Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás"

Átírás

1 Közszolgálati életpálya és emberi erőforrás gazdálkodás Szabó Szilvia Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) ISBN

2 Á ÁROP Új közszolgálati életpálya Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás AZ EMBERI ERŐFORRÁS FEJLESZTÉS HUMÁNFOLYAMATA A KÖZSZOLGÁLATBAN ( Közszolgálati Humán Tükör 2013 résztanulmány) SZABÓ SZILVIA 1 Budapest, 2013 Kiadja a Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó (1085 Budapest, Somogyi Béla u. 6.; Felelős kiadó: Majláth Zsolt László ügyvezető. 1 Dr., Ph.D, egyetemi docens, Nemzeti Közszolgálati Egyetem

3 Tartalomjegyzék Bevezetés, az elemzés módszere Elméleti összefoglaló Az emberi erőforrás fejlesztés helye és szerepe az integrált stratégiai alapú emberi erőforrás modellben Képzések, fejlesztések a képzési terv, fejlesztési terv Képzési típusok: hagyományos és kompetencia alapú, modularitás, iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli programok A tréning műfaj és a tréningezés módszertana Coaching E-learning és blended learning Tudásmenedzsment, szervezeti tanulás és tanuló szervezet Elemzési rész Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatának kapcsolata Képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága Coaching a közszolgálatban E-learning és Blended learning a képzési kultúrában A továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei A képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat A képzések finanszírozási kérdései, és a résztvevői elégedettség Tudásmenedzsment a közszolgálatban Konklúzió és ajánlások Bibliográfia Ábrák jegyzéke Mellékletek

4 Bevezetés, az elemzés módszere Jelen résztanulmányban a kvantitatív kutatásunk 4. részét dolgoztuk fel 2, amely az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatával foglalkozik. Kutatásunk kiindulási alapjául a közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje szolgált, amelynek logikai vázát követte a kérdőív belső struktúrája is. A kérdőív felvételéből nyert adatok elemzését megelőzően indokolt, hogy az egységes értelmezés miatt tisztázzuk szakmai munkánk vázát képező legfontosabb fogalmak, definíciók, szakkifejezések jelentését. Ez túlmenően célszerűnek tartottuk, hogy rövid elméleti összefoglalóját adjuk a fejlesztési folyamatban megjelenő gyakorlati eszközöknek, módszereknek és képzési formáknak. 2 Közszolgálati humán tükör kérdőív kérdések vonatkozásában. 3

5 1. Elméleti összefoglaló 1.1. Az emberi erőforrás fejlesztés helye és szerepe az integrált stratégiai alapú emberi erőforrás modellben Napjainkban gyakran emlegetett kifejezés az életen át tartó tanulás, 3 amely jól szemlélteti az emberi erőforrás menedzsment egyik növekvő jelentőségű területét, az emberi erőforrás fejlesztést. Az emberi erőforrás fejlesztés tevékenysége az egyénre irányul, az egyén képességeit, tudását kívánja javítani, a teljesítmény növelése, és a szervezet céljainak elérése érdekében. Ma már a közszférában is jellemző az a munkaerő-piaci tendencia, hogy egyre szisztematikusabban és tervszerűbben a szervezet stratégiai céljaival összhangban végzi munkáját. Ezáltal kiemelt része a stratégiai alapú integrált emberi erőforrás modellnek. Az emberi erőforrás fejlesztés ebben a stratégiai alapú gondolkodásban rövid (azonnali megoldások) és hosszú távú rendszerekben gondolkodik. 4 A folyamat szervezetben betöltött jellege az alábbi meghatározó tényezőktől függ: a szervezet stratégiája jelentősen befolyásolja a fejlesztésre fordított energiákat, a szervezet mérete és az emberi erőforrás politikák helye és szerepe, az egyének (beosztottak, vezetők) elkötelezettsége a folyamatban. HUMÁNFUNKCIÓK, TEVÉKENYSÉGEK a munkakörbe kerülést, a munkakör megtartását, más vagy magasabb értékű munkakörbe kerülést szolgáló felkészítések szervezése, bonyolítása éves és középtávú egyéni, valamint szervezeti továbbképzési (fejlesztési) tervkészítés hagyományos és e- tananyagfejlesztés, programminősítés, programakkreditáció integrált (e-keretrendszer funkcióval rendelkező) informatikai oktatásmenedzsment portál/modul tanulmányi, ill. továbbképzési pontrendszer kialakítása, működtetése, fejlesztése tudásmenedzsment (tudástár, tudásmegosztás) továbbképzési monitoring, résztvevői elégedettségvizsgálatok, beválás vizsgálatok 1. ábra: A közszolgálati stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszermodellje 5 3 Lifelong learning Minden, életünk során folytatott olyan tanulási tevékenység, melyet a tudás, a készségek és kompetenciák fejlesztésének céljával folytatunk egyéni, állampolgári/civil, társadalmi és/vagy foglalkoztatási perspektívában. 4 Stratégai emberi erőforrás menedzsment (szerzők: BAKACSI BOKOR CSÁSZÁR GELEI KOVÁTS TAKÁCS), Bp., JKJ Kerszöv, Forrás: SZAKÁCS Gábor Dr. CsC kutatócsoport-vezető. 4

6 A fenti ábra mutatja, hogy összességében olyan stratégiai folyamatról beszélünk, amely összehangolja a szervezeti és az egyéni szükségletek elérését a tanulási, fejlesztési lehetőségek biztosításával. Alapvetően érinti az alábbi szegmenseket: beosztott személyi állomány, egyén fejlesztése, menedzsmentfejlesztés, karrierfejlesztés, csoport vagy szervezet fejlesztése Képzések, fejlesztések a képzési terv, fejlesztési terv A képzéseknek és fejlesztéseknek elsősorban az a célja, hogy segítse a szervezeteket abban, hogy az alkalmazott munkatársak lehető legteljesebb mértékben járuljanak hozzá a szervezeti sikerhez és eredményességhez. Továbbá a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése is fontos, valamint a képzés segíti a változásokhoz való alkalmazkodást. Fontos tényező, hogy biztosítja az egyensúlyt a munkaköri követelmények és a munkakört betöltő személy jellemzői között, nemcsak a napi gyakorlatban, hanem a szervezet jövőbeli fejlődésének érdekében. Az éves tervben egyértelműen meg kell határozni a személyi állomány képzését és fejlesztését szolgáló erőforrásokat. A képzés iránti igény megjelenthet: a munkavégzés során összegyűlt tapasztalatok alapján, képzési terv alapján, szervezeti struktúraváltás miatt, szervezeti stratégiához igazodó humán stratégiából keletkező igények alapján, betanító képzés és tájékoztatás, teljesítményértékelés rendszeréből, tehetséggondozás, szervezeti kultúra, karriertervezés során. A képzés típusa: iskolai rendszerű vagy iskolai rendszeren kívüli képzés, belső és külső képzés. Az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének szervezeten belüli módszerei: vezetők és munkahelyi csoportok képzése, a munkaerő szaktudásának javítása, az alkalmazottak megfelelő mobilitásának elősegítése, vezetők motiválása, egyéni karrier utak tervezése, nyelvképzés. Amikor a szervezet személyi állománya és annak szakmai összetétele nem megfelelő a feladatok hatékony ellátásra, akkor van szükség a fejlesztésre és a képzésre. Ez a folyamatot meg kell tervezni. A közszolgálaton belül megkülönböztetünk egyéni és szervezeti szintű fejlesztési terveket, egy évre szólókat és középtávúakat. A résztanulmányban a képzés és fejlesztés témakörben elsősorban a munkavégzésen kívüli képzésekről beszélünk, mint pl.: továbbképzések, átképzek, coaching. (A munkához kötődő programokkal jelenleg nem foglalkoztunk.) 5

