Szerző: Mirnics Zsuzsanna Lektor: Domschitz Mátyás TÁMOP A/1-11/ INFORMÁCIÓ - TUDÁS ÉRVÉNYESÜLÉS

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Szerző: Mirnics Zsuzsanna Lektor: Domschitz Mátyás TÁMOP-4.1.2.A/1-11/1-2011-0091 INFORMÁCIÓ - TUDÁS ÉRVÉNYESÜLÉS"

Átírás

1 Kiválasztás és képzés Szerző: Mirnics Zsuzsanna Lektor: Domschitz Mátyás

2 Bevezető A toborzás és a kiválasztás egymásra épülő, kölcsönhatásban álló tevékenységek olyan rendszer részei, amelynek további részterületei a munkaelemzés, beválásvizsgálat, képzés, illetve egyéb HR területek. Az egyes HR funkciók megjelenése, hangsúlya szervezetenként eltérő, változó célokhoz és prioritásokhoz rendelődhet.

3

4 Tartalom 1. Toborzás 1.1. A toborzás alapkérdései és eszközei 1.2. A toborzás jellemzői 1.3. Hirdetés A hirdetés szakmai kritériumai 2. Kiválasztás 2.1. A kiválasztás szakaszai 2.2. Beválás 2.3. Önéletrajz, resumé 2.4. Referenciák 2.5. Interjú 2.6. Tesztek 2.7. AC/DC 2.8. Szakvélemény 2.9. Statisztika A kiválasztási folyamat fejlesztése 3. Személyi adatkezelés 3.1. Tájékoztatás 3.2. Egyéb rendelkezések 4. Képzés 4.1. Képzési célok 4.2. Képzési szükségletek 4.3. A képzés hatékonyságának mérése 4.4. On the job képzések 4.5. Off the job képzések 4.6. Menedzserképzések 4.7. Mentoring 4.8. Coaching 4.9. Egyéb képzések 5. Karriertervezés 5.1. Karriertervezés az egyéni életben 5.2. A sikeres karriertervezés vállalati feltételei

5 1. Toborzás A toborzás azon szakmai lépések összessége, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. Ezzel együtt a toborzás a szervezeti PR egyik formája is, az első információk egyike, amelyet a leendő munkahelyről közvetítünk. A toborzás elősegíti a jelentkezővé válást", megalapozottabb motivációt alakít ki a potenciális munkatársakban. Gyakran meglehetősen nagy merítésre van szükség, hogy megtaláljuk a megfelelő jelentkezőt.

6 A megfelelő társadalmi célcsoportok a toborzás során értesülnek egyfelől a vállalat elvárásairól, másfelől az általa kínált materiális és szimbolikus lehetőségekről, juttatásokról (pl.: szociális létesítmények, cafeteria rendszer, sportolási és rekreációs lehetőségek, a szervezet által kivívott társadalmi és szakmai presztízs). Technikai szempontból a toborzás előkészíti és megbízhatóbbá teszi a kiválasztási folyamatot Olyan információkra van szükség, amelyek segítségével összemérhetőek a munkaköri követelmények az egyéni képességek, ismeretek, tulajdonságok rendszerével; a munkakör által nyújtott karrierperspektíva és juttatások pedig az egyéni érdeklődés és motiváció életpálya-tervbe illeszkedő elemeivel. A toborzás keltsen érdeklődést a munkakör iránt.

7 1.1. A toborzás alapkérdései és -eszközei Megfelelő közvetítő csatorna hirdetések, nyomtatott és elektronikus sajtó, (újság, rádió, tévé, Internet), személyzeti vagy karriertanácsadó cég. Az elérni kívánt célszemélyek szociológiai, érdeklődési jellemzői, viselkedési szokásai. A leggyakoribb intézményi kapcsolatok: munkaügyi központok, személyzeti tanácsadók, munkaközvetítő,- kölcsönző ügynökségek. A nagyobb cégek az állásbörzéken is kifejtenek PR tevékenységet. Belső toborzás: kinevezés, áthelyezés, újraalkalmazás, munkakör bővítés. Külső toborzás: + munkaügyi központok, személyes ajánlás

8 1.2. A toborzás jellemzői A toborzás függ: A helyi munkaerőpiactól (kínálat/kereslet) A munkaerő tájékozottsága a munkaerőpiacról Munkaköri jellemzők (milyen kompetenciákra van szükség?) Cégkultúra Költségvetés Bővebben a toborzásról: A toborzásért felelős szakemberek: A toborzás olyan szakembert igényel, aki járatos a szervezetek nyilvános kommunikációjának alakításában, optimális esetben reklámlélektani ismeretekkel rendelkezik (pl.: helyi szervezeti tevékenységi struktúrától függően: reklámpszichológus, PR-előadó, marketing szakember). E személy (optimális esetben munkapszichológus) a munka által támasztott speciális szakmai és nem-specifikus pszichológiai követelmények, ill. a szervezet által a jelentkezők számára kínált lehetőségek a munkatevékenységelemzésre épülő megfogalmazását és közzétételét végzi.

9 1.3. Hirdetés Az állás paraméterei szerint szükséges eldönteni, hogy a célcsoporthoz szakmai, helyi, vagy inkább országos terjesztésű média áll a legközelebb. A közlés stílusának illeszkednie kell a megcélzott populáció információszerzési és álláskeresési szokásaihoz. Elengedhetetlen a betöltendő/betölthető pozícióról való tájékoztatás, a szakmai, illetve személyiségbeli kritériumok rögzítése, a karrierlehetőségek és juttatások vázlatos közlése a szervezetben elérhető fejlődési perspektíva felvillantásával. Tartalmazza a szervezet sajátos arculati elemeit is, pl. jövőképét, vállalt, hivatalos céljait. Valós információkat szükséges közölni a szervezeti és egyéni érdekekhez illően (nem minden részletre kitérve, de a közzétett információk legyenek igazak) A félrevezető, túlzó, irreális információk később elégedetlenséget válthatnak ki, csökkentik a motivációt és az elköteleződést, akadályozzák a beilleszkedést és a beválást, valamint növelik a kilépés kockázatát.

10 Példa: TEVA gyógyszergyár A toborzás a HR munkatárs feladata, amelyet a kitöltött munkaerő igénylő lappal indít. Egyidőben kerül sor külső toborzásra (hirdetés) és belső toborzásra (Intranet, faliújság). Az eddigi legsikeresebb hirdetések a regionális lapban és a gyógyszertár weboldalán jelentek meg. Az országos hirdetések nem jártak sikerrel. Toborzásra azért van szükség, mert a gyógyszerészek nagy részét patikák veszik fel.

