Közszolgálati on-line továbbképzési módszerek hatékonyságmérési és minőségbiztosítási mutatóinak meghatározása

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Közszolgálati on-line továbbképzési módszerek hatékonyságmérési és minőségbiztosítási mutatóinak meghatározása"

Átírás

1 Közszolgálati on-line továbbképzési módszerek hatékonyságmérési és minőségbiztosítási mutatóinak meghatározása

2 Budapest november 29. 1

3 Tartalomjegyzék Ábrajegyzék... 4 Ajánlásgyűjtemény... 5 Vezetői összefoglaló... 7 Elemzői módszertan Továbbképzési módszerek és jelentőségük a közszolgálatban On-the-job képzések Akciótanulás Mentorálás Coaching Projektmunkában való részvétel Munkakör-rotáció Off-the-job képzések Programozott oktatás Lineáris programokat megvalósító, azaz egyféle továbblépési menetben haladó programozott oktatási szisztémák Elágazó lehetőségeket tartalmazó programozott oktatási szisztémák E-learning...47 Az E-learning értelmezési lehetőségeinek három variációja (Komenczi, 2006): Blended Learning A képzési hatékonyság mérése Hagyományos teljesítményértékelés Önértékelés és elektronikus teljesítményértékelés

4 2.3. Értékelési lehetőségek a közszolgálati továbbképzésekben A Kirkpatrick-módszer: fókusz az oktatási befektetés megtérülésén Dolgozói attitűdök vizsgálata A külső elbíráló általi regisztrálás Az on-line képzések hatékonyságának mutatói A képzések minőségének mérése Az on-line oktatás mérés-értékelési mutatói A tudásszint mérés mutatói Az on-line oktatás minőségbiztosítási mutatói A minőségbiztosítás fogalma, feltételrendszere Az on-line oktatási anyagok minőségi ismérvei Minőségfejlesztés az on-line oktatásban Stratégiai ajánlások a közszolgálati on-line továbbképzések minőségét és hatékonyságát mérő mutatókra Stratégiai mutatószámok alapvető fogalmi kérdései Az on-line képzés és oktatás minőségének feltételrendszere Az on-line oktatási rendszer hatékonyság növelési és minőségfejlesztési mutatói Az oktatásban alkalmazott minőségmenedzsment modellek nemzetközi jó gyakorlatai Egyesült Államok Hollandia Skócia Nagy-Britannia Ausztrália FEANI Irodalomjegyzék

5 Ábrajegyzék 1. ábra 2. ábra 3. ábra 4. ábra 5. ábra 6. ábra 7. ábra 2003) 8. ábra 9. ábra Cooper és Wheeler ötfázisú mentor-mentorált viszony modellje Az e-learning definíciója (Komenczi, 2006) Human Performance Technology modell (ISPI-2004) Tudásszintmérő tesztek validálása Ismeretjellegű tudáselemek és a képesség jellegű ismeret összehasonlítása A Gilfus modell Az e-learning kurzusok, tananyagok, szolgáltatások komplex értékelése (Forgó et al., A stratégiai mutatószámrendszer fejlesztésének folyamata Követelmények a mutatószámokkal kapcsolatban

6 Ajánlásgyűjtemény A tanulmány az online közszolgálati továbbképzési módszerek hatékonyságmérési és minőségbiztosítási mutatóinak meghatározásával kapcsolatos alábbi ajánlásokat fogalmazza meg: 1. Javasoljuk a képzések értékelésénél egyszerű kérdőíves felmérés alkalmazását, melyben a képzésen részt vett dolgozóknak lehetőségük van értékelni a trénert és a képzés tartalmát. 2. Javasoljuk az on-line oktatás hatékonyságának és minőségének biztosítása érdekében a felhasználói elégedettség, a tárgyi tudás és a készségek szintjét mérő mutatók kidolgozását. 3. Javasoljuk a képzések részvételi arányáról, értékeléséről, a résztvevő munkatársak teljesítményéről a képzések minőségi értékeléséről összesítés, statisztika készítését. 4. Javasoljuk minőségbiztosítási módszerek, eszközök alkalmazását, melyek segítségével az on-line képzések típusa, bevezethetősége, fenntarthatósága, alkalmazhatósága meghatározható. 5. Javasoljuk minőségirányítási rendszerek alkalmazását melyek segítségével javíthatóvá és tervezhetővé válnak a munkafolyamatok, növelhető a munkával kapcsolatos megelégedettség, elősegíthető a vezetéssel történő jobb kommunikáció. 5

7 6. Javasoljuk, hogy az on-line képzésben résztvevők a munkavégzésüknek megfelelő képzésekben részesüljenek, amely kiterjed problémamegoldó technikákra és jó gyakorlatokra egyaránt. 7. Javaslunk lehetőséget biztosítani csoportos tanulásra, több témakört felölelő képzési programok létrehozására, on-line vizsgáztatásra és a képzéssel kapcsolatos elégedettség mérésre. 8. A képzési struktúra rugalmassága, a képzési programok egymásra épülése biztosíthatja az egyéni tanulási utak, egyéni képzési-fejlesztési tervek megvalósításának lehetőségét. 6

8 Vezetői összefoglaló Jelen tanulmány célja a közszolgálati on-line továbbképzési módszerek hatékonyságát és minőségét mérő mutatóinak elemzése a szakirodalmi adatok és a nemzetközi jó gyakorlatok alapján. A továbbképzési programok és a programokat mérő mutatók meghatározásának alapját az emberi erőforrások fejlesztése, jelentőségét a tudástőke és a képzésre, tanulásra hajlamos munkaerő jelentik. A minőség szisztematikus módon garantálja azt, hogy a tevékenységek az előzetes tervek szerint folyjanak, ennek megfelelően előrevetíti, mit tegyen a szervezet és hogyan tegye azt. Az intézményeknek első lépésben tisztázni kell, milyen eszközök, módszerek szükségesek ahhoz, hogy a munkafolyamatok minőségét és hatékonyságát mérni, illetve növelni tudják. Az intézményeknek tisztázniuk kell, kik az ügyfelei és az ügyfelek kiszolgálásához milyen tudásra, készségekre van szükségük. Ennek a megközelítésnek felülről-lefelé át kell itatnia az egész szervezetet, azért hogy minden egyes alkalmazott az ügyfelek igényeihez tudja viszonyítani a munkája eredményét. Az ügyfelek és a közszféra dolgozóinak elégedettségét is mérni kell és terveket kell készíteni a költségtakarékos megoldások érdekében, amelyek megvalósulását rendszeresen nyomon kell követni és értékelni kell. Ebből a megközelítésből a szervezetnek mindig késznek kell állnia a javulásra és a minőségi munka elvégzésére kell törekednie. Az on-line továbbképzési módszerek hatékonyságmérési és minőségbiztosítási mutatóinak folyamatos monitorozásához az intézményen belüli dolgozók tudása és elkötelezettsége szüksége. 7

