A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL"

Átírás

1 NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM Hadtudományi és Honvédtisztképző Kar Hadtudományi Doktori Iskola Zalai Noémi: A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL Doktori (PhD) értekezés Témavezető: Dr. Kobolka István ezredes, PhD egyetemi docens. Budapest, 2012.

2 TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS... 5 A tudományos probléma megfogalmazása... 9 Az értekezés hipotézisei Az értekezés célkitűzései és a kutatási feladatok ELSŐ FEJEZET A pályaválasztás és a pályamotiváció általános jellemzői Szocializáció és pályaválasztás Munkahelyi szocializáció A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkavállalói oldalról A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkáltatói oldalról A korai pályaelhagyás lehetséges okai A pályamotiváció vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál A pályamotivációs vizsgálat előzményei Empirikus vizsgálat a nemzetbiztonsági szolgálatok pályamotivációjáról Az Alkotmányvédelmi Hivatal pályamotivációs vizsgálatának eredménye A Nemzetbiztonsági Szakszolgálat pályamotivációs vizsgálatának eredménye Pályakezdők motivációs vizsgálata a Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál Kutatási eredmények Következtetések MÁSODIK FEJEZET Az alkalmasság és kompetencia vizsgálata a kiválasztási eljárással összefüggésben A kompetencia elmélete A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények vizsgálata Kutatási előzmények Empirikus vizsgálat Kutatási eredmények az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében Kutatási eredmények a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat esetében További elvárások az állománnyal szemben Az állománnyal szemben támasztott követelmények összegzése Elvárások a kiválasztásban résztvevőkkel szemben A kiválasztás elméleti alapjai, alkalmasság vizsgálati eljárások A nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai Elvárások a kiválasztással kapcsolatban A kompetenciaalapú kiválasztás lehetőségének vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerében Az Értékelő/Fejlesztő Központ (AC/DC) További fejlesztési lehetőségek a kiválasztási eljárásban Nemzetközi kitekintés a nemzetbiztonsági szolgálatok és katonai szervezetek felvételi eljárásainak gyakorlatáról NATO országok hivatásos tisztjeinek kiválasztási módszerei A külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai Következtetések

3 HARMADIK FEJEZET Humánstratégia, karriertervezés és életpálya Humánstratégia Karriertervezés A rendészeti/közszolgálati életpályamodell elemei A munkakörelemzés szerepe a karriertervezésben és az életpályamodell kialakításában Következtetések NEGYEDIK FEJEZET A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése, a képzés kihívásai és lehetőségei A nemzetbiztonsági képzés helye, szerepe, kihívásai A Bolognai folyamat a nemzetbiztonsági képzésben A BM egységes képzési koncepció A nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai felkészítési rendszerének sajátosságai A képzési rendszer sajátosságai és kialakítása A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerének jellemzői Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok felkészítési rendszerében Nemzetközi kitekintés a felkészítés, kiképzés gyakorlatára Következtetések ÖTÖDIK FEJEZET A változások kihívásai, tapasztalatok egy HR rendszer bevezetése kapcsán Előzmények Az új stratégia elemei A stratégia bevezetése A bevezetés kapcsán tapasztalt nehézségek Következtetések ÖSSZEGZETT KÖVETKEZTETÉSEK ÚJ TUDOMÁNYOS EREDMÉNYEK JAVASLATOK, AJÁNLÁSOK AZ ÉRTEKEZÉS FELHASZNÁLHATÓSÁGA Az értekezés témakörében készített publikációk IRODALOMJEGYZÉK MELLÉKLETEK

4 BEVEZETÉS Hazánknak történelmi okokból, illetve a rendszerváltozás következtében régi keletű, de új típusú kihívásokkal (nemzetközi terrorizmus, szervezett bűnözés, kábítószer bűnözés, proliferáció, illegális migráció stb.) kell szembenéznie, amelyek az Észak-atlanti Szerződés Szervezetében (NATO) és Európai Unióban betöltött tagságunkkal csak fokozódtak. Mindezek a nemzetbiztonsági szolgálatokat a társadalmi figyelem fókuszába helyezték. Az egyes szolgálatok ezért az elmúlt években jelentős átalakuláson mentek keresztül, helyzetük nagy részben konszolidálódott, feladatkörük egyre inkább kikristályosodott, struktúrájuk ha időnként némi változtatásra is szorul kialakult, megszilárdult. A különböző szövetségi stratégiák, koncepciók, a prioritásokban bekövetkezett változások, és a formálódó jogszabályi környezet arra ösztönöznek azonban, hogy felülvizsgáljuk az eddigi gyakorlatokat és szükség szerint új irányokat határozzunk meg, a stratégiai célkitűzésekkel összhangban. Az 1990 óta megváltozott szerkezetű és súlyozású biztonsági kihívások mind nagyobb mértékben a titkosszolgálati tevékenységek, illetékességek körébe tartoznak. Ezek nagy része a nemzetbiztonsági szolgálatok készségét, lehetőségeit, módszereit igényli, egyrészt a kihívások jellege miatt, másrészt a nemzetközi együttműködést megvalósító partner titkosszolgálatok miatt is. A nemzetbiztonsági szolgálatok szerepe meghatározó, mivel a hagyományos veszélyek helyét mindinkább az illetékességi körükbe tartozó biztonsági kockázatok veszik át, amelyek jellemzően: - Kiszámíthatatlanok és beláthatatlanok; - Jelentős részük a normál, hétköznapi, polgári, bel- és külföldi folyamatokhoz, ügymenetekhez, érdekviszonyokhoz kapcsolódik; - A közvetlen érdekviszonyok, motivációk általában nem érzékelhetők közvetlenül, lappangóak illetve rejtőzködők; - Földrészeket, országokat átfogóan nemzetközi ügyek; - Jól kidolgozottak, előkészíttettek és szervezettek; - Általában igen széles társadalmi és embercsoportokat fognak át; 5

5 - Jelentős tőkefinanszírozással, háttérrel rendelkeznek, így a leghatékonyabb és legkorszerűbb tervezési, szervezési, technikai, végrehajtási és ellenőrzési módszerekkel, eszközökkel és szakemberekkel dolgozhatnak, ideértve a titkosszolgálati eszközöket és módszereket is. Veszélyességük politikailag, társadalmilag, gazdaságilag igen jelentős; - Kezelésük (több) diplomás, (több) nyelv ismeretével rendelkező, speciális és nagy tapasztalatú szakértőket, titkosszolgálati módszereket és eszközöket valamint jelentős ráfordítást igényelnek rövid, közép és hosszútávon is; - Az ügyek megfelelő feldolgozása hónapokat, sőt éveket is igénybe vehet; - Nemzetközi együttműködést igényelnek; - Előrejelző és megelőző szervezést igényelnek. A fenti célok, és a törvényben meghatározott feladatok teljesítése érdekében a nemzetbiztonsági szolgálatok jövőbeli prioritásai lesznek az alábbi területek: - Kutatás és fejlesztés; - Hatékony humánerőforrás-gazdálkodás; - A változás képességének erősítése, szervezetfejlesztés; - Kommunikációs és információs rendszerek hatékony működtetése; - Stratégiai rendszerek kialakítása; - Együttműködés és koordináció hazai és nemzetközi téren. A technikai, informatikai fejlődésnek köszönhetően a tudás- és az információ megszerzésére a különböző szervezetek egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek világszerte. A szövetségi rendszerek eredményes együttműködésének is egyik meghatározó szegmense az információ- és tudás megosztása, amely végső soron a biztonság garantálásának egyik legfontosabb eleme. A nemzetbiztonsági szolgálatok egymás közötti, a magyar védelmi struktúrán belüli, valamint a nemzetközi munkamegosztásban résztvevőkkel kapcsolatos viszonyában is az egyik legfontosabb szempont a biztonsági kihívások változásainak megfelelő, rugalmas, gyors és jól szervezhető operatív működés, illetve az együttműködés a különböző szervezetekkel és azok munkatársaival. A kihívások, veszélyforrások hatásainak utókezelése helyett a megelőzésre kell a hangsúlyt fektetni, ami elsősorban a nemzetbiztonsági szolgálatok 6