11 A hirdetés szakmai kritériumai 1. A cég neve 2. A cég bemutatása (tevékenységi kör, mérete, a munkavégzés helye) 3. A munkakör megnevezése 4. A munkakör leírása (főbb feladatok) 5. A jelölttől elvárt követelmények: iskolai végzettség, szakképzettség szakmai gyakorlat tapasztalat egyéb: speciális ismeretek, (nyelv, számítógép stb.), egyéb ismérvek 6. Vonzási kulcspont ( előrelépési lehetőségek, képzés, tanulmányút ) 7. Javadalmazás (fizetésen felüli juttatások is) 8. További információk kérésének módja, helye és ideje. (Az információt nyújtó személy neve, címe, telefonszáma.) 9. A válaszadás módja, helye és határideje ( személyesen//postán/jeligével, hová és meddig kell eljutatni, a választ ) 10. A kívánt mellékletek felsorolása ( bizonyítványmásolat, erkölcsi bizonyítvány, stb.)

12

13 2. Kiválasztás A kiválasztás az a szűrő, amely a felkínált munkaposztok követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak és elvárásainak megfelelését vizsgálva képes megbízhatóan rangsorolni az állás betöltésére alkalmas jelölteket. A jelölt általában személyes kontaktusba kerül a kiválasztást végző személyekkel. A nagyobb vállalatok szisztematikus, végiggondolt, sokévnyi tapasztalat alapján összegzett, szakértők bevonásával készült kiválasztási rendszerekkel igyekeznek biztosítani az optimális szervezeti hatékonyságot. Kisebb szervezetekben ezt a feladatot a közvetlen vezető, nagyobb vállalatoknál és intézményeknél kifejezetten a HR feladatokkal megbízott szakember (HR menedzser, munkapszichológus) látja el a közvetlen vezető és a felsővezető útmutatása mellett és elvárásai szerint.

14 Valamennyi kiválasztási rendszer hátterében működő alapfeltevés, hogy egy jelentkező jövőbeli munkateljesítménye bizonyos pszichológiai jellemzők, vagy viselkedésmintázatok (prediktorok) alapján már egy adott munkakör, pozíció betöltése előtt is megbízhatóan bejósolható. A munkaalkalmasság a munka és a személyiség jellegzetességeinek olyan szükséges összhangja, amely megadja a beválás lehetőségét és valószínűségét (Csirszka, 1985) A korszerű szakirodalomban az ún. person-job fit fogalmát használják, ami kölcsönös megfelelést jelent a munkavégzés kritériumai és a személy közt; rejtetten a legalkalmasabb személyiség egyúttal a legmotiváltabb is. Éppen ez a szervezet biztosítja az optimális kibontakozás lehetőségét számára. Személy Képességek Szükségletek Szervezet Követelmények Lehetőségek Elégedettség vagy elégedettség hiány Munka megfelelés modell Lofquist és Dawis (1969)

15 Az elméleti megközelítés a pszichológiai alapkutatás és a munkapszichológia eddigi fejlődésének során kialakított kategóriákat és jellemzőket tudás, képességek, készségek, személyiségvonások tekintiprediktoroknak. Elvárás, hogy a prediktorokat objektív, érvényes és megbízható mérőeszközökkel mérjük, és a mérés megvalósítására legyen reális, kivitelezhető lehetőség. Gyakorlati oldalról, kompetenciának hívjuk mindazt, ami megkülönbözteti az adott munkára alkalmas munkatársat az alkalmatlantól, illetve a kiválót az átlagostól. Rendelkezésre áll több kompetenciaszótár, amelyből kigyűjthetők egyes többfokozatú skálán jellemezhető, fontos készségek. A szótár egy adott kiválasztási folyamaton belül biztosítja az egyes kompetenciák változatos szakemberek által használandó, egységes értelmezését.

16 Példa: Kompetenciák

17 A munkapszichológiában többféle kiválasztási eszközt használnak, eltérő validitásmutatókkal. Az eszköz akkor megfelelő prediktív validitású, ha megelőző vizsgálatok alapján előrejelzi a beválást. Akkor megfelelő a konkurens validitása, ha adott munkakört régóta ellátókra vonatkozóan prediktor változók állnak rendelkezésre, és ezek mentén az újabb jelentkezőket szelektálják. Munkalélektani kutatásokban a generalizált validitást is alkalmazzák, nagy populációkban sok eszközzel, egyidejűleg többféle prediktor bejósló értékét használva. Ha bármilyen okból nincs mód előzetes validitásvizsgálatra, akkor a szakirodalmi tapasztalatokból nyerhetünk lényeges mutatókat, például szakértői team tapasztalataira támaszkodunk.

18 2.1. A kiválasztás szakaszai 1. A kiválasztás ütemezésének és folyamatának megtervezése 2. Beérkezett önéletrajzok áttekintése és elemzése 3. A jelöltek körének szűkítése az elemzési szempontok alapján 4. Interjú 5. Jelöltek körének további szűkítése 6. Döntés támogatása más eszközökkel (tesztek, assessment center) 7. Jelöltek körének utolsó szűkítése, esetleg referenciák ellenőrzésével 8. Kiválasztás 9. Elutasított jelöltek értesítése 10. Felvétel, szerződés megkötése

19 2.2. Beválás A teljesítményt előrejelző képesség-, személyiség- és motivációs paraméterek jó közelítést adnak a munkahelyi beváláshoz. A kiválasztás és az egyén-szervezet viszony korszerű modelljei a kapcsolat többtényezős, dinamikus, longitudinális jellegét és a jelentkező döntési lehetőségét hangsúlyozzák. A prediktorok és a munkateljesítmény közt ennek értelmében nem teljes a megfelelés. A tartós elköteleződésről maga az egyén is dönt, és még a szervezetbe való beilleszkedés után is érhetik olyan külső (családi, társadalmi) hatások, melyek miatt munkahelyet változtathat. A jó prognózist ígérő prediktorok, és a magas szintű munkamotiváció ellenére is csökkenhet a teljesítmény, például a szervezeti klíma függvényében. A munkapszichológia eszköztára nagyon gazdag sőt, folyamatosan bővül is, ezért lehetetlen lenne a vizsgálati eljárások kimerítő felsorolását adni. A kiválasztás leggyakrabban az önéletrajzok és a csatolt dokumentumok (bizonyítvány, nyelvvizsga oklevél, erkölcsi bizonyítvány) szűrésével kezdődik, interjúk és tesztek alkalmazásával folytatódik, majd esetlegesen értékelő/fejlesztő központ alkalmazásával és a referenciák ellenőrzésével zárul.

