Emberi erőforrás gazdálkodás

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Emberi erőforrás gazdálkodás"

Átírás

1 Emberi erőforrás gazdálkodás Dr. Fehér János SZIE GTK Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 1

2 Munkakörrel kapcsolatos fogalomrendszer Alapösszefüggések (visszatekintés a megelőző témakörre) Munkakör tervezés Munkaköri leírás (új munkakörre) ~ követelményprofil/specifikáció (ú. m.) Munkaerő / kompetencia biztosítása, pl. toborzás/kiválasztás/képzés Teljesítés/Elismerés b. Javadalmazás: módszeres munkakör-értékelés i./n. Megvalósulás Munkakör elemzés Munkakör újratervezés Munkakör módosítás, fenntartás (Módosított) munkaköri leírás (Módosított) ~ követelményprofil/specifikáció felhasználásával 2

3 Munkaköri követelmények (specifikációk) Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 3

4 A munkaköri, személyügyi specifikáció kidolgozásának egyes szempontjai Különböző felhasználási célok, pl.: toborzás (orientációs jelleg), kiválasztás, pályatervezés vagy kompenzáció kerülnek előtérbe Készítik: HE szakemberek, tanácsadók, a vezető közreműködésével Tipikus hibaforrás: - a követelmények eltúlzása -nem kellő adaptálás az adott munkakörre, általában vett kiválóság keresése a jelölteknél 5. Gyakorlatban elterjedt: referencia módszer (létező személy, mint minta) felhasználásával 4

5 A munkaköri követelmények jellemző kategóriái Követelményeket kizárólag a munkához kapcsolódóan, a jogszabályoknak megfelelően támaszthatunk! Általános megfelelési kritériumok (például állampolgárság, képesítés, összeférhetetlenség kizárása, demográfiai ismérvek, egészségügyi alkalmasság) Technikai-szituációs körülmények Járulékos követelmények Fizikum Munkaélettani követelmények (pl. érzékszervek, mozgásosság) Egyéb Funkcionális és általános kompetenciák, melyek összetevői: tudás, értelmi képességek (pl. emlékezet, figyelem, lényeglátás, problémamegoldás, eredetiség) további személyes jegyek (pl. kiegyensúlyozottság, önismeret, céltudatosság, igényszint) felhasználásával 5

6 A kompetenciák összetevői Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 6

7 Ismeret Az ismeret fogalma Ismeretnek nevezzük a valóságról szerzett, kapott, elraktározott és reprodukálható elemi információkat, tényeket, egyedi és általános konkrét és absztrakt fogalmakat, az ezekből fakadó következtetéseket, szabályokat, tételeket, nézeteket, törvényeket. Az ismeret jellemzői Önmagában egy puszta tény vagy tények sorozatának felidézése még nem ismeret. Az ismeret nélkülözhetetlen kritériuma a reprodukálhatóság. Az ismeret legmagasabb foka a megértés. felhasználásával 7

8 Tudás A tudás fogalma A tudás alapvetően: megértett ismeret; tények és belőlük fakadó általánosítás, tételek és alátámasztásuk egységben látása az egyesektől az általánosig és az általánostól az egyesekig vezető út újragondolása az ismeret részleteinek és egészének együtt látása, ismereteink rendszerébe való belehelyezése az ismeretnek a maga összefüggéseiben - előzményeiben való értelmezése A tudás összességében: a megértett ismeret alkalmazásának képessége gondolkodásbeli aspektusból. Legtömörebben: birtokolt ismeretanyag. A tudás szintje A tudás szintje annál nagyobb, minél újabb, bonyolultabb körülmények között képes valaki alkalmazni a megértett ismeretet felhasználásával 8

9 Jártasság A jártasság fogalma Jártasságról beszélünk, ha valamely ismeretet alkalmazni kívánunk, és az alkalmazáskor tudatos erőfeszítésre van szükség az ismeret /tétel, szabály/ újbóli és újbóli felidézésére. felhasználásával 9

10 Készség A készség fogalma A készség valamely összetett tevékenység egyik olyan eleme, amely a gyakorlás során automatizálódott. Gyakori értelmezésben: az ismeretanyag alkalmazásának képessége a begyakorlottság aspektusából. Míg a jártasság valamely tevékenység egészének megoldására tesz képessé, a készség (egyfajta értelmezés szerint) valamely tevékenység egy elemét hordozza. felhasználásával 10

11 Képesség A képesség fogalma A képesség bizonyos fizikai és szellemi teljesítményt biztosító fiziológiai és pszichikus feltételek együttese. A képesség jellemzői Kezdeti kialakulásának a hajlam ad irányt és a gyakorlás bontakoztatja ki. Lehet speciális, mint pl. matematikai és lehet általános, amilyen pl. a tanulékonyság, kitartás. A speciális és az általános nem választható el mereven egymástól. felhasználásával 11

12 Példák szóbeli, írásbeli kifejezés; lényeglátás; rövidéshosszúidejű emlékezet; szervezői képesség; "műszaki érzék"; figyelemkoncentráció; többirányú feladatvégzés azonos időben; vitatkozás, vitavezetés képessége stb. felhasználásával 12

13 Intelligencia, mint sajátos képességegyüttes Összetevők, például problémamegoldás feladat-sokféleség kezelése összefüggés -meglátás, -feltárás logikai készség számolási feladatok megoldása verbális készségek felhasználásával 13

14 Értékek Alapvető elvek, elgondolások arról, -mi a fontos / mi nem fontos, -mit kell és mit nem szabad tennünk felhasználásával 14

15 Példák a felvételi folyamatban keresett képesség/érték tényezőkre (visszautalás a fentebb közölt listára) Célirányosság, értelemkeresés, súlyozás Tettrekészség. Felelősség/részvállalás. Fókuszálás A minőség belső igénye, kaizen Új iránti elkötelezettség, rugalmasság élezd a fűrészt! Más gondolatai iránti nyitottság, a valódi megértés igénye - először Te értsd meg... A különbözőség tiszteletben tartása Együttműködési igény (szinergia) Problémamegoldás (nyerek-nyersz), stresszkezelés felhasználásával 15

16 Énkép Az énkép fogalma Azon észlelések, érzések, attitűdök, értékek szervezett mintázata, melyeket az ember kizárólagosan a sajátjának vél. Az énkép fejlődése Az énkép és az én-ideál egymás kölcsönös egyeztetésével fejlődik Énazonosság: kiegyensúlyozott fejlődés Össze nem illés: a veszélyeztető énkép tényezők kizárása egyik tényező módosítása másik irányában felhasználásával 16

