Grant Thornton Hungary News

Átírás

1 Grant Thornton Hungary News 2012 Június 2.rész Tartalom július 1-én hatályba lépı Munka törvénykönyv 2.rész A. Munkaidıre vonatkozó szabályok B január 1-jén hatályba lépı szabályok C:\Documents and Settings\zba\Local Settings\Temporary Internet Files\Content.MSO\ tmp / 10:06 1

2 Tisztelt Ügyfelünk! Az alábbiakban összefoglaljuk július 1-jén hatályba lépı új Munka törvénykönyvének (a továbbiakban: Mt.) a munkaidıre vonatkozó szabályait, illetve a január 1-jén hatályba lépı változásokat. Waltraud Körbler IB Grant Thornton Consulting Kft. E w.koerbler@ib-gtbudapest.co.hu 2

3 Munka törvénykönyv A. Munkaidıre vonatkozó szabályok 1. Túlmunka A rendkívüli munkavégzés esetén a továbbra is 50% bérpótlék jár. Ettıl eltérıen 50% bérpótlék helyett szabadidı megváltás is biztosítható, de erre csak a felek megállapodása, jogszabály vagy kollektív szerzıdés ilyen rendelkezése esetén kerülhet sor. Az új rendelkezések szerint naptári évenként maximum 250 óra rendkívüli munkaidı rendelhetı el. 2. Vasárnapi munkavégzés A vasárnapi munka után továbbra is 50% bérpótlék jár. Nem változik, hogy a munkavállalónak hetente két pihenınap jár és ebbıl havonta legalább egynek vasárnapra kell esni. Vasárnapi munkavégzés rendes munkaidınek minısül többek között az olyan munkahelyeken: amely rendeltetése folytán vasárnap is mőködik (pl. étterem, benzinkút) amely megszakítás nélkül mőködik amely tevékenysége több mőszakos (akkor minısül a munkáltató tevékenysége több mőszakosnak, ha tevékenységének idıtartalma eléri a heti 80 órát) ahol készenléti jellegő munkakört töltenek be ahol külföldre történı szolgáltatásnyújtáshoz e napon szükséges a munkavégzés kereskedelmi tevékenységet folytató vagy kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató kereskedelmi jellegő turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltató 3. Kötetlen munkarend Lehetıség van arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkavállaló heti átlagban legalább a napi munkaidejének felét saját maga oszthassa be (kötetlen munkarend). Ebben az esetben a törvény munkaidıre vonatkozó rendelkezéseit (munkaidı beosztás, munkaközi szünet, pihenınapon történı munkavégzés, munkaidıkeret, készenlét, rendkívüli munkavégzés) nem kell alkalmazni. 4. Munkaidıkeret Az új Mt. alapján a munkaidıkeret tartama fı szabály szerint továbbra is legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. Az új 3

4 szabályok szerint a munkaidıkeret hossza legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét többek között az alábbiak szerint foglalkoztatott munkavállalók esetében: a megszakítás nélküli munkakörben több mőszakos munkakörben idényjellegő tevékenység keretében készenléti jellegő munkakörben A felek együttesen a fentiektıl eltérıen is megállapodhatnak a munkaidıkeret hosszában. 5. Elszámolási idıszak Az új rendelkezések szerint a munkaidı úgynevezett elszámolási idıszakban is beosztható. Ennek alapján lehetıvé válik, hogy ha az adott héten, az általános munkarend alapulvételével számított heti munkaidınél több vagy kevesebb munkát végzett a munkavállaló, akkor annak egyenlege az elszámolási idıszakon belül beszámítható. Az elszámolási idıszak hosszára vonatkozóan a munkaidıkeret szabályai az irányadóak. B január 1-jén hatályba lépı szabályok 1. Kiküldetés, kirendelés, átirányítás Az új Mt. a munkaszerzıdéstıl eltérı foglalkoztatás fogalmát használja az eltérı munkakörben (átirányítás), munkahelyen (kiküldetés) vagy munkáltatónál (kirendelés) történı foglalkoztatásra. Ennek éves maximuma 44 munkanap vagy 352 óra, de a felek ettıl eltérıen is megállapodhatnak. Az idıtartamot idıarányosan kell számítani, ha a munkaviszony év közben kezdıdött. Az új szabályok alapján tehát más munkáltatónál történı munkavégzés során már nem feltétel, hogy az eltérı munkáltatónál történı munkavégzésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, illetve a két munkáltató közötti viszonyt sem kell vizsgálni. 2. Távolléti díj A távolléti díj számításának megváltoznak a szabályai, ezzel összefüggésben az átlagkereset fogalom is megszőnik. Az új szabályok alapján a távolléti díjat az esedékessége idıpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Idıbéres munkavállaló esetén, amikor részére távolléti díjat kell fizetni, akkor távolléti díj címén a munkaszerzıdésében meghatározott alapbér idıarányos részére jogosult. Amennyiben a munkavállaló bérezése teljesítménybér alapján történik, akkor a távolléti díj számításakor a teljesítménybérét kell alapul venni. A mőszak- és éjszakai pótlékot csak akkor kell figyelembe venni a távolléti díj számításakor, ha az adott idıszakban a beosztás szerinti munkaidejének legalább 30%-ában a mőszak- vagy éjszakai pótlékra jogosító idıszakban végzett munkát. 3. Szabadság Továbbra is érvényes fı szabály, hogy a szabadságot kettınél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Kivételesen fontos érdek, illetve a munkáltató mőködési körét érintı ok miatt 4

5 azonban a munkáltató eltérhet ettıl a szabálytól, de legalább 14 nap szabadságot egybefüggıen kell kiadni (de a felek ettıl eltérıen is megállapodhatnak). A gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságnak csak az elsı hat hónapja után jár szabadság a munkavállalónak. A fizetés nélküli szabadságról visszatérı munkavállaló ki nem vett szabadságát pénzben is meg lehet váltani. Fontos szabály, hogy az új szabályok szerint a szabadságot az esedékességének évében kell kiadni, a március 31-ig történı halasztás lehetısége megszőnik. Ettıl eltérıen a felek megállapodhatnak úgy is, hogy a munkáltató maximum a szabadság egyharmadát az esedékességét követı év végégig adja ki. Ezen új szabályozás a évi szabadságra még nem vonatkozik. 5

6 . Kapcsolat IB Grant Thornton Consulting Kft. IB Grant Thornton Audit Kft. Vámház krt.13. H-1093 Budapest T F M E office@ib-gtbudapest.co.hu Az itt megjelölt információk általános természetőek, és olyan tényeken alapulnak, amelyek változhatnak. Ezek az információk nem minısülnek a Grant Thornton Hungary által az olvasónak nyújtott könyvelési, jogi és adótanácsadásnak, így semmiképpen nem értelmezhetık akként. Ezeknek az anyagoknak nem célja, hogy megfeleljenek bizonyos helyzeteknek és alkalmasak legyenek bizonyos körülmények közötti felhasználásra, és szükség lehet néhány itt nem tárgyalt adójogi és más tényezı figyelembe vételére. Ezért - mielıtt jelen információk alapján bármilyen döntést hoznak - tanácsos felvenni a kapcsolatot a Grant Thornton Hungary-vel vagy más adószakértıvel. Az adótörvények változásai, valamint egyéb tényezık - adott esetben visszamenılegesen is - befolyásolhatják az itt bemutatottakat. A Grant Thornton 6 Hungary nem vállal felelısséget az olvasóknak ezekrıl a változásokról való tájékoztatásáért.