Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás
|
|
- Gabi Somogyi
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Szabó Szilvia Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) ISBN
2 Á ÁROP Új közszolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás AZ EMBERI ERŐFORRÁS FEJLESZTÉS HUMÁNFOLYAMATA A KÖZSZOLGÁLATBAN ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) SZABÓ SZILVIA 1 Budapest, 2013 Kiadja a Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó (1085 Budapest, Somogyi Béla u. 6.; Felelős kiadó: Majláth Zsolt László ügyvezető. 1 Dr., Ph.D, egyetemi docens, Nemzeti Közszolgálati Egyetem
3 Tartalomjegyzék Bevezetés, az elemzés módszere Elméleti összefoglaló Az emberi erőforrás fejlesztés helye és szerepe az integrált stratégiai alapú emberi erőforrás modellben Képzések, fejlesztések a képzési terv, fejlesztési terv Képzési típusok: hagyományos és kompetencia alapú, modularitás, iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli programok A tréning műfaj és a tréningezés módszertana Coaching E-learning és blended learning Tudásmenedzsment, szervezeti tanulás és tanuló szervezet Elemzési rész Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatának kapcsolata Képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága Coaching a közszolgálatban E-learning és Blended learning a képzési kultúrában A továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei A képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat A képzések finanszírozási kérdései, és a résztvevői elégedettség Tudásmenedzsment a közszolgálatban Konklúzió és ajánlások Bibliográfia Ábrák jegyzéke Mellékletek
4 Bevezetés, az elemzés módszere Jelen résztanulmányban a kvantitatív kutatásunk 4. részét dolgoztuk fel 2, amely az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatával foglalkozik. Kutatásunk kiindulási alapjául a közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje szolgált, amelynek logikai vázát követte a kérdőív belső struktúrája is. A kérdőív felvételéből nyert adatok elemzését megelőzően indokolt, hogy az egységes értelmezés miatt tisztázzuk szakmai munkánk vázát képező legfontosabb fogalmak, definíciók, szakkifejezések jelentését. Ez túlmenően célszerűnek tartottuk, hogy rövid elméleti összefoglalóját adjuk a fejlesztési folyamatban megjelenő gyakorlati eszközöknek, módszereknek és képzési formáknak. 2 Közszolgálati humán tükör kérdőív kérdések vonatkozásában. 3
5 1. Elméleti összefoglaló 1.1. Az emberi erőforrás fejlesztés helye és szerepe az integrált stratégiai alapú emberi erőforrás modellben Napjainkban gyakran emlegetett kifejezés az életen át tartó tanulás, 3 amely jól szemlélteti az emberi erőforrás menedzsment egyik növekvő jelentőségű területét, az emberi erőforrás fejlesztést. Az emberi erőforrás fejlesztés tevékenysége az egyénre irányul, az egyén képességeit, tudását kívánja javítani, a teljesítmény növelése, és a szervezet céljainak elérése érdekében. Ma már a közszférában is jellemző az a munkaerő-piaci tendencia, hogy egyre szisztematikusabban és tervszerűbben a szervezet stratégiai céljaival összhangban végzi munkáját. Ezáltal kiemelt része a stratégiai alapú integrált emberi erőforrás modellnek. Az emberi erőforrás fejlesztés ebben a stratégiai alapú gondolkodásban rövid (azonnali megoldások) és hosszú távú rendszerekben gondolkodik. 4 A folyamat szervezetben betöltött jellege az alábbi meghatározó tényezőktől függ: a szervezet stratégiája jelentősen befolyásolja a fejlesztésre fordított energiákat, a szervezet mérete és az emberi erőforrás politikák helye és szerepe, az egyének (beosztottak, vezetők) elkötelezettsége a folyamatban. HUMÁNFUNKCIÓK, TEVÉKENYSÉGEK a munkakörbe kerülést, a munkakör megtartását, más vagy magasabb értékű munkakörbe kerülést szolgáló felkészítések szervezése, bonyolítása éves és középtávú egyéni, valamint szervezeti továbbképzési (fejlesztési) tervkészítés hagyományos és e- tananyagfejlesztés, programminősítés, programakkreditáció integrált (e-keretrendszer funkcióval rendelkező) informatikai oktatásmenedzsment portál/modul tanulmányi, ill. továbbképzési pontrendszer kialakítása, működtetése, fejlesztése tudásmenedzsment (tudástár, tudásmegosztás) továbbképzési monitoring, résztvevői elégedettségvizsgálatok, beválás vizsgálatok 1. ábra: A közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje 5 3 Lifelong learning Minden, életünk során folytatott olyan tanulási tevékenység, melyet a tudás, a készségek és kompetenciák fejlesztésének céljával folytatunk egyéni, állampolgári/civil, társadalmi és/vagy foglalkoztatási perspektívában. 4 Stratégai emberi erőforrás menedzsment (szerzők: BAKACSI BOKOR CSÁSZÁR GELEI KOVÁTS TAKÁCS), Bp., JKJ Kerszöv, Forrás: SZAKÁCS Gábor Dr. CsC kutatócsoport-vezető. 4
6 A fenti ábra mutatja, hogy összességében olyan stratégiai folyamatról beszélünk, amely összehangolja a szervezeti és az egyéni szükségletek elérését a tanulási, fejlesztési lehetőségek biztosításával. Alapvetően érinti az alábbi szegmenseket: beosztott személyi állomány, egyén fejlesztése, menedzsmentfejlesztés, karrierfejlesztés, csoport vagy szervezet fejlesztése Képzések, fejlesztések a képzési terv, fejlesztési terv A képzéseknek és fejlesztéseknek elsősorban az a célja, hogy segítse a szervezeteket abban, hogy az alkalmazott munkatársak lehető legteljesebb mértékben járuljanak hozzá a szervezeti sikerhez és eredményességhez. Továbbá a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése is fontos, valamint a képzés segíti a változásokhoz való alkalmazkodást. Fontos tényező, hogy biztosítja az egyensúlyt a munkaköri követelmények és a munkakört betöltő személy jellemzői között, nemcsak a napi gyakorlatban, hanem a szervezet jövőbeli fejlődésének érdekében. Az éves tervben egyértelműen meg kell határozni a személyi állomány képzését és fejlesztését szolgáló erőforrásokat. A képzés iránti igény megjelenthet: a munkavégzés során összegyűlt tapasztalatok alapján, képzési terv alapján, szervezeti struktúraváltás miatt, szervezeti stratégiához igazodó humán stratégiából keletkező igények alapján, betanító képzés és tájékoztatás, teljesítményértékelés rendszeréből, tehetséggondozás, szervezeti kultúra, karriertervezés során. A képzés típusa: iskolai rendszerű vagy iskolai rendszeren kívüli képzés, belső és külső képzés. Az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének szervezeten belüli módszerei: vezetők és munkahelyi csoportok képzése, a munkaerő szaktudásának javítása, az alkalmazottak megfelelő mobilitásának elősegítése, vezetők motiválása, egyéni karrier utak tervezése, nyelvképzés. Amikor a szervezet személyi állománya és annak szakmai összetétele nem megfelelő a feladatok hatékony ellátásra, akkor van szükség a fejlesztésre és a képzésre. Ez a folyamatot meg kell tervezni. A közszolgálaton belül megkülönböztetünk egyéni és szervezeti szintű fejlesztési terveket, egy évre szólókat és középtávúakat. A résztanulmányban a képzés és fejlesztés témakörben elsősorban a munkavégzésen kívüli képzésekről beszélünk, mint pl.: továbbképzések, átképzek, coaching. (A munkához kötődő programokkal jelenleg nem foglalkoztunk.) 5
