin és Croft klímatesztje. (1. táblázat) 1. táblázat: Halpin és Croft klímatesztje Klímadimenziók A csoport szintjén A vezető szintjén A szociális szükségletek szintjén A szociális kontroll szintjén csoportszellem, bensőségesség érdektelenség, akadályoztatottság lelkesítés, figyelmesség teljesítménycentrikusság, engedékenység Az iskola mint intézmény szervezetszociológiai megközelítése a hetvenes évek második felében Magyarországon is nagy szerepet kapott az iskola és társadalmi környezete együttműködését vizsgáló kutatásokban. Többen hangsúlyozták az iskola mérete és a lakóhelyi környezettel szembeni nyitottsága összefüggéseit, más oldalról az intézmény méretei és a vezetés struktúrája közötti kölcsönhatásokat. A szervezet környezeti kölcsönhatása itt azt jelenti, hogy a szervezeti jelenségeket, folyamatokat és változásokat a (társadalmi-gazdasági) környezetben való alkalmazkodásból vezetik le. Ez az az időszak, amikor az informális tényezők fontossága előkerül, s ugyanolyan fontosságot nyer, mint a formális, leírt, előre tervezett tényezők. Sőt találkozhattunk olyan megközelítésekkel elsősorban például a rejtett tantervvel kapcsolatban, amelyek ezen nehezen nyomon követhető tényezők elsődleges fontosságát, de legalábbis elsődleges befolyásoló szerepét hangsúlyozták. E 12

13 Csapó Judit Csécsei Béla megközelítések szociálpszichológiai indíttatásúak, a szociálpszichológia eszköztárát használják fel az informális kapcsolatok és működések feltárására. Természetesen a mindezekből összegezhető üzenetek érvényessége a formális struktúra kialakítására fogalmazódik meg. E területen a nagy áttörést az jelentette, hogy szakítani kell a szervezetek céljainak értelmezésével. Uralkodó volt ugyanis az a nézet, s nyomait még ma is gyakran fölfedezhetjük, hogy a szervezetek vizsgálata a szervezetek céljainak vizsgálatával indul, vagy azzal egyenlő. Igaz ugyan, hogy szervezeteket adott cél (célok) elérésére hozunk létre, de nem igaz, hogy ez (automatikusan) a szervezet céljává is válik. A szervezetnek mint együtt dolgozó emberek rendezett vagy rendezettnek hitt csoportjának ugyanis nincsenek céljai. Céljai a bennük dolgozó egyéneknek vannak. S ha ezen egyéni célok s a célok érvényesítésére használt interakciók, kommunikáció, a hétköznapi élet közvetett szabályai a szervezet elé kitűzött célok irányába hatnak, azok elérését segítik, akkor a klíma segíti a formális célok elérését. Gyakran fölvetődött, s fölvetődik ma is, hogy a szervezeti klímát célszerű lenne minősíteni. Legyen lehetőség kimondani, hogy a klíma rossz vagy jó. Ilyet viszont több kutatás bizonyította kinyilvánítani nem lehet, mert a klíma önmagában nem értelmezhető a jó és a rossz dimenzióiban. Lehet egy szervezet klímája a tagok szempontjából kellemes, élhető, ám ez nem jelenti azt, hogy a szervezet produktív is lesz. Fordítva is igaz, a produktív szervezet klímája is lehet szinte elviselhetetlen a munkavégzők komfortérzése szempontjából. Ugyanígy nem feltétlen az összefüggés a szervezet struktúrája és klímája között. Lehet a légkör elfogadható egy olyan szervezetben is, ahol maga a szervezet a hagyományos vezetéstudomány előírásainak és kritériumainak sem felel meg, valamint fordítva is lehetséges. A struktúra jó, a légkör azonban mégis nehezen viselhető el. Hosszú ideig a klímavizsgálatokkal szembeni távolságtartás fő oka is az volt, hogy a szakemberek olyan eredményeket vártak el tőle, amelyek utat mutatnak nekik, tennivalókat határoznak meg. Nehéz volt elfogadni, hogy az effajta vizsgálatok nem adnak eredményül megvalósítandó feladatokat, nem adnak javítási utasításokat. Adnak viszont olyan információkat, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy céljainkat minél gazdaságosabban, azaz kisebb ráfordításokkal és biztosabban elérjük. A szervezeti klímával való törődés tehát azoknak a vezetőknek fontos, akik biztosan és a lehető leggazdaságosabban akarnak célba érni. Azaz a klímavizsgálatok nem válnak fontossá azon vezetők számára, akiknek az erőforrások korlátlanul állnak rendelkezésre, illetve amikor az intézményi célok nem tisztázottak. Sőt korrekt, precíz végigvitelük éppen a működés irracionalitásai felé mutattak volna. Így tehát a hétköznapokban nem nyert teret, nem gyökeresedett meg az iskolai légkör vizsgálata. Ez a mai időszakra, s a szervezeti kultúrával való foglalkozásra is hatással van. Mivel a szervezeti klíma leírása, vizsgálata a szervezeti kultúra megfogalmazásának előzménye, így az előzmé- 13

14 Az iskola szervezeti kultúrája nyeket kevéssé ismerve a szervezeti kultúrával való ismerkedés is nehézségekbe ütközhet. Ezért szükséges a klímát és annak vizsgálatát jobban körüljárni Törôdjünk szervezetünk klímájával! Klímavizsgálati módok és lehetôségek az iskolában A szervezetkutatásokban a szervezeti klíma kutatásainak első számú alapproblémája az, hogy milyen szervezeti tényezők határozzák meg a szervezetben ténykedő egyén teljesítményét. Vizsgálata a szervezeti környezet komplex fogalmára épül. A szervezeti környezet és összetevőinek problémaköre a következő kérdések számbavétele és megválaszolása után értelmezhető: a) Mennyire objektív a szervezeti környezet? Vajon ugyanazt a szervezeti környezetet észleli-e a szervezet két tagja? Vajon ugyanazt a környezetet észlelie a szervezetben levő ember és a külső szemlélő? b) Hol van a környezetnek az egyén felőli és a szervezet felőli határa? Hol végződik az egyén, és hol kezdődik a szervezet? Környezeti tényezőnek tekinthető-e egy népszerű csoporttag befolyása? c) Mi az, ami még beletartozik a környezeti hatásba, és mi az, ami már nem? Mennyire tágítható a szervezet a környezete felé, hol a határ kettejük között? d) Melyek a környezet statikus és dinamikus összetevői, mennyire tekinthetők az egyes elemek állandónak vagy változónak (Halász, 1980). Az eddigiekben láttuk, hogy a szervezeti klíma, légkör a szervezet belső környezetének tartós és komplex jellemzője, amely a szervezetnek egyéni belső hangulatot ad, ezáltal meghatározó jegye arculatának is. A klímát a szervezet tagjai észlelik, és ez hat indirekt módon a szervezeten belüli tevékenységükre, befolyásolva ezzel az egész szervezet produktivitását. Ha pedig a szervezet tagjai észlelik azt, akkor legjobban észlelésük értékelésén, érzéseiken keresztül ragadhatjuk meg. Ezért a szervezeti klíma feltárásakor használt klímatesztek többnyire igen szubjektív értékeléseken keresztül igyekeztek azt megragadni. A vezetést például értékeltették aszerint, hogy mennyire autoriter vagy participatív. Hogy a munka irányítása feladat-, személy- vagy csoportcentrikus, hogy a szervezeti működés, az irányítás strukturált illetve strukturálatlan. A napi munkavégzést értékeltették abból a szempontból is, hogy az lelkes vagy közömbös. A hangnemet, hogy az tréfás, komoly, barátságtalan vagy barátságos. Hogy a szervezeti tagok együttműködése segítő vagy akadályozó, illetőleg produktív vagy passzív. 14

