SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM ÉLELMISZERIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM ÉLELMISZERIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE"

Átírás

1 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Fodor T. Gábor Nacsa Beáta Neumann László ÉLELMISZERIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE T ANULMÁNY KENDE ÜGYVÉDI IRODA Budapest, 2006.

2 1. A szociális partnerek bemutatása, az ágazat kollektív szerződéskötésének sajátosságai, statisztikai elemzések Statisztikai elemzés A szociális partnerek Kollektív alku az ágazatban A kollektív szerződések lefedettsége az ágazatban A kollektív tárgyalásra és a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések Szerződést kötő felek Személyi hatály Időbeli hatály Szerződéskötés, módosítás A szerződéskötés utánra vonatkozó rendelkezések, a ksz végrehajtása Felmondás A munkáltató átalakulása A szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer Szakszervezeti jogok, együttműködés, tájékoztatás Érdekképviseleti szervek működőképességének biztosítása Szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályozás Konfliktuskezelés és sztrájk Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések Munkaviszony létesítése Összeférhetetlenség, verseny A munkavégzés helye Előnyben részesítés A munkáltatói jogkör gyakorlója A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Kiküldetés, kirendelés, átirányítás Munkaviszony megszűntetése Munkavégzés szabályai Fegyelmi felelősség Munkaidő, pihenőidő A pihenőnapok kiadása, heti pihenőidő A rendkívüli munkavégzés A szabadság és kiadásának szabályai Kártérítés, leltárfelelősség A munkáltató kártérítési felelőssége Díjazás Premizálás Bérpótlékok Bérmegállapodások, bértarifák, minimálbér Egyéb juttatások Nem pénzbeli juttatások Jóléti, szociális juttatások Munkaruha Továbbképzés, tanulmányi szerződés Foglalkoztatáspolitika Egyéb rendelkezések Összegző értékelés Általános tapasztalatok Javaslatok a kollektív szerződések tartalmára Javaslatok a jogalkotó számára Források

3 1. A szociális partnerek bemutatása, az ágazat kollektív szerződéskötésének sajátosságai, statisztikai elemzések 1.1. Statisztikai elemzés Előzetes megjegyzésként ki kell emelnünk, hogy a munkaügyi kapcsolatok szempontjából az élelmiszeripar valójában nem tekinthető egy egységes ágazatnak, hiszen az egyes alágazatok tevékenységének szakmai sajátosságai jelentős mértékben eltérőek, a szociális partnerek szerveződése és a kollektív alku kialakult rendje is az alágazatok önállóságát hangsúlyozzák. Ezért véleményünk szerint az élelmiszeripar kiválasztása elemzési szintként nem volt szerencsés, az egyes jelentősebb alágazatok akárcsak a tanulmányok előző körében a sütőipar önálló elemzését érdemelnének. A szociális partnerek ágazati ernyőszervezetei (ÉFOSZ és ÉDOSZ) nincsenek közvetlen kapcsolatban a tagvállalatokkal, így ezen a szinten a kollektív alkura vonatkozó érdemi információk sem voltak nyerhetők. A statisztikai besorolási rendszer (TEÁOR) szerint az élelmiszeripar (15-16) egy sor alágazatra oszlik, s a statisztikai nomenklatúrától részben eltérően fogják fel (definiálják) az alágazatokat maguk a szociális partnerek. Az alábbi KSH nomenklatútához igazodó felsoroláshoz zárójelben rendeltük hozzá a hagyományosnak tekintett, a szociális partnerek által használt alágazati neveket, illetve az eltéréseket Húsfeldolgozás (húsipar, de gyakran külön kezelik a baromfiipart) 15.2 Halfeldolgozás (húsipar) 15.3 Gyümölcs-, zöldségfeldolgozás (konzervipar) 15.4 Növényi, állati olaj gyártása (növényolajipar) 15.5 Tejfeldolgozás (tejipar) 15.6 Malomipari termék, keményítő gyártása (gabonaipar) 15.7 Takarmány gyártása (részben gabonaipar) 15.8 Egyéb élelmiszer gyártása (8 külön alágazat: Sütőipar, Cukoripar, Édesipar, Konzervipar, Szeszipar, Boripar, Söripar és Ásványvíz- és üdítőitalipar) 16.0 Dohánytermék gyártása (dohányipar) Az élelmiszeripar egészében (TEÁOR 15-16) a legalább 5 főt foglalkoztató munkáltatók összlétszáma 110,812 fő volt 2005-ben. 2

4 1.2. A szociális partnerek A szakszervezeti struktúra az élelmiszeriparban szinte áttekinthetetlenül bonyolult, kiindulásként a Sóki-Dékán szerzőpáros által 2002-ben felvázolt ábrából indulunk ki: MSZOSZ ÉDOSZ Hûtõipar Gabonaipar Baromfiipar Fehérjeipar Édesipar Húsipar Sütõipar Konzervipar Növényolajipar ÉDSZ DEKO konzerv szakszerv. Cukoripar Boripar szeszipar Söripar Tejipar Vegyes Dohányipar Liga iskolák a l a p s z e r v e z e t e k Az ágazati ernyőszervezet az Élelmezéspari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (ÉDOSZ), mely szövetséget öt alágazati szervezetet (az Édesipar a Húsipar, a Konzervipar, a Növényolajipar és a Sütőipar önálló szakszervezetei), továbbá az Élelmiszeripari Dolgozók Szakszervezete (ÉDSZ) alkotja. Ez utóbbiban a következő alágazatok mint tagozatok vannak képviselve: boripar, cukoripar, söripar, szeszipar, tejipar, üdítőitaldohány és társult iparágak, valamint külön egységként a tanintézetek. Az ágazaton belüli képet tovább bonyolítja, hogy négy alágazat, a hűtő-, gabona-, baromfi- és fehérjeipar szakszervezetei 2000-ben kiváltak az ÉDOSZ szövetségből, s közvetlenül lettek tagjai az MSZOSZ konföderációnak. Korábban a DEKO (Debreceni Konzervgyár) szakszervezete önálló jogi személyként csatlakozott az MSZOSZ-hez (ezt az állapotot mutatja a fenti ábra), de utóbb csatlakozott az ÉDOSZ-hoz. Ugyanakkor az ÉDOSZ mint szövetség nem tagszervezete az MSZOSZ-nek, de az EDOSZ-t alkotó hat szakszervezet közvetlenül tagjai az MSZOSZ-nek. Az ÉDOSZ-tól teljesen független szakszervezet működik a dohányiparban, mely elsőként vált ki a szövetségből. A képet tovább színezi, hogy a Liga Szakszervezethez is tartozik néhány élelmiszeripari szakszervezet, főként a sütőiparból. Ugyanakkor a boripar jellegzetessége, hogy a szervezeteknek csak a kisebb része tartozik ide, a nagyobb részűk a mezőgazdaság szakszervezetéhez (MEDOSZ). Az ÉDOSZ taglétszáma fő, a szövetségen kívül szakszervezeti tagok vannak még a hűtőiparban (néhány száz fő), a gabonaiparban (kb ), a baromfiiparban ( a nyugdíjasokat is beszámítva), és a fehérjeiparban (150 fő). Összességében tehát kb szakszervezeti tag van az iparágban. A vállalati szakszervezetek száma az EDOSZ-hoz tartozó tartozó alágazatokbab 126, a hűtőiparban 4, a baromfiiparban 6-8, a fehérjeiparban 1, a gabonaiparban kb. 20. Összesen tehát kb. 150 vállalkozásnál működik helyi szakszervezet. 3

5 A munkáltatói oldalon az Élelmiszerfeldolgozók Országos Szövetsége (ÉFOSZ) tekinhető az ÉDOSZ-hoz hasonló ernyőszervezetnek. Alulról építkező szervezetként a következő szakmai/alágazat szövetségek alkotják: Tartósítóipar (konzerv), Hűtőipar, Húsipar (de a baromfiipart ez nem képviseli), Gabonafeldolgozók, Cukoripar, Üdítőitalgyártók, Ásványvízgyártók, Édességgyártók, Sütőipar (Pékszövetség), Növényolajipar (itt egyetlen cég adja a feldolgozás 90%-át, amelyet gyakorlatilag külön szövetség képvisel), Kis Növényolajfeldolgozók (tavaly létesült), Söripar, Kis Sörgyártók, Boripar, Szeszipar, Tésztagyártók és Dohánygyártók Szövetségei. Az ÉFOSZ-hoz összesen 18 szövetség, valamint 40 közvetlen egyéni tag csatlakozott. Ugyanakkor nem tagjai az ÉFOSZ-nak az ún. terméktanácsok, amelyek átfognak egy-egy vertikumot az alapanyag termeléstől a kereskedőkig, forgalmazókig, bár az utóbbiak inkább a kereskedelmi szövetségekhez csatlakoztak. Egyes iparágakban (pl. szeszipar, húsipar) azonban van átfedés, mégis csak tagjai az ÉFOSZ-nak. Az ÉFOSZ 750 közvetett és közvetlen tagvállalata foglalkoztatja az iparág által alkalmazott munkaerő 75 %-át, azaz 109 ezer főt. Az ÉFOSZ fő célja a teljes élelmiszer ágazatra kiterjedő kérdésekben (így például a környezetvédelmi termékdíj vitában) a gazdasági érdekképviselet. A munkaadói szervezet funkciója nem meghatározó, kollektív szerződést nem köt, az a tagszervezetek hatásköre. Ugyanakkor a szövetség alapító tagja a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének Kollektív alku az ágazatban Mind munkáltatói mind szakszervezeti oldalon az egyes alágazati szereplők kötnek (vagy köthetnének) álágazati kollektív szerződéseket, fel sem merül, hogy az élelmiszeripar egészére egyetlen szerződést kössenek. Kiterjesztett alágazati kollektív szerződés egyedül a sütőiparban van. Többmunkáltatós, esetleg alágazatinak is tekinthető szerződés van érvényben a cukoriparban. (Ezt az ÉDSZ-en belüli tagozat kötötte a Cukoripari Egyesüléssel. Noha nem nevezik ágazati kollektív szerződésnek, gyakorlatilag az egész szakágazatra van érvényes bérmegállapodás, meglehetősen régen.) A hűtőiparban és gabonaiparban még a kilencvenes évek elején jött létre alágazati szerződés, amelyeket ugyan nem mondtak fel, de mivel tartalmuk azóta nem változott (a mai napig az akkori bérek vannak benne meghatározva), gyakorlatilag nem használják őket. A szesziparban 1996-ban, a baromfiiparban 1998-ban szűnt meg a kilencvenes évek elején kötött alágazati szerződés. (Piros-Sóki 2002) Új fejlemény, hogy a húsiparban az ágazati KSZ-t előkészítendő bérfelmérő tanulmányt készítettek. A Tartósítóipari Szövetség pedig a konzervipari bérek rendezését tűzte napirendjére. A vállalati kollektív szerződések leginkább a húsiparban és a konzerviparban elterjedtek. 4

