Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás"

Átírás

1 Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Szabó Szilvia Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) ISBN

2 Á ÁROP Új közszolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás AZ EMBERI ERŐFORRÁS FEJLESZTÉS HUMÁNFOLYAMATA A KÖZSZOLGÁLATBAN ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) SZABÓ SZILVIA 1 Budapest, 2013 Kiadja a Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó (1085 Budapest, Somogyi Béla u. 6.; Felelős kiadó: Majláth Zsolt László ügyvezető. 1 Dr., Ph.D, egyetemi docens, Nemzeti Közszolgálati Egyetem

3 Tartalomjegyzék Bevezetés, az elemzés módszere Elméleti összefoglaló Az emberi erőforrás fejlesztés helye és szerepe az integrált stratégiai alapú emberi erőforrás modellben Képzések, fejlesztések a képzési terv, fejlesztési terv Képzési típusok: hagyományos és kompetencia alapú, modularitás, iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli programok A tréning műfaj és a tréningezés módszertana Coaching E-learning és blended learning Tudásmenedzsment, szervezeti tanulás és tanuló szervezet Elemzési rész Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatának kapcsolata Képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága Coaching a közszolgálatban E-learning és Blended learning a képzési kultúrában A továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei A képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat A képzések finanszírozási kérdései, és a résztvevői elégedettség Tudásmenedzsment a közszolgálatban Konklúzió és ajánlások Bibliográfia Ábrák jegyzéke Mellékletek

4 Bevezetés, az elemzés módszere Jelen résztanulmányban a kvantitatív kutatásunk 4. részét dolgoztuk fel 2, amely az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatával foglalkozik. Kutatásunk kiindulási alapjául a közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje szolgált, amelynek logikai vázát követte a kérdőív belső struktúrája is. A kérdőív felvételéből nyert adatok elemzését megelőzően indokolt, hogy az egységes értelmezés miatt tisztázzuk szakmai munkánk vázát képező legfontosabb fogalmak, definíciók, szakkifejezések jelentését. Ez túlmenően célszerűnek tartottuk, hogy rövid elméleti összefoglalóját adjuk a fejlesztési folyamatban megjelenő gyakorlati eszközöknek, módszereknek és képzési formáknak. 2 Közszolgálati humán tükör kérdőív kérdések vonatkozásában. 3

5 1. Elméleti összefoglaló 1.1. Az emberi erőforrás fejlesztés helye és szerepe az integrált stratégiai alapú emberi erőforrás modellben Napjainkban gyakran emlegetett kifejezés az életen át tartó tanulás, 3 amely jól szemlélteti az emberi erőforrás menedzsment egyik növekvő jelentőségű területét, az emberi erőforrás fejlesztést. Az emberi erőforrás fejlesztés tevékenysége az egyénre irányul, az egyén képességeit, tudását kívánja javítani, a teljesítmény növelése, és a szervezet céljainak elérése érdekében. Ma már a közszférában is jellemző az a munkaerő-piaci tendencia, hogy egyre szisztematikusabban és tervszerűbben a szervezet stratégiai céljaival összhangban végzi munkáját. Ezáltal kiemelt része a stratégiai alapú integrált emberi erőforrás modellnek. Az emberi erőforrás fejlesztés ebben a stratégiai alapú gondolkodásban rövid (azonnali megoldások) és hosszú távú rendszerekben gondolkodik. 4 A folyamat szervezetben betöltött jellege az alábbi meghatározó tényezőktől függ: a szervezet stratégiája jelentősen befolyásolja a fejlesztésre fordított energiákat, a szervezet mérete és az emberi erőforrás politikák helye és szerepe, az egyének (beosztottak, vezetők) elkötelezettsége a folyamatban. HUMÁNFUNKCIÓK, TEVÉKENYSÉGEK a munkakörbe kerülést, a munkakör megtartását, más vagy magasabb értékű munkakörbe kerülést szolgáló felkészítések szervezése, bonyolítása éves és középtávú egyéni, valamint szervezeti továbbképzési (fejlesztési) tervkészítés hagyományos és e- tananyagfejlesztés, programminősítés, programakkreditáció integrált (e-keretrendszer funkcióval rendelkező) informatikai oktatásmenedzsment portál/modul tanulmányi, ill. továbbképzési pontrendszer kialakítása, működtetése, fejlesztése tudásmenedzsment (tudástár, tudásmegosztás) továbbképzési monitoring, résztvevői elégedettségvizsgálatok, beválás vizsgálatok 1. ábra: A közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje 5 3 Lifelong learning Minden, életünk során folytatott olyan tanulási tevékenység, melyet a tudás, a készségek és kompetenciák fejlesztésének céljával folytatunk egyéni, állampolgári/civil, társadalmi és/vagy foglalkoztatási perspektívában. 4 Stratégai emberi erőforrás menedzsment (szerzők: BAKACSI BOKOR CSÁSZÁR GELEI KOVÁTS TAKÁCS), Bp., JKJ Kerszöv, Forrás: SZAKÁCS Gábor Dr. CsC kutatócsoport-vezető. 4

6 A fenti ábra mutatja, hogy összességében olyan stratégiai folyamatról beszélünk, amely összehangolja a szervezeti és az egyéni szükségletek elérését a tanulási, fejlesztési lehetőségek biztosításával. Alapvetően érinti az alábbi szegmenseket: beosztott személyi állomány, egyén fejlesztése, menedzsmentfejlesztés, karrierfejlesztés, csoport vagy szervezet fejlesztése Képzések, fejlesztések a képzési terv, fejlesztési terv A képzéseknek és fejlesztéseknek elsősorban az a célja, hogy segítse a szervezeteket abban, hogy az alkalmazott munkatársak lehető legteljesebb mértékben járuljanak hozzá a szervezeti sikerhez és eredményességhez. Továbbá a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése is fontos, valamint a képzés segíti a változásokhoz való alkalmazkodást. Fontos tényező, hogy biztosítja az egyensúlyt a munkaköri követelmények és a munkakört betöltő személy jellemzői között, nemcsak a napi gyakorlatban, hanem a szervezet jövőbeli fejlődésének érdekében. Az éves tervben egyértelműen meg kell határozni a személyi állomány képzését és fejlesztését szolgáló erőforrásokat. A képzés iránti igény megjelenthet: a munkavégzés során összegyűlt tapasztalatok alapján, képzési terv alapján, szervezeti struktúraváltás miatt, szervezeti stratégiához igazodó humán stratégiából keletkező igények alapján, betanító képzés és tájékoztatás, teljesítményértékelés rendszeréből, tehetséggondozás, szervezeti kultúra, karriertervezés során. A képzés típusa: iskolai rendszerű vagy iskolai rendszeren kívüli képzés, belső és külső képzés. Az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének szervezeten belüli módszerei: vezetők és munkahelyi csoportok képzése, a munkaerő szaktudásának javítása, az alkalmazottak megfelelő mobilitásának elősegítése, vezetők motiválása, egyéni karrier utak tervezése, nyelvképzés. Amikor a szervezet személyi állománya és annak szakmai összetétele nem megfelelő a feladatok hatékony ellátásra, akkor van szükség a fejlesztésre és a képzésre. Ez a folyamatot meg kell tervezni. A közszolgálaton belül megkülönböztetünk egyéni és szervezeti szintű fejlesztési terveket, egy évre szólókat és középtávúakat. A résztanulmányban a képzés és fejlesztés témakörben elsősorban a munkavégzésen kívüli képzésekről beszélünk, mint pl.: továbbképzések, átképzek, coaching. (A munkához kötődő programokkal jelenleg nem foglalkoztunk.) 5

7 1.3. Képzési típusok: hagyományos és kompetencia alapú, modularitás, iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli programok Kompetencia alapú képzésnek nevezünk minden olyan képzést, amely pontosan meghatározott kompetenciák megszerzésére irányul. A résztvevő előre ismeri a képzési folyamat során megszerzendő kompetenciákat 6. Előnye, hogy a szervezet egyéni- vagy csoport-specifikus képzéseket tervezhet meg. 7 Hagyományos képzések Kompetencia alapú képzések Időalapú képzés Csoportos haladás Csoportigények érvényesülése Tanár és tanításközpontú oktatás Késleltetett tanulói visszajelzések Jellemzően előadás Általános célkitűzések Általános vizsga az értékelés Teljesítményalapú képzés Egyéni haladás lehetősége Egyéni igények érvényesülése Tanulóközpontú oktatás Azonnali tanulói visszajelzés Tanár segítőként van jelen Specifikus célkitűzések Az értékelés teljesítmény alapján kompetenciaméréssel 2. ábra: Hagyományos és kompetencia alapú képzések 8 A hagyományos és kompetencia alapú képzési rendszerek összehasonlításakor érzékelhető, hogy milyen alapvető különbségek mutatkoznak az egyes módszerek között. Még ma is sok munkahelyi képzés, továbbképzés olyan modellre épít, ami a tárgyi tudást helyezi a központba. Erre a hagyományos képzési módszer kiválóan alkalmas. Amire napjainkban egyre inkább szükség van, az a modern gondolkodásmód arról, miként lehet az emberi erőforrás fejlesztést hatékonyan kivitelezni. Erre módszereinél fogva a kompetencia alapú képzések alkalmasak. (lásd 2. ábra alapján) A moduláris alapokon nyugvó kompetenciafejlesztő képzések hangsúlyozva az új szisztéma előnyeit, meghatározott keretben nagy hatékonysággal és igazolhatóan alkalmasak a kognitív és konvertálható tudást a résztvevők számára átadni. Belső képzéseknek nevezzük a munkáltató saját beosztotti állományai részére, szervezeten belül megvalósuló képzését, továbbképzését, átképzését. Helyben kerülnek megtartásra, egyszerűbb a megszervezése, folyamatosan figyelemmel kísérhető, és költségkímélő. A külső képzésekhez soroljuk az iskola rendszerű, vagy iskolarendszeren kívüli képzéseket. Ebben az esetben a beosztottak képzését tanulmányi szerződéssel vagy tanulmányi kötelezéssel támogathatja a munkáltató. Az iskola rendszerű képzés lehet: graduális (első diploma, BA) vagy posztgraduális (második- vagy további diploma, MA, PhD, szakirányú továbbképzés, és felsőoktatási szakképzés) megszerzésére irányuló felkészítés 6 A kompetencia az elvárható ismeretek, képességek, magatartási és viselkedési jegyek összessége, amely által a személy képes lesz egy adott feladat eredményes teljesítésére. 7 A vezetői kompetencia-fejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: SZABÓ Szilvia) Budapest, ZNME, p. 8 Saját szerkesztés alapján (letöltés ideje: november 2.). 6