20

21 2.3. Önéletrajz, resumé Tartalmi összetevők: Resumé: Személyes adatok Minősítő jellemzőket is Iskolai végzettség tartalmaz, felsőbb Munkatapasztalat pozícióknál alkalmazzák Egyéb képességek, készségek Nyelvismeret, jogosítvány stb. Érdeklődési terület, hobbi Formai követelmények: Rövid (1-2 oldalas) Professzionális megjelenés (számítógéppel, rendezett) Teljesítményre koncentrált Gyorsan áttekinthető

22 2.4. Referenciák Célja: vélemények a jelölt munkastílusáról, munkahelyi viselkedéséről, munkavégzéséről, előző munkahelye(ke)n tapasztalt sajátosságok begyűjtése, felhasználása a kiválasztási döntés során (USA: jelentkezők 7-10%-a nem rendelkezik a megjelölt ismeretekkel és háttérrel a referenciaellenőrzés során erre fény is derül) Referenciaszemély: felettes, munkatárs, alkalmazott Módjai: Szóbeli: telefonos, személyes (időtakarékosabb és rugalmasabb) Írásos (nem olyan gyakori, és torzítja az információt) Fontos a megfelelő referenciaszemély megjelölése, ill. értesítése

23 2.5. Interjú Az interjú irányított szakmai beszélgetés a jelölttel, általános minimum követelménye a szakmai háttérnek, az eddigi életpálya releváns mozzanatainak, valamint a jövőre vonatkozó szakmai tervek, célok és a kapcsolódó munkamotivációk áttekintése. Megkülönböztetünk strukturált, félig strukturált és strukturálatlan interjúkat aszerint, hogy az interjúkészítő mennyire előre megadott, szó szerint feltevésre váró standard kérdésekkel dolgozik. Legelterjedtebb a félig strukturált interjú, de kidolgozásra kerültek az ún. kompetencia-alapú formák is, amelyek a munkakör betöltéséhez szükséges készségek szempontjából releváns kérdéseket vetnek fel, illetve esetpéldákra kérdeznek rá. A személyes találkozás során szükséges a jelentkezőt tájékoztatni a munkakörről és a vállalatról. Az interjút egy, vagy több személy készítheti; például a munkapszichológus, a munkahelyi közvetlen vezető, vagy a HR vezető. Interjútechnika (példa) Gyakori interjúkérdés (példa)

24 2.6. Tesztek Speciális alkalmassági tesztek útján leggyakrabban a képességeket (pl. figyelem, intelligencia), a személyiség fontos területeit, a motivációt, valamint egyes speciális tulajdonságokat (pl. őszinteség, becsületesség) mérhetjük. Fontos sajátosságuk, hogy kifejezetten a munkahely szempontjából mérvadó szempontokat tartalmaznak. Általános kívánalom a validitás kritérium (prediktív érték), a megbízhatóság, illetve az objektivitás (szubjektivitástól mentesség). Ma már kiváló standardokkal rendelkező, felhasználóbarát, szakértői rendszerrel kiegészített, online tölthető, automatizált, és közérthető eredményt adó tesztcsomagok állnak rendelkezésre. Hazánkban számos tesztforgalmazó cég működik, minőségi tesztcsomagokat kínál, azonban a nagy költségek miatt a közép- és kisvállalkozások többnyire nem élhetnek ezzel a lehetőséggel. (bővebben ld. a Munkapszichológiai vizsgálatok diasorban)

25

26 2.7. AC/DC Az értékelő-fejlesztő központ (angol nevén: assessment center/development center, AC/DC) során több szakember (munkapszichológus, vezető, HR menedzser), előre meghatározott, más módon nem mérhető, komplex kompetenciák vizsgálatára alkalmas feladatsort alkalmaz. A módszer célja egy adott jelölt teljesítőképességének megítélése több változatos szituáción keresztül. A helyzetgyakorlatok sorában legáltalánosabban a prezentációs és csoportvita gyakorlatokat, illetve szerepjátékokat alkalmazzák; legsűrűbben mért kompetenciák a kommunikáció, konfliktuskezelés, prezentáció, vezetés, szervezés.

27 Az AC/DC folyamat átlagosan 2-3 napig tart, így már az időtartam és a fáradás miatt is jelentősen mérséklődik a jó benyomáskeltés törekvéséből fakadó torzítás. Az értékelésben két-három szakember vesz részt, ami részben kivédi a szubjektivitást, az értékelés több szempontot jeleníthet meg. E kiválasztási módszer prediktív értéke igen nagy. Hátránya azonban, hogy idő- és erőforrás igényes, valamint körültekintő szakmai felkészülést tesz szükségessé. Az értékelő központ és a fejlesztő központ folyamatában nem, csupán a cél tekintetében tér el egymástól: előbbi kiválasztásra, utóbbi már állományban levő munkatársak fejlesztendő területeinek azonosítására irányul. Demonstráció: AC/DC példafeladat 1 AC/DC példafeladat 2.

28 A módszerek prognosztikai értékével kapcsolatban több átfogó felmérés készült. A vizsgálati adatok az alkalmazás gyakoriságával ellentétes képet mutatnak. Az interjút, a személyiségteszteket, a grafológiát és a referenciák ellenőrzését kizárólagos használat esetén gyengébb kiválasztási módszernek tekintjük. Legeredményesebbnek a próbamunkák, a képességtesztek, valamint az értékelő központok bizonyultak (Robertson és Smith, 1989). ez utóbbiakat költségeik miatt és szakmai tájékozatlanság okán alkalmazzák kevesebben.

29 2.8. Szakvélemény A munkalélektani szakvélemény kiadása a jogi és etikai normák értelmében kifejezetten munka- és szervezetpszichológusi hatáskör. Az adatfelvétel egy részét asszisztens is el tudja látni. A vizsgálatok sommájaként egy-egy jelöltről a vezetővel egyeztetett szempontrendszerhez igazított szakvélemény készül, amely megmutatja a meghirdetett munkakörhöz való illeszkedés mértékét (pl. prediktorok szerint rendezett, számszerűen besorolt értékek), meghatározza az erősségeket és gyengeségeket. E dokumentum kiterjed az életpálya legfontosabb szempontjaira, a szakmai tapasztalatokra, mért kompetenciákra, motivációkra, a felvétellel járó kockázatokra, és minden másra, ami a munkakör betöltése szempontjából releváns. Bővebben a kiválasztásról

30 2.9. Statisztika A jelentkezőket leggyakrabban két csoportba soroljuk: javasoltak és elutasítandók. A döntés támogatására statisztikai eljárásokat is igénybe vehetünk. Két alaptechnikát ismerünk: 1. a pontszámokat közös mutatóvá alakítják, és a csoportot kettéosztják egy vágási érték meghatározásával (egyszerű vagy hierarchikus rangsor, súlyozás). 2. többféle mutató együttes tekintetbe vétele és viszonyítása egy képzelt, optimális jelölt személyiségstruktúrájához, ideális profiljához. Mindkét esetben szükség lehet a profilok belső dinamikus szerkezetének elemzésére, és egyes kizáró tényezők (pl. kedvezőtlen együttállások, esetleg patológiák) felderítésére.

