SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM ÉLELMISZERIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE

Átírás

1 SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Fodor T. Gábor Nacsa Beáta Neumann László ÉLELMISZERIPARI ÁGAZATBAN KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK ELEMZÉSE T ANULMÁNY KENDE ÜGYVÉDI IRODA Budapest, 2006.

2 1. A szociális partnerek bemutatása, az ágazat kollektív szerződéskötésének sajátosságai, statisztikai elemzések Statisztikai elemzés A szociális partnerek Kollektív alku az ágazatban A kollektív szerződések lefedettsége az ágazatban A kollektív tárgyalásra és a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések Szerződést kötő felek Személyi hatály Időbeli hatály Szerződéskötés, módosítás A szerződéskötés utánra vonatkozó rendelkezések, a ksz végrehajtása Felmondás A munkáltató átalakulása A szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer Szakszervezeti jogok, együttműködés, tájékoztatás Érdekképviseleti szervek működőképességének biztosítása Szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályozás Konfliktuskezelés és sztrájk Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések Munkaviszony létesítése Összeférhetetlenség, verseny A munkavégzés helye Előnyben részesítés A munkáltatói jogkör gyakorlója A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Kiküldetés, kirendelés, átirányítás Munkaviszony megszűntetése Munkavégzés szabályai Fegyelmi felelősség Munkaidő, pihenőidő A pihenőnapok kiadása, heti pihenőidő A rendkívüli munkavégzés A szabadság és kiadásának szabályai Kártérítés, leltárfelelősség A munkáltató kártérítési felelőssége Díjazás Premizálás Bérpótlékok Bérmegállapodások, bértarifák, minimálbér Egyéb juttatások Nem pénzbeli juttatások Jóléti, szociális juttatások Munkaruha Továbbképzés, tanulmányi szerződés Foglalkoztatáspolitika Egyéb rendelkezések Összegző értékelés Általános tapasztalatok Javaslatok a kollektív szerződések tartalmára Javaslatok a jogalkotó számára Források

3 1. A szociális partnerek bemutatása, az ágazat kollektív szerződéskötésének sajátosságai, statisztikai elemzések 1.1. Statisztikai elemzés Előzetes megjegyzésként ki kell emelnünk, hogy a munkaügyi kapcsolatok szempontjából az élelmiszeripar valójában nem tekinthető egy egységes ágazatnak, hiszen az egyes alágazatok tevékenységének szakmai sajátosságai jelentős mértékben eltérőek, a szociális partnerek szerveződése és a kollektív alku kialakult rendje is az alágazatok önállóságát hangsúlyozzák. Ezért véleményünk szerint az élelmiszeripar kiválasztása elemzési szintként nem volt szerencsés, az egyes jelentősebb alágazatok akárcsak a tanulmányok előző körében a sütőipar önálló elemzését érdemelnének. A szociális partnerek ágazati ernyőszervezetei (ÉFOSZ és ÉDOSZ) nincsenek közvetlen kapcsolatban a tagvállalatokkal, így ezen a szinten a kollektív alkura vonatkozó érdemi információk sem voltak nyerhetők. A statisztikai besorolási rendszer (TEÁOR) szerint az élelmiszeripar (15-16) egy sor alágazatra oszlik, s a statisztikai nomenklatúrától részben eltérően fogják fel (definiálják) az alágazatokat maguk a szociális partnerek. Az alábbi KSH nomenklatútához igazodó felsoroláshoz zárójelben rendeltük hozzá a hagyományosnak tekintett, a szociális partnerek által használt alágazati neveket, illetve az eltéréseket Húsfeldolgozás (húsipar, de gyakran külön kezelik a baromfiipart) 15.2 Halfeldolgozás (húsipar) 15.3 Gyümölcs-, zöldségfeldolgozás (konzervipar) 15.4 Növényi, állati olaj gyártása (növényolajipar) 15.5 Tejfeldolgozás (tejipar) 15.6 Malomipari termék, keményítő gyártása (gabonaipar) 15.7 Takarmány gyártása (részben gabonaipar) 15.8 Egyéb élelmiszer gyártása (8 külön alágazat: Sütőipar, Cukoripar, Édesipar, Konzervipar, Szeszipar, Boripar, Söripar és Ásványvíz- és üdítőitalipar) 16.0 Dohánytermék gyártása (dohányipar) Az élelmiszeripar egészében (TEÁOR 15-16) a legalább 5 főt foglalkoztató munkáltatók összlétszáma 110,812 fő volt 2005-ben. 2

4 1.2. A szociális partnerek A szakszervezeti struktúra az élelmiszeriparban szinte áttekinthetetlenül bonyolult, kiindulásként a Sóki-Dékán szerzőpáros által 2002-ben felvázolt ábrából indulunk ki: MSZOSZ ÉDOSZ Hûtõipar Gabonaipar Baromfiipar Fehérjeipar Édesipar Húsipar Sütõipar Konzervipar Növényolajipar ÉDSZ DEKO konzerv szakszerv. Cukoripar Boripar szeszipar Söripar Tejipar Vegyes Dohányipar Liga iskolák a l a p s z e r v e z e t e k Az ágazati ernyőszervezet az Élelmezéspari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (ÉDOSZ), mely szövetséget öt alágazati szervezetet (az Édesipar a Húsipar, a Konzervipar, a Növényolajipar és a Sütőipar önálló szakszervezetei), továbbá az Élelmiszeripari Dolgozók Szakszervezete (ÉDSZ) alkotja. Ez utóbbiban a következő alágazatok mint tagozatok vannak képviselve: boripar, cukoripar, söripar, szeszipar, tejipar, üdítőitaldohány és társult iparágak, valamint külön egységként a tanintézetek. Az ágazaton belüli képet tovább bonyolítja, hogy négy alágazat, a hűtő-, gabona-, baromfi- és fehérjeipar szakszervezetei 2000-ben kiváltak az ÉDOSZ szövetségből, s közvetlenül lettek tagjai az MSZOSZ konföderációnak. Korábban a DEKO (Debreceni Konzervgyár) szakszervezete önálló jogi személyként csatlakozott az MSZOSZ-hez (ezt az állapotot mutatja a fenti ábra), de utóbb csatlakozott az ÉDOSZ-hoz. Ugyanakkor az ÉDOSZ mint szövetség nem tagszervezete az MSZOSZ-nek, de az EDOSZ-t alkotó hat szakszervezet közvetlenül tagjai az MSZOSZ-nek. Az ÉDOSZ-tól teljesen független szakszervezet működik a dohányiparban, mely elsőként vált ki a szövetségből. A képet tovább színezi, hogy a Liga Szakszervezethez is tartozik néhány élelmiszeripari szakszervezet, főként a sütőiparból. Ugyanakkor a boripar jellegzetessége, hogy a szervezeteknek csak a kisebb része tartozik ide, a nagyobb részűk a mezőgazdaság szakszervezetéhez (MEDOSZ). Az ÉDOSZ taglétszáma fő, a szövetségen kívül szakszervezeti tagok vannak még a hűtőiparban (néhány száz fő), a gabonaiparban (kb ), a baromfiiparban ( a nyugdíjasokat is beszámítva), és a fehérjeiparban (150 fő). Összességében tehát kb szakszervezeti tag van az iparágban. A vállalati szakszervezetek száma az EDOSZ-hoz tartozó tartozó alágazatokbab 126, a hűtőiparban 4, a baromfiiparban 6-8, a fehérjeiparban 1, a gabonaiparban kb. 20. Összesen tehát kb. 150 vállalkozásnál működik helyi szakszervezet. 3