17 A személyiség A személyiség fogalma A személyiség az ember érzékelési mechanizmusaiban, gondolkodásában és lelki életében lejátszódó jelenségeknek az adott egyénre jellemző összessége felhasználásával 17

18 Személyiség jellemzők Érzékszervi dimenziók a világ érzékelése (mit látunk, hallunk) és reagálás az ingerekre Kognitív összetevők emlékezet, képzelet, gondolkodás stb., pl. analitikus, részletező vagy globális, nagyívű, összefüggéslátó gondolkodásmód Pszichoszociális összetevők felhasználásával 18

19 Példák klasszikus személyiségvonásokra kapcsolatteremtés (extravertáltság), vagy inkább befelé fordulás (introvertáltság); érzelmi-hangulati stabilitás vagy labilitás (neuroticizmus); merevség, önfejűség (rigiditás), vagy ennek ellentéte, befolyásolhatóság; alakoskodás; tekintélytisztelet (konformizmus); függetlenség; kudarctűrés (frusztrációs tolerancia), azaz viselkedés feszült helyzetben, így agresszív, kiútkereső, konfliktust tagadó, másokat okoló magatartás; felülkerekedési (vezetői) törekvés (dominancia); önértékelés, önbizalom; fellépés; önkontroll; önzés vagy önzetlenség; felelősségérzet; mások iránti megértés (empátia); közösségiség; rugalmasság; alkalmazkodás; igényszint, azaz a saját teljesítmény viszonya a teljesítőképességhez felhasználásával 19

20 Motiváció A motiváció fogalma A bizonyos értelemben feltétlen cselekvésre késztető lelki jelenségeket motivációnak nevezzük. Szükségletek kielégítésére irányuló késztetéssorozatok, amelyek magatartási válaszokra ösztönöznek ( az egyén energiáinak mozgósítása valami megtételére ) Legtömörebben: cselekvésre, viselkedésre ösztönző hajtóerő Munkamotiváció A munka-erőfeszítések mértékét és állhatatosságát magyarázó tényezők összessége felhasználásával 20

21 Példák külső vagy belső késztetések hangsúlya kudarckerülés, kockáztatás vagy teljesítményre törekvés; dominánsan anyagi motiváció, ill. érdekes feladatokat kedvelése, kizárólag alkotó munka igénylése stb. felhasználásával 21

22 Beállítódás (attitűd) Az attitűdök fogalma: emberekkel/dolgokkal (tárgyakkal/eseményekkel/eszmékkel) kapcsolatos, pozitív vagy negatív, viszonylag állandó -vélemények, -érdeklődések, -szándékok, melyek meghatározzák feléjük viszonyulásunkat, reagálási módunkat felhasználásával 22

23 A kompetencia fogalma, jéghegy modellje. Gyakori kompetenciák. Az érzelmi intelligencia. Elméleti kompetencia szótár Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 23

24 A kompetencia értelmezések szintjei 1. Tudás-, képzettségi szint (hagyományos felfogás) 2. Gyakorlat-centrikus oktatásban nyert felkészültség 3. Bizonyított hozzáértés 4. Sikerjegy magasfokú teljesítéssel összefüggő magatartásfaktor felhasználásával 24

25 A kompetenciák meghatározása (4. szintű értelmezés) Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a hatékony/kiváló teljesítménnyel (megvalósult eredmény) magatartásokban, tettekben fejeződnek ki (ki, mikor, mit) előrejelezhetők a tudatosságból (valaki mit gondol az adott szituációról), és a korábban vagy a megfigyelés során tanúsított, leírható viselkedésekből világosak, egyértelműek, érthetőek, elfogadhatóak a szervezeten belül érvényességük függ a szervezeti kontextus változásától felhasználásával 25

26 A kompetencia jéghegy Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 26

27 Ismeretek, tudás Készségek, jártasságok Értékek, Szociális szerepek Én-kép Személyiség Érzékszervi-észlelési, kognitív, pszichoszociális Motiváció Attitűd/prediszpozíció felhasználásával 27

28 Példa egy munkaköri követelménytényező ( ügyfélközpontúság ) kompetencia jellegű meghatározására Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 28

29 Példa a tényező és fokozatai meghatározásaira egy elméleti alapmodellben felhasználásával 29

30 Ügyfélközpontúság A. Koncentrálás az ügyféligényekre feltárja a mögöttes szükségleteket, és azok megoldásán fáradozik (a vevőigényből indul ki, módszeres, vevő-közelben van, megkérdezi a vevőt, találékony, megoldás-centrikus, folyamatosan fejleszti magát) B. Erőfeszítések a kiszolgálás érdekében a kérdések megválaszolásán, a kérések és panaszok elintézésén fáradozik (készséges, ésszerű áldozatra kész, türelmes, állhatatos) felhasználásával 30

31 Megjegyzések a következő skálák fokozatmeghatározásaihoz Vegyük figyelembe, hogy az elméleti alapmodellek számos fokozatot tartalmazhatnak, hiszen a helyzetek, alkalmazási szintek széles körére kell vonatkozniuk Gyakorlati célból jellemzően kevesebb fokozat elégséges a cég szintjén, és még kevesebb az adott beosztás, munkakör szintjén felhasználásával 31

32 ÜGYFÉLKÖZPONTÚ MAGATARTÁS (ÜKM/CSO) SKÁLA A. Az ügyfelek igényeire való koncentrálás A. -3 Negatív módon nyilatkozik az ügyfelekről. Negatív megjegyzéseket tesz, az ügyfeleket hibáztatja a negatív eredményekért. Előítéletes, megkülönböztető megjegyzéseket tesz. A. -2 Tisztánlátás hiányának kifejezése. Nem ismeri vagy nem érti az ügyfelek elvárásait illetve saját szerepét. ("Nem igazán értettem, miért volt szükség erre a megbeszélésre" vagy "Soha nem voltam biztos benne, hogy az ügyfél pontosan mit akar") Nem mutat a helyzet tisztázására irányuló kezdeményezést. A. -1 A saját fontosságát, tulajdonságait állítja előtérbe. Csak a saját személyes és szervezeti szempontjait hajlandó figyelembe venni (például: közöl ahelyett, hogy mérlegelne, ha többletkapacitás iránti igény merül fel), az ügyfelek szempontjait félresöpri. A. 0 A minimális kiszolgálást nyújtja. Gyors, felületes, kelletlen válaszokat ad az ügyfél kérdéseire a mögöttes problémák, valódi igények feltárása nélkül, elzárkózik a további tájékoztatástól. felhasználásával 32

