AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT ÁLTALÁNOS KÉRDÉSEI, FEJLŐDÉSE, ELMÉLETEI

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT ÁLTALÁNOS KÉRDÉSEI, FEJLŐDÉSE, ELMÉLETEI"

Átírás

1 SZERKESZTETTE DR. FEJES MIKLÓS MISTER TEACHER KFT AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT ÁLTALÁNOS KÉRDÉSEI, FEJLŐDÉSE, ELMÉLETEI

2 Tartalomjegyzék Bevezetés 4 1. Az emberi erőforrás menedzsment általános kérdése Az emberi erőforrás megközelítése Az emberi erőforrás sajátosságai Az emberi erőforrás menedzsment és a társadalom A társadalmi értékrend és hatásai Az emberi erőforrás menedzsment és a szervezet A szervezeti kultúra A szervezet sikere Az emberi erőforrás menedzsment feladata, szerepe, célja Az emberi erőforrás menedzsment eredményei Az emberi erőforrás menedzsment meghatározó tényezői Az emberi erőforrás menedzsment modellje Az emberi erőforrás menedzsment fogalma Az emberi erőforrás menedzsment fejlődése Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása, története A történelmi fejlődés szakaszai Az ipari forradalom utáni változások Angliában A fejlődés szakaszai Amerikában Magyarországi történeti jellemzők Személyzeti menedzsment-emberi erőforrás menedzsment - stratégiai emberi erőforrás menedzsment Személyzeti adminisztráció, személyzeti menedzsment Az emberi erőforrás menedzsment felé való fordulás 40 2

3 A személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment összehasonlítása A stratégiai emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrás menedzsment és a stratégiai emberi erőforrás menedzsment összehasonlítása Az emberi erőforrás menedzsment elméletei Menedzsment irányzatok, iskolák A klasszikus irányzat és képviselői Az emberközpontú irányzat Az emberi viszonyok tana A szervezeti magatartástudomány A klasszikus irányzat és az emberközpontú irányzat összehasonlítása Az integrációs szemléletű irányzat Az emberi erőforrás menedzsment elméletének hazai vonatkozásai Új kihívások az emberi erőforrás menedzsment területén 61 Irodalomjegyzék 63 3

4 Bevezetés Emberi erőforrás menedzsment (EEM), humán erőforrás menedzsment (HEM), stratégiai emberi erőforrás menedzsment (SEEM). Hangzatos, divatos kifejezések. Valamilyen elképzelése, sejtése, sokunknak van arról, hogy mit is jelenthetnek. Az általánosság keretei között maradva, a kifejezések pontosítására tett szándékok gondolataiban meghatározóak lennének azok, amelyek a klasszikus, hagyományos személyzetis munkakörhöz kapcsolódnak, s amelyek, mint egy rendszerező közös ismérv, összekapcsolnák a kifejezések tartalmi jegyeit. Talán azt sem túlzás állítani, hogy munkahelyi első számú vezetők között is szép számban vannak még, akik hasonló módon látnak, gondolkodnak s irányítanak. Vagyis számukra a HR 1 nem más, mint egy nagyon fontos adminisztratív terület. Persze ettől még lehetnek eredményes, jó vezetők. Egy ideig. Hosszútávon azonban meggyőződésem, hogy nem. Mert napjainkban már azok a szervezetek bizonyulnak sikeresnek, amelyek gyorsan, rugalmasan tudnak reagálni a társadalom és a gazdaság változásira, kihívásaira. Ennek pedig egyik alapfeltétele, hogy a változásokat követő, átlátó, sőt esetenként azokra akár befolyással is ható emberek alkossák a szervezetet. Emberek, akik nem csupán termelési tényezők, hanem tudásuk, magatartásuk végtelen kombinációjának lehetőségével és sokszínűségével, meghatározó fontosságú építőkövei a társadalomnak, s benne minden szervezetnek is. 1 HR = az angol Human Resources, az emberi erőforrás rövidítése. 4

5 Emberek, akikről Ulrich Beck a Rizikótársadalom című könyvében így vélekedik 2 : Az önmegvalósítást keresve az emberek turisztikai katalógusok nyomán bejárják a világ minden sarkát. Széttörik a legjobb házasságokat és gyors egymásutánban egyre újabb kapcsolatokba bocsátkoznak bele. Átképzik magukat. Fogynak. Kocognak. Egyik terápia csoporttól a másikig támolyognak. Az önmegvalósítás céljától megszállottan kitépik magukat az anyaföldből, hogy megnézzék, gyökereik valóban egészségesek-e? Korunk jellemző életérzése mindez. Keressük az önmegvalósítás lehetőségét labilis, a politika mindenhatóságának súlya által tükröződő féligazságok vetületében. Keressük a stabilitást akkor, amikor minden a piacosodott környezet szűrőjén keresztül jut el hozzánk. Egy életút során, viszonylag szűk időintervallumokon belül, egymástól élesen eltérő értékrend módosulások hatnak ránk, befolyásolják lehetőségeinket, véleményünket, igazságérzetünket, cselekedeteinket. Gondoljunk hazánkra, ahol két évtizeddel ezelőtt még, a szocialista társadalom keretei között, egy párthoz, s annak ideológiájához való kötődés viszonyítási rendszerében működött az ország. A szakmai kompetencia, az idegen nyelv ismerete csak említés szintjén számított. Mindenki dolgozott, ismeretlen életérzés volt a munkanélküliség. Ezt követő néhány éven belül, a társadalmi rendszer változásával, a munkaerőpiac valódi piaci jelleget öltött. Kialakult a munkanélküliség, megjelent a létbizonytalanság. Az elhelyezkedés szempontjából pedig előtérbe került a nyelvismeret, az informatika, a szakirányú diploma. Majd eltelt újabb néhány év, megjelentek a külföldi vállalatok. 2 Forrás: Forintos Klára: A humán erőforrás fejlesztésének lehetőségei a mai magyar társadalom értékeinek tükrében: Különös tekintettel az interperszonális kapcsolatokban megjelenő kommunikációs csatornákra. In: Tudásmenedzsment évf. 1.szám 34.o. (Beck U Risikogesellschaft. Frankfurt a. M.: Suhrkamp nyomán) 5