8 Iskolarendszeren kívüli képzések: a képesítést adó (pl. OKJ), és a képesítést nem adó (tanfolyamok, szakmai konferenciák) fejlesztések A tréning műfaj és a tréningezés módszertana 9 A tréning a hagyományos tanítási-tanulási tevékenységektől eltérő módszer. Az eltérés elsősorban abból adódik, hogy az úgynevezett résztvevői tanulás gondolatára épít. Célja az, hogy az emberekben már meglévő szakmai ismeretek, készségek, képességek fejlesztése történjen a megfelelő szociál- és szervezetpszichológiai törvényszerűségek és a csoporttársak visszajelzései alapján. Konkrétabb cél a különböző szervezeti konfliktusok kezelése, az emberekkel való bánásmód, a kommunikációs- és tárgyalási készség fejlesztése a csoportdinamikai módszereknek megfelelően. A hatás gyakorlati értékű, a személyiség mélyebb rétegeit nem érinti. Ezek a csoportos foglalkozások nem pszichotréningek, nem mentális problémákkal, hanem kimondottan kompetencia-fejlesztéssel foglalkoznak. A képzést vezető trénerek elméleti útmutatásának megfelelően úgynevezett strukturált gyakorlatokat végeznek a csoportban, amelyek valódi élethelyzeteket szimulálnak játékos formában. Konfliktusos helyzetek is keletkezhetnek, amelyeket a résztvevők megbeszélnek, visszajelzést adnak egymásnak egymásról. Ennek célja a viselkedésmódosítás, olyan értékek mentén, amelyek a személyes hatékonyságot növelik. A hatékonyság a kommunikáció fejlődésében mutatkozik meg igen látványosan, ami várhatóan a munkakörüknek megfelelő feladat teljesítésében mérhető eredményként jelentkezik. A világszerte nagyra értékelt módszer szerint az emberi erőforrás hatékonyságának fejlesztése elősegíti a munka eredményességét. Minden olyan foglalkozásban, ahol a résztvevőknek saját személyiségüket kell felhasználniuk ahhoz, hogy másokat befolyásoljanak, önmaguk erőforrásait kell fejleszteni. Így van ez az orvos, a pedagógus, a pap, a pszichológus, a menedzserek és a közigazgatási szervezetek és egyéb hivatásrendek állománya esetében is. A tréning értelme az önismereti, személyiségfejlesztési és csoportépítési lehetőségek kihasználásában rejlik, amely alapvetően érinti a résztvevők motiváltságát is. Szervezeti szempontból a trénig jelentősége mind a személy, mind az egyes szervezeti egység, illetve a különböző szervezetek együttműködési hatékonyságának, kommunikációjának fejlődésével elért közvetett és közvetlen haszon: a szervezeti kultúra pozitív módosulása Coaching A coaching alapvetően fejlesztő tanácsadás, egy kimondottan személyre szabott tanácsadási módszer. Fejlesztő, nevelő, edző jellegű tevékenység, ahol az ügyfelet egy meghatározott cél elérésében segítik a szakemberek (coachok). A coaching az alábbi területeken nyújthat segítséget: megfelelő vezetési stílus megválasztása, hatékony delegálás, munkamegosztás, döntés-előkészítés, döntéshozás, konfliktuskezelés, kommunikációs zavarok elhárítása, 9 A vezetői kompetenciafejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: SZABÓ Szilvia) Budapest, ZNME, p. 7

9 motivációs problémák kezelése, irányítási problémák, stratégiai dilemmák, új belépők beillesztése a szervezetbe. A közszolgálat gyakorlatában a coaching a munkavégzésen kívüli fejlesztésekhez tartozik E-learning és blended learning Az e-learning számítógépes hálózaton elérhető képzési forma. A tanítási-tanulási folyamatot hatékony, optimális ismeretátadási, tanulási módszerek birtokában megszervezve mind a tananyagot és a tanulói forrásokat, mind a tutor-tanuló kommunikációt, mind pedig az interaktív számítógépes oktatószoftvert egységes keretrendszerbe foglalva hozzáférhetővé teszi a tanuló számára. E-learningnek nevezhető minden olyan képzés vagy ismeretátadás, amiben a tananyag feldolgozásához, bemutatásához: a szemléltetéshez vagy akár a kommunikációhoz digitális médiumokat (például DVD, CD-ROM, Internet) használunk. A blended learninget magyarul vegyes oktatásnak vagy kombinált tanulásnak hívjuk. Ez egy olyan tanítási forma, amely a hagyományos oktatási formákat vegyíti az e-learning-gel. A blended learning segítségével tehát az olyan tananyagokat is e-learningesíthetjük, amelyekhez szükség van alkalmankénti személyes jelenlétre is. Ilyen alkalmakkor zajlanak a konzultációk és a mentori tevékenységek. Az elektronikusan elvégezhető feladatok esetében pedig az e-learning módszereivel történő oktatásé és kommunikációé a főszerep. A blended learningben rejlő, a hagyományos tanításnál sokkal rugalmasabb oktatási lehetőségeket tesz lehetővé Tudásmenedzsment, szervezeti tanulás és tanuló szervezet A tudásmenedzsment az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége, egyben a tudástőke létrehozásának, megtartásának, megosztásának és felhasználásának alapvető módja. Célja, hogy keretet szolgáltasson egy szervezet szellemi javainak minél gazdaságosabban történő kiaknázásához és felhasználásához. A szervezeti / intézményi tudáskezelés alapvető feladata: szisztematikusan feltárja és megszüntesse a szervezeten belül fellelhető információs hézagokat, a szervezet valamennyi tagját bevonja az információgyűjtési tevékenységbe, ezáltal egy kifinomult és etikus információgyűjtő rendszert építsen ki, megtervezze és kiépítse a szervezet kommunikációs csatornáit, olyan szervezeti kultúrát igyekezzen kialakítani, ahol a tudás megosztása, a folyamatos tanulás és ismeretszerzés, a szervezet tudásbázisának állandó építése a napi munkafolyamatok szerves részét képezik. 10 SZABÓ Szilvia: elearning, mint a kompetencia alapú képzés hatékony eszköze, (letöltés: december) 8

10 A tudásmenedzsment a megfelelő információt nyújtja a megfelelő embernek a megfelelő időben, ezzel segítve új tudás létrehozásában, megosztásában, oly módon, hogy mérhetően javítsa az egész szervezet teljesítményét. 11 A tanuló szervezet olyan szervezetet jelent, amely jövőjének kialakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét. A tanuló szervezetek fontos jellemvonása, hogy a benne résztvevők új módon képesek tekinteni magukra és a világra. 12 A tanuló szervezetek általános alapjellemzői: 1. a képesség arra, hogy a világban zajló folyamatokat egy rendszerben lássák és eszerint cselekedjenek, 2. jellemző rájuk az alkotás és szervezettség, 3. olyan szervezeti kultúra, mely a szeretet és a részvét magasabb rendű értékein alapul. Az öt alapelv a szervezetekben tehát: 1. rendszergondolkodás, 2. gondolati minták, 3. személyes kiválóság, 4. közös jövőkép kialakítása, 5. csoportos tanulás. A szervezeti tanulás pedig az a folyamat, ahol a szervezetek feltárják, elemzik, és korrigálják az elkövetett hibákat. Nem azonos az egyéni tanulások összességével (de a szervezeti tanulás szükséges feltétele az egyén tanulása). A szervezeti tanulás befolyásolója: a szervezeti kultúra. 11 Tudásmenedzsment fejlesztési módszertan ÁROP Szervezetfejlesztési operatív program (letöltés: december) 12 SENGE Peter: Az 5. alapelv, Budapest, HVG,