7 1.3. Képzési típusok: hagyományos és kompetencia alapú, modularitás, iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli programok Kompetencia alapú képzésnek nevezünk minden olyan képzést, amely pontosan meghatározott kompetenciák megszerzésére irányul. A résztvevő előre ismeri a képzési folyamat során megszerzendő kompetenciákat 6. Előnye, hogy a szervezet egyéni- vagy csoport-specifikus képzéseket tervezhet meg. 7 Hagyományos képzések Kompetencia alapú képzések Időalapú képzés Csoportos haladás Csoportigények érvényesülése Tanár és tanításközpontú oktatás Késleltetett tanulói visszajelzések Jellemzően előadás Általános célkitűzések Általános vizsga az értékelés Teljesítményalapú képzés Egyéni haladás lehetősége Egyéni igények érvényesülése Tanulóközpontú oktatás Azonnali tanulói visszajelzés Tanár segítőként van jelen Specifikus célkitűzések Az értékelés teljesítmény alapján kompetenciaméréssel 2. ábra: Hagyományos és kompetencia alapú képzések 8 A hagyományos és kompetencia alapú képzési rendszerek összehasonlításakor érzékelhető, hogy milyen alapvető különbségek mutatkoznak az egyes módszerek között. Még ma is sok munkahelyi képzés, továbbképzés olyan modellre épít, ami a tárgyi tudást helyezi a központba. Erre a hagyományos képzési módszer kiválóan alkalmas. Amire napjainkban egyre inkább szükség van, az a modern gondolkodásmód arról, miként lehet az emberi erőforrás fejlesztést hatékonyan kivitelezni. Erre módszereinél fogva a kompetencia alapú képzések alkalmasak. (lásd 2. ábra alapján) A moduláris alapokon nyugvó kompetenciafejlesztő képzések hangsúlyozva az új szisztéma előnyeit, meghatározott keretben nagy hatékonysággal és igazolhatóan alkalmasak a kognitív és konvertálható tudást a résztvevők számára átadni. Belső képzéseknek nevezzük a munkáltató saját beosztotti állományai részére, szervezeten belül megvalósuló képzését, továbbképzését, átképzését. Helyben kerülnek megtartásra, egyszerűbb a megszervezése, folyamatosan figyelemmel kísérhető, és költségkímélő. A külső képzésekhez soroljuk az iskola rendszerű, vagy iskolarendszeren kívüli képzéseket. Ebben az esetben a beosztottak képzését tanulmányi szerződéssel vagy tanulmányi kötelezéssel támogathatja a munkáltató. Az iskola rendszerű képzés lehet: graduális (első diploma, BA) vagy posztgraduális (második- vagy további diploma, MA, PhD, szakirányú továbbképzés, és felsőoktatási szakképzés) megszerzésére irányuló felkészítés 6 A kompetencia az elvárható ismeretek, képességek, magatartási és viselkedési jegyek összessége, amely által a személy képes lesz egy adott feladat eredményes teljesítésére. 7 A vezetői kompetencia-fejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: SZABÓ Szilvia) Budapest, ZNME, p. 8 Saját szerkesztés alapján (letöltés ideje: november 2.). 6
8 Iskolarendszeren kívüli képzések: a képesítést adó (pl. OKJ), és a képesítést nem adó (tanfolyamok, szakmai konferenciák) fejlesztések A tréning műfaj és a tréningezés módszertana 9 A tréning a hagyományos tanítási-tanulási tevékenységektől eltérő módszer. Az eltérés elsősorban abból adódik, hogy az úgynevezett résztvevői tanulás gondolatára épít. Célja az, hogy az emberekben már meglévő szakmai ismeretek, készségek, képességek fejlesztése történjen a megfelelő szociál- és szervezetpszichológiai törvényszerűségek és a csoporttársak visszajelzései alapján. Konkrétabb cél a különböző szervezeti konfliktusok kezelése, az emberekkel való bánásmód, a kommunikációs- és tárgyalási készség fejlesztése a csoportdinamikai módszereknek megfelelően. A hatás gyakorlati értékű, a személyiség mélyebb rétegeit nem érinti. Ezek a csoportos foglalkozások nem pszichotréningek, nem mentális problémákkal, hanem kimondottan kompetencia-fejlesztéssel foglalkoznak. A képzést vezető trénerek elméleti útmutatásának megfelelően úgynevezett strukturált gyakorlatokat végeznek a csoportban, amelyek valódi élethelyzeteket szimulálnak játékos formában. Konfliktusos helyzetek is keletkezhetnek, amelyeket a résztvevők megbeszélnek, visszajelzést adnak egymásnak egymásról. Ennek célja a viselkedésmódosítás, olyan értékek mentén, amelyek a személyes hatékonyságot növelik. A hatékonyság a kommunikáció fejlődésében mutatkozik meg igen látványosan, ami várhatóan a munkakörüknek megfelelő feladat teljesítésében mérhető eredményként jelentkezik. A világszerte nagyra értékelt módszer szerint az emberi erőforrás hatékonyságának fejlesztése elősegíti a munka eredményességét. Minden olyan foglalkozásban, ahol a résztvevőknek saját személyiségüket kell felhasználniuk ahhoz, hogy másokat befolyásoljanak, önmaguk erőforrásait kell fejleszteni. Így van ez az orvos, a pedagógus, a pap, a pszichológus, a menedzserek és a közigazgatási szervezetek és egyéb hivatásrendek állománya esetében is. A tréning értelme az önismereti, személyiségfejlesztési és csoportépítési lehetőségek kihasználásában rejlik, amely alapvetően érinti a résztvevők motiváltságát is. Szervezeti szempontból a trénig jelentősége mind a személy, mind az egyes szervezeti egység, illetve a különböző szervezetek együttműködési hatékonyságának, kommunikációjának fejlődésével elért közvetett és közvetlen haszon: a szervezeti kultúra pozitív módosulása Coaching A coaching alapvetően fejlesztő tanácsadás, egy kimondottan személyre szabott tanácsadási módszer. Fejlesztő, nevelő, edző jellegű tevékenység, ahol az ügyfelet egy meghatározott cél elérésében segítik a szakemberek (coachok). A coaching az alábbi területeken nyújthat segítséget: megfelelő vezetési stílus megválasztása, hatékony delegálás, munkamegosztás, döntés-előkészítés, döntéshozás, konfliktuskezelés, kommunikációs zavarok elhárítása, 9 A vezetői kompetenciafejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: SZABÓ Szilvia) Budapest, ZNME, p. 7
9 motivációs problémák kezelése, irányítási problémák, stratégiai dilemmák, új belépők beillesztése a szervezetbe. A közszolgálat gyakorlatában a coaching a munkavégzésen kívüli fejlesztésekhez tartozik E-learning és blended learning Az e-learning számítógépes hálózaton elérhető képzési forma. A tanítási-tanulási folyamatot hatékony, optimális ismeretátadási, tanulási módszerek birtokában megszervezve mind a tananyagot és a tanulói forrásokat, mind a tutor-tanuló kommunikációt, mind pedig az interaktív számítógépes oktatószoftvert egységes keretrendszerbe foglalva hozzáférhetővé teszi a tanuló számára. E-learningnek nevezhető minden olyan képzés vagy ismeretátadás, amiben a tananyag feldolgozásához, bemutatásához: a szemléltetéshez vagy akár a kommunikációhoz digitális médiumokat (például DVD, CD-ROM, Internet) használunk. A blended learninget magyarul vegyes oktatásnak vagy kombinált tanulásnak hívjuk. Ez egy olyan tanítási forma, amely a hagyományos oktatási formákat vegyíti az e-learning-gel. A blended learning segítségével tehát az olyan tananyagokat is e-learningesíthetjük, amelyekhez szükség van alkalmankénti személyes jelenlétre is. Ilyen alkalmakkor zajlanak a konzultációk és a mentori tevékenységek. Az elektronikusan elvégezhető feladatok esetében pedig az e-learning módszereivel történő oktatásé és kommunikációé a főszerep. A blended learningben rejlő, a hagyományos tanításnál sokkal rugalmasabb oktatási lehetőségeket tesz lehetővé Tudásmenedzsment, szervezeti tanulás és tanuló szervezet A tudásmenedzsment az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége, egyben a tudástőke létrehozásának, megtartásának, megosztásának és felhasználásának alapvető módja. Célja, hogy keretet szolgáltasson egy szervezet szellemi javainak minél gazdaságosabban történő kiaknázásához és felhasználásához. A szervezeti / intézményi tudáskezelés alapvető feladata: szisztematikusan feltárja és megszüntesse a szervezeten belül fellelhető információs hézagokat, a szervezet valamennyi tagját bevonja az információgyűjtési tevékenységbe, ezáltal egy kifinomult és etikus információgyűjtő rendszert építsen ki, megtervezze és kiépítse a szervezet kommunikációs csatornáit, olyan szervezeti kultúrát igyekezzen kialakítani, ahol a tudás megosztása, a folyamatos tanulás és ismeretszerzés, a szervezet tudásbázisának állandó építése a napi munkafolyamatok szerves részét képezik. 10 SZABÓ Szilvia: elearning, mint a kompetencia alapú képzés hatékony eszköze, (letöltés: december) 8