6 Máris azt tapasztaltuk, hogy a hangsúly a végzettségen túl, esetenként azt megelőzően, a több idegen nyelv tudásán, az önálló munkán van. Nem beszélve a kreativitásról, a magas szintű számítógépes felhasználói ismeretről, a kiváló kommunikációs képességről. Vagyis alig húsz év alatt jelentősen megváltozott a társadalom, a politika, a gazdaság. Mindez egyrészt újabb és újabb kihívásokat jelentett a társadalom tagjai, az emberek számára, másrészt ugyanakkor felhívta a figyelmet az emberre, az emberi erőforrásra, s annak fontosságára. Nem véletlen, hogy Magyarországon az 1990-es évek előtt szinte ismeretlen fogalom volt az emberi erőforrás, s annak fejlesztése. Az egyenértékűség szürke skálája és mércéje, nem a valódi értékek alapján mért. A szervezetek hatékonysága nem az emberek teljesítményének a függvénye volt, hanem politikai döntések adta lehetőségeké. Megváltozott a társadalom, módosult a gazdaság, változtak a szervezetek, az emberek. Új értékek, elvárások, kihívások rendszere jelent meg a munka világában. Fontossá vált a szakképzett, megfelelő kompetenciákkal rendelkező és felruházott munkaerő, fontossá vált az ember, mint erőforrás. Így azok is, akik hozzáértő módon, a szervezet menedzsmentjében megfelelő helyen törődnek, foglakoznak velük. Munkámban az előzőek okán - az emberi erőforrás menedzsment általános kérdéseit, fejlődését és fontosabb elméleteit kívánom ismertetni. Törekedve arra, hogy a téma általános kereteit túllépve, egyéni következtetések rendszerébe ágyazva fejtsem ki egy-egy rész tartalmát, mondandóját. Mindezt szakirodalomban, szakcikkekben olvasottak felhasználásával, rendszerezésével és összevetésével építkezve igyekszem megtenni. Célom, hogy igazoljam, az ember tudása, képessége egyre fontosabb feltétele a szervezet eredményességének, sikerének, a hatékony emberi erőforrás menedzsment pedig a szervezet versenyképességének meghatározó forrása. 6

7 1. Az emberi erőforrás menedzsment általános kérdései Az emberi erőforrás menedzsment a személyügyi menedzsment körszerű megközelítése. A szervezet dolgozóit erőforrásnak tekinti, amelyet úgy kell hatékonyan használni, hogy ezzel versenyelőnyt biztosítson a szervezetnek. A kifejezés előző - nem fogalmi értékű meghatározásából kiindulva a fejezetben az emberi erőforrás általános megközelítésével, sajátosságaival foglakozom. Hangsúlyozva az emberi erőforrás és a társadalom, illetve az emberi erőforrás és a szervezet kapcsolatát. Majd a feladatok és célok rendszerében az emberi erőforrás menedzsment eredményeit ismertetem, eljutva annak fogalmi meghatározásáig Az emberi erőforrás menedzsment megközelítése A gazdasági egységek vezetői a vállalati erőforrások 4M modellje (1.1.ábra) kombinációjával taktikáznak. Tudják, hogy a pénz, az emberi erőforrások, a gyártási módszerek és a piac segítségével lehet a termékeket, a szolgáltatásokat előállítani és értékesíteni Ábra. A vállalati erőforrások 4M modellje 3 3 Forrás: Karoliny Mártonné, Farkas Ferenc, Poór József, László Gyula: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, 24. o 1.2. fejezet. KJK KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó KFt. Budapest,

8 A négy elem között nehéz fontossági sorrendet tenni. A pénzügyesek helyesen gondolják, hogy az anyagi forrás a kiinduló pontja mindennek, a termelésben résztvevők jól látják, hogy produktumuk nélkül nincs mit értékesíteni, a piaccal törődő munkatársak pedig joggal állítják, hogy nélkülük nem lehet a terméket eladni. No és az emberi erőforrás menedzsment? Egy közös építő elem, egy híd. A szervezet elvárásaihoz alkalmazkodva összehangolja a látszólag néha ellentmondásban lévő, ám egy közös cél értékrendjében megfogalmazható részérdekek együttesét. S ha teszi mindezt hozzáértő módon, a szervezet vezetési hiarerchiájában az őt megillető helyen, s ebből adódó lehetőségek mentén, akkor pedig a szervezet sikerének egyik záloga lehet Az emberi erőforrás sajátosságai Az emberi erőforrás a munkaerőpiacon jelenik meg. A munkavállalók jelentik a piac kínálati oldalát, míg a munkáltatók a keresleti oldalt. Ebből adódóan a klasszikus piaci jellemzők is hatnak rá. Más, egyéb tulajdonságai miatt teljesítménykínálata van, kapacitása adott - pedig egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvalóan az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Igaz, a munka világának történetében voltak olyan elméletek - gép analógia, egyszerű termelési tényező elve amikor technikai eszközként, a földdel, a tőkével egyenértékű termelési tényezőként kezelték a munkaerőt. Az ember munkája során gondolkodik, döntéseket hoz. Még akkor is, amikor viszonylag egyszerűbb, mechanikus, automatikus feladatokat lát el. A futószalag mellett dolgozó betanított munkás, a karbantartó szerelő döntéseivel befolyásolja saját teljesítményét. 8

9 Így az egész szervezet eredményességére hatással van. A tervező mérnök, a termelésirányító, döntések hálózatán építkezve dolgozik, hat a szervezet teljesítményére. Döntést hoz a munkavállaló akkor is, amikor elégedetlenségének hangot adva, vagy éppen életkörülményeinek megváltozása miatt, elhagyja a munkahelyet. (Teheti ezt azért is, mert nem tulajdona a szervezetnek.) Az emberi erőforrás specifikuma tehát, hogy döntéseket hoz. Ezért mobil erőforrásként jelenik meg a szervezetben és hatással, befolyással van annak eredményességére is. Az emberi erőforrás növeli a szervezet értékét. Munkájával hozzájárul annak teljesítményéhez úgy, hogy a rendelkezésre álló erőforrások között, nem képezi a saját tőke részét. Vagyis az előzőekben említett kiegészítéssel az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek. A szervezet életpályája, az indulástól a stabilitás fázisáig, az azt követő hanyatlás, vagy megújulás ciklusáig, emberek életpályája, története is. Az ember mindig képes új ötlettel előállni, problémákat, gondokat kezelni, rangsorolni, megoldani. Az ember, ha kell, megújul, s megújulhat tőle a szervezet is. Kreatív, újszerű ötleteivel, megoldásaival, motiváltságával, a szervezet változásainak, fejlődésének, s így a szervezet teljesítményének meghatározó erőforrása. Az emberi erőforrás speciális jellemzője tehát az is, hogy mindig képes a megújulásra, azaz innovatív. Egy adott időpontban, adott kapacitással rendelkező erőforrást, amennyiben az technikai vagy anyagi eredetű, bármikor felhasználhatunk, működtethetünk, bekapcsolhatunk. Ugyanolyan hatásfokkal működik. Az emberi erőforrás viszont nem tartalékolható. A fel nem használt erőforrás kapacitását nem lehet máskor igénybe venni, mert az egyszerűen elvész. 9