9 A tanulmány elemzi az on-line oktatási rendszerek fejlesztésének lehetőségeit, azoknak a közszféra folyamataiba való illesztését, felméri ennek minőségbiztosítási feltételeit, kiemelt figyelmet fordítva az on-line képzés minőségét és hatékonyságát meghatározó mutatóira. Összefoglaljuk a minőségmenedzsment modellek nemzetközi jó gyakorlatait, és továbblépési lehetőségeket fogalmazunk meg az intézmények képzés-fejlesztési színvonalának növelése érdekében. Az on-line képzési programok minőségügyi feladatainak része a képzési programok megszervezése és a tananyagok fejlesztésének megtervezése, ezen belül a célok, célcsoportok meghatározása, beazonosítása, média kiválasztása, a tananyag előállításának módja, az adaptációs igény, a tananyagírás és fejlesztés. További fontos szempontokat képeznek az adaptáció folyamata, a kész tananyag ellenőrzése (formai szempontok, tartalmi elemek, tanulhatósági szempontok stb.), valamint a tananyag folyamatos karbantartása (új tartalmi elemek integrálása, visszajelzéseken alapuló korrekciók). Az oktatás folyamatának megtervezése során fokozott figyelmet kell fordítani az alkalmazott online képzés módszertanára, a támogatási rendszer kiépítésére, a képzésben résztvevő és az intézmény kommunikációs lehetőségeire és a vizsgáztatás folyamatára (technikai lebonyolítás, biztonság, vizsgaanyag karbantartása). A hatékonyságmérési és minőségbiztosítási mutatók meghatározása és folyamatos monitorozása a közszféra on-line képzési programjainak és minőségfejlesztési stratégiájának része kell legyen. A cél olyan minőségbiztosítási és stratégiai mutatók alkalmazása, amely alkalmas a közszférában működő szervezetek önértékelésére, megmutatja az adott szervezet sajátosságait, támogatja szervezetfejlesztést, ösztönzi az egyes szervezetek közötti benchmarking tevékenységet. 8

10 Elemzői módszertan A kutatás áttekinti a közszolgálat továbbképzésben alkalmazható on-line képzési stratégiákat és módszereket. Esettanulmányokkal szemlélteti azokat a nemzetközi jó gyakorlatokat, melyek a magyar közszolgálati továbbképzésekbe integrálhatók. Stratégiai javaslatokat fogalmaz meg az on-line közszolgálati továbbképzések fejlesztésére és módszertani hátterére vonatkozóan. A kutatás céljához illeszkedően a választott kutatási módszertan kizárólag kvalitatív elemzésre koncentrált. Jelen kutatás esetében, elsősorban az induktív logikán alapuló, kvalitatív interjúkra építkező módszertan segítségével történik az adatok gyűjtése és elemzése. Az indukciós logika azt jelenti, hogy a szakirodalmi adatok alapján körvonalazott hipotézisek ellenére- elsődlegesen nem hipotézistesztelő kutatásról van szó. Vagyis a gondolatmenet nem egy általános elméleti keretből levont feltételezések tesztelését szolgálja, hanem kutató-feltáró jellegének megfelelően a kutatási területről egy átfogóbb kép nyújtása a célja. A kvalitatív módszertan fő jellemzői: valós élethelyzetben vizsgál eseményeket, a vizsgált jelenség és a kontextus közötti határvonalak nem határozhatók meg élesen, így lehetőség kínálkozik a kontextuális jelenségek behatóbb vizsgálatára, egy olyan helyzetet kezel, ahol az adatvételi pontnál lényegesen nagyobb számú vizsgálandó tényező iránt érdeklődik, több forrásból származó adatokra támaszkodik, amelyeket a trianguláció módszerével 9

11 kísérel meg összefoglalóan értelmezni, támaszkodik a korábbi elméleti feltételezésekre az adatgyűjtés és értelmezés során is. A kvalitatív elemzés keretein belül az adatgyűjtés elsődlegesen másodrangú adatok gyűjtésére korlátozódott. Az adatgyűjtés során részletesen áttekintettük a szakirodalom aktuális és visszatekintő írásait is, hogy azonosítsuk azokat a trendeket, amik a múltban fontos szerepet játszottak a távoktatás alakításában és egyben kihatással lehetnek a jövőbeni e-learning fejlesztési irányzatokra. A másodlagos adatok forrása tudományos folyóiratokból, könyvekből és jelentésekből származik, kiegészítve bizonyos projekt specifikus információkkal, melyekről az adott kezdeményezés Internetes oldaláról informálódott a kutatást végző csoport. A kutatás a kutatási terv alapján került kivitelezésre: 1. A terv első fázisában történt az adatgyűjtés a már fentebb vázolt másodlagos forrásokból. 2. A kutatás második fázisa, a források azonosítását és elemzését követően a kutatás elkészítése, írása volt, melyet megfelelő szoftveres támogatással végeztünk. 3. Az ezt követő harmadik szakaszban a kutatás szövegének stilisztikai és helyesírási ellenőrzését végeztük, valamint a kutatást támogató anyagok elkészítését biztosítottuk, összeállítva a kutatást kiegészítő Microsoft Office PowerPoint prezentációt. A kutatás első szakaszában, az összegyűjtött forrásanyagon alkalmazott elemzés jellegét tekintve leíró-bemutató, terjedelmét tekintve átfogó, megközelítés módja szerint gazdasági szemléletű, a vizsgált folyamatok időbeni helyzete alapján pedig statikus szemléletű volt. Ehhez igazodva az elemzés elsődleges formája a történelmi áttekintés valamint esettanulmányok alkalmazása volt, az elemzés módszertana pedig az összehasonlítás és tényezőkre bontás bizonyos elveit követte. 10

12 Kutatásetikai szempontból az egyetlen lényeges elem melyet a kutatás első fázisában azonosítottunk majd a kutatás későbbi fázisaiban betartottunk, a szerzői jogok megfelelő kezelése volt és tiszteletben tartása volt. A szövegben való forrásmegjelöléshez és az irodalomjegyzék összeállításakor is a nemzetközileg széles körben elfogadott APA stílust követtük. A kutatás azon részeinél ahol esetlegesen egy szerző hosszabb gondolatmeneteit idézzük fel, a fejezet elején jelöljük a szerző nevét és publikálás dátumát, nem pedig a szövegben tüntetjük fel. 11