10 A tudásmenedzsment a megfelelő információt nyújtja a megfelelő embernek a megfelelő időben, ezzel segítve új tudás létrehozásában, megosztásában, oly módon, hogy mérhetően javítsa az egész szervezet teljesítményét. 11 A tanuló szervezet olyan szervezetet jelent, amely jövőjének kialakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét. A tanuló szervezetek fontos jellemvonása, hogy a benne résztvevők új módon képesek tekinteni magukra és a világra. 12 A tanuló szervezetek általános alapjellemzői: 1. a képesség arra, hogy a világban zajló folyamatokat egy rendszerben lássák és eszerint cselekedjenek, 2. jellemző rájuk az alkotás és szervezettség, 3. olyan szervezeti kultúra, mely a szeretet és a részvét magasabb rendű értékein alapul. Az öt alapelv a szervezetekben tehát: 1. rendszergondolkodás, 2. gondolati minták, 3. személyes kiválóság, 4. közös jövőkép kialakítása, 5. csoportos tanulás. A szervezeti tanulás pedig az a folyamat, ahol a szervezetek feltárják, elemzik, és korrigálják az elkövetett hibákat. Nem azonos az egyéni tanulások összességével (de a szervezeti tanulás szükséges feltétele az egyén tanulása). A szervezeti tanulás befolyásolója: a szervezeti kultúra. 11 Tudásmenedzsment fejlesztési módszertan ÁROP Szervezetfejlesztési operatív program (letöltés: december) 12 SENGE Peter: Az 5. alapelv, Budapest, HVG,
11 2. Elemzési rész Az elemzés előtt fontosnak tartjuk tisztázni, hogy a kutatásban részt vevő jogi munkacsoportok részletesen vizsgálták a közszolgálat egész területére és a hivatásrendekre vonatkozó jogszabályi környezetet, elemezték a gyakorlatban használatos modern stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodásban használatos fogalmak, definíciók megjelenését a szövegkörnyezetben. Továbbá vizsgálták a különböző személyügyi rendszerek és folyamatok szabályozottságát. A kutatásunk alanyait képező rendvédelem és közigazgatás (önkormányzati és államigazgatás) területén az emberi erőforrás fejlesztés vonatkozásában a képzések és fejlesztések (továbbképzések) szabályozottak, ezért direkt módon nem vizsgáltuk a módszertani leírásokat és programokat. A jelenleg hatályos kormányrendeletek és miniszteri rendeletek szabályozzák a témával a kapcsolatos kérdéseket, így közvetett módon vizsgáltuk, hogy a tervezetek miként valósulnak meg napjaink közszolgálati gyakorlatában. Az emberi erőforrás fejlesztés elméleti alapjainak bemutatását követően foglalkoztunk az online kérdőív segítségével rögzített, a témához szervesen kapcsolódó válaszok feldolgozásával, és grafikus ábrázolásával. Ezt követően elemeztük az egyes kérdéseket. Munkánkban sokat segített az összességében 63 fővel rögzített strukturált interjús résztanulmány ismeretanyaga, valamint a jogi munkacsoport által feldolgozott törvényi és jogszabályi háttéranyag ismerete. Elsősorban ki tudtuk szűrni a válaszadás helyességét (pl.: a fogalom, definíció ismeretében adta a választ, vagy csak tippelt), másrészt segített az előzetesen megfogalmazott hipotéziseink igazolásában, bizonyításában. A kérdőív kitöltésében minden hivatásrend állománya részt vett, így: a közigazgatás államigazgatás, a közigazgatás önkormányzati igazgatás, a rendvédelem és a honvédelem körében vettük fel az adatokat. A 3. ábrán grafikusan látható, hogy a mintánkba, így az elemzésünkbe is csak 3 területtől kapott válaszokat tudtuk figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a honvédelem állományában rendkívül alacsony (mindösszesen 6 fő) volt a sikeresen rögzített kérdőívek száma, így nem tudtuk a záró elemzésbe bevonni a kapott adatokat A kutatás ez irányú sikertelensége abból adódott, hogy a rövid adatfelvételi periódusban a honvédelem állománya nagyon leterhelt volt. 10
12 7,0 5,7 87,4 közigazgatás/államigazgatás közigazgatás/önkormányzati igazgatás rendvédelem 3. ábra: Válaszadók hivatásrendenkénti megoszlása 14 Árnyalta a mintánkat az a tendencia, hogy jelen résztanulmány a 4. rész (a kérdőív ) kérdéseit dolgozta fel, így bizonyos területeken csökkent a válaszadói létszám. Ismerve a válaszadók magatartását, elkezdték kitölteni a kérdőívet, majd az időtényező és a munkaterhelés komoly nehézségeket okozott a folytatásban. Ennek megfelelően minden egyes kérdésnél jelöltük a sikeres válaszadások számát (N=fő) és az érdemben válaszolók véleményét %-os eloszlásban. A kérdőív struktúrájának meglehetősen összetett jellege miatt elegendő mennyiségű, és egyben minőségű információt kaptunk. Szükségesnek láttuk, hogy minden egyes kérdés feldolgozásánál jelöljük azt, hogy egy vagy több válaszos módszerrel dolgoztunk, azaz egy vagy több dimenziós volt a kérdés. Néhány kérdés esetében nem kaptunk valid értékeket, ezeket kihagytuk az összesítésből. Tekintettel a szakmailag tartalmas anyagra, ez a jelenség problémát nem okozott az érvényesség és megbízhatóság kritériumában. Általános tapasztalatunk és egyben hipotézisünk volt, hogy a napjainkban használatos modern emberi erőforrás fejlesztéssel kapcsolatos fogalmak 15 és gyakorlat, valamint azok helye és szerepe a stratégiai alapú integrált emberi erőforrás vezetők rendszerében nem igazán ismertek. Továbbá jóval szűkebb gyakorlati megoldások léteznek, mint amit a szervezeti kultúra és jogszabályi háttér lehetővé tesz. Fenti megállapítások általános érvényűek, részletesen elmélet és gyakorlat specifikusan az egyes területek elemzéséből lesznek világosak az olvasók számára. Az alábbi főbb témaköröket érinti: az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése, a költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés kapcsolata, képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága, coaching a közszolgálatban, e-learning és blended learning a képzési kultúrában, továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei, a képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat, 14 Érdemben válaszolók összesen, % aránya. 15 Az elemzésben szinonimaként használtuk az alábbi kifejezéseket: emberi erőforrás, HR, személyügy. 11