15 Csapó Judit Csécsei Béla 1.4. Hogyan vizsgálható az iskolai klíma? 1 A klíma a szervezet sokoldalú jellemzője, a szervezet sajátos egyéni arculata. Ez különbözteti meg a többi hasonló szervezettől. Egy ilyen szervezeti személyiség létét feltételezve már csak azt kell eldönteni, hogy mik lehetnek az elemei. Általában két tényező jelentősége emelkedik ki: az egyik a vezetés, a másik pedig a csoport. Az első konkrétan az iskolavezetés, a másik a tantestületi közösség vizsgálatát jelenti. A klímával való foglalatoskodás során viszont szakítani kell azzal a szemlélettel, amely egyszerűen jó vagy rossz (klímájú) iskolákat különböztet meg. A feltáró elemzés fontosabb, mint sommás ítélet(ek) kimondása. A vezetésről sem mondhatjuk ki azt, hogy jó vagy rossz, mint ahogyan nem állíthatjuk azt sem, hogy a demokratikus vezetés jó, a nem demokratikus pedig rossz. Hiszen így a demokratikus jelzőt olyan értékeléssé szűkítjük, ami ezután már valóban csak a jó és a rossz szinonímája. Ehelyett azt kell mondanunk, hogy a demokratikussság dimenziója több másik mellett a vezetés egyik jellemzője. Ugyanilyen, a demokratizmussal egyforma súlyt képviselő (klíma) dimenzió lehet akár a hatékonyság vagy a belső szolidaritás, a szervezet tagjainak összetartása. Egy 1979-ben elvégzett hazai klímavizsgálatot nyomon követve egyszerre két dologgal is megismerkedhetünk. Egyrészt ami most témánk szempontjából a legfontosabb a klímavizsgálattal, másrészt a kor hazai szervezetszociológiai kutatásának színvonalával is. A teszt kialakítása során igyekeztünk olyan állításokat kiválasztani, amelyeket önmagukban is érdekesnek találtunk. Noha az egyes itemek végül is a teszt struktúrájában értelmeződnek, a kiválasztást nemcsak statisztikai kritériumok, hanem a tartalmi érdekesség alapján is végeztük. A kiválasztott itemek egy része a vezetésre, másik része pedig a tantestületre vonatkozott. Az egyes itemeket pedagógusokkal folytatott beszélgetések és a korábbi vizsgálatok alapján határoztuk meg. (Halász, ) A klímateszt 75 állítást tartalmazott. Tartalmilag ezek a következő problémaköröket ölelték fel: 1. az igazgató teljesítménycentrikussága, 2. az igazgató távolságtartása, 3. a vezetés demokratizmusa, 4. a vezetés dinamizmusa, 5. az igazgató személyes hatása a szervezetre, 6. az igazgatói instrumentális (feladattal kapcsolatos) tájékozottsága, 7. az igazgató szakmai kompetenciája, 8. az igazgató szociális tájékozottsága, 1 E fejezetrész Halász Gábor és közötti klímavizsgálatai és klímával kapcsolatos kutatásai alapján készült. 15

16 16 Az iskola szervezeti kultúrája 9. a vezetés viszonya a tanárok szociális-emocionális szükségleteihez, 10. a tantestület mint munkacsoport, 11. a tantestület mint szociális csoport, 12. bensőséges kapcsolatok a tantestületben, 13. iskolán kívüli kapcsolatok, 14. a szabad önmegvalósítás lehetősége, 15. objektív és szubjektív akadályoztatottság. Az idézett kutatás akkor arra vállalkozott, hogy a kor korlátai és lehetőségei között azt bizonyítsa, hogy a fenti 15 problémakör hatással van az adott intézmény működésére, hétköznapjaira, valamint azt is vizsgálta, hogy milyenek ezek a hatásmechanizmusok A vizsgálathoz használt mérőeszköz egyszerű, könnyen kitölthető kérdőív volt. A teszt persze a klímamérő csakúgy, mint minden más teszt problematikus eszköz, amelynek a felhasználásával óvatosan kell bánni. Már az is problémát jelenthet, hogy mérhetőnek minősítünk valamint, aminek még a létezése sem nyert igazolást hazai körülmények között. Mi az oka annak, hogy mégis vállalkoztak a mérésre? Csakis az a remény, hogy a klíma kvantifikálásával végzett játék végül is kamatozik, mert ennek során valóságos összefüggések bukkanhatnak fel. Még ha nem is állítható, hogy X iskola vezetése kétszer demokratikusabb Y iskoláénál, az már hihető, hogy a demokratizmus viszonylag önálló tényezője a klímának, és óvatos becsléseket tehetünk arra is, hogy milyen más tényezőkkel függ össze. Amikor a kutatók a komplex szervezeti környezetként értelmezett klíma szubjektív jellegét hangsúlyozták, arra is gondoltak, hogy ezt maguk a szervezet tagjai alakítják olyanra, amilyen, és arra is, hogy tevékenységükre ez aszerint hat, ahogyan ők azt észlelik. A vizsgálati eszköz tehát a pedagógusok hétköznapi, szubjektív észlelésén keresztül közelíti meg az iskolai klímát. A vizsgálat szerint jó a szervezeti klímája annak az iskolának, ahol az ott tanító tanárok azt jónak érzik, és rossz ott, ahol rossznak észlelik. Ezzel persze a jó és a rossz fogalma bizonyos értelemben elveszti az objektivitását. Az ellentmondást elviselhetővé teszi az a tény, hogy a cél nem a jó és a rossz iskolák megkülönböztetése, hanem a klíma sokrétű jellemzése. Az iskolákat tehát nem a kétpólusú jó-rossz rendszerben jellemezték. A felfogás lényege az, hogy minden intézménynek vannak jó és rossz oldalai, amelyek együtt jellemzik az intézményt. A vizsgálat eredményei a pedagógusoknak munkájuk iránti erős érzelmi elkötelezettségéről adtak számot. Továbbá tanúskodtak a munkahelyi légkör teljesítményüket, motívációjukat befolyásoló erős voltáról is. A vélemények nagy része tehát rendkívül erős érzelmi töltésű volt, ami nem csoda, hiszen a vizsgálat ezt szinte provokálta. A mértéke mégis meglepő. A jó és a rossz iskola közötti különbség az iskolában dolgozó tanító vagy tanár szá-