6 segítségével érhető el legcélszerűbben. A rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok tehát a jövőben is a biztonság garantálásának kiemelt szereplői lesznek, nemzeti és nemzetközi együttműködésük hatékonysága kulcsfontosságú a stratégiai célok megvalósítása és a biztonság garantálása terén. Az új típusú biztonsági kihívások pedig megkövetelik szakmai tudásuk folyamatos fejlesztését, valamint a stabil, hatékony szervezeti működés biztosítását, amelynek elengedhetetlen feltétele az emberi és anyagi erőforrások optimális mértékű rendelkezésre állása. Az ország szuverenitása és alkotmányos rendje védelmében való közreműködés minősülhet egyrészről olyan nemzetbiztonsági feladatnak, amely a jogállamisággal összhangban garantálja az állam biztonságos és demokratikus működését, az állampolgári és emberi jogok érvényesülését, másrészről azonban alapot szolgáltat ezen jogok alkotmányos korlátozására is. Az egyes nemzetbiztonsági szolgálatok, mint a kormány irányítása alatt álló speciális rendeltetésű állami szervek fő jellemzője, hogy az ország biztonságát veszélyeztető tényezők megelőzésével és elhárításával foglalkoznak, és ehhez különleges jogosítványokkal rendelkeznek. Ezek közül az emberi és állampolgári jogokat legmélyebben és legérzékenyebben a titkos információgyűjtés eszközének és módszereinek alkalmazására és a személyes adatok kezelésére kapott törvényi felhatalmazásával sértik. A titkos információgyűjtés eszközei és módszerei az állampolgárok joggal védett magánszférájába hatolnak és az alkotmányban lefektetett alapjogokat korlátozzák. A hírszerzést, felderítést, titkos információgyűjtést nagymértékben támogatja a technikai fejlődés, az embert azonban nem lehet kiiktatni ebből a tevékenységből. Bármilyen rohamosan fejlődik is a technika, informatika, bármilyen ütemű is a gépesítés egyvalami azonban nem változik: az emberre mindig is szükség lesz a különböző feladatok ellátásához. A titkos információgyűjtésre felhatalmazott szervek döntően humánerőforrás igénybevételével hajtják végre ezeket a feladatokat, természetesen igénybe véve a technika adta lehetőségeket. Az eddigieket röviden leegyszerűsítve úgy is megfogalmazhatjuk, hogy speciális feladatrendszerrel rendelkező állami szervek tevékenységéről beszélhetünk, amelyek mint látni fogjuk ugyancsak speciális felkészültségű személyi állományt igényelnek. Az összetett feladatrendszert ugyanis csak felkészült, kreatív, széleskörű és speciális, a kor kihívásainak megfelelő ismeretekkel rendelkező, ugyanakkor stabil erkölcsi-etikai értékrenddel bíró, 7

7 motivált és elkötelezett személyi állomány képes az elvárt színvonalon végrehajtani. A nemzetbiztonsági szolgálatok hatékony feladatellátásának és a velük szembeni elvárások teljesítésének támogatásában kiemelt szerepet játszanak a humánerőforrás-gazdálkodási rendszer egyes elemei. Ezek koherens működése képes biztosítani az elvárásoknak és követelményeknek megfelelő állományt, ezért elengedhetetlenül szükséges a humán területek magas fokú felkészültsége, eljárásaik tudományos szintű kidolgozása és annak folyamatos fejlesztése is. A hatékony humánerőforrás-gazdálkodás ennek megfelelően kiemelt szerepet játszik abban is, hogy a különböző szintű stratégiai feladatok megvalósítása összhangba kerülhessen az érintett szervezetek készségeivel és képességeivel. Az értekezés elkészítésének ideje alatt a fent jelzett változások egy része már elkezdődött, de jó néhány jövőbeni elképzelés kidolgozása, illetve a megvalósításhoz szükséges törvényi, jogszabályi háttér átalakítása még folyamatban van. A humánerőforrásgazdálkodás tudományterülete szerteágazó és multidiszciplináris, gyakorló szakemberként azonban csak az értekezésben megfogalmazott célokhoz kapcsolódó részterületeivel kívánok mélyebben foglalkozni. Az értekezésben szereplő empirikus vizsgálatok értékelését májusában, az egyéb szakmai háttérkutatásokat októberében fejeztem be. Az értekezésben megfogalmazott célok teljesítése érdekében kezdeményezett kutatásaimat objektív okokból két, a Belügyminisztérium irányítása alá tartozó nemzetbiztonsági szolgálatnál folytathattam le, ezért az eredményekből levont következtetések alapvetően ezekre a szolgálatokra koncentrálnak. Tekintettel azonban arra, hogy a hazai nemzetbiztonsági szféra az eltérő irányítás ellenére hasonló célok és alapelvek mentén működik, ezért az értekezésben szereplő megállapítások, ajánlások és javaslatok túlmutatnak a vizsgálatba vont két szolgálaton. Köszönettel tartozom a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat és az Alkotmányvédelmi Hivatal vezetőinek és munkatársainak, hogy támogatásukkal, hozzájárulásukkal és részvételükkel lehetővé tették a kutatásaim lefolytatását. Köszönöm a négy nemzetbiztonsági szolgálat humán területein dolgozó szakembereinek, hogy észrevételeikkel, véleményükkel, szaktudásukkal hozzájárultak az értekezés elkészítéséhez. Köszönettel tartozom a Nemzeti Közszolgálati Egyetem tanárainak és munkatársainak, hogy segítették a felkészülésemet. Végül, de nem utolsósorban szeretném köszönetemet kifejezni néhai témavezetőmnek, Dr. Izsa Jenő ezredesnek, hogy szakértelmével, támogatásával, türelmével lehetővé tette az 8

8 értekezés elkészítésének megkezdését, és köszönöm témavezetőmnek, Dr. Kobolka István ezredesnek, hogy lehetővé tette az értekezésem befejezését. A tudományos probléma megfogalmazása A változó biztonságpolitikai és a hazai kriminalisztikai helyzet folyamatosan új kihívások elé állítja a rendvédelmi szerveket, fegyveres testületeket és a nemzetbiztonsági szolgálatokat is. Többek között ennek a folyamatnak köszönhető az is, hogy az utóbbi években a társadalmi és szakmai elvárások egyaránt megnövekedtek ezen szervezetek irányába. A rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok által ellátott sokrétű feladatok megkövetelik, hogy az állomány kiválasztása és szakmai felkészítése is igazodjon a mindenkori igényekhez. Ha megvizsgáljuk a hazai nemzetbiztonsági szolgálatok sajátosságait, láthatjuk, hogy eltérés mutatkozik a törvény által meghatározott feladataik vonatkozásában. Ennek megfelelően az alkalmazott kiválasztási valamint szakmai felkészítési rendszereik sem lehetnek teljesen azonosak, de a sajátos működési elveik miatt hasonló alapokon nyugszanak. Ahhoz, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok hatékonyan tudják ellátni a feladataikat, nemcsak a különböző fejlesztésekre, hanem az állomány felkészültségének biztosítására is nagy hangsúlyt kell fektetniük. A társadalmi és szakmai elvárások bizonyos tekintetben megváltoztak az elmúlt évtizedekben, de a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők gondolkodásmódja, habitusa is eltérő jellemzőket mutat a korábbiakhoz képest. A pályamotiváció, az állománnyal szemben támasztott általános és speciális követelmények, valamint a kiválasztási rendszer vizsgálata mellett jelentős szerepe van a szakmai felkészítésben alkalmazott módszerek időről időre történő rendszerszintű felülvizsgálatának is, különös tekintettel a lehetséges fejlesztési irányok feltárására, szervezeti integrációjának megteremtésére, illetve a különböző módszertani szintézisek létrehozására. A sokrétű és speciális feladatkörök, sajátosságok elemzése egyben elősegítheti olyan komplex humánerőforrás-gazdálkodási rendszer kialakítását is, amely megfelel a kihívásokból és a szakmai sajátosságokból eredő magas szintű követelményeknek. 9