13 a képzések finanszírozási kérdései, és elégedettség, tudásmenedzsment a közszolgálatban. Ma már a humán tőkével való gazdálkodás inkább egyfajta törődésként jelenik meg (vagy szükséges, hogy megjelenjen), ezáltal a beruházás vagy befektetés a beosztottakba is helyes irányelv 16. Éppen ezért voltunk kíváncsiak arra, hogy a fejlesztés és képzés mint a hosszú távon megtérülő befektetés gyakorlatáról miként vélekednek az egyes szervezetek munkatársai Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése Az elméleti alapvetésekben megfogalmaztuk, hogy a szervezet rövid-, közép- és hosszú-távú startégiájának része kell, hogy legyen a minőségi, kvalaifikált, vagy más néven kompetens 17 emberi erőforrás állomány. Ennek az elérése azonban egy jól felépített struktúrában kell, hogy történjen, azaz nem adhoc jellegű akciókról, hanem személyzetfejlesztési programokról szükséges beszélnünk. A folyamat első pillére a tervezési fázis, amelyet minden területen egyéni és szervezeti szinten is szükséges megvalósítani. Arra voltunk kíváncsiak kiindulásként, hogy a válaszadók szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? A kapott válaszokból kitűnik, hogy minden egyes vizsgált területen a válaszadók jelentős része (van, ahol túlnyomó többsége) semmilyen információval nem rendelkezik a témával kapcsolatban. Ebben benne van az a tény, hogy nem ismert számára a szervezeti gyakorlat, és sajnos azzal is számolnunk kellett, hogy magát a fogalmat nem ismeri. A hivatásrendi megoszlás alapján kimelkedő az államigazgatás 66,7%-os válasza arra vonatkozóan, hogy nem tud róla, hiszen ebben beosztott munkatársak és vezetők is benne vannak. 15 % alatti azok száma, akik egyéni, vagy szervezeti szinten ismerik a folyamatot, és 3.9% mondta azt, hogy egyáltalán nem létezik tervezés a fejlesztésben. A rendvédelem területén is közel 50%-os volt az aránya annak, hogy nincs információjuk, azonban 13,1% válaszolta azt, hogy nem létezik előre tervezés a vizsgált terület gyakorlatában. A kettő értéket összeadva több mint 60%-os arányt kapunk. Az önkormányzati igazgatás területén inkább ismerik a tervezési időtávokat, hiszen az egy évre szóló egyéni és szervezeti fejlesztések kapcsán több mint 70%-os volt a válaszadás mértéke. Érdekes megjegyezni, hogy a szervezeti szintű tervezést jóval többen említették (45,5%), mint az egyénit (25%) ezen a területen. 16. SCHULTZ, Theodore W: Beruházás az emberi tőkébe, Bp., Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1983 munkássága alapján. 17 kompetens: illetékes, jogosult, szakértő; kompetencia: készség, képesség, jártasság valamiben. 12
14 64,2 nincs róla tudomásom, nem tudom 31,8 48,9 66,7 nem készítenek sem egyéni, sem szervezeti szintű fejlesztési terveket igen, készítenek négy évre (közép távra) szóló szervezeti fejlesztési tervet 4,9 6,8 4,0 1,8 1,5 1,8 13,1 17,0 igen, készítenek egy évre szóló szervezeti szintű fejlesztési tervet 15,1 27,0 45,5 16,2 igen, készítenek egy évre szóló egyéni fejlesztési tervet 12,4 16,2 25,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 4. ábra: Az ön szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? (98) 18 A középtávra szóló tervezés nagyon csekély említést kapott, ebből arra következtethetünk, hogy ha van is tervezés (vagy tudnak róla), akkor rövid egy éves periódusban gondolkodnak. Vélhetően az éves költségvetési tervezés gyakorlatával van összefüggésben, bár kétségtelen, hogy a humán tőke fejlesztése ezzel nem azonos keretek közé szorítható folyamat. Magyarázható ez a hatékonyság és a megtérülés dimenziójával. 19 Összességében a válaszokból kitűnik, hogy a beosztottak túlnyomó többségének nincs megfelelő információja a fejlesztések és képzések tervezési folyamatáról, ami azért aggályos, mert eleve kizárja az önirányított tanulás 20 egyéni motivációs fejlődés lehetőségét. Ezáltal teljes mértékben a szervezetre bízzák a fejlődésük lehetőségeit és irányát, ami egy felülről irányított folyamatként csapódik le a gyakorlatban. 18 Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, %, N= nem azonnali, időben eltolódva jelentkezik, a szervezeti hatások is közrejátszanak, hosszú folyamat. 20 önirányított tanulás: a tanuló kezdeményezi a tanulást, ő határozza meg saját igényeit, definiálja a tanulás céljait, kiválasztja a megfelelő stratégiát és a tanulási eredmények értékelésének módját, a felnőtt tanuló képessége. 13
15 Megkérdeztük azokat a válaszadókat, akiknek van információjuk arról, hogy egyéni fejlesztési terveket állítanak össze a szervezetnél, hogy van-e arról további ismeretük, hogy mindezt milyen formában, milyen módon teszik? Az 5. ábrán látható, hogy mindösszesen 237 fő válaszadóból minden szervezetnél a legmagasabb említést (49,6 %) az kapta, hogy a vezető döntése alapján a HR részleg készíti az egyéni fejlesztési terveket. Ehhez kapcsolódóan említették meg, hogy a HR részleg készíti az egyéb felmérések, javaslatok alapján (23,2%), valamint az előző évi tervek módosítása (15,7%) is megjelent. az előző évi terveket módosítják a HR részleg állítja össze egyéb felmérések, javaslatok alapján a HR részleg állítja össze az egyéni teljesítményértékelés alapján 15,7 23,5 18,2 14,8 23,2 23,5 27,3 22,8 11,8 11,8 9,1 12,0 a vezetői döntések alapján a HR részleg készíti 49,6 52,9 54,5 49,2 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 5. ábra: Ha az Önök szervezeténél összeállítanak egyéni fejlesztési terveket, akkor ezek milyen formában készülnek el? (99) 21 Sajnos az egyéni teljesítményértékelésen alapuló központi emberi erőforrás tervezés nagyon kevés, vagy az önkormányzati igazgatásban nem kapott említést. Ez azt jelenti a gyakorlatban, hogy a stratégiai alapú rendszerek nem vagy csak minimálisan működnek összehangoltan, hiszen a folyamatban egyértelműen a képzési és fejlesztési tervezésnek az egyéni teljesítményértékelésen kell alapulnia. Arra nem kaptunk választ nem kérdeztük hogy a vezetői döntésekben benne van-e az értékelés eredménye. Összességében itt arra voltunk kíváncsiak, hogy a tervezés folyamatában megjelenik-e a vezető beosztott viszony, vagy a személyügyi vezetők hatáskörében működik a folyamat. A megvalósíthatóság vonatkozásában a válaszadók azt mondták, hogy abban az esetben, ha születnek rövid és/vagy középtávon egyéni és /vagy szervezeti szintű képzési tervek, akkor azokat átlagosan 50%-os arányban sikerül megvalósítani. Itt a rövid távú tervek megvalósításának nagyobb százalékot adtak (kb. 60%), míg a középtávú tervek megvalósulására inkább 47% körül jelöltek. Ezt azzal magyarázzuk, hogy rövid távon (éves 21 Érdemben válaszolók,%,n=
16 intervallumban) jobban átlátható, belátható és emlékeznek is a folyamatra. A rendszer sajátosságából szervezeti kultúra fakadóan a középtávú tervezés nehézkes, kockázatos hiszen sok változás történhet ez idő alatt, mind egyéni, mind szervezeti szinten. A grafikus ábrázolást az 1. számú melléklet tartalmazza A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatának kapcsolata A válaszadók túlnyomó többsége beleértve a beosztottakat, vezetőket, és a területtel kapcsolatba nem kerülő HR vezetőket és HR munkatársakat nem tud arról, és nem is tudja megítélni, hogy a szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett a költségvetésből az emberi erőforrás fejlesztésre. A közel 80%-os arány kimondottan magas, és továbbra is megerősíti azt a tényt, hogy a tervezés (ezzel együtt jár a költségek tervezése) folyamata és tartalma továbbra sem nyitott az érintettek számára. nincs róla tudomásom, nem tudom 10 % felett 9,99% 8,99% 7,99% 6,99% 5,99% 4, 99 % 3,99% 2,99% 1,99% 1 % -nál kevesebbet 2,1,6,2,6,7 2,6 1,1 1,2 2,0 2,6 8,3 78,1 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 6. ábra: Megítélése szerint szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett költségvetéséből emberi erőforrás fejlesztésre? (101) 22 A fenti ábra is arra világít rá, hogy a jelenlegi rendszer anomáliáiból fakadóan nehéz megállapítani, hogy mennyit költenek az egyes szervezetek a költségvetésből az emberi erőforrás fejlesztésre, és ezeknek mi a megoszlása képzési formánként és beosztotti állomány vonatkozásában. Nagyon fontos lenne a törvényi szabályozás és az átláthatóság, hogy a tervezett kereteket kimondottan csak a képzésekre lehessen felhasználni. Nem utolsó sorban alapja lenne a költséghatékonysági vizsgálatoknak és a HR kontrolling rendszerek működésének Érdemben válaszolók átlagai; %; N= Lásd: Közszolgálati humán tükör. 15