10 Az emberi erőforrás általános megközelítésekor tehát mindenképpen figyelemmel kell lenni arra a sajátos tulajdonságára is, hogy az nem raktározható. Az ember képes arra, hogy hosszú élet cikluson keresztül, tartósan, ugyanolyan vagy éppen javuló hatékonysággal segítse a szervezet munkáját. Az emberi erőforrás tehát azoktól az erőforrásoktól eltérően, amelyek az alkalmazásuk során idővel elfogynak, elhasználódnak hosszú távon a szervezet rendelkezésére áll, s teszi ezt úgy, hogy közben felhasználásának hatékonysága folyamatosan javítható, fokozható. Az emberi erőforrás így egy olyan tartós erőforrás is, amely hosszú élet cikluson keresztül, javuló hatékonysággal járul hozzá a szervezet eredményességéhez. Az emberi erőforrás sajátos jegyei tehát, - követve a klasszikus megközelítés gondolatmenetét a döntéshozó és innovációs képessége, a tartóssága, valamint az, hogy nem képezi a szervezet tulajdonát és nem tartalékolható, raktározható. A sajátosság, specifikum, a hasonlóaktól való megkülönbözetést segítve csak az adott, vizsgált dologra vonatkozó jellemzőket határozza meg. Ezt elfogadva, s kiegészítve az előző rendszerezés logikáját, az emberi erőforrás speciális tulajdonságának tartom az emberi intelligenciát. Nem az intellektuális tőke amely, John Kenneth Galbraith 4 rendszerezése alapján a szellemi tevékenységek és a tudás, s a képesség összegződéséből adódóan magában foglalja a humán tőkét, a kapcsolati tőkét és szervezeti tőkét - megközelítésének szemszögéből. Hanem mint az emberre, az emberi erőforrásra jellemző, s annak alkalmazása során folyamatosan ható tényezőt. 4 John Kenneth Galbraith ( ). Amerikai-Kanadai közgaszdász. 10

11 Az intellektus mást, többet jelent számomra, mint az innováció. Az intelligencia valamennyi élethelyzetben, munkakapcsolatban, irányítja, befolyásolja döntéseinket, hat tevékenységünkre, reakcióinkat motiválja. Intelligencia függvénye az alkalmazkodóképesség, a meggyőzhetőség, a lojalitás, az embertársainkhoz, munkatársainkhoz való viszony. S mindez egy szervezet működésében alapvető hatással van az emberi erőforrás minőségére, s annak a szervezet hatékonyságát segítő beilleszkedésére. Úgy gondolom az intelligencia az ember olyan vele született képessége, amely társadalmi, szervezetei aktivitásának elsődleges oka. Általános megközelítésben az intelligencia az ember mentális képességeinek leírására használt, tág kifejezés. Ezt elfogadva is igaz az előző érvelés, hisz mentális állapotunk visszatükröződik mindennapi teljesítményünkben, hatással van személyiségünkre, gondolkodásunkra Az emberi erőforrás menedzsment és a társadalom Az emberi erőforrás a népesség egészében felhalmozott értékteremtő képességet jelenti. Ebben a megközelítésben különbséget kell tenni az emberi tőke és az emberi erőforrás között. Az emberi tőkét a gazdasági újratermeléshez, míg az emberi erőforrást a társadalmi lét újratermeléséhez rendeljük hozzá. A társadalmi lét újratermelési folyamata pedig a gazdaság, a politika és a kultúra elemeinek rendszerébe ágyazódva formálódik. Az emberi erőforrás ugyanakkor nem jelenti a társadalom hasznos tudáskészletét, a tudástőkét, mert csak az emberben felhalmozott, nem tárgyiasult képességeket öleli át. Az emberi erőforrás tehát részhalmazát képezi a társadalom tudástőkéjének. 11

12 Emberi erőforrás, társadalmi lét. Szorosan összekapaszkodó kifejezések. A társadalom az emberi erőforrás termelésének színtere és felhasználója is egyben. Az emberi erőforrásokat termelő folyamatok a társadalom kereti között reprodukálódnak, majd felhasználódnak, s ismétlődik a folyamat újra és újra. Éppen ezért az emberi erőforrás működésének minőségében alapvető fontosságú szempont a társadalom berendezkedési formája, állapota. Az emberi erőforrás ezért nem csak közgazdasági kategóriaként értelmezhető, hanem egyetemes társadalomelméleti meghatározottsága okán, társadalomelméleti megközelítést is kíván. Az emberi erőforrás történeti áttekintése is igazolja mindezt. Már a klasszikus politikai gazdaságtan kiemelkedő gondolkodói, Adam Smith 5, Thomas Hodgskin 6, Karl Heinrich Marx, 7 is nagy jelentőséget tulajdonítottak az emberi tőkének, az emberi erőforrásnak. Visszatérve az emberi erőforrás és a társadalom állapota közötti kapcsolatra, s igazolva annak szoros egymáshoz kötődését, példaként említhető a munka világának fejlődése. A technikai eszközként kezelt ember, s ennek megfelelő munkafeltételeket, munkakörülményeket nyújtó munkahely gondolatától hogy lehetett eljutni addig a szervezeti filozófiáig, ahol alapelv, hogy a munkahely hasonlítson a szabadidő kultúrált eltöltéséhez és értelmes szellemi, fizikai igénybevételt jelentsen? Nyílván sokféleképpen, de csakis a társadalom fejlődési feltételeinek rendszerében, ahhoz alkalmazkodva, azt követve, illetve esetenként annak jelzéseket adva s a változás igényét és irányát is jelezve. 5 Adam Smith ( ), skót klasszikus közgazdász és filozófus. Őt tartják a modern közgazdaságtudományok atyjának. 6 Thomas Hodgskin ( ), angol szocilógus, szakszervezeti vezető. 7 Karl Heinrich Marx ( ), német filozófus, közgazdász, a szocialista munkásmozgalom teoretikusa, a marxizmus névadója. 12

13 A társadalom fejlődése determinálja a munka világának fejlődését, a munka világa, pedig több szálon befolyásolja az embert, az emberi erőforrást. A kapcsolat - éppen az emberi erőforrás sajátosságai okán is kölcsönös, hisz az ember tudásával, intelligenciájával, innovatív képességével, ugyancsak befolyásolja a munka világát, s az pedig hatással van a társadalom állapotára. Az emberi erőforrás tehát, egyrészt a társadalom állapotától, lehetőségeitől, szándékától, s így a munka világától függően, illeszkedik be a szervezeti erőforrások rendszerébe, másrészt pedig azokra hatva változik, fejlődik szüntelenül A társadalmi értékrend és hatásai Előzőekben kifejtettem véleményemet a társadalom, s az emberi erőforrás kölcsönhatásáról. A logika, s a rendszerben való gondolkodás kapcsán. A társadalom által képviselt, jelzett értékek, vagyis a társadalom értékrendje ugyanakkor úgy gondolom, közvetlen hatással befolyással vannak az emberre, s így az emberi erőforrás minőségére, lehetőségeire egyaránt. A terület történelmi fejlődésének távlatai által használható tényeket kikerülve, Bibó Istvánt 8 idézve: A társadalmi értékrendnek megvannak a maga történelmi előzményei. Minden kultúra értékes lehetőségek egyensúlyában áll, s ezt oly módon hozza létre, hogy a maga értékvilága szempontjából különbséget tesz ember és ember között, szentség, nemesség, tehetség, tudás, erény, szépség, siker, alkotás vagy szorgalom szerint, s e különbségtétel alapján kiosztja mindenki számára a megfelelő értékes lehetőségeket, hatékony közmeggyőződés formájában megszabja a velük való élés szabályait: 8 Bibó István: ( ). Magyar jogász, politológus. 13