9 Az értekezés hipotézisei 1. Igazolni kívánom, hogy mivel a pályamotiváció meghatározó szerepet tölt be a pályaválasztás folyamatában, a képességek, kompetenciák mellett szükséges a motiváció vizsgálata. Igazolni kívánom továbbá, hogy a nemzetbiztonsági pályát választó férfiak és nők motivációja eltérhet egymástól. 2. Igazolni kívánom, hogy a kiválasztási folyamatnak olyan sajátos elemeket is tartalmaznia kell, amelyek az általános feltételrendszeren túl a munkaköri specifikus kompetenciák vizsgálatát is lehetővé teszik, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a hatékony kiválasztás az alkalmasságvizsgálati és a kompetenciaalapú kiválasztási módszerek szintézisével biztosítható. 3. Igazolni kívánom, hogy az állománnyal szemben támasztott követelményeket elsősorban a szakmai tevékenység jellege és az abból eredő elvárások határozzák meg, továbbá az elvárásoknak megfelelő általános és speciális ismeretek egyidejű megszerzésének biztosítása a felkészítési rendszer feladata. 4. Igazolni kívánom, hogy a konzervatív szervezeti kultúrával rendelkező nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a rendszerszintű változtatások eredményes bevezetése csak a szervezeti igények, valamint a szervezeti kultúra figyelembe vétele mellett, hiteles és többoldalú kommunikáció segítségével valósulhat meg hatékonyan. Az értekezés célkitűzései és a kutatási feladatok A nemzetbiztonsági szolgálatok irányában mutatkozó szakmai és kormányzati elvárások új vagy újrastrukturált módszertani elemek kidolgozására ösztönöznek. Ennek megfelelően az értekezés céljai: 1. Megvizsgálni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők pályamotivációs tényezőit. 10

10 2. Feltárni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott általános és speciális követelményeket. 3. Vizsgálni és összehasonlítani a nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazott kiválasztási és szakmai felkészítési eljárások menetét, módszereit. 4. Feltárni a lehetséges fejlesztési irányokat a kiválasztási módszerek és az eljárásrend vonatkozásában. 5. Feltárni a nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazható szakmai felkészítés kialakításának és fejlesztésének lehetőségeit. 6. Bemutatni és elemezni a szervezetszintű változások bevezetésének kihívásait és nehézségeit. A célok elérése érdekében a kutatási feladatok és módszerek: 1. Szakirodalmi források feldolgozásával bemutatni a pályaalkalmasság, pályamotiváció elemeit, valamint a kompetencia- és alkalmasságvizsgálatok sajátosságait. 2. Kérdőíves vizsgálat segítségével feltárni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának pályamotivációs tényezőit, különös tekintettel a nemek közötti különbségekre és hasonlóságokra. 3. A nemzetbiztonsági szolgálatok vezetői állományával folytatott interjúk során keletkezett információk, valamint a kérdőíves vizsgálat eredményei alapján rendszerbe foglalni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelményeket. 4. A nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodási területein dolgozó szakembereivel készített interjúk és a hozzáférhető adatok, dokumentumok segítségével bemutatni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási és felkészítési módszereit. 11

11 ELSŐ FEJEZET 1. A pályaválasztás és a pályamotiváció általános jellemzői A nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodásának vizsgálata kapcsán nem tekinthetünk el a jelentkezők pályaválasztási és pályamotivációs tényezőinek feltárásától, amelynek ismeretében többek között a toborzási stratégia is finomítható. Ezenfelül lényeges szempont, hogy a motiváció ismerete hozzájárulhat a szervezethez való kötődés elmélyítéséhez is. A pályamotiváció kialakulása szervesen kötődhet az egyén szocializációjához, a gyermek- és serdülőkorban szerzett tapasztalataihoz és élményeihez. Ahhoz, hogy teljesebb képet kapjunk a pályaválasztáshoz vezető útról, elkerülhetetlen a szocializációs folyamatok elemeinek vizsgálata Szocializáció és pályaválasztás A szocializáció egy olyan tanulási folyamat, amelynek legfontosabb közvetítője a család, az iskola, a kortárs csoport, mint elsődleges szocializációs közeg, valamint a szervezet, munkahely és a társadalom, mint másodlagos szocializációs közeg. Az elsődleges szocializációs közeg jelentős hatással van a későbbi pályaválasztásra, hiszen a család és az iskola elsődleges mintaként szolgálnak. A szociális tanulás az alábbi fő szakaszokból tevődik össze 1 : Utánzás (imitáció): A szociális tanulás elsődleges formája, amelynek során az észlelt viselkedésmódok lemásolásra kerülnek, célja nem az ismeretszerzés, hanem a modell követése. Ekkor kerülnek elsajátításra a viselkedés formai és alaki elemei. Modellkövetés: A modellválasztást több szempont is befolyásolhatja, történhet szimpátia, szerepirigység, a szerep által közvetített presztízs alapján is, vagyis a modell személyének jellemzői is szerepet játszanak a választásban. 1 Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp

12 Azonosulás (identifikáció): Alapja az utánzás, amely a modellkövetés magasabb szintje. Ennek során az egyén kiválaszt egy megfelelő modellt és megpróbál hozzá hasonlóan viselkedni. Belsővé tétel (Internalizálás): A modellkövetés legmagasabb formája, amely során az egyén azért fogadja el a másik személy befolyását, mert megegyezik saját belső értékrendjével. Az első két szakasz a korai szociális minták kialakulásában, míg a második kettő a serdülőkor illetve a korai felnőttkor során játszik szerepet. Az egyén a szocializációja során számtalan olyan szereppel találkozik, amelyeket modellkövetés, utánzás módján megpróbál elsajátítani. Az általa látott szerepminták befolyással is lehetnek a későbbi életére, döntéseire. A szerepek között megtalálható a foglalkozási szerep is, amelynek része a státuszhoz tartozó viselkedési normák és szokások összessége. Az egyén a szerep elsajátításában a szociális tanulás technikáit alkalmazza, amely jelen esetben az utánzás és a tapasztalati tanulás. A pályaválasztás szociológiai és szociálpszichológiai elméletei közül kétségtelenül Musgrave elképzelése az egyik legdifferenciáltabb. Az elmélet középpontjában a szociológiai és részben a szociálpszichológiai szerepfogalom áll, amelyet a primer és a szekunder szocializációra egyaránt alkalmaz. Musgrave valójában a különböző szociális szerepek elsajátításával és azok átvételével foglalkozik, s ezeket adaptálja a pályaválasztás folyamatára. Szerinte a személyiség szociális beállítódásának magvát az értékek képviselik. Mindezt az egyén latens szereptanulás segítségével sajátítja el. 2 A sikeres pályaválasztás feltételei az alábbiak lehetnek 3 : Megfelelő pályaismeret Reális önismeret Pályaválasztási érettség, amely az alábbi ismérvekkel bír: 2 In: Dr. Szilágyi Klára: A fiatalok és felnőttek pályaorientációs és karrierépítési készségeinek szintje, fejlesztésének lehetőségei, Kutatási Zárótanulmány, Budapest, 2005., p In: Pályaválasztási kérdések, BME Ergonómia és Pszichológia tanszék, forrás: letöltés ideje: május