5 A munkáltatói oldalon az Élelmiszerfeldolgozók Országos Szövetsége (ÉFOSZ) tekinhető az ÉDOSZ-hoz hasonló ernyőszervezetnek. Alulról építkező szervezetként a következő szakmai/alágazat szövetségek alkotják: Tartósítóipar (konzerv), Hűtőipar, Húsipar (de a baromfiipart ez nem képviseli), Gabonafeldolgozók, Cukoripar, Üdítőitalgyártók, Ásványvízgyártók, Édességgyártók, Sütőipar (Pékszövetség), Növényolajipar (itt egyetlen cég adja a feldolgozás 90%-át, amelyet gyakorlatilag külön szövetség képvisel), Kis Növényolajfeldolgozók (tavaly létesült), Söripar, Kis Sörgyártók, Boripar, Szeszipar, Tésztagyártók és Dohánygyártók Szövetségei. Az ÉFOSZ-hoz összesen 18 szövetség, valamint 40 közvetlen egyéni tag csatlakozott. Ugyanakkor nem tagjai az ÉFOSZ-nak az ún. terméktanácsok, amelyek átfognak egy-egy vertikumot az alapanyag termeléstől a kereskedőkig, forgalmazókig, bár az utóbbiak inkább a kereskedelmi szövetségekhez csatlakoztak. Egyes iparágakban (pl. szeszipar, húsipar) azonban van átfedés, mégis csak tagjai az ÉFOSZ-nak. Az ÉFOSZ 750 közvetett és közvetlen tagvállalata foglalkoztatja az iparág által alkalmazott munkaerő 75 %-át, azaz 109 ezer főt. Az ÉFOSZ fő célja a teljes élelmiszer ágazatra kiterjedő kérdésekben (így például a környezetvédelmi termékdíj vitában) a gazdasági érdekképviselet. A munkaadói szervezet funkciója nem meghatározó, kollektív szerződést nem köt, az a tagszervezetek hatásköre. Ugyanakkor a szövetség alapító tagja a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének Kollektív alku az ágazatban Mind munkáltatói mind szakszervezeti oldalon az egyes alágazati szereplők kötnek (vagy köthetnének) álágazati kollektív szerződéseket, fel sem merül, hogy az élelmiszeripar egészére egyetlen szerződést kössenek. Kiterjesztett alágazati kollektív szerződés egyedül a sütőiparban van. Többmunkáltatós, esetleg alágazatinak is tekinthető szerződés van érvényben a cukoriparban. (Ezt az ÉDSZ-en belüli tagozat kötötte a Cukoripari Egyesüléssel. Noha nem nevezik ágazati kollektív szerződésnek, gyakorlatilag az egész szakágazatra van érvényes bérmegállapodás, meglehetősen régen.) A hűtőiparban és gabonaiparban még a kilencvenes évek elején jött létre alágazati szerződés, amelyeket ugyan nem mondtak fel, de mivel tartalmuk azóta nem változott (a mai napig az akkori bérek vannak benne meghatározva), gyakorlatilag nem használják őket. A szesziparban 1996-ban, a baromfiiparban 1998-ban szűnt meg a kilencvenes évek elején kötött alágazati szerződés. (Piros-Sóki 2002) Új fejlemény, hogy a húsiparban az ágazati KSZ-t előkészítendő bérfelmérő tanulmányt készítettek. A Tartósítóipari Szövetség pedig a konzervipari bérek rendezését tűzte napirendjére. A vállalati kollektív szerződések leginkább a húsiparban és a konzerviparban elterjedtek. 4

6 Ezekben az iparágakban meghatározóak a viszonylag nagyméretű vállalatok, és minden cégnél van egymunkáltatós KSZ, ahol van szakszervezet. A tulajdonosi kapcsolatok miatt elvileg lehetne több munkáltatós KSZ-eket is kötni, de a gyakorlatban ilyet nem kötnek. (A Globusnak például van 3 gyára Budapest, Nagykőrös, Debrecen, de 3 különböző KSZ van érvényben.) Ennek az lehet az oka, hogy nagyok a területi bérkülönbségek, eltérőek a tevékenységek és a munkaügyi gyakorlatok (pl. az idénymunka aránya), és a munkáltatók nem kísérleteznek azzal, hogy egységesítsék a gyakorlatukat. Az élelmiszeriparban az elsők között jött létre Ágazati Párbeszéd Bizottság, jelenleg már 5 Szakágazati Párbeszéd Bizottság alakult, a Cukoripari, az Édesipari, a Húsipari, a Tartósítóipari és a Sütőipari. 1.4 A kollektív szerződések lefedettsége az ágazatban A Szociális és Munkaügyi Minisztériumban vezetett kollektív szerződés nyilvántartás adatai szerint 2005-ben fő tartozott egymunkáltatós, 5,322 fő több munkáltató által együttesen kötött, 5,979 fő pedig munkáltatói érdekképviselet által kötött kollektív szerződések alá. (A részletes szakágazati adatokat ld. az 1. táblázatban.) A sütőiparban a szakágazatre kiterjesztett kollektív szerződés van érvényben. A különboző szintű szerződések közötti átfedéseket kiszűrve, összeseen fő munkaviszonyát szabályozta közvetlenül a kiterjesztés hatásának figyelembe vétele nélkül kollektív szerződés,. A KSH legalább 5 fős munkáltatókra vonatkozó létszámadatával számolva ez mindössze 23,3 százalékos ágazati lefedettséget jelent. 5