17 2.3. Képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága Mind a három hivatásrendben válaszolók közül igen magas több mint 70% azok aránya, akik eddig nem vettek részt iskolarendszerű képzésben. A 7. ábrán látszik, hogy arányaiban hivatásrendenként megegyeznek azok az említések, akik részt vettek valamilyen képzési formában. Ebből arra a következtetésre jutottunk, hogy beigazolódott, hogy miért olyan magas azok száma, akiknek nincs információja a tervezési folyamatról, illetve a középtávú stratégia miért nem ismert. Praktikusan, akik nem vettek részt ilyen típusú képzésben, nem is ismert számukra a folyamat. nem vettem részt egyiken sem 72,0 71,5 72,1 72,0 OKJ-s szakképzésben felsőfokú szakképzésben felsőfokú szakirányú továbbképzésben PhD képzésben mesterképzésben felsőfokú alapképzésben 7,5 2,9 7,0 7,9 3,3 3,6 2,3 3,4 9,4 13,9 7,0 9,1 1,0 1,5 2,3 0,9 5,2 5,1 4,7 5,3 6,7 8,8 7,0 6,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 7. ábra: Az elmúlt három évben vett-e részt, és milyen iskolarendszerű képzésben? (102) Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, %, N=
18 Azon a válaszadókat, akik vettek részt már valamilyen képzési formában megkértük, hogy jelöljék be, ki és milyen formában finanszírozta a programot. (lásd: 2. számú melléklet 25 ) Az egyes hivatásrendek kapcsán eltérő válaszokat kaptunk: A rendvédelemben a munkáltató teljes körű támogatásával vettek részt felsőfokú szakirányú továbbképzésben (40,6%), felsőfokú alapképzésben (15,6%) és mesterképzésben (11,1%). A munkáltató részleges támogatásával felsőfokú szakképzésben (18,8%), felsőfokú alapképzésben és szakirányú továbbképzésben (6,3%). Saját kezdeményezés alapján, támogatás nélkül felsőfokú alap (15,6%) és mesterképzésben (14,8%), PhD képzésben (10,3%), felsőfokú szakirányú továbbképzésben (9,4%) és OKJs szakképzésben (3,7%), felsőfokú szakképzésben (3.1%). Az önkormányzati igazgatásban a munkáltató teljes körű támogatásával vettek részt mesterképzésben (12,5%) és szakirányú továbbképzésben (11,1%). A munkáltató részbeni támogatásával OKJ-s szakképzésben (28,6%) és felsőfokú alapképzésben (6,3%). Saját finanszírozásban felsőfokú szakképzésben és szakirányú továbbképzésben (22,2%), mesterképzésben (12,5%) és PhD képzésben (14,5%). Az államigazgatásban a munkáltató teljes támogatásával vettek részt szakirányú továbbképzésben (23,4%) és felsőfokú alapképzésben (6,6%). Részleges támogatással OKJ-s szakképzésben (11,2%), felsőfokú szakképzésben (6,2%) és alapképzésben (6,3%). Önköltséges formában felsőfokú alap és mesterképzésben (24,7%), felsőfokú szakirányú továbbképzésben (11,4%), felsőfokú szakképzésben, OKJ-s szakképzésben és PhD képzésben. Az egyes hivatásrendek vonatkozásában a rendvédelem területén kimagasló a munkáltató teljes körű támogatásával megvalósuló felsőfokú szakirányú továbbképzési rendszer. Az önkormányzati ás államigazgatásban elsősorban a munkáltató részleges támogatásával, vagy saját finanszírozással vesznek részt a képzési programokon. A 8. ábrán mutattuk be, hogy miként vélekednek az előzőekben válaszadók a képzések hatékonyságáról, azaz a munkavégzésük szempontjából melyiket tekintik eredményesen fejlesztő hatásúnak? Összességében látható, hogy a képzéseket elsősorban hasznosnak, és a munkafolyamatra vonatkozóan jó hatásúnak ítélik meg. Az összes képzési forma kapcsán magas (majdnem mindenhol 50%, vagy afeletti) értékeket kaptunk. A rendvédelemben kiemelkedő a mesterképzéseknek a jelentősége. Az önkormányzati igazgatásban a PhD képzést és a felsőfokú alapképzést értékelték kevésbé hatékonynak a munkájuk szempontjából. 25 Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő felkészítések valamelyikén részt venni, ki és milyen formában finanszírozta azt? (Több válaszos kérdés; érdemben válaszolók; %; N= 183) 102 a kérdés. 17
19 OKJ-s szakképzést 50,00 60,00 71,62 73,20 felsőfokú szakképzést felsőfokú szakirányú továbbképzést 75,00 72,92 66,67 75,28 75,32 76,32 75,00 75,05 PhD képzést 33,33 64,23 64,15 75,00 mesterképzést 77,65 66,67 76,09 91,67 felsőfokú alapképzést 31,25 76,87 73,21 78,54 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 100,00 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 8. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt a jelzett felkészítések valamelyikén részt vennie, munkavégzése szempontjából mennyire tekinti azt hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? (103) 26 A következő 9. ábrán látszik, hogy a közszolgálati szervezet speciális jellegéből adódóan elsősorban a belső szakmai tanfolyamokon és továbbképzéseken vettek részt a mintánkban válaszadók. Megkérdeztük, hogy az eddigieken túl, az elmúlt három évben, milyen szakmai és vezetői munkát segítő továbbképzésen vettek részt? A válaszadók elsősorban a közszolgálatban központilag szervezett vezetői továbbképzésben és/vagy szakmai tartalmú továbbképzésen vettek részt. Kiemelkedő arányú a rendvédelem központilag szervezett vezető továbbképzése. 27 Az Európai Uniós képzések még viszonylag kis létszámot érintenek. Nagyon fontosnak tartjuk itt megjegyezni, hogy az iskolarendszerű és a szervezeti képzéseket nem szembe kell állítani egymással, hanem együtt, egy rendszerként szükséges kezelni. Ez támogatná azt, hogy az emberi erőforrásokkal való tervezés és gazdálkodás folyamat javuljon, stratégiaivá váljon. 26 Érdemben válaszolók; %. 27 BM OKTF Belügyminisztérium Oktatási, Képzési és Tudományszervezési Főigazgatóság. 18
20 az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett vezetői továbbképzésen az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett egyéb tartalmú továbbképzésen az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett vezetői továbbképzésen a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett egyéb tartalmú továbbképzésben a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett szakmai tartalmú a közszolgálaton belül, központilag szervezett vezetői továbbképzésen a közszolgálaton belül, központilag szervezett egyéb tartalmú továbbképzésben a közszolgálaton belül, központilag szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett egyéb tartalmú továbbképzésen a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen szervezett továbbképzésen nem vettem részt 1,1 0,7 1,1 2,5 1,5 4,7 2,4 3,4 1,5 2,3 3,6 2,2 6,6 2,3 1,9 3,9 2,9 4,7 3,9 7,3 8,8 6,9 5,4 4,7 3,6 9,5 8,0 4,7 9,8 32,1 33,4 36,5 9. ábra: Az elmúlt három évben milyen, a szakmai, illetve a vezetői munkáját segítő továbbképzésen (tréningen, tanfolyamokon, átképzésen stb.) vett részt? (104) 28 3,6 8,2 8,1 14,0 16,3 20,9 26,3 26,9 29,2 27,9 26,8 31,9 27,0 33,6 44,2 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás A folytatásban megkérdeztük, hogy a fenti képzések mennyiben voltak eredményesek a munkavégzésük szempontjából illetve, hogy fejlődtek-e a tanulási tanítási folyamatban. (lásd: 3. számú melléklet). A válaszadók együttesen közepes, vagy afelett minősítették az egyes képzési formák hasznosságát az iskolai osztályzatnak megfelelő minősítésben. Bár az előzőek alapján még kevés az Európai Uniós képzések aránya, mégis a legjobb (4,5) értéket kaptak a munkavégzés és hatékonyság szempontjából. Összességében nagyon jóra értékelték a szervezett továbbképzési rendszereket a közszolgálatban. 28 Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, 1 5-ig átlag, N=
A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK
KÖFOP-2.1.5-VEKOP-2016 A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK - A KOMP-RENDSZER - Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r. alezredes főtanácsadó a Kiválasztási Munkacsoport vezetője Budapest 2018.01.26. KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16.
RészletesebbenKépzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak
Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú
RészletesebbenStratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban
Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem Innováció Növekedés
Részletesebbenosztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása
A magyar közigazgatás emberi erőforrás fejlesztésének áttekintése: a közelmúlt eredményei ié és tapasztalatai t t Összeállította: dr. Szakács Gábor CSc. képzési főigazgató helyettes Fő célunk az emberi
RészletesebbenInnermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!
RészletesebbenSTRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL
STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat
RészletesebbenKOVÁCSNÉ DR. SZEKÉR ENIKŐ BV. EZREDES FŐOSZTÁLYVEZETŐ PROJEKT SZAKMAI VEZETŐ
-VEKOP-16 A VERSENYKÉPES KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYZETI UTÁNPÓTLÁSÁNAK STRATÉGIAI TÁMOGATÁSA - A CÉLTERÜLETEK RÖVID BEMUTATÁSA KOVÁCSNÉ DR. SZEKÉR ENIKŐ BV. EZREDES FŐOSZTÁLYVEZETŐ PROJEKT SZAKMAI VEZETŐ BUDAPEST
RészletesebbenTakács Katalin - Elvárások két értékelési területen. Az értékelés alapját képező általános elvárások. Az értékelés konkrét intézményi elvárásai
Terület Szempont Az értékelés alapját képező általános elvárások Az értékelés konkrét intézményi elvárásai Alapos, átfogó és korszerű szaktudományos és szaktárgyi tudással rendelkezik. Kísérje figyelemmel
RészletesebbenTudásalapú közszolgálati előmenetel
Tudásalapú közszolgálati előmenetel 980 millió Ft támogatás 7 fejlesztett terület 3 bevont egyetemi kar 2 új doktori iskola 3000 fő képzésbe bevont személy A projekt tevékenységei A közszolgálat közös
RészletesebbenVezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai
Vezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai Veszprém, 6. szeptember Vezetői értékelő lap Kérjük, a megfelelő oszlopban lévő szám aláhúzásával vagy bekarikázásával
RészletesebbenÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata
ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya Kérdőíves felmérés A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata A felmérés céljai a jelenlegi közszolgálati tisztviselői állomány végzettségével,
RészletesebbenTanácsadói attitűd a közszférában a közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzés tapasztalatai -
Tanácsadói attitűd a közszférában a közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzés tapasztalatai - Innováció Növekedés Fenntarthatóság VII. Országos Tanácsadói Konferencia Budapest, 2014. október
RészletesebbenA teljesítményértékelés fejlesztési célja
A teljesítményértékelés fejlesztési célja a Közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése című ÁROP-2.2.23-2013-2013-0001 Projekt keretében 2013. december 18-án Információs nap Arany Mónika
RészletesebbenA mentori rendszer kialakításának lehetséges irányai
A mentori rendszer kialakításának lehetséges irányai Budapest, 2015. december 9. Összeállította: Dr. Szakács Gábor Stratégiai célok az emberi erőforrás gazdálkodásban MP 11.0. MP 12.0. Közigazgatás- és
RészletesebbenA KOMP RENDSZER MINT A JÖVŐ TUDATOS HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁSÁNAK EGYIK HATÉKONY ESZKÖZE
KÖFOP-2.1.5-VEKOP-2016 A3.KKTKR alprojekt A KOMP RENDSZER MINT A JÖVŐ TUDATOS HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁSÁNAK EGYIK HATÉKONY ESZKÖZE Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r. alezredes főtanácsadó Budapest 2017.11.14.
RészletesebbenA közszolgálati továbbképzés és vezetőképzés programjainak követelményrendszere a 2013. (átmeneti) évi tervezéshez
A közszolgálati továbbképzés és vezetőképzés programjainak követelményrendszere a 2013. (átmeneti) évi tervezéshez Nemzeti Közszolgálati Egyetem 2013. január 1 Bevezető A közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről
RészletesebbenM5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK
M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során
RészletesebbenZáróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor
Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára A tételsor 1/A Az emberi erőforrás, mint komplex tudományelméleti probléma. Gáspár L. (2000): 11-20; 71-125. o. 2/A Stratégiai
RészletesebbenAbaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív
Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések
RészletesebbenNem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata
Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata Az adminisztratív és technikai feladatokat ellátó foglalkoztatottak teljesítmény-értékelése Felelős: az igazgató Hatóköre:
RészletesebbenTUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program
TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat
Részletesebben8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -
ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők
RészletesebbenAlcsoport_DE_munkatarsi_2017_NK. Válaszadók száma = 17. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 50% 25%
Válaszadók száma = 7 Felmérés eredmények Jelmagyarázat Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián Kérdésszöveg Bal pólus Jobb pólus n=mennyiség átl.=átlag md=medián elt.=átl. elt. tart.=tartózkodás
RészletesebbenKÉRDŐÍV. Az iskolarendszerű szakképzést folytató intézményekben történő minőségfejlesztési tevékenység felmérésére.
KÉRDŐÍV Az iskolarendszerű szakképzést folytató intézményekben történő minőségfejlesztési tevékenység felmérésére. Kedves Kollégák! Az NSZI az iskolarendszerű szakképzést folytató intézmények körében reprezentatív
RészletesebbenKÖFOP VEKOP- 16. VERSENYKÉPES KÖZSZOLGÁLAT SZEMÉLYZETI UTÁNPÓTLÁSÁNAK STRATÉGIAI TÁMOGATÁSA
KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16 A versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlásának stratégiai támogatása B. alprojekt: HR Stratégiai cselekvési képesség megteremtése Közszolgálati HR rendszerek és tudásbázis
RészletesebbenA Nemzeti Közszolgálati Egyetem szerepe a versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlás biztosításának támogatásában
A Nemzeti Közszolgálati Egyetem szerepe a versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlás biztosításának támogatásában Dr. Kovács Gábor rektorhelyettes 2018. január készítette: Dr. Csóka Gabriella projekt
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként
RészletesebbenMunkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések
A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg
RészletesebbenA főnökön is lehet változtatni
A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt
RészletesebbenEgyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei
Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Dr. Endrei Dóra orvos-igazgató Pécsi Tudományegyetem Klinikai Központ Dr. Saághy Andrea Pécsi Tudományegyetem Gazdasági Fıigazgatóság Közgazdasági Igazgatóság
RészletesebbenAZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE
AZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE A projekt célja Tanulásra és alkotásra ösztönző tanításitanulási környezet kialakítása A tanítás és tanulás hatékonyságát elősegítő módszertani újdonságok beépítése
RészletesebbenTársasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában
Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával
RészletesebbenKÖFOP VEKOP A versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlásának stratégiai támogatása
KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16-2016-00001 A versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlásának stratégiai támogatása A Nemzeti Közszolgálati Egyetem szerepe a versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlás biztosításának
RészletesebbenA Magyar Képesítési Keretrendszer és a tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés a felsőoktatásban
12. Nemzeti és nemzetközi lifelong learning konferencia MELLearN Felsőoktatási Hálózat az életen át tartó tanulásért 2016. április 21-22. A Magyar Képesítési Keretrendszer és a tanulási eredmény alapú
RészletesebbenLehetőségek és dilemmák. Közigazgatási vezetőképzés. ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel
ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel Lehetőségek és dilemmák Közigazgatási vezetőképzés A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban II. szekció dr. Princzinger Péter NKE Vezető és
RészletesebbenA kompetencia igények követése a Perfekt gyakorlatában. Szolnok IX. 27.
A kompetencia igények követése a Perfekt gyakorlatában Szolnok 2010. IX. 27. Kérdések Mi a kompetencia? Mit kezd a szervezet a kompetenciákkal? Milyen a jó szakképzési rendszer? Cégtörténet A Perfekt Zrt.