11 2. Elemzési rész Az elemzés előtt fontosnak tartjuk tisztázni, hogy a kutatásban részt vevő jogi munkacsoportok részletesen vizsgálták a közszolgálat egész területére és a hivatásrendekre vonatkozó jogszabályi környezetet, elemezték a gyakorlatban használatos modern stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodásban használatos fogalmak, definíciók megjelenését a szövegkörnyezetben. Továbbá vizsgálták a különböző személyügyi rendszerek és folyamatok szabályozottságát. A kutatásunk alanyait képező rendvédelem és közigazgatás (önkormányzati és államigazgatás) területén az emberi erőforrás fejlesztés vonatkozásában a képzések és fejlesztések (továbbképzések) szabályozottak, ezért direkt módon nem vizsgáltuk a módszertani leírásokat és programokat. A jelenleg hatályos kormányrendeletek és miniszteri rendeletek szabályozzák a témával a kapcsolatos kérdéseket, így közvetett módon vizsgáltuk, hogy a tervezetek miként valósulnak meg napjaink közszolgálati gyakorlatában. Az emberi erőforrás fejlesztés elméleti alapjainak bemutatását követően foglalkoztunk az online kérdőív segítségével rögzített, a témához szervesen kapcsolódó válaszok feldolgozásával, és grafikus ábrázolásával. Ezt követően elemeztük az egyes kérdéseket. Munkánkban sokat segített az összességében 63 fővel rögzített strukturált interjús résztanulmány ismeretanyaga, valamint a jogi munkacsoport által feldolgozott törvényi és jogszabályi háttéranyag ismerete. Elsősorban ki tudtuk szűrni a válaszadás helyességét (pl.: a fogalom, definíció ismeretében adta a választ, vagy csak tippelt), másrészt segített az előzetesen megfogalmazott hipotéziseink igazolásában, bizonyításában. A kérdőív kitöltésében minden hivatásrend állománya részt vett, így: a közigazgatás államigazgatás, a közigazgatás önkormányzati igazgatás, a rendvédelem és a honvédelem körében vettük fel az adatokat. A 3. ábrán grafikusan látható, hogy a mintánkba, így az elemzésünkbe is csak 3 területtől kapott válaszokat tudtuk figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a honvédelem állományában rendkívül alacsony (mindösszesen 6 fő) volt a sikeresen rögzített kérdőívek száma, így nem tudtuk a záró elemzésbe bevonni a kapott adatokat A kutatás ez irányú sikertelensége abból adódott, hogy a rövid adatfelvételi periódusban a honvédelem állománya nagyon leterhelt volt. 10

12 7,0 5,7 87,4 közigazgatás/államigazgatás közigazgatás/önkormányzati igazgatás rendvédelem 3. ábra: Válaszadók hivatásrendenkénti megoszlása 14 Árnyalta a mintánkat az a tendencia, hogy jelen résztanulmány a 4. rész (a kérdőív ) kérdéseit dolgozta fel, így bizonyos területeken csökkent a válaszadói létszám. Ismerve a válaszadók magatartását, elkezdték kitölteni a kérdőívet, majd az időtényező és a munkaterhelés komoly nehézségeket okozott a folytatásban. Ennek megfelelően minden egyes kérdésnél jelöltük a sikeres válaszadások számát (N=fő) és az érdemben válaszolók véleményét %-os eloszlásban. A kérdőív struktúrájának meglehetősen összetett jellege miatt elegendő mennyiségű, és egyben minőségű információt kaptunk. Szükségesnek láttuk, hogy minden egyes kérdés feldolgozásánál jelöljük azt, hogy egy vagy több válaszos módszerrel dolgoztunk, azaz egy vagy több dimenziós volt a kérdés. Néhány kérdés esetében nem kaptunk valid értékeket, ezeket kihagytuk az összesítésből. Tekintettel a szakmailag tartalmas anyagra, ez a jelenség problémát nem okozott az érvényesség és megbízhatóság kritériumában. Általános tapasztalatunk és egyben hipotézisünk volt, hogy a napjainkban használatos modern emberi erőforrás fejlesztéssel kapcsolatos fogalmak 15 és gyakorlat, valamint azok helye és szerepe a stratégiai alapú integrált emberi erőforrás vezetők rendszerében nem igazán ismertek. Továbbá jóval szűkebb gyakorlati megoldások léteznek, mint amit a szervezeti kultúra és jogszabályi háttér lehetővé tesz. Fenti megállapítások általános érvényűek, részletesen elmélet és gyakorlat specifikusan az egyes területek elemzéséből lesznek világosak az olvasók számára. Az alábbi főbb témaköröket érinti: az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése, a költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés kapcsolata, képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága, coaching a közszolgálatban, e-learning és blended learning a képzési kultúrában, továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei, a képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat, 14 Érdemben válaszolók összesen, % aránya. 15 Az elemzésben szinonimaként használtuk az alábbi kifejezéseket: emberi erőforrás, HR, személyügy. 11

13 a képzések finanszírozási kérdései, és elégedettség, tudásmenedzsment a közszolgálatban. Ma már a humán tőkével való gazdálkodás inkább egyfajta törődésként jelenik meg (vagy szükséges, hogy megjelenjen), ezáltal a beruházás vagy befektetés a beosztottakba is helyes irányelv 16. Éppen ezért voltunk kíváncsiak arra, hogy a fejlesztés és képzés mint a hosszú távon megtérülő befektetés gyakorlatáról miként vélekednek az egyes szervezetek munkatársai Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése Az elméleti alapvetésekben megfogalmaztuk, hogy a szervezet rövid-, közép- és hosszú-távú startégiájának része kell, hogy legyen a minőségi, kvalaifikált, vagy más néven kompetens 17 emberi erőforrás állomány. Ennek az elérése azonban egy jól felépített struktúrában kell, hogy történjen, azaz nem adhoc jellegű akciókról, hanem személyzetfejlesztési programokról szükséges beszélnünk. A folyamat első pillére a tervezési fázis, amelyet minden területen egyéni és szervezeti szinten is szükséges megvalósítani. Arra voltunk kíváncsiak kiindulásként, hogy a válaszadók szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? A kapott válaszokból kitűnik, hogy minden egyes vizsgált területen a válaszadók jelentős része (van, ahol túlnyomó többsége) semmilyen információval nem rendelkezik a témával kapcsolatban. Ebben benne van az a tény, hogy nem ismert számára a szervezeti gyakorlat, és sajnos azzal is számolnunk kellett, hogy magát a fogalmat nem ismeri. A hivatásrendi megoszlás alapján kimelkedő az államigazgatás 66,7%-os válasza arra vonatkozóan, hogy nem tud róla, hiszen ebben beosztott munkatársak és vezetők is benne vannak. 15 % alatti azok száma, akik egyéni, vagy szervezeti szinten ismerik a folyamatot, és 3.9% mondta azt, hogy egyáltalán nem létezik tervezés a fejlesztésben. A rendvédelem területén is közel 50%-os volt az aránya annak, hogy nincs információjuk, azonban 13,1% válaszolta azt, hogy nem létezik előre tervezés a vizsgált terület gyakorlatában. A kettő értéket összeadva több mint 60%-os arányt kapunk. Az önkormányzati igazgatás területén inkább ismerik a tervezési időtávokat, hiszen az egy évre szóló egyéni és szervezeti fejlesztések kapcsán több mint 70%-os volt a válaszadás mértéke. Érdekes megjegyezni, hogy a szervezeti szintű tervezést jóval többen említették (45,5%), mint az egyénit (25%) ezen a területen. 16. SCHULTZ, Theodore W: Beruházás az emberi tőkébe, Bp., Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1983 munkássága alapján. 17 kompetens: illetékes, jogosult, szakértő; kompetencia: készség, képesség, jártasság valamiben. 12

14 64,2 nincs róla tudomásom, nem tudom 31,8 48,9 66,7 nem készítenek sem egyéni, sem szervezeti szintű fejlesztési terveket igen, készítenek négy évre (közép távra) szóló szervezeti fejlesztési tervet 4,9 6,8 4,0 1,8 1,5 1,8 13,1 17,0 igen, készítenek egy évre szóló szervezeti szintű fejlesztési tervet 15,1 27,0 45,5 16,2 igen, készítenek egy évre szóló egyéni fejlesztési tervet 12,4 16,2 25,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 4. ábra: Az ön szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? (98) 18 A középtávra szóló tervezés nagyon csekély említést kapott, ebből arra következtethetünk, hogy ha van is tervezés (vagy tudnak róla), akkor rövid egy éves periódusban gondolkodnak. Vélhetően az éves költségvetési tervezés gyakorlatával van összefüggésben, bár kétségtelen, hogy a humán tőke fejlesztése ezzel nem azonos keretek közé szorítható folyamat. Magyarázható ez a hatékonyság és a megtérülés dimenziójával. 19 Összességében a válaszokból kitűnik, hogy a beosztottak túlnyomó többségének nincs megfelelő információja a fejlesztések és képzések tervezési folyamatáról, ami azért aggályos, mert eleve kizárja az önirányított tanulás 20 egyéni motivációs fejlődés lehetőségét. Ezáltal teljes mértékben a szervezetre bízzák a fejlődésük lehetőségeit és irányát, ami egy felülről irányított folyamatként csapódik le a gyakorlatban. 18 Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, %, N= nem azonnali, időben eltolódva jelentkezik, a szervezeti hatások is közrejátszanak, hosszú folyamat. 20 önirányított tanulás: a tanuló kezdeményezi a tanulást, ő határozza meg saját igényeit, definiálja a tanulás céljait, kiválasztja a megfelelő stratégiát és a tanulási eredmények értékelésének módját, a felnőtt tanuló képessége. 13