6 Ezekben az iparágakban meghatározóak a viszonylag nagyméretű vállalatok, és minden cégnél van egymunkáltatós KSZ, ahol van szakszervezet. A tulajdonosi kapcsolatok miatt elvileg lehetne több munkáltatós KSZ-eket is kötni, de a gyakorlatban ilyet nem kötnek. (A Globusnak például van 3 gyára Budapest, Nagykőrös, Debrecen, de 3 különböző KSZ van érvényben.) Ennek az lehet az oka, hogy nagyok a területi bérkülönbségek, eltérőek a tevékenységek és a munkaügyi gyakorlatok (pl. az idénymunka aránya), és a munkáltatók nem kísérleteznek azzal, hogy egységesítsék a gyakorlatukat. Az élelmiszeriparban az elsők között jött létre Ágazati Párbeszéd Bizottság, jelenleg már 5 Szakágazati Párbeszéd Bizottság alakult, a Cukoripari, az Édesipari, a Húsipari, a Tartósítóipari és a Sütőipari. 1.4 A kollektív szerződések lefedettsége az ágazatban A Szociális és Munkaügyi Minisztériumban vezetett kollektív szerződés nyilvántartás adatai szerint 2005-ben fő tartozott egymunkáltatós, 5,322 fő több munkáltató által együttesen kötött, 5,979 fő pedig munkáltatói érdekképviselet által kötött kollektív szerződések alá. (A részletes szakágazati adatokat ld. az 1. táblázatban.) A sütőiparban a szakágazatre kiterjesztett kollektív szerződés van érvényben. A különboző szintű szerződések közötti átfedéseket kiszűrve, összeseen fő munkaviszonyát szabályozta közvetlenül a kiterjesztés hatásának figyelembe vétele nélkül kollektív szerződés,. A KSH legalább 5 fős munkáltatókra vonatkozó létszámadatával számolva ez mindössze 23,3 százalékos ágazati lefedettséget jelent. 5

7 Kollektív szerződéses lefedettség (országos, év) 1. táblázat Élelmiszeripar Kollektív szerződés hatálya alá tartozók létszáma (fő) egymunkáltatós több munkáltató által kötött több munkáltató együttes egy és többmunkáltatós együttes egy és többmunkáltatós összesen TEÁOR érdekképviselet által kötött Húsfeldolgozás, -tartósítás Baromfihús feldolgozása, tartósítása Hús-, baromfihús-készítmény gyártása Gyümölcs-, zöldséglé gyártása Egyéb gyümölcs- és zöldségfeldolgozás Finomított olaj gyártása Margarin gyártása Tejtermék gyártása Malomipari termék gyártása Keményítő gyártása Haszonállat-eledel gyártása Kenyér, friss tésztaféle gyártása Tartósított lisztes áru gyártása Cukorgyártás Édesség gyártása Tea, kávé feldolgozása Fűszer, ételízesítő gyártása Máshova nem sorolt egyéb élelmiszer gyártása Desztillált szeszes ital gyártása Bortermelés Sörgyártás Üdítőital gyártása

8 Dohánytermék gyártása Összesen Forrás: SZMM 7

9 2. A kollektív tárgyalásra és a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések 2.1. Szerződést kötő felek Az ágazat egyes kollektív szerződései általában meghatározzák, hogy kik azok, akik a munkavállalók, illetve a munkáltató képviseletében jogosultak megkötni vagy aláírni a kollektív szerződést. Az egyik érdekes kollektív szerződés szerint a munkavállalók (illetve a szakszervezet) részéről a bizalmi testület, a munkáltató részéről pedig a vezérigazgató és az igazgatóság egyik tagja; vagy két igazgatósági tag írja alá a kollektív szerződést, vagy annak módosítását. Ebben az esetben valószínűleg a társasági szerződés aláírási jogra vonatkozó rendelkezéseit használták fel, de ez nem feltétlenül helyes, olyan álláspont is létezik, mely szerint a kollektív szerződés aláírására munkáltatói jogokat gyakorló személy jogosult és köteles, aki a vizsgált esetben egyértelműen és kizárólagosan a vezérigazgató. Egy igen érdekes rendelkezésre bukkantuk az egyik helyi kollektív szerződésben, mikor meghatározta, a munkavállalók részéről a kereskedelmi szakszervezet (KASZ) jogosult a szerződés aláírására, pedig a nevezett munkáltató, illetve szakszervezete teljesen más ágazathoz tartozik Személyi hatály A vizsgálat alá vont kollektív szerződések között találkoztunk egészen furcsa rendelkezésekkel is a személyi hatályt illetően. Az egyik kollektív szerződés úgy rendelkezik, hogy a helyi kollektív szerződések az egész munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés hatályba lépésével hatályukat vesztik. Tekintettel arra, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezése szerint egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, úgy tűnik, hogy a kollektív szerződés hatályba lépése előtt jogellenes állapot állt fent a munkáltatónál, mivel ott több kollektív szerződés létét feltételezhetjük a szövegezés alapján. Ugyanebben a kollektív szerződésben került rögzítésre, hogy más munkáltatók is csatlakozhatnak a helyi szerződéshez, amely igencsak ritka szabályozás, bár nem feltétlenül jogellenes. Az egyik kollektív szerződés két munkáltatóra terjed ki, az egyik maga a részvénytársaság, a másik pedig a gyáregysége. Feltételezhetően a gyáregység önálló jogi személyként a társaság tulajdonában áll, ellenkező esetben a kollektív szerződés hatályának szabályozása 8

10 jogellenes lenne. Néhány kollektív szerződés személyi hatályra vonatkozó rendelkezése jogellenes, mikor a személyi hatályt csak a főállású munkavállalókra korlátozza, vagy a másodállású munkavállalókat kizárja a kollektív szerződés hatálya alól. Megjegyezzük, hogy a magyar munkajog a társadalombiztosítás jogával szemben - a főállású munkaviszony vagy másodállás fogalmát nem is ismeri, ezért magyarázó rendelkezés hiányban nem is tudjuk értelmezni, hogy ez a megszorítás pontosan mit jelenthet. Gyakorta előfordult körülbelül a vizsgált szerződések 80 %-ban - az a rendelkezés, amely szerint a munkavégzésre irányadó egyéb jogviszonyban álló munkavállalókra nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya, csak a felek kifejezett kikötése alapján. Ez a rendelkezés egyrészt természetes, másrészt utal arra, hogy a munkáltató esetleg leplezett ( színlelt ) munkaszerződéssel foglalkoztat munkavállalókat. Szintén tipikus és rendszeresen visszatérő rendelkezés, hogy a vezető állású munkavállalókat kiveszik a kollektív szerződés hatálya alól. Ez látszólag a törvénnyel összhangban lévő kikötés, azonban azt, hogy ki minősül vezető állásúnak vegyesen szabályozzák a helyi kollektív szerződések, akár úgy, hogy konkrét listával felsorolják ezeket a pozíciókat, vagy pedig a vezető állásúak tekintetében egyedi megállapodás tárgyává teszik a kollektív szerződés hatályának kiterjesztését. Egyes esetekben a vezető állású személyek körét a kollektív szerződések a törvényihez képest túl tágan határozzák meg Időbeli hatály A helyi kollektív szerződések fele naptári nap szerint meghatározta a szerződés időbeli hatályát. Érdekes megoldással találkoztunk az egyik kollektív szerződésben, mikor a kollektív szerződés hatályba lépését a munkáltatónál történő kifüggesztés napjával jelölte meg. Másutt azt a szabályt rendelték alkalmazni, hogy a kollektív szerződés megkötését követő 15 napon belül kell azt kihirdetni és egyúttal részletesen meghatározták a kihirdetés módját is Szerződéskötés, módosítás A vizsgált kollektív szerződések kétharmada részletesen meghatározta a szerződés megkötésének eljárási szabályait: többek között előkészítő bizottságot, együttműködési szabályokat, határidőket írt elő, valamint szakértő igénybevételének lehetőségét biztosította. Ezzel ellentétben más kollektív szerződésekben kétségeink támadtak a szerződés megkötésének jogszerűségét illetően, nem volt világos ugyanis, hogy a szakszervezetnek 9

11 jogosultsága volt-e a kollektív szerződés megkötésének. A kollektív szerződések zöme különböző határidők megjelölésével előírta, hogy minden évben felül kell vizsgálni a kollektív szerződéseket. A teljesség igénye nélkül megemlítünk néhány határidőt: minden év május 31., március 31., április 30. napja. Érdekes kérdést vethet fel a bérmegállapodások és a kollektív szerződések kötelező felülvizsgálatának kapcsolata. Tipikusan visszatérő rendelkezés a vizsgált kollektív szerződésekben, hogy amennyiben jogszabályváltozás történik, úgy a kollektív szerződést is kötelező módosítani, másutt ezt kiterjesztették a magasabb szintű kollektív szerződéssel való ellentmondások esetére is. Ennek a szabályozásnak a második fordulata pillanatnyilag formálisnak tekinthető, hiszen tudomásunk szerint az élelmiszeriparban ágazati kollektív szerződés nincs érvényben. Az egyik kollektív szerződés igen dicséretesen túlmegy a jogszabályi szinten felmerülő jogellenesség esetére előírt kötelező módosításon, és előírja, hogy belső átszervezés, vagy intézkedés estén is módosítani kell a kollektív szerződést, hogy a belső dokumentumok és a kollektív szerződés összhangban legyen egymással. Általánosságban a kollektív szerződés módosításának lehetőségét a munkavállaló, a munkavállalók csoportja, a szakszervezet, vagy a munkáltató kezdeményezheti. Az egyik kollektív szerződés lehetővé tette a helyi függelékek megalkotását továbbszabályozás céljából, azonban ezek a függelékek nem állhatnak ellentétben a kollektív szerződés rendelkezéseivel. Két kollektív szerződés expressis verbis kimondta, hogy a munkavállalókra kedvezőtlen módosítás visszamenőleges hatályú nem lehet, továbbá az egyik szerződés meghatározta, hogy a kollektív szerződés módosítása nem eredményezi a munkaszerződések módosulását, hanem azokban a változásokat egyenként át kell vezetni. Másutt meghatározásra került kifejezetten a módosítási eljárás, mely szerint 30 napon belül a módosítási indítványra választ kell adni, és elutasítás esetén azt indokolni is kell, vagy pedig egyszerűen a kollektív szerződés megkötésére irányuló szabályokat rendeli alkalmazni A szerződéskötés utánra vonatkozó rendelkezések, a ksz végrehajtása Egy kollektív szerződés kifejezetten utal a kollektív szerződés bejelentési kötelezettségre - a kollektív szerződés megkötésének tényét a minisztériumnak bejelentik, valamint egy aláírt példányt is küldenek. Az egyik kollektív szerződés preambulummal rendelkezik, amelyben hosszasan részletezi a munkáltató által képviselt értékek meghatározását. Például hozzájárulnak ahhoz, hogy a cégvezetés valamennyi törvényi és jogi érdekeit lefedje. Ennek a megfogalmazásnak az 10

