Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Kar Idegenforgalom és Szálloda Szak SZAKDOLGOZAT. végzett felmérés tükrében. Készítette: Veress Sarolta 2011

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Kar Idegenforgalom és Szálloda Szak SZAKDOLGOZAT. végzett felmérés tükrében. Készítette: Veress Sarolta 2011"

Átírás

1 Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Kar Idegenforgalom és Szálloda Szak SZAKDOLGOZAT Szállodai front office dolgozók munkaattitűdjei a Zsámbéki-medence és környező térségek szállodáiban végzett felmérés tükrében Készítette: Veress Sarolta 2011 Konzulens: Formádi Katalin

2 Tartalmi összefoglaló A szakdolgozat elsődleges célja, hogy közelebbi képet adjon a vizsgált terület front office dolgozóinak munkaattitűdjeiről, ezen belül a munkával való elégedettségük mértékéről. A felmérés kiértékelésében olyan tényezők kerülnek elemzésre, mint értékorientált, instrumentális, kényelmi dimenziók, melyek megmutatják a megkérdezettek munkahelyi prioritásait. A munkával való elégedettség összetett elemzése során, a munka kulcsfontosságú elemeinek kiértékelésével állapítható meg a dolgozók általános elégedettsége. Az elemzés figyelembe veszi a munka egyes aspektusainak tulajdonított fontosságot is. A dolgozat kitér továbbá, a felettesek és beosztottjaik kapcsolatának vizsgálatára, összefüggést keres a munkával való elégedettség mértéke és a felettesek vezetési stílusjegyei között. Végül a kutatás olyan szervezeti befolyásoló tényezők meglétét vagy hiányát is vizsgálja, mint a munkavégzés körülményeinek biztosítása, elvárások, jutalmazás. Ezzel szembeállítva a dolgozók törekvéseit, értékorientált munkaattitűdjeit, az értékteremtés fontosságát. Kulcsszavak: front office dolgozók, munkaattitűd, munkával való elégedettség, munka aspektusai, szervezeti tényezők, személyi tényezők, emberi tényezők, szituatív tényezők Abstract The primary aim of this study is, to investigate the work attitude of the front office employees, and get a closer look of their work satisfaction level. Reporting survey and focus group data, this article examines and explores such dimensions, like value, substantial or convinience oriented variables. Issues examined are, to be the indicator of work priorities. During the complex work satisfaction analysis, key factors and elements will be evaluated, and these factors will be able to show the satisfaction level. The analysis takes the attributed importance level of each work aspect into consideration. Furthermore, this study seeks to correlate employees work satisfaction level and managerial elements. Finally, the essay wants to highlight the deficiency of such organisational elements like working conditions, expectations, rewards, in opposition to employees work efforts and intentions. Key Words: front office employees, work attitudes, work satisfaction, work aspects, organisational elements, personal facors, situational factors, human elements

3 Tartalomjegyzék Táblázatok jegyzéke... 1 Ábrák jegyzéke... 2 I. Bevezetés... 3 II. Munkaattitűdök Munkaattitűd-területek csoportosítása Munkaattitűdöket befolyásoló tényezők... 9 III. Munkával való elégedettség Munkával való elégedettséget meghatározó tényezők csoportosítása Személyi tényezők Szituatív tényezők Emberi tényezők Szervezeti tényezők Az elégedettség és a munkahelyi teljesítmény Munkaattitűdök és munkával való elégedettség mérése IV. Kutatási eredmények Személyi tényezők vizsgálata A munka egyes aspektusainak tulajdonított fontosság Szituatív tényezők elégedettség-szempontú vizsgálata Emberi tényezők elégedettség-szempontú vizsgálata Szervezeti tényezők elégedettség-szempontú vizsgálata Munkahelyi teljesítményt befolyásoló tényezők vizsgálata V. Összefoglalás Irodalomjegyzék Melléklet... 51