15 Megkérdeztük azokat a válaszadókat, akiknek van információjuk arról, hogy egyéni fejlesztési terveket állítanak össze a szervezetnél, hogy van-e arról további ismeretük, hogy mindezt milyen formában, milyen módon teszik? Az 5. ábrán látható, hogy mindösszesen 237 fő válaszadóból minden szervezetnél a legmagasabb említést (49,6 %) az kapta, hogy a vezető döntése alapján a HR részleg készíti az egyéni fejlesztési terveket. Ehhez kapcsolódóan említették meg, hogy a HR részleg készíti az egyéb felmérések, javaslatok alapján (23,2%), valamint az előző évi tervek módosítása (15,7%) is megjelent. az előző évi terveket módosítják a HR részleg állítja össze egyéb felmérések, javaslatok alapján a HR részleg állítja össze az egyéni teljesítményértékelés alapján 15,7 23,5 18,2 14,8 23,2 23,5 27,3 22,8 11,8 11,8 9,1 12,0 a vezetői döntések alapján a HR részleg készíti 49,6 52,9 54,5 49,2 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 5. ábra: Ha az Önök szervezeténél összeállítanak egyéni fejlesztési terveket, akkor ezek milyen formában készülnek el? (99) 21 Sajnos az egyéni teljesítményértékelésen alapuló központi emberi erőforrás tervezés nagyon kevés, vagy az önkormányzati igazgatásban nem kapott említést. Ez azt jelenti a gyakorlatban, hogy a stratégiai alapú rendszerek nem vagy csak minimálisan működnek összehangoltan, hiszen a folyamatban egyértelműen a képzési és fejlesztési tervezésnek az egyéni teljesítményértékelésen kell alapulnia. Arra nem kaptunk választ nem kérdeztük hogy a vezetői döntésekben benne van-e az értékelés eredménye. Összességében itt arra voltunk kíváncsiak, hogy a tervezés folyamatában megjelenik-e a vezető beosztott viszony, vagy a személyügyi vezetők hatáskörében működik a folyamat. A megvalósíthatóság vonatkozásában a válaszadók azt mondták, hogy abban az esetben, ha születnek rövid és/vagy középtávon egyéni és /vagy szervezeti szintű képzési tervek, akkor azokat átlagosan 50%-os arányban sikerül megvalósítani. Itt a rövid távú tervek megvalósításának nagyobb százalékot adtak (kb. 60%), míg a középtávú tervek megvalósulására inkább 47% körül jelöltek. Ezt azzal magyarázzuk, hogy rövid távon (éves 21 Érdemben válaszolók,%,n=

16 intervallumban) jobban átlátható, belátható és emlékeznek is a folyamatra. A rendszer sajátosságából szervezeti kultúra fakadóan a középtávú tervezés nehézkes, kockázatos hiszen sok változás történhet ez idő alatt, mind egyéni, mind szervezeti szinten. A grafikus ábrázolást az 1. számú melléklet tartalmazza A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatának kapcsolata A válaszadók túlnyomó többsége beleértve a beosztottakat, vezetőket, és a területtel kapcsolatba nem kerülő HR vezetőket és HR munkatársakat nem tud arról, és nem is tudja megítélni, hogy a szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett a költségvetésből az emberi erőforrás fejlesztésre. A közel 80%-os arány kimondottan magas, és továbbra is megerősíti azt a tényt, hogy a tervezés (ezzel együtt jár a költségek tervezése) folyamata és tartalma továbbra sem nyitott az érintettek számára. nincs róla tudomásom, nem tudom 10 % felett 9,99% 8,99% 7,99% 6,99% 5,99% 4, 99 % 3,99% 2,99% 1,99% 1 % -nál kevesebbet 2,1,6,2,6,7 2,6 1,1 1,2 2,0 2,6 8,3 78,1 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 6. ábra: Megítélése szerint szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett költségvetéséből emberi erőforrás fejlesztésre? (101) 22 A fenti ábra is arra világít rá, hogy a jelenlegi rendszer anomáliáiból fakadóan nehéz megállapítani, hogy mennyit költenek az egyes szervezetek a költségvetésből az emberi erőforrás fejlesztésre, és ezeknek mi a megoszlása képzési formánként és beosztotti állomány vonatkozásában. Nagyon fontos lenne a törvényi szabályozás és az átláthatóság, hogy a tervezett kereteket kimondottan csak a képzésekre lehessen felhasználni. Nem utolsó sorban alapja lenne a költséghatékonysági vizsgálatoknak és a HR kontrolling rendszerek működésének Érdemben válaszolók átlagai; %; N= Lásd: Közszolgálati humán tükör. 15

17 2.3. Képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága Mind a három hivatásrendben válaszolók közül igen magas több mint 70% azok aránya, akik eddig nem vettek részt iskolarendszerű képzésben. A 7. ábrán látszik, hogy arányaiban hivatásrendenként megegyeznek azok az említések, akik részt vettek valamilyen képzési formában. Ebből arra a következtetésre jutottunk, hogy beigazolódott, hogy miért olyan magas azok száma, akiknek nincs információja a tervezési folyamatról, illetve a középtávú stratégia miért nem ismert. Praktikusan, akik nem vettek részt ilyen típusú képzésben, nem is ismert számukra a folyamat. nem vettem részt egyiken sem 72,0 71,5 72,1 72,0 OKJ-s szakképzésben felsőfokú szakképzésben felsőfokú szakirányú továbbképzésben PhD képzésben mesterképzésben felsőfokú alapképzésben 7,5 2,9 7,0 7,9 3,3 3,6 2,3 3,4 9,4 13,9 7,0 9,1 1,0 1,5 2,3 0,9 5,2 5,1 4,7 5,3 6,7 8,8 7,0 6,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 7. ábra: Az elmúlt három évben vett-e részt, és milyen iskolarendszerű képzésben? (102) Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, %, N=

18 Azon a válaszadókat, akik vettek részt már valamilyen képzési formában megkértük, hogy jelöljék be, ki és milyen formában finanszírozta a programot. (lásd: 2. számú melléklet 25 ) Az egyes hivatásrendek kapcsán eltérő válaszokat kaptunk: A rendvédelemben a munkáltató teljes körű támogatásával vettek részt felsőfokú szakirányú továbbképzésben (40,6%), felsőfokú alapképzésben (15,6%) és mesterképzésben (11,1%). A munkáltató részleges támogatásával felsőfokú szakképzésben (18,8%), felsőfokú alapképzésben és szakirányú továbbképzésben (6,3%). Saját kezdeményezés alapján, támogatás nélkül felsőfokú alap (15,6%) és mesterképzésben (14,8%), PhD képzésben (10,3%), felsőfokú szakirányú továbbképzésben (9,4%) és OKJs szakképzésben (3,7%), felsőfokú szakképzésben (3.1%). Az önkormányzati igazgatásban a munkáltató teljes körű támogatásával vettek részt mesterképzésben (12,5%) és szakirányú továbbképzésben (11,1%). A munkáltató részbeni támogatásával OKJ-s szakképzésben (28,6%) és felsőfokú alapképzésben (6,3%). Saját finanszírozásban felsőfokú szakképzésben és szakirányú továbbképzésben (22,2%), mesterképzésben (12,5%) és PhD képzésben (14,5%). Az államigazgatásban a munkáltató teljes támogatásával vettek részt szakirányú továbbképzésben (23,4%) és felsőfokú alapképzésben (6,6%). Részleges támogatással OKJ-s szakképzésben (11,2%), felsőfokú szakképzésben (6,2%) és alapképzésben (6,3%). Önköltséges formában felsőfokú alap és mesterképzésben (24,7%), felsőfokú szakirányú továbbképzésben (11,4%), felsőfokú szakképzésben, OKJ-s szakképzésben és PhD képzésben. Az egyes hivatásrendek vonatkozásában a rendvédelem területén kimagasló a munkáltató teljes körű támogatásával megvalósuló felsőfokú szakirányú továbbképzési rendszer. Az önkormányzati ás államigazgatásban elsősorban a munkáltató részleges támogatásával, vagy saját finanszírozással vesznek részt a képzési programokon. A 8. ábrán mutattuk be, hogy miként vélekednek az előzőekben válaszadók a képzések hatékonyságáról, azaz a munkavégzésük szempontjából melyiket tekintik eredményesen fejlesztő hatásúnak? Összességében látható, hogy a képzéseket elsősorban hasznosnak, és a munkafolyamatra vonatkozóan jó hatásúnak ítélik meg. Az összes képzési forma kapcsán magas (majdnem mindenhol 50%, vagy afeletti) értékeket kaptunk. A rendvédelemben kiemelkedő a mesterképzéseknek a jelentősége. Az önkormányzati igazgatásban a PhD képzést és a felsőfokú alapképzést értékelték kevésbé hatékonynak a munkájuk szempontjából. 25 Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő felkészítések valamelyikén részt venni, ki és milyen formában finanszírozta azt? (Több válaszos kérdés; érdemben válaszolók; %; N= 183) 102 a kérdés. 17