17 Csapó Judit Csécsei Béla mára úgy tűnik sorsdöntőbb, mint ugyanez a különbség más munkahelyek esetében. A rossz klímájú iskola valóban megkeseríti az ember életét, a jó klímájú pedig valóban boldoggá tesz. A pedagógus mintha érzelmileg még jobban ki lenne szolgáltatva a munkahelyi környezetének, mint a más munkahelyen dolgozók. Ez megerősít minket abban az elképzelésünkben, hogy az iskolai szervezetre a fokozott érzelmi tónus a jellemző (Halász, 1980, 159.). A kutatás értékelése során érdekes következtetéseket vonhatunk le. Mind a vezetők, mind pedig a tantestület tagjai egy-egy jellegében rokon dimenziót emelnek ki. Az egyik az intézmény működése, működtetése szempontjából vezetési eszköznek minősíthető a vezetőknél a vezetés hatékonysága, a tantestületnél az egységesség, a másik pedig a résztvevők, a szervezet tagjai részéről mikrokörnyezetük belső szociális gondoskodása elemének a vezetés szempontjából a demokratizmus, a tantestület felől a bensőségesség dimenziói. A szervezeti klíma szempontjából így e négy dimenziót tapasztalt fontosságuk szerint kiemelve az intézményeket jellemezhetjük is. A négy klímadimenzió a következő: 1. a vezetés hatékonysága, 2. a vezetés demokratizmusa, 3. a tantestület egységessége, 4. a tantestület bensőségessége. Ha a dimenziókat egy teljes koordinátarendszerben ábrázoljuk, s a kapott válaszokat a koordinátarenszerben grafikusan ábrázoljuk, akkor vizuálisan is tanúi lehetünk annak, hogy egy-egy intézmény tagjainak milyen elvárásai vannak. Tehát munkahelyük légköre szempontjából a négy dimenzió közül mit tartanak fontosnak, illetve kevésbé fontosnak. A különböző intézményekben kapott válaszok így leírják azt a légkört, klímát, amit az adott szervezet tagjai mindennapi munkájuk elvégzéséhez elvárnak, ahol otthon érzik magukat. Hogyan működik a gyakorlatban egy ilyen klímavizsgáló teszt? A válaszadók állításokat rangsorolnak aszerint, hogy melyek jellemzők vagy kevésbé jellemzők véleményük szerint iskolájukra. Például: Az igazgató szobájába bármilyen problémájával bárki nyugodtan bemehet. A testületi vitákon sok a szócséplés, nehezen alakul ki közös álláspont. Az igazgató maga is keményen dolgozik, így állít példát. Az igazgató olyasmit is megkövetel, amit maga sem tud végrehajtani. Ha valaki bajba jut, számíthat a kollégáira. Ha együtt a testület, jó hangulat uralkodik. A testület gyakran leinti azokat, akik újszerű megoldásokkal hozakodnak elő. (Részletek az iskolai légkörvizsgáló tesztből.) 17

18 18 Az iskola szervezeti kultúrája Az említett kutatás az elemzések során arra is kitér, van-e kimutatható különbség az iskolák között aszerint, szociokulturális szempontból zártabb vagy nyitottabb közegben működnek-e. A kutatás során kialakított tipológia alapján megállapítható volt, hogy a vidéki és a városi iskolák jellemzői eltérőek. Így például jellegzetesen vidékinek bizonyult az a típus, amelyet a pedagógusok véleménye szerint a vezetés demokratizmusa mellett a külső kapcsolatok dimenziója jellemez. Ugyanakkor a városi iskolákban a vezetés hatékonysága és a tantestület egységessége bizonyult a klíma jellegzetességét meghatározó összetevőnek. Lehet azt is mondani, hogy a vizsgálat bizonyos evidenciákat állapított meg, vagyis azt, hogy emberek egymásrautaltabb közösségeiben erősebb a kohézióra, az egy akolba valóságra való törekvés, míg a lazább kötődésű, kevésbé konkrétan egymásra utalt helyzetekben, az esetlegesen konkurens iskolák által keltett versenyszerű szituációk között, a városias településeken erősebb a teljesítményre törekvés és eredményekre támaszkodás igénye. Ennek ellenére megállapíthatjuk, hogy mind a kutatás időpontja (1979), mind pedig az intézményvezetők számára hordozott üzenete (ti. milyen környezetben, milyen elvárásokra kell tekintettel lenni egy jól működő iskola irányításában) felfedezés értékű. Még inkább elmondható lenne ez, ha a kimeneti információk az intézményvezetők körében elterjedtek és hasznosultak volna. A vizsgálatot végzők azonban azt is tapasztalták, hogy az iskolavezetők közül többen is, ráérezvén ennek jelentőségére, nem is teljes tudatossággal, de alkalmazták mindezt napi gyakorlatuk során. A klíma, mint a szervezet tagjának szervezetbeni komfortérzése nemcsak tesztekkel tárható fel. A változatos, egyéb módszerek közül az egyik a szövegelemzés vagy szociálpszichológiai szövegelemzés. A módszer azon alapul, hogy a beszélgetéseket, amelyeket az intézményi tagok folytatnak, átszövik a különböző dolgokhoz, személyekhez, értékekhez stb. való viszonyulások. Egy közösség tagjaival folytatott beszélgetésekben lépten-nyomon vágyak, elképzelések, kívánságok, ítéleti és gondolkodási módok fedezhetők fel. Minden közösségnek, minden csoportnak megvannak a jellemző normái, értékei, ítéletei, gondolkodási paneljei, sablonjai. Ezek használata, a használat gyakorisága jellemzik a csoportot is. Ha egy beszélgetésben olyan megállapítások fordulnak elő, hogy: Nem sokat vacakol gyerek az, ha nekifog valaminek egy kettőre megcsinálja, vagy: Nos, én nem is szalasztok el egyetlen lehetőséget sem..., akkor elég világosan kitűnik a gyors döntés, a cselekvőképesség és készség, a tettrekészség mint érték és viselkedési indíték a közösségen belül. S ha egy csoport ilyen vizsgálata közben azt tapasztaljuk, hogy ugyanaz a motívum több személynél vagy gyakran előfordul, akkor feltételezhetjük, hogy a csoport értékképzési módját ragadtuk meg. Ha beszélgetést folytatunk valakivel, és a beszélgetőtárs szövegének meghatározott részét a tartalomelemzés módszerével felbontjuk és értelmezzük, az így