7 Kollektív szerződéses lefedettség (országos, év) 1. táblázat Élelmiszeripar Kollektív szerződés hatálya alá tartozók létszáma (fő) egymunkáltatós több munkáltató által kötött több munkáltató együttes egy és többmunkáltatós együttes egy és többmunkáltatós összesen TEÁOR érdekképviselet által kötött Húsfeldolgozás, -tartósítás Baromfihús feldolgozása, tartósítása Hús-, baromfihús-készítmény gyártása Gyümölcs-, zöldséglé gyártása Egyéb gyümölcs- és zöldségfeldolgozás Finomított olaj gyártása Margarin gyártása Tejtermék gyártása Malomipari termék gyártása Keményítő gyártása Haszonállat-eledel gyártása Kenyér, friss tésztaféle gyártása Tartósított lisztes áru gyártása Cukorgyártás Édesség gyártása Tea, kávé feldolgozása Fűszer, ételízesítő gyártása Máshova nem sorolt egyéb élelmiszer gyártása Desztillált szeszes ital gyártása Bortermelés Sörgyártás Üdítőital gyártása

8 Dohánytermék gyártása Összesen Forrás: SZMM 7

9 2. A kollektív tárgyalásra és a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések 2.1. Szerződést kötő felek Az ágazat egyes kollektív szerződései általában meghatározzák, hogy kik azok, akik a munkavállalók, illetve a munkáltató képviseletében jogosultak megkötni vagy aláírni a kollektív szerződést. Az egyik érdekes kollektív szerződés szerint a munkavállalók (illetve a szakszervezet) részéről a bizalmi testület, a munkáltató részéről pedig a vezérigazgató és az igazgatóság egyik tagja; vagy két igazgatósági tag írja alá a kollektív szerződést, vagy annak módosítását. Ebben az esetben valószínűleg a társasági szerződés aláírási jogra vonatkozó rendelkezéseit használták fel, de ez nem feltétlenül helyes, olyan álláspont is létezik, mely szerint a kollektív szerződés aláírására munkáltatói jogokat gyakorló személy jogosult és köteles, aki a vizsgált esetben egyértelműen és kizárólagosan a vezérigazgató. Egy igen érdekes rendelkezésre bukkantuk az egyik helyi kollektív szerződésben, mikor meghatározta, a munkavállalók részéről a kereskedelmi szakszervezet (KASZ) jogosult a szerződés aláírására, pedig a nevezett munkáltató, illetve szakszervezete teljesen más ágazathoz tartozik Személyi hatály A vizsgálat alá vont kollektív szerződések között találkoztunk egészen furcsa rendelkezésekkel is a személyi hatályt illetően. Az egyik kollektív szerződés úgy rendelkezik, hogy a helyi kollektív szerződések az egész munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés hatályba lépésével hatályukat vesztik. Tekintettel arra, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezése szerint egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, úgy tűnik, hogy a kollektív szerződés hatályba lépése előtt jogellenes állapot állt fent a munkáltatónál, mivel ott több kollektív szerződés létét feltételezhetjük a szövegezés alapján. Ugyanebben a kollektív szerződésben került rögzítésre, hogy más munkáltatók is csatlakozhatnak a helyi szerződéshez, amely igencsak ritka szabályozás, bár nem feltétlenül jogellenes. Az egyik kollektív szerződés két munkáltatóra terjed ki, az egyik maga a részvénytársaság, a másik pedig a gyáregysége. Feltételezhetően a gyáregység önálló jogi személyként a társaság tulajdonában áll, ellenkező esetben a kollektív szerződés hatályának szabályozása 8

10 jogellenes lenne. Néhány kollektív szerződés személyi hatályra vonatkozó rendelkezése jogellenes, mikor a személyi hatályt csak a főállású munkavállalókra korlátozza, vagy a másodállású munkavállalókat kizárja a kollektív szerződés hatálya alól. Megjegyezzük, hogy a magyar munkajog a társadalombiztosítás jogával szemben - a főállású munkaviszony vagy másodállás fogalmát nem is ismeri, ezért magyarázó rendelkezés hiányban nem is tudjuk értelmezni, hogy ez a megszorítás pontosan mit jelenthet. Gyakorta előfordult körülbelül a vizsgált szerződések 80 %-ban - az a rendelkezés, amely szerint a munkavégzésre irányadó egyéb jogviszonyban álló munkavállalókra nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya, csak a felek kifejezett kikötése alapján. Ez a rendelkezés egyrészt természetes, másrészt utal arra, hogy a munkáltató esetleg leplezett ( színlelt ) munkaszerződéssel foglalkoztat munkavállalókat. Szintén tipikus és rendszeresen visszatérő rendelkezés, hogy a vezető állású munkavállalókat kiveszik a kollektív szerződés hatálya alól. Ez látszólag a törvénnyel összhangban lévő kikötés, azonban azt, hogy ki minősül vezető állásúnak vegyesen szabályozzák a helyi kollektív szerződések, akár úgy, hogy konkrét listával felsorolják ezeket a pozíciókat, vagy pedig a vezető állásúak tekintetében egyedi megállapodás tárgyává teszik a kollektív szerződés hatályának kiterjesztését. Egyes esetekben a vezető állású személyek körét a kollektív szerződések a törvényihez képest túl tágan határozzák meg Időbeli hatály A helyi kollektív szerződések fele naptári nap szerint meghatározta a szerződés időbeli hatályát. Érdekes megoldással találkoztunk az egyik kollektív szerződésben, mikor a kollektív szerződés hatályba lépését a munkáltatónál történő kifüggesztés napjával jelölte meg. Másutt azt a szabályt rendelték alkalmazni, hogy a kollektív szerződés megkötését követő 15 napon belül kell azt kihirdetni és egyúttal részletesen meghatározták a kihirdetés módját is Szerződéskötés, módosítás A vizsgált kollektív szerződések kétharmada részletesen meghatározta a szerződés megkötésének eljárási szabályait: többek között előkészítő bizottságot, együttműködési szabályokat, határidőket írt elő, valamint szakértő igénybevételének lehetőségét biztosította. Ezzel ellentétben más kollektív szerződésekben kétségeink támadtak a szerződés megkötésének jogszerűségét illetően, nem volt világos ugyanis, hogy a szakszervezetnek 9