13 o Határozott életcél o Egyéni értékrendszer o Értékorientáció o Saját- és pályaadottságok összeegyeztetése A pályafejlődést hangsúlyozó elméletek a pályaválasztást és a pályára állás feladatait az egyes életszakaszokhoz kötik, a pályához való viszony létrejöttét a fejlődés eredményének tekintik. Dr. Szilágyi Klára szerint az egyéni pályaorientáció vezetése és szervezése különböző elméleti megközelítéseken alapulhat, amelyeket 5 fő csoportba sorol 4 : 1. A pályaalkalmasságra alapozó megközelítés, amely a pályaválasztást olyan lehetőségnek tekinti, amely a szakmai követelményeket és a pályát választók személyiségjegyeit kapcsolja össze. 2. A személyiség pszichológiai mozgására épülő elmélet, azaz összefoglalóan a pszichodinamikai elméletek, amelyek rávilágítanak a pályakeresés és a pályán tanúsított magatartást irányító tényezők jelentőségére. 3. A döntéselméleti megközelítés, amely megpróbálja a pályaválasztást, a pálya- vagy munkahely keresését választási és döntési folyamatokkal magyarázni. A döntéselméleti modellt a gazdasági döntéselmélet illetve az igényszint és teljesítmény motivációelmélete alapján dolgozták ki. 4. A fejlődési modell, amely a pályaválasztást, annak időbeni kiterjedésében és életszakaszok szerinti tagolásban elemzi. Legismertebb ezek közül Super pályafejlődési elmélete. 5. A szociokultúrális meghatározottságra épülő elmélet, amelynek legismertebb eleme a Kohli életpálya elmélet, amely az életpálya fogalmát pozíciók élettörténeti egymásutánjaként határozza meg. 4 In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp

14 A Super-féle fejlődés modell 5, a pályafutást a munkával töltött élet teljes időbeli kiterjedésében szemléli és többek között azt is megállapítja, hogy az emberek különböznek egymástól képességeik, érdeklődésük és személyiségjegyeik alapján, amelyből eredően: - Mindenki alkalmas valamilyen pályára; - A pályák mindegyike bizonyos képesség és személyiség-struktúrát igényel, bizonyos tűréshatáron belül; tehát mindenki egy sor pályára alkalmas; - A pályaválasztás és a szakmai beilleszkedés állandó folyamat, mivel az egyéni önmeghatározás illetve a pályapreferenciák változnak az idők folyamán; - A folyamat életstádiumok sorában (növekedés, felfedezés, konszolidáció, fenntartás, hanyatlás) foglalható össze. Super elmélete már nemcsak a pályaválasztás és pályavitel kezdeti szakaszait tartja fontosnak, hanem végigkíséri a teljes életutat 6 : A pályaalkalmasság multipotenciális, azaz az egyént a személyes vonásai, képességei, jellemzői több pályára is alkalmassá teszik, ugyanakkor a pályák követelményrendszerei is sokfélék. A szakmába való beilleszkedés folyamatosan végbemenő fejlődés, amely az alábbi szakaszokból tevődik össze: o Növekedés, amely a születéstől 14 éves korig tart és a fantázia, az érdeklődés és a képességek dominálnak; o Keresés és felépítés, amely 14 éves korban kezdődik. Ebben a szakaszban alakulnak ki a szakmai preferenciák, amelyek pályafejlődési feladatokhoz köthetőek: éves kor: szakmai preferenciák kikristályosodása, amikor a serdülő az elképzelt saját pályájához igazítja a tanulmányi döntését; éves kor: hivatási program specifikálása, amely során az egyén kiválasztja a szakmák közül a számára fontosat és elkezdi tanulmányait; 5 In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp

15 21-24 éves kor: szakmai preferenciák megvalósítása, amelynek során az egyén befejezi a megkezdett szakmai képzést, és feltehetően megtörténik az első munkába állás; éves kor: stabilizáció, amely során az egyén megtalálja azt a területet, amelyben kifejtheti képességeit; 35 év után: konszolidáció, amely a munkában való kiteljesedés szakasza; 45 éves kortól: fenntartás stádiuma, amelyben az egyén megpróbálja megtartani az elért szakmai pozícióját; 65 éves kortól: hanyatlás stádiuma, amikor változik a munkaaktivitás, csökken a szellemi és fizikai erőnlét. Super a szakmai fejlődést olyan kompromisszumos folyamatként jellemzi, amely az öndefiníció megvalósításából áll. A munkával és az élettel való elégedettség attól függ, hogy talált-e az egyén képességeinek, érdeklődésének, személyiségének és értékítéletének megfelelő munkát, amely lehetővé teszi a hozzáillő életszerepek és a hozzáillő foglalkozási szerepek eljátszását. A fenti pályafutáshoz kapcsolódó modell megvilágítja, hogy az életünket kitevő szakaszok tipikusan milyen struktúrába rendezhetőek illetve, hogy egyéni szinten egyegy munkavállaló előreláthatóan és elkerülhetetlenül ennélfogva tervezhetően milyen stádiumokat él meg. Dr. Szilágyi a munkaválasztást meghatározó személyiségjellemzőket négy fő csoportba sorolta 7 : Képesség: a képességszint feltárása, megismerése, a speciális képességek kibontakoztatása csak az előfeltétele a pályán való sikeres helytállásnak, mivel a képességek funkcionálását a személyiség egésze, ezen belül a motiváció, beállítódás, érdeklődési irány stb. nagymértékben meghatározza. Az egyes képességek fejlettségi szintje azonban befolyásolhatja a pályairány kialakulását. 7 Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp

16 Érdeklődés: sokkal aktívabb a személyiség szerepe az érdeklődés kialakulásában, és feltételez egy kölcsönhatást, amely külső vagy belső irányítottság révén tartóssá válhat. Érték: a személyiség orientációja kettős szerkezetű, egyrészt a létező értékek megismerése révén alakul, másrészt a kívánatos értékekhez alkalmazkodva funkcionál. A személyiség élettere szempontjából domináns pontok család, munka, célok stb. különböző viszonyulási lehetőségeket nyújtanak a személyiség számára. Munkamód: A társadalom egészében minden pálya és minden életút más jellegzetességet képvisel. A különbség egyik összetevője az a mód, ahogyan a munkánkat végezzük. A munkamód a felnőtt munkavégzés során többékevésbé kialakult személyiségtulajdonság. Sok összetevőből áll, így a képzés és a szakmai gyakorlat nagymértékben meghatározza az egyén munkamódját Munkahelyi szocializáció A munkahely, mint másodlagos szocializációs közeg meghatározó az egyén szocializációját tekintve. A munkahelyen a szocializáció sokféle formájával találkozunk, ezért a szakirodalomban többféle jelző létezik a folyamatra: 8 A munkaszocializáció fogalma arra utal, ahogyan a munkavégzés során viselkedünk, illetve ahogyan a munkához viszonyulunk. Mérei Ferenc szerint az elsődleges munkaszocializáció már a családban elkezdődik. A foglalkozási szocializáció azt jelenti, hogy elsajátítjuk a foglakozási szerepet jelentő viselkedési formákat, vagyis megtanuljuk hogyan viselkedjünk beosztottként, tanárként stb. A szocializációnak ez a formája nagyon összetett és soktényezős. 8 Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp

17 A szocializáció szervezeti formája a személy szervezethez történő alkalmazkodását jelenti, vagyis a munkahelyi csoportba való beilleszkedését, a szervezet működéséhez, elvárásaihoz való alkalmazkodását, a szervezeten belüli társas kapcsolatok kialakítását, a kommunikációs csatornák megismerését és alkalmazását stb. A munkaszocializáció eredménye a munkaszemélyiség kialakulása, vagyis azoknak a tulajdonságoknak a létrejötte és működtetése, amelyek a munkavégzésben, és az ennek során kialakuló szociális rendszerekben jellemzik a személyt. A szocializáció eredményét, eredményességét valójában a munkaszerepek megjelenésében, a személy által kifejezett hatékonyságban láthatjuk. A szocializáció során az egyén számtalan viselkedési mintával és foglalkozással találkozik. A foglalkozási szerepek kialakulása során három egyéni szocializációs stratégia azonosítható 9 : 1. Gondnokság : az egyén adottságként fogja fel szerepének követelményeit, a szerep megvalósítása során nagyon erős az alkalmazkodás, a személy elfogadja a szerep elvárásait és nem igényel változtatást. Ezt a stratégiát gyakran megfigyelhetjük olyan szervezetekben, ahol erős a hierarchia, merevek a szerephatárok, és valóságos vagy feltételezett szankciók kísérik a szereptől való eltérést. 2. Tartalmi fejlesztés: az egyén elfogadja a szerep céljait, de a célok elérésének módját nagyrészt maga határozza meg. Ezt a stratégiát erős egyéni innovációval rendelkező személyek tudják vállalni, és rugalmas szervezetek fogadják el. 3. Szerepmódosítás: az egyén újradefiniálja a munka céljait, és ehhez megválasztja a legcélszerűbb módszereket. Más megközelítés szerint a munkahelyi, munkaköri szocializációs folyamat az alábbi szegmensekből tevődik össze 10 : Munkaszerepek kifejlődése A munkaszemélyiség kialakulása 9 Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: letöltés ideje: július

18 Integrálódás a munka világába Foglalkozási szocializáció Szervezeti szocializáció Munka szocializáció Szervezetpszichológiai szempontok szerint (J.V. Maanen, 1977) 11 szocializáció az alábbi szakaszokból tevődik össze: a munkahelyi Az új környezetbe való beilleszkedés, a csoport- és szervezeti normák elfogadása Szakmai célkitűzés, érzelmi azonosulás A munka igazi értékének megtalálása (hivatástudat) Schein (1978) 12 szocializációs modellje szerint a munkahelyi szocializáció folyamatának alapvető szakaszai a következők: Belépés: megbízható, releváns információk keresése, hibás elvárások teremtése; Szocializáció: a szervezeti realitás elfogadása, a szervezeti normák és az egyén szükségleteinek összhangja; Kölcsönös elfogadás: az egyén elkötelezettsége a munkával, szervezettel szemben, illetve az egyén elfogadása. Alapvetően látható, hogy az egyén szocializációja nem fejeződik be a végzettség megszerzésével, hanem gyakorlatilag folytatódik a teljes életpályáján keresztül. A munkahelyi/munkaköri szocializáció sikeressége szoros összefüggésben van a személyiség összetevőivel, de egyéb dimenziók is hatással vannak rá, kiemelten például az egyén motivációs szintje. 11 In: Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: letöltés ideje: július In: Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: letöltés ideje: július

19 1.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai A nemzetbiztonsági szolgálatok speciális feladatrendszerrel rendelkező szervezetek, ennek megfelelően sajátos helyet foglalnak el a munkaerőpiacon. Ugyanakkor látható, hogy a magyar munkaerőpiac alig szegmentált, tehát ugyanabból az emberi erőforrásból gazdálkodhatnak a multinacionális vállalatok is, mint a fegyveres testületek. A polgári nemzetbiztonsági szolgálatokhoz azonban a tapasztalatok alapján lényegesen több, korábban a civil életben dolgozó vagy friss diplomás személy jelentkezik, mint a katonai nemzetbiztonsági szolgálatokhoz. Ezt támasztja alá Dr. Izsa Jenő egy korábbi megállapítása is miszerint a Katonai Biztonsági Hivatalnál (KBH) szolgálatot teljesítő tisztek túlnyomó többsége a Magyar Honvédség állományából kérte át magát erre az új területre. 13. Ugyanakkor azt is meg kell jegyezni, hogy a korábbi Katonai Felderítő Hivatal (KFH) kevésbé tudott a Magyar Honvédség állományára támaszkodni, többek között a speciális felvételi követelmények (pl.: nyelvismeret stb.) miatt. Ezenfelül az elmúlt évekre jellemző haderőcsökkentés okán a Katonai Felderítő Hivatal és Katonai Biztonsági Hivatal integrációjából létrejött Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat számára is korlátozottabb merítési bázist jelenthet a honvédség állománya. A nemzetbiztonsági pályát választók esetében általánosságban megfigyelhetünk néhány motivációs sajátosságot, amely eltér a civil foglalkozásokra jellemző motívumoktól: - A pályázók sokszor nem egy konkrét, meghirdetett munkakörre jelentkeznek, amely anomália azzal magyarázható, hogy a nemzetbiztonsági szférára jellemző sajátosságok miatt az adott szolgálat tevékenységéről, konkrét feladat- és munkaköreiről csak korlátozott ismeretek válhatnak nyilvánossá a külvilág számára. Ennek köszönhetően a jelentkezők egy része az esetleges leendő munkaköréről különös tekintettel a műveleti területekre nem rendelkezhet előzetes ismeretekkel. Ebből egyenesen következik, hogy egyes munkakörök esetén az adott szervezet irányítja a jelentkezőt egy bizonyos munkakör felé, amelyre az elsődleges benyomások, a képzettsége, illetve a személyiségjegyei alapján alkalmasnak tűnik. 13 Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről, KBH Szakmai Szemle, évi. 4. szám. pp

20 - Sok jelentkezőt vonz a nemzetbiztonsági jellegből származtatható, az átlagostól eltérő jellegű munkavégzés lehetősége, illetve annak rejtett tartalma. A munkatevékenységgel szemben elvárt ezen jellemző bizonyos mértékben akár erősebbnek is mutatkozhat más motivációs tényezőknél, a későbbiekben pedig már a konkrét tevékenység ismeretében éppen a valósággal történő szembesülés okozhat csalódást. - A munkatevékenység jellegéből adódóan a nemzetbiztonsági pályával a pályaválasztók ritkábban találkozhatnak a szocializációjuk során. A médiának illetve a populáris irodalomnak köszönhetően a titkos ügynök fogalma ugyan közismert, de ezek a források jellegüknél fogva nem adhatnak reális képet a nemzetbiztonsági/titkosszolgálati tevékenységről. A nemzetbiztonsági pályával elsősorban különböző fórumokon találkozhatnak (pl. állásbörzén, ismeretségi kör által, iskolai tanulmányok során) vagy a cég direkt megkeresése, illetve egyéni ajánlások által. - Az utóbbi években a hazai munkaerőpiacon megfigyelhető az a tendencia is, hogy a fiatalabb korosztályhoz tartozó munkavállalók már nem terveznek hosszútávra egy-egy munkahelyen, sokkal többre értékelik a változatosságot, a kreativitást, az egyéni érvényesülés lehetőségét. Ennek köszönhetően kevésbé válnak elkötelezetté aktuális munkahelyük felé, a súlypont áttevődik az önérvényesítésre, önmegvalósításra. A nemzetbiztonsági pályán az egyes sokszor speciális szaktudást igénylő feladatkörök miatt korlátozottabb lehet a szervezeten belüli mozgás lehetősége. Ezenfelül lényegesen több kötelezettséggel, nagyobb szabályozottsággal kell szembenézniük a hivatásos életpályát választóknak, ezért ez csak azok számára jelenthet hosszú távú perspektívát, akik el tudják fogadni a szervezeti hierarchiából és a tevékenységből eredő korlátokat A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkavállalói oldalról A nemzetbiztonsági szolgálatok személyügyi területein dolgozó szakembereivel folytatott interjúk alapján a nemzetbiztonsági pályát választókkal kapcsolatban munkavállalói szemszögből vizsgálva általánosságban az alábbi megállapításokat tehetjük: A felvételi eljárásra jelentkezők döntő többsége a éves korosztályból kerül ki; 21