19 Csapó Judit Csécsei Béla nyert adatok nemcsak az egyénnek, hanem az egyének csoportjának értékorientációjára, aspirációjára, értékrendjére jellemzők. Adott csoport tagjainak a kommunikációs szövege tehát szociálpszichológiai nézőpontból feldolgozható. Ehhez megfelelő feltételeket kell biztosítani. E feltételek közé tartozik, hogy azonos témára vonatkozó kommunikációs szöveget kapjunk a csoport minden tagjától, s hogy a szöveg elég hosszú és elég folyamatos legyen e feldolgozáshoz. A tartalomelemzés módszerének alapanyaga a pontosan rögzített szöveg. A szöveget kétféle módon, zárt technikával és nyitott technikával kaphatjuk meg. Egy csoport vizsgálatában csak egyféle technikát alkalmazhatunk. Nehezen nyújthat érvényes eredményt egy olyan vizsgálat, amelyben a csoport tagjait különféle felszólítással indítjuk el. A vizsgált személy közlését lehetőleg magnókazettára rögzítjük. Elterjedt a zárt technika alkalmazása, ilyen például a következő felszólítás: Egy emberrel annyi érdekes dolog történik. Egy tanár, tanító, iskolai dolgozó sok érdekes dolgot lát, hall, tapasztal. Próbálj elmondani valamit, amiről gondolod, hogy érdekes. Adhatunk körülhatároltabb, konkrétabb felszólítást is. Válassz ki kollegáid, barátaid, ismerőseid köréből két-három olyat, akik fontosak munkádban, sokat dolgozol velük. Próbáld leírni, hogy milyenek, és valamiképpen megmagyarázni, hogy munkádban miért fontosak ők számodra! Gyakran alkalmazzák zárt technikaként képeknek az expozícióját. A feladat: Nézegesse ezt a képet, beszéljen róla (írjon róla). A nyitott technikában a személy nem kap ilyen konkrét felszólítást. Beszélgetést, valójában szociálpszichológiai interjút folytatunk vele, s a beszélgetési anyag egy részletét, például az önjellemzést, vagy a feletteseiről szóló vagy a kollegáit jellemző részletét emeljük ki. A műveletek során az vezet bennünket, hogy a csoportra vonatkozó értékrendszernek, aspirációknak, viszonyulási módoknak az összetevőit megkapjuk. Itt arra kell kíváncsinak lennünk, vajon alkalmas-e alanyunk pozitív vagy negatív állásfoglalásokat tenni személyekkel vagy személyek megnyilvánulásaival kapcsolatban. Szerepel-e mondataiban a tekintélyre való utalás feletteseivel, beosztottaival, akár egyenrangú munkatársaival kapcsolatban. Itt kell megfigyelnünk a megjelenő tekintélyhez való viszonyulását. Hiszen lehet ez követő vagy esetleg szembehelyezkedő. Kitűnhet a szövegből, hogy vannak-e ideálként (lehet pozitív, vagy negatív is!) kezelt tulajdonságok a mondott szövegben. Ez talán a legfontosabb minősítési kategória. Legtöbbször éppen jelentősége folytán felbontva szerepel, külön mérlegelve a különböző értéket. Egy lány egyik fiútársára azt mondja: Hívott táncolni, de nem mentem vele, vézna, kellemetlen krapek. Egy másik társára viszont: Jóképű, magas, erős. Mindkét esetben a testi vonás szerepel mint érték, jóllehet egyszer az értékskála pozitív, másszor negatív. 19

20 Az iskola szervezeti kultúrája A leggyakoribb értékváltozatok, amelyek tartalomelemzéskor a szövegegységekben előfordulnak: intellektuális vonások, testi tulajdonságok, társadalmi presztízs (siker), a másik nemre gyakorolt hatás, anyagi helyzet, közéleti tevékenység, társas szolidaritás, megbízhatóság. Egy másik értékelendő dimenzió az önértékelés. Itt minősítenünk azt kell, hogy az adott szövegegység utal-e egyáltalán önértékelési mozzanatra, s ha igen, inkább pozitív vagy negatív ítéletre. Az elemzett interjú vagy interjúrészlet értékelésekor mérlegelhetjük a társkapcsolatokra vonatkozó utalásokat. A föllelt kapcsolatot elemezni lehet tartalma szerint (pl. érzelmi, érdeklődés szerinti, érdekvezérelt, szolidaritáson vagy megszokáson alapuló), a kapcsolat stuktúrája szerint (pl. függő helyzetű, fölénypozíciójú, kölcsönös, mellérendelő). De értelmeznünk kell a kapcsolatot közvetített értéke szerint is Miért fontos az iskolai szervezeti klíma? A kérdésre nagyon egyszerű lenne a választ megadni, ha a világban bárhol is a kutatás azt igazolta volna, hogy klíma és az iskola teljesítménye összefügg. Helyette inkább azt lehet első pillantásra látni, hogy a klíma és a teljesítmény közötti kapcsolat komplex. A tanárok közötti nagyfokú összetartás, családiasság és bizalom nem feltétlenül jelent hatékonyabb tantestületet, sőt lehet, hogy kevésbé hatékonyat, mint egy másik iskolában, ahol a családiasság a testületen belül nem létezik. Ha e kettő nem függ össze, s ilyen egyszerű összefüggéseket máshol sem találunk, akkor valahonnan máshonnan és másképp kell közelítenünk a klíma fontosságához. Thomas Sergiovanni egyik könyvében a klímát úgy határozza meg, mint szervezeti energiát, amelynek hatásai attól függenek, hogy ezen energiát hogyan tudjuk irányítani, terelni. Sergiovanni is megfogalmazza, hogy az igazgatónak kulcsszerepe van az ilyen energia pozitív felhasználásában. Hiszen például a tanárok szeretnek kisebb csoportokba tömörülni, ahol otthon érzik magukat, sőt gyakran klikkeket alkotnak. Néhány ilyen összetartó csoport segíti az iskola munkáját, vezetését, húzóereje a tantestületnek, de előfordulhat, hogy ugyanez a visszájára fordul, s a csoport tagjai ugyanazt a klimatikus energiát az iskola céljai ellenében használják fel. A kulcs itt nem más, mint hogy e csoportok kikkel azonosulnak, kit követnek, s annak, azoknak milyen a viszonyuk az iskola céljaihoz (Sergiovanni, 1991). Azt a kellemes érzést, amely az azonosulásban és az elkötelezettségben gyökerezik, Halpin és Croft lojalitásnak nevezi. A tanárok közötti összetartás minőségét pedig intimitásnak. Úgy találták, hogy magasabb fokú intimitás lehet a jellemző mind a nyitott, mind a zárt klímájú iskolákra. Viszont a lojalitást a nyílt klímájú iskolákban találták magasabbnak, és alacsonyabb volt a zártak esetében (Halpin Croft, 1963). 20

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015

A nevelés eszközrendszere. Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelés eszközrendszere Dr. Nyéki Lajos 2015 A nevelési eszköz szűkebb és tágabb értelmezése A nevelési eszköz fogalma szűkebb és tágabb értelemben is használatos a pedagógiában. Tágabb értelemben vett