7 1.3. Képzési típusok: hagyományos és kompetencia alapú, modularitás, iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli programok Kompetencia alapú képzésnek nevezünk minden olyan képzést, amely pontosan meghatározott kompetenciák megszerzésére irányul. A résztvevő előre ismeri a képzési folyamat során megszerzendő kompetenciákat 6. Előnye, hogy a szervezet egyéni- vagy csoport-specifikus képzéseket tervezhet meg. 7 Hagyományos képzések Kompetencia alapú képzések Időalapú képzés Csoportos haladás Csoportigények érvényesülése Tanár és tanításközpontú oktatás Késleltetett tanulói visszajelzések Jellemzően előadás Általános célkitűzések Általános vizsga az értékelés Teljesítményalapú képzés Egyéni haladás lehetősége Egyéni igények érvényesülése Tanulóközpontú oktatás Azonnali tanulói visszajelzés Tanár segítőként van jelen Specifikus célkitűzések Az értékelés teljesítmény alapján kompetenciaméréssel 2. ábra: Hagyományos és kompetencia alapú képzések 8 A hagyományos és kompetencia alapú képzési rendszerek összehasonlításakor érzékelhető, hogy milyen alapvető különbségek mutatkoznak az egyes módszerek között. Még ma is sok munkahelyi képzés, továbbképzés olyan modellre épít, ami a tárgyi tudást helyezi a központba. Erre a hagyományos képzési módszer kiválóan alkalmas. Amire napjainkban egyre inkább szükség van, az a modern gondolkodásmód arról, miként lehet az emberi erőforrás fejlesztést hatékonyan kivitelezni. Erre módszereinél fogva a kompetencia alapú képzések alkalmasak. (lásd 2. ábra alapján) A moduláris alapokon nyugvó kompetenciafejlesztő képzések hangsúlyozva az új szisztéma előnyeit, meghatározott keretben nagy hatékonysággal és igazolhatóan alkalmasak a kognitív és konvertálható tudást a résztvevők számára átadni. Belső képzéseknek nevezzük a munkáltató saját beosztotti állományai részére, szervezeten belül megvalósuló képzését, továbbképzését, átképzését. Helyben kerülnek megtartásra, egyszerűbb a megszervezése, folyamatosan figyelemmel kísérhető, és költségkímélő. A külső képzésekhez soroljuk az iskola rendszerű, vagy iskolarendszeren kívüli képzéseket. Ebben az esetben a beosztottak képzését tanulmányi szerződéssel vagy tanulmányi kötelezéssel támogathatja a munkáltató. Az iskola rendszerű képzés lehet: graduális (első diploma, BA) vagy posztgraduális (második- vagy további diploma, MA, PhD, szakirányú továbbképzés, és felsőoktatási szakképzés) megszerzésére irányuló felkészítés 6 A kompetencia az elvárható ismeretek, képességek, magatartási és viselkedési jegyek összessége, amely által a személy képes lesz egy adott feladat eredményes teljesítésére. 7 A vezetői kompetencia-fejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: SZABÓ Szilvia) Budapest, ZNME, p. 8 Saját szerkesztés alapján (letöltés ideje: november 2.). 6

8 Iskolarendszeren kívüli képzések: a képesítést adó (pl. OKJ), és a képesítést nem adó (tanfolyamok, szakmai konferenciák) fejlesztések A tréning műfaj és a tréningezés módszertana 9 A tréning a hagyományos tanítási-tanulási tevékenységektől eltérő módszer. Az eltérés elsősorban abból adódik, hogy az úgynevezett résztvevői tanulás gondolatára épít. Célja az, hogy az emberekben már meglévő szakmai ismeretek, készségek, képességek fejlesztése történjen a megfelelő szociál- és szervezetpszichológiai törvényszerűségek és a csoporttársak visszajelzései alapján. Konkrétabb cél a különböző szervezeti konfliktusok kezelése, az emberekkel való bánásmód, a kommunikációs- és tárgyalási készség fejlesztése a csoportdinamikai módszereknek megfelelően. A hatás gyakorlati értékű, a személyiség mélyebb rétegeit nem érinti. Ezek a csoportos foglalkozások nem pszichotréningek, nem mentális problémákkal, hanem kimondottan kompetencia-fejlesztéssel foglalkoznak. A képzést vezető trénerek elméleti útmutatásának megfelelően úgynevezett strukturált gyakorlatokat végeznek a csoportban, amelyek valódi élethelyzeteket szimulálnak játékos formában. Konfliktusos helyzetek is keletkezhetnek, amelyeket a résztvevők megbeszélnek, visszajelzést adnak egymásnak egymásról. Ennek célja a viselkedésmódosítás, olyan értékek mentén, amelyek a személyes hatékonyságot növelik. A hatékonyság a kommunikáció fejlődésében mutatkozik meg igen látványosan, ami várhatóan a munkakörüknek megfelelő feladat teljesítésében mérhető eredményként jelentkezik. A világszerte nagyra értékelt módszer szerint az emberi erőforrás hatékonyságának fejlesztése elősegíti a munka eredményességét. Minden olyan foglalkozásban, ahol a résztvevőknek saját személyiségüket kell felhasználniuk ahhoz, hogy másokat befolyásoljanak, önmaguk erőforrásait kell fejleszteni. Így van ez az orvos, a pedagógus, a pap, a pszichológus, a menedzserek és a közigazgatási szervezetek és egyéb hivatásrendek állománya esetében is. A tréning értelme az önismereti, személyiségfejlesztési és csoportépítési lehetőségek kihasználásában rejlik, amely alapvetően érinti a résztvevők motiváltságát is. Szervezeti szempontból a trénig jelentősége mind a személy, mind az egyes szervezeti egység, illetve a különböző szervezetek együttműködési hatékonyságának, kommunikációjának fejlődésével elért közvetett és közvetlen haszon: a szervezeti kultúra pozitív módosulása Coaching A coaching alapvetően fejlesztő tanácsadás, egy kimondottan személyre szabott tanácsadási módszer. Fejlesztő, nevelő, edző jellegű tevékenység, ahol az ügyfelet egy meghatározott cél elérésében segítik a szakemberek (coachok). A coaching az alábbi területeken nyújthat segítséget: megfelelő vezetési stílus megválasztása, hatékony delegálás, munkamegosztás, döntés-előkészítés, döntéshozás, konfliktuskezelés, kommunikációs zavarok elhárítása, 9 A vezetői kompetenciafejlesztés tapasztalatai és lehetőségei egyes rendvédelmi szervek hivatásos állománya körében című doktori értekezés (szerző: SZABÓ Szilvia) Budapest, ZNME, p. 7

9 motivációs problémák kezelése, irányítási problémák, stratégiai dilemmák, új belépők beillesztése a szervezetbe. A közszolgálat gyakorlatában a coaching a munkavégzésen kívüli fejlesztésekhez tartozik E-learning és blended learning Az e-learning számítógépes hálózaton elérhető képzési forma. A tanítási-tanulási folyamatot hatékony, optimális ismeretátadási, tanulási módszerek birtokában megszervezve mind a tananyagot és a tanulói forrásokat, mind a tutor-tanuló kommunikációt, mind pedig az interaktív számítógépes oktatószoftvert egységes keretrendszerbe foglalva hozzáférhetővé teszi a tanuló számára. E-learningnek nevezhető minden olyan képzés vagy ismeretátadás, amiben a tananyag feldolgozásához, bemutatásához: a szemléltetéshez vagy akár a kommunikációhoz digitális médiumokat (például DVD, CD-ROM, Internet) használunk. A blended learninget magyarul vegyes oktatásnak vagy kombinált tanulásnak hívjuk. Ez egy olyan tanítási forma, amely a hagyományos oktatási formákat vegyíti az e-learning-gel. A blended learning segítségével tehát az olyan tananyagokat is e-learningesíthetjük, amelyekhez szükség van alkalmankénti személyes jelenlétre is. Ilyen alkalmakkor zajlanak a konzultációk és a mentori tevékenységek. Az elektronikusan elvégezhető feladatok esetében pedig az e-learning módszereivel történő oktatásé és kommunikációé a főszerep. A blended learningben rejlő, a hagyományos tanításnál sokkal rugalmasabb oktatási lehetőségeket tesz lehetővé Tudásmenedzsment, szervezeti tanulás és tanuló szervezet A tudásmenedzsment az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége, egyben a tudástőke létrehozásának, megtartásának, megosztásának és felhasználásának alapvető módja. Célja, hogy keretet szolgáltasson egy szervezet szellemi javainak minél gazdaságosabban történő kiaknázásához és felhasználásához. A szervezeti / intézményi tudáskezelés alapvető feladata: szisztematikusan feltárja és megszüntesse a szervezeten belül fellelhető információs hézagokat, a szervezet valamennyi tagját bevonja az információgyűjtési tevékenységbe, ezáltal egy kifinomult és etikus információgyűjtő rendszert építsen ki, megtervezze és kiépítse a szervezet kommunikációs csatornáit, olyan szervezeti kultúrát igyekezzen kialakítani, ahol a tudás megosztása, a folyamatos tanulás és ismeretszerzés, a szervezet tudásbázisának állandó építése a napi munkafolyamatok szerves részét képezik. 10 SZABÓ Szilvia: elearning, mint a kompetencia alapú képzés hatékony eszköze, (letöltés: december) 8