13 1. Továbbképzési módszerek és jelentőségük a közszolgálatban A közigazgatás eredményes működésének elsődleges feltétele, hogy a munkavállaló szakértelemmel, gyakorlattal, hivatástudattal és felelősségérzettel rendelkezzen. Mindezen célokat támogató továbbképzések előfordulnak munkába lépést követően, tanfolyam jelleggel, valamint rövidebb időtartamú és gyakorlatias orientáltságú on-line oktatás (ELearning) formájában. A magyar közigazgatás továbbképzési célja elősegíteni azt, hogy olyan felkészültségű közigazgatási kar álljon a nemzet szolgálatára, amely a polgárok ügyeit és a közigazgatás más feladatait, valamint az uniós tagságból fakadó kötelezettségeit a fejlett közigazgatási rendszerek színvonalán, a szolgáltató közigazgatás követelményeit érvényesítve, hatékonyan, eredményesen, professzionálisan képes intézni. (2020/2008. (II. 23.) Korm. határozat) A közigazgatás jelenlegi továbbképzési rendszere megérett a változtatásra, melynek új, napjainkban használt lehetőségeit részleteiben a következő fejezetek mutatnak be. 12

14 1.1 On-the-job képzések Az On-the job képzések (általánosan használt rövidítés erre a képzéstípusra az OJT, amely az angol On-the-job training kifejezésből ered) gyakorlatilag a munkahely helyszínén történnek. Az OJT-t nagyon sokszor az adott intézmény saját alkalmazottja végzi, ami előnyökkel és hátrányokkal is járhat. A következő táblázatban röviden az ilyen típusú képzések előnyei és hátrányai kerülnek összefoglalásra. On-the-job képzések (OJT) Előnyök Általánosságban Hátrányok költséghatékonyabb az OJT képzés; A tanítás és a coaching speciális felkészültségű és tudású szakembereket igényel, tehát ha a Kevésbé zavarja a napi munkavégzést, mivel az munkahelyi (amatőr) oktató nem rendelkezik ösztönös oktatói képességekkel, akkor az OJT alkalmazott nincsen távol a munkahelytől; Az alkalmazott munkahelyen történő képzése ismert környezetben, ismert eszközökkel és nem üti meg a megfelelő színvonalat; Az oktató számára a menedzsment nem mindig ismerős munkatársakkal együtt történik, így a biztosítja munkáltató megfelelően kiképezze az alkalmazottakat, ami biztos lehet abban, hogy a az az elegendő OJT időkeretet, munkavállaló olyan tapasztalatokat és tudást szintén szükségesnél szerez, amely megfelelő a számára; színvonalában nyilvánulhat meg; hogy alacsonyabb 13

15 Az alkalmazottaknak is nagyobb biztonságot ad, Az oktatónak nem hogy a képzésük irányítása a munkaadó közvetlen munkahelyi irányítása és megelégedése szerint történik; alkalmazottaknak. mindig viselkedése, kifogástalan amit átadhat a az Az alkalmazottaknak valószínűleg egyszerűbb olyan vezető felügyelete és irányítása alatt tanulniuk, akit ismernek a munkahelyről, mintha egy teljesen idegen képezné őket a munkahelyen kívül; A munkafelügyelők közvetlenül és figyelemmel a menedzsment kísérheti az alkalmazottak fejlődését, ami könnyebbé teszi az esetlegesen felmerülő problémák azonosítását és azok azonnali kezelését; Az OJT produktív is, hiszen az alkalmazottak munka közben tanulnak; Ahogy a képzés halad előre, az alkalmazottak egyre magabiztosabbak lesznek, ami munkájuk nagyobb produktivitását és magasabb színvonalát eredményezi; Az OJT lehetőséget ad azoknak a munkatársak jobb megismerésére, akikkel egyébként nem lenne alkalom találkozni Akciótanulás A tanulás nem más, mint annak felfedezése, hogy valami lehetséges ez a gondolat Fritz Perlstől, a Gestalt irányzat atyjától származik. A felfedezés pedig akkor tud mély és igazi lenni, ha a saját bőrünkön tapasztaljuk meg, mi magunk próbálunk ki valami újat. 14

16 Az Akciótanulás (Action Learning, AL) egy több alkalmat felölelő fejlesztő folyamat, amelynek során egy 4-8 főből álló csoport valódi eseteket, problémákat tár fel és old meg. A folyamat központi eleme a többszintű tanulás: valamennyi résztvevő tanul a saját eseteiből, és tanul a mások által behozott problémákból egyéni (önismereti), csoport és intézményi szinten. Az AL csoport célja, hogy minden csoporttag a saját tempójában fejlődjön azokon a területeken, amelyek számukra, illetve az általuk betöltött pozícióban a legfontosabbak. Ez a folyamat kognitív és érzelmi szinten egyaránt erőteljes, és hatása az egyéni és csoportszintű változások mellett a szervezeti szintű változásokban is megfigyelhető. Az akciótanulás során egy-egy csoportban 4-8 ember ül, akik felváltva kerülnek ügyfél szerepbe, miközben a többiek coach szerepben vannak jelen. Ügyfél szerepben mindenki az általa behozott projekten dolgozik, miközben rengeteget tanul a saját működési stratégiáiról. Az ügyfél bármilyen, saját projektjéhez, munkavégzéséhez kapcsolódó esetet vagy problémát behozhat, amelyre jobban rá akar látni, amelyet meg akar oldani, vagy amelyben előbbre akar lépni. Coach szerepben pedig amellett, hogy elvisznek valamit az ügyfél esetéből, amit később hasznosítani tudnak, rengeteget tanulnak a saját versengési stratégiáikról. Ráismernek azokra a helyzetekre, amikor mindenáron a saját akaratukat akarják érvényesíteni, vagy éppen fel akarják adni azt. Egyszóval, megtanulnak együttműködni; annyit adni és elfogadni, amennyi szükséges. Nem többet, de nem is kevesebbet. A coachok feladata, hogy támogassák és konfrontálják az ügyfél szerepében lévő csoporttagot. Az akciótanulásnál a csoportfacilitátor feladata a biztonságos környezet és hangulat megteremtése, amely alkalmas a többszintű tanulásra; segíti a csoportfolyamatot és a csoport kialakulását. Ez a környezet kialakulása visz közelebb a problémamegoldáshoz. Emellett támogatja és konfrontálja a coachokat; biztosítja, hogy valamennyi ügyfél elegendő támogatást 15