31 2.10. A kiválasztási folyamat fejlesztése A kiválasztási folyamat gazdasági hasznossága többféleképpen adható meg, így kiválasztási folyamat megbízhatósági/érvényességi mutatóinak, szelekciós (felvételre javasoltak /jelentkezők) és beválási arányának (a felvettek közül hatékonyan / nem hatékonyan dolgozók) a kiválasztási program költségeinek és az adott munkakör gazdasági hasznosságának elemzésével. Gazdasági oldalról mindenkor átlátható, megismételhető elvek, és algoritmusok alkalmazására lehet törekedni, egy adott vállalat hosszú távú érdeke általában az, hogy a sokoldalú tapasztalatokból építkezve átgondolt, folyamatosan finomodó munkaerőfelvételi rendszert hozzon létre. Egy szakember kezében már néhány év vállalati gyakorlatot követően van elég kiválasztási és beválási adat ahhoz, hogy vezetőjével együtt megállapítsa a legjobb gyakorlatot. Ahhoz azonban, hogy megfelelő beválás mutatók szülessenek, nem eléga kiválasztás. A vállalati ösztönzés, javadalmazás, valamint karriertervezés gyakorlatának is biztosítania kell azt a motiváló erőt, amelynek hatására tartós elköteleződés alakulhat ki.

32

33 3. Személyi adatkezelés Etikai alapkövetelmény a jelentkezők megfelelő tájékoztatása az adatkezelés módjáról (pl, adatokhoz hozzáférők személyéről, az adatok tárolásáról), a vizsgálat céljáról, az eredményekbe való betekintés lehetőségeiről, a döntésről való értesülés formájáról és időpontjáról. Hasznos arról is tájékoztatást adni, hogy a megbízó egy-egy személyről milyen szempontok szerint, hogyan nyer információt, utólagosan felfedhetjük akár a mért kompetenciákat is. Leghelyesebb a jelölttől mindehhez, de legalábbis az adatkezelés módjához írásbeli beleegyezést kérni. A látszatra értelmetlennek tűnő papírmunka jogi problémák, konfliktusok esetén a szakembernek egyértelmű védelmet ad. Ha a jelölt önként vállalja a vizsgálat írásba foglalt feltételeit, beleegyezése tudatában utólag ritkán támaszt váratlan követeléseket (ennek hiányában viszont előfordul).

34 3.1. Tájékoztatás Amennyiben a kiválasztás során tesztek kerülnek felvételre, a pszichológus etika értelmében a jelentkezőnek joga van tudni az eredményekről, a szakembernek pedig kötelessége őt tájékoztatni. Legkorrektebb, ha ezt a lehetőséget eleve megajánljuk. A sorozatos kiválasztásoknál egyenként visszajelzést adni nagyon nehéz, így reális kompromisszum lehet az érdeklődők időpont-egyeztetését célzó telefonszám közlése, és kifejezetten az erre motivált személyek utólagos részletes informálása. A tájékoztatási kötelezettségből az is adódik, hogy célszerű adott munkahely szempontjából valóban releváns paramétereket, a laikus előtt is indokolható, védhető szempontokat mérni. Ellenérzést, adott esetben jogvitákat is generálhat, ha ezeken felül más, látszólag irreleváns, vagy laikusok előtt nehezen vállalható paramétereket is használunk (pl. rákérdezünk betegségre, szórakozási szokásokra).

35 Kontraproduktív, ha a jelölt számára lehetővé tesszük a konkrét vizsgálati anyagba pl. a számadatokba - való belenézést. A pszichológiai szaknyelvet általában nehezen tudja értelmezni, sok mindent félre is ért. A szakembernek inkább egy-egy konkrét kérdés mentén, a vizsgálati személy szintjén és igényei szerint, közérthető, szóbeli formában kell visszajelzést adnia, különösen figyelve az elutasított jelentkezők frusztrációjának tapintatos kezelésére.

36 3.2. Egyéb rendelkezések A kiválasztás során kerülnünk kell valamennyi diszkriminatív kérdést és megnyilvánulást. Egyetlen kiválasztási eszközben kérdezhetünk rá a szexuális szokásokra, az egészségi állapotra, de még a családi állapotra, és a gyermekvállalási tervekre sem. (A munkáltatók többsége ezt az elvet nem tartja be, magatartásuk pedig nehezen szankcionálható, mégis mérlegelendő, hogy egy-egy rossz szájízzel távozó jelölt későbbi vélemény-nyilvánítása ronthatja a vállalat presztízsét, és csökkentheti a jelentkezők és munkatársak biztonságérzetét, ezáltal munkamotivációjukat.)

37 A kiválasztásban részt vevők adatai csak előzetes hozzájárulásuk esetén, és természetesen anonim formában használhatók fel kutatáshoz, vagy oktatási célra. Adatvédelem tárgyát képezik és üzleti titoknak számítanak a kiválasztással kapcsolatos dokumentumok (munkaelemzési okmányok, humánpolitikai kézikönyv stb.), ezért nem adhatók ki a jelentkezőknek vagy külső személynek. Óvatosan kell bánnunk a kiválasztás során a szerzői jog által védett tesztekkel vagy szoftverekkel, mivel elterjedtsége ellenére a versenyszférában viszonylag gyorsan kiderül az illegális teszthasználat, és bűncselekménynek számít.

38 4. Képzés Napjainkban olyan globális változásoknak vagyunk tanúi, amelyek kényszerítő erővel hatnak a vállalatokra: élesedő verseny, a technológiai váltás felgyorsulása, a munkaerő jellegének (összetételének és képzettségének) változása, gyakori tulajdonos váltás, a szervezeti formák átalakulásai. Mindezek jelentős hatással bírnak az emberi erőforrások fejlesztési szükségszerűségére: a végrehajtó munkakörökben a technikai, technológiai készségek fejlesztésére, a menedzseri területen pedig a menedzseri képességek jobbítására van szükség. Nagy jelentőségűvé válik a kommunikáció, az elemző és döntéshozó képesség javítása.

39 Ahhoz, hogy a vállalatok megfeleljenek ennek a kihívásnak, tudatosan felépített képzési programokra van szükség. Az emberi erőforrás fejlesztése mindenkor magába foglalja az alkalmazottak képzését, továbbképzését, készségeik fejlesztését. A tanuló szervezet a világ számos nagyvállalatánál alapvető szervezeti működési renddé vált. A felmérések azt mutatják, hogy pl. USA-ban, a menedzserek többsége évente átlagosan 25 napot tölt képzésben való részvétellel, a bérezési rendszer bizonyos részeit pedig az év során elsajátított ismeretekhez, azaz a tréningben vagy tanulásban való részvételhez kötődnek.