11 jogosultsága volt-e a kollektív szerződés megkötésének. A kollektív szerződések zöme különböző határidők megjelölésével előírta, hogy minden évben felül kell vizsgálni a kollektív szerződéseket. A teljesség igénye nélkül megemlítünk néhány határidőt: minden év május 31., március 31., április 30. napja. Érdekes kérdést vethet fel a bérmegállapodások és a kollektív szerződések kötelező felülvizsgálatának kapcsolata. Tipikusan visszatérő rendelkezés a vizsgált kollektív szerződésekben, hogy amennyiben jogszabályváltozás történik, úgy a kollektív szerződést is kötelező módosítani, másutt ezt kiterjesztették a magasabb szintű kollektív szerződéssel való ellentmondások esetére is. Ennek a szabályozásnak a második fordulata pillanatnyilag formálisnak tekinthető, hiszen tudomásunk szerint az élelmiszeriparban ágazati kollektív szerződés nincs érvényben. Az egyik kollektív szerződés igen dicséretesen túlmegy a jogszabályi szinten felmerülő jogellenesség esetére előírt kötelező módosításon, és előírja, hogy belső átszervezés, vagy intézkedés estén is módosítani kell a kollektív szerződést, hogy a belső dokumentumok és a kollektív szerződés összhangban legyen egymással. Általánosságban a kollektív szerződés módosításának lehetőségét a munkavállaló, a munkavállalók csoportja, a szakszervezet, vagy a munkáltató kezdeményezheti. Az egyik kollektív szerződés lehetővé tette a helyi függelékek megalkotását továbbszabályozás céljából, azonban ezek a függelékek nem állhatnak ellentétben a kollektív szerződés rendelkezéseivel. Két kollektív szerződés expressis verbis kimondta, hogy a munkavállalókra kedvezőtlen módosítás visszamenőleges hatályú nem lehet, továbbá az egyik szerződés meghatározta, hogy a kollektív szerződés módosítása nem eredményezi a munkaszerződések módosulását, hanem azokban a változásokat egyenként át kell vezetni. Másutt meghatározásra került kifejezetten a módosítási eljárás, mely szerint 30 napon belül a módosítási indítványra választ kell adni, és elutasítás esetén azt indokolni is kell, vagy pedig egyszerűen a kollektív szerződés megkötésére irányuló szabályokat rendeli alkalmazni A szerződéskötés utánra vonatkozó rendelkezések, a ksz végrehajtása Egy kollektív szerződés kifejezetten utal a kollektív szerződés bejelentési kötelezettségre - a kollektív szerződés megkötésének tényét a minisztériumnak bejelentik, valamint egy aláírt példányt is küldenek. Az egyik kollektív szerződés preambulummal rendelkezik, amelyben hosszasan részletezi a munkáltató által képviselt értékek meghatározását. Például hozzájárulnak ahhoz, hogy a cégvezetés valamennyi törvényi és jogi érdekeit lefedje. Ennek a megfogalmazásnak az 10

12 etikai létjogosultságát erősen megkérdőjelezzük. Ugyanez a preambulum előírja a jó együttműködést és a dolgozók megfelelő és azonos kezelését. Érdekes módon ez a kollektív szerződés az esélyegyenlőségre való törekvése ellenére a részletszabályaiban megsérti az egyenlő bérezésre irányuló elveket. pl. nem jár a negyedéves saját termék juttatás az idénymunkásnak. A preambulumban előírták, hogy a kollektív szerződést kötő felek kooperatív és produktív módon együttműködnek a jó közösségi és a vállalati kultúra érdekében. Érdekes megfogalmazás még, hogy az ügyvezetés garantálja valamennyi jogszabály betartását. Álláspontunk szerint a jogszabályok betartása nem egy különleges kötelezettség, hanem a jogszerű működés előfeltétele. Ugyanitt akként rendelkeztek, hogy a felek mindent megtesznek a kollektív szerződés betartása és betartatása érdekében. A kollektív szerződés végrehajtására, betartatására másutt is találtunk utalást. Előfordult, hogy a szerződésben foglaltak végrehajtását a bizalmi testület ellenőrzése mellett vezérigazgató kötelezettségévé tették. Néhány kollektív szerződés a saját szövegével kapcsolatban felmerült értelmezési vita kapcsán néhány szabályt alkotott. Egy igen szokatlan szabályozás szerint az értelmezési vita esetén a munkáltató és a szakszervezet nevében egy-egy ügyvéd eljárását írták elő. Egy másik kollektív szerződés szerint, ha a kollektív szerződés rendelkezéseinek értelmezésében vita merül fel, kétség esetén a rendelkezést úgy kell értelmezni, ahogy az a munkavállalókra nézve kedvezőbb. Az egyik kollektív szerződés pedig, mintha egy személyzeti osztály számára írt quasi kézikönyv lenne, hiszen rengeteg belső eljárási szabályt rögzít a személyzeti osztály részére. Ugyanennek a kollektív szerződésnek van egy hosszú üzleti szabályzata, melyből kiderül, hogy a munkáltató egy multinacionális társaságcsoport tagja. Ezért a nemzetközi alapelveknek megfelelően rögzíti az egyenlő bánásmód elvét, továbbá leírják, hogy nem adnak és nem fogadnak el megvesztegetést, csak ajándékot vagy szórakozást biztosítanak valamilyen előnyben részesítésnél. A cégcsoport üzletpolitikája szerint szabályozza, hogy milyen felmerülő érdekellentéteket kell jelenteni és megoldani. Néhány kollektív szerződés a jogelvek között számunkra kissé zavarosan meghatározta, hogy rendeltetésellenes joggyakorlás esetén a megfelelő orvoslási eszközök az alábbiak lehetnek: eredeti állapot helyreállítása, kártérítés, kártalanítás, költségek, kiadások megtérítése, a rendeltetésellenes joggyakorlás orvoslásának kötelezettsége. Ez utóbbi az ágazat egy másik helyi kollektív szerződéseiben is előfordult, de ennek a szabálynak a kifejtése sehol nem jelent meg, így nem tudjuk, hogy ez konkrétan mit jelent Felmondás A felmondási határidőt általában 3 hónapban jelölték meg a felek, az esetek többségében azzal az Mt. szabállyal kiegészítve, hogy a megkötést követő 6 hónapon belül erre nincs lehetőség. Néhány szerződés ezt a szabályt akként szigorította, hogy csak a félév végére teszi lehetővé a felmondást, vagy pedig 6 hónapos felmondási időt kötött ki. 11