33 A. Az ügyfelek igényeire való koncentrálás folyt. A. 1 Utánajár. Utánajár az ügyfelek kérdéseinek, panaszainak és kéréseinek. A fejleményekről tájékoztatja a klienst. A kérés háttere után nem érdeklődik. A. 2 Folyamatosan kommunikál az ügyféllel a kölcsönös elvárásokat illetően. Az ügyfelek elégedettségét figyelemmel kíséri. Hasznos információkat ad. Barátságos, kedves vele. A. 3 Személyes felelősséget vállal. A problémákat azonnal és mentegetőzés nélküli orvosolja. A. 4 Kifejezi feltétel nélküli szolgálatkészségét. Különösen segítőkész akkor, amikor az ügyfél kritikus időszakon megy át. Például megadja otthoni telefonszámát vagy egyéb elérhetőségi lehetőségét, többször kimegy az ügyfélhez. A. 5 A dolgok jobbításán fáradozik. Konkrét intézkedéseket tesz az ügyfél helyzetének javítására. Pozitívan nyilatkozik a kliensről. A. 6 Mögöttes igények feltárása. Igyekszik megtudni az ügyfelek által jelzett igényeken túli, tényleges és mögöttes igényeket. Megpróbálja ezeket a rendelkezésre álló vagy megszerezhető termékekkel illetve szolgáltatásokkal kielégíteni. felhasználásával 33

34 A. Az ügyfelek igényeire való koncentrálás folyt. A. 7 Hosszú távú megoldásokban gondolkodik. A hosszú távú lehetőségekben gondolkodik az ügyfelek problémáinak megoldása során. Kompromisszumot köt a hosszú távú kapcsolat érdekében. Keresi az ügyfél hosszú távú előnyeit. Olyan lépéseket kezdeményez, amely látható sikert hoz az ügyfél számára, hagyja osztozni az ügyfelet a sikerben. A. 8 Személyes tanácsadói szerepkört tölt be. Független véleményt alakít ki az ügyfél igényeiről, problémáiról/kedvező lehetőségeiről és a végrehajtás eshetőségeiről, például új módszereket javasol, vagy olyanokat, amelyek eltérnek az ügyfél által kért szolgáltatástól.) Résztvesz az ügyfél egyes bizalmas döntéseiben, például, ha kell, meggyőzi konfliktus felvállalásáról. A. 9 Pártfogói szerepkört tölt be A saját szervezete számára rövid távon esetleg hátrányos, és csak hosszú távon kifizetődő megoldást javasol a kliensnek (például a túlzott beszerzés visszafogását tanácsolja számára, azért, hogy a kliens megőrizhesse jövőbeni életképességét, vagy: meggyőzi a saját vezetését valamelyik ügyfélprobléma megoldásának szükségszerűségéről). Az ügyfelek kezelése terén felmerülő valós és megalapozott panaszok esetén az ügyfél "oldalára" áll. felhasználásával 34

35 B. Készenlét mások segítésére illetve kiszolgálására B. -1 Mások cselekvésének akadályozása. Negatív megjegyzések az ügyfelekről illetve neheztelés a problémás ügyfelekre. B. 0 Cselekvés hiánya. Sajnálkozás kifejezése, "Sajnos nem tudtam foglalkozni vele, mert..." B. 1 Rutin-jellegű illetve csak feltétlen szükséges lépések megtétele. Odafigyelés "fél szemmel" az ügyfelek igényeire. B. 2 Segítőkész magatartásra törekvés. A rutin-jellegű intézkedéseket meghaladó lépések megtétele (legfeljebb kétszeres erőfeszítésig). B. 3 Jelentős erőfeszítés mások igényeinek kielégítése érdekében. A szokásosnál 2-6-szor nagyobb erőfeszítéssel. B. 4 Mások bevonása a nem rutin-jellegű intézkedések végrehajtásába valamely ügyfél igényeinek kielégítése érdekében. B. 5 Rendkívüli erőfeszítések. Saját idő feláldozása heteken keresztül mások segítése céljából; illetve olyan feladatok felvállalása, amelyek messze túlmutatnak a szokásos munkaköri teendőkön. Az Ügyfélközpontú Magatartás kompetenciái. Forrás: Spencer and Spencer: Competence at Work - Models for Superior Performance,1993, New York: John Wiley and Sons felhasználásával 35

36 Példa egy vállalati fogalom-meghatározásra Az ügyfélorientált magatartás fogalma: törekvés mások igényeinek kiszolgálására, meggyőződésből, a közös szervezeti célok szolgálatában felhasználásával 36

37 Példa a tényező fokozat-meghatározására (céges gyakorlatból adaptálva) 1. Nem elég szolgálatkész, nem tanúsít érdeklődő magatartást az ügyfél iránt 2. Reagál az ügyfélre Információt szerez be az ügyféltől Törekszik a megismert igény kiszolgálására 3. Megérti az ügyféligényt és azokat kiszolgálja Figyel a részletekre Egyes, nem kimondott igényekre is reagál 4. Az ügyfél nézőpontjából szemléli a szolgáltatást Azonosítja, hogyan képes a szervezet jobban teljesíteni az igényt Saját feladatköre határán is együttműködik a kiszolgálás érdekében 5. Saját feladatkörén túlmenően eljár (felhatalmazással) Elébe megy a lehetséges problémáknak Eljár a megoldás érdekében 6. Alapvető szerepet vállal az ügyfélközpontú működésben Lényegi akadályokat és lehetőségeket azonosít Fellép a problémamegoldás érdekében (másokat befolyásol, akár konstruktív konfliktusmegoldást is felvállal) felhasználásával 37

38 Az ügyfélorientált magatartás példái egy vállalat gyűjtésében (összegzés) Az ügyfélnél jelen lenni Az ügyfél nyelvén beszélni Szolgáltatni, ahogy elvárod, hogy neked szolgáltassanak Szolgáltatni, de nem szolgai módon Egyenrangúan, korrekten, konstruktívan együttműködni Igényt felismerni, igényt generálni felhasználásával 38

39 Az ügyféloldali/vevői/megrendelői/igénybevevői magatartás pozitív példái egy vállalat gyűjtésében (összegzés) Tájékozottan, szakszerűen igényelni Udvariasnak lenni Pontosan, teljesíthető paraméterekkel, felelősen megrendelni stb. felhasználásával 39

40 A kompetenciák fő fajtái Kulcs kompetenciák A szervezet stratégiai céljait támogató ~ Általános kompetenciák Gyakori előfordulású, általánosan alkalmazott ~ Funkcionális kompetenciák Szakmai jellegű ~ felhasználásával 40