40 4.1. Képzési célok A képzési célok kétféle irányultságot mutatnak: a jövőre kívánják felkészíteni az alkalmazottakat, ill. a képzettségbeli hiányokat kívánják megszüntetni. A legjellemzőbb képzési célok a következők: A minőség javítása A termelés növekedése Az új technológia bevezetésére való felkészülés A szervezeti rugalmasság növelése A munkahelyi elégedettség növelése A szervezeti kultúra átalakítása A munkahelyi balesetek csökkentése A költségek minimalizálása

41 Egyéni motivációk Szakmai fejlődés (nyelvtanulás, szakmai továbbképzés) Előrelépés lehetősége, karriertervezés Beilleszkedés (pl. orientációs tréning) Tájékozódás (pl. törvények, minőségbiztosítási rendszerek, jogszabályok) Munkahelyi problémák hatékonyabb megoldása (pl. konfliktuskezelő tréning) Hatékonyabb technológiák használata (pl. új gép kezelése) Szervezeti előnyök Termelékenység növekedése Minőség javulása Presztízs emelkedése Lojalitás fokozódása Vezető-beosztott viszony javulása Munkahelyi légkör javulása Szervezeti kultúra erősödése

42 4.2. Képzési szükségletek Valamennyi vállalat életében hangsúlyos kérdés a képzési szükségletek meghatározása, felmérése. Ez egyúttal az adott szervezeti állapot humán erőforrás gazdálkodási problémáinak, hiányosságainak ismeretét, illetve a szervezet piaci pozíciójának vizsgálatát igénylő lépés is. Amennyiben a szervezet rendelkezik vízióval, jövőképpel, a képzés egy olyan eszköz lehet, amellyel a kívánt állapothoz lassan, lépésenként kerülhetünk közelebb. A szervezet aktuális problémái (pl. gyengébb termelékenység, balesetek, ügyfélpanaszok, fluktuáció, motivációs problémák) támpontok a képzési szükségletek meghatározásához, megértéséhez; mivel megoldást tesznek szükségessé. Képzési szükségletek felmérése

43 Olyankor is szükség lehet képzésre, amikor a piaci környezet igényel új problémamegoldási módokat, vagy egyszerűen csak versenyelőny szerezhető egy adott tudás, technológia megszerzése által (pl. jogszabályok, minőségbiztosítási rendszerek megismerése, utóbbiak bevezetése). Tréningre lehet szükség továbbá radikálisabb szervezeti átalakítások, szervezetfejlesztések esetén, új munkakörök kialakítása kapcsán is. Egy-egy képzés érinthet egy részleget, de akár valamennyi dolgozót is ( pl. munkavédelmi oktatás).

44 4.3. A képzés hatékonyságának mérése A képzéssel szemben támasztott követelmények meghatározásakor fontos, hogy pontosan definiáljuk azokat az ismereteket, képességeket és magatartásokat, amelynek elsajátítását elvárjuk. A képzés zárásakor a résztvevőkkel jellemzően kérdőívet töltetnek ki, amelyben a résztvevők kifejezik elégedettségüket/elégedetlenségüket, és megfogalmazzák azt, hogy miben és mennyiben tudják alkalmazni az elsajátítottakat a későbbi munkavégzés folyamán. A képzés hatékonyságát csak az előre meghatározott képzési célok tükrében szabad értékelni. Amennyiben erre lehetőség van, a változást konkrét mennyiségi, illetve minőségi jellemzőkkel kell leírni, amelyek teljesülését az eredmények változásának mérésével ellenőrizhetjük.

45 A célok megvalósulásának gazdasági körülményeinél négy tényező érdemel kiemelt figyelmet: az adott képzés összehasonlítása a hasonló célú, de más módszereket használó képzések költséghatékonyságával a képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítmény eredményeihez költséghaszon-elemzés és annak viszonyítása más jellegű beruházásokéhoz képzési ráfordítások megtérülésének vizsgálata.

46 4.4. On the job képzések Megkülönböztetünk ún. on the job és off the job képzést. Előbbi a munkahely épületében, utóbbi külső helyszínen történik. Az on the job képzések egyik, multicégek által sűrűn alkalmazott formája az orientációs tréning. Egy ilyen csoportos foglalkozás megadja az általános információkat az új szervezetről, a dolgozói juttatásokról, a legfontosabb szervezeti értékekről és elvárásokról, az elvárt viselkedési kódexről és a munkával kapcsolatban. A témák általában kiterjednek a baleset- és tűzvédelemre is.

47 Szintén használatos orientáló funkcióval a munkakör rotáció, amely által a személy a vállalatba való beilleszkedése során több funkciót is megtapasztal és ez a későbbiekben megkönnyíti a más munkakörben levők megértését és a velük való kommunikációt. Az orientációs tréning betanítással is folytatódhat, melynek során egy adott mentoráló személy konkrét ismereteket, tudást oszt meg tanuló társával. (Ilyet gyakran láthatunk bankoknál, hivatalokban, ügyfélszolgálatoknál). A tanuló fokozatosan, irányítás és korrekció mellett vesz át egyre több önálló tevékenységet irányítójától, aki számára a mentorálás erkölcsi elismerést is jelent. A módszer hátulütője lehet azonban, hogy a nem megfelelő oktató esetén demoralizálódás várható.

48 4.5. Off the job képzések Az off the job képzések jellemző módszerei a különböző tanfolyamok (leggyakrabban nyelvkurzusok, számítógéphasználat oktatása), iskolarendszerű távoktatás, illetve esetlegesen a speciális szakmai ismeretek és tapasztalatok (pl. külföldi szálláshelyek megismerése a turizmus tertületén szakmai körutazás során, stb.) Gyakran használatosak még egyes kiscsoportos képzési technikák, tréningek, workshopok, videokonferenciák, amelyek mind on the job, mind off the job formában szervezhetők. E kurzusok általában valamely konkrét szervezeti probléma, nehézség, hiány nyomán indulnak, és annak megszüntetésére hivatottak, gyakran készségfejlesztésre irányulnak. Fontos azt is tudni, hogy valamennyi esetben járulékos csapatépítő, közösségfejlesztő hatásuk lehet -- feltételezve, hogy befogadó, támogató szervezeti kultúrában szerveződnek.

49 4.6. Menedzserképzések A menedzserek folyamatos és igen időigényes képzésekben vesznek részt, amelyek egy-egy szakterületre (pl. a minőségfejlesztésre), vagy egyéni képességeik szélesítésére (pl. nyelvtudás) és interperszonális képességeik növelésére (pl. kommunikáció, prezentáció, stb.) irányulnak. Lényeges témakörré vált a szervezeten belüli társadalmi kapcsolatok ápolása (a beosztott-vezető viszony, a csoportképzés, a team-munkában való jártasság), a döntéshozatali és problémamegoldó képesség fejlesztése, továbbá újabban az etika és a vállalati felelősségvállalás kérdései.

50 Az eredményes tréningprogramoknak ma már csak kb. 30 %-a az ismeretátadás, a többi időben a résztvevők egyrészt az egyéni tanulással foglalkoznak, másrészt a megtanult ismereteket alkalmazzák. A hatékony menedzsmentfejlesztési programokban ez úgy nyilvánul meg, hogy a néhány napos tanítási blokk után a résztvevők saját területük problémáiból kiindulva, azonnal alkalmazzák a megszerzett tudást, pl. projektfeladatokat készítenek Előbbi oka, hogy a felnőttek a tapasztalatokból szerzett tudást könnyebben megtartják, mint a tanítottat vagy olvasottat, másrészt ezek a projektek a szervezet valódi problémáinak megoldását nyújtják, amiből a szervezet közvetlenül és azonnal profitálhat.