19 OKJ-s szakképzést 50,00 60,00 71,62 73,20 felsőfokú szakképzést felsőfokú szakirányú továbbképzést 75,00 72,92 66,67 75,28 75,32 76,32 75,00 75,05 PhD képzést 33,33 64,23 64,15 75,00 mesterképzést 77,65 66,67 76,09 91,67 felsőfokú alapképzést 31,25 76,87 73,21 78,54 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 100,00 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 8. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt a jelzett felkészítések valamelyikén részt vennie, munkavégzése szempontjából mennyire tekinti azt hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? (103) 26 A következő 9. ábrán látszik, hogy a közszolgálati szervezet speciális jellegéből adódóan elsősorban a belső szakmai tanfolyamokon és továbbképzéseken vettek részt a mintánkban válaszadók. Megkérdeztük, hogy az eddigieken túl, az elmúlt három évben, milyen szakmai és vezetői munkát segítő továbbképzésen vettek részt? A válaszadók elsősorban a közszolgálatban központilag szervezett vezetői továbbképzésben és/vagy szakmai tartalmú továbbképzésen vettek részt. Kiemelkedő arányú a rendvédelem központilag szervezett vezető továbbképzése. 27 Az Európai Uniós képzések még viszonylag kis létszámot érintenek. Nagyon fontosnak tartjuk itt megjegyezni, hogy az iskolarendszerű és a szervezeti képzéseket nem szembe kell állítani egymással, hanem együtt, egy rendszerként szükséges kezelni. Ez támogatná azt, hogy az emberi erőforrásokkal való tervezés és gazdálkodás folyamat javuljon, stratégiaivá váljon. 26 Érdemben válaszolók; %. 27 BM OKTF Belügyminisztérium Oktatási, Képzési és Tudományszervezési Főigazgatóság. 18

20 az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett vezetői továbbképzésen az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett egyéb tartalmú továbbképzésen az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett vezetői továbbképzésen a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett egyéb tartalmú továbbképzésben a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett szakmai tartalmú a közszolgálaton belül, központilag szervezett vezetői továbbképzésen a közszolgálaton belül, központilag szervezett egyéb tartalmú továbbképzésben a közszolgálaton belül, központilag szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett egyéb tartalmú továbbképzésen a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen szervezett továbbképzésen nem vettem részt 1,1 0,7 1,1 2,5 1,5 4,7 2,4 3,4 1,5 2,3 3,6 2,2 6,6 2,3 1,9 3,9 2,9 4,7 3,9 7,3 8,8 6,9 5,4 4,7 3,6 9,5 8,0 4,7 9,8 32,1 33,4 36,5 9. ábra: Az elmúlt három évben milyen, a szakmai, illetve a vezetői munkáját segítő továbbképzésen (tréningen, tanfolyamokon, átképzésen stb.) vett részt? (104) 28 3,6 8,2 8,1 14,0 16,3 20,9 26,3 26,9 29,2 27,9 26,8 31,9 27,0 33,6 44,2 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás A folytatásban megkérdeztük, hogy a fenti képzések mennyiben voltak eredményesek a munkavégzésük szempontjából illetve, hogy fejlődtek-e a tanulási tanítási folyamatban. (lásd: 3. számú melléklet). A válaszadók együttesen közepes, vagy afelett minősítették az egyes képzési formák hasznosságát az iskolai osztályzatnak megfelelő minősítésben. Bár az előzőek alapján még kevés az Európai Uniós képzések aránya, mégis a legjobb (4,5) értéket kaptak a munkavégzés és hatékonyság szempontjából. Összességében nagyon jóra értékelték a szervezett továbbképzési rendszereket a közszolgálatban. 28 Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, 1 5-ig átlag, N=

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása A magyar közigazgatás emberi erőforrás fejlesztésének áttekintése: a közelmúlt eredményei ié és tapasztalatai t t Összeállította: dr. Szakács Gábor CSc. képzési főigazgató helyettes Fő célunk az emberi

Részletesebben

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014)

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014) HR-Megoldások a XXI. Században fókuszban a közszféra és a magánszféra 2014. December 2. Budapest Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei

Részletesebben

Tudásalapú közszolgálati előmenetel

Tudásalapú közszolgálati előmenetel Tudásalapú közszolgálati előmenetel 980 millió Ft támogatás 7 fejlesztett terület 3 bevont egyetemi kar 2 új doktori iskola 3000 fő képzésbe bevont személy A projekt tevékenységei A közszolgálat közös

Részletesebben

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya Kérdőíves felmérés A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata A felmérés céljai a jelenlegi közszolgálati tisztviselői állomány végzettségével,

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

BESZÁMOLÓ A MINŐSÍTETT ADAT VÉDELMÉRŐL SZÓLÓ 2009. ÉVI CLV. TÖRVÉNY A GYAKORLATBAN ÁROP-2.2.10-10-2010-004

BESZÁMOLÓ A MINŐSÍTETT ADAT VÉDELMÉRŐL SZÓLÓ 2009. ÉVI CLV. TÖRVÉNY A GYAKORLATBAN ÁROP-2.2.10-10-2010-004 BESZÁMOLÓ A MINŐSÍTETT ADAT VÉDELMÉRŐL SZÓLÓ 2009. ÉVI CLV. TÖRVÉNY A GYAKORLATBAN ÁROP-2.2.10-10-2010-004. AZONOSÍTÓ SZÁMÚ PÁLYÁZAT E-LEARNING ALAPÚ KÉPZÉS A JOGALKALMAZÁS JAVÍTÁSA ÁROP-2210/2010. KÓDSZÁMÚ

Részletesebben

Elektronikus képzési és távoktatási anyagok készítése ÁROP 2.2.19

Elektronikus képzési és távoktatási anyagok készítése ÁROP 2.2.19 Elektronikus képzési és távoktatási anyagok készítése ÁROP 2.2.19 1 BEVEZETŐ 2010 tavaszán megkezdődött a magyar közigazgatás, a magyar állam újászervezése. Célként egy olyan állam megteremtése fogalmazódott

Részletesebben

Tanács Rt. ( A vállalat)

Tanács Rt. ( A vállalat) Tanács Rt. ( A vállalat) A cég bemutatása A cég (továbbiakban Tanács Rt. ) a világ egyik legnagyobb gazdasági tanácsadó szervezete. Legfőbb törekvése, hogy megoldásokat találjon azokra a bonyolult üzleti

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben

TIOP-1.1.1.-09/1-2010-0188 A

TIOP-1.1.1.-09/1-2010-0188 A Projektnyitó nap TIOP-1.1.1.-09/1-2010-0188 A pedagógiai módszertani reformot támogató informatikai infrastruktúra fejlesztése /tanulói laptop program/ A nyírábrányi Ábrányi Emil Általános Iskola Informatikai

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

Tanuló szervezet feladatok és lehetőségek, aktualizálás

Tanuló szervezet feladatok és lehetőségek, aktualizálás Tanuló szervezet feladatok és lehetőségek, aktualizálás Intézményfejlesztés úton a tanuló szervezet felé A dokumentumban szerepelnek a késő tavaszi megyei konferenciákon bemutatott feladatok és határidők.

Részletesebben

1. DIAGNOSZTIKAI ESZKÖZ: ISKOLA SZERVEZETI DIAGNÓZIS

1. DIAGNOSZTIKAI ESZKÖZ: ISKOLA SZERVEZETI DIAGNÓZIS Kedves Tantestület! Közös munkánk eredménye alapján készül a Változásért változunk Fejlesztési Program következő ütemének tervezése. Aktivitásotoknak köszönhetően sikeresen zárhatjuk a Fejlesztési Program

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

Az e-learningben rejlő lehetőségek és buktatók a felsőoktatásban és a szakképzésben

Az e-learningben rejlő lehetőségek és buktatók a felsőoktatásban és a szakképzésben GDF ILIAS Gábor Dénes Főiskola Elektronikus TávOktatási Rendszer http://ilias.gdf.hu Az e-learningben rejlő lehetőségek és buktatók a felsőoktatásban és a szakképzésben Szász Antónia Gábor Dénes Főiskola,

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

JOGSZABÁLYI KERETEK ÖSSZEFOGLALÁSA A közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről

JOGSZABÁLYI KERETEK ÖSSZEFOGLALÁSA A közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről JOGSZABÁLYI KERETEK ÖSSZEFOGLALÁSA A közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről Jelen dokumentum az ÁROP-1.2.18/A-2013-2013-0012 azonosító számú Szervezetfejlesztési program az Országos Egészségbiztosítási

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység SZOIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Vizsgarészhez rendelt követelménymodul azonosítója, megnevezése: 0752-06 A foglalkoztatáspolitikával, emberi erıforrás-gazdálkodással kapcsolatos elemzı, fejlesztı feladatok

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

DR. SZABÓ SZILVIA PHD

DR. SZABÓ SZILVIA PHD DR. SZABÓ SZILVIA PHD FŐISKOLAI DOCENS, A ZSKF KARRIER ÉS ALUMNI CENTRUM VEZETŐJE KUTATÁSI TERÜLETEK: DISSZERTÁCIÓMAT A VEZETŐI KOMPETENCIA-FEJLESZTÉS TAPASZTALATAI ÉS LEHETŐSÉGEI EGYES RENDVÉDELMI SZERVEK