RészletesebbenKÖFOP VEKOP A versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlásának stratégiai támogatása
KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16-2016-00001 A versenyképes közszolgálat személyzeti utánpótlásának stratégiai támogatása A Nemzeti Közszolgálati Egyetem szerepe a rendészeti pályaorientációs képzések fejlesztésében
RészletesebbenKépzési beszámoló június - július
2014. június - július Képzési beszámoló A TÁMOP-2.2.2-12/1-2012-0001 azonosítószámú A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése című kiemelt projekt keretén belül megvalósuló Pályaorientációs
RészletesebbenTIOP-1.1.1.-09/1-2010-0188 A
Projektnyitó nap TIOP-1.1.1.-09/1-2010-0188 A pedagógiai módszertani reformot támogató informatikai infrastruktúra fejlesztése /tanulói laptop program/ A nyírábrányi Ábrányi Emil Általános Iskola Informatikai
RészletesebbenFelnőttképzési tájékoztató
Felnőttképzési nyilvántartási szám: 00373-2010 Felnőttképzési tájékoztató Jász-Nagykun-Szolnok Felnőttképzési programjai és szolgáltatásai 2012. 1 Bemutatkozás A Jász-Nagykun-Szolnok t (a továbbiakban
RészletesebbenKompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/
Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0002 PROJEKT ZÁRÓKONFERENCIA 2015.10.13. Dr. Tordai Zita Óbudai Egyetem TMPK Háttér A tanári szerep és a tanárképzés változása Európában
RészletesebbenSzakmai tanácskozás. Szakmai továbbképzési rendszer fejlesztése. Salgótarján, 2008 december 16.
Szakmai tanácskozás Szakmai továbbképzési rendszer fejlesztése Salgótarján, 2008 december 16. Szakmai továbbképzési rendszer fejlesztése Minőségbiztosítás jelentősége a Készítette: Dr. Mikli Éva PTE Szociális
RészletesebbenMiben fejlődne szívesen?
Miben fejlődne szívesen? Tartalomelemzés Szegedi Eszter 2011. január A vizsgálat egy nagyobb kutatás keretében történt, melynek címe: A TANÁRI KOMEPETENCIÁK ÉS A TANÍTÁS EREDMÉNYESSÉGE A kutatás három
RészletesebbenDIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV
DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV 1. Neme 2. Születési éve 3. Lakhelye 1 4. Melyik évben végzett? 5. Melyik szakon végzett? 2 6. Milyen tagozaton végzett? 7. Idegen nyelv ismerete
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar KREATÍV IPARI SZAKEMBER szakirányú továbbképzési szak 1 Napjainkban a vállalatok, vállalkozások, illetve a munkaerőpiac részéről egyre jelentősebb igény mutatkozik
RészletesebbenNemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar. Miért az NKE-KTK? Dr. Szabó Szilvia mb. oktatási dékánhelyettes 2015.
Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar Miért az NKE-KTK? Dr. Szabó Szilvia mb. oktatási dékánhelyettes 2015. mert az NKE KTK a magyar közigazgatási képzés elsőszámú és vezető intézménye
RészletesebbenHelyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014)
HR-Megoldások a XXI. Században fókuszban a közszféra és a magánszféra 2014. December 2. Budapest Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei
RészletesebbenVeresné dr. Somosi Mariann
Az 1.3. A felsőoktatás szakember-kibocsátásának munkaerő-piaci igényekkel való összehangolása érdekében a gyakorlati oktatás erősítése című alprojekt középiskolai vonatkozású eredményeinek ismertetése
RészletesebbenKépzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra
Képzés hatékonyságának növelése felnőttképzést kiegészítő tevékenység Tematikai vázlat - 16 óra A felnőttképzést kiegészítő tevékenység célja:a közfoglalkoztatásból való kivezetés támogatása, a képzés
RészletesebbenAz Értékelési rendszer az intézményben pedagógus munkakörben felvett foglalkoztatottakra terjed ki.
Intézményi értékelési szabályzat Kompetencia- és teljesítményalapú értékelési rendszer meghatározására és az illetménypótlékok differenciált megállapítására Jogszabályi háttér Az intézmény kompetencia
RészletesebbenEredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése
Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,
RészletesebbenA gádorosi Kisboldogasszony Katolikus Általános Iskolában megvalósításra kerülő MESTERPROGRAM I. RÉSZTERVE Készítette: Kozmer Imre Gyula
A gádorosi Kisboldogasszony Katolikus Általános Iskolában megvalósításra kerülő MESTERPROGRAM I. RÉSZTERVE 2017-2019 Készítette: Kozmer Imre Gyula intézményvezető mesterpedagógus-aspiráns 2016 Befogadó
RészletesebbenTudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es
Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi
RészletesebbenUniós fejlesztések a köznevelésben - A pedagógiai-szakmai ellenőrzés rendszere
Uniós fejlesztések a köznevelésben - A pedagógiai-szakmai ellenőrzés rendszere Uniós fejlesztések a köznevelésben - A pedagógiaiszakmai ellenőrzés rendszere A tanfelügyeleti fejlesztések helye a TÁMOP-3.1.8
RészletesebbenNÉPMESE-HÁZ NONPROFIT KFT
NÉPMESE-HÁZ NONPROFIT KFT Fenntartói értékelés 2015/2016.tanév Pillangó óvoda Pedagógiai-Szakmai munka fenntartói értékelése Pillangó Óvoda (9200 Mosonmagyaróvár Szent István király út 7.) Az intézmény
RészletesebbenA SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ
A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint
RészletesebbenBihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó
Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó A képzési idő: 2 félév A képző: Kodolányi János Főiskola A szakirányú továbbképzési szakon végzettek ismerik: - a pedagógiai értékelés hazai és
RészletesebbenTréningszokások Európában 2012
Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800
RészletesebbenNyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember
, tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,
RészletesebbenA XXI. század módszerei a könyvvizsgálók oktatásában avagy a digitális kompetenciák és digitális tanulás fejlesztése
XXV. ORSZÁGOS KÖNYVVIZSGÁLÓI KONFERENCIA 2017. SZEPTEMBER 7-8. A XXI. század módszerei a könyvvizsgálók oktatásában avagy a digitális kompetenciák és digitális tanulás fejlesztése Madarasiné Dr. Szirmai
RészletesebbenMENEDZSMENT ALAPJAI Bevezetés
MENEDZSMENT ALAPJAI Bevezetés Dr. Gyökér Irén egyetemi docens 2012 ősz Jegyzetek, diasorok - ÜTI honlap http://www.uti.bme.hu/cgibin/hallgato/tantargyak.cgi?detail=true&tantargy_id=15035 Folyamatos számonkérés:
RészletesebbenMISKOLCI EGYETEM Gépészmérnöki és Informatikai Kar
MISKOLCI EGYETEM Gépészmérnöki és Informatikai Kar DPR kiértékelés (2010-2012-2014-ben abszolváltak) Informatikai képzési terület 2015. október DPR: a 2010-2012-2014-ben abszolváltak (informatikai képzési
RészletesebbenA GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSÉNEK EREDMÉNYEI 2007.
A GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSÉNEK EREDMÉNYEI 2007. Veresné dr. Somosi Mariann tanszékvezető egyetemi docens ADOTTSÁGOK 286 EREDMÉNYEK 318 Vezetés 59 (100) Munkatársak irányítása 57 (90)
RészletesebbenA Kiskunhalasi Szakképzési Centrum fejlesztése a végzettség nélküli iskolaelhagyás csökkentéséért GINOP
A Kiskunhalasi Szakképzési Centrum fejlesztése a végzettség nélküli iskolaelhagyás csökkentéséért GINOP-6.2.3-17 2017-0004 ELŐZMÉNYEK A Kiskunhalasi Szakképzési Centrum pályázatot nyújtott be A szakképzés
RészletesebbenRejtett tartalékok vagy kidobott pénz?
Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető
RészletesebbenÁROP-2.2.22-2013-2013-0001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA
ÁROP-2.2.22-2013-2013-0001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA I. PILLÉR: FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E-LEARNING KÉPZÉS II.