14 a maga képére alakítja a társadalom jogi és gazdasági rendjét, de mindig a szükségszerűen elégtelen jogi korlátokon belül is a közmegvetés, s ha kell, a kiközösítés szankciójával megmondja, hogy mi a méltánytalan, mi aránytalan, s ugyanilyen erővel a közmeggyőződés védelme alá veszi a jogos és megérdemelt lehetőségeket. 9 Vagyis a társadalom egészében megjelenő és képviselt értékek mindenkit érintenek, mindenkire hatnak, elfogadva azt a tényt, hogy minden társadalomban szükség van egy elitre, aki a meghatározó értékeket képezi, leképezi, képviseli. A társadalmi értékrend így feltételezhető, hogy közvetlenül hat az emberre. Befolyásolja annak gondolkodását, véleményét, cselekedeteit. Egy demokratikus társadalmi berendezkedés értékrendjében, nem szokatlan a szabad véleménynyilvánítás. Miként a társadalmi közmegegyezésen alapuló döntésmechanizmus sem ismeretlen. Mindezek az emberek értékrendjébe beépülve, a szervezetek keretei között is megjelennek, s hatnak. Igaz különböző hőfokon, hisz azért a szervezet jellemző sajátosságai tompíthatják, s tompítják is az egyetemesen leképződő értékek közül azokat, amelyek nem a szervezet hiarerchikus rendjéhez, vezetési stílusához alkalmazkodva próbálnak hatni, s amelyek közvetlenül nem a szervezet eredményességét támogatják. A demokratikus keretek létezése azonban számtalan lehetőséget nyújt az ember számára. Az ilyen feltételek között működő emberi erőforrás szabadságfoka magas. 9 Bibó István: Válogatott tanulmányok/ Első kötet: A pénz. Magvető Kiadó, Budapest Forrás: 14

15 Szemben mindössze néhány évtized távlatában visszatekintve azzal a társadalmi renddel, s az általa képviselt és közvetített értékrenddel, amikor elvi, ideológiai alapon képződő és így értelmetlen, csak számszerű eredményeken tükröződő gazdasági mutatók szelleme hatott a szervezetekre. Ez az értékrend az embertől, az emberi erőforrástól is azt várta el, amit diktált, s előírt. Érdekesség, hogy bármilyen társadalmi rend is volt vagy éppen lesz a meghatározó világunkban, mindegyik forma, mindegyikében megtalálhatók annak feltétel nélküli elfogadói, illetve ellenzői. Ez különösen a szélsőséges történelmi korszakok viszonylatában elgondolkodtató. A társadalmi értékrend az előzőekben felépített gondolatok mentén, tehát közvetlen hatással, befolyással van az emberre, az emberi erőforrásra. Az ember pedig alkalmazkodóképességével, intelligenciájával igyekszik követni s elfogadni azokat az értékeket, amelyek egy szervezeten belül boldogulásának lehetőséget biztosítanak. S teszi ezt meggyőződésből, kényszerből vagy éppen hivatástudatból? Nem mindegy, hogy miért! Mert egyelőre, ha csak a következtetés szintjén közelítjük is meg az emberi erőforrás menedzsment célját, az mindenképpen elmondható, hogy annak segítenie kell a humánum, a közmegegyezéssel elfogadott tartós értékek érvényesülését a szervezetben, biztosítva ezzel is a szervezet tagjainak jó közérzetét, elégedettségét, s hozzájárulva ezzel is a szervezet eredményességéhez, hatékonyságához. 15

16 Az emberi erőforrás menedzsment és a szervezet Nem saját gondolatom, hallomásból ered, miszerint az emberi erőforrás menedzsment hatékonyságának egyik fokmérője, hogy milyen a vezérigazgató. Vagyis a szervezet első számú vezetőjétől függ, hogy a menedzsment keretei között hol határozza meg a humán menedzsment helyét. Biztosan van igazság a közhelyszerű kijelentésben. Annyiban pedig mindenképpen, hogy a szervezetek vezetői valóban sokféleképpen ítélik meg, fogadják el, látják be még napjainkban is a humán erőforrás menedzsment fontosságát. Pedig elemzések igazolják, hogy a sikeres és kevésbé sikeres, vagy éppen sikeretlen szervezetek között, elsősorban nem a műszakitechnológiai fejlettségben vannak a meghatározó különbségek, hanem a szervezetben dolgozó emberek minőségében. T. J. Peters és R.H. Waterman, amerikai csúcsvállalatoknál végzett kutatásaik eredményeként az alábbi megállapításra jutottak: Vizsgálataink során magunk is hitetlenkedve szemléltük a csúcsteljesítményű vállalatoknál nagyszámban alkalmazott, emberi tényezőre alapozott programot, amelyeket ráadásul gyakran módosítottak vagy rendszeresen új tartalommal igyekeztek betölteni. Legalább ilyen fontos, hogy a kiváló vállalatoknál nem csak szövegelnek, ha a vállalat alkalmazottait érintő programokról van szó, nem tekintik ezeket a módszereket divatos trükköknek. 10 Amikor az emberi erőforrás menedzsment helyét és szerepét szeretnénk meghatározni a szervezetben, akkor rendre megtalálhatók az emberi erőforrás irányításával kapcsolatos feladatok is. 10 Forrás: Gyökér Irén: Humánerőforrás-menedzsment. Előszó 11. o. Műszaki Könyvkiadó, Budapest, (Peters, T.J.-Waterman, R.H.: A siker nyomában. Bp. KJK oldal nyomán) 16

17 Ezek a menedzsmentfolyamatok és funkciók, a tervezés, szervezés, személyes vezetés, ellenőrzés keretei között jelennek meg. (1. 2. Ábra) Ábra: Menedzsmentfeladatok az emberi erőforrással kapcsolatban 11 A szervezetek fejlődési szintjüktől függően, különböző módon és formában kezelik, támogatják az emberi erőforrásokkal kapcsolatos menedzsmentfeladatokat. Vannak olyan szervezetek, ahol az egyéb, s általában szakmai kompetenciákból adódó vezetői feladatok részét képezik az emberi erőforrással kapcsolatos menedzsmentfeladatok. Ekkor többen, többféle módon, általában megérzéseikre, a munkatársak általános attitűdjéből tett megállapításaikra építkezve dönthetnek szervezési, tervezési vagy éppen irányítási, jutalmazási kérdésekben. Ezek a döntések egy első számú vezetői egyeztetést, illetve érdekképviseleti egyeztetést követően jutnak érvényre. A folyamat magában hordozza az emberi erőforrás szakszerűtlen és semmiképpen sem korszerű kezelésének lehetőségét. 11 Forrás: Dr. Roóz József: Az emberierőforrás-menedzsment alapjai, 21.o.6.ábra. Perfekt Gazdasági Tanácsadó, Oktató és Kiadó Zártkörűen működő Részvénytársaság,