Részletesebben

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,

Részletesebben

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) A kompetencia - Szakértelem - Képesség - Rátermettség - Tenni akarás - Alkalmasság - Ügyesség stb. A kompetenciát (Nagy József nyomán) olyan ismereteket,

Részletesebben

Fejlesztőpedagógia alapjai A DIFFERENCIÁLÁS NEVELÉSELMÉLETI KÉRDÉSEI AZ ÓVODÁBAN

Fejlesztőpedagógia alapjai A DIFFERENCIÁLÁS NEVELÉSELMÉLETI KÉRDÉSEI AZ ÓVODÁBAN Fejlesztőpedagógia alapjai A DIFFERENCIÁLÁS NEVELÉSELMÉLETI KÉRDÉSEI AZ ÓVODÁBAN Az előadás vázlata A közoktatás egyik legnehezebb, megoldásra váró problémája A differenciálás Az egyének differenciált

Részletesebben

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat Fővárosi Diákönkormányzati Akadémia Hotel Római, 2008. január 18. A Diákakadémia célja hogy a hallgatók megszerezzék mindazokat az ismereteket, készségeket és attitűdöt, amelyek szükségesek ahhoz, hogy

Részletesebben

OKM ISKOLAI EREDMÉNYEK

OKM ISKOLAI EREDMÉNYEK OKM ISKOLAI EREDMÉNYEK Statisztikai alapfogalmak Item Statisztikai alapfogalmak Átlag Leggyakrabban: számtani átlag Egyetlen számadat jól jellemzi az eredményeket Óvatosan: elfed Statisztikai alapfogalmak

Részletesebben

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL Bander Katalin Galántai Júlia Országos Neveléstudományi

Részletesebben

Vezetői önértékelő kérdőív

Vezetői önértékelő kérdőív Vezetői önértékelő kérdőív Kérdőív megnevezése Jele, kódja Vezetői önértékelő kérdőív 10_Ovodavez_Ön_Ért sorsz Megnevezés Adat 1. Óvodavezető neve 2. Oktatási azonosítója 4. Értékelés időpontja: Kérjük,

Részletesebben

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése Kaposi József A szempontok felsorolása a 8/2013. (I. 30.) EMMI rendelet( a tanári felkészítés közös követelményeiről és az egyes tanárszakok képzési és kimeneti követelményeiről) 2. számú mellékletéből

Részletesebben

Anyssa. Távolsági hívás Avagy Üzen a lélek

Anyssa. Távolsági hívás Avagy Üzen a lélek Anyssa Távolsági hívás Avagy Üzen a lélek Szeretettel köszöntöm! Távolsági hívás, avagy üzen a lélek: könyvemnek miért ezt a címet adtam? Földi és misztikus értelemben is, jól értelmezhető. Pont ezért,

Részletesebben

A pedagógia mint tudomány. Dr. Nyéki Lajos 2015

A pedagógia mint tudomány. Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógia mint tudomány Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógia tárgya, jellegzetes vonásai A neveléstudomány tárgya az ember céltudatos, tervszerű alakítása. A neveléstudomány jellegét tekintve társadalomtudomány.

Részletesebben

Szülői elégedettségi kérdőív 2014/15 (11 kitöltés)

Szülői elégedettségi kérdőív 2014/15 (11 kitöltés) Szülői elégedettségi kérdőív 2014/15 (11 kitöltés) 1/12 Kitöltői adatok statisztikái: 1. Kérjük, gondolja végig és értékelje azt, hogy a felsorolt állítások közül melyik mennyire igaz. A legördülő menü

Részletesebben

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz

Részletesebben

Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül

Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül Készítette: Horváth Marianna KOMMUNIKÁCIÓ Belső és külső 2 SP Szegmentálás Célpiac keresés Pozicionálás

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig

A kompetenstől, az elkötelező vezetésig A kompetenstől, az elkötelező vezetésig Gondoljon egy eseményre az elmúlt időszakból, ami pozitív érzéseket keltett Önben! Megvan? Mi az a pozitív érzés? Ízlelgesse raktározza el! Miről fogunk beszélgetni?

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Szervezeti kommunikáció I. 85. lecke Szervezeti kommunikáció

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK

A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK A megismerés lehetőségei GYE RMEKKÉP ÉS EGYÉNI SA JÁTOSSÁGOK CZETŐ KRISZTINA A tudományos megismerés sajátosságai Tudatos, tervezett, módszeres információgyűjtés. Célja van: pl diagnosztikus cél fejlesztő

Részletesebben

MŰVELTSÉGTERÜLET OKTATÁSA TANTÁRGYI BONTÁS NÉLKÜL AZ ILLYÉS GYULA ÁLTALÁNOS ISKOLA 5. A OSZTÁLYÁBAN

MŰVELTSÉGTERÜLET OKTATÁSA TANTÁRGYI BONTÁS NÉLKÜL AZ ILLYÉS GYULA ÁLTALÁNOS ISKOLA 5. A OSZTÁLYÁBAN MŰVELTSÉGTERÜLET OKTATÁSA TANTÁRGYI BONTÁS NÉLKÜL AZ ILLYÉS GYULA ÁLTALÁNOS ISKOLA 5. A OSZTÁLYÁBAN Készítette: Adorjánné Tihanyi Rita Innováció fő célja: A magyar irodalom és nyelvtan tantárgyak oktatása

Részletesebben

Fizika óra. Érdekes-e a fizika? Vagy mégsem? A fizikusok számára ez nem kérdés, ők biztosan nem unatkoznak.

Fizika óra. Érdekes-e a fizika? Vagy mégsem? A fizikusok számára ez nem kérdés, ők biztosan nem unatkoznak. Fizika óra Érdekes-e a fizika? A fizikusok számára ez nem kérdés, ők biztosan nem unatkoznak. A fizika, mint tantárgy lehet ugyan sokak számára unalmas, de a fizikusok világa a nagyközönség számára is

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

Struktúrák intézmények. Iskola szervezés és igazgatás

Struktúrák intézmények. Iskola szervezés és igazgatás Struktúrák intézmények Iskola szervezés és igazgatás Az iskola szervezeti egység A szervezet valamely társadalmi szükséglet kielégítése céljából létrehozott folyamatos emberi együttműködés W. Morawski

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus 1 Asszertivitás (Sam R. Lloyd alapján) Jelentése: Pozitívan gondolkodunk Önérvényesítő módon viselkedünk Önbizalmat érzünk 2 Önmagunk és

Részletesebben

TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam

TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam A tanulás tanításának elsődleges célja, hogy az egyéni képességek, készségek figyelembe vételével és fejlesztésével képessé tegyük tanítványainkat a 21. században elvárható

Részletesebben

15. BESZÉD ÉS GONDOLKODÁS

15. BESZÉD ÉS GONDOLKODÁS 15. BESZÉD ÉS GONDOLKODÁS 1. A filozófiának, a nyelvészetnek és a pszichológiának évszázadok óta visszatérô kérdése, hogy milyen a kapcsolat gondolkodás vagy általában a megismerési folyamatok és nyelv,