13 Jelentős felmondási korlátozásokkal is találkozhattunk, mikor az egyik kollektív szerződés előírta, hogy a munkáltatónál lévő szakszervezetek a szerződést csak együtt mondhatják fel. Általában a felmondás esetére együttműködési és egyeztetési kötelezettségeket írnak elő a szerződések, például úgy hogy 14 vagy másutt 5 napon belül közös bizottságot kell létrehozni az új kollektív szerződés megkötése érdekében. A vizsgált kollektív szerződések közül néhány az egyeztető bizottság feladatául tűzte a felmondási okok megvizsgálását is. A kollektív szerződések felmondásával összefüggésben az a világos tendencia volt kimutatható, hogy a szociális partnerek igyekeztek a már megkötött kollektív szerződések hatályban maradását elősegítő szabályokat beépíteni a szövegbe. A részleges felmondás lehetőségét csupán egyetlen kollektív szerződés említette A munkáltató átalakulása A helyi kollektív szerződések között találhattunk olyat, amely a munkáltató átalakulása esetére is fenntartja a kollektív szerződés hatályát, valamint a munkavállalók védelme érdekében együttműködési kötelezettséget ír elő a hatályban tartás érdekében. Más kollektív szerződés rendelkezése szerint, amennyiben a munkáltató átalakítja a szervezetét és új gazdálkodó egységet hoz létre, akkor kötelezettséget vállal, hogy egy új megállapodás megkötéséig a kollektív szerződés rendelkezései hatályban maradnak. 12

14 3. A szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer 3.1. Szakszervezeti jogok, együttműködés, tájékoztatás Úgy tűnik, hogy az ágazati kollektív szerződések a szakszervezeti jogok érvényesülésének kiindulási alapjául a kollektív szerződések megismertetését tekintik, ezért a vizsgált szerződések kb. 90 %-ban megállapították, hogy kiket kell ellátni a kollektív szerződésekkel. Az egyik helyi szerződés rendelkezése szerint valamennyi termelőhely, osztály, szakszervezeti bizalmi, valamint a munka- és bérügyesek jogosultak a kollektív szerződés egy-egy példányára, és ezeknek a személyeknek mindenki számára hozzáférhetővé kell tenniük a kollektív szerződést. Ehhez hasonló szabályozással találkozhattunk egy másik szerződésben, amikor a szakszervezeti tisztségviselőknek, az üzemi tanács tagoknak, a vezetőknek, a csoportvezetőknek, valamint minden munkavállalónak, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés ismerete át kell adni egy-egy példányt. Másutt a kollektív szerződéssel csupán az üzemi tanács és szakszervezet elnökét kell ellátni, de ezzel együtt biztosítani kell, hogy minden munkavállaló könnyen hozzáférhessen magához a kollektív szerződéshez. Az egyik kollektív szerződést viszont hirdetmény útján kell közzétenni, de a hirdetményre vonatkozó részletes rendelkezések (mikor, hol, meddig, stb.) nem szerepelnek a szerződésben. Egy másik kollektív szerződésben találhattunk szabályozást az ellenőrzési jogról, ahol is a hiányosságokról feljegyzést készíthet a szakszervezet és a felelőst név szerint is megjelölheti. Ezt követően a szakszervezet pedig megfelelő felelősségre vonást javasolhat és a hiba orvoslására határidőt is szabhat. A feljegyzésből egy példányt a személyzeti igazgatónak kell átadni, az illetékes vezető pedig köteles azt kivizsgálni és annak eredményéről 8 napon belül írásban értesíteni a szakszervezetet. Az egyik kollektív szerződésben rögzítésre került, hogy a szakszervezet a nyilvánossághoz fordulhat az érdekvédelmi tevékenysége ellátása során. A helyi kollektív szerződések jelentős hányada igen részletesen szabályozta az együttműködés és tájékoztatás formáit, hiszen az érdekérvényesítés legfőbb eszköze a munkáltatóval történő kötelező konzultáció, vagy akár együttdöntés. Bár ennek ellenére ellenkező példákkal is találkoztunk. A fentebb már említett, preambulummal rendelkező szerződés a hosszú bevezetéshez képest csak egy mondatos együttműködési szándékot rögzít. A vizsgált szerződések között előfordult olyan szerződés, amelyik szó szerint átvette az Mt. vonatkozó szabályait a 13