18 Vannak olyan szervezetek, ahol azonban külön szervezeti egységek jöttek létre a menedzsmentfeladatok támogatására. Ezek alapvető feladata az első vonalbeli vezetők segítése, támogatása. Ekkor több szervezeti funkció pénzügyi, jogi és természetesen humán illetve ezeket magában foglaló egység rendszerében épül fel a szervezet. Kialakul tulajdonképpen egy törzskar, egy támogató, tanácsadó testület. Fontos azonban, hogy az emberi erőforrás menedzsment ne súrolja az első vonalbeli vezetők hatáskörét, s főleg ne tegye azt a klasszikus személyzetis feladatok okán. Ezért az emberi erőforrás menedzsment szervezetben elfoglalt, betöltött helyét vizsgálva célszerű azt egyrészt a menedzsment támogatói rendszerének oldaláról, másrészt pedig a segítségadás oldaláról megközelíteni. Az alábbi rendszerezés ennek megfelelően közelíti meg az emberi erőforrás menedzsment funkcióit. 12 Támogatói rendszer: EEM Szerepe: Mihez ad segítséget? EEM tervezés Tervezés; szervezés; alkalmazás; irányítás Személyügyi feladatok Alkalmazás Oktatás-képzés Alkalmazás; motiváció; javadalmazás Munkakörtervezés, értékelés Szervezés, motiváció; tervezés; javadalmazás Bérezés, ösztönzés Javadalmazás; motiváció Teljesítményértékelés Irányítás; motiváció Munkaügyi kapcsolatok Alkalmazás; szervezés; motiváció Egészségügy, Szervezés, motiváció munkavédelem 12 Forrás: Dr. Roóz József: Az emberierőforrás-menedzsment alapjai, 22. oldal. Perfekt Gazdasági Tanácsadó, Oktató és Kiadó Zártkörűen Működő Részvénytársaság,

19 A szervezeti kultúra A szervezeti kultúra meghatározása nem kiforrott még napjainkban sem. Kísérletek vannak az egységes fogalmi rendszer létrehozására, de általánosan elfogadott definíció még nem születetett. Ezért a definíció értékű meghatározást mellőzve úgy gondolom, a szervezeti kultúra egy szociális összetartó erő. Vannak látható és láthatatlan elemei, vagyis olyan értékek és hitek együttese, amelyek generációról generációra öröklődnek a szervezetben. A szervezeti kultúra segíti a szervezeti célok elfogadását, az azokkal való azonosulást, az identitást, s így alakítja, formálja a szervezet dolgozóinak identitástudatát is. Hozzájárul továbbá a szervezet stabilitásához, hagyományaira épülő, s azon is fejlődő értékeinek ápolásához. Az értékek pedig hatnak a szervezet tagjainak viselkedésére, vagyis alakítják, formálják, hogy mi tekinthető a szervezeten belül elfogadható vagy éppen mellőzendő magatartásnak. Az emberi erőforrás menedzsment feladatából, szerepéből adódóan, mint az első számú vezetők és a szervezet tagjai közötti híd, közvetíti, tolmácsolja, kommunikálja, sugallja a szervezeti kultúra kereteiben képviselt értékeket, hisz feladatainak rendszerében, közvetlen, mindennapi kapcsolatban áll a szervezet tagjaival. A munkakörök betöltésére legalkalmasabb emberek kiválasztásakor, vagy a teljesítményértékelési rendszer kidolgozásakor, de akár a munkaerőtervezés, karriertervezés keretén belül, a szervezeti kultúra által képviselt értékek befolyásolják az emberi erőforrással foglakozó szakemberek módszereit. Elég, ha néhány ország viszonylatában s az adott ország vezetési kultúrájának vetületében képezzük le mindezt. Példaként említve Japánt és Amerikát. 19

20 A japán menedzsment, s így az emberi erőforrás menedzsment elemei is szorosan kötődnek a társadalom sajátos jegyeihez, a hagyományok tiszteletéhez, a természeti, földrajzi környezet megbecsüléséhez. A japán menedzsment alapja az improvement 13 folyamatok és a működés szisztematikus javítása, a mindig található jobb megoldás útjának következetes keresése. Ezért is szokták mondani, hogy a japán menedzsment a teljességre törekszik, a vezetők gondolkodása holisztikus. 14 Fontos jellemző még a japán szervezeteknél s ez is a társadalmi kultúrából eredendően az erősen hiarerchikus tagozódás, és a hiarerchia szintjei közötti merev kapcsolat. Az Amerikai szervezetek humán rendszere erősen formális és egységesített. A szervezeti hiarerchia ugyanakkor átjárhatóbb és lazább, mint Japán esetében. A társadalmi szokások kevésbé épülnek be a szervezetek értékvilágába. A szervezetek képesek saját útjukat követve élni, s viszonylag tág értékrend határok között működni. Az amerikai menedzserekre inkább a szekvenciális 15 gondolkodás a jellemző. Így nem véletlen talán az sem, hogy amerikai szervezetek nem szívesen alkalmaznak Japán menedzsereket A szervezet sikere A szervezetben az emberek teljesítőképessége nagyban függ attól is, hogy milyen a vezetés. A jobb vezetés, jobb teljesítményt feltételez. A szervezet sikere tehát függ a menedzsment, s így az emberi erőforrás menedzsment minőségétől. A menedzsment célja, hogy vezetési stílusával, módszereivel versenyelőnyhöz jusson a szervezet. 13 Improvement, angol szó, jelentése: javítás, tökéletesítés 14 Holisztikus, görög szó, jelentése: teljesség 15 Szekvenciális: sorrendi, folyamatos 20