Részletesebben

B/21. számú melléklet TÁMOP 4.1.1 - Intézményi követelmények Diplomás Pályakövető Rendszer

B/21. számú melléklet TÁMOP 4.1.1 - Intézményi követelmények Diplomás Pályakövető Rendszer B/21. számú melléklet TÁMOP 4.1.1 - Intézményi követelmények Diplomás Pályakövető Rendszer 1. Támogatandó szakmai követelmények - pályakövető kutatások A pályakövetési vizsgálatok főbb elemei: hallgatói

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

A Minőségirányítási Program végrehajtásának értékelése

A Minőségirányítási Program végrehajtásának értékelése Mecsekaljai Óvoda és Általános Iskola A Minőségirányítási Program végrehajtásának Készítette: Jónásné Csalódi Éva Csirke Ernő Főigazgató 2011/2012. tanév Az intézményi Minőségirányítási Programban megfogalmazott

Részletesebben

Belső Ellenőrzési Alapszabály

Belső Ellenőrzési Alapszabály Belső Ellenőrzési Alapszabály Az Ecomore Befektetési és Tanácsadó Kft. ügyvezetőjének utasítása a belső ellenőrzési rendszer szabályozásáról Az Ecomore Kft ellenőrzési funkciói a belső ellenőrzési rendszer

Részletesebben

A HM EI ZRT. AKKREDITÁLT FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNY

A HM EI ZRT. AKKREDITÁLT FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNY A HM EI ZRT. AKKREDITÁLT FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNY AZ EMBERRE SZABOTT KÉPZÉSI FOLYAMAT Cím: 1101 Budapest, Salgótarjáni út 20. Postacím: 1581 Budapest, Pf.: 6. Reg: Fővárosi Törvényszék Cégbírósága Cg.

Részletesebben

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó A képzési idő: 2 félév A képző: Kodolányi János Főiskola A szakirányú továbbképzési szakon végzettek ismerik: - a pedagógiai értékelés hazai és

Részletesebben

Kosztyán Zsolt Tibor Diplomás pályakövetés intézményi on- line kutatás a Pannon Egyetemen, 2014

Kosztyán Zsolt Tibor Diplomás pályakövetés intézményi on- line kutatás a Pannon Egyetemen, 2014 2014.??.??. Kosztyán Zsolt Tibor Diplomás pályakövetés intézményi on- line kutatás a Pannon Egyetemen, 2014 A projekt célkitűzései Hallgatói érdeklődés felkeltése a tudományos pálya iránt, főleg az MTMI

Részletesebben

Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei

Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Dr. Endrei Dóra orvos-igazgató Pécsi Tudományegyetem Klinikai Központ Dr. Saághy Andrea Pécsi Tudományegyetem Gazdasági Fıigazgatóság Közgazdasági Igazgatóság

Részletesebben

Képzés megnevezése: ÚJ PREZENTÁCIÓS MÓDSZEREK A HATÉKONY KOMMUNIKÁCIÓÉRT A VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSBEN

Képzés megnevezése: ÚJ PREZENTÁCIÓS MÓDSZEREK A HATÉKONY KOMMUNIKÁCIÓÉRT A VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSBEN Képzés megnevezése: ÚJ PREZENTÁCIÓS MÓDSZEREK A HATÉKONY KOMMUNIKÁCIÓÉRT A VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSBEN A képzés célja A vállalkozások hatékonyságának növelése a munkatársak kommunikációs technikájának, eszközeinek,

Részletesebben

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során

Részletesebben

Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján

Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján A 01 Further analysis instruments Útmutatás a vállalkozás kompetenciaszükségletének meghatározásához a vállalkozási stratégia alapján A folyamatközpontú szakmai alapképzés és az alkalmazottak vállalati

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai Regionális Képző Központ. 2007. november 28-30. SZEGED

GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai Regionális Képző Központ. 2007. november 28-30. SZEGED Mentálhigiénés tréning pályakezdők részére Pályaorientációs programfejlesztés és kísérleti képzés Csoportot vezető szakemberek továbbképzési tapasztalatai GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV 1. Neme 2. Születési éve 3. Lakhelye 1 4. Melyik évben végzett? 5. Melyik szakon végzett? 2 6. Milyen tagozaton végzett? 7. Idegen nyelv ismerete

Részletesebben

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre

Részletesebben

A FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNYEK MŰKÖDÉSÉNEK JELLEMZŐI, FINANSZÍROZÁSUK

A FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNYEK MŰKÖDÉSÉNEK JELLEMZŐI, FINANSZÍROZÁSUK FVSZ Szakmai Nap és XXIV. Közgyűlés Budapest, 2013. május 15. A FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNYEK MŰKÖDÉSÉNEK JELLEMZŐI, FINANSZÍROZÁSUK Dr. Farkas Éva A TÉMA KONTEXTUSA Az elmúlt 10 év eredményei Itt és most

Részletesebben

STAKEHOLDER (ÉRINTETT) ELEMZÉS EGYSZERŰSÍTETT MÓDSZERTANI ÚTMUTATÓ

STAKEHOLDER (ÉRINTETT) ELEMZÉS EGYSZERŰSÍTETT MÓDSZERTANI ÚTMUTATÓ STAKEHOLDER (ÉRINTETT) ELEMZÉS EGYSZERŰSÍTETT MÓDSZERTANI ÚTMUTATÓ Dunaújváros MJV Önkormányzata Polgármesteri Hivatala részére ÁROP szervezetfejlesztési projekt 2010. 09.22. 2 / 11 Tartalomjegyzék 1.

Részletesebben

HR FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE A FELSOKTATÁSBAN: BELS KÉPZÉSI RENDSZER KIALAKÍTÁSA A PÉCSI TUDOMÁNYEGYETEMEN

HR FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE A FELSOKTATÁSBAN: BELS KÉPZÉSI RENDSZER KIALAKÍTÁSA A PÉCSI TUDOMÁNYEGYETEMEN HR FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE A FELSOKTATÁSBAN: BELS KÉPZÉSI RENDSZER KIALAKÍTÁSA A PÉCSI TUDOMÁNYEGYETEMEN Dr. Koltai Zoltán PhD, egyetemi docens (PTE FEEK) Dr. habil. Nemeskéri Zsolt, egyetemi docens (PTE

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

Szakmai beszámoló. A kiszámítható életpálya c. konferenciáról, Budapest, 2014. november 26. Országos Széchényi Könyvtár

Szakmai beszámoló. A kiszámítható életpálya c. konferenciáról, Budapest, 2014. november 26. Országos Széchényi Könyvtár Az előttünk álló évek egyik kiemelt feladata a kulturális területen dolgozók társadalmi megbecsültségének és elismertségének növelése Szakmai beszámoló A kiszámítható életpálya c. konferenciáról, Budapest,

Részletesebben

A MISKOLCI EGYETEM FELNŐTTKÉPZÉSI REGIONÁLIS KÖZPONTJÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA

A MISKOLCI EGYETEM FELNŐTTKÉPZÉSI REGIONÁLIS KÖZPONTJÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA A MISKOLCI EGYETEM FELNŐTTKÉPZÉSI REGIONÁLIS KÖZPONTJÁNAK SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA Miskolc, 2014. 1.1.18. Egyetemi Szabályzat A MISKOLCI EGYETEM FELNŐTTKÉPZÉSI REGIONÁLIS KÖZPONTJÁNAK SZERVEZETI

Részletesebben

Új kihívások a felnőttképzésben országos konferencia ELTE PPK 2012.10.15.

Új kihívások a felnőttképzésben országos konferencia ELTE PPK 2012.10.15. Új kihívások a felnőttképzésben országos konferencia ELTE PPK 2012.10.15. Mellearn Szekció Korszerű felsőoktatás? Hiányok és jó gyakorlatok a felsőoktatásban Kraiciné Szokoly Mária A felsőoktatásban dolgozók

Részletesebben

Minőségkritériumok az elearning oktatásban

Minőségkritériumok az elearning oktatásban Minőségkritériumok az elearning oktatásban Krausz János - Oktatási vezető Képzési és Tudásmenedzsment Innovációs Kft 1107. Budapest, Kékvirág u. 2-4 Telefon: +36(1)431-1610 Fax: +36(1)431-1601 kti@ktionline.net

Részletesebben

Korszerű iskolavezetés a köznevelés új rendszerében 60 óra

Korszerű iskolavezetés a köznevelés új rendszerében 60 óra Korszerű iskolavezetés a köznevelés új rendszerében 60 óra Akkreditált pedagógus-továbbképzés Alapítási engedély nyilvántartási száma: 43/44/2014. (blended learning képzés) Továbbképzési tájékoztató 1

Részletesebben

Az emberi erőforrások fejlesztése. Emberi erőforrás menedzsment

Az emberi erőforrások fejlesztése. Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése Emberi erőforrás menedzsment 1 2 A tudás részei ismeret Fogalmak Az EE fejlesztés a tervezett személyzetfejlesztést jelenti, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás

Részletesebben

A Deloitte 2008-as Középeurópai Környezeti Jelentés Díjának bírálati szempontjai

A Deloitte 2008-as Középeurópai Környezeti Jelentés Díjának bírálati szempontjai A Deloitte 2008-as Középeurópai Környezeti Jelentés Díjának bírálati szempontjai A bírálati szempontok két csoportra oszlanak: Tartalom (50%) Jelentési alapelvek (50%) 1. Tartalom Ez a bírálati szempont

Részletesebben

HR oktatás a Corvinuson

HR oktatás a Corvinuson HR oktatás a Corvinuson Primecz Henriett Szervezeti Magatartás Tanszék Vezetéstudományi Intézet 1093 Budapest, Fıvám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet:

Részletesebben

TÁVOKTATÁS, ELEKTRONIKUS OKTATÁS A MAGYAR HONVÉDSÉGBEN

TÁVOKTATÁS, ELEKTRONIKUS OKTATÁS A MAGYAR HONVÉDSÉGBEN TÁVOKTATÁS, ELEKTRONIKUS OKTATÁS A MAGYAR HONVÉDSÉGBEN Vörös Miklós Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem MOTTÓ NEM HANEM A AZ, LEGNAGYOBB, HANEM AZ, AKI A KIHÍVÁSOKRA NEM A LEGOKOSABB, A NEM A LEGSZEBB

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp Ügyfélkapcsolat fejlesztése ALITER = másképpen Alapítva: 2004. Ügyfélkapcsolati Fejlesztő Központ programja a minőségi ügyfélkapcsolatokért

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

Tudásmenedzsment (TM) a hazai vállalatoknál

Tudásmenedzsment (TM) a hazai vállalatoknál News További információ: Scheibelhoffer Miklós Media Relations Tel: 887-6536 Fax: 887-6531 e-mail: miklos.scheibelhoffer@kpmg.hu Budapest, 2006. június 29. Tudásmenedzsment (TM) a hazai vállalatoknál A

Részletesebben

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok

Részletesebben

ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel

ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel ISBN 978-615-5491-23-8 Emberi erőforrás fejlesztése a közszolgálatban Szerző: Stréhli-Klotz Georgina Lektorálta: Dr. Hazafi Zoltán Nemzeti Közszolgálati

Részletesebben

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015)

Szülők és pedagógusok körében végzett. vezetői értékelés (2015) Szülők és pedagógusok körében végzett vezetői értékelés (2015) A közoktatási intézmények vezetőinek munkáját a megbízatásuk során két alaklommal kell az intézmény pedagógusainak és a tanulók szüleinek

Részletesebben

AZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE

AZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE AZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE A projekt célja Tanulásra és alkotásra ösztönző tanításitanulási környezet kialakítása A tanítás és tanulás hatékonyságát elősegítő módszertani újdonságok beépítése

Részletesebben

Az e-portfólió dokumentumai és a védés alapján

Az e-portfólió dokumentumai és a védés alapján 1. kompetencia: Szakmai feladatok, szaktudományos, szaktárgyi, tantervi tudás 1.1. Alapos, átfogó és korszerű szaktudományos és szaktárgyi tudással rendelkezik. 1.2. Rendelkezik a szaktárgy tanításához

Részletesebben

KÉPZÉSI TERV 2008. HRM Szervezetfejlesztési Tanácsadó Korlátolt Felelősségű Társaság. Felnőttképzési Nyilvántartási Szám: 01-0945-04 SZERVEZET-

KÉPZÉSI TERV 2008. HRM Szervezetfejlesztési Tanácsadó Korlátolt Felelősségű Társaság. Felnőttképzési Nyilvántartási Szám: 01-0945-04 SZERVEZET- Felnőttképzési Nyilvántartási Szám: 01-0945-04 KÉPZÉSI TERV 2008 HRM Szervezetfejlesztési Tanácsadó Korlátolt Felelősségű Társaság SZERVEZET- FEJLESZTÉSI TANÁCSADÓ A HRM KFT BEMUTATÁSA... 2 KÉPZÉSI TERV

Részletesebben

REFERENCIA INTÉZMÉNYI CÉLJAI

REFERENCIA INTÉZMÉNYI CÉLJAI (96) 516-050 Fax: (96) 516-054 E-mail: vuksuli@vuksuli.sulinet.hu Weblap: http://www.vuksuli.sulinet.hu Németh Péter projektmenedzser REFERENCIA INTÉZMÉNYI CÉLJAI CÉLJAINK SIKERKRITÉRIUM ÉRTÉKELÉS PERIÓDUSA

Részletesebben

TAPASZTALATOK A GYAKORNOKOK SZAKMAI TANULÁSÁNAK TÁMOGATÁSÁRÓL

TAPASZTALATOK A GYAKORNOKOK SZAKMAI TANULÁSÁNAK TÁMOGATÁSÁRÓL Pedagógusképzés támogatása TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 TAPASZTALATOK A GYAKORNOKOK SZAKMAI TANULÁSÁNAK TÁMOGATÁSÁRÓL Simon Gabriella Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet TÁMOP-3.1.5. Tihany, 2015. 05. 07. Az

Részletesebben

A szaktanácsadói, tantárgygondozói próbaképzések tapasztalatai (pilot) PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

A szaktanácsadói, tantárgygondozói próbaképzések tapasztalatai (pilot) PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A szaktanácsadói, tantárgygondozói próbaképzések tapasztalatai (pilot) A fejlesztő célú, támogató szaktanácsadói képzés Hunyadi Krisztina képzésfejlesztő, tréner Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet TÁMOP

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

Dr. Mészáros Attila. 51. Szitásdomb u. 9021 Győr Telefonszám(ok) (36-96) 503-497 Mobil: (36-30) 413-0447 Fax(ok)

Dr. Mészáros Attila. 51. Szitásdomb u. 9021 Győr Telefonszám(ok) (36-96) 503-497 Mobil: (36-30) 413-0447 Fax(ok) Szakmai önéletrajz Europass Önéletrajz Személyi adatok Vezetéknév / Utónév(ek) Cím(ek) 51. Szitásdomb u. 9021 Győr Telefonszám(ok) (36-96) 503-497 Mobil: (36-30) 413-0447 Fax(ok) E-mail(ek) Állampolgárság

Részletesebben

A GYAKORNOKI ÉVEK SZAKMAI PROGRAM PILOTPROJEKT BEMUTATÁSA

A GYAKORNOKI ÉVEK SZAKMAI PROGRAM PILOTPROJEKT BEMUTATÁSA A GYAKORNOKI ÉVEK SZAKMAI PROGRAM PILOTPROJEKT BEMUTATÁSA TÁMOP 3.1.5/12-2012-0001 Pedagógusképzés támogatása Hambalkó Szilvia Csodavár Óvoda GYAKORNOKI RENDSZER MEGJELENÉSE 2011/Köznevelési törvény (64

Részletesebben

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása Bevezető Az intézmény figyelembe véve a Közoktatási törvényben meghatározottakat, valamint az intézmény

Részletesebben

Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél Munkakörelemzés a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél 1. A szolgáltatás átfogó és operatív célja A Kft 2007-től munkaerő közvetítő irodát üzemeltet megváltozott munkaképességű munkavállalók számára. Mint olyan,

Részletesebben

.comtárs. Program címe: Tanúsítvány száma: 10/2014 Tanúsítvány érvényességi ideje: 2016. november 18.

.comtárs. Program címe: Tanúsítvány száma: 10/2014 Tanúsítvány érvényességi ideje: 2016. november 18. Program címe:.comtárs Tanúsítvány száma: 10/2014 Tanúsítvány érvényességi ideje: 2016. november 18. Kérelmező neve: Tiszta Jövőért Közhasznú Alapítvány Program rövid leírása Célunk a segítésre motivált

Részletesebben

STRATÉGIA ÉS TAKTIKA: KATONÁK AZ elearning (HARC)MEZŐN. Dr. Vörös Miklós Felnőttképzési és Távoktatási Központ

STRATÉGIA ÉS TAKTIKA: KATONÁK AZ elearning (HARC)MEZŐN. Dr. Vörös Miklós Felnőttképzési és Távoktatási Központ STRATÉGIA ÉS TAKTIKA: KATONÁK AZ elearning (HARC)MEZŐN Dr. Vörös Miklós Felnőttképzési és Távoktatási Központ NE FÉLJÜNK NAGYOT LÉPNI, HA EZ TŰNIK SZÜKSÉGESNEK. KÉT KIS UGRÁSSAL NEM JUTUNK ÁT A SZAKADÉKON.

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

TISZK A TÉRSÉGI INTEGRÁLT SZAKKÉPZŐ KÖZPONTOK A SOPRONTISZK SOPRON

TISZK A TÉRSÉGI INTEGRÁLT SZAKKÉPZŐ KÖZPONTOK A SOPRONTISZK SOPRON A SOPRON TISZK A szak- és felnôttképzés struktúrájának, szervezésének és irányításának átalakítása a Sopron-Fertôd Kistérség területén Térségi Integrált Szakképzô Központ keretében TÁMOP-2.2.3-07/2-2F-2008-0025

Részletesebben

Kulturális Fesztiválok Kollégiuma középtávú támogatási stratégiája 2012 2015.