RészletesebbenA FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNYEK MŰKÖDÉSÉNEK JELLEMZŐI, FINANSZÍROZÁSUK
FVSZ Szakmai Nap és XXIV. Közgyűlés Budapest, 2013. május 15. A FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNYEK MŰKÖDÉSÉNEK JELLEMZŐI, FINANSZÍROZÁSUK Dr. Farkas Éva A TÉMA KONTEXTUSA Az elmúlt 10 év eredményei Itt és most
RészletesebbenSZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység
SZOIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Vizsgarészhez rendelt követelménymodul azonosítója, megnevezése: 0752-06 A foglalkoztatáspolitikával, emberi erıforrás-gazdálkodással kapcsolatos elemzı, fejlesztı feladatok
RészletesebbenIII. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap)
A Balaton-felvidéki Nemzeti Park Igazgatóság 0. évi integritásjelentése III.. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) Az integritás menedzsment táblázat
RészletesebbenA BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA. BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI RENDJÉNEK.
A BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI SZABÁLYZATA BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA SZERVEZETI ÉS MŰKÖDÉSI RENDJÉNEK. számú melléklete AZ OKTATÁS-MÓDSZERTANI KÖZPONT ÜGYRENDJE BUDAPEST 2015
RészletesebbenSWOT analízis Tamási Város Önkormányzat Polgármesteri Hivatala 2009.
Tamási Város Polgármesteri Hivatala SWOT analízis SWOT analízis Tamási Város Önkormányzat Polgármesteri Hivatala 2009. SZEMPONTOK A kérdések megválaszolásához 1. VEZETÉS A vezetés szerepe a hivatali küldetés
RészletesebbenA minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása
A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása Bevezető Az intézmény figyelembe véve a Közoktatási törvényben meghatározottakat, valamint az intézmény
RészletesebbenMunkaanyag ( )
Munkaanyag (2016.07.02.) Ki a Kutatótanár: A Kutatótanár az a köznevelési intézményben dolgozó pedagógus, aki munkaköri alapfeladatain túl a Kutatótanári besorolásának öt éves időtartama alatt olyan kutatási,
RészletesebbenHOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A
HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS
RészletesebbenDr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán
Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században
RészletesebbenEllenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára
Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert
RészletesebbenKormányablakok munkatársainak képzése ÁROP
Kormányablakok munkatársainak képzése ÁROP 2.2.20 1 BEVEZETŐ 2010 tavaszán megkezdődött a magyar közigazgatás, a magyar állam újászervezése. Célként egy olyan állam megteremtése fogalmazódott meg, amely
RészletesebbenA felsőoktatás és a megfelelősség-értékelés kapcsolata
A felsőoktatás és a megfelelősség-értékelés kapcsolata Dr. Gáti József Intézményfejlesztési főigazgató Akkreditálási Világnap 2016. június 9. A megfelelőség-értékelés elemei Az értékelés tárgya Követelmények
RészletesebbenTÁMOP 3.1.5/12-2012-0001 PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA MEGVÁLTOZOTT SZAKTANÁCSADÓI SZEREPEK ÚJ TÍPUSÚ SZAKTANÁCSADÁS
TÁMOP 3.1.5/12-2012-0001 PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA MEGVÁLTOZOTT SZAKTANÁCSADÓI SZEREPEK ÚJ TÍPUSÚ SZAKTANÁCSADÁS Az Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet (továbbiakban: OFI) a TÁMOP-3.1.5/12 Pedagógusképzés
RészletesebbenSzemélyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42
A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,
RészletesebbenMINŐSÉGFEJLESZTÉSI BESZÁMOLÓ
MINŐSÉGFEJLESZTÉSI BESZÁMOLÓ SERFŐZŐ MÓNIKA ELTE TÓK Kari Tanács 2016. október 20. Minőségfejlesztési beszámoló részei Egyetemi Minőségfejlesztési Program és Minőségügyi Kézikönyv elkészülése 2016. tavaszi
Részletesebbenwww.pwc.com Panorama project
www.pwc.com Panorama Magyarország hosszú távú versenyképességének kulcsa az üzleti igények és szakemberi kínálat folyamatos, dinamikus összehangolása. A PwC kidolgozott egy nemzetközi módszertant a cégek
RészletesebbenMilton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak
Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,
RészletesebbenMISKOLCI EGYETEM Gépészmérnöki és Informatikai Kar
MISKOLCI EGYETEM Gépészmérnöki és Informatikai Kar DPR kiértékelés (2013-2015-2017-ben abszolváltak) Műszaki képzési terület 2019. június DPR: a 2013-2015-2017-ben abszolváltak (műszaki képzési terület)
RészletesebbenTanácsadási tartalmak az andragógia szakosok képzésében
Tanácsadási tartalmak az andragógia szakosok képzésében 14. MellearN Nemzeti és Nemzetközi Lifelong Learning Konferencia 2018. 04.19-20. Debrecen Márkus Edina Ph.D Debreceni Egyetem Bölcsészettudományi
RészletesebbenPartneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV
ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre
Részletesebben2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat
Fővárosi Diákönkormányzati Akadémia Hotel Római, 2008. január 18. A Diákakadémia célja hogy a hallgatók megszerezzék mindazokat az ismereteket, készségeket és attitűdöt, amelyek szükségesek ahhoz, hogy
RészletesebbenMunkakörtervezés és -értékelés
Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy
RészletesebbenESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET
TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:
RészletesebbenHÉBÉ ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI
2014. február 15. HÉBÉ ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI ISKOLA TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM 2013-2018. Összeállította Geisztné Gogolák Éva igazgató Jóváhagyta: az iskola tantestülete 1. Jogszabályi háttér A 93/2009. (IV. 24.)
RészletesebbenOM azonosító: FEJLESZTÉSI TERV (A vezetői önértékelés során feltöltött önfejlesztési terv módosítása)
Bp. Főv. XIII. kerületi Önkormányzat Egyesített Óvoda Csupa- Csoda Tagóvodája OM azonosító: 200911 Tagóvoda vezető neve: Molnár Gabriella Oktatási azonosítója: 72156971654 A fejlesztési terv kezdő dátuma:
RészletesebbenHÁROM SZIROM ÓVODA OM azonosító:
HÁROM SZIROM ÓVODA OM azonosító: 030839 TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM 2013 2018. TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM A pedagógus továbbképzés törvényi háttere: - 277/1997. (XII.22.) Korm. rend. a pedagógus továbbképzésről,
RészletesebbenHallgatók 2011 ELTE INTÉZMÉNYI KÉRDÉSEK
Diplomás pályakövetés intézményi online kutatás, 2011 Hallgatók 2011 ELTE INTÉZMÉNYI KÉRDÉSEK 6.1. csak annak, aki az ETR adatai alapján az mesterképzésre, doktori képzésre jár az ELTE-n és idejárt alapképzésben
Részletesebben14. EGÉSZSÉGÜGYI MENEDZSMENT SZAKMACSOPORT
14. EGÉSZSÉGÜGYI MENEDZSMENT SZAKMACSOPORT 14.A. Egészségbiztosítás 14.1. Egészségbiztosítási szak 14.4. Egészségügyi operátor () 14.. Egészségügyi operátor (4) 14.8. Egészségügyi ügyvitelszervező 14.9.
RészletesebbenA NEGYEDIK ÉS AZ ÖTÖDIK KÖZÖTTI ÁTMENET (SZÜLŐI KÉRDŐÍV JANUÁRJÁBAN)
A NEGYEDIK ÉS AZ ÖTÖDIK KÖZÖTTI ÁTMENET (SZÜLŐI KÉRDŐÍV 2013. JANUÁRJÁBAN) Összeállította: Ladányiné Sütő Tünde igazgatóhelyettes Az adatokat összesítette: Horváth Erika és Szabados Mátyás Budapest, 2013.
RészletesebbenPROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG
PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése
RészletesebbenA GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSÉNEK EREDMÉNYEI 2005.
A GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR SZERVEZETI ÖNÉRTÉKELÉSÉNEK EREDMÉNYEI 2005. Veresné dr. Somosi Mariann tanszékvezető egyetemi docens Az önértékelés indítása Az önértékelés indítása Kérdőíves vizsgálatok ADOTTSÁGELEMEK
RészletesebbenAz országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai
Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése
RészletesebbenDr. Mészáros Attila. A felsőoktatás humánerőforrás kutatásához alkalmazható mérőrendszerek
Dr. Mészáros Attila A felsőoktatás humánerőforrás kutatásához alkalmazható mérőrendszerek A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században TARTALOM o Kutatás-fejlesztések
RészletesebbenPartnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról
Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:
Részletesebben