21 Az erőforrásokkal akkor lehet versenyelőnyhöz jutni, ha az, ritka, értékes, utánozhatatlan és helyettesíthetetlen. Az emberi erőforrás tekintetében ez vagy úgy lehet, hogy az emberek rendelkeznek azokkal a jellemzőkkel, amelyek megfelelnek az előző kritériumoknak, vagy pedig az emberek menedzseléséhez használt gyakorlat biztosítja a versenyelőny lehetőségét. Mindkét álláspontnak vannak képviselői, követői. Munkájukban, gondolkodásukban közös, hogy egyértelmű bizonyítékok mutatják, hogy a szervezet sikere, teljesítménye és az emberi erőforrás menedzselése között szoros, pozitív kapcsolat van. Különösen fontos ez a felismerés napjainkban, amikor a szervezetek gazdasági környezete egyre gyorsabban és komplexebben változik. Vagyis a szervezetek rugalmassága, alkalmazkodóképessége egyben versenyképességük feltétele is lesz. Az emberi erőforrás menedzsmentnek így, ebben a megközelítésben is folyamatos összhangban kell lennie a menedzsmenttel s a szervezet tagjaival Az emberi erőforrás menedzsment feladata, szerepe, célja Utópisztikus gondolat, egy olyan szervezet életre hívása, működtetése, ahol a szervezet minden tagja teljes elégedettséggel éli életét, végzi munkáját. Számtalan oka lehet ennek. A munkahelyi környezet, a munkavállalók közötti kapcsolatok sokszínűsége, a szervezeti kultúra, a munkakapcsolatok minősége meghatározza az ember munkáját, közérzetét. Éppen ezért nagy kihívás egy szervezetben az a feladat, hogy annak minden tagja, a képességeinek, tudásának, kompetenciahalmazának legmegfelelőbb helyet találja meg. Mindezt elérni talán nem is lehet. Törekedni erre, viszont érdemes. 21

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

Humán erőforrás menedzsment

Humán erőforrás menedzsment Humán erőforrás menedzsment Kerekes Kinga kinga.kerekes@econ.ubbcluj.ro kinga.kerekes5@gmail.com 508-as iroda Tematika 1. Az emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma. Munkaidő és szabadidő 2. Az emberi erőforrás-gazdálkodás

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Bevezetés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz 1 * A tárgy célja A humán erőforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja

Részletesebben

Áttekintés az emberi erőforrás menedzsmentről

Áttekintés az emberi erőforrás menedzsmentről 1. előadás 1 Áttekintés az emberi erőforrás menedzsmentről A vállalati erőforrások 4 M modellje M1 money ( pénz) M2 man ( emberi erőforrások ) M3 manufacturing ( gyártási módszerek M4 market ( piac ) 2

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2011/2012. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: Emberi erőforrás menedzsment Szak: Sportszervező II. évfolyam Heti tanóra: 2 A tantárgy kreditértéke:

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI

A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI SIKA EGY VILÁGSZINTŰ BESZÁLLÍTÓ ALAPELVEI ÉS HAGYOMÁNYAI Több mint 100 évvel ezelőtt a jövőbe látó feltaláló, Kaspar Winkler megalapította Svájcban a Sikát, mely mára sikeres

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Bevezetés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2016 tavasz 1 * A tárgy célja A humán erőforrás menedzsment tárgy azokat dilemmákat, iskolákat, elméleteket és módszereket

Részletesebben

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapest 2014. JAVASOLT ZÁRÓVIZSGA TANTÁRGYAK Emberi erőforrások szak hallgatói számára Alkalmazott

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

Az előadás vázlata, témakörei

Az előadás vázlata, témakörei Az előadás vázlata, témakörei Az emberi erőforrás menedzsment periodizálása és modelljei 1. Az emberi erőforrás menedzsment fejlődése 2. A személyügyi funkció fogalma 3. A személyügyi tevékenység periodizálása

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK Vállalati eszmémykép A sikerhez vezető utunk A vállalat eszményképe az EVVA önképét írja le és utat mutat a szervezet egészének. A vállalati kultúra és a vállalati azonosság

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA

SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Bevezetés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz 1 * A tárgy célja A humán erőforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja

Részletesebben

Az emberi erıforrások menedzsmentje

Az emberi erıforrások menedzsmentje Az emberi erıforrások menedzsmentje Funkcionális menedzsment 5. 1 Emberi erıforrás Sajátosság: - önálló akarat - képes befolyásolni a teljesítményét - motiválható - szinergia Azonosság: ráfordítás költség

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz Motiváció * Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?

Részletesebben

HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok

HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok Széni Zoltán - EY (Ernst & Young), Europe, Middle East, India and Africa (EMEIA) HR Igazgató Farkas

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,

Részletesebben

Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz

Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz Vállalatgazdaságtan II. Toborzás Daruka Eszter 2015 tavasz A mai menü Áttekintés, ellenőrző kérdések EEM modell A hiány betöltésnek módozatai A toborzás-kiválasztás folyamata A toborzás célja és módszerei

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

XI. Az EEM informatikai támogatása

XI. Az EEM informatikai támogatása BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség XI. Az EEM informatikai támogatása Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz - Vezetési stílus Hogyan lesz Ön hatékony vezető? leadership 27 Mi a vezetési

Részletesebben

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap: Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében

CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében CSR IRÁNYELV Tettek a fenntartható fejlõdés érdekében A Toyota alapítása óta folyamatosan arra törekszünk, hogy kiváló minõségû és úttörõ jelentõségû termékek elõállításával, valamint magas szintû szolgáltatásainkkal

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

A coaching szemléletű vezetés

A coaching szemléletű vezetés A coaching szemléletű vezetés 2013. 04. 17. "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. ISBN: 978-963-9559-51-6 A Carnegie Technológiai Intézet

Részletesebben

www.pwc.com Panorama project

www.pwc.com Panorama project www.pwc.com Panorama Magyarország hosszú távú versenyképességének kulcsa az üzleti igények és szakemberi kínálat folyamatos, dinamikus összehangolása. A PwC kidolgozott egy nemzetközi módszertant a cégek

Részletesebben

MUNKAHELYEK ÉS TECHNOLÓGIÁK ÉPÍTÉSZETE MAI IPARI ÉPÜLETEGYÜTTESEK KOMPLEX MUNKAKÖRNYEZET -TERVEZÉSE

MUNKAHELYEK ÉS TECHNOLÓGIÁK ÉPÍTÉSZETE MAI IPARI ÉPÜLETEGYÜTTESEK KOMPLEX MUNKAKÖRNYEZET -TERVEZÉSE MUNKAHELYEK ÉS TECHNOLÓGIÁK ÉPÍTÉSZETE MAI IPARI ÉPÜLETEGYÜTTESEK KOMPLEX MUNKAKÖRNYEZET -TERVEZÉSE TÉZISFÜZET FODRÓCZY JÓZSEF ÉPÍTÉSZ PTE PMMK BREUER MARCELL DOKTORI ISKOLA - 2012 1 BEVEZETÉS Mint minden

Részletesebben

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management 1 Master of Arts International Hotel (Companies) Management 9. Szállodavállalatok emberi erőforrás gazdálkodás irányítása Cél, az emberi erőforrás gazdálkodás szállodavállalati szintű irányításának áttekintése

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

Az alsó tagozatos munkaközösség véleménye az intézményvezetői pályázatról

Az alsó tagozatos munkaközösség véleménye az intézményvezetői pályázatról Az alsó tagozatos munkaközösség véleménye az intézményvezetői pályázatról Alapos, részletes, jól megszerkesztett pályázatot ismertünk meg. A pályázat szövegezésében könnyen értelmezhető, szerkezete áttekinthető.