Részletesebben

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme RÉV Alapítvány Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme Készítette: Kabainé Ujj Gyöngyi andragógus Interjú típusai Strukturált interjú az előre megfogalmazott, célzott kérdések minimális

Részletesebben

A pedagógiai kutatás metodológiai alapjai. Dr. Nyéki Lajos 2015

A pedagógiai kutatás metodológiai alapjai. Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógiai kutatás metodológiai alapjai Dr. Nyéki Lajos 2015 A pedagógiai kutatás jellemző sajátosságai A pedagógiai kutatás célja a személyiség fejlődése, fejlesztése során érvényesülő törvényszerűségek,

Részletesebben

Települési ÉRtékközpont

Települési ÉRtékközpont TÉR Települési ÉRtékközpont Lajosmizse Város Önkormányzata településüzemeltetési és -fejlesztési program kidolgozása KÉPZÉS Stratégiák szerepe 2009. A közpolitika fogalma Közpolitika: az aktuálpolitika

Részletesebben

Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás

Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás, Infrastruktúra Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 T F T F T F T F T F T F 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

DIGITÁLIS KOMPETENCIA FEJLESZTÉSE TANÍTÁSI ÓRÁKON

DIGITÁLIS KOMPETENCIA FEJLESZTÉSE TANÍTÁSI ÓRÁKON DIGITÁLIS KOMPETENCIA FEJLESZTÉSE TANÍTÁSI ÓRÁKON Juhász Gabriella A digitális kompetencia fogalma A digitális kompetencia az elektronikus média magabiztos és kritikus alkalmazása munkában, szabadidőben

Részletesebben

Olyan tehetséges ez a gyerek mi legyen vele?

Olyan tehetséges ez a gyerek mi legyen vele? Olyan tehetséges ez a gyerek mi legyen vele? Kérdések elitista megközelítés egyenlőség elv? ritka, mint a fehér holló nekem minden tanítványom tehetséges valamiben mi legyen a fejlesztés iránya? vertikális

Részletesebben

A tanári mesterképzés portfóliója

A tanári mesterképzés portfóliója A tanári mesterképzés portfóliója TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0009 Szakmai szolgáltató és kutatást támogató regionális hálózatok a pedagógusképzésért az Észak-Alföldi régióban Dr. Márton Sára főiskolai tanár

Részletesebben

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin

Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Új szemlélet az egészségügyi ellátásban? Dr. Gábor Katalin Florence Nightingale 1860 Bárki, aki felelős pozícióba kerül, tartsa észben a következőt: nem az a legfontosabb kérdés, hogy én magam hogyan tehetem

Részletesebben

BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség. V. Leadership. 1. A vezetés alapelvei - feladatai

BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség. V. Leadership. 1. A vezetés alapelvei - feladatai BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség V. Leadership Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Április 30 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási tanszék

Részletesebben

Pedagógiai alapfogalmak. Dr. Nyéki Lajos 2015

Pedagógiai alapfogalmak. Dr. Nyéki Lajos 2015 Pedagógiai alapfogalmak Dr. Nyéki Lajos 2015 Pedagógia Az ókori görög nevelés fogalom a) agógé - fegyelmezés b) trophé ápolás a hetedik életévig c) paideia a szabad görög fiúgyermek testi és szellemi nevelése

Részletesebben

Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába

Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába (Készítette: Osváth Katalin tanácsadó szakpszichológus) Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ 2015. ÁPRILIS. 01. TÁMOP 5.5.7-08/1-2008-0001

Részletesebben

TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika

TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika TÉMA OKTATÓ/TRÉNER ÓRASZÁM 1. CSOPORTÉPÍTŐ TRÉNING MODUL 12 1.1 Önálló bemutatkozás 1.2 Névlánc- egymás nevének ismétlése az ülésrend

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat Az edző, sportoló, szülő kapcsolat A család (szülő)- sportoló kapcsolat A család fogalma: különnemű, legalább két generációhoz tartozó személyek csoportja, amely reprodukálja önmagát. A tagok egymáshoz

Részletesebben

KOVÁCS BÉLA, MATEMATIKA I.

KOVÁCS BÉLA, MATEMATIKA I. KOVÁCS BÉLA, MATEmATIkA I. 1 I. HALmAZOk 1. JELÖLÉSEk A halmaz fogalmát tulajdonságait gyakran használjuk a matematikában. A halmazt nem definiáljuk, ezt alapfogalomnak tekintjük. Ez nem szokatlan, hiszen

Részletesebben

Pszichológus etika. Személy voltunk nem pusztán elvehetetlen adottság, hanem egyszersmind embert próbáló feladat is.

Pszichológus etika. Személy voltunk nem pusztán elvehetetlen adottság, hanem egyszersmind embert próbáló feladat is. Pszichológus etika I. Személy voltunk nem pusztán elvehetetlen adottság, hanem egyszersmind embert próbáló feladat is. I. Az etika tárgya A jó fogalma II. Ki határozza meg, mi a jó? III. A hétköznapok

Részletesebben

A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI

A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI LIPPAI EDIT, MAJER ANNA, VERÉB SZILVIA,

Részletesebben

Helyi tanterv a Tanulásmódszertan oktatásához

Helyi tanterv a Tanulásmódszertan oktatásához Helyi tanterv a Tanulásmódszertan oktatásához A Tanulásmódszertan az iskolai tantárgyak között sajátos helyet foglal el, hiszen nem hagyományos értelemben vett iskolai tantárgy. Inkább a képességeket felmérő

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Burnout, Segítő Szindróma

Burnout, Segítő Szindróma TÁMOP-5.5.7-08/1-2008-0001 Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ Burnout, Segítő Szindróma Hőhn Ildikó ellátottjogi képviselő. Segítő attitűd és a jogvédő Az attitűd étékelő

Részletesebben

Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról /

Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról / Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról / A gyermek, a tanuló jogai és kötelességei II. fejezet 10 (3) A gyermeknek tanulónak joga, hogy a) képességeinek, érdeklődésének,

Részletesebben

Közösségi kezdeményezéseket megalapozó szükségletfeltárás módszertana. Domokos Tamás, módszertani igazgató

Közösségi kezdeményezéseket megalapozó szükségletfeltárás módszertana. Domokos Tamás, módszertani igazgató Közösségi kezdeményezéseket megalapozó szükségletfeltárás módszertana Domokos Tamás, módszertani igazgató A helyzetfeltárás célja A közösségi kezdeményezéshez kapcsolódó kutatások célja elsősorban felderítés,

Részletesebben

szempontok alapján alakítjuk ki a képzéseket, hanem a globalizációs folyamatokra is figyelve nemzetközi kitekintéssel.

szempontok alapján alakítjuk ki a képzéseket, hanem a globalizációs folyamatokra is figyelve nemzetközi kitekintéssel. MODERÁLTA ÉS SZERKESZTETTE: HORVÁTH TAMÁS A felsőoktatás nemzetközivé válása SZAKÉRTŐI BESZÉLGETÉS FELSŐOKTATÁSI MŰHELY Néhány hónappal ezelőtt került nyilvánosságra az OECD zárójelentése a felsőoktatásról.