10 A tudásmenedzsment a megfelelő információt nyújtja a megfelelő embernek a megfelelő időben, ezzel segítve új tudás létrehozásában, megosztásában, oly módon, hogy mérhetően javítsa az egész szervezet teljesítményét. 11 A tanuló szervezet olyan szervezetet jelent, amely jövőjének kialakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét. A tanuló szervezetek fontos jellemvonása, hogy a benne résztvevők új módon képesek tekinteni magukra és a világra. 12 A tanuló szervezetek általános alapjellemzői: 1. a képesség arra, hogy a világban zajló folyamatokat egy rendszerben lássák és eszerint cselekedjenek, 2. jellemző rájuk az alkotás és szervezettség, 3. olyan szervezeti kultúra, mely a szeretet és a részvét magasabb rendű értékein alapul. Az öt alapelv a szervezetekben tehát: 1. rendszergondolkodás, 2. gondolati minták, 3. személyes kiválóság, 4. közös jövőkép kialakítása, 5. csoportos tanulás. A szervezeti tanulás pedig az a folyamat, ahol a szervezetek feltárják, elemzik, és korrigálják az elkövetett hibákat. Nem azonos az egyéni tanulások összességével (de a szervezeti tanulás szükséges feltétele az egyén tanulása). A szervezeti tanulás befolyásolója: a szervezeti kultúra. 11 Tudásmenedzsment fejlesztési módszertan ÁROP Szervezetfejlesztési operatív program (letöltés: december) 12 SENGE Peter: Az 5. alapelv, Budapest, HVG,

11 2. Elemzési rész Az elemzés előtt fontosnak tartjuk tisztázni, hogy a kutatásban részt vevő jogi munkacsoportok részletesen vizsgálták a közszolgálat egész területére és a hivatásrendekre vonatkozó jogszabályi környezetet, elemezték a gyakorlatban használatos modern stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodásban használatos fogalmak, definíciók megjelenését a szövegkörnyezetben. Továbbá vizsgálták a különböző személyügyi rendszerek és folyamatok szabályozottságát. A kutatásunk alanyait képező rendvédelem és közigazgatás (önkormányzati és államigazgatás) területén az emberi erőforrás fejlesztés vonatkozásában a képzések és fejlesztések (továbbképzések) szabályozottak, ezért direkt módon nem vizsgáltuk a módszertani leírásokat és programokat. A jelenleg hatályos kormányrendeletek és miniszteri rendeletek szabályozzák a témával a kapcsolatos kérdéseket, így közvetett módon vizsgáltuk, hogy a tervezetek miként valósulnak meg napjaink közszolgálati gyakorlatában. Az emberi erőforrás fejlesztés elméleti alapjainak bemutatását követően foglalkoztunk az online kérdőív segítségével rögzített, a témához szervesen kapcsolódó válaszok feldolgozásával, és grafikus ábrázolásával. Ezt követően elemeztük az egyes kérdéseket. Munkánkban sokat segített az összességében 63 fővel rögzített strukturált interjús résztanulmány ismeretanyaga, valamint a jogi munkacsoport által feldolgozott törvényi és jogszabályi háttéranyag ismerete. Elsősorban ki tudtuk szűrni a válaszadás helyességét (pl.: a fogalom, definíció ismeretében adta a választ, vagy csak tippelt), másrészt segített az előzetesen megfogalmazott hipotéziseink igazolásában, bizonyításában. A kérdőív kitöltésében minden hivatásrend állománya részt vett, így: a közigazgatás államigazgatás, a közigazgatás önkormányzati igazgatás, a rendvédelem és a honvédelem körében vettük fel az adatokat. A 3. ábrán grafikusan látható, hogy a mintánkba, így az elemzésünkbe is csak 3 területtől kapott válaszokat tudtuk figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a honvédelem állományában rendkívül alacsony (mindösszesen 6 fő) volt a sikeresen rögzített kérdőívek száma, így nem tudtuk a záró elemzésbe bevonni a kapott adatokat A kutatás ez irányú sikertelensége abból adódott, hogy a rövid adatfelvételi periódusban a honvédelem állománya nagyon leterhelt volt. 10

12 7,0 5,7 87,4 közigazgatás/államigazgatás közigazgatás/önkormányzati igazgatás rendvédelem 3. ábra: Válaszadók hivatásrendenkénti megoszlása 14 Árnyalta a mintánkat az a tendencia, hogy jelen résztanulmány a 4. rész (a kérdőív ) kérdéseit dolgozta fel, így bizonyos területeken csökkent a válaszadói létszám. Ismerve a válaszadók magatartását, elkezdték kitölteni a kérdőívet, majd az időtényező és a munkaterhelés komoly nehézségeket okozott a folytatásban. Ennek megfelelően minden egyes kérdésnél jelöltük a sikeres válaszadások számát (N=fő) és az érdemben válaszolók véleményét %-os eloszlásban. A kérdőív struktúrájának meglehetősen összetett jellege miatt elegendő mennyiségű, és egyben minőségű információt kaptunk. Szükségesnek láttuk, hogy minden egyes kérdés feldolgozásánál jelöljük azt, hogy egy vagy több válaszos módszerrel dolgoztunk, azaz egy vagy több dimenziós volt a kérdés. Néhány kérdés esetében nem kaptunk valid értékeket, ezeket kihagytuk az összesítésből. Tekintettel a szakmailag tartalmas anyagra, ez a jelenség problémát nem okozott az érvényesség és megbízhatóság kritériumában. Általános tapasztalatunk és egyben hipotézisünk volt, hogy a napjainkban használatos modern emberi erőforrás fejlesztéssel kapcsolatos fogalmak 15 és gyakorlat, valamint azok helye és szerepe a stratégiai alapú integrált emberi erőforrás vezetők rendszerében nem igazán ismertek. Továbbá jóval szűkebb gyakorlati megoldások léteznek, mint amit a szervezeti kultúra és jogszabályi háttér lehetővé tesz. Fenti megállapítások általános érvényűek, részletesen elmélet és gyakorlat specifikusan az egyes területek elemzéséből lesznek világosak az olvasók számára. Az alábbi főbb témaköröket érinti: az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése, a költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés kapcsolata, képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága, coaching a közszolgálatban, e-learning és blended learning a képzési kultúrában, továbbképzési és tanulmányi pontrendszer jelentősége és lehetőségei, a képzésekkel kapcsolatos információs csatornák, bekerülési gyakorlat, 14 Érdemben válaszolók összesen, % aránya. 15 Az elemzésben szinonimaként használtuk az alábbi kifejezéseket: emberi erőforrás, HR, személyügy. 11