12 etikai létjogosultságát erősen megkérdőjelezzük. Ugyanez a preambulum előírja a jó együttműködést és a dolgozók megfelelő és azonos kezelését. Érdekes módon ez a kollektív szerződés az esélyegyenlőségre való törekvése ellenére a részletszabályaiban megsérti az egyenlő bérezésre irányuló elveket. pl. nem jár a negyedéves saját termék juttatás az idénymunkásnak. A preambulumban előírták, hogy a kollektív szerződést kötő felek kooperatív és produktív módon együttműködnek a jó közösségi és a vállalati kultúra érdekében. Érdekes megfogalmazás még, hogy az ügyvezetés garantálja valamennyi jogszabály betartását. Álláspontunk szerint a jogszabályok betartása nem egy különleges kötelezettség, hanem a jogszerű működés előfeltétele. Ugyanitt akként rendelkeztek, hogy a felek mindent megtesznek a kollektív szerződés betartása és betartatása érdekében. A kollektív szerződés végrehajtására, betartatására másutt is találtunk utalást. Előfordult, hogy a szerződésben foglaltak végrehajtását a bizalmi testület ellenőrzése mellett vezérigazgató kötelezettségévé tették. Néhány kollektív szerződés a saját szövegével kapcsolatban felmerült értelmezési vita kapcsán néhány szabályt alkotott. Egy igen szokatlan szabályozás szerint az értelmezési vita esetén a munkáltató és a szakszervezet nevében egy-egy ügyvéd eljárását írták elő. Egy másik kollektív szerződés szerint, ha a kollektív szerződés rendelkezéseinek értelmezésében vita merül fel, kétség esetén a rendelkezést úgy kell értelmezni, ahogy az a munkavállalókra nézve kedvezőbb. Az egyik kollektív szerződés pedig, mintha egy személyzeti osztály számára írt quasi kézikönyv lenne, hiszen rengeteg belső eljárási szabályt rögzít a személyzeti osztály részére. Ugyanennek a kollektív szerződésnek van egy hosszú üzleti szabályzata, melyből kiderül, hogy a munkáltató egy multinacionális társaságcsoport tagja. Ezért a nemzetközi alapelveknek megfelelően rögzíti az egyenlő bánásmód elvét, továbbá leírják, hogy nem adnak és nem fogadnak el megvesztegetést, csak ajándékot vagy szórakozást biztosítanak valamilyen előnyben részesítésnél. A cégcsoport üzletpolitikája szerint szabályozza, hogy milyen felmerülő érdekellentéteket kell jelenteni és megoldani. Néhány kollektív szerződés a jogelvek között számunkra kissé zavarosan meghatározta, hogy rendeltetésellenes joggyakorlás esetén a megfelelő orvoslási eszközök az alábbiak lehetnek: eredeti állapot helyreállítása, kártérítés, kártalanítás, költségek, kiadások megtérítése, a rendeltetésellenes joggyakorlás orvoslásának kötelezettsége. Ez utóbbi az ágazat egy másik helyi kollektív szerződéseiben is előfordult, de ennek a szabálynak a kifejtése sehol nem jelent meg, így nem tudjuk, hogy ez konkrétan mit jelent Felmondás A felmondási határidőt általában 3 hónapban jelölték meg a felek, az esetek többségében azzal az Mt. szabállyal kiegészítve, hogy a megkötést követő 6 hónapon belül erre nincs lehetőség. Néhány szerződés ezt a szabályt akként szigorította, hogy csak a félév végére teszi lehetővé a felmondást, vagy pedig 6 hónapos felmondási időt kötött ki. 11

13 Jelentős felmondási korlátozásokkal is találkozhattunk, mikor az egyik kollektív szerződés előírta, hogy a munkáltatónál lévő szakszervezetek a szerződést csak együtt mondhatják fel. Általában a felmondás esetére együttműködési és egyeztetési kötelezettségeket írnak elő a szerződések, például úgy hogy 14 vagy másutt 5 napon belül közös bizottságot kell létrehozni az új kollektív szerződés megkötése érdekében. A vizsgált kollektív szerződések közül néhány az egyeztető bizottság feladatául tűzte a felmondási okok megvizsgálását is. A kollektív szerződések felmondásával összefüggésben az a világos tendencia volt kimutatható, hogy a szociális partnerek igyekeztek a már megkötött kollektív szerződések hatályban maradását elősegítő szabályokat beépíteni a szövegbe. A részleges felmondás lehetőségét csupán egyetlen kollektív szerződés említette A munkáltató átalakulása A helyi kollektív szerződések között találhattunk olyat, amely a munkáltató átalakulása esetére is fenntartja a kollektív szerződés hatályát, valamint a munkavállalók védelme érdekében együttműködési kötelezettséget ír elő a hatályban tartás érdekében. Más kollektív szerződés rendelkezése szerint, amennyiben a munkáltató átalakítja a szervezetét és új gazdálkodó egységet hoz létre, akkor kötelezettséget vállal, hogy egy új megállapodás megkötéséig a kollektív szerződés rendelkezései hatályban maradnak. 12

14 3. A szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer 3.1. Szakszervezeti jogok, együttműködés, tájékoztatás Úgy tűnik, hogy az ágazati kollektív szerződések a szakszervezeti jogok érvényesülésének kiindulási alapjául a kollektív szerződések megismertetését tekintik, ezért a vizsgált szerződések kb. 90 %-ban megállapították, hogy kiket kell ellátni a kollektív szerződésekkel. Az egyik helyi szerződés rendelkezése szerint valamennyi termelőhely, osztály, szakszervezeti bizalmi, valamint a munka- és bérügyesek jogosultak a kollektív szerződés egy-egy példányára, és ezeknek a személyeknek mindenki számára hozzáférhetővé kell tenniük a kollektív szerződést. Ehhez hasonló szabályozással találkozhattunk egy másik szerződésben, amikor a szakszervezeti tisztségviselőknek, az üzemi tanács tagoknak, a vezetőknek, a csoportvezetőknek, valamint minden munkavállalónak, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés ismerete át kell adni egy-egy példányt. Másutt a kollektív szerződéssel csupán az üzemi tanács és szakszervezet elnökét kell ellátni, de ezzel együtt biztosítani kell, hogy minden munkavállaló könnyen hozzáférhessen magához a kollektív szerződéshez. Az egyik kollektív szerződést viszont hirdetmény útján kell közzétenni, de a hirdetményre vonatkozó részletes rendelkezések (mikor, hol, meddig, stb.) nem szerepelnek a szerződésben. Egy másik kollektív szerződésben találhattunk szabályozást az ellenőrzési jogról, ahol is a hiányosságokról feljegyzést készíthet a szakszervezet és a felelőst név szerint is megjelölheti. Ezt követően a szakszervezet pedig megfelelő felelősségre vonást javasolhat és a hiba orvoslására határidőt is szabhat. A feljegyzésből egy példányt a személyzeti igazgatónak kell átadni, az illetékes vezető pedig köteles azt kivizsgálni és annak eredményéről 8 napon belül írásban értesíteni a szakszervezetet. Az egyik kollektív szerződésben rögzítésre került, hogy a szakszervezet a nyilvánossághoz fordulhat az érdekvédelmi tevékenysége ellátása során. A helyi kollektív szerződések jelentős hányada igen részletesen szabályozta az együttműködés és tájékoztatás formáit, hiszen az érdekérvényesítés legfőbb eszköze a munkáltatóval történő kötelező konzultáció, vagy akár együttdöntés. Bár ennek ellenére ellenkező példákkal is találkoztunk. A fentebb már említett, preambulummal rendelkező szerződés a hosszú bevezetéshez képest csak egy mondatos együttműködési szándékot rögzít. A vizsgált szerződések között előfordult olyan szerződés, amelyik szó szerint átvette az Mt. vonatkozó szabályait a 13

15 rendeltetésszerű joggyakorlás és együttműködés kötelezettségével, vagy csupa általánosságot jelölt meg, konkrétan meghatározott jogosultságok és kötelezettségek nélkül. Ezek a szabályozási konstrukciók azonban az általános jogelvek megismétlésével csupán tartalom nélküli vázat alkotnak, gyakorlati alkalmazásuk lehetetlen. Ahol a kollektív szerződések meghatározták az együttműködési kötelezettséget, ott viszont részletes felsorolásban jelölték meg ennek eseteit, amelyek közül néhányat megemlítünk: a munkavállalókat érintő intézkedés, átalakulás, átszervezés, létszámleépítés előtt, illetve a sztrájkot megelőzően is konzultációt kell tartani. Ugyanezen kollektív szerződés évente egyszer egész napos információs megbeszélést írt elő a vezérigazgató részvételével. Létezik olyan kollektív szerződés is, amely előírja, hogy a gyors és hatékony ügymenet érdekében a munkáltatónak minden olyan ülésre meg kell hívni a szakszervezetet, ahol a munkavállalók élet- és munkakörülményeit érintő ügyeket tárgyalnak. Az egyik kollektív szerződés a szakszervezet részére 15 napon belül véleményezési jogot biztosít számtalan területen. Ez a szabályozás elvileg nem rossz, de olyan benyomást kelt mintha konkurálni akarna az üzemi tanács jogköreivel. Feltételezzük azonban, hogy a szakszervezet alábbi jogai biztosításának megvannak a maguk indokai. A véleményezési jog ebben az esetben kiterjedt az oktatási továbbképzési terv kialakítására, a tervben résztvevő munkavállalók kiválasztására, vita esetén a munkavállaló vállalati áthelyezésére, a munkáltatói rendes felmondás körülményeinek kivizsgálására, a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzelések kialakítására, új munkaszervezési módszerek teljesítménykövetelmények bevezetésére, a munkavállalók lényeges érdekit érintő belső szabály módosítására, a bérrendszer, jutalom és anyagi érdekkeltségen kívüli egyéb juttatások feltételeinek és mértékének általános szabályozására, a munkavállalók munkakörülményi, munkafeltételei és az egészségügyi követelmények biztosítása érdekében a megfelelő intézkedések megtételére, a bérezésre, jutalmazásra, anyagi és erkölcsi érdekeltségre vonatkozó vállalati irányelvek és módszerek kialakítására és módosítására, valamint a kollektív szerződésben felsorolt jóléti pénzeszközök felhasználására. Több kollektív szerződésben a felek közös kötelezettsége a bértárgyalások lefolytatása, sőt egy helyen még a prémiumok kitűzését is véleményeztetni kell a szakszervezettel. A feleket terhelő titoktartási kötelezettségről csak néhány szerződés rendelkezett. A szerződések többsége a szakszervezet részére csak arra az esetre írta elő a ezt a kötelezettséget, ha az iraton szerepel a titkos minősítés feltüntetése. Egy szerződés rendelkezései szerint a szakszervezeti tisztségviselőknek alá kell írnia egy titoktartási nyilatkozat, de ebben az esetben is csak akkor terheli titoktartás a tisztségviselőt, ha azt az iraton feltüntetik. Ettől függetlenül pedig általában más, nem titkos minősítésű okiratok bizalmas kezelését írták elő a szerződések mindkét fél részére. Az egyik kollektív szerződés az együttműködés érdekében előírja, hogy szakszervezeti tisztségviselők személyéről tájékoztatni kell a munkáltatót, a munkáltató pedig az együttműködésre köteles vezetők hatásköri jegyzékéről tájékoztatja a szakszervezetet. Egy nagy szervezetben a hatáskörrel rendelkező személyek ilyen kölcsönös ismertetése igen 14