51 4.7. Mentoring A menedzsmentfejlesztés sajátos eszköze, ha egy fiatal menedzser-jelölt egy idősebb, tapasztaltabb menedzser irányítása mellett készül fel a feladataira. A képzési folyamat során a "tanuló" nemcsak tudásra, ismeretekre tesz szert, de ellesheti a tapasztaltabb társ magatartási mintáit, fogásait.( Ezt a tanuláselméletben mintakövetésnek nevezzük.) A mentor aktívan fejleszti a képzés alanyát, a shadowing programokban viszont a tanuló árnyékként követi azt a menedzsert, aki mellett képzési helyet kapott. Az ilyen párok kialakítása mindkét fél számára előnyös, a mentor, vagy a patronáló menedzser a módszerei átadása során sok esetben maga is változtathat kialakult, esetleg berögzült szokásain és munkamódszerein. A mentori támogatás általában eredményesen segíti a tanuló karrierjének gyors előrehaladását.

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

54 345 03 0000 00 00 Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző 54 345 06 0000 00 00 Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

A személyzet kiválasztása, alkalmasság-vizsgálat A tevékenység célja A kiválasztás néhány kiinduló, klasszikus, (platóni) alapfeltevésen alapul. Ezek magyarázzák, hogy a szervezeti hatékonyság érdekében

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp Ügyfélkapcsolat fejlesztése ALITER = másképpen Alapítva: 2004. Ügyfélkapcsolati Fejlesztő Központ programja a minőségi ügyfélkapcsolatokért

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során

Részletesebben

MUNKAERŐ-KÖZVETÍTÉS. szolgáltatás leírás. ahogy a Viapan Group csinálja!

MUNKAERŐ-KÖZVETÍTÉS. szolgáltatás leírás. ahogy a Viapan Group csinálja! MUNKAERŐ-KÖZVETÍTÉS szolgáltatás leírás ahogy a Viapan Group csinálja! A Viapan Groupról röviden A Viapan Group egy márkanév, garancia a minőségi szolgáltatásra. Cégcsoportunk több HR szolgáltató cégből

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész 4. előadás 1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész 2 1. Erőforrás biztosítási módozatok 2. A belső erőforrás-biztosítás stratégiai választásai 3. Toborzás 4. A kiválasztás 5. Leépítés

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó A képzési idő: 2 félév A képző: Kodolányi János Főiskola A szakirányú továbbképzési szakon végzettek ismerik: - a pedagógiai értékelés hazai és

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Szakmai összefoglaló Munkavállalási készségeket fejlesztő tréning

Szakmai összefoglaló Munkavállalási készségeket fejlesztő tréning Munkavállalási készségeket fejlesztő tréning A tréning célja: Cél: a hallgatók munkaerőpiaci integrációjának elősegítése - előkészítése. Cél ezen túl egyrészt, hogy a résztvevők munkavállaláshoz, álláskereséshez

Részletesebben

Az emberi erőforrások fejlesztése. Emberi erőforrás menedzsment

Az emberi erőforrások fejlesztése. Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése Emberi erőforrás menedzsment 1 2 A tudás részei ismeret Fogalmak Az EE fejlesztés a tervezett személyzetfejlesztést jelenti, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás

Részletesebben

Az álláskeresés és önéletrajz. Dr. Gyökér Irén

Az álláskeresés és önéletrajz. Dr. Gyökér Irén Az álláskeresés és önéletrajz 2 * Álláskeresés Kell világos stratégia, mit keresek? Hol vannak ezek? Kreativitás! Folyamatos munkaerő-piaci figyelés. Önértékelés Erősségek, gyengeségek: Lehetőségek, veszélyek

Részletesebben

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT A TÁMOGATÁS RÉSZCÉLJA A TÁMOP 1.4.3 pályázati kiírás keretében olyan kezdeményezéseket támogattak amelyek innovatív megoldásokkal

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN OBJEKTIVITÁS ÉS MÉRHETŐSÉG BEVEZETÉSE PAK TÁJÉKOZTATÓ Programjaink célja,

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:

Részletesebben

Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére

Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére KÉSZSÉGFEJLESZTŐ TRÉNINGEK Budapest, 2015. január A MEGGYŐZÉS ESZKÖZEI Hogyan kezeljük különböző típusú ügyfeleinket?

Részletesebben

A COACHING MEGHATÁROZÁSA

A COACHING MEGHATÁROZÁSA A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,

Részletesebben

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

Felnőttképzési tájékoztató

Felnőttképzési tájékoztató Felnőttképzési nyilvántartási szám: 00373-2010 Felnőttképzési tájékoztató Jász-Nagykun-Szolnok Felnőttképzési programjai és szolgáltatásai 2012. 1 Bemutatkozás A Jász-Nagykun-Szolnok t (a továbbiakban

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015)

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015) Szülők és pedagógusok körében végzett vezetői értékelés (2015) A közoktatási intézmények vezetőinek munkáját a megbízatásuk során két alaklommal kell az intézmény pedagógusainak és a tanulók szüleinek

Részletesebben

TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika

TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika TÉMA OKTATÓ/TRÉNER ÓRASZÁM 1. CSOPORTÉPÍTŐ TRÉNING MODUL 12 1.1 Önálló bemutatkozás 1.2 Névlánc- egymás nevének ismétlése az ülésrend

Részletesebben

I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül

I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül Miben más a GDP? >> cégre, szakterületre, csapatra, egyénre szabott tréningek a valós fejlődésért Mit nyújt a GDP Önnek? >> komplex fejlesztési

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél Készítette: Marosvölgyi Ágnes A készítés dátuma: Budapest, 2011.07.08. Jóváhagyás dátuma: Budapest, 2011.07.11. Némedi

Részletesebben

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS A KÉPZÉSRŐL A logisztikában dolgozó középvezetők és specialisták számára kínálunk tréninget, melynek segítségével a vállalat vezetői és szervezeti színvonalát

Részletesebben

2. előadás. Munkakörelemzés és -tervezés

2. előadás. Munkakörelemzés és -tervezés 2. előadás Munkakörelemzés és -tervezés 1 A munkakörelemzés I. A munkakör fogalma A munkakörelemzés fogalma és Tartalma 2 . A szervezet legkisebb azonosítható egysége, aminek felelőse van. A munkakör:

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap)

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) A Balaton-felvidéki Nemzeti Park Igazgatóság 0. évi integritásjelentése III.. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) Az integritás menedzsment táblázat

Részletesebben

Gondolatok a belső auditorok felkészültségéről és értékeléséről Előadó: Turi Tibor vezetési tanácsadó, CMC az MSZT/MCS 901 szakértője