13 a képzések finanszírozási kérdései, és elégedettség, tudásmenedzsment a közszolgálatban. Ma már a humán tőkével való gazdálkodás inkább egyfajta törődésként jelenik meg (vagy szükséges, hogy megjelenjen), ezáltal a beruházás vagy befektetés a beosztottakba is helyes irányelv 16. Éppen ezért voltunk kíváncsiak arra, hogy a fejlesztés és képzés mint a hosszú távon megtérülő befektetés gyakorlatáról miként vélekednek az egyes szervezetek munkatársai Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezése Az elméleti alapvetésekben megfogalmaztuk, hogy a szervezet rövid-, közép- és hosszú-távú startégiájának része kell, hogy legyen a minőségi, kvalaifikált, vagy más néven kompetens 17 emberi erőforrás állomány. Ennek az elérése azonban egy jól felépített struktúrában kell, hogy történjen, azaz nem adhoc jellegű akciókról, hanem személyzetfejlesztési programokról szükséges beszélnünk. A folyamat első pillére a tervezési fázis, amelyet minden területen egyéni és szervezeti szinten is szükséges megvalósítani. Arra voltunk kíváncsiak kiindulásként, hogy a válaszadók szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? A kapott válaszokból kitűnik, hogy minden egyes vizsgált területen a válaszadók jelentős része (van, ahol túlnyomó többsége) semmilyen információval nem rendelkezik a témával kapcsolatban. Ebben benne van az a tény, hogy nem ismert számára a szervezeti gyakorlat, és sajnos azzal is számolnunk kellett, hogy magát a fogalmat nem ismeri. A hivatásrendi megoszlás alapján kimelkedő az államigazgatás 66,7%-os válasza arra vonatkozóan, hogy nem tud róla, hiszen ebben beosztott munkatársak és vezetők is benne vannak. 15 % alatti azok száma, akik egyéni, vagy szervezeti szinten ismerik a folyamatot, és 3.9% mondta azt, hogy egyáltalán nem létezik tervezés a fejlesztésben. A rendvédelem területén is közel 50%-os volt az aránya annak, hogy nincs információjuk, azonban 13,1% válaszolta azt, hogy nem létezik előre tervezés a vizsgált terület gyakorlatában. A kettő értéket összeadva több mint 60%-os arányt kapunk. Az önkormányzati igazgatás területén inkább ismerik a tervezési időtávokat, hiszen az egy évre szóló egyéni és szervezeti fejlesztések kapcsán több mint 70%-os volt a válaszadás mértéke. Érdekes megjegyezni, hogy a szervezeti szintű tervezést jóval többen említették (45,5%), mint az egyénit (25%) ezen a területen. 16. SCHULTZ, Theodore W: Beruházás az emberi tőkébe, Bp., Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1983 munkássága alapján. 17 kompetens: illetékes, jogosult, szakértő; kompetencia: készség, képesség, jártasság valamiben. 12

14 64,2 nincs róla tudomásom, nem tudom 31,8 48,9 66,7 nem készítenek sem egyéni, sem szervezeti szintű fejlesztési terveket igen, készítenek négy évre (közép távra) szóló szervezeti fejlesztési tervet 4,9 6,8 4,0 1,8 1,5 1,8 13,1 17,0 igen, készítenek egy évre szóló szervezeti szintű fejlesztési tervet 15,1 27,0 45,5 16,2 igen, készítenek egy évre szóló egyéni fejlesztési tervet 12,4 16,2 25,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 4. ábra: Az ön szervezeténél készítenek-e egyéni és szervezeti szintű emberi erőforrás fejlesztési (képzési, továbbképzési) tervet? (98) 18 A középtávra szóló tervezés nagyon csekély említést kapott, ebből arra következtethetünk, hogy ha van is tervezés (vagy tudnak róla), akkor rövid egy éves periódusban gondolkodnak. Vélhetően az éves költségvetési tervezés gyakorlatával van összefüggésben, bár kétségtelen, hogy a humán tőke fejlesztése ezzel nem azonos keretek közé szorítható folyamat. Magyarázható ez a hatékonyság és a megtérülés dimenziójával. 19 Összességében a válaszokból kitűnik, hogy a beosztottak túlnyomó többségének nincs megfelelő információja a fejlesztések és képzések tervezési folyamatáról, ami azért aggályos, mert eleve kizárja az önirányított tanulás 20 egyéni motivációs fejlődés lehetőségét. Ezáltal teljes mértékben a szervezetre bízzák a fejlődésük lehetőségeit és irányát, ami egy felülről irányított folyamatként csapódik le a gyakorlatban. 18 Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, %, N= nem azonnali, időben eltolódva jelentkezik, a szervezeti hatások is közrejátszanak, hosszú folyamat. 20 önirányított tanulás: a tanuló kezdeményezi a tanulást, ő határozza meg saját igényeit, definiálja a tanulás céljait, kiválasztja a megfelelő stratégiát és a tanulási eredmények értékelésének módját, a felnőtt tanuló képessége. 13

15 Megkérdeztük azokat a válaszadókat, akiknek van információjuk arról, hogy egyéni fejlesztési terveket állítanak össze a szervezetnél, hogy van-e arról további ismeretük, hogy mindezt milyen formában, milyen módon teszik? Az 5. ábrán látható, hogy mindösszesen 237 fő válaszadóból minden szervezetnél a legmagasabb említést (49,6 %) az kapta, hogy a vezető döntése alapján a HR részleg készíti az egyéni fejlesztési terveket. Ehhez kapcsolódóan említették meg, hogy a HR részleg készíti az egyéb felmérések, javaslatok alapján (23,2%), valamint az előző évi tervek módosítása (15,7%) is megjelent. az előző évi terveket módosítják a HR részleg állítja össze egyéb felmérések, javaslatok alapján a HR részleg állítja össze az egyéni teljesítményértékelés alapján 15,7 23,5 18,2 14,8 23,2 23,5 27,3 22,8 11,8 11,8 9,1 12,0 a vezetői döntések alapján a HR részleg készíti 49,6 52,9 54,5 49,2 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 5. ábra: Ha az Önök szervezeténél összeállítanak egyéni fejlesztési terveket, akkor ezek milyen formában készülnek el? (99) 21 Sajnos az egyéni teljesítményértékelésen alapuló központi emberi erőforrás tervezés nagyon kevés, vagy az önkormányzati igazgatásban nem kapott említést. Ez azt jelenti a gyakorlatban, hogy a stratégiai alapú rendszerek nem vagy csak minimálisan működnek összehangoltan, hiszen a folyamatban egyértelműen a képzési és fejlesztési tervezésnek az egyéni teljesítményértékelésen kell alapulnia. Arra nem kaptunk választ nem kérdeztük hogy a vezetői döntésekben benne van-e az értékelés eredménye. Összességében itt arra voltunk kíváncsiak, hogy a tervezés folyamatában megjelenik-e a vezető beosztott viszony, vagy a személyügyi vezetők hatáskörében működik a folyamat. A megvalósíthatóság vonatkozásában a válaszadók azt mondták, hogy abban az esetben, ha születnek rövid és/vagy középtávon egyéni és /vagy szervezeti szintű képzési tervek, akkor azokat átlagosan 50%-os arányban sikerül megvalósítani. Itt a rövid távú tervek megvalósításának nagyobb százalékot adtak (kb. 60%), míg a középtávú tervek megvalósulására inkább 47% körül jelöltek. Ezt azzal magyarázzuk, hogy rövid távon (éves 21 Érdemben válaszolók,%,n=

16 intervallumban) jobban átlátható, belátható és emlékeznek is a folyamatra. A rendszer sajátosságából szervezeti kultúra fakadóan a középtávú tervezés nehézkes, kockázatos hiszen sok változás történhet ez idő alatt, mind egyéni, mind szervezeti szinten. A grafikus ábrázolást az 1. számú melléklet tartalmazza A költségvetés és az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamatának kapcsolata A válaszadók túlnyomó többsége beleértve a beosztottakat, vezetőket, és a területtel kapcsolatba nem kerülő HR vezetőket és HR munkatársakat nem tud arról, és nem is tudja megítélni, hogy a szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett a költségvetésből az emberi erőforrás fejlesztésre. A közel 80%-os arány kimondottan magas, és továbbra is megerősíti azt a tényt, hogy a tervezés (ezzel együtt jár a költségek tervezése) folyamata és tartalma továbbra sem nyitott az érintettek számára. nincs róla tudomásom, nem tudom 10 % felett 9,99% 8,99% 7,99% 6,99% 5,99% 4, 99 % 3,99% 2,99% 1,99% 1 % -nál kevesebbet 2,1,6,2,6,7 2,6 1,1 1,2 2,0 2,6 8,3 78,1 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 6. ábra: Megítélése szerint szervezete az elmúlt három év átlagában mennyit költhetett költségvetéséből emberi erőforrás fejlesztésre? (101) 22 A fenti ábra is arra világít rá, hogy a jelenlegi rendszer anomáliáiból fakadóan nehéz megállapítani, hogy mennyit költenek az egyes szervezetek a költségvetésből az emberi erőforrás fejlesztésre, és ezeknek mi a megoszlása képzési formánként és beosztotti állomány vonatkozásában. Nagyon fontos lenne a törvényi szabályozás és az átláthatóság, hogy a tervezett kereteket kimondottan csak a képzésekre lehessen felhasználni. Nem utolsó sorban alapja lenne a költséghatékonysági vizsgálatoknak és a HR kontrolling rendszerek működésének Érdemben válaszolók átlagai; %; N= Lásd: Közszolgálati humán tükör. 15