41 Gyakran elvárt kompetenciák Változásokhoz szükséges vezetői (leaderi) kompetenciák, pl. - Stratégiai irányultság, átfogó koncepcióalkotás - Mások iránti elkötelezettség Középvezetői/menedzseri kompetenciák, pl. - Résztémában konceptuális és analitikus gondolkodás - Kezdeményező-készség - Interperszonális megértés - Team munka felhasználásával 41

42 Érzelmi intelligencia ~ = speciális kompetenciák gyűjtőfogalma Önismeret - saját érzéseink stb felismerése Szociális tudatosság - mások érzéseinek felismerése, odafigyelés, értés Önmenedzselés pl. önmagunk motiválásának készsége, lelkiismeretesség, önkontroll, adaptivitás Szociális készségek - érzéseink eredményes kezelése kapcsolatainkban felhasználásával 42

43 A Spencer modell néhány jellemzője (Spencer & Spencer: Competence at Work) Empirikusan megalapozott Általános jellegű, a munkakörök elvileg teljes körére vonatkozik A tényezők elhatároltak (átfedés-mentesség) Egyes dimenziók több részskálát tartalmazhatnak Fokozatleírásokkal, példákkal ellátott 0 és mínusz skálaértékek is előfordulnak felhasználásával 43

44 Átfogó kompetencia területek a Spencer et al. modell elemei Támogatás és mások segítése Mások megértése Ügyfélközpontúság feltárja a mögöttes szükségleteket, és azok megoldásán fáradozik (a vevőigényből indul ki, módszeres, vevőközelben van, megkérdezi a vevőt, találékony, megoldáscentrikus, folyamatosan fejleszti magát) a kérdések megválaszolásán, a kérések és panaszok elintézésén fáradozik (készséges, ésszerű áldozatra kész, türelmes, állhatatos) Személyes hatékonyság Önbizalom Önkontroll Rugalmasság Elkötelezettség a szervezet iránt felhasználásával 44

45 Átfogó kompetencia területek folytatás Teljesítmény és cselekvés Teljesítményorientáció Rendkialakítás Minőségre, pontosságra törekvés Kezdeményezés Információkeresés Befolyásolás Befolyásolás Szervezeti tudatosság kapcsolatépítés Vezetői kompetenciák Mások fejlesztése Irányítás és én-érvényesítés (asszertivitás) Csapatmunka és együttműködés Csapatvezetés Kognitív kompetenciák Analitikus gondolkodás Fogalmi gondolkodás Szaktudás felhasználásával 45

46 Az érzelmi kompetencia összetevői D. Goleman felhasználásával 46

47 A személyes kompetencia Én-tudatosság (self-awareness) Érzelmi tudatosság Pontos önértékelés Önbizalom Ön-szabályozás (self-regulation) Önkontroll Megbízhatóság Lelkiismeretesség Alkalmazkodás Innováció Motiváció Teljesítménymotiváció Elköteleződés Kezdeményezőkészség Optimizmus felhasználásával 47

48 A szociális kompetencia Empátia Mások megértése Mások fejlesztése Kliensközpontúság A sokszínűség értékelése Politikai tudatosság Társas készségek Befolyásolás Kommunikáció Konfliktuskezelés Vezetés Változások katalizálása Kapcsolatépítés Együttműködés Csapatszellem felhasználásával 48

49 Érzelmi tudatosság Példák érzelmi kompetencia összetevőkre (Goleman, MNGMT-n kívüliek)) Érzelmeink, azok hatásai felismerése Tudja, mit él át és miért Felismeri érzése és gondolata, szava, tette kapcsolatát Felismeri érzelme hatását teljesítményére Tisztában van értékeivel és céljaival Optimizmus Pontos önértékelés Erősségeink/korlátaink i. Ismeri erősségeit, gyengéit Képes bizonyos távolságból nézni magát, tanul tapasztalataiból Nyitott: visszajelzésre, lehetőségre, tanulásra, önfejlesztésre Van humora, jövőképe Ügyfélközpontúság Megbízhatóság Őszinteség és igazmondás Etikus, megkérdőjelezhetetlen Bizalomgerjesztő, hiteles Elvi alapokon nyugvó Sokszínűség értékelése Lelkiismeretesség Teljesítményünkkel kapcsolatos felelősségvállalás Vállalását, ígéretét teljesíti Felelősnek tartja magát tetteiért Szervezetten, körültekintően dolgozik Változáskatalizálás Innováció Találékonyság, nyitottság új ötletekkel, megközelítésmódokkal, információval szemben Új ötleteket merít a legkülönbözőbb forrásokból Eredeti megoldásokat talál a problémákra Újszerű ötletei vannak Eredeti nézőpontból néz a dolgokra és kockázatvállaló Együttműködés Kitartás célok mellett az akadályok, nehézségek e. Elvárja, felismeri, teljesíti Kibontakozási lehetőség Változáskezdeményezés Kitart a céljai mellett az az ügyfélszükségletet biztosítása tőlünk vagy kezelés akadályok, nehézségek ellenére Megérti az ügyféligényt, s ehhez igazítja Respektál más közegből szükségességét, képes különbözők számára Felismeri a változás Inkább sikerorientált, termékét, szolgáltatását érkezőket, jól viszonyul elhárítani akadályait mint kudarckerülő Keresi az elégedettségnövelés/elkötelezés leh.-t Megért eltérő quo felé, hogy az is hozzájuk Kihívást intéz a status A kudarcot inkább a megváltoztatható körülményeknek Szívesen ajánl világszemléleteket, érzékeny más csoportok iránt Újítások élére áll, igényelje a változást tulajdonítja s nem saját segítséget hibájának Az ügyfél szemszögéből néz dolgokat, Az eltérést lehetőségnek másokat is magával ragad Vekerdy mint tekinti; elutasítja az elfogultságot,türelmetlenséget I. munkái, továbbá saját és egyéb Modellt források nyújt az együttműködés Összeállította: Dr. Fehér egy János bizalmi tanácsadó felhasználásával átalakuláshoz lehetőségeit 49 Másokkal együtt dolgozni közös célokért Egyensúlyt tart a feladat és az emberek iránti figyelem között Kooperál, megosztja a terveket, információt, erőforrást Előmozdítja a barátságos, kooperatív légkör kialakulását Meglátja, használja az

50 A munkaköri követelmények meghatározása áttekintés (Nemeskéri, adaptálásával) Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 50