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

III. Az állati kommunikáció

III. Az állati kommunikáció III. Az állati kommunikáció I. Kommunikáció a fajtestvérekkel I. Kommunikáció a fajtestvérekkel 1. Bevezetés I. Kommunikáció a fajtestvérekkel 1. Bevezetés beszélgető állatok? I. Kommunikáció a fajtestvérekkel

Részletesebben

Inklúziós index. Tony Booth, Mel Ainscow: A tanulás és részvétel támogatása az iskolákban Harmadik, bővített, átdolgozott kiadás

Inklúziós index. Tony Booth, Mel Ainscow: A tanulás és részvétel támogatása az iskolákban Harmadik, bővített, átdolgozott kiadás Tony Booth, Mel Ainscow: Inklúziós index A tanulás és részvétel támogatása az iskolákban Harmadik, bővített, átdolgozott kiadás Csepregi András Velence, 2015. 05. 14. A magyar változat Tény: az Educatio

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

Érzelmeink fogságában Dr. József István okl. szakpszichológus egyetemi docens Érzelmi intelligencia Emotional Intelligence Az érzelmi intelligencia az érzelmekkel való bánás képessége, az a képesség, amivel

Részletesebben

A hallgató neve:. MENTORTANÁR SEGÉDANYAG ÉS FELADATMEGOLDÓ FÜZET SZERKESZTİ:

A hallgató neve:. MENTORTANÁR SEGÉDANYAG ÉS FELADATMEGOLDÓ FÜZET SZERKESZTİ: A hallgató neve:. MENTORTANÁR SEGÉDANYAG ÉS FELADATMEGOLDÓ FÜZET SZERKESZTİ: AZ ELMÉLETI ÉS GYAKORLATI PEDAGÓGIAI TUDÁS FELTÁRÁSÁNAK NÉHÁNY MÓDSZERE 1. INTERJÚ Szóbeli kikérdezésen alapuló vizsgálati módszer.

Részletesebben

Tehetség és személyiségfejlődés. Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet

Tehetség és személyiségfejlődés. Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet Tehetség és személyiségfejlődés Dr. Orosz Róbert, pszichológus Debreceni Egyetem, Pszichológiai Intézet Hová tart a személyiség fejlődése? Jung kiteljesedés, integrált személyiség Maslow fejlődés humánspecifikus

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai vezetője dr. Török Krisztina főigazgató Mihalicza Péter főosztályvezető

dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai vezetője dr. Török Krisztina főigazgató Mihalicza Péter főosztályvezető A Nemzeti Egészségügyi Minőségfejlesztési és Betegbiztonsági Stratégia (MIBES 2011) koncepciója és a megvalósítás feladatai a GYEMSZI Minőségügyi Főosztályán dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai

Részletesebben

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák Zachár László A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák HEFOP 3.5.1. Korszerű felnőttképzési módszerek kidolgozása és alkalmazása Tanár-továbbképzési alprogram Szemináriumok Budapest

Részletesebben

Az oktatás stratégiái

Az oktatás stratégiái Az oktatás stratégiái Pedagógia I. Neveléselméleti és didaktikai alapok NBÁA-003 Falus Iván (2003): Az oktatás stratégiái és módszerei. In: Falus Iván (szerk.): Didaktika. Elméleti alapok a tanítás tanulásához.

Részletesebben

Óravázlat. Az óra menete. 1. Előzetes kutatómunka alapján a lakóhelyük vallásainak áttekintése!

Óravázlat. Az óra menete. 1. Előzetes kutatómunka alapján a lakóhelyük vallásainak áttekintése! Óravázlat Tantárgy: Erkölcstan Évfolyam: 4. Tematikai egység: A mindenség és én Születés és elmúlás Az óra témája: A vallásokról Az óra célja és feladata: Találkozás a vallásokkal, sokszínűségük, jellemzőik,

Részletesebben

A kultúra szerepe a fájdalomban

A kultúra szerepe a fájdalomban A fájdalom A fájdalom nem kizárólagosan testi jelenség, hanem a test, az elme és a kultúra együttműködéseként áll elő. A fizikai élmény elválaszthatatlan kognitív és érzelmi jelentőségétől. Az egészséges

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Az angolszász országok kompetencia alapú tanárképzési és szaktanárképzési tapasztalatai

Az angolszász országok kompetencia alapú tanárképzési és szaktanárképzési tapasztalatai Az angolszász országok kompetencia alapú tanárképzési és szaktanárképzési tapasztalatai Dr. Kelemen Gyula HEFOP 3.5.1. Korszerű felnőttképzési módszerek kidolgozása és alkalmazása Tanár-továbbképzési alprogram

Részletesebben

A sportpedagógia alapjai

A sportpedagógia alapjai Triatlon-edzők szakmai továbbképzése Balatonboglár, 2015. április 16-19. A sportpedagógia alapjai Dr. Poór Zoltán a neveléstudomány kandidátusa A sportpedagógia fogalma Tágabb értelemben: A sportpedagógia

Részletesebben

Alulteljesítő tehetségek. Kozma Szabolcs

Alulteljesítő tehetségek. Kozma Szabolcs Alulteljesítő tehetségek Kozma Szabolcs. MOTTÓ Az eredetiség nem azt jelenti, hogy olyat mondunk, amit még senki nem mondott, hanem, hogy pontosan azt mondjuk, amit mi magunk gondolunk. James Stephens

Részletesebben

Egyéni Fejlesztési Terv (Egyéni Előrehaladási Terv)

Egyéni Fejlesztési Terv (Egyéni Előrehaladási Terv) Egyéni Fejlesztési Terv (Egyéni Előrehaladási Terv) Mentor neve: Mentor azonosítója: Tanuló neve: Tanuló azonosítója: Az Egyéni Fejlesztési Terv egy folyamatosan változó, a tanuló fejlődését regisztráló,

Részletesebben

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA

Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA Az Agrármérnöki MSc szak tananyagfejlesztése TÁMOP-4.1.2-08/1/A-2009-0010 A NÖVÉNYTERMESZTÉSI ÁGAZATOK ÖKONÓMIÁJA 11. Előadás Az üzleti terv tartalmi követelményei Az üzleti terv tartalmi követelményei

Részletesebben

DR. TÓTH PÉTER BÉKY GYULÁNÉ. A tanulás eredményességét befolyásoló tényezők vizsgálata budapesti középiskolás tanulók körében

DR. TÓTH PÉTER BÉKY GYULÁNÉ. A tanulás eredményességét befolyásoló tényezők vizsgálata budapesti középiskolás tanulók körében DR. TÓTH PÉTER BÉKY GYULÁNÉ A tanulás eredményességét befolyásoló tényezők vizsgálata budapesti középiskolás tanulók körében A tanulói különbségek mérhető komponensei Meglévő tudás Képességek (pl. intellektuális