16 hatékonnyá és gyorsabbá teheti az együttműködést. Másutt a tájékoztatási kötelezettség akkor terheli a munkáltatót, ha valamely tevékenysége megszűnik, ha átalakul, ha öt millió forint feletti fejlesztést eszközöl egy adott egységnél, vagy húsz millió forint feletti beruházást végez az egész társaságot érintően. Kötelező a tájékoztatás, ha egy meghatározott egységet érintő legalább 25 %-os, vagy az összlétszám 5%-át meghaladó létszámcsökkentést tervez a munkáltató, valamint minden olyan kérdésben, amit a felek lényegesnek tartanak. Ez utóbbi szabály a szerzők véleménye szerint meglehetősen tágan értelmezhető, ezért a kollektív szerződésbe történő beiktatása megkérdőjeleződik, hiszen nem tudni, hogy mi tartozik, tartozhat ide és ezzel számtalan konfliktushelyzetet generálhat a felek között. Az egyik kollektív szerződés előírása szerint a munkáltató ad hoc jelleggel működő létszámleépítési, rehabilitációs stb. bizottságaiban a szakszervezet által kijelölt képviselők is részt vesznek. Egy másik szerződés kifejezetten írásbeli tájékoztatást írt elő, ha a munkavállalókat vagy a telephely munkavállalóit a Mt.94/A. (1) bek. szerinti mértékben érint valamely döntés, vagy intézkedés. Erre a tájékoztatásra a szakszervezet 15 napon belül véleményt ad, amelyet a munkáltató mérlegel, és ha a szakszervezeti állásponttól eltérő döntést hoz, úgy a munkáltató a döntés indokairól szakszervezetet tájékoztatja. A kollektív szerződések fele egyébként az Mt. hiátusát pótolva meghatározta, hogy mi minősül a munkavállalók nagyobb csoportjának : pl.: a munkavállalók 25 %, vagy másutt legalább 50 fő; illetve az egyik szerződésben nagyobb csoportnak a szervezeti egységet minősítették. Előfordult, hogy a nagyobb csoportot kombináltan határozták meg, azaz a munkavállalók 25%-a, vagy több mint 30 főben állapították meg. Másutt előírták, hogy a kapcsolattartás a szakszervezeti bizottsággal folyamatos, és ha szükséges, soron kívül is tájékoztatják egymást a felek. A soros, vagy rendes tájékoztatás időpontját legalább 3 nappal korábban jelöli ki a munkáltató. Ez a szabály a rendeltetésellenes gyakorlása során sértheti a szakszervezet jogait, ugyanis a tájékozódásra nyitva álló idő meglehetősen rövid. Soron kivüli tájékoztatásnak pedig akkor van helye, ha a dolgozók munkaviszonyával összefüggő gazdasági és szociális érdekével kapcsolatos kérdések merülnek fel. Hasonló szabályozást alkalmaz egy másik kollektív szerződés, mikor szükség szerint, de legalább kéthavonta egyszer előre egyeztetett időpontban érdekegyeztető tárgyalás tartását írja elő a vezérigazgatóval, vagy annak kijelölt helyettesével. Előfordult, hogy a kollektív szerződés előírta, hogy a szakszervezet a munkaidőn kívül tarthatja csak meg a tájékoztatást, ezen kívül pedig írásos közzétételt rendelt el. Kikötötték, hogy a közzététel személyiségi adatokat nem sérthet és nem lehet diszkriminatív. Az egyik kollektív szerződés kifejezetten előírta a munkáltatók belső szabályzatainak és a jogszabályok megismerésének lehetőségét a szakszervezet részére. 15

17 3.2. Érdekképviseleti szervek működőképességének biztosítása A vizsgált kollektív szerződések 80 %-a a szakszervezeteknek biztosította a telefon, illetve telefax használatot, ennél ritkábban, körülbelül a 60 %-ban a sokszorosítási, fénymásolási lehetőséget. Egy-két esetben a postaköltségek és irodaszerek megtérítését is vállalta a munkáltató. Találkoztunk olyan szerződéssel is, amely biztosította a takarítást, az internet használatot, valamint napilapokhoz és közlönyökhöz való hozzájutást is, sőt a fűtés, világítás, takarítás szolgáltatást külön nevesítették. Az egyik kollektív szerződés igen nagyvonalúan gépkocsi használatot is biztosított. A helyiséghasználatról a kollektív szerződések nagy része szintén rendelkezett, némelyik igen részletesen meghatározta, hogy konkrétan mely helyiségeket használhat a szakszervezet. Az egyik szerződés úgy rendelkezett, hogy a vállalati üdülőt egy évben kétszer oktatási célból használhatja a szakszervezet; másutt pedig a rendezvények megtartásához biztosított megfelelő helyiséget, vagy kifejezetten berendezett irodát és tanácstermet biztosított a munkáltató. A kollektív szerződések közül néhány munkaerőt is biztosított a szakszervezet részére, például egy fő gépírót, másutt adminisztrátort. Az egyik kollektív szerződés szabályozása nem egyértelmű, mikor ügyintézőt biztosít, mert nem derül ki, hogy ez az ügyintéző azonos-e az üzemi tanács ügyintézőjével. Másutt meghatározásra került, hogy a szakszervezeti titkár függetlenített személy. Az egyik vizsgált kollektív szerződés érdekes szabálya szerint a munkáltató biztosítja a szakszervezet vagyonának megőrzését. A vizsgált kollektív szerződések ötöde rendelkezett úgy, hogy a szakszervezeti tagdíjak munkáltató által történő levonását biztosította a szakszervezetek részére. (Ez egyébként általános gyakorlat és törvényi kötelezettség is.) Az általában jellemző részletes szabályokkal ellentétben találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amely a működőképességet illetően csupán az Mt. idézeteket tartalmazta. A kollektív szerződések gyakran a működtetési feltételek között szabályozták a tájékoztatási jogot, a hirdetmények kifüggesztésének lehetőségét, vagy a hirdetőtáblák, hangszórón keresztül történő tájékoztatás biztosítását Szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályozás Általában elmondható, hogy a kollektív szerződések 90%-a megismételte az Mt. vonatkozó rendelkezéseit a tisztségviselők munkaidő kedvezménye és a tisztségviselők védelme érdekében. Előfordult azonban olyan szabályozás, amely szerint a munkaidő-kedvezmény a szakszervezet elnökét és két vezető tisztségviselőjét illeti meg, vagy másutt az került 16

18 rögzítésre, hogy a szakszervezeti tanács elnökének havi 87 óra munkaidő kedvezmény jár. Olyan kollektív szerződéssel is találkoztunk, amely részletesen meghatározta, hogy egyes szakszervezeti tisztségviselőknek konkrétan mennyi munkaidő kedvezmény jár. (Azt azonban nem lehetett kideríteni, hogy ezáltal a törvény által biztosított mennyiséget nevesítették, vagy többlet-juttatásról egyeztek meg.) Több kollektív szerződésben a munkaidő kedvezmény kiszámításához bizonylatokkal kell igazolni az aktuális taglétszámot. Az egyik kollektív szerződés úgy rendelkezett, hogy a tisztségviselők kedvezményének megváltása negyedévente történik, melynek mértéke 750 Ft/óra. A munkaidő kedvezmények felhasználásáról is találhattunk különböző rendelkezéseket: az egyik kollektív szerződés szerint 8 nappal korábban kell közölni a munkáltatóval az igénybevételt, másutt a rendkívüli fizetett szabadságot 30 nappal előre kell bejelenteni, míg egy harmadik kollektív szerződésben 3 nappal korábban kell mindkét fajta munkaidő kedvezmény igénybevételét bejelenteni. A szakszervezeti tisztségviselők védelméről a kollektív szerződések 70%-a hallgat. Ahol mégis szabályozásra került, ott viszont az Mt.-t ismétlik. Egyetlen esetben találkoztunk azzal a szabályozási móddal, hogy a szakszervezeti bizottsági tagokkal kapcsolatban a KDSz (sic!) gyakorolja az egyetértési, véleményezési, értesítési jogokat, a többi választott tisztségviselő esetében pedig a szakszervezeti bizottság egyetértése szükséges Konfliktuskezelés és sztrájk A sztrájkra vonatkozó rendelkezésekkel csupán egyetlen kollektív szerződésben találkoztunk, amely gyakorlatilag utal, vagy megismétli a sztrájktörvény rendelkezéseit és a törvényhez képest annyi többletet tartalmaz, hogy a sztrájkjoggal történő visszaélés tilos, valamint a sztrájk ideje alatt a személy és vagyonvédelemre fokozottan kell ügyelni, a sztrájkmegállapodást pedig írásos formához köti. Az egyik kollektív szerződés előírása szerint a termelés fenntartása elsődleges, és a munkavállalók által kezdeményezett lépések nem okozhatnak nagyobb kárt, mint a munkáltató sérelmezett intézkedése által okozott kár. Több kollektív szerződében előfordult a munkabéke fogalma, vagy úgy, hogy a felek nem akarják megsérteni a munkabékét, vagy törekednek az együttműködésük során a munkabéke fenntartására. Más ágazatok kollektív szerződéséhez hasonlóan az élelmiszerágazat helyi kollektív szerződései között találkozhattunk olyan szakszervezeti kötelemmel, hogy a tevékenysége nem irányul a munkáltató tevékenységének megzavarására. Kérdéses, hogy az ilyen rendelkezések valójában nem állapítanak-e meg egy hallgatólagos sztrájktilalmat az adott munkáltatóknál. Az egyik kollektív szerződés előírása szerint kollektív munkaügyi vita esetén 5 napon belül a felvetésekre válaszolni kell és 15 napon belül be kell fejezni az egyeztetést. Az egyeztetés időtartama alatt a vitatott intézkedést nem lehet végrehajtani és a vita feloldása során 17