17 2.3. Képzési típusokban és formákban való részvétel gyakorisága Mind a három hivatásrendben válaszolók közül igen magas több mint 70% azok aránya, akik eddig nem vettek részt iskolarendszerű képzésben. A 7. ábrán látszik, hogy arányaiban hivatásrendenként megegyeznek azok az említések, akik részt vettek valamilyen képzési formában. Ebből arra a következtetésre jutottunk, hogy beigazolódott, hogy miért olyan magas azok száma, akiknek nincs információja a tervezési folyamatról, illetve a középtávú stratégia miért nem ismert. Praktikusan, akik nem vettek részt ilyen típusú képzésben, nem is ismert számukra a folyamat. nem vettem részt egyiken sem 72,0 71,5 72,1 72,0 OKJ-s szakképzésben felsőfokú szakképzésben felsőfokú szakirányú továbbképzésben PhD képzésben mesterképzésben felsőfokú alapképzésben 7,5 2,9 7,0 7,9 3,3 3,6 2,3 3,4 9,4 13,9 7,0 9,1 1,0 1,5 2,3 0,9 5,2 5,1 4,7 5,3 6,7 8,8 7,0 6,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 7. ábra: Az elmúlt három évben vett-e részt, és milyen iskolarendszerű képzésben? (102) Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, %, N=

18 Azon a válaszadókat, akik vettek részt már valamilyen képzési formában megkértük, hogy jelöljék be, ki és milyen formában finanszírozta a programot. (lásd: 2. számú melléklet 25 ) Az egyes hivatásrendek kapcsán eltérő válaszokat kaptunk: A rendvédelemben a munkáltató teljes körű támogatásával vettek részt felsőfokú szakirányú továbbképzésben (40,6%), felsőfokú alapképzésben (15,6%) és mesterképzésben (11,1%). A munkáltató részleges támogatásával felsőfokú szakképzésben (18,8%), felsőfokú alapképzésben és szakirányú továbbképzésben (6,3%). Saját kezdeményezés alapján, támogatás nélkül felsőfokú alap (15,6%) és mesterképzésben (14,8%), PhD képzésben (10,3%), felsőfokú szakirányú továbbképzésben (9,4%) és OKJs szakképzésben (3,7%), felsőfokú szakképzésben (3.1%). Az önkormányzati igazgatásban a munkáltató teljes körű támogatásával vettek részt mesterképzésben (12,5%) és szakirányú továbbképzésben (11,1%). A munkáltató részbeni támogatásával OKJ-s szakképzésben (28,6%) és felsőfokú alapképzésben (6,3%). Saját finanszírozásban felsőfokú szakképzésben és szakirányú továbbképzésben (22,2%), mesterképzésben (12,5%) és PhD képzésben (14,5%). Az államigazgatásban a munkáltató teljes támogatásával vettek részt szakirányú továbbképzésben (23,4%) és felsőfokú alapképzésben (6,6%). Részleges támogatással OKJ-s szakképzésben (11,2%), felsőfokú szakképzésben (6,2%) és alapképzésben (6,3%). Önköltséges formában felsőfokú alap és mesterképzésben (24,7%), felsőfokú szakirányú továbbképzésben (11,4%), felsőfokú szakképzésben, OKJ-s szakképzésben és PhD képzésben. Az egyes hivatásrendek vonatkozásában a rendvédelem területén kimagasló a munkáltató teljes körű támogatásával megvalósuló felsőfokú szakirányú továbbképzési rendszer. Az önkormányzati ás államigazgatásban elsősorban a munkáltató részleges támogatásával, vagy saját finanszírozással vesznek részt a képzési programokon. A 8. ábrán mutattuk be, hogy miként vélekednek az előzőekben válaszadók a képzések hatékonyságáról, azaz a munkavégzésük szempontjából melyiket tekintik eredményesen fejlesztő hatásúnak? Összességében látható, hogy a képzéseket elsősorban hasznosnak, és a munkafolyamatra vonatkozóan jó hatásúnak ítélik meg. Az összes képzési forma kapcsán magas (majdnem mindenhol 50%, vagy afeletti) értékeket kaptunk. A rendvédelemben kiemelkedő a mesterképzéseknek a jelentősége. Az önkormányzati igazgatásban a PhD képzést és a felsőfokú alapképzést értékelték kevésbé hatékonynak a munkájuk szempontjából. 25 Abban az esetben, ha módjában állt az előző kérdésben szereplő felkészítések valamelyikén részt venni, ki és milyen formában finanszírozta azt? (Több válaszos kérdés; érdemben válaszolók; %; N= 183) 102 a kérdés. 17

19 OKJ-s szakképzést 50,00 60,00 71,62 73,20 felsőfokú szakképzést felsőfokú szakirányú továbbképzést 75,00 72,92 66,67 75,28 75,32 76,32 75,00 75,05 PhD képzést 33,33 64,23 64,15 75,00 mesterképzést 77,65 66,67 76,09 91,67 felsőfokú alapképzést 31,25 76,87 73,21 78,54 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 100,00 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás 8. ábra: Abban az esetben, ha módjában állt a jelzett felkészítések valamelyikén részt vennie, munkavégzése szempontjából mennyire tekinti azt hatékonynak, eredményesnek, fejlesztő hatásúnak? (103) 26 A következő 9. ábrán látszik, hogy a közszolgálati szervezet speciális jellegéből adódóan elsősorban a belső szakmai tanfolyamokon és továbbképzéseken vettek részt a mintánkban válaszadók. Megkérdeztük, hogy az eddigieken túl, az elmúlt három évben, milyen szakmai és vezetői munkát segítő továbbképzésen vettek részt? A válaszadók elsősorban a közszolgálatban központilag szervezett vezetői továbbképzésben és/vagy szakmai tartalmú továbbképzésen vettek részt. Kiemelkedő arányú a rendvédelem központilag szervezett vezető továbbképzése. 27 Az Európai Uniós képzések még viszonylag kis létszámot érintenek. Nagyon fontosnak tartjuk itt megjegyezni, hogy az iskolarendszerű és a szervezeti képzéseket nem szembe kell állítani egymással, hanem együtt, egy rendszerként szükséges kezelni. Ez támogatná azt, hogy az emberi erőforrásokkal való tervezés és gazdálkodás folyamat javuljon, stratégiaivá váljon. 26 Érdemben válaszolók; %. 27 BM OKTF Belügyminisztérium Oktatási, Képzési és Tudományszervezési Főigazgatóság. 18

20 az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett vezetői továbbképzésen az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett egyéb tartalmú továbbképzésen az Európai Unió vagy egyéb nemzetközi szervezet által szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett vezetői továbbképzésen a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett egyéb tartalmú továbbképzésben a közszolgálat valamely szervezete által területi és/vagy helyi szinten szervezett szakmai tartalmú a közszolgálaton belül, központilag szervezett vezetői továbbképzésen a közszolgálaton belül, központilag szervezett egyéb tartalmú továbbképzésben a közszolgálaton belül, központilag szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett egyéb tartalmú továbbképzésen a közszolgálaton kívüli, külső intézmény által szervezett szakmai tartalmú továbbképzésen szervezett továbbképzésen nem vettem részt 1,1 0,7 1,1 2,5 1,5 4,7 2,4 3,4 1,5 2,3 3,6 2,2 6,6 2,3 1,9 3,9 2,9 4,7 3,9 7,3 8,8 6,9 5,4 4,7 3,6 9,5 8,0 4,7 9,8 32,1 33,4 36,5 9. ábra: Az elmúlt három évben milyen, a szakmai, illetve a vezetői munkáját segítő továbbképzésen (tréningen, tanfolyamokon, átképzésen stb.) vett részt? (104) 28 3,6 8,2 8,1 14,0 16,3 20,9 26,3 26,9 29,2 27,9 26,8 31,9 27,0 33,6 44,2 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 összesen rendvédelem közigazgatás/önkormányzati igazgatás közigazgatás/államigazgatás A folytatásban megkérdeztük, hogy a fenti képzések mennyiben voltak eredményesek a munkavégzésük szempontjából illetve, hogy fejlődtek-e a tanulási tanítási folyamatban. (lásd: 3. számú melléklet). A válaszadók együttesen közepes, vagy afelett minősítették az egyes képzési formák hasznosságát az iskolai osztályzatnak megfelelő minősítésben. Bár az előzőek alapján még kevés az Európai Uniós képzések aránya, mégis a legjobb (4,5) értéket kaptak a munkavégzés és hatékonyság szempontjából. Összességében nagyon jóra értékelték a szervezett továbbképzési rendszereket a közszolgálatban. 28 Több válaszos kérdés, érdemben válaszolók, 1 5-ig átlag, N=