15 rendeltetésszerű joggyakorlás és együttműködés kötelezettségével, vagy csupa általánosságot jelölt meg, konkrétan meghatározott jogosultságok és kötelezettségek nélkül. Ezek a szabályozási konstrukciók azonban az általános jogelvek megismétlésével csupán tartalom nélküli vázat alkotnak, gyakorlati alkalmazásuk lehetetlen. Ahol a kollektív szerződések meghatározták az együttműködési kötelezettséget, ott viszont részletes felsorolásban jelölték meg ennek eseteit, amelyek közül néhányat megemlítünk: a munkavállalókat érintő intézkedés, átalakulás, átszervezés, létszámleépítés előtt, illetve a sztrájkot megelőzően is konzultációt kell tartani. Ugyanezen kollektív szerződés évente egyszer egész napos információs megbeszélést írt elő a vezérigazgató részvételével. Létezik olyan kollektív szerződés is, amely előírja, hogy a gyors és hatékony ügymenet érdekében a munkáltatónak minden olyan ülésre meg kell hívni a szakszervezetet, ahol a munkavállalók élet- és munkakörülményeit érintő ügyeket tárgyalnak. Az egyik kollektív szerződés a szakszervezet részére 15 napon belül véleményezési jogot biztosít számtalan területen. Ez a szabályozás elvileg nem rossz, de olyan benyomást kelt mintha konkurálni akarna az üzemi tanács jogköreivel. Feltételezzük azonban, hogy a szakszervezet alábbi jogai biztosításának megvannak a maguk indokai. A véleményezési jog ebben az esetben kiterjedt az oktatási továbbképzési terv kialakítására, a tervben résztvevő munkavállalók kiválasztására, vita esetén a munkavállaló vállalati áthelyezésére, a munkáltatói rendes felmondás körülményeinek kivizsgálására, a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzelések kialakítására, új munkaszervezési módszerek teljesítménykövetelmények bevezetésére, a munkavállalók lényeges érdekit érintő belső szabály módosítására, a bérrendszer, jutalom és anyagi érdekkeltségen kívüli egyéb juttatások feltételeinek és mértékének általános szabályozására, a munkavállalók munkakörülményi, munkafeltételei és az egészségügyi követelmények biztosítása érdekében a megfelelő intézkedések megtételére, a bérezésre, jutalmazásra, anyagi és erkölcsi érdekeltségre vonatkozó vállalati irányelvek és módszerek kialakítására és módosítására, valamint a kollektív szerződésben felsorolt jóléti pénzeszközök felhasználására. Több kollektív szerződésben a felek közös kötelezettsége a bértárgyalások lefolytatása, sőt egy helyen még a prémiumok kitűzését is véleményeztetni kell a szakszervezettel. A feleket terhelő titoktartási kötelezettségről csak néhány szerződés rendelkezett. A szerződések többsége a szakszervezet részére csak arra az esetre írta elő a ezt a kötelezettséget, ha az iraton szerepel a titkos minősítés feltüntetése. Egy szerződés rendelkezései szerint a szakszervezeti tisztségviselőknek alá kell írnia egy titoktartási nyilatkozat, de ebben az esetben is csak akkor terheli titoktartás a tisztségviselőt, ha azt az iraton feltüntetik. Ettől függetlenül pedig általában más, nem titkos minősítésű okiratok bizalmas kezelését írták elő a szerződések mindkét fél részére. Az egyik kollektív szerződés az együttműködés érdekében előírja, hogy szakszervezeti tisztségviselők személyéről tájékoztatni kell a munkáltatót, a munkáltató pedig az együttműködésre köteles vezetők hatásköri jegyzékéről tájékoztatja a szakszervezetet. Egy nagy szervezetben a hatáskörrel rendelkező személyek ilyen kölcsönös ismertetése igen 14

16 hatékonnyá és gyorsabbá teheti az együttműködést. Másutt a tájékoztatási kötelezettség akkor terheli a munkáltatót, ha valamely tevékenysége megszűnik, ha átalakul, ha öt millió forint feletti fejlesztést eszközöl egy adott egységnél, vagy húsz millió forint feletti beruházást végez az egész társaságot érintően. Kötelező a tájékoztatás, ha egy meghatározott egységet érintő legalább 25 %-os, vagy az összlétszám 5%-át meghaladó létszámcsökkentést tervez a munkáltató, valamint minden olyan kérdésben, amit a felek lényegesnek tartanak. Ez utóbbi szabály a szerzők véleménye szerint meglehetősen tágan értelmezhető, ezért a kollektív szerződésbe történő beiktatása megkérdőjeleződik, hiszen nem tudni, hogy mi tartozik, tartozhat ide és ezzel számtalan konfliktushelyzetet generálhat a felek között. Az egyik kollektív szerződés előírása szerint a munkáltató ad hoc jelleggel működő létszámleépítési, rehabilitációs stb. bizottságaiban a szakszervezet által kijelölt képviselők is részt vesznek. Egy másik szerződés kifejezetten írásbeli tájékoztatást írt elő, ha a munkavállalókat vagy a telephely munkavállalóit a Mt.94/A. (1) bek. szerinti mértékben érint valamely döntés, vagy intézkedés. Erre a tájékoztatásra a szakszervezet 15 napon belül véleményt ad, amelyet a munkáltató mérlegel, és ha a szakszervezeti állásponttól eltérő döntést hoz, úgy a munkáltató a döntés indokairól szakszervezetet tájékoztatja. A kollektív szerződések fele egyébként az Mt. hiátusát pótolva meghatározta, hogy mi minősül a munkavállalók nagyobb csoportjának : pl.: a munkavállalók 25 %, vagy másutt legalább 50 fő; illetve az egyik szerződésben nagyobb csoportnak a szervezeti egységet minősítették. Előfordult, hogy a nagyobb csoportot kombináltan határozták meg, azaz a munkavállalók 25%-a, vagy több mint 30 főben állapították meg. Másutt előírták, hogy a kapcsolattartás a szakszervezeti bizottsággal folyamatos, és ha szükséges, soron kívül is tájékoztatják egymást a felek. A soros, vagy rendes tájékoztatás időpontját legalább 3 nappal korábban jelöli ki a munkáltató. Ez a szabály a rendeltetésellenes gyakorlása során sértheti a szakszervezet jogait, ugyanis a tájékozódásra nyitva álló idő meglehetősen rövid. Soron kivüli tájékoztatásnak pedig akkor van helye, ha a dolgozók munkaviszonyával összefüggő gazdasági és szociális érdekével kapcsolatos kérdések merülnek fel. Hasonló szabályozást alkalmaz egy másik kollektív szerződés, mikor szükség szerint, de legalább kéthavonta egyszer előre egyeztetett időpontban érdekegyeztető tárgyalás tartását írja elő a vezérigazgatóval, vagy annak kijelölt helyettesével. Előfordult, hogy a kollektív szerződés előírta, hogy a szakszervezet a munkaidőn kívül tarthatja csak meg a tájékoztatást, ezen kívül pedig írásos közzétételt rendelt el. Kikötötték, hogy a közzététel személyiségi adatokat nem sérthet és nem lehet diszkriminatív. Az egyik kollektív szerződés kifejezetten előírta a munkáltatók belső szabályzatainak és a jogszabályok megismerésének lehetőségét a szakszervezet részére. 15