19 közvetítőt vehetnek igénybe a felek. Másik kollektív szerződés előírása szerint vitás esetekben egyeztető bizottságot hoznak létre, amelynek létrehozását írásban kell kezdeményezni és 14 napon belül kell felállítani. Egyébként a vizsgált kollektív szerződések harmadában találkoztunk egyeztető bizottság létrehozásával, ahol a felek lehetőség szerint egyenlő arányban képviseltetik magukat. Találkozhattunk az üzemi tanács elnökének, vagy az általa kijelölt tagnak a jelenlétével, a munkáltató képviselőjével, akár a jogi képviselő részvételével, sőt a személyzeti osztály jelenlétének előírásával is. Másutt még a bizottság létrehozása előtti időre is a felek közötti egyeztetést írta elő a kollektív szerződés. Másutt a Munkaügyi Egyeztető Bizottságra utalnak a kollektív szerződésben, de ez vélhetően az egyéni vitás ügyekre vonatkozik. Érdekesen rendelkezik az egyik kollektív szerződés, mikor rögzíti, hogy egyéni vitákban, ha a szakszervezet a munkavállalót képviseli, akkor a munkavállaló közvetlen felettesével tárgyal először, és ha nem sikerül megállapodni, akkor a vezérigazgatóhoz kerül a vita. A kollektív szerződések között találkoztunk olyan szabályozással, ahol az egyéni jogviták eldöntését elsősorban egyeztetés útján kívánják rendezni a felek, azonban ennek a szabálynak túl sok gyakorlati hasznát nem vehetik a részletszabályok meghatározása nélkül. Másutt pedig nem írnak elő kötelező egyeztetést az egyéni jogvitáknál, azonban részletes eljárási határidőket állapítanak meg. Megjegyezzük, hogy ez a szabály az Mt.-ből nem vezethető le, és az Mt. valószínűleg tekintettel sincs erre. Az egyezetésekre határidőt tűzött határidő eltérő, de általában 15 nap. Az egyeztető tárgyalások kezdeményezésére jogosultak megjelölését is tartalmazta az egyik kollektív szerződés, ezek a személyek a személyzeti osztály egy munkatársa, a szakszervezet, az illetékes vezető, esetleg az ügybe bevont szakértő lehetnek, az ülés időpontját a személyzeti igazgató jelöli ki Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések Sajnálatos módon két kollektív szerződésben is előfordult az üzemi tanácsra vonatkozó részletes rendelkezés, amely viszont jogellenes. 18

20 Kollektív szerződések normatív része 4. Munkaviszony létesítése A munkaszerződések megkötése, annak előfeltételei igen különböző módon kerültek szabályozásra, de szinte mindegyik vizsgált kollektív szerződésben találtunk hosszabb-rövidebb erre vonatkozó rendelkezéseket. A vizsgált kollektív szerződések fele meghatározta a munkaszerződés kötelező elemeit, amelyet az Mt.-ben előírt követelményekhez képes jelentősen kibővítettek. Előfordult, hogy a munkavállaló személyi adatainak részletes rögzítését írták elő: a személyi igazolvány számát, a taj számot, adószámot stb. Az utóbbi adatok a bérszámfejtéshez szükségesek, de a személyi igazolvány számának feltüntetését nem tartjuk indokoltnak. Az egyik kollektív szerződés szerint a munkaszerződésben kötelező a munkakörön belüli munkafeladat és teljesítményszint meghatározása. Másutt a munkaszerződés mellékletét képezi a munkáltatói jogkört gyakorló személy javaslata (!) a betöltendő munkakörre, az alapbérre, a munkaviszonyra, a próbaidőre, és a munkahelyi vezető személyének megállapítására vonatkozóan. Ezt a rendelkezést a magunk részéről nem értjük. A kollektív szerződések zöme él a próbaidő meghosszabbításának lehetőségével, azonban ezzel együtt annak időtartamát munkakörönként, vagy a munkaviszony időtartama alapján differenciálják. Nem egészen világos rendelkezésekkel is találkoztunk, például amikor az elvileg a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó vezető állású munkavállalókra 90 napos próbaidőt ír elő az egyik kollektív szerződés. Másutt a munkakörhöz kapcsolódó differenciálás során az ügyintéző, ügyviteli alkalmazottakra, valamint szakmunkásokra 60 nap, míg a betanított szakmunkásoknak 90 napos próbaidőt írt elő a kollektív szerződés. Előfordult a munkaviszony hossza alapján történő differenciálás, mikor a határozatlan idejű munkaviszony létesítése esetén 3 hónap, a 2-6. hónap időre létesített határozott idejű munkaviszonynál 1 hónap, hónap határozott idejűnél már 2 hónap, az e feletti időtartamra létrejött határozott idejű munkaviszonynál pedig 3 hónap próbaidőt kötöttek ki. Egy másik kollektív szerződés azonban a próbaidőt egységesen 3 hónapban állapítja meg, amely viszont rövidebb, ha a határozott időre kötött munkaviszony is rövidebb. Ennek a rendelkezésnek a jogszerűsége kérdéses, ugyanis például egy kéthónapos munkaviszony esetén annak egész tartama próbaidő lehet. Általában az ágazat helyi kollektív szerződései élnek a maximum 90 napos próbaidő kikötésével, és néhány kifejezetten megengedi a rövidebb időtartamú kikötést. A 90 napos próbaidő meghatározása felveti azt a problémát, hogy a Munka Törvénykönyve maximum 3 hónapos próbaidőt ír elő, és előfordulhat, hogy a hónapok jellegénél fogva a 90 napos próbaidő kikötése több, mint a konkrét 3 hónap napokban kifejezett mértéke, ezért javasoljuk inkább a hónapban kifejezett időtartam használatát. 19

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi

Részletesebben

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG MUNKAJOG A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi

Részletesebben

MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK. Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25.

MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK. Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25. MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK Dr. Fodor T. Gábor ügyvéd fodortgabor@fodortgabor.hu www.fodortgabor.hu Budapest, 2012. szeptember 25. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉBEN A munkavállalók szociális

Részletesebben

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177)

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177) Munkavállalói jogot sért Keresetcsökkenéssel jár Egyéb, munkavállalókra hátrányos Szakszervezeti jogot sért Egyéb kollektív jogot sért Nagyon súlyos munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

Részletesebben

FAZEKAS MIHÁLY GIMNÁZIUM LYCÉE FAZEKAS MIHÁLY INSTITUTO FAZEKAS MIHÁLY

FAZEKAS MIHÁLY GIMNÁZIUM LYCÉE FAZEKAS MIHÁLY INSTITUTO FAZEKAS MIHÁLY FAZEKAS MIHÁLY GIMNÁZIUM LYCÉE FAZEKAS MIHÁLY INSTITUTO FAZEKAS MIHÁLY A KÖZALKALMAZOTTK ÖZALKALMAZOTTI TANÁCS SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA A SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT 5 sz. függeléke OM

Részletesebben

Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita

Tantárgyi tematika. 6. hét: A munkaügyi kapcsolatok a részvételi jogok, a szakszervezetek jogai, a kollektív szerződés, a sztrájkjog, a munkaügyi vita Tantárgyi tematika Tantárgy neve Munkajogi és tb. alapismeretek Neptun kódja: I1:MUJ Képzés- tagozat: Igazságügyi igazgatási képzés levelező tagozat Tantárgy kreditszáma: 8 kredit Tantárgyfelelős: Dr.

Részletesebben

A munkaviszony létrejötte és megszűnése

A munkaviszony létrejötte és megszűnése A munkaviszony létrejötte és megszűnése a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 www.tamop248.hu

Részletesebben

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS AZ ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG A megfelelő tételekhez szükséges a KK 18., 23., 25., 27. és az MK 95. számú állásfoglalásainak ismerete. MUNKAJOG 1. A Munka

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 5. sz. melléklet EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS (A BKV Zrt. és a Társaság területén működő szakszervezetek között) Együttműködési megállapodás mely létrejött a Budapesti Közlekedési Zártkörűen működő Részvénytársaság

Részletesebben

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN Készítette: Dr. Dabis Erzsébet és Prof. Dr. Hajdú József I. Módszertani bevezetés Tartalmi:

Részletesebben

A Budapest, III. ker. Szellő u. 9-11. Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai. Módszertani Intézmény

A Budapest, III. ker. Szellő u. 9-11. Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai. Módszertani Intézmény A Budapest, III. ker. Szellő u. 9-11. Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT Amely létrejött egyrészről az Óvoda, Általános Iskola és Egységes

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.)

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.) MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött a... (cím:..., székhely:., cégjegyzékszám:, adószám:..) mint munkáltató és... (cím:..., szül. hely és idő:., anyja neve:., adóazonosító jele: tb. azonosító jele:..) mint

Részletesebben

ELŐTERJESZTÉS. a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet módosításáról

ELŐTERJESZTÉS. a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályairól szóló 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet módosításáról Az előterjesztést a Kormány nem tárgyalta meg, ezért az nem tekinthető a Kormány álláspontjának. SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM IKTATÓSZÁM: 1226 /2010-MKBERFŐ Készült 2010. február 16-án. ELŐTERJESZTÉS

Részletesebben

Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév

Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév Tantárgyi tematika - 2015/2016 I. félév Tantárgy neve Neptun kódja: Képzés- tagozat: Tantárgy kreditszáma: Tantárgyfelelős: Számonkérési forma: Erős előfeltétel: Gyenge előfeltétel/társfeltétel: Kapcsolódik-e

Részletesebben

A munkaügyi kapcsolatokat érintő változások, és azok hatása

A munkaügyi kapcsolatokat érintő változások, és azok hatása A munkaügyi kapcsolatokat érintő változások, és azok hatása Munkaügyi kapcsolatok Harmadik rész XIX. fejezet Általános rendelkezések XX. fejezet Üzemi Tanácsok XXI. fejezet Szakszervezetek XXII. fejezet

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda Az új Munka Törvénykönyve dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda Tartalom Szakszervezet jogainak változása Kollektív szerződés megkötésének és módosításának új szabályai

Részletesebben

Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén?

Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén? Mire számíthatunk munkaügyi ellenőrzés esetén? Az alábbi szakmai írásunkban megnézzük, hogy mire számítsunk abban az esetben, ha munkaügyi ellenőrzés lenne nálunk, illetve még az ellenőrzés előtt fel tudjunk

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött - egyrészről a.. (székhelye:.. adószám:., képviselő: ), a továbbiakban mint Munkáltató, - másrészről (szül:.., an:, TAJ szám:.., adóazonosító jel: )... szám alatti lakos,

Részletesebben

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. MUNKAJOGI ALAPOK A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? A munkaszerződésnek vannak kötelező

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds TARTALOM I. A kárfelelősség szabályai Munkáltatói kárfelelősség Munkavállalói kárfelelőség II. Atipikus munkaviszonyok

Részletesebben

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4.1 1 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Az egyik legradikálisabb munkajogi változás a munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését érinti. Az

Részletesebben

Az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. és az általa irányított energetikai társaságcsoport tagja a Vértesi Erőmű Zrt.

Az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. és az általa irányított energetikai társaságcsoport tagja a Vértesi Erőmű Zrt. Tájékoztatás a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alapján a Vértesi Erőmű Zrt. vezető tisztségviselői, felügyelő bizottsági tagjai, továbbá

Részletesebben

Szóbeli tételsor. A) Az üzleti terv védése. Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP. Eredmény %-ban* min. 50% Dátum: aláírás

Szóbeli tételsor. A) Az üzleti terv védése. Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP. Eredmény %-ban* min. 50% Dátum: aláírás A) Üzleti terv védése vizsgafeladatrész Szóbeli tételsor A) Az üzleti terv védése Kiadott útmutató alapján ÉRTÉKELŐLAP Sorszám A vizsgázó neve ZD készítése min. 25 pont; max 50 pont Pontszám ZD védése

Részletesebben

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya)

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Előadó: Dr. Bicskei Ildikó A munkaviszony megszűnése I. A munkaviszony megszűnik:

Részletesebben

KÖZALKALMAZOTTI TANÁCSÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA

KÖZALKALMAZOTTI TANÁCSÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA 2.sz. melléklet A MEDGYESSY FERENC GIMNÁZIUM ÉS MŰVÉSZETI SZAKKÖZÉPISKOLA KÖZALKALMAZOTTI TANÁCSÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA OM azonosító: 031202 KÖZALKALMAZOTTI TANÁCSÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt

Részletesebben

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról amelyet megkötöttek egyrészről a MÁV-TRAKCIÓ Zrt., mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató),másrészről a jelen megállapodás aláíróiként

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Általános magatartási követelmények Az adott helyzetben általában elvárható magatartás ÚJ! Jóhiszeműség és tisztesség

Részletesebben

Víziközmű Alágazati Párbeszéd Bizottság /VÁPB/ Szervezeti és Működési Szabályzata. 2004. március

Víziközmű Alágazati Párbeszéd Bizottság /VÁPB/ Szervezeti és Működési Szabályzata. 2004. március Víziközmű Alágazati Párbeszéd Bizottság /VÁPB/ Szervezeti és Működési Szabályzata 2004. március 2 Bevezetés Jelen Szervezeti és Működési Szabályzat a vízi-közmű szolgáltatók, - munkáltatói és munkavállalói

Részletesebben

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG szabályozás DR SZALAI ERZSÉBET 1 DR SZALAI ERZSÉBET 2 EU- s irányelvek 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve DR SZALAI ERZSÉBET 3 MUNKASZERZŐDÉS Szerződést kötő felek..

Részletesebben

KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT. I. rész. Általános rendelkezések

KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT. I. rész. Általános rendelkezések KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT I. rész Általános rendelkezések 1. A közalkalmazotti szabályzatot létrehozó felek A Balassi Bálint Megyei Könyvtár vezetője (a továbbiakban munkáltató) és az intézmény Közalkalmazotti

Részletesebben

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0018 KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1. Felkészült Érdekvédelem az ÁFEOSZ-COOP Szövetség kapacitásfejlesztése a Dél-alföldi régióban

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0018 KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1. Felkészült Érdekvédelem az ÁFEOSZ-COOP Szövetség kapacitásfejlesztése a Dél-alföldi régióban KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS MINTA 1 A.. Zártkörűen Működő részvénytársaság.. (Megyei Törvényszék mint Cégbíróság Cg.: ) Megjegyzés [A1]: szervezeti forma adott munkáltatóé, ez csak példa 201. napján kelt EGYSÉGES

Részletesebben

Kerekegyháza Város Képviselő-testületének 2010. október 27-i ülésére. Tárgy: A Magyar Közút Nonprofit Zrt. ajánlata közfoglalkoztatásra

Kerekegyháza Város Képviselő-testületének 2010. október 27-i ülésére. Tárgy: A Magyar Közút Nonprofit Zrt. ajánlata közfoglalkoztatásra 12.075/2010. E L Ő T E R J E S Z T É S Kerekegyháza Város Képviselő-testületének 2010. október 27-i ülésére Tárgy: A Magyar Közút Nonprofit Zrt. ajánlata közfoglalkoztatásra Az előterjesztést készítette:

Részletesebben

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...)

Javadalmazási Szabályzat. a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...) Javadalmazási Szabályzat a... Társaság (székhely:... cégjegyzékszám:...) vezető tisztségviselője (ügyvezetője), felügyelő bizottsági tagjai javadalmazása, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított

Részletesebben

A KÖZSZOLGÁLATI SZERZŐDÉSES FOGLALKOZATATÁS BEVEZETÉSÉRŐL A KÖZSZFÉRÁBAN. (munkaanyag)

A KÖZSZOLGÁLATI SZERZŐDÉSES FOGLALKOZATATÁS BEVEZETÉSÉRŐL A KÖZSZFÉRÁBAN. (munkaanyag) SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM A KÖZSZOLGÁLATI SZERZŐDÉSES FOGLALKOZATATÁS BEVEZETÉSÉRŐL A KÖZSZFÉRÁBAN (munkaanyag) Budapest, 2006. november hó 1 A személyi hatály meghatározása a közszolgálatban

Részletesebben

1.sz. melléklet a 1164 / 115. ZMNE számhoz ZRÍNYI MIKLÓS NEMZETVÉDELMI EGYETEM. 1.sz. példány A MUNKÁLTATÓI JOGOK GYAKORLÁSÁNAK RENDJE - 2007 -

1.sz. melléklet a 1164 / 115. ZMNE számhoz ZRÍNYI MIKLÓS NEMZETVÉDELMI EGYETEM. 1.sz. példány A MUNKÁLTATÓI JOGOK GYAKORLÁSÁNAK RENDJE - 2007 - ZRÍNYI MIKLÓS NEMZETVÉDELMI EGYETEM 1.sz. melléklet a 1164 / 115. ZMNE számhoz 1.sz. példány A MUNKÁLTATÓI JOGOK GYAKORLÁSÁNAK RENDJE - 2007 - 2 TARTALOMJEGYZÉK I. FEJEZET... 3 Általános rendelkezések...

Részletesebben

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK

AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK AZ ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉVEL KAPCSOLATOS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK Az új Munka Törvénykönyvének általános hatályba lépési időpontja 2012. július 1-e volt. Néhány rendelkezés esetében azonban, ahol az előző

Részletesebben

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE A munkaviszony megszüntetésére az alábbi módokon kerülhet sor: Közös megegyezés A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A

Részletesebben

Villamosipari Kereskedők és Gyártók Országos Szakmai Egyesülete SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. 2001. június 21.

Villamosipari Kereskedők és Gyártók Országos Szakmai Egyesülete SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. 2001. június 21. Villamosipari Kereskedők és Gyártók Országos Szakmai Egyesülete SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT 2001. június 21. 2 TARTALOMJEGYZÉK I./ Szervezeti felépítés 1./ Közgyűlés 2./ Elnökség 3./ Munkaszervezet:

Részletesebben

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE: KI LEHET MUNKAVÁLLALÓ? A munkavállalóvá válásnak általános és speciális feltételei vannak. Általános feltétel: 16. életév betöltése.

Részletesebben

A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében. A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik.

A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében. A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik. A szakszervezetek jogai az új munka törvénykönyvében A szakszervezetekről az új Mt. XXI. fejezete rendelkezik. Az eredeti tervezethez képest az elfogadott törvény jelentősen kedvezőbb, de mint láthatjuk,

Részletesebben

E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Európai Üzleti Szakközép és Szakiskola OM: 200466 7623 Pécs, Szabadság u. 23. Tel.: 06-72/516-118; 06-72/522-889 Honlap: www.euszki.hu e-mail: info@euszki.hu E SÉLYEGYENLŐSÉGI TERV Jelen munkahelyi esélyegyenlőségi

Részletesebben

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet!

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001

Részletesebben

MUNKAÜGYI SZAKREFERENS

MUNKAÜGYI SZAKREFERENS MUNKAÜGYI SZAKREFERENS 340020 GAZDASÁGI ÉS IGAZGATÁSI KÉPESÍTÉSEK 1 KÉPZÉSI ALAPINFORMÁCIÓK A programba való bekapcsolódás feltételei: A programba való bekapcsolódáshoz középfokú végzettség szükséges,

Részletesebben

MÓDOSÍTOTT KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT I. RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

MÓDOSÍTOTT KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT I. RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MÓDOSÍTOTT KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT I. RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK 1. A közalkalmazotti szabályzatot létrehozó felek Dr. Váradyné Péterfi Zsuzsanna Paks Városi Múzeum vezetője (a továbbiakban: munkáltató)

Részletesebben

Központi Sport- és Ifjúsági Egyesület 1146. Budapest, Istvánmezei út 1-3. SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. Jóváhagyva: 2001. május 03.

Központi Sport- és Ifjúsági Egyesület 1146. Budapest, Istvánmezei út 1-3. SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. Jóváhagyva: 2001. május 03. Központi Sport- és Ifjúsági Egyesület 1146. Budapest, Istvánmezei út 1-3. SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT Jóváhagyva: 2001. május 03. 1 A szervezeti és működési szabályzat összefoglalóan tartalmazza

Részletesebben

2009. évi törvény. a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről

2009. évi törvény. a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről Tervezet! 2009. február 23. 2009. évi törvény a közérdeksérelem veszélyét vagy magvalósulását bejelentő foglalkoztatottak védelméről Az Országgyűlés kinyilvánítva elkötelezettségét a demokratikus, jogállami

Részletesebben

Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere. Boutique Hotel Bristol, Budapest, 2012. május 29.

Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere. Boutique Hotel Bristol, Budapest, 2012. május 29. Az atipikus foglalkoztatás formái Magyarországon, a szabályozás jogi háttere Boutique Hotel Bristol, Budapest, 2012. május 29. A munkaerőpiac tagozódása 1. Klasszikus munkaviszony (tipikus) 2. Atipikus

Részletesebben

SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. (Segédanyag) PEST MEGYEI KÖZMŰVELŐDÉSI INTÉZET 1052 BUDAPEST, VÁROSHÁZ U. 7. TEL./FAX: 06 1 318-6806, 317-6436

SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT. (Segédanyag) PEST MEGYEI KÖZMŰVELŐDÉSI INTÉZET 1052 BUDAPEST, VÁROSHÁZ U. 7. TEL./FAX: 06 1 318-6806, 317-6436 SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT (Segédanyag) 1052 BUDAPEST, VÁROSHÁZ U. 7. TEL./FAX: 06 1 318-6806, 317-6436 A költségvetési szervek jogállásáról és gazdálkodásáról szóló 2008. évi CV. tv. hatályba lépésével

Részletesebben

SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT

SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT Komárom Városi Sportegyesület 2922 Komárom, Stadion út 1. SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT Jóváhagyva: 2009. április 24. 1 A szervezeti és működési szabályzat összefoglalóan tartalmazza az egyesület szerveinek,

Részletesebben

magyar államvasutak zártkörűen működő részvénytársaság

magyar államvasutak zártkörűen működő részvénytársaság 23. szám 127. évfolyam 2012. október 5. ÉRTESÍTŐ magyar államvasutak zártkörűen működő részvénytársaság Utasítás TARTALOM Oldal Egyéb közlemény: Oldal 53/2012. (X. 05. MÁV Ért. 23.) EVIG számú elnök-vezérigazgatói

Részletesebben

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban Dr. Kovács László Munkavégzési viszonyok tipizálása Munkavégzési viszonyok Munkaviszonyok alkalmazásban állók Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok

Részletesebben

Megbízási szerződés. 1 A Szerződés célja

Megbízási szerződés. 1 A Szerződés célja Megbízási szerződés Mely létrejött egyrészről ( név) (születési hely,idő) (lakcím) (igazolvány szám, nyilvántartási szám) (telefonszám) (e-mail) továbbiakban Megbízó, másrészről a Creative Soul Kft. Telephely:

Részletesebben

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR?

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésének rendszerét némiképp átalakította. A munkaviszony megszüntetésére a jövőben az alábbi módokon kerülhet

Részletesebben

Mint a gép! Balesetek nélkül. Szimpózium

Mint a gép! Balesetek nélkül. Szimpózium Mint a gép! Balesetek nélkül. Szimpózium Az új Mt. alkalmazása a munkaügyi ellenőrzések tükrében Előadó: Dr. Csigi Imre Ferenc közigazgatási tanácsadó Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkaügyi Főosztály E-mail

Részletesebben

Intézményvezető álláspályázat

Intézményvezető álláspályázat Intézményvezető álláspályázat A Székesfehérvári Többcélú Kistérségi Társulás Társulási Tanácsa (Székesfehérvár, Városház tér 1.) pályázatot hirdet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII.

Részletesebben

A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja

A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja A Jogi és Ügyrendi Bizottság 2012.04.12-i ülésének 4/ napirendi pontja 4/ Napirendi pont A Sárvár Távhő Kft. ügyvezető igazgatójának megbízása. ELŐTERJESZTÉS a Sárvár TÁVHŐ Kft. ügyvezető igazgatójának

Részletesebben

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok az Mt. szerint Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves, átlagos statisztikai létszáma szerint - 20-nál több

Részletesebben

172. sz. Egyezmény. a szállodákban, éttermekben és hasonló létesítményekben irányadó munkafeltételekről

172. sz. Egyezmény. a szállodákban, éttermekben és hasonló létesítményekben irányadó munkafeltételekről 172. sz. Egyezmény a szállodákban, éttermekben és hasonló létesítményekben irányadó munkafeltételekről A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája, Amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Igazgató

Részletesebben

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 Minimálbér kifizetés, kiküldetés, behívásos munkavégzés szabályosan A Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Részletesebben

Munkaerı-kölcsönzés. Bihary, Balassa & Társai Ügyvédi Iroda 1028 Budapest, Pasaréti út 83.

Munkaerı-kölcsönzés. Bihary, Balassa & Társai Ügyvédi Iroda 1028 Budapest, Pasaréti út 83. Munkaerı-kölcsönzés jogi háttere Bihary, Balassa & Társai Ügyvédi Iroda 1028 Budapest, Pasaréti út 83. Tartalomjegyzék 1. Jogszabályi háttér 2. Munkaerı-kölcsönzés fogalma 3. Munkaerı-kölcsönzés szereplıi

Részletesebben

M0754 FELADATOK. megállapít Adókötelezettséget teljesít, illetve adóelőleg vonási kötelezettséget megállapít

M0754 FELADATOK. megállapít Adókötelezettséget teljesít, illetve adóelőleg vonási kötelezettséget megállapít M0754 FELADATOK 0754 érügyi szakfeladatok Adatokat gyűjt, rögzít (munkaidő, teljesítmény, 4 szabadság stb.) 5 Munkaidő nyilvántartás adatait rögzíti 6 Egyéni bérelszámoló lapot készít, vezet érszámfejtést

Részletesebben

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27.

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. SZABÁLYOZÓ KÖRNYEZET Jogi normák: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására Amely létrejött egyrészről az Óbudai Egyetem (ÓE) Bánki Donát Gépész és Biztonságtechnikai Mérnöki Kar Székhely: 1034

Részletesebben

Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap?

Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap? Tegnap Mt., ma Kjt. És holnap? A gazdasági társaságok költségvetési intézménnyé alakulásának munkaügyi aspektusai dr. Illés Márta illes.marta@spaheviz.hu Az átalakulás jogszabályi háttere 2013. évi XXV.

Részletesebben

Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben!

Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben! Közalkalmazotti besorolás, minősítés, illetmények, bérezés 2014 és 2015 évben! Többen jelezték, hogy véleményük szerint nem megfelelő a fizetési osztályba sorolásuk. Az alábbi cikk közérthetően magyarázza

Részletesebben

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM A tanulmány véglegesítése folyamatban! KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE (villamosgép és járműgyártás) Készítette: ergofit Kft. 1111 Budapest Lágymányosi utca 7. Tel: 235

Részletesebben

149. sz. Egyezmény. a betegápoló személyzet foglalkoztatásáról, munka- és életkörülményeiről

149. sz. Egyezmény. a betegápoló személyzet foglalkoztatásáról, munka- és életkörülményeiről 149. sz. Egyezmény a betegápoló személyzet foglalkoztatásáról, munka- és életkörülményeiről A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája, Amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Igazgató Tanácsa

Részletesebben

1997. évi CLVI. törvény. a közhasznú szervezetekről1

1997. évi CLVI. törvény. a közhasznú szervezetekről1 1997. évi CLVI. törvény a közhasznú szervezetekről1 Az Országgyűlés a nem kormányzati és nem haszonelvű szervezetek hazai hagyományainak megőrzése, társadalmi szerepük növelése, közhasznú működésük és

Részletesebben

Javadalmazási Szabályzat

Javadalmazási Szabályzat Javadalmazási Szabályzat Melléklet a 47/2013.(IV.30.)Öh.sz határozathoz Bátonyterenye Város Önkormányzata Képviselő-testülete a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló -

Részletesebben

KITÖLTÉSI ÚTMUTATÓ több költségvetési intézményre kiterjedő hatályú kollektív szerződés bejelentésére szolgáló adatlaphoz

KITÖLTÉSI ÚTMUTATÓ több költségvetési intézményre kiterjedő hatályú kollektív szerződés bejelentésére szolgáló adatlaphoz KITÖLTÉSI ÚTMUTATÓ több költségvetési intézményre kiterjedő hatályú kollektív szerződés bejelentésére szolgáló adatlaphoz ÁLTALÁNOS TUDNIVALÓK 1. FOGALMAK AZ EGYSÉGES ÉRTELMEZÉS ÉRDEKÉBEN Költségvetési

Részletesebben

VEZETŐI JAVADALMAZÁSI SZABÁLYZAT

VEZETŐI JAVADALMAZÁSI SZABÁLYZAT UV Újpesti Vagyonkezelő Zártkörűen Működő Részvénytársaság VEZETŐI JAVADALMAZÁSI SZABÁLYZAT (EGYSÉGES SZERKEZETBEN) Budapest, 2012. Jóváhagyta a Tulajdonos...számú határozatával Az UV Újpesti Vagyonkezelő

Részletesebben

II. FEJEZET A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐRE VONATKOZÓ RÉSZLETSZABÁLYOK

II. FEJEZET A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐRE VONATKOZÓ RÉSZLETSZABÁLYOK 30/2012. (III. 7.) Korm. rendelet a közszolgálati tisztviselők munka- és pihenőidejéről, az igazgatási szünetről, a közszolgálati tisztviselőt és a munkáltatót terhelő egyes kötelezettségekről, valamint

Részletesebben

Új Szöveges dokumentum A gyermekek jogai az Európai Szociális Kartában

Új Szöveges dokumentum A gyermekek jogai az Európai Szociális Kartában A gyermekek jogai az Európai Szociális Kartában Az Európa Tanács keretében elfogadott Európai Szociális Karta (1961), illetve a jelen évezred szociális és gazdasági jogait egyedülálló részletességgel felmutató,

Részletesebben

MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS

MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS amely egyrészről a MEDOSZ Hegyhát Munkahelyi Alapszervezete, mint a munkavállalók érdekképviseleti szerve, másrészről az egymással kapcsolt vállalkozásban lévő: - 9761 Táplánszentkereszt,

Részletesebben

MAGYAR KÖZTISZTVISELŐK, KÖZALKALMAZOTTAK és KÖZSZOLGÁLATI DOLGOZÓK SZAKSZERVEZETE

MAGYAR KÖZTISZTVISELŐK, KÖZALKALMAZOTTAK és KÖZSZOLGÁLATI DOLGOZÓK SZAKSZERVEZETE MAGYAR KÖZTISZTVISELŐK, KÖZALKALMAZOTTAK és KÖZSZOLGÁLATI DOLGOZÓK SZAKSZERVEZETE MUNKAÜGYI SZAKIGAZGATÁSBAN DOLGOZÓK ORSZÁGOS SZAKMAI TANÁCSA (MKKSZ MUNKAÜGYI OSZT) SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZAT A

Részletesebben

KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT

KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT 2003 KÖZALKALMAZOTTI SZABÁLYZAT (A módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt szöveg.) OLD 2 I. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992 évi XXXIII Törvény (továbbiakban: Kjt.)