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása

osztott költségvállalás fokozatos bevezetése, pályázati lehetőségek maximális kihasználása A magyar közigazgatás emberi erőforrás fejlesztésének áttekintése: a közelmúlt eredményei ié és tapasztalatai t t Összeállította: dr. Szakács Gábor CSc. képzési főigazgató helyettes Fő célunk az emberi

Részletesebben

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban

Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás bevezetésének lehetősége a közszolgálatban Dr. Szakács Gábor egyetemi docens, kutatócsoport vezető Nemzeti Közszolgálati Egyetem Innováció Növekedés

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata

ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya. Kérdőíves felmérés. A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata ÁROP 2.2.17 Új közszolgálati életpálya Kérdőíves felmérés A közszolgálati tisztviselők képesítési keretrendszerének felülvizsgálata A felmérés céljai a jelenlegi közszolgálati tisztviselői állomány végzettségével,

Részletesebben

A teljesítményértékelés fejlesztési célja

A teljesítményértékelés fejlesztési célja A teljesítményértékelés fejlesztési célja a Közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése című ÁROP-2.2.23-2013-2013-0001 Projekt keretében 2013. december 18-án Információs nap Arany Mónika

Részletesebben

Tudásalapú közszolgálati előmenetel

Tudásalapú közszolgálati előmenetel Tudásalapú közszolgálati előmenetel 980 millió Ft támogatás 7 fejlesztett terület 3 bevont egyetemi kar 2 új doktori iskola 3000 fő képzésbe bevont személy A projekt tevékenységei A közszolgálat közös

Részletesebben

Tanácsadói attitűd a közszférában a közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzés tapasztalatai -

Tanácsadói attitűd a közszférában a közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzés tapasztalatai - Tanácsadói attitűd a közszférában a közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzés tapasztalatai - Innováció Növekedés Fenntarthatóság VII. Országos Tanácsadói Konferencia Budapest, 2014. október

Részletesebben

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során

Részletesebben

A közszolgálati továbbképzés és vezetőképzés programjainak követelményrendszere a 2013. (átmeneti) évi tervezéshez

A közszolgálati továbbképzés és vezetőképzés programjainak követelményrendszere a 2013. (átmeneti) évi tervezéshez A közszolgálati továbbképzés és vezetőképzés programjainak követelményrendszere a 2013. (átmeneti) évi tervezéshez Nemzeti Közszolgálati Egyetem 2013. január 1 Bevezető A közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről

Részletesebben

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat

Részletesebben

Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata

Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata Az adminisztratív és technikai feladatokat ellátó foglalkoztatottak teljesítmény-értékelése Felelős: az igazgató Hatóköre:

Részletesebben

KÉRDŐÍV. Az iskolarendszerű szakképzést folytató intézményekben történő minőségfejlesztési tevékenység felmérésére.

KÉRDŐÍV. Az iskolarendszerű szakképzést folytató intézményekben történő minőségfejlesztési tevékenység felmérésére. KÉRDŐÍV Az iskolarendszerű szakképzést folytató intézményekben történő minőségfejlesztési tevékenység felmérésére. Kedves Kollégák! Az NSZI az iskolarendszerű szakképzést folytató intézmények körében reprezentatív

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor

Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára. A tételsor Záróvizsga tételek az Emberi erőforrás tanácsadó mesterszak hallgatói számára A tételsor 1/A Az emberi erőforrás, mint komplex tudományelméleti probléma. Gáspár L. (2000): 11-20; 71-125. o. 2/A Stratégiai

Részletesebben

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív

Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége. Kérdőív Abaúji Területfejlesztési Önkormányzati Szövetség Borsod-Abaúj-Zemplén Megy Munkaügyi Központ Encsi Kirendeltsége Kérdőív Foglalkoztatási stratégia kidolgozása Abaújban, a helyi foglalkoztatási kezdeményezések

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

AZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE

AZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE AZ ÚJGENERÁCIÓS TANKÖNYVEK FEJLESZTÉSE A projekt célja Tanulásra és alkotásra ösztönző tanításitanulási környezet kialakítása A tanítás és tanulás hatékonyságát elősegítő módszertani újdonságok beépítése

Részletesebben

Képzési beszámoló június - július

Képzési beszámoló június - július 2014. június - július Képzési beszámoló A TÁMOP-2.2.2-12/1-2012-0001 azonosítószámú A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése című kiemelt projekt keretén belül megvalósuló Pályaorientációs

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

A kompetencia igények követése a Perfekt gyakorlatában. Szolnok IX. 27.

A kompetencia igények követése a Perfekt gyakorlatában. Szolnok IX. 27. A kompetencia igények követése a Perfekt gyakorlatában Szolnok 2010. IX. 27. Kérdések Mi a kompetencia? Mit kezd a szervezet a kompetenciákkal? Milyen a jó szakképzési rendszer? Cégtörténet A Perfekt Zrt.

Részletesebben

Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei

Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Dr. Endrei Dóra orvos-igazgató Pécsi Tudományegyetem Klinikai Központ Dr. Saághy Andrea Pécsi Tudományegyetem Gazdasági Fıigazgatóság Közgazdasági Igazgatóság

Részletesebben

Miben fejlődne szívesen?

Miben fejlődne szívesen? Miben fejlődne szívesen? Tartalomelemzés Szegedi Eszter 2011. január A vizsgálat egy nagyobb kutatás keretében történt, melynek címe: A TANÁRI KOMEPETENCIÁK ÉS A TANÍTÁS EREDMÉNYESSÉGE A kutatás három

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

Felnőttképzési tájékoztató

Felnőttképzési tájékoztató Felnőttképzési nyilvántartási szám: 00373-2010 Felnőttképzési tájékoztató Jász-Nagykun-Szolnok Felnőttképzési programjai és szolgáltatásai 2012. 1 Bemutatkozás A Jász-Nagykun-Szolnok t (a továbbiakban

Részletesebben

Lehetőségek és dilemmák. Közigazgatási vezetőképzés. ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel

Lehetőségek és dilemmák. Közigazgatási vezetőképzés. ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel ÁROP 2.2.21 Tudásalapú közszolgálati előmenetel Lehetőségek és dilemmák Közigazgatási vezetőképzés A személyügyi tevékenység kihívásai a közszolgálatban II. szekció dr. Princzinger Péter NKE Vezető és

Részletesebben

Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/

Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/ Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0002 PROJEKT ZÁRÓKONFERENCIA 2015.10.13. Dr. Tordai Zita Óbudai Egyetem TMPK Háttér A tanári szerep és a tanárképzés változása Európában

Részletesebben

TIOP-1.1.1.-09/1-2010-0188 A

TIOP-1.1.1.-09/1-2010-0188 A Projektnyitó nap TIOP-1.1.1.-09/1-2010-0188 A pedagógiai módszertani reformot támogató informatikai infrastruktúra fejlesztése /tanulói laptop program/ A nyírábrányi Ábrányi Emil Általános Iskola Informatikai

Részletesebben

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014)

Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014) HR-Megoldások a XXI. Században fókuszban a közszféra és a magánszféra 2014. December 2. Budapest Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei

Részletesebben

Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar. Miért az NKE-KTK? Dr. Szabó Szilvia mb. oktatási dékánhelyettes 2015.

Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar. Miért az NKE-KTK? Dr. Szabó Szilvia mb. oktatási dékánhelyettes 2015. Nemzeti Közszolgálati Egyetem Közigazgatás-tudományi Kar Miért az NKE-KTK? Dr. Szabó Szilvia mb. oktatási dékánhelyettes 2015. mert az NKE KTK a magyar közigazgatási képzés elsőszámú és vezető intézménye

Részletesebben

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó A képzési idő: 2 félév A képző: Kodolányi János Főiskola A szakirányú továbbképzési szakon végzettek ismerik: - a pedagógiai értékelés hazai és

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat Fővárosi Diákönkormányzati Akadémia Hotel Római, 2008. január 18. A Diákakadémia célja hogy a hallgatók megszerezzék mindazokat az ismereteket, készségeket és attitűdöt, amelyek szükségesek ahhoz, hogy

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:

Részletesebben

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása Bevezető Az intézmény figyelembe véve a Közoktatási törvényben meghatározottakat, valamint az intézmény

Részletesebben

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap)

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) A Balaton-felvidéki Nemzeti Park Igazgatóság 0. évi integritásjelentése III.. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) Az integritás menedzsment táblázat

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

Munkaanyag ( )

Munkaanyag ( ) Munkaanyag (2016.07.02.) Ki a Kutatótanár: A Kutatótanár az a köznevelési intézményben dolgozó pedagógus, aki munkaköri alapfeladatain túl a Kutatótanári besorolásának öt éves időtartama alatt olyan kutatási,

Részletesebben

SWOT analízis Tamási Város Önkormányzat Polgármesteri Hivatala 2009.

SWOT analízis Tamási Város Önkormányzat Polgármesteri Hivatala 2009. Tamási Város Polgármesteri Hivatala SWOT analízis SWOT analízis Tamási Város Önkormányzat Polgármesteri Hivatala 2009. SZEMPONTOK A kérdések megválaszolásához 1. VEZETÉS A vezetés szerepe a hivatali küldetés

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

Kormányablakok munkatársainak képzése ÁROP

Kormányablakok munkatársainak képzése ÁROP Kormányablakok munkatársainak képzése ÁROP 2.2.20 1 BEVEZETŐ 2010 tavaszán megkezdődött a magyar közigazgatás, a magyar állam újászervezése. Célként egy olyan állam megteremtése fogalmazódott meg, amely

Részletesebben

www.pwc.com Panorama project

www.pwc.com Panorama project www.pwc.com Panorama Magyarország hosszú távú versenyképességének kulcsa az üzleti igények és szakemberi kínálat folyamatos, dinamikus összehangolása. A PwC kidolgozott egy nemzetközi módszertant a cégek

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

A FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNYEK MŰKÖDÉSÉNEK JELLEMZŐI, FINANSZÍROZÁSUK

A FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNYEK MŰKÖDÉSÉNEK JELLEMZŐI, FINANSZÍROZÁSUK FVSZ Szakmai Nap és XXIV. Közgyűlés Budapest, 2013. május 15. A FELNŐTTKÉPZÉSI INTÉZMÉNYEK MŰKÖDÉSÉNEK JELLEMZŐI, FINANSZÍROZÁSUK Dr. Farkas Éva A TÉMA KONTEXTUSA Az elmúlt 10 év eredményei Itt és most

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

Csenger Város Polgármesteri Hivatalának szervezetfejlesztése és folyamatvizsgálata

Csenger Város Polgármesteri Hivatalának szervezetfejlesztése és folyamatvizsgálata Csenger Város Önkormányzatt Pollgármestterii Hiivattalla Csenger Város Önkormányzat az Új Magyarország Fejlesztési Terv Államreform Operatív Program, keretén belül, A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése

Részletesebben

TÁMOP 3.1.5/12-2012-0001 PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA MEGVÁLTOZOTT SZAKTANÁCSADÓI SZEREPEK ÚJ TÍPUSÚ SZAKTANÁCSADÁS

TÁMOP 3.1.5/12-2012-0001 PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA MEGVÁLTOZOTT SZAKTANÁCSADÓI SZEREPEK ÚJ TÍPUSÚ SZAKTANÁCSADÁS TÁMOP 3.1.5/12-2012-0001 PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA MEGVÁLTOZOTT SZAKTANÁCSADÓI SZEREPEK ÚJ TÍPUSÚ SZAKTANÁCSADÁS Az Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet (továbbiakban: OFI) a TÁMOP-3.1.5/12 Pedagógusképzés

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV 1. Neme 2. Születési éve 3. Lakhelye 1 4. Melyik évben végzett? 5. Melyik szakon végzett? 2 6. Milyen tagozaton végzett? 7. Idegen nyelv ismerete

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai

Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése

Részletesebben

ÁROP-2.2.22-2013-2013-0001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA

ÁROP-2.2.22-2013-2013-0001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA ÁROP-2.2.22-2013-2013-0001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA I. PILLÉR: FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E-LEARNING KÉPZÉS II.

Részletesebben

HÉBÉ ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI

HÉBÉ ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI 2014. február 15. HÉBÉ ALAPFOKÚ MŰVÉSZETI ISKOLA TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM 2013-2018. Összeállította Geisztné Gogolák Éva igazgató Jóváhagyta: az iskola tantestülete 1. Jogszabályi háttér A 93/2009. (IV. 24.)

Részletesebben

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység

SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM. Szóbeli vizsgatevékenység SZOIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM Vizsgarészhez rendelt követelménymodul azonosítója, megnevezése: 0752-06 A foglalkoztatáspolitikával, emberi erıforrás-gazdálkodással kapcsolatos elemzı, fejlesztı feladatok

Részletesebben

A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése

A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése

Részletesebben

Képzési igények a MELLearN Felsőoktatási Hálózatban

Képzési igények a MELLearN Felsőoktatási Hálózatban Képzési igények a MELLearN Felsőoktatási Hálózatban Sass Judit (BCE) - judit.sass@uni-corvinus.hu Bodnár Éva (BCE) - eva.bodnar@uni-corvinus.hu Kálmán Anikó (BME) - drkalmananiko@gmail.com Célok, előzmények

Részletesebben

TOVÁBBKÉPZÉSI SZAK KÉPZÉSI és KIMENETI KÖVETELMÉNYEI. 1. A szak megnevezése: Közoktatási vezető és pedagógus-szakvizsga szakirányú továbbképzési szak

TOVÁBBKÉPZÉSI SZAK KÉPZÉSI és KIMENETI KÖVETELMÉNYEI. 1. A szak megnevezése: Közoktatási vezető és pedagógus-szakvizsga szakirányú továbbképzési szak KÖZOKTATÁSI VEZETŐ és PEDAGÓGUS-SZAKVIZSGA SZAKIRÁNYÚ TOVÁBBKÉPZÉSI SZAK KÉPZÉSI és KIMENETI KÖVETELMÉNYEI 1. A szak megnevezése: Közoktatási vezető és pedagógus-szakvizsga szakirányú továbbképzési szak

Részletesebben

TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV

TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV TÁMOP-4.1.1/A-10/1/KONV-2010-0019. Munkaerő-piaci igényekhez alkalmazkodó integrált hallgatói és intézményi szolgáltatásfejlesztés a Szolnoki Főiskolán Munkaerő-piaci alkalmazkodás fejlesztése alprojekt

Részletesebben

Erasmus+ stratégiai partnerségek - szakképzés és felnőtt tanulás

Erasmus+ stratégiai partnerségek - szakképzés és felnőtt tanulás Erasmus+ stratégiai partnerségek - szakképzés és felnőtt tanulás A program legfontosabb elemeinek áttekintése Pályázatíró szeminárium 2017. január 17. Jakabné Baján Ilona Projekt Pályázat kötött idő- és

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

HÁROM SZIROM ÓVODA OM azonosító:

HÁROM SZIROM ÓVODA OM azonosító: HÁROM SZIROM ÓVODA OM azonosító: 030839 TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM 2013 2018. TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM A pedagógus továbbképzés törvényi háttere: - 277/1997. (XII.22.) Korm. rend. a pedagógus továbbképzésről,

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

TAPASZTALATOK A GYAKORNOKOK SZAKMAI TANULÁSÁNAK TÁMOGATÁSÁRÓL

TAPASZTALATOK A GYAKORNOKOK SZAKMAI TANULÁSÁNAK TÁMOGATÁSÁRÓL Pedagógusképzés támogatása TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 TAPASZTALATOK A GYAKORNOKOK SZAKMAI TANULÁSÁNAK TÁMOGATÁSÁRÓL Simon Gabriella Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet TÁMOP-3.1.5. Tihany, 2015. 05. 07. Az

Részletesebben

TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM

TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM E4/VI/2/2012. TANÍTÓK ELMÉLETI ÉS MÓDSZERTANI FELKÉSZÍTÉSE AZ ERKÖLCSTAN OKTATÁSÁRA CÍMŰ 30 ÓRÁS PEDAGÓGUS TOVÁBBKÉPZŐ PROGRAM ELÉGEDETTSÉGI KÉRDŐÍVEINEK ÖSSZEGZÉSE Tanfolyam időpontja: 2012. október 12

Részletesebben

Közszolgálati protokoll szakirányú továbbképzési szak

Közszolgálati protokoll szakirányú továbbképzési szak Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet Közszolgálati protokoll szakirányú továbbképzési szak Képzési és Kimeneti Követelmények (KKK) Szakfelelős: Dr. Back András 1 I. A Közszolgálati

Részletesebben

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny!