Részletesebben

Évfolyam 5. 6. Óraszám 1 0,5

Évfolyam 5. 6. Óraszám 1 0,5 TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam Évfolyam 5. 6. Óraszám 1 0,5 A tanulás tanításának elsődleges célja, hogy az egyéni képességek, készségek figyelembe vételével és fejlesztésével képessé tegyük tanítványainkat

Részletesebben

A gyakorlati képzés a szakképzésben

A gyakorlati képzés a szakképzésben MIHUCZ Sándorné Bevezető A gyakorlati képzés a szakképzésben Az iskolai rendszerű szakképzés átalakítása az 1990-es évek elejétől folyamatosan napirenden lévő téma, minden oktatáspolitikához kapcsolódó

Részletesebben

Pedagógusok szakmai fejlődése az európai gondolkodásban

Pedagógusok szakmai fejlődése az európai gondolkodásban Pedagógusok szakmai fejlődése az európai gondolkodásban Stéger Csilla Oktatási Hivatal Konferencia a pedagógusképzés megújításáért Szombathely 2011. 03. 08. Oktatás és képzés 2010 munkaprogram klaszter

Részletesebben

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján Általános képzési keretterv ARIADNE projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján A jelen dokumentumban a szociális gazdaság témakörében tartandó háromnapos vezetői tréning általános

Részletesebben

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015)

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015) Szülők és pedagógusok körében végzett vezetői értékelés (2015) A közoktatási intézmények vezetőinek munkáját a megbízatásuk során két alaklommal kell az intézmény pedagógusainak és a tanulók szüleinek

Részletesebben

Szolnoki Gazdasági Fórum 2015. 2015.10.16. Dr. Török László 1

Szolnoki Gazdasági Fórum 2015. 2015.10.16. Dr. Török László 1 Szolnoki Gazdasági Fórum 2015 2015.10.16. Dr. Török László 1 Kit érdekel a vezetés? Az emberek többsége hosszabb-rövidebb ideig kénytelen vezetőként viselkedni. Ehhez képest elég kevesen képzik magukat

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le NYELVTANULÁSI MOTIVÁCIÓ AZ ÁLTALÁNOS ISKOLÁSOK KÖRÉBEN: KIHÍVÁSOK AZ EURÓPAI UNIÓHOZ VALÓ CSATLAKOZÁS ELŐTT ÉS UTÁN (T47111) A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk

Részletesebben

Tanulói feladatok értékelése

Tanulói feladatok értékelése Tanulói feladatok értékelése FELADATLEÍRÁS: TÉMA: A Méhkirálynő című mese feldolgozása 2. d osztály ALTÉMA:Készítsünk árnybábokat! FELADAT: Meseszereplők megjelenítése árnybábokkal A FELADAT CÉLJA: Formakarakterek

Részletesebben

Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére

Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére KÉSZSÉGFEJLESZTŐ TRÉNINGEK Budapest, 2015. január A MEGGYŐZÉS ESZKÖZEI Hogyan kezeljük különböző típusú ügyfeleinket?

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz - Vezetési stílus Hogyan lesz Ön hatékony vezető? leadership 27 Mi a vezetési

Részletesebben

Felnőttek, mert felnőttek

Felnőttek, mert felnőttek Zolnai Erika Felnőttek, mert felnőttek Értelmi sérült felnőttek szexuálpedagógiai támogatása KLTE S z o c í o Í ő í í í ű Tanszék Könyvtára Leli, KEZEM FOGVA ÖSSZ EfO & K > Kézenfogva Alapítvány Budapest,

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Tartalom és forma. Tartalom és forma. Tartalom. Megjegyzés

Tartalom és forma. Tartalom és forma. Tartalom. Megjegyzés Tartalom A tartalom és forma jelentése és kettőssége. A forma jelentősége, különösen az ember biológiai és társadalmi formáját illetően. Megjegyzés Ez egy igen elvont téma. A forma egy különleges fogalom

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Milyen a jó tanfelügyelő? A tanfelügyelőkkel szemben támasztott követelmények, szakértői kompetenciák

Milyen a jó tanfelügyelő? A tanfelügyelőkkel szemben támasztott követelmények, szakértői kompetenciák Milyen a jó tanfelügyelő? A tanfelügyelőkkel szemben támasztott követelmények, szakértői kompetenciák Miértek, és hogyanok A rendszerváltás óta nem működik egységes, nyilvános szempontrendszer alapján

Részletesebben

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház

Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság. Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Az erőszak kialakulásának transzgenerációs modellje: a destruktív jogosultság Dr. Barát Katalin Szent Rókus Kórház Milyen tényezők játszanak szerepet a család agresszív légkörének kialakulásában / Strauss-

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

A teljeskörű önértékelés célja

A teljeskörű önértékelés célja 1. Számú Általános Iskola 2440 Százhalombatta, Damjanich út 24. Levélcím: 2440 Százhalombatta, Pf.:23. Telefon/fax:23/354-192, 23/359-845 E-mail: egyesisk@freemail.hu TELJESKÖRŰ INTÉZMÉNYI ÖNÉRTÉKELÉS

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

Értékelési útmutató a középszintű szóbeli vizsgához. Angol nyelv

Értékelési útmutató a középszintű szóbeli vizsgához. Angol nyelv Értékelési útmutató a középszintű szóbeli vizsgához Angol nyelv Általános jellemzők FELADATTÍPUS ÉRTÉKELÉS SZEMPONTJAI PONTSZÁM Bemelegítő beszélgetés Nincs értékelés 1. Társalgási feladat: - három témakör

Részletesebben

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN EURÓPAI PARLAMENT BELSŐ POLITIKÁK FŐIGAZGATÓSÁGA B. TEMATIKUS OSZTÁLY: STRUKTURÁLIS ÉS KOHÉZIÓS POLITIKÁK KULTÚRA ÉS OKTATÁS TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

Részletesebben

A netgeneráció kihívásai Bedő Ferenc

A netgeneráció kihívásai Bedő Ferenc A netgeneráció kihívásai Bedő Ferenc www.zalai-iskola.hu www.edidakt.hu Előzmények Figyelemfelhívás pozitív optimizmus Don Tapscott Mark Prensky Helyzetértékelés negatív realitás Netgeneráció 2010. kutatás

Részletesebben

Neoanalitikus perspektíva 2.: Pszichoszociális elméletek

Neoanalitikus perspektíva 2.: Pszichoszociális elméletek Neoanalitikus perspektíva 2.: Pszichoszociális elméletek Pszichoszociális elméletek Jellemzői: Pszichoanalitikus gyökerek Az Ego társas aspektusát hangsúlyozzák Pszichoszociális elméletek Csoportjai: Tárgykapcsolat-elméletek:

Részletesebben