Kulturális Fesztiválok Kollégiuma középtávú támogatási stratégiája 2012 2015. Kulturális Fesztiválok Kollégiuma középtávú támogatási stratégiája 2012 2015. A Kulturális Fesztiválok Kollégiumának alapvető küldetése, hogy a hazai rendezvénykínálatot a magyar nemzeti kultúra szerves

Részletesebben

A vállalatok mérete és a képzésbe bevont munkavállalók aránya

A vállalatok mérete és a képzésbe bevont munkavállalók aránya A felnőttképzés vállalati keretek között Dr. Benkei-Kovács Balázs Phd egyetemi adjunktus ELTE PPK A vállalatok mérete és a képzésbe bevont munkavállalók aránya A vállalat mérete 1999 2005 (Alkalmazotti

Részletesebben

Csenger Város Polgármesteri Hivatalának szervezetfejlesztése és folyamatvizsgálata

Csenger Város Polgármesteri Hivatalának szervezetfejlesztése és folyamatvizsgálata Csenger Város Önkormányzatt Pollgármestterii Hiivattalla Csenger Város Önkormányzat az Új Magyarország Fejlesztési Terv Államreform Operatív Program, keretén belül, A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése

Részletesebben

Ellenőrzéstechnika: ipari, kereskedelmi, szolgáltató vállalatok belső ellenőrzésének gyakorlata és módszertana

Ellenőrzéstechnika: ipari, kereskedelmi, szolgáltató vállalatok belső ellenőrzésének gyakorlata és módszertana Ellenőrzéstechnika: ipari, kereskedelmi, szolgáltató vállalatok belső ellenőrzésének gyakorlata és módszertana Programvezető: dr. Buxbaum Miklós Kombinált képzés: e-learning tananyag és háromnapos tréning

Részletesebben

Innopod vezető-fejlesztési modell

Innopod vezető-fejlesztési modell Az Innopod vezetőképzési programjai a cégünk magkompetenciájába tartozó képzések halmaza. Építünk az ügyfeleink szervezeti felépítéséből származó vezetői sajátosságokra, az egyén felkészültségére és kompetenciáira,

Részletesebben

A KÉPZÉS SZEREPE AZ INTEGRITÁS FEJLESZTÉSBEN

A KÉPZÉS SZEREPE AZ INTEGRITÁS FEJLESZTÉSBEN A KÉPZÉS SZEREPE AZ INTEGRITÁS FEJLESZTÉSBEN DR PALLAI KATALIN egyetemi docens, az Integritás Tanácsadó képzés szakmai vezetője 2014.09.21. 1 INTEGRITÁS Pallai, 2015: Párbeszéd, normák és az argumentatív

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Web Értékesítő" 3. 1. Szerepkör leírás" 3. 2 Szerepkör profil" 4. 2.1 Profil összefoglalása" 4. 2.2 Részletes profil" 5

Web Értékesítő 3. 1. Szerepkör leírás 3. 2 Szerepkör profil 4. 2.1 Profil összefoglalása 4. 2.2 Részletes profil 5 ! Web Értékesítő Web Értékesítő" 3 1. Szerepkör leírás" 3 2 Szerepkör profil" 4 2.1 Profil összefoglalása" 4 2.2 Részletes profil" 5 2 Web Értékesítő 1. Szerepkör leírás Profil neve Profil alternatív nevei

Részletesebben

Aktuális TÁMOP közoktatás fejlesztési pályázatok. Hajdúszoboszló, 2010. október 20.

Aktuális TÁMOP közoktatás fejlesztési pályázatok. Hajdúszoboszló, 2010. október 20. Aktuális TÁMOP közoktatás fejlesztési pályázatok Hajdúszoboszló, 2010. október 20. Aktuális pályázatok kategóriái Megjelentetésre váró közoktatási pályázati konstrukciók: 2010-ben terveink szerint 3 (TÁMOP

Részletesebben

A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI

A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI A FOGLALKOZÁSI RÉTEGSÉMA JELLEMZŐI Mit mér a rétegmodell? A rétegmodell célja az egyének/háztartások társadalmi struktúrában való helyének a meghatározása. A korábbi hazai és nemzetközi vizsgálatok is

Részletesebben

Képzési igények a MELLearN Felsőoktatási Hálózatban

Képzési igények a MELLearN Felsőoktatási Hálózatban Képzési igények a MELLearN Felsőoktatási Hálózatban Sass Judit (BCE) - judit.sass@uni-corvinus.hu Bodnár Éva (BCE) - eva.bodnar@uni-corvinus.hu Kálmán Anikó (BME) - drkalmananiko@gmail.com Célok, előzmények

Részletesebben

Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak

Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak Képzési és Kimeneti Követelmények (KKK) Szakfelelős: Dr. Antal Zsolt PhD

Részletesebben

Karner Orsolya ELTE PPK Tanácsadás Pszichológiája Tanszék. Álláskeresők részére nyújtott csoportos pályatanácsadás hatékonyságvizsgálata

Karner Orsolya ELTE PPK Tanácsadás Pszichológiája Tanszék. Álláskeresők részére nyújtott csoportos pályatanácsadás hatékonyságvizsgálata Karner Orsolya ELTE PPK Tanácsadás Pszichológiája Tanszék Álláskeresők részére nyújtott csoportos pályatanácsadás hatékonyságvizsgálata MPT Nagygyűlés Szombathely 2012. június 1. Társadalmi igény A társadalompolitikai

Részletesebben

PEDAGÓGIAI SZAKMAI SZOLGÁLTATÁSOK ÉS AZ EREDMÉNYESSÉG

PEDAGÓGIAI SZAKMAI SZOLGÁLTATÁSOK ÉS AZ EREDMÉNYESSÉG PEDAGÓGIAI SZAKMAI SZOLGÁLTATÁSOK ÉS AZ EREDMÉNYESSÉG Pedagógiai szakmai szolgáltatások Nkt. 19. (2) (a g) A nevelési-oktatási intézmények és a pedagógusok munkáját a köznevelési törvényben nevesített

Részletesebben

SOA Start.... és összeáll, ami összetett

SOA Start.... és összeáll, ami összetett Start... és összeáll, ami összetett Start szolgáltatások A egy olyan IT-stratégia, mely a teljes vállalat mûködésére hatással van. A stratégia támogatására már több eszköz ESB, BPM, Registry is rendelkezésre

Részletesebben

Program címe: máskép-máshogy. Tanúsítvány száma: 3/2014

Program címe: máskép-máshogy. Tanúsítvány száma: 3/2014 Program címe: máskép-máshogy Tanúsítvány száma: 3/2014 Tanúsítvány érvényességi ideje: 2016. március 24. Kérelmező neve: Főegyházmegyei Karitász Központ Eger Program rövid leírása A RÉV Szenvedélybeteg-segítő

Részletesebben

Egészségügyi rehabilitációs menedzser szakirányú továbbképzési szak

Egészségügyi rehabilitációs menedzser szakirányú továbbképzési szak Egészségügyi rehabilitációs menedzser szakirányú továbbképzési szak Debreceni Egyetem Egészségügyi Kar 2007. 1. KÉPZÉSI ÉS KIMENETI KÖVETELMÉNYEK A kérelmező felsőoktatási intézmény neve, címe: Debreceni

Részletesebben

A legjobbak esélyei Pályakezdők toborzása és kiválasztása

A legjobbak esélyei Pályakezdők toborzása és kiválasztása A legjobbak esélyei Pályakezdők toborzása és kiválasztása Az elmúlt egy évben számtalan megkeresést és biztatást kaptunk, hogy folytassuk a megkezdett kutatásokat, vizsgáljuk tovább a pályakezdők helyzetét.

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

2013. július 2., Szikszó. 25 July 2013

2013. július 2., Szikszó. 25 July 2013 Mintaprojekt az elérhető Európai Uniós források felhasználásának elősegítéséért a hátrányos helyzetű lakosság fenntartható lakhatási körülményeinek és szociális helyzetének javítása érdekében Pécsett 2013.

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:

Részletesebben

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat Fővárosi Diákönkormányzati Akadémia Hotel Római, 2008. január 18. A Diákakadémia célja hogy a hallgatók megszerezzék mindazokat az ismereteket, készségeket és attitűdöt, amelyek szükségesek ahhoz, hogy

Részletesebben

A 2013-as kompetenciamérés eredményeinek elemzése FI T-jelentés alapján

A 2013-as kompetenciamérés eredményeinek elemzése FI T-jelentés alapján A 2013-as kompetenciamérés eredményeinek elemzése FI T-jelentés alapján A sikeres életvitelhez, a társadalmi folyamatokba való beilleszkedéshez is folyamatosan megújuló tudásra van szükség. Tudásunk egy

Részletesebben

2. Jó gyakorlat: Segítő program az iskolai lemorzsolódás megakadályozására

2. Jó gyakorlat: Segítő program az iskolai lemorzsolódás megakadályozására 2. Jó gyakorlat: Segítő program az iskolai lemorzsolódás megakadályozására 1. A hátrányos helyzetű tanulók lemorzsolódását csökkentő program, amely adaptált helyi program a TÁMOP 3-2-3-08/1-2009-0008-as

Részletesebben

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével A bennem rejlő vezető Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével Mit jelent a vezetés? A vezetés azt jelenti, hogy olyan világosan kommunikáljuk

Részletesebben