17 3.2. Érdekképviseleti szervek működőképességének biztosítása A vizsgált kollektív szerződések 80 %-a a szakszervezeteknek biztosította a telefon, illetve telefax használatot, ennél ritkábban, körülbelül a 60 %-ban a sokszorosítási, fénymásolási lehetőséget. Egy-két esetben a postaköltségek és irodaszerek megtérítését is vállalta a munkáltató. Találkoztunk olyan szerződéssel is, amely biztosította a takarítást, az internet használatot, valamint napilapokhoz és közlönyökhöz való hozzájutást is, sőt a fűtés, világítás, takarítás szolgáltatást külön nevesítették. Az egyik kollektív szerződés igen nagyvonalúan gépkocsi használatot is biztosított. A helyiséghasználatról a kollektív szerződések nagy része szintén rendelkezett, némelyik igen részletesen meghatározta, hogy konkrétan mely helyiségeket használhat a szakszervezet. Az egyik szerződés úgy rendelkezett, hogy a vállalati üdülőt egy évben kétszer oktatási célból használhatja a szakszervezet; másutt pedig a rendezvények megtartásához biztosított megfelelő helyiséget, vagy kifejezetten berendezett irodát és tanácstermet biztosított a munkáltató. A kollektív szerződések közül néhány munkaerőt is biztosított a szakszervezet részére, például egy fő gépírót, másutt adminisztrátort. Az egyik kollektív szerződés szabályozása nem egyértelmű, mikor ügyintézőt biztosít, mert nem derül ki, hogy ez az ügyintéző azonos-e az üzemi tanács ügyintézőjével. Másutt meghatározásra került, hogy a szakszervezeti titkár függetlenített személy. Az egyik vizsgált kollektív szerződés érdekes szabálya szerint a munkáltató biztosítja a szakszervezet vagyonának megőrzését. A vizsgált kollektív szerződések ötöde rendelkezett úgy, hogy a szakszervezeti tagdíjak munkáltató által történő levonását biztosította a szakszervezetek részére. (Ez egyébként általános gyakorlat és törvényi kötelezettség is.) Az általában jellemző részletes szabályokkal ellentétben találkoztunk olyan kollektív szerződéssel is, amely a működőképességet illetően csupán az Mt. idézeteket tartalmazta. A kollektív szerződések gyakran a működtetési feltételek között szabályozták a tájékoztatási jogot, a hirdetmények kifüggesztésének lehetőségét, vagy a hirdetőtáblák, hangszórón keresztül történő tájékoztatás biztosítását Szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályozás Általában elmondható, hogy a kollektív szerződések 90%-a megismételte az Mt. vonatkozó rendelkezéseit a tisztségviselők munkaidő kedvezménye és a tisztségviselők védelme érdekében. Előfordult azonban olyan szabályozás, amely szerint a munkaidő-kedvezmény a szakszervezet elnökét és két vezető tisztségviselőjét illeti meg, vagy másutt az került 16

18 rögzítésre, hogy a szakszervezeti tanács elnökének havi 87 óra munkaidő kedvezmény jár. Olyan kollektív szerződéssel is találkoztunk, amely részletesen meghatározta, hogy egyes szakszervezeti tisztségviselőknek konkrétan mennyi munkaidő kedvezmény jár. (Azt azonban nem lehetett kideríteni, hogy ezáltal a törvény által biztosított mennyiséget nevesítették, vagy többlet-juttatásról egyeztek meg.) Több kollektív szerződésben a munkaidő kedvezmény kiszámításához bizonylatokkal kell igazolni az aktuális taglétszámot. Az egyik kollektív szerződés úgy rendelkezett, hogy a tisztségviselők kedvezményének megváltása negyedévente történik, melynek mértéke 750 Ft/óra. A munkaidő kedvezmények felhasználásáról is találhattunk különböző rendelkezéseket: az egyik kollektív szerződés szerint 8 nappal korábban kell közölni a munkáltatóval az igénybevételt, másutt a rendkívüli fizetett szabadságot 30 nappal előre kell bejelenteni, míg egy harmadik kollektív szerződésben 3 nappal korábban kell mindkét fajta munkaidő kedvezmény igénybevételét bejelenteni. A szakszervezeti tisztségviselők védelméről a kollektív szerződések 70%-a hallgat. Ahol mégis szabályozásra került, ott viszont az Mt.-t ismétlik. Egyetlen esetben találkoztunk azzal a szabályozási móddal, hogy a szakszervezeti bizottsági tagokkal kapcsolatban a KDSz (sic!) gyakorolja az egyetértési, véleményezési, értesítési jogokat, a többi választott tisztségviselő esetében pedig a szakszervezeti bizottság egyetértése szükséges Konfliktuskezelés és sztrájk A sztrájkra vonatkozó rendelkezésekkel csupán egyetlen kollektív szerződésben találkoztunk, amely gyakorlatilag utal, vagy megismétli a sztrájktörvény rendelkezéseit és a törvényhez képest annyi többletet tartalmaz, hogy a sztrájkjoggal történő visszaélés tilos, valamint a sztrájk ideje alatt a személy és vagyonvédelemre fokozottan kell ügyelni, a sztrájkmegállapodást pedig írásos formához köti. Az egyik kollektív szerződés előírása szerint a termelés fenntartása elsődleges, és a munkavállalók által kezdeményezett lépések nem okozhatnak nagyobb kárt, mint a munkáltató sérelmezett intézkedése által okozott kár. Több kollektív szerződében előfordult a munkabéke fogalma, vagy úgy, hogy a felek nem akarják megsérteni a munkabékét, vagy törekednek az együttműködésük során a munkabéke fenntartására. Más ágazatok kollektív szerződéséhez hasonlóan az élelmiszerágazat helyi kollektív szerződései között találkozhattunk olyan szakszervezeti kötelemmel, hogy a tevékenysége nem irányul a munkáltató tevékenységének megzavarására. Kérdéses, hogy az ilyen rendelkezések valójában nem állapítanak-e meg egy hallgatólagos sztrájktilalmat az adott munkáltatóknál. Az egyik kollektív szerződés előírása szerint kollektív munkaügyi vita esetén 5 napon belül a felvetésekre válaszolni kell és 15 napon belül be kell fejezni az egyeztetést. Az egyeztetés időtartama alatt a vitatott intézkedést nem lehet végrehajtani és a vita feloldása során 17