51 1. A követelmények hozzárendelése a munkatényezőkhöz 1. Kiválasztunk típus- (kulcs-) munkaköröket, amelyek meghatározóak a szervezet szempontjából, és jól reprezentálják a többi munkakört. 2. Megfelelően kiválasztott és felkészített, a kulcs-munkaköröket kellően ismerő tagokból álló munkacsoport munkakörelemzést végez (meghatározza a munkaelemzési tényezőket). Számukra a HE szakemberek szakmai támogatást nyújtanak. 3. A munkacsoport tagjai megkapják az általános munkaköri követelménylistát (kompetencia-szótárat, ill. azt pótló/kiegészítő kompetencia/követelmény listát). 4. A munkacsoport tagjai a munkakörelemzés által azonosított tényezőkhöz egyénileg meghatározzák a kompetenciaigényeiket. 5. Plenárisan megvitatják a javaslatokat, véglegesítik a kompetenciaigényeket. 6. A típus munkakörökre azonosított követelmények kiterjesztésre kerülnek a többi munkakörre. felhasználásával 51

52 Munkaköri feladatok és követelmények Idegenvezető (gyakorlati illusztráció) felhasználásával 52

53 Feladatok Felkészülés az útra Városnézés vezetése, nevezetességek bemutatása Csoport kísérete utazás alatt; szálláshelyelosztás, étkeztetés, fakultatív programok Csoportot érintő ügyek intézése, külföldi hivatalos érdekképviselet Számlák, elszámolások intézése Követelmények Szakmai alapok Alapvető felkészültség, tapasztalat, szükséges képesítések Céltémakörök Kontextus (pl. külföldi jog, szokások) Nyelvek Adminisztráció Egyéb, pl. járművezetés Személyes imázs és hatás Hatás másokra és befolyásoló-képesség Pozitív benyomáskeltés Hatékony kommunikáció Csapatvezetés Konfliktuskezelés Szervezési tudás, készség Programszervezés, helyzetfelismerés, megoldás-centrikusság Tervezés, szervezés Problémamegoldás Találékonyság Felelősség Elkötelezettség az ügyfél és a cég iránt Ügyfélorientáció Cégképviselet Egyéb alkalmassági tényezők Helyzeti megfelelés a speciális munkakörülményeknek Egészségügyi Pszichikai Háttértényezők, egyéb felhasználásával 53

54 2. Műveletek a követelményekkel összevonás, súlyozás, szűkítés 1. Mivel ugyanazon kompetencia/követelmény több munkatényezőhöz is tartozhat (többször megjelenhet), el kell végezni az összevonásokat. 2. Célszerű lehet, de nem föltétlenül szükséges a követelmények súlyozása. (Megj. Egy-egy tényező fentebb említett, többszöri előfordulása önmagában még nem határozza meg a fontosságát!) 3. Szükséges a lista szűkítése. A munkakörök jelentős részénél elegendő követelmény meghatározása. A típus munkakörökre feltárt követelmények alapján 5-7 fő tényezőt, kompetencia csoportot érdemes kialakítani. Ezek között ne legyen tartalmi átfedés. felhasználásával 54

55 Munkaköri feladatok és követelmények Utazási tanácsadó, szervező (gyakorlati illusztráció) felhasználásával 55

56 Feladatok Programelőkészítés Meghirdetés Érdeklődők felvilágosítása Megrendelésfelvétel, -kezelés Értékesítés: szerződés, befizetés (vízum, valuta), dokumentáció átadás Lemondások, visszatérítések Menetjegyek, szállás, biztosítás Idegenvezetők felkészítése Elszámolás készítés Követelmények Szakmai alapok Alapvető felkészültség, tapasztalat, szükséges képesítések Rendelésfelvétel, beszerzés, elszámolás, adminisztráció, stb Célterület-ismeret, termékismeret Nyelvek Jog Egyéb Ügyfélorientáció Mások igényeinek felismerése és optimális interakció akár átlagosan napi x ügyfélkontaktust tekintve Pontosság Stressztűrés Udvariasság Hatékony kommunikáció Szervezési tudás, készség Feladattervezés, ügyvitelszervezés Előkészítés, lebonyolítás, koordinálás Váratlan helyzetek kezelése Megosztott figyelem Marketing tudás és érzék Piacismeret és piackezelés Piacismeret Imázsképviselet Eladási technikák Egyéb Alkalmasság irodai munkára felhasználásával 56

57 3. A követelmény fokozatok meghatározása 1. Az egyes követelménytényezők tartalmát 2-3 mondatban magyarázó szöveggel látjuk el (amennyiben a magyarázat még nem áll rendelkezésre). 2. Definiáljuk a fokozatokat. A fokozatok száma ne legyen háromnál kevesebb, és általában ötnél több. Célszerű leírást készíteni a fokozatokhoz, de ennek is lehet hátránya (rugalmatlanság, erőltetettség, ill. látszata léphet fel, ezért a fokozatokat nem szabad mereven értelmezni). Ügyeljünk arra, hogy, amint a kompetenciák, úgy a fokozataik is szervezetfüggőek (szervezetre szabottnak kell lenniük). felhasználásával 57

58 4. Kompetenciaigény katalógus kidolgozása A katalógus összefoglalóan tartalmazza A kompetenciaigények megnevezését és meghatározását A szintek megnevezését és azonosítását A kulcsmunkakörök követelményeinek meghatározását A szervezetre vonatkozóan összességében, ill. szakterületenként, funkciónként a kulcs- (általánosan érvényes) kompetenciákat Módszertani ajánlásokat felhasználásával 58

59 Emberi erőforrás gazdálkodás SZIE MA Teljesítményértékelés, teljesítménymenedzsment Dr. Fehér János Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 59

60 Teljesítményértékelés, teljesítménymenedzsment Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 60

61 Fogalmak. A TÉ, TM céljai, tárgya Összeálította: Dr. Fehér János felhasználásával 61

62 A teljesítményértékelés A dolgozó eredményeinek, ill. bizonyított szervezeti összértékének felbecsülése és visszajelzése, amely gyakran együtt jár az elismeréssel, valamint a teljesítmény, képzés és karrier tervezésével, de számos szervezetnél nem áll közvetlen kapcsolatban az anyagi ösztönzéssel. felhasználásával 62

63 A teljesítményértékelés változó értelmezése Erőfeszítés vagy eredmény központúság Felkészültség felmérése Magatartás (itt: tulajdonságok) felmérése Adott időszakot követően Adott munkakörhöz kötött felmérés A jelen megfelelés megítélése Formális rendszerrel Minősítő jelleggel A két faktor kölcsönhatásai felmérése ~ a teljesítőképesség szempontjából Cselekedetek, kompetenciák felmérése Folyamatosan és időszakot követően További lehetőségek felmérése Fejlődési igények felmérése, tervezése Formális és informális rendszerrel Motiváló, munkavállalót, kapcsolatokat és szervezetet fejlesztő módon felhasználásával 63