Részletesebben

Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor

Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára A tételsor 1/A Az emberi erőforrás, mint komplex tudományelméleti probléma. Gáspár L. (2000): 11-20; 71-125. o. 2/A Stratégiai

Részletesebben

Emberierőforrásmenedzsment. Nemzetközi EEM. Daruka Eszter 2015 tavasz

Emberierőforrásmenedzsment. Nemzetközi EEM. Daruka Eszter 2015 tavasz Emberierőforrásmenedzsment Nemzetközi EEM Daruka Eszter 2015 tavasz A mai menü Visszatekintés Hol is NEEM megjelenése, elterjedése Eltérések, kulcsterületek Esettanulmányok Kinevezés Outsourcing EEM 2

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Fentiek alapján javaslom az értekezés nyilvános vitára bocsátását és a Jelölt számára az MTA doktora fokozat odaítélését.

Fentiek alapján javaslom az értekezés nyilvános vitára bocsátását és a Jelölt számára az MTA doktora fokozat odaítélését. Opponensi vélemény Szerb László: Vállalkozások, vállalkozási elméletek, vállalkozások mérése és a Globális Vállalkozói és Fejlődési Index című MTA doktori értekezéséről Szerb László doktori értekezésének

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Lean menedzsment és alkalmazása

Lean menedzsment és alkalmazása Lean menedzsment és alkalmazása Izgalmas és fárasztó időket élünk most. Az elmúlt néhány év változásai (mind technológiai, mind szabályozási téren) olyan mértékben érintették a hazai vállalatokat, hogy

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Az egészség nemzeti érték helyzetünk nemzetközi nézőpontból

Az egészség nemzeti érték helyzetünk nemzetközi nézőpontból Az egészség nemzeti érték helyzetünk nemzetközi nézőpontból Prof. Dr. Orosz Éva egyetemi tanár ELTE Egészség-gazdaságtani Kutatóközpont vezetője, az OECD szakértője Alapvető kérdések Merre tart Európa?

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

Mezőföldi Híd Térségfejlesztő Egyesület. LEADER kritériumok. Célterület kód: 580a01

Mezőföldi Híd Térségfejlesztő Egyesület. LEADER kritériumok. Célterület kód: 580a01 Célterület kód: 580a01 Nemzetiségi hagyományok ápolása, civil szervezetek eszközbeszerzésének támogatása adottságokon alapul, vagy újszerűsége, témája miatt fontos a települések fejlődése szempontjából

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja?

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja? ÉLETMŰHELY Mi a program célja? A kreatív gondolkodás és a kreatív cselekvés fejlesztése, a személyes hatékonyság növelése a fiatalok és fiatal felnőttek körében, hogy megtalálják helyüket a világban, életük

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések Minoség Elismerés Mobilitás Oktatás /képzés Standardok Foglalkoztathatóság Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések A VSPORT+ projekt A VSPORT+ projekt fő célja, hogy a főbb szereplők

Részletesebben

Bérmodell felállítása és modellszámítások

Bérmodell felállítása és modellszámítások BÉRMODELLEZÉS Bérmodell felállítása és modellszámítások www.simconsult.hu info@simconsult.hu (+36) 30-4687469 KORSZERŰ VEZETÉS SIKERES VÁLLALKOZÁS Tartalom Bevezetés a témakörbe Bérmodell felállítása Besorolási

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

X. Változásmenedzselés - kultúraváltás

X. Változásmenedzselés - kultúraváltás BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség X. Változásmenedzselés - kultúraváltás Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

MSZ ISO 9004:2010 ISO 9004:2009

MSZ ISO 9004:2010 ISO 9004:2009 MSZ ISO 9004:2010 ISO 9004:2009 A szervezet fenntartható (tartós) sikerének irányítása (menedzselése) Minőségirányítási megközelítés Managing the sustained success of an organization 1 1. Ez a nemzetközi

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.18. 1 Vezetés A szervezeti tagok viselkedésének befolyásolása Munkaerő-biztosítás

Részletesebben

Élelmezési menedzser Élelmezésvezető

Élelmezési menedzser Élelmezésvezető 151808 Menedzseri feladatok végzése A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA.

A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A MAGYAR PUBLIC RELATIONS SZÖVETSÉG SZAKMAFEJLESZTŐ BIZOTTSÁGÁNAK I. számú ÚTMUTATÓ ÁLLÁSFOGLALÁSA. A public relations tevékenység struktúrájával kapcsolatos szakmai kifejezések tartalmának értelmezése:

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz 64-88 A teljesítményértékelés A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs

Részletesebben

A gazdasági növekedés társadalmi feltételei: értékek, intézmények, kizáródás, tudás, egészség - Panelbeszélgetés

A gazdasági növekedés társadalmi feltételei: értékek, intézmények, kizáródás, tudás, egészség - Panelbeszélgetés A gazdasági növekedés társadalmi feltételei: értékek, intézmények, kizáródás, tudás, egészség - Panelbeszélgetés Fenntarthatóság fejlődés növekedés: A gazdasági növekedés ökológiai és társadalmi feltételei

Részletesebben

Szervezeti magatartás I december 03.

Szervezeti magatartás I december 03. Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA

Részletesebben

SYNERGON ÜgymeNET TÉRSÉGFEJLESZTŐ HÁLÓZATI SZOLGÁLTATÁSOK

SYNERGON ÜgymeNET TÉRSÉGFEJLESZTŐ HÁLÓZATI SZOLGÁLTATÁSOK SYNERGON ÜgymeNET TÉRSÉGFEJLESZTŐ HÁLÓZATI SZOLGÁLTATÁSOK Szolgáltató önkormányzat, szolgáltató kistérség Az Európai Unióhoz való csatlakozás új teret nyitott hazánkban. Az önkormányzati testületek, kistérségi

Részletesebben

AZ ÁTMENET GAZDASÁGTANA POLITIKAI GAZDASÁGTANI PILLANATKÉPEK MAGYARORSZÁGON

AZ ÁTMENET GAZDASÁGTANA POLITIKAI GAZDASÁGTANI PILLANATKÉPEK MAGYARORSZÁGON AZ ÁTMENET GAZDASÁGTANA POLITIKAI GAZDASÁGTANI PILLANATKÉPEK MAGYARORSZÁGON AZ ÁTMENET GAZDASÁGTANA POLITIKAI GAZDASÁGTANI PILLANATKÉPEK MAGYARORSZÁGON Készült a TÁMOP-4.1.2-08/2/A/KMR-2009-0041pályázati

Részletesebben

Az erkölcsi nevelés. Dr. Nyéki Lajos 2016

Az erkölcsi nevelés. Dr. Nyéki Lajos 2016 Az erkölcsi nevelés Dr. Nyéki Lajos 2016 Bevezetés Az erkölcsi nevelés lényegében magatartásformálás, amelynek során a társadalom igényeinek megfelelő tartós magatartásformák kialakítására törekszünk.