Gondolatok a belső auditorok felkészültségéről és értékeléséről Előadó: Turi Tibor vezetési tanácsadó, CMC az MSZT/MCS 901 szakértője Gondolatok a belső auditorok felkészültségéről és értékeléséről Előadó: Turi Tibor vezetési tanácsadó, CMC az MSZT/MCS 901 szakértője 1 Az előadás témái Emlékeztetőül: összefoglaló a változásokról Alkalmazási

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

Integrált keretrendszer

Integrált keretrendszer Integrált keretrendszer Példa SAP R/3 Humán erőforrás gazdálkodás, személyügy Referencia modell 1 Humánerőforrás Személyzeti ügyek 2 Humánerőforrás Rendszerszervezése Üzleti Költség elszámolási Üzem Könyvelési

Részletesebben

Toborzás - Álláskeresés. Dr Gısi Zsuzsanna

Toborzás - Álláskeresés. Dr Gısi Zsuzsanna Toborzás - Álláskeresés Dr Gısi Zsuzsanna 1 A toborzás s fogalma és s céljac A toborzás: az emberi erıforr forrás s menedzsment azon résztevr sztevékenysége, amely során n a vállalat/szervezet egy megüresedett

Részletesebben

EU 2020 és foglalkoztatás

EU 2020 és foglalkoztatás EU 2020 és foglalkoztatás EU 2020 fejlesztési stratégia egyik kiemelkedő célkitűzése a foglalkoztatási kapacitás növelése. A kijelölt problémák: munkaerő-piaci szegmentáció képzési kimenetek és munkaerő-piaci

Részletesebben

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen 2013. június Üzletágaink, tevékenységünk www.job.hu www.rehabjob.hu www.tele-scope.hu www.brandjob.hu

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

I V. F E LN Ő T T O K T AT ÁS

I V. F E LN Ő T T O K T AT ÁS I V. F E LN Ő T T O K T AT ÁS 4.1. Cím: Csapatépítő és együttműködést fejlesztő tréning A csoport tagjai tudatosan foglalkoznak a csoport állapotával, fejlődésével. Megtapasztalják saját és társaik szerepét

Részletesebben

Rövid összefoglaló a pszichológia BA szak zárásához

Rövid összefoglaló a pszichológia BA szak zárásához Elfogadta a Pszichológia Intézet Intézeti Tanácsa 2011.02.15. Érvényes a 2011 tavaszán záróvizsgázókra Rövid összefoglaló a pszichológia BA szak zárásához (Részletesebb leíráshoz ld. A pszichológia BA

Részletesebben

Kérje meg a pályázókat, hogy az Europass önéletrajzot használják, így Ön világos képet kaphat készségeikrõl és szakértelmükrõl!

Kérje meg a pályázókat, hogy az Europass önéletrajzot használják, így Ön világos képet kaphat készségeikrõl és szakértelmükrõl! Europass Önéletrajz Az Europass önéletrajz (CV) a hagyományos önéletrajzi formátumot követõ dokumentum, amellyel a felhasználók részletesebben, világosan és egyértelmûen bemutathatják képzettségeiket és

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

Cogito Általános Művelődési Központ TÁMOP 3.1.5-09/A-2-2010-0417 Projektzáró tanulmány. Projektzáró tanulmány

Cogito Általános Művelődési Központ TÁMOP 3.1.5-09/A-2-2010-0417 Projektzáró tanulmány. Projektzáró tanulmány Projektzáró tanulmány 1 Projektzáró tanulmány Az elvégzett képzés főbb jellemzői Az elvégzett képzés neve: Egyéni bánásmód differenciált tanulásszervezés pedagógus szakvizsgára felkészítő szakirányú továbbképzés

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél 1. A szolgáltatás átfogó és operatív célja A Kft 2007-től munkaerő közvetítő irodát üzemeltet megváltozott munkaképességű munkavállalók számára. Mint olyan,

Részletesebben

dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai vezetője dr. Török Krisztina főigazgató Mihalicza Péter főosztályvezető

dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai vezetője dr. Török Krisztina főigazgató Mihalicza Péter főosztályvezető A Nemzeti Egészségügyi Minőségfejlesztési és Betegbiztonsági Stratégia (MIBES 2011) koncepciója és a megvalósítás feladatai a GYEMSZI Minőségügyi Főosztályán dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai

Részletesebben

Versenyképesség és egészségnyereség

Versenyképesség és egészségnyereség Versenyképesség és egészségnyereség A munkahelyi egészségfejlesztés értéknövelő alternatív megoldásai HR-megoldások a XXI. században - fókuszban a közszféra és a magánszféra nemzetközi tudományos konferencia

Részletesebben

Fekete István Iskola felkészül a referencia intézményi feladatokra. Továbbképzési emlékeztető:

Fekete István Iskola felkészül a referencia intézményi feladatokra. Továbbképzési emlékeztető: TÁMOP-3.1.7-11/2-2011-0524 Fekete István Iskola felkészül a referencia intézményi feladatokra Projekt kezdete: 2012 aug. 1 Projekt vége 2012. május 31. Továbbképzési emlékeztető: 1. Változásmenedzselés

Részletesebben

Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése azonos legyen a I. A program általános tartalma fejezet 11. pontjában írtakkal!

Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése azonos legyen a I. A program általános tartalma fejezet 11. pontjában írtakkal! II. ADATLAP - Programmodul részletes bemutatása 3. SZ. MELLÉKLET Valamennyi programmodulra külön-külön kitöltendő 1. A programmodul azonosító adatai Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

1. A hallgató adatai. 2. A szakmai gyakorlat vezetőjének adatai: 1.1 Név: 1.2 Melyik szakra jár? HFF-Idegenforgalmi. HFF-Turizmusvendéglátás

1. A hallgató adatai. 2. A szakmai gyakorlat vezetőjének adatai: 1.1 Név: 1.2 Melyik szakra jár? HFF-Idegenforgalmi. HFF-Turizmusvendéglátás BKF KarrierCentrum KarrierCentrum Szakmai gyakorlat (SZGYN 09/10-1) Válasz megjelölése: Javítás: Kérem, használjon tollat vagy vékony hegyű filcet. Az űrlap automatikus feldolgozásra kerül. Az optimális

Részletesebben

Az emberi erıforrások menedzsmentje

Az emberi erıforrások menedzsmentje Az emberi erıforrások menedzsmentje Funkcionális menedzsment 5. 1 Emberi erıforrás Sajátosság: - önálló akarat - képes befolyásolni a teljesítményét - motiválható - szinergia Azonosság: ráfordítás költség

Részletesebben

KÉPZÉSI TERV 2008. HRM Szervezetfejlesztési Tanácsadó Korlátolt Felelősségű Társaság. Felnőttképzési Nyilvántartási Szám: 01-0945-04 SZERVEZET-