64 A TÉ alapvető összetevői tisztázott elvárások a munkavállalók kompetenciáinak, erőfeszítéseinek, eredményeinek, fejlődési képességeinek és prioritásainak folyamatos és időszakos felmérése és visszajelzése/egyeztetése a munkavállaló és a szervezeti működés fejlesztése új teljesítmény- és személyes fejlődési elvárások megfogalmazása (a következő értékelési ciklusra vonatkozóan) felhasználásával 64

65 A teljesítménymenedzsment (TM): célmeghatározás és elérésük biztosítása Egy modern TÉ is gyakran magába foglalja a következőket: Jövőre irányuló, integrált, formális+informális rendszer Cél: eredményjavítás + kapcsolatok minősége, elkötelezettség Világos prioritások kijelölése A TM jellemzői ezen kívül: Konszenzusos magatartási, teljesítmény- és fejlődési elvárások, célok, mércék Kapcsolódás a szervezet teljesítményéhez Folyamatosság, azonnali visszajelzés: elismerés / fejlesztés, tanácsadás felhasználásával 65

66 Teljesítményértékelési fogalomrendszer Alapösszefüggések Stratégiai célképzés Humán célképzés: prioritások; értékelési filozófia-hangsúlyok Szervezetfejlesztés Követelménylebontás; TÉ rendszer, kommunikáció/képzés Belső kommunikáció Az időszaki követelmények meghatározása, ciklusindítás Vezetői / képzési támogatás, nyomon követés; visszajelzés Elváráskorrekció; teljesítménykorrekció, -kibontakoztatás Képzés-fejlesztés Pályafejlesztés, mv. tanácsadás Teljesítéssel kapcsolatos kép (értékelő, értékelt); felkészülés Javadalmazás Értékelés, megbeszélés elismerés elmarasztalás karrier hatások Dolgozói javaslatok. Jövőbeni célok, követelmények Munkaerő tervezés, beszerzés Humánpolitikai elemzés, értékelés. Visszajelzés a társfunkciók számára. Rendszer karbantartás felhasználásával 66

67 Értékelési célok (megj.: a célok a különböző szereplőknél különböző hangsúllyal jelennek meg) Mérés ( minősítés /itt=érdem-megállapítás/; felmérés, osztályozás, kategorizálás) (Más értelemben a TÉ ne legyen minősítő, azaz ne legyen címkéző, ne tartalmazzon általános személymegítélést, ehelyett konkrétumokkal foglalkozzon.) Fejlesztés Elismerés, személyes visszajelzés, az egyén esélyei a vezetőnél Munkateljesítmény javítása, tervezése Segítés, tanács Oktatási igények meghatározása Távlati együttműködés, áthelyezhetőség, előléptethetőség tervezése Szervezeti kommunikáció Információcsere Visszajelzés a munkahely, szervezet, vezetés működéséről, a kompenzációról felhasználásával 67

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta MIR Kompetenciák Dr. Finna Henrietta A kompetenciák jelentősége Kiválasztás alapja Munkaköri leírás Munkaköri térkép A kompetencia a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek,

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

Utazás a kompetenciák világába

Utazás a kompetenciák világába Utazás a kompetenciák világába Drimál István Gere-Jakó Melinda Easy Learning Hungary Készségfejlesztő Kft. www.easylearning.hu 1 www.easylearning.hu 2 1 Miről beszél(j)ünk? Kompetencia definíció Kompetencia-modellek

Részletesebben

Dr. Topár József (BME)

Dr. Topár József (BME) (BME) Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem XXII. Magyar Minőség Hét 2013. november 6. 1 Projekt minőségbiztosítás?? minőségmenedzsment??? Projekt K+F+I Mit várunk e rendszerektől? Összehangolás-

Részletesebben

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével A bennem rejlő vezető Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével Mit jelent a vezetés? A vezetés azt jelenti, hogy olyan világosan kommunikáljuk

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

Megjegyzések a gyakorlati oktatási kézikönyvhöz

Megjegyzések a gyakorlati oktatási kézikönyvhöz Megjegyzések a gyakorlati oktatási kézikönyvhöz Oktatás - Gyakorlat - Innováció TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0009 Soós Gabriella - Dr. Kádek István Eger, 2015. január 22. Alapelvek A kézikönyv a gyakorlati

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS

VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS A KÉPZÉSRŐL A logisztikában dolgozó középvezetők és specialisták számára kínálunk tréninget, melynek segítségével a vállalat vezetői és szervezeti színvonalát

Részletesebben

Balogh Mihályné Krasznai Zsuzsa

Balogh Mihályné Krasznai Zsuzsa Europass Önéletrajz Személyi adatok Vezetéknév / Utónév(ek) Balogh Mihályné Krasznai Zsuzsa Cím(ek) 6724 Szeged, Lajta u. 16. Telefonszám(ok) Mobil: 30 3108953 E-mail(ek) Állampolgárság zsubalogh16@freemail.

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció I. Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.18. 1 Vezetés A szervezeti tagok viselkedésének befolyásolása Munkaerő-biztosítás

Részletesebben

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció

SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció SZERVEZETI VISELKEDÉS Motiváció Dr. Gyökér Irén egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2014 ősz Motiváció * Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?

Részletesebben

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor

Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor Gondolatok a PM módszertan korlátairól, lehetőségeiről amit a felsővezetőknek tudniuk kell! dr. Prónay Gábor 5. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2002. április 18. AZ ELŐADÁS CÉLJA néhány

Részletesebben

Szervezetfejlesztési Program

Szervezetfejlesztési Program Szervezetfejlesztési Program ÁROP-1.2.18/A-2013-2013-0064 CAF (Common Assessment Framework) minőségmenedzsment modell bemutatása és gyakorlati alkalmazásának lépései I. Általános tudnivalók a CAF szervezeti

Részletesebben

Mi a folyamat? Folyamatokkal kapcsolatos teendőink. Folyamatok azonosítása Folyamatok szabályozása Folyamatok folyamatos fejlesztése

Mi a folyamat? Folyamatokkal kapcsolatos teendőink. Folyamatok azonosítása Folyamatok szabályozása Folyamatok folyamatos fejlesztése 1 Mi a közös? Vevő Folyamatok Résztvevők (emberek) Folyamatmenedzsment Azonosított, szabályozott, ellenőrzött, mért És állandóan továbbfejlesztett folyamatok Cél: vevői elégedettség, üzleti siker 2 az

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Tartalom. A kompetencia fogalma. Kompetenciák csoportosítása. Kompetenciák kiválasztása. Kompetencia szintek. Kompetencia szótár

Tartalom. A kompetencia fogalma. Kompetenciák csoportosítása. Kompetenciák kiválasztása. Kompetencia szintek. Kompetencia szótár KOMPETENCIA MENEDZSMENT Tartalom A kompetencia fogalma Kompetenciák csoportosítása Kompetenciák kiválasztása Kompetencia szintek Kompetencia szótár A személyi kompetenciák meghatározása A munkakör és a

Részletesebben

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp Ügyfélkapcsolat fejlesztése ALITER = másképpen Alapítva: 2004. Ügyfélkapcsolati Fejlesztő Központ programja a minőségi ügyfélkapcsolatokért

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK A MENÜ Vállalkozási alapok: ötlettől a vállalkozóvá

Részletesebben

Élelmezésvezető Élelmezésvezető

Élelmezésvezető Élelmezésvezető A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási

Részletesebben

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II.

MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. MENEDZSMENT ALAPJAI Motiváció II. Daruka Eszter egyetemi tanársegéd BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék 2016 ősz 2016.10.19. 1 Szociális tanuláselmélet Az emberekben az utánzásra való hajlam

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

A teljesítményértékelés fejlesztési célja

A teljesítményértékelés fejlesztési célja A teljesítményértékelés fejlesztési célja a Közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése című ÁROP-2.2.23-2013-2013-0001 Projekt keretében 2013. december 18-án Információs nap Arany Mónika

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Ösztönzés menedzsment II.

Ösztönzés menedzsment II. 6. előadás 1 Ösztönzés menedzsment II. 2 Az egyéni munkabér a következő elemekből épül fel: 1) Alapbér 2) Törzsbér 3) Pótlék 4) Prémium 5) Jutalom ( bónusz ) 6) Kiegészítő fizetés 7) Egyéb bér 3 Az egyéni

Részletesebben

ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE

ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE DR PALLAI KATALIN AZ INTEGRITÁS TUDÁSKÖZPONT VEZETŐJE 2014.09.21. 1 ITSZK 1.0 Fejlesztés még a feladatkört szabályozó kormányrendelet

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management

Szállodavállalatok irányítási eszközei. Master of Arts International Hotel (Companies) Management 1 Master of Arts International Hotel (Companies) Management 9. Szállodavállalatok emberi erőforrás gazdálkodás irányítása Cél, az emberi erőforrás gazdálkodás szállodavállalati szintű irányításának áttekintése

Részletesebben

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy

Részletesebben

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára

ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE

Részletesebben

A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI

A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI A SIKA ÉRTÉKEI ÉS ALAPELVEI SIKA EGY VILÁGSZINTŰ BESZÁLLÍTÓ ALAPELVEI ÉS HAGYOMÁNYAI Több mint 100 évvel ezelőtt a jövőbe látó feltaláló, Kaspar Winkler megalapította Svájcban a Sikát, mely mára sikeres

Részletesebben

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz 64-88 A teljesítményértékelés A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

LOGISZTIKAI KONTROLLING

LOGISZTIKAI KONTROLLING LOGISZTIKAI KONTROLLING A KÉPZÉSRŐL A logisztikai szakembereknek gyakran a szűkebben vett szakmai ismereteken túl olyan tudásra is szükségük van, amellyel a logisztikai vezetői döntéseket alátámasztó kalkulációk

Részletesebben

Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap

Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Szervezeti megoldások bevezetése a lakosság naprakész és folyamatos tájékoztatásának javítására, a döntések nyilvánossá tételére A résztvevők ismerjék meg és sajátítsák

Részletesebben

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á

Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) 2015.04.09. NyME- SEK- MNSK N.T.Á Kompetencia alapú oktatás (tanári kompetenciák) A kompetencia - Szakértelem - Képesség - Rátermettség - Tenni akarás - Alkalmasság - Ügyesség stb. A kompetenciát (Nagy József nyomán) olyan ismereteket,

Részletesebben

Emberi erőforrás gazdálkodás

Emberi erőforrás gazdálkodás Munkakör értékelés 1 AZ ELŐADÁS VÁZLATA, TÉMAKÖREI Munkakör értékelés Kompetencia, kompetencia típusok Munkaköri leírás 2 Munkakör értékelés fogalma A munkakör-értékelés kö éték olyan folyamat, amelynek

Részletesebben

Emberierőforrásmenedzsment. Nemzetközi EEM. Daruka Eszter 2015 tavasz

Emberierőforrásmenedzsment. Nemzetközi EEM. Daruka Eszter 2015 tavasz Emberierőforrásmenedzsment Nemzetközi EEM Daruka Eszter 2015 tavasz A mai menü Visszatekintés Hol is NEEM megjelenése, elterjedése Eltérések, kulcsterületek Esettanulmányok Kinevezés Outsourcing EEM 2

Részletesebben

Teljesítményértékelés

Teljesítményértékelés 2009 Teljesítményértékelés a Continental Teves Magyarország Kft-nél 2010. február 4. Előadó: Dr. Sántha Péter, emberi erőforrás vezető Áttekintés Általános információk Emberi Erőforrás Fejlesztési Ciklus

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések A foglalkoztatás fejlesztés helyzete, céljai Szabolcs- Szatmár-Bereg megyében Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések Kisvárda, 2017. január 23. Dr. Papp Csaba megyei jegyző Szabolcs-Szatmár-Bereg

Részletesebben

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta Generáció menedzsment Dr. Finna Henrietta Kérdések HR-esként milyen ösztönző módszereket alkalmaznál az Y generáció tagjai esetében? Mennyire jelent megfelelő motiválást az Y generáció számára, ha karrierjük

Részletesebben

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés

Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr. Közösségi tervezés Vidék Akadémia a vidék jövőjéért 2012. október 16-18., Mezőtúr Közösségi tervezés Sain Mátyás VÁTI Nonprofit Kft. Területi Információszolgáltatási és Tervezési Igazgatóság Területfejlesztési és Urbanisztikai

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN OBJEKTIVITÁS ÉS MÉRHETŐSÉG BEVEZETÉSE PAK TÁJÉKOZTATÓ Programjaink célja,

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es

Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es Az emberi erőforrás Tudatos humánerőforrás-gazdálkodás nélkül nem megy! - látják be a közgazdászok, pedig őket csak a számok győzik meg. A CFO Magazine 2001-es felmérésének eredménye: a cégek pénzügyi

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Végső változat, 2010 Szeptember Integrált Irányítási Rendszer (IIR) a helyi és regionális szintű fenntartható fejlődésért

