Közszolgálati egyéni teljesítményértékelés

Átírás

1 Közszolgálati egyéni teljesítményértékelés Budapest, július

2 A teljesítményértékelés elméleti háttere

3 A szervezet jellemzője Minden szervezettel szemben alapkövetelmény, hogy működése az eredményességen túl hatékony is legyen. Ennek érdekében: 1.) a megfelelő ember; 2.) a megfelelő helyen; 3.) a megfelelő időben; 4.) a megfelelő felkészültséggel 5.) a megfelelő motiváltsággal jelen kell, hogy legyen.

4 Minden szervezettel szemben alapkövetelmény, hogy működése az eredményességen túl hatékony is legyen. Mi szükséges ehhez? Ehhez elsősorban világos stratégiát, elérhető célokat kell megfogalmazni, majd a célokat megfelelő módon szintekre kell bontani és a megvalósulás mértékét folyamatosan nyomon kell követni. Ezt követően a stratégiához és a meglévő infrastruktúrához alkalmazkodva megfelelő folyamatokat kell kialakítani, és a folyamatok működését állandóan nyomon kell követni. A kialakított működés természetes velejárója a folyamatos változás, a változó környezethez és követelményekhez való alkalmazkodás, amelyet részben a szervezettől független, külső körülmények, részben belső változások indukálnak. A változások következtében minden szervezetnél merül fel igény racionalizálásra, a kialakított működés átvizsgálására, jobbítására.

5 A teljesítményértékelésről A munkatársak alapvető igényei közé tarozik a teljesítményükről szóló rendszeres visszajelzés. A teljesítményértékelés két formáját szokták megkülönböztetni: a formális és informális. A formális értékelés olyan, a szervezet által kifejlesztett rendszer, amelynek a segítségével rendszeresen, szisztematikusan értékelik a munkatársak teljesítményét. A rendszer magába foglalja, hogy: - mit értékeljen; - melyik értékelési eljárást alkalmazza; - ki és hogyan ismertesse az értékelési eredményeket. A formális értékelés lehetőséget nyújt a munkatartalom, a kimenetek felülvizsgálatára amit a megfigyelt időszak alatt elértek és megegyeznek a jövőbeli célokban.

6 A teljesítményértékelésről Az informális értékelés rövid időn belüli (azonnali) visszacsatolás, olyan módon, ahogy a vezető igénye és tapasztalata szerint kívánatos. Miért van szükség formális értékelési sémára? Az informális értékelés önmagában nem elegendő. Indok: - nem tudatosan végzett vagy rosszul végrehajtott; - bármilyen jól végzett, nem képes teljes körűen a szervezeti igényeket magába foglalni.

7 A teljesítményértékeléssel elérhető célok A jó értékelési rendszer alapvető célja a teljesítmény megerősítése, ami hozzájárul: - egyéni fejlesztési célok megállapításához; - egyéni erőfeszítés ösztönzéséhez és jutalmazásához; - a munkatárs helyzetének és fejlődésének megismeréséhez; - információ a munkaerő-tervezéshez, - információ a karriercélokhoz; - információ az utánpótlás tervezéshez; - munkaköri leírások és munkacélok áttekintéséhez és felülvizsgálatához.

8 A teljesítményértékeléssel elérhető célok A teljesítményértékelés kommunikációs csatornát biztosít a munkatárs és a szervezet (értékelő és értékelt) között, segítve annak tisztázását, hogy mit várnak el egymástól. A teljesítmény megítéléshez lényeges, hogy pontos mérőszámaink legyenek.

9 A teljesítményértékelő rendszerek A legtöbb teljesítményértékelő rendszert az egyéni teljesítmény mérésre hozták létre. Az egyéni teljesítmény szintjén elsősorban a következőket mérhetjük: 1.) munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok; 2.) munkakörhöz kapcsolódó magatartások, tevékenységek; 3.) munkakörhöz kapcsolódó eredmények, kimenetek.

10 A teljesítményértékelő rendszerek A vizsgálatok szintje és tárgya szerinti (két dimenzió) kombinációjából a következő lehetőségek adódnak: 1.) egyéni tulajdonságok, személyiségjellemzők; 2.) egyéni magatartás, tevékenység; 3.) egyéni feladat eredménye, kimenetek; 4.) szervezeti egység szintű eredmények, kimenetek; 5.) szervezeti szintű eredmények, kimenetek.