17 kap a csoporttól, és az általa kitűzött cél felé halad; illetve biztosítja, hogy az összes csoporttag a lehető legtöbbet tanulja meg a folyamat során. Az akciótanulás módszer egyik nagy erőssége, hogy a résztvevők konkrét, munkahelyi helyzeteivel foglalkozik a csoport, és az ülés végén a résztvevő pontosan megfogalmazott akciót vállal a saját projektjével kapcsolatban így a következő alkalommal ennek az utókövetése is megtörténik. Ezzel abban támogatjuk a résztvevőket, hogy a valódi életbe is átvigyék tanulságaikat, és az erőteljes személyes felismerések konkrét eredményt hozzanak. Az Akciótanulásnak számos eredménye van, melyek egyéni, csoport és vállalati szinten is megjelennek: A résztvevők támogatást, segítséget kapnak a konkrét munkahelyi helyzeteikhez, elakadásaikhoz; A résztvevők gyakorolják, hogyan tudják úgy támogatni a másikat problémahelyzetben, hogy a saját megoldását találja meg (coaching); A csoport tapasztalatain keresztül fejlődik a vállalat tanulóképessége; Fejlődik a résztvevők önismerete és vezetői készsége (mások támogatása, célok kitűzése, visszajelzés adása és fogadása, döntéshozatal, önreflexió, reflexió másokra és a csoportfolyamatra, együttműködés egy cél érdekében, konfrontálás); A résztvevők között kialakul egy olyan tanulóközösség, amelyben egymásnak tudnak támogatást adni a felmerült dilemmák kapcsán. Az akciótanulást alkalmazó csoport jó megoldás lehet abban az esetben, ha a szervezetben dolgozó közszolgálati vezetőket vagy projektvezetőket szeretnénk támogatni konkrét helyzeteikben, ha csoportos fejlesztést akarunk adni olyan munkatársaknak, akik, már ezer 16

18 képzésen vettek részt, illetve ha szeretnénk erősíteni azt, hogy a szervezetben dolgozó munkatársak többféle módon is támogassák egymást. Az akciótanulás egy új típusú problémamegoldási módszert kínál, amely a szokványos problémamegoldó konstrukcióval szemben nyújt alternatívát. Ez a módszer a csoportban rejlő lehetőség oldaláról közelít a probléma megoldásához. Vagyis az akciótanulás szervezői, végzői házon belül, a probléma gazdáival ülnek asztalhoz, alakítanak csoportot, hogy közösen dolgozzák ki a megoldást. Az akciótanulást az a felismerés hozta létre, hogy azok az intézmények maradnak életben, illetve képesek biztosítani versenyképességüket, amelyek maximálisan kiaknázzák a szervezetben rejlő intellektuális tőkét és az egymástól való tanulási lehetőségeket, A legjelentősebb különbség más megoldásokkal szemben, hogy az akciótanulásban résztvevők nem csupán azért jönnek össze, mert egy problémát meg akarnak oldani. Persze a megoldást keresik, de a módszer legfőbb értéke az eközben zajló tanulási folyamatban van, amit a tapasztalatok és gondolatok cseréje katalizál. Az akciótanulásnál a cél az is, hogy az intézmény tanulási képességét növeljék azért, hogy nőjön a közszféra teljesítménye. Az akciótanulás egy olyan összetett folyamat, amiben a résztvevők valódi projektek kapcsán felmerülő, valódi problémákat oldanak meg, miközben arra is fókuszálnak, hogy mit lehet a problémamegoldás során megtanulni, illetve hogy a tanultakat az egyes résztvevők, a csoport, illetve a közintézmény egésze hogyan tudja maximálisan integrálni. Az akciótanulás mögött az a koncepció húzódik meg, hogy a világban zajló változásokkal csak úgy lehet lépést tartani, ha a tanulás folyamatosan zajlik. Ez a módszer éppen ezért teljesen kompatibilis a life-long learning koncepciójával, ami feltétlenül szükséges korunk információs társadalmában. Jelenleg az a trend, hogy a megalapozottnak tűnő tudás pillanatok alatt elavul, és 17

19 azt már nem lehet az újonnan felbukkanó problémák megoldásához felhasználni. Az akciótanulás módszere új és kompatibilis, és teljes mértékben a csoportmunkára épít, ami a versenyképes közintézmények problémamegoldási módszereiben nélkülözhetetlen. Közszolgálati vezetőként, dolgozóként azért érdemes akció tanulócsoportban részt venni, mert számos vezetői készség észrevétlenül fejlődik a találkozások során, mivel minden résztvevő minden alkalommal prezentál, döntéseket hoz, és mutatja, hogy milyen irányba megy tovább, illetve mit vállal magára. A résztvevők rengeteg coaching készséget sajátítanak el coach és ügyfél szerepben egyaránt. Megismerik saját természetes coaching stílusukat, és tanulnak 4-5 másik ember stílusából. Mindezt nagyon jól lehet kamatoztatni, amikor visszamennek képzésen részt vett munkatársak a szervezetbe dolgozni. Az akciócsoportos képzés közben kiépül egy erőteljes hálózat, ami sok esetben a facilitátor jelenléte nélkül is továbbműködik, és képes átformálni a meglévő céges kultúrát ún. tanulószervezetté. Természetesen a módszer kulcsszereplője a tanulócsoport facilitátora. Ma már lehetőség van különféle képzéseken megszerezni ezt a képzettséget. Itt a résztvevők elsajátítják, hogy hogyan indítsanak el, működtessenek, illetve zárjanak le egy akció tanulócsoportot. Mivel a csoportos coachingnak egy nagyon speciális fajtájáról van szó, a facilitátori készségek is összetettek. Egy csoport sikere többek között abban is rejlik, hogy a facilitátor mennyire képes kombinálni és egyensúlyba hozni a coaching és képzési elemeket, alaposan megfűszerezve a rendszerszemléletből és a csoportdinamikából adódó jelenségekkel. A facilitátori szerepre nem mindenki alkalmas, mert ez a szerep egyszerre kíván maximális jelenlétet, komplex látásmódot és óriási kreativitást. Ezt a fajta csoportfacilitálást elsősorban trénereknek, coach-oknak és HR menedzsereknek lehet ajánlani, hiszen szervezeti, illetve vezetésfejlesztési kérdésekben gyakran ők a döntéshozók első számú támaszai. 18