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

Az ISO 9001:2015 szabványban szereplő új fogalmak a tanúsító szemszögéből. Szabó T. Árpád

Az ISO 9001:2015 szabványban szereplő új fogalmak a tanúsító szemszögéből. Szabó T. Árpád Az ISO 9001:2015 szabványban szereplő új fogalmak a tanúsító szemszögéből. Szabó T. Árpád Bevezetés Az új fogalmak a TQM ből ismerősek? ISO 9001:2015 új fogalmainak az érdekelt felek általi értelmezése

Részletesebben

Felsőoktatás-politikai célok és elvárások. Veszprém, 2010.

Felsőoktatás-politikai célok és elvárások. Veszprém, 2010. Felsőoktatás-politikai célok és elvárások Veszprém, 2010. Fejlesztés irányai az utóbbi években Kihívások globális, de különösen Európát érintő változások társadalmi váltást követő hazai átalakulások Dokumentumok

Részletesebben

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem Innováció Növekedés

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Emberi erőforrások szak. GM/Vállalkozásszervező specializáció. GM/Team Academy specializáció

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. Emberi erőforrások szak. GM/Vállalkozásszervező specializáció. GM/Team Academy specializáció SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások szak GM/Vállalkozásszervező specializáció GM/Team Academy specializáció 2017. április Emberi erőforrások szak TÉMA EEM 1 Emberi erőforrás menedzsment speciális

Részletesebben

BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség. V. Leadership. 1. A vezetés alapelvei - feladatai

BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség. V. Leadership. 1. A vezetés alapelvei - feladatai BBTE, Politika- Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség V. Leadership Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Április 30 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási tanszék

Részletesebben

Változásmenedzsment.

Változásmenedzsment. Változásmenedzsment. A változásmenedzsment a változások kezelésére használt folyamatok, eszközök és technikák összessége, annak érdekében, hogy a lehető legjobb eredményt érhessük el. Felhasznált eredmények,

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. Daruka Eszter egyetemi tanársegéd BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.19. 1 Szociális tanuláselmélet Az emberekben az utánzásra való hajlam

Részletesebben

Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar Budapest. Számvitel mesterszak. Tantárgyi útmutató

Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar Budapest. Számvitel mesterszak. Tantárgyi útmutató Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar Budapest Számvitel mesterszak Tantárgyi útmutató 1 Tantárgy megnevezése: HALADÓ VEZETŐI SZÁMVITEL Tantárgy kódja: Tanterv szerinti óraszám:

Részletesebben

Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában, stratégiájában és a menedzsmenti tevékenységekben

Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában, stratégiájában és a menedzsmenti tevékenységekben TÁMOP-6.2.5.A-12/1-2012-0001 Egységes külső felülvizsgálati rendszer kialakítása a járó- és fekvőbeteg szakellátásban, valamint a gyógyszertári ellátásban Klinikai audit-rendszer helye a szervezetek irányításában,

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Stratégia, politika, tervezés az emberi erőforrások menedzsmentjében Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz * Vázlat Stratégia és politika a szervezetekben Humán

Részletesebben

A Dél-Mátra Közhasznú Egyesület a következő LEADER kritériumokat határozta meg célterületenként

A Dél-Mátra Közhasznú Egyesület a következő LEADER kritériumokat határozta meg célterületenként A Dél-Mátra Közhasznú Egyesület a következő LEADER kritériumokat határozta meg célterületenként A Dél-Mátra Közhasznú Egyesület Helyi Vidékfejlesztési Stratégiájában megfogalmazott célkitűzések megvalósítása

Részletesebben

Innovatív HR fejlesztés jövıje a magán és közszféra számára 2010

Innovatív HR fejlesztés jövıje a magán és közszféra számára 2010 Humán Szakemberek Országos Szövetsége Gyır, 2010. január 17. Innovatív HR fejlesztés jövıje a magán és közszféra számára 2010 Dr. Poór József egyetemi tanár, CMC HSZOSZ elnöke Változni, de hogyan Fred,

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Jogi és menedzsment ismeretek

Jogi és menedzsment ismeretek Jogi és menedzsment ismeretek Értékesítési politika Célja: A marketingcsatorna kiválasztására és alkalmazására vonatkozó elvek és módszerek meghatározása Lépései: a) a lehetséges értékesítési csatornák

Részletesebben

MÉRLEG ÉS KIHÍVÁSOK IX. NEMZETKÖZI TUDOMÁNYOS KONFERENCIA

MÉRLEG ÉS KIHÍVÁSOK IX. NEMZETKÖZI TUDOMÁNYOS KONFERENCIA Társadalmi Innovációk generálása Borsod-Abaúj-Zemplén megyében TÁMOP-4.2.1.D-15/1/KONV-2015-0009 MÉRLEG ÉS KIHÍVÁSOK IX. NEMZETKÖZI TUDOMÁNYOS KONFERENCIA TERMÉKEK ÉS SZOLGÁLTATÁSOK PIACI POTENCIÁLJÁNAK

Részletesebben

Vállalkozási ismeretek 8.EA

Vállalkozási ismeretek 8.EA Vállalkozási ismeretek 8.EA Az emberi erőforrás-menedzsment alapjai A gazdaság egyik fontos tényezője: a munka az emberi munkaerő kifejtése, működésbe hozásának eredménye segítségével lehet működésbe hozni

Részletesebben

JOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS

JOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS JOGI, MEGFELELŐSÉGI ELEMZÉS A compliance szerepe az Állami Számvevőszék tevékenységében Előadó: Dr. Farkasinszki Ildikó szervezési vezető, Állami Számvevőszék Compliance szervezeti integritás A compliance

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

MARTIN JÁNOS SZAKKÉPZŐ ISKOLA MISKOLC

MARTIN JÁNOS SZAKKÉPZŐ ISKOLA MISKOLC MARTIN JÁNOS SZAKKÉPZŐ ISKOLA MISKOLC Martin János Szakképző Iskola A Martin János Szakképző Iskola felvállalta a sajátos nevelési igényű fiatalok speciális képzését és számtalan új ötlettel, differenciált

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN

PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN PROJEKT MENEDZSMENT KÜLÖNBÖZÕ KULTÚRÁK KERESZTTÜZÉBEN Dr. PRÓNAY Gábor Pro-COMpass Kft. I. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum, Budapest, 1998. április 16. 1 KULTÚRA = megoldások Az emberek

Részletesebben

IV. A munkaköri leírás és elemzése

IV. A munkaköri leírás és elemzése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség IV. A munkaköri leírás és elemzése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

SI FELADATAINAK SZERVEZÉSE

SI FELADATAINAK SZERVEZÉSE KISVÁLLALKOZ LLALKOZÁSOK FEJLESZTÉSI SI FELADATAINAK SZERVEZÉSE SE INNONET Innovációs és Technológiai Központ, Győr 2007. május 08. Előadó: Hajdu Elemér cégvezető tanácsadó Hajdu & Társai Tanácsadó és

Részletesebben