KÉPZÉSI TERV 2008. HRM Szervezetfejlesztési Tanácsadó Korlátolt Felelősségű Társaság. Felnőttképzési Nyilvántartási Szám: 01-0945-04 SZERVEZET- Felnőttképzési Nyilvántartási Szám: 01-0945-04 KÉPZÉSI TERV 2008 HRM Szervezetfejlesztési Tanácsadó Korlátolt Felelősségű Társaság SZERVEZET- FEJLESZTÉSI TANÁCSADÓ A HRM KFT BEMUTATÁSA... 2 KÉPZÉSI TERV

Részletesebben

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről AZ ÜGYFÉLÉLMÉNY SZEREPE AZ AUTÓKERESKEDELEMBEN ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről KIHÍVÁS #1 JELENTŐS VÁLTOZÁS A VÁSÁRLÁSI SZOKÁSOKBAN! 7,8 1,3 83% NISSAN EUROPE STUDY 2013, WWW.MASHABLE.COM

Részletesebben

Projekt siker és felelősség

Projekt siker és felelősség Projekt siker és felelősség dr. Prónay Gábor 10. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2007. április 5. AZ ELŐADÁS CÉLJA figyelem felhívás a siker kritériumok összetettségére, az elmúlt

Részletesebben

AZ ENERGIAFELHASZNÁLÁS HATÉKONYSÁGÁRÓL A 27/2012 EK DIREKTÍVA(EED) ÉS AZ ISO 50001 SZABVÁNYOK TARTALMI KAPCSOLATAIRÓL

AZ ENERGIAFELHASZNÁLÁS HATÉKONYSÁGÁRÓL A 27/2012 EK DIREKTÍVA(EED) ÉS AZ ISO 50001 SZABVÁNYOK TARTALMI KAPCSOLATAIRÓL AZ ENERGIAFELHASZNÁLÁS HATÉKONYSÁGÁRÓL A 27/2012 EK DIREKTÍVA(EED) ÉS AZ ISO 50001 SZABVÁNYOK TARTALMI KAPCSOLATAIRÓL FONTOS ELŐÍRÁS AZ ENERGIAHATÉKONYSÁGRÓL SZÓLÓ 2012/27 EU DIREKTÍVÁBAN ÉS A 2015. ÉVI

Részletesebben

GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai Regionális Képző Központ. 2007. november 28-30. SZEGED

GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai Regionális Képző Központ. 2007. november 28-30. SZEGED Mentálhigiénés tréning pályakezdők részére Pályaorientációs programfejlesztés és kísérleti képzés Csoportot vezető szakemberek továbbképzési tapasztalatai GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai

Részletesebben

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel CEB Talent Management Kiss Julianna ügyvezető igazgató SHL Hungary Kft. 2015. április 30. Mai témák A CEB SHL-ről Kiválasztás

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ AZ OKJ 55 812 01 0010 55 01 IDEGENFORGALMI SZAKMENEDZSER KÉPZÉS MODULZÁRÓ FELKÉSZÍTŐJÉRŐL ÉS MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL 2012 MÁJUS-JÚNIUS.

TÁJÉKOZTATÓ AZ OKJ 55 812 01 0010 55 01 IDEGENFORGALMI SZAKMENEDZSER KÉPZÉS MODULZÁRÓ FELKÉSZÍTŐJÉRŐL ÉS MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL 2012 MÁJUS-JÚNIUS. TÁJÉKOZTATÓ AZ OKJ 55 812 01 0010 55 01 IDEGENFORGALMI SZAKMENEDZSER KÉPZÉS MODULZÁRÓ FELKÉSZÍTŐJÉRŐL ÉS MODUL ZÁRÓVIZSGÁJÁRÓL 2012 MÁJUS-JÚNIUS. Fontos időpontok az Idegenforgalmi szakmenedzser képzés

Részletesebben

LOGISZTIKAI KONTROLLING

LOGISZTIKAI KONTROLLING LOGISZTIKAI KONTROLLING A KÉPZÉSRŐL A logisztikai szakembereknek gyakran a szűkebben vett szakmai ismereteken túl olyan tudásra is szükségük van, amellyel a logisztikai vezetői döntéseket alátámasztó kalkulációk

Részletesebben

szolgáltatás ismertető www.primerate.hu

szolgáltatás ismertető www.primerate.hu Szemkamera kutatás szolgáltatás ismertető Mi is az a szemkamera? A szemkamera egy vizuális eszköz, amely képes rögzíteni az emberi szem mozgását, miközben az hirdetéseket, prospektusokat, DM levelet, reklámújságot,

Részletesebben

FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE

FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE A Pallas Athéné Geopolitikai Alapítvány pályázatot hirdet az Alapítvány munkaszervezete személyi állományának feltöltésére. Az

Részletesebben

Életreval(l)ó Hajdúhadházi térségben élő hátrányos helyzetű, inaktív nők komplex önálló életvitelre való felkészítése TÁMOP-5.3.

Életreval(l)ó Hajdúhadházi térségben élő hátrányos helyzetű, inaktív nők komplex önálló életvitelre való felkészítése TÁMOP-5.3. Életreval(l)ó Hajdúhadházi térségben élő hátrányos helyzetű, inaktív nők komplex önálló életvitelre való felkészítése TÁMOP-5.3.1-C-09/2-2010-0102 PÁLYÁZÓ: Segítők Innovatív Közössége Közhasznú Egyesület

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

IV. A munkaköri leírás és elemzése

IV. A munkaköri leírás és elemzése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség IV. A munkaköri leírás és elemzése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján Általános képzési keretterv ARIADNE projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján A jelen dokumentumban a szociális gazdaság témakörében tartandó háromnapos vezetői tréning általános

Részletesebben

KÉPZÉSI PROGRAM. 1. A képzési program «B» képzési kör SEE-REUSE

KÉPZÉSI PROGRAM. 1. A képzési program «B» képzési kör SEE-REUSE KÉPZÉSI PROGRAM 1. A képzési program «B» képzési kör 1.1. Megnevezése Megújuló energetikai asszisztens 1.2. Szakmai, vagy nyelvi programkövetelmény azonosítója 1.3. Engedély megszerzését követően a nyilvántartásba-vételi

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2011/2012. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: Emberi erőforrás menedzsment Szak: Sportszervező II. évfolyam Heti tanóra: 2 A tantárgy kreditértéke:

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel.

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. Bognárné Laposa Ilona (Zala Megyei Kórház) Intézetünk sikerrel pályázott a GYEMSZI

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

Teljesítménymenedzsment modul

Teljesítménymenedzsment modul A nexonpm a szervezet valamennyi munkatársára kiterjedő vezetői eszköz, amely tudatosabbá és eredményesebbé teszi a teljesítmény menedzselését, és javítja a vezető-beosztott kommunikáció hatékonyságát.

Részletesebben

a Bonafarm Csoportot!

a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Vezetőképző Program Ismerd meg a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Zrt. felelős a csoportszintű stratégia megalkotásáért és a hatékony együttműködés kialakításáért menedzseli azokat a funkciókat, ahol

Részletesebben