20 1.1.2 Mentorálás Mentorhoz általában egy új alkalmazott érkezése esetén folyamodnak, hogy útmutatásaival, tapasztalatainak átadásával, az egyéni és a szervezeti célok összehangolásával minél rövidebb idő alatt végbemehessen a beillesztés. Az új munkatársak gyors és sikeres beilleszkedése az egész szervezet érdeke, hiszen ezáltal hamarabb kezdheti el az érdemi munkát. A "befogadási" folyamatot az intézmények által szervezett orientációs napok, a különböző képzések, illetve a mentori rendszer is segítheti. A próbaidő után a dolgozótól is érdemes megkérdezni, hogyan értékeli a kezdeti időszakot. A mentorálás célja alapvetően a beilleszkedési folyamat és a fejlődés segítése az intézményi szükségletek, célok és az egyéni célok, fejlődési potenciálok összehangolásával, valamint a felhalmozott tapasztalati tudás átadása a következő nemzedék számára, a tudatos utánpótlásnevelés. A beilleszkedést segítők először általában a szervezettel és a szervezeti kultúrával ismertetik meg az új kollégákat, majd pedig a közvetlen munkatársakkal. Ezek után következik a betanulási időszak - amit egyébként nem lehet elkülöníteni a beilleszkedési folyamattól: a betanítás során fejeződik be a beilleszkedés. Ennek megfelelően rendszerint egy tapasztalt közszolgálati vezetőt vagy egy rutinos szakembert jelölnek ki mentornak, hogy minden felmerülő kérdésre teljes mértékben kielégítő válasszal szolgálhasson. A mentorálás tudatosan létrehozott kapcsolat két ember között, amely mindkét ember fejlődését célozza. Olyan folyamat, amelyben a szereplők új készségeket sajátítanak el és továbbfejlesztik a meglévőket annak érdekében, hogy jobban alkalmazkodjanak a környezeti, a szervezeti és az egyéni elvárásokhoz. 19

21 1. ábra Cooper és Wheeler ötfázisú mentor-mentorált viszony modellje A nemzetközi közszolgálati intézmények jó gyakorlatai közé tartozik, hogy a magasan képzett szakemberek utánpótlásának biztosítása érdekében tudatosan kialakított mentori rendszert működtetnek - ez náluk már a belső karrier-rendszer szerves részét képezi. 20

22 Alapvető kérdés, hogy ki alkalmas mentornak? Általában azt a tapasztalt közszolgálati vezetőt vagy szakembert nevezzük mentornak, aki iránymutatást és támogatást nyújt egy új alkalmazott, vagy szakember számára, és a szakmai fejlődésén túl a személyes fejlődését is segíti. A mentor a közintézmény kultúrájának jó ismerője és őrzője: közvetíti az értékeket, elmeséli a kulcsfontosságú történeteket, beavat a szokásokba, megmutatja a munkatársak szerepeit. Így hozzájárul egy erős közintézményi kultúra kialakításához és fenntartásához. Ezáltal javulhat a kommunikáció, a generációk közötti kulturális különbségek könnyebben találkozhatnak és feloldódhatnak a gyakori érintkezés és a megértés által. A képzésben járatos szakemberek úgy vélik, a mentor jó coach is egyben. Ha egy közszolgálati vezető jó, akkor segítenie kell a kollegákat, hogy megtalálják a megoldásokat a napi munkában. A mentorálás ugyanis két ember összefogása speciális célok elérésének érdekében, amely az egyén képességeinek fejlesztésére irányul. A mentorált személynek mindenképpen törekednie kell arra, hogy folyamatosan aktívan teljesítsen és készüljön. Az a jó mentor, aki tud visszajelzéseket adni, kész felelősséget vállalni a programért, sikeres, illetve erős beleérző képessége van. A mentorálás a munkaerő-fejlesztés egy olyan meghatározott keretbe foglalt formája, amely segíti az új ötletek szabad áramlását, a dolgozók megtartását és a karrier-fejlesztést is. Bár ez a feladat sokszor teherként nehezedik egy közszolgálati vezető vállára, tiszteletet és elismerést adhat számára. Mentornak olyan személyt érdemes választani, aki képes tudásának átadására, rendelkezik empátiás készséggel, társas ügyessége átlagon felüli és még nem felejtette el, milyen érzés pályakezdőnek lenni. Figyelni kell arra, hogy a mentor személye ne essen egybe a közvetlen 21

23 vezető személyével, mert a feladatkiosztó és számon kérő szerep gátolhatja a nyílt kommunikációt két ember közt. A mentorálás sokat segíthet a közintézményi szocializációban a következő célcsoportok számára: Új belépők; Fiatal pályakezdők; Női vezetők; A tapasztalatok szerint a mentorált munkatársak közül kevesebben lépnek ki a közintézménytől, nagyobb az elkötelezettségük, ami a toborzásra és a kiválasztásra fordított költségeket csökkentheti. Emellett a mentoráltak szakmai és problémamegoldó készségei fejlődnek, ezért jobban teljesítenek, így az intézmény teljesítőképessége is fokozódik. Ráadásul egyes kimutatások szerint sokkal nagyobb esélyük van a karrierfejlődésre a mentoráltaknak, mint az e nélkül küzdőknek. A mentori program viszont csak akkor lehet sikeres, ha a mentorált motivált és aktívan részt vesz a folyamatban. A mentori munka a meglévő, saját munkaterület mellett igen nagy terhet jelent. Erős szakmai háttérrel és tapasztalattal rendelkező idősebb munkatársat viszonylag könnyű találni a közintézménynél, de a tudásmegosztás és a pedagógiai tevékenység már különös kihívást jelenthet. Ezért gondos kiválasztással és képzéssel, valamint rendszeres háttér konzultációval érdemes gondoskodni a magas színvonalú mentori rendszer működtetéséről. Figyelni kell a mentorok gondolkodásának megújítására is. Az intézményen belüli mentori kapcsolatok kialakítása, rendszerek kiépítése élenjáró jó gyakorlatnak számít. A mentori kapcsolatok kedvező egyéni és szervezeti szintű hatásai számos publikáció alapjául szolgáltak. Az éremnek azonban két oldala van, így a mentori kapcsolatokról 22