Részletesebben

A munkavédelem helyzete munkavállalók szemével VISEGRÁD 2014. november 7. BORHIDI GÁBOR ÜGYVIVŐ ORSZÁGOS MUNKAVÉDELMI BIZOTTSÁG MUNKAVÁLLALÓI OLDAL

A munkavédelem helyzete munkavállalók szemével VISEGRÁD 2014. november 7. BORHIDI GÁBOR ÜGYVIVŐ ORSZÁGOS MUNKAVÉDELMI BIZOTTSÁG MUNKAVÁLLALÓI OLDAL ÉRDEKVÉDELEM- ÉRDEKKÉPVISELET A munkavédelem helyzete munkavállalók szemével VISEGRÁD 2014. november 7. BORHIDI GÁBOR ÜGYVIVŐ ORSZÁGOS MUNKAVÉDELMI BIZOTTSÁG MUNKAVÁLLALÓI OLDAL 1 2 Várható szervezeti

Részletesebben

Szabályzat a Szent István Egyetem szerződéseinek megkötésére, kezelésére és azok nyilvántartására

Szabályzat a Szent István Egyetem szerződéseinek megkötésére, kezelésére és azok nyilvántartására Szabályzat a Szent István Egyetem szerződéseinek megkötésére, kezelésére és azok nyilvántartására Az Egyetemi Szenátus 258/2012/2013 SZT. határozatával elfogadta 2013. június Preambulum A Szent István

Részletesebben

Az MVM OVIT Zrt. működési területe az egész országra kiterjed, Magyarország számos térségében vannak telephelyei.

Az MVM OVIT Zrt. működési területe az egész országra kiterjed, Magyarország számos térségében vannak telephelyei. Tájékoztatás a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alapján az MVM OVIT Országos Villamostávvezeték Zrt. vezető tisztségviselői, felügyelő bizottsági

Részletesebben

Ausztriai munkajogi kisokos

Ausztriai munkajogi kisokos Ausztriai munkajogi kisokos Minden országban más munkajogi szabályok vannak életben. A Munkaügyi Kisokossal abban szeretnénk segíteni téged, hogy a legfontosabb kérdésekre megkapjad válaszaid munkába állás

Részletesebben

MUNKÁJÁT SEGÍTŐ MUNKAKÖRBEN FOGLALKOZTATOTT MUNKAVÁLLALÓK KÖVETELMÉNYRENDSZERE, valamint EZEN MUNKAKÖRÖK BETÖLTÉSÉVEL KAPCSOLATOS ELJÁRÁSOK RENDJE

MUNKÁJÁT SEGÍTŐ MUNKAKÖRBEN FOGLALKOZTATOTT MUNKAVÁLLALÓK KÖVETELMÉNYRENDSZERE, valamint EZEN MUNKAKÖRÖK BETÖLTÉSÉVEL KAPCSOLATOS ELJÁRÁSOK RENDJE 3. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 2. melléklet Foglalkoztatási Követelményrendszer 2. függelék Az ÓBUDAI EGYETEMEN OKTATÓK, TUDOMÁNYOS KUTATÓK és TANÁROK MUNKÁJÁT SEGÍTŐ MUNKAKÖRBEN

Részletesebben

Közfoglalkoztatás 2015

Közfoglalkoztatás 2015 Gazdálkodási kézikönyvek Közfoglalkoztatás 2015 Jogi, munkajogi háttér és mezőgazdasági termeléshez kapcsolódó adózási, számviteli kérdések Budapest, 2015 Szerzők: Dr. Böszörményi Judit (I. fejezet) Buránszkiné

Részletesebben

1. Az MVM Zrt. állami szerepvállalásának ismertetése

1. Az MVM Zrt. állami szerepvállalásának ismertetése Tájékoztatás a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény alapján az MVM Magyar Villamos Művek Zrt. vezető tisztségviselői, felügyelő bizottsági tagjai,

Részletesebben

Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása

Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény módosítása Elnökségi előterjesztés az új Mt. átmeneti rendelkezéseiről II. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló

Részletesebben

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA 1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 1. melléklet Szervezeti és Működési Rend 34. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA BUDAPEST, 2010. január TARTALOMJEGYZÉK

Részletesebben

Salgótarján Megyei Jogú Város Polgárm es tere

Salgótarján Megyei Jogú Város Polgárm es tere Salgótarján Megyei Jogú Város Polgárm es tere Ügyszám: 24449/2015. Javaslat Salgótarján Megyei Jogú Város Önkormányzat Csarnok- és Piacigazgatósága igazgatói (magasabb vezetői) beosztásának ellátására

Részletesebben

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér 7. munka@lab.hu www.munka.hu www.ujszechenyiterv.gov.

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér 7. munka@lab.hu www.munka.hu www.ujszechenyiterv.gov. Felelősen, egészségesen, biztonságosan A foglalkoztatásra vonatkozó legfontosabb szabályok és a munkáltatók által elkövetett leggyakoribb jogsértések Előadó: Dr. Járai József Krisztián osztályvezető Munkaügyi

Részletesebben

TERVEZET MUNKASZERZŐDÉS

TERVEZET MUNKASZERZŐDÉS MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött egyrészről a Magyar Olimpiai Bizottság (székhelye: 1124 Budapest, Csörsz u. 49-51., bejegyző végzés száma: Fővárosi Törvényszék Pk.60057/1997., nyilvántartási szám: 14.,

Részletesebben

Tájékoztató a szakszervezeti vezetők részére a munkajogi védelem, és a munkaidő-kedvezmény megváltozott szabályairól

Tájékoztató a szakszervezeti vezetők részére a munkajogi védelem, és a munkaidő-kedvezmény megváltozott szabályairól PEDAGÓGUSOK SZAKSZERVEZETE ORSZÁGOS IRODA 1068 Budapest, Városligeti fasor 10. * 1417 Budapest, Pf.: 11. Központi telefon: 322-8452, 322-8453, 322-8454, 322-8455, 322-8456 Elnök, alelnökök tel/fax: 322-2249

Részletesebben

a Képviselő-testülethez az önkormányzat jogi képviseletével kapcsolatos ügyvédi megbízás jóváhagyására

a Képviselő-testülethez az önkormányzat jogi képviseletével kapcsolatos ügyvédi megbízás jóváhagyására FÖLDES NAGYKÖZSÉG POLGÁRMESTERE 4177 FÖLDES, Karácsony Sándor tér 5. /Fax: (54) 531 000 ; 531 001 E-mail: foldes.ph@gmail.com Iktatószám: 506/2014. 6. E LŐTERJESZTÉS a Képviselő-testülethez az önkormányzat

Részletesebben

E L Ő T E R J E S Z T É S. a Kormány részére. a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége Tanács működtetéséről

E L Ő T E R J E S Z T É S. a Kormány részére. a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége Tanács működtetéséről SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Szám: 194/2009-SZMM E L Ő T E R J E S Z T É S a Kormány részére a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége Tanács működtetéséről Budapest, 2009. január 2 Vezetői összefoglaló

Részletesebben

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM GÉPIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM GÉPIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Nemeskéri Gyula GÉPIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE T ANULMÁNY ERGOFIT KFT Budapest, 2006. TARTALOMJEGYZÉK AZ ELEMZÉS CÉLJA, TÁRGYA, MÓDSZERE...7

Részletesebben

A BERÉNYÉP Építő, Szolgáltató és Kereskedelmi Kft. Javadalmazási Szabályzata

A BERÉNYÉP Építő, Szolgáltató és Kereskedelmi Kft. Javadalmazási Szabályzata A BERÉNYÉP Építő, Szolgáltató és Kereskedelmi Kft. Javadalmazási Szabályzata Amely készült a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékos működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény 5. * (3) bekezdésében

Részletesebben

ÜGYREND. Felügyelő Bizottság Szent András Evangelizációs Alapítvány. Székhelye: 1116 Budapest, Fehérvári út 168-178. Alapítva: 2006. január 12.

ÜGYREND. Felügyelő Bizottság Szent András Evangelizációs Alapítvány. Székhelye: 1116 Budapest, Fehérvári út 168-178. Alapítva: 2006. január 12. ÜGYREND Felügyelő Bizottság Szent András Evangelizációs Alapítvány Székhelye: 1116 Budapest, Fehérvári út 168-178. Alapítva: 2006. január 12. Tartalomjegyzék 1. A Felügyelő Bizottság működése...3 1.1.

Részletesebben

ügyvezetésnek minősül vezető tisztségviselői Vezető tisztségviselő csak természetes személy lehet a társasággal, testületeivel,

ügyvezetésnek minősül vezető tisztségviselői Vezető tisztségviselő csak természetes személy lehet a társasággal, testületeivel, A gazdasági társaságokról szóló 2006. IV szerint nek minősül a társaság irányításával összefüggésben szükséges mindazon döntések meghozatala, amelyek vagy a társasági szerződés alapján nem tartoznak a

Részletesebben

M U N K A J O G A munkajog, a munkavállaló és a munkáltató fogalma Munkajog: munkajogi jogszabályok egyéni munkajog kollektív munkajog

M U N K A J O G A munkajog, a munkavállaló és a munkáltató fogalma Munkajog: munkajogi jogszabályok egyéni munkajog kollektív munkajog M U N K A J O G A munkajog, a munkavállaló és a munkáltató fogalma Munkajog: a munkáltató és a gazdaságilag nem önálló, ennélfogva alárendelt - különös védelemre szoruló - munkavállaló között munkaszerződés

Részletesebben

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu Munkajogi ismeretek 2014. 1 A munkajogi szabályok rendszere Alaptörvény Törvények 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 1992. évi XXXIII.

Részletesebben

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21.

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21. Pest Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének Munkaügyi Felügyelősége Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21. Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség

Részletesebben

A gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogviszonya, biztosítási és járulékfizetési kötelezettsége 2010.05.07.

A gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogviszonya, biztosítási és járulékfizetési kötelezettsége 2010.05.07. A gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogviszonya, biztosítási és járulékfizetési kötelezettsége 2010.05.07. [Gt. 21., 22. (1)-(2) bekezdés, Tbj. 5. (1) bekezdés a) és g) pontja, Eho 3. (1)

Részletesebben