A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL

A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM Hadtudományi és Honvédtisztképző Kar Hadtudományi Doktori Iskola Zalai Noémi: A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL Doktori

Részletesebben

Nemzeti Közszolgálati Egyetem Hadtudományi és Honvédtisztképző Kar Hadtudományi Doktori Iskola. ZALAI NOÉMI őrnagy: Doktori (PhD) értekezés

Nemzeti Közszolgálati Egyetem Hadtudományi és Honvédtisztképző Kar Hadtudományi Doktori Iskola. ZALAI NOÉMI őrnagy: Doktori (PhD) értekezés Nemzeti Közszolgálati Egyetem Hadtudományi és Honvédtisztképző Kar Hadtudományi Doktori Iskola ZALAI NOÉMI őrnagy: A humánerőforrás-gazdálkodás kérdéseinek vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Pomizs István Diplomás elvárások és realitás

Pomizs István Diplomás elvárások és realitás Pomizs István Diplomás elvárások és realitás A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században Diplomás elvárások és realitás Pomizs István PhD hallgató Széchenyi

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,

Részletesebben

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap: Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba

Részletesebben

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,

Részletesebben

Készítette:Fürjes-Gáborné Csépányi Ágnes igazgató tanügyigazgatási-szakértő

Készítette:Fürjes-Gáborné Csépányi Ágnes igazgató tanügyigazgatási-szakértő A lelkesedés nagyon fontos a siker elérése érdekében, lelkesedni pedig csak olyan dolog iránt tud az ember, amit szeret is. Amikor hivatást választunk érdemes tehát figyelembe venni az érdeklődési területeinket,

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak

Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak Képzési és Kimeneti Követelmények (KKK) Szakfelelős: Dr. Antal Zsolt PhD

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

A pszichológia mint foglalkozás

A pszichológia mint foglalkozás A pszichológia mint foglalkozás Alkalmazott területek Polonyi Tünde, PhD Klinikai pszichológia Klinikum területe: mentális problémák, mentális egészség hiánya. De mi a mentális egészség? Eltérés a normától?

Részletesebben

Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor

Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára A tételsor 1/A Az emberi erőforrás, mint komplex tudományelméleti probléma. Gáspár L. (2000): 11-20; 71-125. o. 2/A Stratégiai

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) A kompetencia - Szakértelem - Képesség - Rátermettség - Tenni akarás - Alkalmasság - Ügyesség stb. A kompetenciát (Nagy József nyomán) olyan ismereteket,

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A pedagógusképzés diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási

Részletesebben

Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása

Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása Munkaerő-piaci tréning tantárgy bemutatása TÁMOP-2.2.4-08/1.-2009-0008 A foglalkozási rehabilitációs koordinátor képzés adaptációja Szlovéniába A projekt az EU társfinanszírozásával az Új Magyarország

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

Tanácsadók álláskeresési álmai. Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya

Tanácsadók álláskeresési álmai. Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya Tanácsadók álláskeresési álmai Dr. Budavári-Takács Ildikó - Csehné Dr. Papp Imola - Jekkel Orsolya Cél Megtalálni azokat a tényezőket, melyek befolyásolják a friss diplomások elhelyezkedési esélyeit. Ezek

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/

Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/ Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0002 PROJEKT ZÁRÓKONFERENCIA 2015.10.13. Dr. Tordai Zita Óbudai Egyetem TMPK Háttér A tanári szerep és a tanárképzés változása Európában

Részletesebben

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján Általános képzési keretterv ARIADNE projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján A jelen dokumentumban a szociális gazdaság témakörében tartandó háromnapos vezetői tréning általános

Részletesebben

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap)

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) A Balaton-felvidéki Nemzeti Park Igazgatóság 0. évi integritásjelentése III.. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) Az integritás menedzsment táblázat

Részletesebben

Célmeghatározás, célhierarchia

Célmeghatározás, célhierarchia Célmeghatározás, célhierarchia ERASMUS+ Célok: A jövőbeli fejlődése során milyen irányban haladjon az intézmény. JÖVŐKÉP A célok lehetnek: 1) - stratégiai célok: általánosak, tágak, hosszú távon fogalmazzák

Részletesebben

Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista

Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista Ki fog itt dolgozni 20 év múlva? Kik? (lásd korábban) -Y és Z generáció integrálása az általunk ismert munka világába (20 év múlva a munkaerőpiac

Részletesebben

IV. A munkaköri leírás és elemzése

IV. A munkaköri leírás és elemzése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség IV. A munkaköri leírás és elemzése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

Gyarmati Dezső Sport Általános Iskola. Tanulásmódszertan HELYI TANTERV 5-6. OSZTÁLY

Gyarmati Dezső Sport Általános Iskola. Tanulásmódszertan HELYI TANTERV 5-6. OSZTÁLY Gyarmati Dezső Sport Általános Iskola Tanulásmódszertan HELYI TANTERV 5-6. OSZTÁLY KÉSZÍTETTE: Molnárné Kiss Éva MISKOLC 2015 Összesített óraterv A, Évfolyam 5. 6. 7. 8. Heti 1 0,5 óraszám Összóraszám

Részletesebben

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS Szocializáció Az újszülött gyermekből a társas interakciók révén identitással rendelkező személy, egy adott társadalom tagja lesz Ebben fontos a család, a kortárscsoportok, az

Részletesebben

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,

Részletesebben

A képzett szakemberekért. SZFP II. Hazai Peer Review 2009

A képzett szakemberekért. SZFP II. Hazai Peer Review 2009 A képzett szakemberekért SZFP II. Hazai Peer Review 2009 A külsk lső értékelés s módszertana m III.1.. előad adás Szakképz pzési Önértékelési Modell ADOTTSÁGOK EREDMÉNYEK Emberi erőforrások Munkatársi

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék

Output menedzsment felmérés. Tartalomjegyzék Összefoglaló Output menedzsment felmérés 2009.11.12. Alerant Zrt. Tartalomjegyzék 1. A kutatásról... 3 2. A célcsoport meghatározása... 3 2.1 Célszervezetek... 3 2.2 Célszemélyek... 3 3. Eredmények...