19 közvetítőt vehetnek igénybe a felek. Másik kollektív szerződés előírása szerint vitás esetekben egyeztető bizottságot hoznak létre, amelynek létrehozását írásban kell kezdeményezni és 14 napon belül kell felállítani. Egyébként a vizsgált kollektív szerződések harmadában találkoztunk egyeztető bizottság létrehozásával, ahol a felek lehetőség szerint egyenlő arányban képviseltetik magukat. Találkozhattunk az üzemi tanács elnökének, vagy az általa kijelölt tagnak a jelenlétével, a munkáltató képviselőjével, akár a jogi képviselő részvételével, sőt a személyzeti osztály jelenlétének előírásával is. Másutt még a bizottság létrehozása előtti időre is a felek közötti egyeztetést írta elő a kollektív szerződés. Másutt a Munkaügyi Egyeztető Bizottságra utalnak a kollektív szerződésben, de ez vélhetően az egyéni vitás ügyekre vonatkozik. Érdekesen rendelkezik az egyik kollektív szerződés, mikor rögzíti, hogy egyéni vitákban, ha a szakszervezet a munkavállalót képviseli, akkor a munkavállaló közvetlen felettesével tárgyal először, és ha nem sikerül megállapodni, akkor a vezérigazgatóhoz kerül a vita. A kollektív szerződések között találkoztunk olyan szabályozással, ahol az egyéni jogviták eldöntését elsősorban egyeztetés útján kívánják rendezni a felek, azonban ennek a szabálynak túl sok gyakorlati hasznát nem vehetik a részletszabályok meghatározása nélkül. Másutt pedig nem írnak elő kötelező egyeztetést az egyéni jogvitáknál, azonban részletes eljárási határidőket állapítanak meg. Megjegyezzük, hogy ez a szabály az Mt.-ből nem vezethető le, és az Mt. valószínűleg tekintettel sincs erre. Az egyezetésekre határidőt tűzött határidő eltérő, de általában 15 nap. Az egyeztető tárgyalások kezdeményezésére jogosultak megjelölését is tartalmazta az egyik kollektív szerződés, ezek a személyek a személyzeti osztály egy munkatársa, a szakszervezet, az illetékes vezető, esetleg az ügybe bevont szakértő lehetnek, az ülés időpontját a személyzeti igazgató jelöli ki Üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések Sajnálatos módon két kollektív szerződésben is előfordult az üzemi tanácsra vonatkozó részletes rendelkezés, amely viszont jogellenes. 18

20 Kollektív szerződések normatív része 4. Munkaviszony létesítése A munkaszerződések megkötése, annak előfeltételei igen különböző módon kerültek szabályozásra, de szinte mindegyik vizsgált kollektív szerződésben találtunk hosszabb-rövidebb erre vonatkozó rendelkezéseket. A vizsgált kollektív szerződések fele meghatározta a munkaszerződés kötelező elemeit, amelyet az Mt.-ben előírt követelményekhez képes jelentősen kibővítettek. Előfordult, hogy a munkavállaló személyi adatainak részletes rögzítését írták elő: a személyi igazolvány számát, a taj számot, adószámot stb. Az utóbbi adatok a bérszámfejtéshez szükségesek, de a személyi igazolvány számának feltüntetését nem tartjuk indokoltnak. Az egyik kollektív szerződés szerint a munkaszerződésben kötelező a munkakörön belüli munkafeladat és teljesítményszint meghatározása. Másutt a munkaszerződés mellékletét képezi a munkáltatói jogkört gyakorló személy javaslata (!) a betöltendő munkakörre, az alapbérre, a munkaviszonyra, a próbaidőre, és a munkahelyi vezető személyének megállapítására vonatkozóan. Ezt a rendelkezést a magunk részéről nem értjük. A kollektív szerződések zöme él a próbaidő meghosszabbításának lehetőségével, azonban ezzel együtt annak időtartamát munkakörönként, vagy a munkaviszony időtartama alapján differenciálják. Nem egészen világos rendelkezésekkel is találkoztunk, például amikor az elvileg a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó vezető állású munkavállalókra 90 napos próbaidőt ír elő az egyik kollektív szerződés. Másutt a munkakörhöz kapcsolódó differenciálás során az ügyintéző, ügyviteli alkalmazottakra, valamint szakmunkásokra 60 nap, míg a betanított szakmunkásoknak 90 napos próbaidőt írt elő a kollektív szerződés. Előfordult a munkaviszony hossza alapján történő differenciálás, mikor a határozatlan idejű munkaviszony létesítése esetén 3 hónap, a 2-6. hónap időre létesített határozott idejű munkaviszonynál 1 hónap, hónap határozott idejűnél már 2 hónap, az e feletti időtartamra létrejött határozott idejű munkaviszonynál pedig 3 hónap próbaidőt kötöttek ki. Egy másik kollektív szerződés azonban a próbaidőt egységesen 3 hónapban állapítja meg, amely viszont rövidebb, ha a határozott időre kötött munkaviszony is rövidebb. Ennek a rendelkezésnek a jogszerűsége kérdéses, ugyanis például egy kéthónapos munkaviszony esetén annak egész tartama próbaidő lehet. Általában az ágazat helyi kollektív szerződései élnek a maximum 90 napos próbaidő kikötésével, és néhány kifejezetten megengedi a rövidebb időtartamú kikötést. A 90 napos próbaidő meghatározása felveti azt a problémát, hogy a Munka Törvénykönyve maximum 3 hónapos próbaidőt ír elő, és előfordulhat, hogy a hónapok jellegénél fogva a 90 napos próbaidő kikötése több, mint a konkrét 3 hónap napokban kifejezett mértéke, ezért javasoljuk inkább a hónapban kifejezett időtartam használatát. 19