11 Lépések a bevezetéshez A teljesítményértékelés bevezetésének a legfontosabb kérdései: 1.) Mit értékeljünk? 2.) Milyen magatartást, munkaköri követelményt? 3.) Ki értékeljen? 4.) Milyen gyakran értékeljen? 5.) Hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket?

12 Lépések a bevezetéshez A bevezetés során a tervezés végrehajtás - mérés visszacsatolás lépései mentén érdemes a működés kiépítése és nyomon követése. Mi szükséges ehhez? Meg kell határozni azt a szervezeti hátteret, ami biztosítja a teljesítményekhez, erőforrások felhasználásához kapcsolódó tervezési-, mérési és beszámolási rendszert, valamint az elemzések és értékelések elkészítését.

13 A leggyakoribb hibaforrások és problémák 1.) Az értékelő rendszer modellje nem jól felépített. 2.) Az értékeltek nem értik a rendszert. 3.) Az értékelők nem tudják használni a rendszert.

14 Az értékelő kulcsszerepe 1.)A célok elérése közös munka eredménye. 2.) A kiváló teljesítmény elérése érdekében az értékelőnek edzővé kell válnia. 3.) Folyamatos kommunikáció szükséges az értékelő és értékelt között.

15 Az értékelő kulcsszerepe A munka minősítése egyike a legnehezebb feladatoknak, hiszen a szakértelmen túl tájékozottságot, objektivitást, emberismeretet valamint empátiát is igényel. Mi szokta okozni a legnagyobb nehézséget? A legnagyobb nehézséget az értékelő szubjektivitása szokta okozni. Amennyiben a munkaköri leírások nem naprakészek, komoly problémát jelenthet, mivel alapját képezi a célkitűzésnek és értékelésnek. A teljesítményértékelés feladata nem az, hogy egész évben információt gyűjtsünk a munkatársról, majd az értékelő beszélgetésen a nyakába zúdítsuk tételesen az összes tévedését.

16 A hatékony teljesítményértékelési rendszer feltételei - Az értékelési rendszernek a munkakör-elemzésen kell alapulnia; - Inkább magatartás-alapú, mintsem tulajdonság alapú központú mérés; - Megfelelő számú értékelő; - Megfelelő gyakoriságú értékelés; - Megfelelő felkészítés az értékelőknek; - A vezetőség támogatása; - Adminisztratív hatékonyság; - Az értékelők elkötelezettsége; - A teljesítményértékelést más HR funkciókhoz kell kapcsolni.

17 Az új bázisra helyezett teljesítményértékelési rendszer Az új bázisra helyezett teljesítményértékelési rendszer alapvető célja a közszolgálati tisztviselők teljesítményének javítása révén, a munkájuk végzéséhez szükséges kompetenciák fejlesztésével a szervezet célkitűzéseinek eléréséhez hathatósan hozzájárulni, alapvető feladata pedig az értékelési tényezők, valamint a mérési és az értékelési módszerek kombinált alkalmazásával annak megállapítása, hogy a közszolgálati tisztviselő milyen mértékben és eredménnyel járult hozzá a szervezet céljainak eléréséhez. (Magyary 12.0)

18 Az új bázisra helyezett teljesítményértékelési rendszer A célkitűzés (teljesítménykövetelmények) mérés és értékelés a munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok; munkakörhöz kapcsolódó magatartások, tevékenységek; munkakörhöz kapcsolódó eredményeken, kimeneteken alapul; - Objektív a teljesítmény értékelése illetve mérése (mérőszámok); - Megfelelő számú értékelő; - Megfelelő gyakoriságú értékelés; - Megfelelő a felkészítése az értékelőknek; - A vezetőség támogatása; - Adminisztratív hatékonyság; - Az értékelők elkötelezettsége; - A teljesítményértékelés más HR funkcióhoz kapcsolt pl. egyéni fejlesztési célok

19 Elérhetőségeink A közszolgálati egyéni teljesítményértékeléssel (TÉR) kapcsolatosan a KIH Személyzetfejlesztési Főosztálya készséggel áll rendelkezésre és részletes tájékoztatást nyújt. Honlap: ter.info@kih.gov.hu mobil: /

20 Köszönöm a figyelmet!