24 alkotott képünk sem lehet teljes anélkül, hogy megvizsgálnánk annak kockázatait, illetve kedvezőtlen kimeneteit. Általában tipikus mentori kapcsolatnak azt a viszonyt tekinthetjük egy közintézményben, amelyben egy tapasztalt közszolgálati dolgozó az intézményi működéshez általános pszichoszociális támogatást nyújt egy kevésbé tapasztalt közszolgálati dolgozónak, elősegítve ezzel szakmai és személyes fejlődését. Ezt a megközelítést persze cizellálhatjuk a formális- és nem formális kapcsolatok elválasztásával, illetve kitérhetünk a közszolgálati vezetői mentorálásra, vagy az intézményen belüli szerep-váltáshoz kapcsolódó tapasztalatcserére is. A mentori kapcsolatok pontos hatásmechanizmusa napjainkban sem számít teljesen felderítettnek, így pár kritikus tényezőt szükséges kiemelni. Az első és legfontosabb ezek közül a tanulás: a mentori kapcsolat tulajdonképpen egyedi tanulási lehetőséget biztosít a résztvevőnek. A mentorált a számára releváns kihívásokra, problémákra nemcsak megoldásokat, de megoldási módszereket nyerhet a mentortól, mi több vélhetően bejáratott módszereket, melyek az adott közintézményi környezetben sikeresek lesznek. A második kritikus pozitív tényező maga a mentor személye, aki nemcsak az átadható tapasztalat használhatóságát hitelesíti, de konkrétan lépéseket is tehet mentoráltja sikerességéért. Legegyszerűbb példaként: bemutathatja mentoráltját az intézmény potentátjainak, direkt módon támogathatja kapcsolati hálója kiteljesedését. Végül, de nem utolsó sorban a mentorálás személyes jellegét - a kölcsönös elköteleződést - emelhetjük ki: a kapcsolati bevonódás és elköteleződés megerősíti az átélt tapasztalatokat és ezzel a tanulás, a fejlődés folyamatát is támogatja. A sikeres mentori kapcsolat eredményei több szinten is megfigyelhetőek. Az egyén, a mentorált szintjén az eredmény a hatékonyabb munkavégzés, gyorsabb előmenetel, magasabb elköteleződés 23

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR Melyik tréningcéget válasszam? Avagy mi a helyes koncepcionális megközelítés egy fejlesztésnél?!

Részletesebben

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) A kompetencia - Szakértelem - Képesség - Rátermettség - Tenni akarás - Alkalmasság - Ügyesség stb. A kompetenciát (Nagy József nyomán) olyan ismereteket,

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

Minőségfejlesztési kézikönyv

Minőségfejlesztési kézikönyv Minőségfejlesztési kézikönyv Kézikönyv a felsőoktatási intézmények minőségfejlesztési feladataihoz Minőségfejlesztés a felsőoktatásban TÁMOP-4.1.4-08/1-2009-0002 A felsőoktatás minőségfejlesztési helyzete

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

A SZEMÉLYISÉGFEJLESZTÉS SZEREPE A DUÁLIS KÉPZÉSRE VALÓ FELKÉSZÜLÉSBEN

A SZEMÉLYISÉGFEJLESZTÉS SZEREPE A DUÁLIS KÉPZÉSRE VALÓ FELKÉSZÜLÉSBEN SZATMÁRINÉ DR. BALOGH MÁRIA: A SZEMÉLYISÉGFEJLESZTÉS SZEREPE A DUÁLIS KÉPZÉSRE VALÓ FELKÉSZÜLÉSBEN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019.

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Beszélni és beszélgetni önmagában nem nehéz, viszont kevésbé sikert eredményező folyamat. Megértetni magunkat pontosan úgy, ahogy azt mi gondoljuk, illetve

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy

Részletesebben

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS A KÉPZÉSRŐL A logisztikában dolgozó középvezetők és specialisták számára kínálunk tréninget, melynek segítségével a vállalat vezetői és szervezeti színvonalát

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

MENTOROK. TÁMOP 3.4.1 Szent István Gimnázium

MENTOROK. TÁMOP 3.4.1 Szent István Gimnázium MENTOROK TÁMOP 3.4.1 Szent István Gimnázium mentor szó a következőket jelentheti: Mentór, Alkumusz fia Odüsszeia című epikus költeményben Télemakhosz atyai jóbarát A mai szóhasználatban egy olyan személyt

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

Fekete István Iskola felkészül a referencia intézményi feladatokra. Továbbképzési emlékeztető:

Fekete István Iskola felkészül a referencia intézményi feladatokra. Továbbképzési emlékeztető: TÁMOP-3.1.7-11/2-2011-0524 Fekete István Iskola felkészül a referencia intézményi feladatokra Projekt kezdete: 2012 aug. 1 Projekt vége 2012. május 31. Továbbképzési emlékeztető: 1. Változásmenedzselés

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

A COACHING MEGHATÁROZÁSA

A COACHING MEGHATÁROZÁSA A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,

Részletesebben

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése Kaposi József A szempontok felsorolása a 8/2013. (I. 30.) EMMI rendelet( a tanári felkészítés közös követelményeiről és az egyes tanárszakok képzési és kimeneti követelményeiről) 2. számú mellékletéből

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

A benchmarking fogalma

A benchmarking fogalma Benchmarking Dr. Koczor Zoltán 1 A fogalma Összevetésként használt szervezet Felhasznált erőforrások ESZKÖZÖK CÉLOK Belső folyamatszabályozás Dr. Koczor Zoltán 2 1 A célja Értékelnünk kell a jelenlegi

Részletesebben

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084 Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai

Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó

Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó Bihari Sándorné Pedagógiai intézményértékelési tanácsadó A képzési idő: 2 félév A képző: Kodolányi János Főiskola A szakirányú továbbképzési szakon végzettek ismerik: - a pedagógiai értékelés hazai és

Részletesebben

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

Debrecen Huszár Gál Gimnázium, Általános Iskola és Alapfokú Művészetoktatási Intézmény

Debrecen Huszár Gál Gimnázium, Általános Iskola és Alapfokú Művészetoktatási Intézmény TÁMOP 3.1.7 PROJEKT Referencia-intézményi szerepre való felkészülés folyamata, szakmai, szervezeti hozadéka Debrecen Huszár Gál Gimnázium, Általános Iskola és Alapfokú Művészetoktatási Intézmény 2012.11.15.