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága

Részletesebben

Az oktatás stratégiái

Az oktatás stratégiái Az oktatás stratégiái Pedagógia I. Neveléselméleti és didaktikai alapok NBÁA-003 Falus Iván (2003): Az oktatás stratégiái és módszerei. In: Falus Iván (szerk.): Didaktika. Elméleti alapok a tanítás tanulásához.

Részletesebben

Képzési és fejlesztési programok I. Daruka Eszter

Képzési és fejlesztési programok I. Daruka Eszter Képzési és fejlesztési programok I. Daruka Eszter Kérdések 1. Hogyan állítaná össze egy fizikai/szellemi foglalkozású munkatárs egyéni képzési tervét? 2. Egy adott képzési hiányosság esetén ugyanolyan

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése azonos legyen a I. A program általános tartalma fejezet 11. pontjában írtakkal!

Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése azonos legyen a I. A program általános tartalma fejezet 11. pontjában írtakkal! II. ADATLAP - Programmodul részletes bemutatása 3. SZ. MELLÉKLET Valamennyi programmodulra külön-külön kitöltendő 1. A programmodul azonosító adatai Ügyeljen arra, hogy a programmodul sorszáma és megnevezése

Részletesebben

BESZÁMOLÓ A MINŐSÍTETT ADAT VÉDELMÉRŐL SZÓLÓ 2009. ÉVI CLV. TÖRVÉNY A GYAKORLATBAN ÁROP-2.2.10-10-2010-004

BESZÁMOLÓ A MINŐSÍTETT ADAT VÉDELMÉRŐL SZÓLÓ 2009. ÉVI CLV. TÖRVÉNY A GYAKORLATBAN ÁROP-2.2.10-10-2010-004 BESZÁMOLÓ A MINŐSÍTETT ADAT VÉDELMÉRŐL SZÓLÓ 2009. ÉVI CLV. TÖRVÉNY A GYAKORLATBAN ÁROP-2.2.10-10-2010-004. AZONOSÍTÓ SZÁMÚ PÁLYÁZAT E-LEARNING ALAPÚ KÉPZÉS A JOGALKALMAZÁS JAVÍTÁSA ÁROP-2210/2010. KÓDSZÁMÚ

Részletesebben

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség

Diplomás Pályakövető Rendszer. Motiváció és elégedettség Diplomás Pályakövető Rendszer Motiváció és elégedettség A Diplomás Pályakövető Rendszerhez kapcsolódó kérdőívvel minden tanév második félévében megkeressük az Egyetem aktuális hallgatói állományát. Az

Részletesebben

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat Dr. Szőrös Gabriella NRSZH Előadás kivonat Alkalmassági vizsgálatok Rehabilitációs alkalmasság Motivációs vizsgálatok Gépjárművezetői alkalmasság Munkaszimulátoros vizsgálatok Jogszabályi változás Mkcs

Részletesebben

Vállalatfejlesztési Diagnózis

Vállalatfejlesztési Diagnózis Vállalatfejlesztési Diagnózis ÚT A BELSŐ POTENCIÁL FELTÁRÁSÁHOZ Az eredmények bemutatásának tartalmi elemei Motiváció Kompetencia Eredmények A Vállalatfejlesztési Diagnózis egy olyan integrált szervezeti

Részletesebben

Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak

Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak Képzési és Kimeneti Követelmények (KKK) Szakfelelős: Dr. Antal Zsolt PhD

Részletesebben

Elektronikus képzési és távoktatási anyagok készítése ÁROP 2.2.19

Elektronikus képzési és távoktatási anyagok készítése ÁROP 2.2.19 Elektronikus képzési és távoktatási anyagok készítése ÁROP 2.2.19 1 BEVEZETŐ 2010 tavaszán megkezdődött a magyar közigazgatás, a magyar állam újászervezése. Célként egy olyan állam megteremtése fogalmazódott

Részletesebben

Szakirányú továbbképzési szak képzési és kimeneti követelményei

Szakirányú továbbképzési szak képzési és kimeneti követelményei Tankerület-igazgatási vezető pedagógus szakvizsgára felkészítő szakirányú továbbképzési szak Szakirányú továbbképzési szak képzési és kimeneti követelményei 1. A szakirányú továbbképzési szak megnevezés

Részletesebben

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:

Részletesebben

Mobilitás Országos Ifjúsági Szolgálat. Formális és nem-formális képzési lehetőségek az ifjúsági munkában

Mobilitás Országos Ifjúsági Szolgálat. Formális és nem-formális képzési lehetőségek az ifjúsági munkában Formális és nem-formális képzési lehetőségek az ifjúsági munkában Bencze Györgyné Hajni VIII. Országos Tranzitfoglalkoztatási Konferencia 2009. május 29. Az ifjúsági munka foglalkozásszerű vagy önkéntes

Részletesebben

Nemzeti Közszolgálati Egyetem HR kapcsolódások az ÁROP projektekben

Nemzeti Közszolgálati Egyetem HR kapcsolódások az ÁROP projektekben Teljes munkaidős határozott idejű kjt A projekt célja Projekt feladat/munkakör megnevezése Létszám (fő) Projekt feladat rövid leírása Elvárt kompetenciák (végzettség, szakmai tapasztalat, szakterület stb)

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

Az értékelési rendszerek minőségbiztosítása. Elkészült egy rendszer és kézikönyv

Az értékelési rendszerek minőségbiztosítása. Elkészült egy rendszer és kézikönyv Az értékelési rendszerek minőségbiztosítása Elkészült egy rendszer és kézikönyv és már próbaüzemben van 450 szakértő, tapasztalat, képzés A tanfelügyeleti eljárás és minősítés kritikus pontjain A folyamatok

Részletesebben

Képzés megnevezése: ÚJ PREZENTÁCIÓS MÓDSZEREK A HATÉKONY KOMMUNIKÁCIÓÉRT A VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSBEN

Képzés megnevezése: ÚJ PREZENTÁCIÓS MÓDSZEREK A HATÉKONY KOMMUNIKÁCIÓÉRT A VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSBEN Képzés megnevezése: ÚJ PREZENTÁCIÓS MÓDSZEREK A HATÉKONY KOMMUNIKÁCIÓÉRT A VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSBEN A képzés célja A vállalkozások hatékonyságának növelése a munkatársak kommunikációs technikájának, eszközeinek,

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző

Részletesebben

Ágazati és intézményi szinten meglévő nemzetközi jó gyakorlatok bemutatása Új-Zéland

Ágazati és intézményi szinten meglévő nemzetközi jó gyakorlatok bemutatása Új-Zéland Ágazati és intézményi szinten meglévő nemzetközi jó gyakorlatok bemutatása Új-Zéland Stratégiai menedzsment a felsőoktatásban Dr. Drótos György egyetemi docens, tanszékvezető Minőségfejlesztés a felsőoktatásban

Részletesebben

Szervezetfejlesztés Nagykőrös Város Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0035 számú pályázat alapján

Szervezetfejlesztés Nagykőrös Város Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0035 számú pályázat alapján Szervezetfejlesztés Nagykőrös Város Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0035 számú pályázat alapján ÁROP 2007-3.A.1. A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése a Közép-magyarországi régióban című

Részletesebben

hatályos:

hatályos: 1886/2016. (XII. 28.) Korm. határozat az Egészséges Magyarország 2014 2020 Egészségügyi Ágazati Stratégia 2017 2018 évekre vonatkozó cselekvési tervéről A Kormány hatályos: 2016.12.28 - a) elfogadja az

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK VIZSGÁLATA

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK VIZSGÁLATA DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉS A PANNON EGYETEMEN 2010-2012-BEN ABSZOLUTÓRIUMOT SZERZETT HALLGATÓK A MÓDSZERTAN Telefonos megkérdezés központilag előírt kérdőív alapján Adatfelvétel ideje: 2013. November 20014.

Részletesebben