Részletesebben

Összefoglaló jelentés a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Nyílt nap 2013 felmérésről

Összefoglaló jelentés a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Nyílt nap 2013 felmérésről Összefoglaló jelentés a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Nyílt nap 2013 felmérésről Egy oktatási intézmény életében különös jelentőséggel bírnak az egyetemi nyílt napok, hiszen ez kiváló lehetőség arra, hogy

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség Diplomás Pályakövető Rendszer Motiváció és elégedettség A Diplomás Pályakövető Rendszerhez kapcsolódó kérdőívvel minden tanév második félévében megkeressük az Egyetem aktuális hallgatói állományát. Az

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika

TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika TÉMA OKTATÓ/TRÉNER ÓRASZÁM 1. CSOPORTÉPÍTŐ TRÉNING MODUL 12 1.1 Önálló bemutatkozás 1.2 Névlánc- egymás nevének ismétlése az ülésrend

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI

A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI A TANÁCSADÁSI MODELLEK GYAKORLATI ALKALMAZÁSÁNAK FŐBB SAJÁTOSSÁGAI Józsa Imola Doktorjelölt Dr. Vinogradov Sergey PhD.Tanszékvezető Egyetemi docens SZENT ISTVÁN EGYETEM Gödöllő BUDAPESTI KERESKEDELMI ÉS

Részletesebben

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS

SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS SZOCIALIZÁCIÓ - IDENTITÁS Szocializáció A gyermekből a társas interakciók révén identitással rendelkező személy, egy társadalom tagja lesz Ebben fontos a család, a kortárscsoportok, az iskola, a munkahelyi,

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból Piacsek László Zoltán szakképzési tanácsadó Iparkamara A kamara feladatai, szerepe a szakképzésben 1. Gyakorlati képzőhelyek

Részletesebben

KOMMUNIKÁCIÓS TERV. Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése ÁROP-1.A.2/A-2008-0068

KOMMUNIKÁCIÓS TERV. Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése ÁROP-1.A.2/A-2008-0068 KOMMUNIKÁCIÓS TERV Tét Város Polgármesteri Hivatalának komplex szervezetfejlesztése 1. Helyzetelemzés Tét Város Önkormányzatának legfontosabb szerve a képviselő-testület, amely az önkormányzat működésével,

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Az iskolapszichológiai,

Az iskolapszichológiai, Az iskolapszichológiai, óvodapszichológiai ellátás Készítette: Czirjákné Vértesi Marianna klinikai gyermek szakpszichológus B.-A.-Z. Megyei Ped.Szakszolg. Miskolci Tagintézményének igazgatója Pszichológiai

Részletesebben

Tájékoztató a programról

Tájékoztató a programról Tájékoztató a programról NYITOK HÁLÓZAT A TÁRSADALMI BEFOGADÁSÉRT TÁMOP-5.3.9-11/1-2012-0001 A program keretei, előzményei A szegénység, a társadalmi és a munkaerő-piaci hátrányok újratermelődésnek megakadályozása

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:

Részletesebben

IMPC Personnel Hungária Kft. Álláskeresési irányzatok 2016

IMPC Personnel Hungária Kft. Álláskeresési irányzatok 2016 Álláskeresési irányzatok 2016 1 A szakemberpiac az elmúlt időszakban jelentősen átalakult, a vállalkozások mind gyakrabban szembesülnek a gyártóipari szegmensben tapasztalható szakember hiánnyal. A megváltozott

Részletesebben

Képzési beszámoló június - július

Képzési beszámoló június - július 2014. június - július Képzési beszámoló A TÁMOP-2.2.2-12/1-2012-0001 azonosítószámú A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése című kiemelt projekt keretén belül megvalósuló Pályaorientációs

Részletesebben

Pályaválasztás. Pályaválasztás Suplicz Sándor 1

Pályaválasztás. Pályaválasztás Suplicz Sándor 1 Pályaválasztás Pályaválasztás Suplicz Sándor 1 A pályaválasztás fejlodéslélektani összefüggései 12 éves kor után alakul ki a reális pályaorientáció, de az igények ébredése, a mintakeresés már 6 éves kortól

Részletesebben

PEDAGÓGIA ISMERETEK EMELT SZINTŰ ÍRÁSBELI VIZSGA JAVÍTÁSI-ÉRTÉKELÉSI ÚTMUTATÓ A MINTAFELADATOKHOZ

PEDAGÓGIA ISMERETEK EMELT SZINTŰ ÍRÁSBELI VIZSGA JAVÍTÁSI-ÉRTÉKELÉSI ÚTMUTATÓ A MINTAFELADATOKHOZ PEDAGÓGIA ISMERETEK EMELT SZINTŰ ÍRÁSBELI VIZSGA JAVÍTÁSI-ÉRTÉKELÉSI ÚTMUTATÓ A MINTAFELADATOKHOZ 1 / 5 1. feladat 5 pont Határozza meg a szocializáció fogalmát! A szocializáció a társadalomba való beilleszkedés

Részletesebben

A PÁLYAORIENTÁCIÓ, ILLETVE A GAZDASÁGI ÉS PÉNZÜGYI NEVELÉS JELENTŐSÉGE ÉS MEGVALÓSULÁSA A KÖZNEVELÉSBEN

A PÁLYAORIENTÁCIÓ, ILLETVE A GAZDASÁGI ÉS PÉNZÜGYI NEVELÉS JELENTŐSÉGE ÉS MEGVALÓSULÁSA A KÖZNEVELÉSBEN Köznevelési reformok operatív megvalósítása TÁMOP-3.1.15-14-2012-0001 A PÁLYAORIENTÁCIÓ, ILLETVE A GAZDASÁGI ÉS PÉNZÜGYI NEVELÉS JELENTŐSÉGE ÉS MEGVALÓSULÁSA A KÖZNEVELÉSBEN A kutatásról Fejlesztést megalapozó

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Tartalom Történelmi háttér A közelmúlt irányvonalai A foglalkoztatási

Részletesebben

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése Kaposi József A szempontok felsorolása a 8/2013. (I. 30.) EMMI rendelet( a tanári felkészítés közös követelményeiről és az egyes tanárszakok képzési és kimeneti követelményeiről) 2. számú mellékletéből

Részletesebben

A azonosító számú Foglalkoztatás II. megnevezésű szakmai követelménymodulhoz tartozó Foglalkoztatás II. tantárgy

A azonosító számú Foglalkoztatás II. megnevezésű szakmai követelménymodulhoz tartozó Foglalkoztatás II. tantárgy A 11499-12 azonosító számú megnevezésű szakmai követelménymodulhoz tartozó tantárgy 1. 1. A 11499-12 azonosító számú, megnevezésű szakmai követelménymodulhoz tartozó tantárgyak és a témakörök oktatása

Részletesebben

Szakmai összefoglaló Munkavállalási készségeket fejlesztő tréning

Szakmai összefoglaló Munkavállalási készségeket fejlesztő tréning Munkavállalási készségeket fejlesztő tréning A tréning célja: Cél: a hallgatók munkaerőpiaci integrációjának elősegítése - előkészítése. Cél ezen túl egyrészt, hogy a résztvevők munkavállaláshoz, álláskereséshez

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Fejlesztőpedagógia alapjai A DIFFERENCIÁLÁS NEVELÉSELMÉLETI KÉRDÉSEI AZ ÓVODÁBAN

Fejlesztőpedagógia alapjai A DIFFERENCIÁLÁS NEVELÉSELMÉLETI KÉRDÉSEI AZ ÓVODÁBAN Fejlesztőpedagógia alapjai A DIFFERENCIÁLÁS NEVELÉSELMÉLETI KÉRDÉSEI AZ ÓVODÁBAN Az előadás vázlata A közoktatás egyik legnehezebb, megoldásra váró problémája A differenciálás Az egyének differenciált

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Toborzás - Álláskeresés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz 55-62 Vázlat A hiány betöltésnek módozatai A kiválasztás folyamata A toborzás célja módszerei

Részletesebben

Témaválasztás, kutatási kérdések, kutatásmódszertan

Témaválasztás, kutatási kérdések, kutatásmódszertan Témaválasztás, kutatási kérdések, kutatásmódszertan Dr. Dernóczy-Polyák Adrienn PhD egyetemi adjunktus, MMT dernoczy@sze.hu A projekt címe: Széchenyi István Egyetem minőségi kutatói utánpótlás nevelésének

Részletesebben

J a v a s l a t. Előterjesztő: Polgármester Előkészítő: PH. Településfejlesztési és Vagyongazdálkodási Osztály. Ó z d, 2014. augusztus 25.