Végső változat, 2010 Szeptember Integrált Irányítási Rendszer (IIR) a helyi és regionális szintű fenntartható fejlődésért Végső változat, 2010 Szeptember Integrált Irányítási Rendszer (IIR) a helyi és regionális szintű fenntartható fejlődésért Hatókör Folyamatos kiterjesztés földrajzi és tartalmi értelemben: Adott helyszíntől

Részletesebben

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42 A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2010/2011. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: A FELNŐTTKÉPZÉS ÉS AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK FEJLESZTÉSE Szak: Andragógia szak Heti tanóra: 2 Vizsgajelleg:

Részletesebben

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS

Részletesebben

Bérmodell felállítása és modellszámítások

Bérmodell felállítása és modellszámítások BÉRMODELLEZÉS Bérmodell felállítása és modellszámítások www.simconsult.hu info@simconsult.hu (+36) 30-4687469 KORSZERŰ VEZETÉS SIKERES VÁLLALKOZÁS Tartalom Bevezetés a témakörbe Bérmodell felállítása Besorolási

Részletesebben

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapesti Gazdasági Főiskola Pénzügyi és Számviteli Főiskolai Kar ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK Budapest 2014. JAVASOLT ZÁRÓVIZSGA TANTÁRGYAK Emberi erőforrások szak hallgatói számára Alkalmazott

Részletesebben

Élelmezési menedzser Élelmezésvezető

Élelmezési menedzser Élelmezésvezető 151808 Menedzseri feladatok végzése A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés

Részletesebben

Válasz a klienskört HIBAS Válasz piacot HIBAS. SC Kérdés

Válasz a klienskört HIBAS Válasz piacot HIBAS. SC Kérdés While vezetői teljesítmény javítására szintetizált elméletének kategóriái, kivéve rejtett képességek, szakértelem szervezeti rendszerek, ösztönzők teljesítmény HELYES kognitív támogatás A stratégiai hatás

Részletesebben

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny!

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Motiváció 82. lecke A motiváció fogalma Pszichológiai

Részletesebben

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084 Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Részletesebben

MSZ ISO 9004:2010 ISO 9004:2009

MSZ ISO 9004:2010 ISO 9004:2009 MSZ ISO 9004:2010 ISO 9004:2009 A szervezet fenntartható (tartós) sikerének irányítása (menedzselése) Minőségirányítási megközelítés Managing the sustained success of an organization 1 1. Ez a nemzetközi

Részletesebben

Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata

Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata Kecskemét Megyei Jogú Város Önkormányzata Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága Támogató szolgálata Miért fontos? Elméleti keretrendszer nélkül a tevékenység céljai nem határozhatóak meg.

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

Hatékonyságnövelő program

Hatékonyságnövelő program Hatékonyságnövelő program LARSKOL Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Hatékonyságnövelés - költségcsökkentés A gazdasági környezet

Részletesebben

Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról /

Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról / Tehetségről, a közoktatási törvényben /1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról / A gyermek, a tanuló jogai és kötelességei II. fejezet 10 (3) A gyermeknek tanulónak joga, hogy a) képességeinek, érdeklődésének,

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL

STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat

Részletesebben

Vállalatfejlesztési Diagnózis

Vállalatfejlesztési Diagnózis Vállalatfejlesztési Diagnózis ÚT A BELSŐ POTENCIÁL FELTÁRÁSÁHOZ Az eredmények bemutatásának tartalmi elemei Motiváció Kompetencia Eredmények A Vállalatfejlesztési Diagnózis egy olyan integrált szervezeti

Részletesebben

Önértékelési rendszer

Önértékelési rendszer Zala Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Szakképzési és Szolgáltató Közhasznú Nonprofit Kft. 8900 Zalaegerszeg, Petőfi u. 24. Felnőttképzési engedély szám: E-000116/2014. Önértékelési rendszer Hatályba lép:

Részletesebben

TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam

TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam TANULÁSMÓDSZERTAN 5 6. évfolyam A tanulás tanításának elsődleges célja, hogy az egyéni képességek, készségek figyelembe vételével és fejlesztésével képessé tegyük tanítványainkat a 21. században elvárható

Részletesebben

Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai

Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése

Részletesebben

Manager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival

Manager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival anager-leader mix TARTSAY REGŐ vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival Tervezés-célmeghatározás Feladatorientáció az elvégzendő feladatra koncentrál Tervezés során a múlt eredményeiből,

Részletesebben

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna

Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés. Dr Gısi Zsuzsanna Emberi Erõforrás Menedzsment Bevezetés Dr Gısi Zsuzsanna A tárgy célja A humán erıforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó

Részletesebben

NMI IKSZT Program Szolgáltatási modellek

NMI IKSZT Program Szolgáltatási modellek NMI IKSZT Program Szolgáltatási modellek Közösségfejlesztés Közösségfejlesztési folyamatok generálása, folyamatkövetése TÁMOP-3.2.3/B-12/1 Építő közösségek Korszerű, többfunkciós közművelődési fejlesztéseket

Részletesebben

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET TANTÁRGYI PROGRAM ÉS ÜTEMTERV 2011/2012. tanév II. félév A TANTÁRGY Kódja: NBP_AD102G3 Megnevezése: Emberi erőforrás menedzsment Szak: Sportszervező II. évfolyam Heti tanóra: 2 A tantárgy kreditértéke:

Részletesebben

Alkalmazott beléptetése

Alkalmazott beléptetése Alkalmazott beléptetése Szerződés minimális tartalma az érintett felek (munkáltató és munkavállaló) neve, a munkakör megnevezése, a munkaviszony kezdetének dátuma (határozott időre kötött szerződésnél

Részletesebben

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő

Részletesebben

AZ ÖNISMERET ÉS A TÁRSAS KULTÚRA FEJLESZTÉSE PEDAGÓGUSKÉPZÉSBEN KÉT VIDÉKI INTÉZMÉNYBEN

AZ ÖNISMERET ÉS A TÁRSAS KULTÚRA FEJLESZTÉSE PEDAGÓGUSKÉPZÉSBEN KÉT VIDÉKI INTÉZMÉNYBEN A pedagógusképzés átalakításának országos koordinálása, támogatása TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0010 AZ ÖNISMERET ÉS A TÁRSAS KULTÚRA FEJLESZTÉSE PEDAGÓGUSKÉPZÉSBEN KÉT VIDÉKI INTÉZMÉNYBEN Almássy Zsuzsanna

Részletesebben

Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére

Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére KÉSZSÉGFEJLESZTŐ TRÉNINGEK Budapest, 2015. január A MEGGYŐZÉS ESZKÖZEI Hogyan kezeljük különböző típusú ügyfeleinket?

Részletesebben