Részletesebben

dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai vezetője dr. Török Krisztina főigazgató Mihalicza Péter főosztályvezető

dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai vezetője dr. Török Krisztina főigazgató Mihalicza Péter főosztályvezető A Nemzeti Egészségügyi Minőségfejlesztési és Betegbiztonsági Stratégia (MIBES 2011) koncepciója és a megvalósítás feladatai a GYEMSZI Minőségügyi Főosztályán dr. Belicza Éva minőségügyi programok szakmai

Részletesebben

I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül

I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül Miben más a GDP? >> cégre, szakterületre, csapatra, egyénre szabott tréningek a valós fejlődésért Mit nyújt a GDP Önnek? >> komplex fejlesztési

Részletesebben

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző

Részletesebben

RIVER projekt. A projekt bemutatása

RIVER projekt. A projekt bemutatása RIVER projekt A projekt bemutatása Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez. (Hivatkozási szám: 517741-LLP-1-2011-1-AT-GRUNDTVIG-GMP) A kiadvány a szerző nézeteit tükrözi,

Részletesebben

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés MIÉRT? A program résztvevői számára nyilvánvalóvá válnak a toborzás

Részletesebben

A stratégiai tervezés módszertana. Koplányi Emil. elearning Igazgatóság Educatio KHT.

A stratégiai tervezés módszertana. Koplányi Emil. elearning Igazgatóság Educatio KHT. A stratégiai tervezés módszertana Koplányi Emil elearning Igazgatóság Educatio KHT. 1 Tartalom 1. A stratégiai tervezés szerepe a szaktanácsadói munkában 2. Stratégiai tervezés alapjai 3. Küldetés (misszió),

Részletesebben

Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére

Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére KÉSZSÉGFEJLESZTŐ TRÉNINGEK Budapest, 2015. január A MEGGYŐZÉS ESZKÖZEI Hogyan kezeljük különböző típusú ügyfeleinket?

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei

Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei Záró kerekasztal- A pályázat tapasztalatai és eredményei 2016. 06. 20. Autizmus-specifikus nevelés és oktatás támogatása V. AUTMENTOR 2015 Együttműködés Mi az, ami képessé tesz bennünket, hogy elérjünk

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu Navigációs megoldások www.newscoaching.hu Kik vagyunk? A modellt 2001 óta fejlesztjük sikeresen világszerte. A Coaching & Training Ltd. 2006-ban alakult, székhelye Lausanne-ban (Svájc) van és kirendeltségei

Részletesebben

Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia

Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia Dr. Kópházi Andrea Ph.D egyetemi docens, Humán-szakfelelıs NYME Közgazdaságtudományi Kar, Sopron Vezetés-szervezési és Marketing Intézet

Részletesebben

A hatékony és szakszerű kommunikáció a tanárok és diákok között többet jelent a pusztán egymással való beszélgetésnél.

A hatékony és szakszerű kommunikáció a tanárok és diákok között többet jelent a pusztán egymással való beszélgetésnél. Cím A tanár-diák kommunikáció alapjai Rövid leírás A hatékony és szakszerű kommunikáció a tanárok és diákok között többet jelent a pusztán egymással való beszélgetésnél. Amit magában foglal: állandóan

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Versenyképesség és egészségnyereség

Versenyképesség és egészségnyereség Versenyképesség és egészségnyereség A munkahelyi egészségfejlesztés értéknövelő alternatív megoldásai HR-megoldások a XXI. században - fókuszban a közszféra és a magánszféra nemzetközi tudományos konferencia

Részletesebben

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja?

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja? ÉLETMŰHELY Mi a program célja? A kreatív gondolkodás és a kreatív cselekvés fejlesztése, a személyes hatékonyság növelése a fiatalok és fiatal felnőttek körében, hogy megtalálják helyüket a világban, életük

Részletesebben

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június

Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen. 2013. június Bemutató megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és az együttműködés előnyeiről a területen 2013. június Üzletágaink, tevékenységünk www.job.hu www.rehabjob.hu www.tele-scope.hu www.brandjob.hu

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai Regionális Képző Központ. 2007. november 28-30. SZEGED

GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai Regionális Képző Központ. 2007. november 28-30. SZEGED Mentálhigiénés tréning pályakezdők részére Pályaorientációs programfejlesztés és kísérleti képzés Csoportot vezető szakemberek továbbképzési tapasztalatai GARAY ÉVA mentálhigiénés szakember Békéscsabai

Részletesebben

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május

VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

A szaktanácsadásról PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

A szaktanácsadásról PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A szaktanácsadásról Alapelvek Az új típusú szaktanácsadás alapelvei: személyre szabott/egyéni támogató/megerősítő segítő szükséglet - alapú fejlesztő célú (helyzetelemzés, tervezés, megvalósítás, reflexió)

Részletesebben

Az e-portfólió dokumentumai és a védés alapján

Az e-portfólió dokumentumai és a védés alapján 1. kompetencia: Szakmai feladatok, szaktudományos, szaktárgyi, tantervi tudás 1.1. Alapos, átfogó és korszerű szaktudományos és szaktárgyi tudással rendelkezik. 1.2. Rendelkezik a szaktárgy tanításához

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási

Részletesebben

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő

Részletesebben

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL

AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 AZ ISKOLAI EREDMÉNYESSÉG DIMENZIÓI ÉS HÁTTÉRTÉNYEZŐI INTÉZMÉNYI SZEMMEL Bander Katalin Galántai Júlia Országos Neveléstudományi

Részletesebben

A tehetséges tanulók azonosítása, beválogatása, valamint mérések alkalmazása a tehetséggondozó programban. Készítette: Bárány Zoltán r.

A tehetséges tanulók azonosítása, beválogatása, valamint mérések alkalmazása a tehetséggondozó programban. Készítette: Bárány Zoltán r. A tehetséges tanulók azonosítása, beválogatása, valamint mérések alkalmazása a tehetséggondozó programban. Készítette: Bárány Zoltán r. alezredes Logikai fázis A tehetségazonosítás beválogatás folyamatának

Részletesebben

A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése

A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése A tanfelügyelet: a vezető mint pedagógus, a vezető mint vezető ellenőrzése A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése

Részletesebben

Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak

Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak Nemzeti Közszolgálati Egyetem Vezető- és Továbbképzési Intézet Média- és közszolgálati kommunikáció szakirányú továbbképzési szak Képzési és Kimeneti Követelmények (KKK) Szakfelelős: Dr. Antal Zsolt PhD