J a v a s l a t. Előterjesztő: Polgármester Előkészítő: PH. Településfejlesztési és Vagyongazdálkodási Osztály. Ó z d, 2014. augusztus 25. J a v a s l a t Területi együttműködést segítő programok kialakítása az önkormányzatoknál a konvergencia régiókban című ÁROP-1.A.3.- 2014. pályázat benyújtására Előterjesztő: Polgármester Előkészítő: PH.

Részletesebben

Kapcsolódási pontok: munkaerőpiac, pályaorientáció és képzés

Kapcsolódási pontok: munkaerőpiac, pályaorientáció és képzés A hazai pályaorientációs rendszer fejlesztésének bemutatása Kapcsolódási pontok: munkaerőpiac, pályaorientáció és képzés Katona Miklós Nemzeti Munkaügyi Hivatal 2011. évi CLXXXVII. Szakképzési törvény

Részletesebben

A bűnözés társadalmi újratermelődése. Dr. Szabó Henrik r. őrnagy

A bűnözés társadalmi újratermelődése. Dr. Szabó Henrik r. őrnagy A bűnözés társadalmi újratermelődése Dr. Szabó Henrik r. őrnagy A makro-környezet fogalma - Az egyéntől függetlenül létező, - tágabb értelemben vett társadalmi környezet, - amellyel az egyén ritkán kerül

Részletesebben

A válság és a különleges jogrend kapcsolata, különös tekintettel a NATO Válságreagálási Rendszerével összhangban álló Nemzeti Intézkedési Rendszerre

A válság és a különleges jogrend kapcsolata, különös tekintettel a NATO Válságreagálási Rendszerével összhangban álló Nemzeti Intézkedési Rendszerre A válság és a különleges jogrend kapcsolata, különös tekintettel a NATO Válságreagálási Rendszerével összhangban álló Nemzeti Intézkedési Rendszerre dr. Keszely László ezds. Karl Marx: A történelem ismétli

Részletesebben

Motivációs tesztek felépítése

Motivációs tesztek felépítése Motivációs tesztek felépítése Veresné dr. Somosi Mariann intézetigazgató, egyetemi docens 1 Motivációs vizsgálat típusa Képzési szint BSc/BA MSc/MA OSZTATLAN Bejövő Közbülső Kimenő TANULMÁNYOK MEGKEZDÉSEKOR

Részletesebben

TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam

TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam A tanulás tanításának elsődleges célja, hogy az egyéni képességek, készségek figyelembe vételével és fejlesztésével képessé tegyük tanítványainkat a 21. században elvárható

Részletesebben

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN EURÓPAI PARLAMENT BELSŐ POLITIKÁK FŐIGAZGATÓSÁGA B. TEMATIKUS OSZTÁLY: STRUKTURÁLIS ÉS KOHÉZIÓS POLITIKÁK KULTÚRA ÉS OKTATÁS TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

Részletesebben

Magyarországi HRH kutatási adatok. Girasek Edmond

Magyarországi HRH kutatási adatok. Girasek Edmond Magyarországi HRH kutatási adatok Girasek Edmond EMK HRH kutatási aktivitások 2003. óta az egészségügyi emberi erőforrás kutatás fő profil Saját, hazai és nemzetközi HRH projektek Adatok és információk

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

A foglalkoztatás fejlesztési feladatai Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében

A foglalkoztatás fejlesztési feladatai Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében A foglalkoztatás fejlesztési feladatai Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében Kisvárda, 2017. január 23. Szabó István a megyei közgyűlés alelnöke Szabolcs-Szatmár-Bereg Megyei Önkormányzat Fejlesztési feladatok

Részletesebben

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme RÉV Alapítvány Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme Készítette: Kabainé Ujj Gyöngyi andragógus Interjú típusai Strukturált interjú az előre megfogalmazott, célzott kérdések minimális

Részletesebben

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés SZERETNE TÖBBET LÁTNI? MIÉRT? A program résztvevői átértékelhetik a

Részletesebben

Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül

Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül Készítette: Horváth Marianna KOMMUNIKÁCIÓ Belső és külső 2 SP Szegmentálás Célpiac keresés Pozicionálás

Részletesebben

Integrált keretrendszer

Integrált keretrendszer Integrált keretrendszer Példa SAP R/3 Humán erőforrás gazdálkodás, személyügy Referencia modell 1 Humánerőforrás Személyzeti ügyek 2 Humánerőforrás Rendszerszervezése Üzleti Költség elszámolási Üzem Könyvelési

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

A társadalmi részvétel rendhagyó formái NYÍLT KORMÁNYZATI EGYÜTTMŰKÖDÉS

A társadalmi részvétel rendhagyó formái NYÍLT KORMÁNYZATI EGYÜTTMŰKÖDÉS A társadalmi részvétel rendhagyó formái NYÍLT KORMÁNYZATI EGYÜTTMŰKÖDÉS Az Együttműködésről Mi is az az OGP? A Nyílt Kormányzati Együttműködés (Open Government Partnership - OGP) egy önkéntes részvételen

Részletesebben

7. SZER GYORSJELENTÉS

7. SZER GYORSJELENTÉS 7. SZER GYORSJELENTÉS A Szolgáltatáselemző Rendszer (SZER) adatállományának elemzése a 2014. április 1. és 2016. május 31. közötti időszakra vonatkozóan Tartalom Bevezetés... 3 Álláskeresőkre vonatkozó

Részletesebben

Javaslat Miskolc Megyei Jogú Város közoktatásának feladatellátási, intézményhálózat működtetési és fejlesztési tervére 2007-2013

Javaslat Miskolc Megyei Jogú Város közoktatásának feladatellátási, intézményhálózat működtetési és fejlesztési tervére 2007-2013 MISKOLC MEGYEI JOGÚ VÁROS ALPOLGÁRMESTERE KO. 1204/2007. Javaslat Miskolc Megyei Jogú Város közoktatásának feladatellátási, intézményhálózat működtetési és fejlesztési tervére 2007-2013 Összeállította:

Részletesebben

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat Dr. Szőrös Gabriella NRSZH Előadás kivonat Alkalmassági vizsgálatok Rehabilitációs alkalmasság Motivációs vizsgálatok Gépjárművezetői alkalmasság Munkaszimulátoros vizsgálatok Jogszabályi változás Mkcs

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés?

Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? És mit ír az újság? Motiváció Mi készteti az embereket a cselekvésre? Hogyan / mivel fokozható ez a késztetés? MOTIVÁCIÓ IRÁNY INTENZITÁS IDŐTARTAM A motiváció alapjai Cselekvéseink alapvető indítékai

Részletesebben

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 Munkavállalók képzésének megvalósítása a Raben Trans European Hungary Kft.-nél Napjainkra az emberi erőforrás-fejlesztés, különösen a felnőttek oktatása és képzése egyre nagyobb

Részletesebben

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta MIR Kompetenciák Dr. Finna Henrietta A kompetenciák jelentősége Kiválasztás alapja Munkaköri leírás Munkaköri térkép A kompetencia a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek,

Részletesebben

Tűzoltóság hivatásos állományú tagjai, valamint a Debreceni Közterület Felügyelet köztisztviselői teljesítményértékelésének

Tűzoltóság hivatásos állományú tagjai, valamint a Debreceni Közterület Felügyelet köztisztviselői teljesítményértékelésének Előterjesztő: Tárgy: Polgármester A Debreceni Hivatásos Önkormányzati Tűzoltóság hivatásos állományú tagjai, valamint a Debreceni Közterület Felügyelet köztisztviselői teljesítményértékelésének alapját

Részletesebben