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

KÖZÖSSÉGI SZOLGÁLAT NAPLÓJA

KÖZÖSSÉGI SZOLGÁLAT NAPLÓJA KÖZÖSSÉGI SZOLGÁLAT NAPLÓJA Tanuló neve: Oktatási azonosító: Születési hely, idő: Anyja születéskori neve: Tanuló neve: Osztálya:.. Mit nevezünk iskolai közösségi szolgálatnak? Az iskolai közösségi szolgálat

Részletesebben

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN EURÓPAI PARLAMENT BELSŐ POLITIKÁK FŐIGAZGATÓSÁGA B. TEMATIKUS OSZTÁLY: STRUKTURÁLIS ÉS KOHÉZIÓS POLITIKÁK KULTÚRA ÉS OKTATÁS TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

Részletesebben

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat

2008.01.19. Fővárosi Diákönkormányzati. A Diákakadémia célja. A tanulási folyamat Fővárosi Diákönkormányzati Akadémia Hotel Római, 2008. január 18. A Diákakadémia célja hogy a hallgatók megszerezzék mindazokat az ismereteket, készségeket és attitűdöt, amelyek szükségesek ahhoz, hogy

Részletesebben

ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE

ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE DR PALLAI KATALIN AZ INTEGRITÁS TUDÁSKÖZPONT VEZETŐJE 2014.09.21. 1 ITSZK 1.0 Fejlesztés még a feladatkört szabályozó kormányrendelet

Részletesebben

A SPORTISKOLAI PROGRAM MONITORINGJA ÉS A SZAKÉRTŐI MUNKA LEHMANN LÁSZLÓ

A SPORTISKOLAI PROGRAM MONITORINGJA ÉS A SZAKÉRTŐI MUNKA LEHMANN LÁSZLÓ A SPORTISKOLAI PROGRAM MONITORINGJA ÉS A SZAKÉRTŐI MUNKA LEHMANN LÁSZLÓ Módszerek A sportiskolai rendszer témafeldolgozása és kutatása során két fő módszert alkalmaztunk: az egyik a dokumentumelemzés,

Részletesebben

A PROJEKTSZEMLÉLET ÚJBUDA ÖNKORMÁNYZATNÁL ELTERJESZTÉS KONCEPCIÓJA AZ

A PROJEKTSZEMLÉLET ÚJBUDA ÖNKORMÁNYZATNÁL ELTERJESZTÉS KONCEPCIÓJA AZ Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 felnottkepzes@bkf.hu A PROJEKTSZEMLÉLET ELTERJESZTÉS KONCEPCIÓJA AZ ÚJBUDA ÖNKORMÁNYZATNÁL TARTALOMJEGYZÉK Tartalomjegyzék

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

TÁMOP-5.3.8-11/A1-2012-0001 RÉV projekt

TÁMOP-5.3.8-11/A1-2012-0001 RÉV projekt TÁMOP-5.3.8-11/A1-2012-0001 RÉV projekt Rehabilitáció - Érték - Változás (RÉV): Megváltozott munkaképességű személyek munkaerő-piaci helyzetének elősegítése érdekében történő rendszerszintű képzési és

Részletesebben

JÁTSSZUNK SZAKMÁT! Avagy innovatív lehetőségek a pályaorientációban Kollégium általános iskolák szakiskola közötti együttműködés

JÁTSSZUNK SZAKMÁT! Avagy innovatív lehetőségek a pályaorientációban Kollégium általános iskolák szakiskola közötti együttműködés JÁTSSZUNK SZAKMÁT! Avagy innovatív lehetőségek a pályaorientációban Kollégium általános iskolák szakiskola közötti együttműködés Jó gyakorlatok - Műhelykonferencia 2015. augusztus 26. Csernyánszky Erzsébet

Részletesebben

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar

Részletesebben

Activity Plan. A javaslat nem teljes körű: csupán a konzultáción, a cégvezető elmondása alapján szerzett információkon alapszik.

Activity Plan. A javaslat nem teljes körű: csupán a konzultáción, a cégvezető elmondása alapján szerzett információkon alapszik. Activity Plan A program fő pillérét a cégvezetővel folytatott szakértői konzultáció adja, melynek tartalma minden esetben cégspecifikus és személyre szabott. A Human Map szakértői számára a programban

Részletesebben

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés 2012.04.26. ÉMI-TÜV SÜD Kft. 1 7 May 2012 Az RTG Vállalati Felelősség Tanácsadó Kft. és az ISO 26000

Részletesebben

ÁROP-2.2.22-2013-2013-0001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA

ÁROP-2.2.22-2013-2013-0001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA ÁROP-2.2.22-2013-2013-0001 KÉPZÉS A KONVERGENCIA RÉGIÓKBAN LÉVŐ ÖNKORMÁNYZATOKNAK FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E- TANANYAGOKAT BEMUTATÓ KONFERENCIA I. PILLÉR: FENNTARTHATÓ ÖNKORMÁNYZAT E-LEARNING KÉPZÉS II.

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

2008 Tehetséggondozó Program kidolgozása és működtetése 2008 AKKREDITÁLT TEHETSÉGPONT

2008 Tehetséggondozó Program kidolgozása és működtetése 2008 AKKREDITÁLT TEHETSÉGPONT T Ó T H I L O N A K I E M E L T F Ő E L Ő A D Ó ELŐZMÉNYEK 2008 Tehetséggondozó Program kidolgozása és működtetése 2008 AKKREDITÁLT TEHETSÉGPONT Saját szakmai sajátosságainkhoz illeszkedő tehetséggondozó

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN OBJEKTIVITÁS ÉS MÉRHETŐSÉG BEVEZETÉSE PAK TÁJÉKOZTATÓ Programjaink célja,

Részletesebben

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai

Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Alkohol-megelőzés a munkahelyi politikákban OAC-projektek tapasztalatai Kerek Judit EMEGY Alcím mintájának szerkesztése www.emegy.hu Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület Célunk: Elősegíteni, hogy a dolgozók

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

Kelemen Gabriella Pedagógiai szakértő RPI kelemen.gabriella@reformatus.hu RPI ORSZÁGJÁRÓ 2014. MÁJUS 20-23.

Kelemen Gabriella Pedagógiai szakértő RPI kelemen.gabriella@reformatus.hu RPI ORSZÁGJÁRÓ 2014. MÁJUS 20-23. Kelemen Gabriella Pedagógiai szakértő RPI kelemen.gabriella@reformatus.hu RPI ORSZÁGJÁRÓ 2014. MÁJUS 20-23. Intézményértékelés, de miért? Mitől jó, milyen a jó iskola? A mi iskolánk jó iskola? Hogyan,

Részletesebben