4 Táblázatok jegyzéke 1. táblázat: Munkaattitűdöket befolyásoló tényezők táblázat: Munkával való elégedettséget befolyásoló tényezők, változó-csoportok szerinti felosztása táblázat: Folyamatban lévő oktatás a hivatalos végzettség szerinti leosztásban táblázat: Folyamatban lévő oktatás nem szerinti leosztásban táblázat: Személyi tényezők változó-csoportja táblázat: Pozícióban tervezett, eltölteni kívánt idő százalékos eloszlása táblázat: A munka instrumentális elemeinek tulajdonított fontosság táblázat: A munka értékteremtő elemeinek tulajdonított fontosság táblázat: A munka kényelmi elemeinek tulajdonított fontosság táblázat: A munka hasznossági elemeinek tulajdonított fontosság táblázat: Szituatív tényezők változó-csoportja táblázat: Szituatív tényezőkkel kapcsolatos elégedettség táblázat: Emberi tényezők változó-csoportja táblázat: Emberi tényezőkkel kapcsolatos elégedettség táblázat: Felettesek vezetési stíluselemeinek fontossági értékelése - 1. rész táblázat: Felettesek vezetési stíluselemeinek fontossági értékelése - 2. rész táblázat: Szervezeti tényezők változó-csoportja táblázat: Szervezeti tényezőkkel kapcsolatos elégedettség táblázat: Pearson korreláció vizsgálat vélemények meghallgatása, megértése független változóra táblázat: Pearson korreláció vizsgálat bizalom kiépítése beosztottak felé független változóra táblázat: Pearson korreláció vizsgálat fair hozzáállás minden beosztottal szemben független változóra táblázat: Pearson korreláció vizsgálat a jól elvégzett munka elismerése változóra táblázat: Felettesek vezetési stíluselemeinek elégedettség-szempontú vizsgálata táblázat: Szervezet minőségi munkavégzést biztosító elemeinek megléte 1. rész táblázat: Szervezet minőségi munkavégzést biztosító elemeinek megléte - 2. rész táblázat: Felettesek által elvárt teljesítmény táblázat: Minőségi munkavégzés szervezet által biztosított jutalmai táblázat Egyén elégedettsége munkavégzésével kapcsolatban táblázat: Egyén minőségi munkavégzésre való törekvése

5 Ábrák jegyzéke 1. ábra: Válaszadók nem szerinti eloszlása ábra: Válaszadók korcsoport szerinti eloszlása ábra: Válaszadók iskolai végzettség szerinti eloszlása ábra: Válaszolók folyamatban lévő oktatás szerinti eloszlása

6 I. Bevezetés A turizmus területén a szállodai szolgáltató szektort az egyre erősödő konkurenciaharc jellemzi, melyben a minőség kulcstényezővé vált. Minden szolgáltató elsődleges célja a vendégigények kielégítése. Ennek a célnak való megfelelés egyik legfontosabb eszköze a vendégorientáció, melyhez nem elég hogy, a szálloda magát vendégorientáltnak tekintse, hanem fontosabb, hogy a vendég ezt érzékelje és az igénybevett szolgáltatásokkal elégedett legyen. A fogyasztás során a vendégek első kontaktpontja a recepciós, aki jelentősen befolyásolja az általában vett szolgáltatásminőséget. Ennek a láncnak legkritikusabb pontjai a front office dolgozók, akik munkájukkal hozzájárulnak a vendégelégedettséghez. Mondhatjuk azt is, hogy a szolgáltató sikeressége tőlük nagymértékben függ, hiszen személyesen közvetítik a szálloda értékeit, és a minőséget. A fokozódó versenyhelyzet egyre inkább megköveteli, hogy a szállodák nagyobb figyelmet fordítsanak dolgozóikra, mert munkájuk, attitűdjeik, elégedettségük kulcsszerepet tölthet be a vállalat eredményességében. A munkaattitűdök kutatásának fontossága abban mutatkozik meg, hogy az attitűdök szoros összefüggést mutatnak a megfigyelhető viselkedéssel. A viselkedésen keresztül megérthetjük az egyén hajtóerejét, azaz motiválhatóságát, értékpreferenciáját. Front office dolgozók munkához való hozzáállásáról nem sokat tudunk, esetleg sztereotípiák, előítéletek alapján kategorizálhatjuk őket. A front office munkakör sok ember, végzős diák számára nem tűnik vonzónak. A munka intenzív, nehéz, érzelmi, hiszen különböző emberek még különbözőbb igényeit kell kielégíteni, és kedvtől függetlenül, mindig mosolyogni kell. A munkaidő-beosztás az átlagostól eltérő, ráadásul a fizetés sem nagyon kecsegtető. Ahhoz, hogy megértsük, munkájukat miként végzik, vizsgálnunk kell a munkához való hozzáállásukat, munkával való elégedettségüket, mely képet adhat arról, hogy a front office dolgozók munkájukat mely dimenziók mentén tartják fontosnak, ezek pedig támpontként szolgálhatnak a munkaadók motivációs törekvéseiben is. A szakdolgozatom témaválasztásának hátterében külföldi és itthoni szállodákban szerzett személyes tapasztalat áll. A nyugat-európai országokban sokkal nagyobb fontosságot tulajdonítanak a front office dolgozók munkájának, mint Magyarországon, mely megjelenik a jutalmazásban, bánásmódban, motiválásban egyaránt. Ennek 3

7 köszönhetően a dolgozók elégedettebbek, elkötelezettebbek, értéket találnak munkájukban, s ezek által jobban teljesítenek. A dolgozatom egyik fő célja, hogy bemutassa, a front office dolgozók milyen értékeket tartanak fontosnak, és mennyire elégedettek a jelenlegi munkahelyükkel, annak egyes tényezőivel. Kutatásom további, de nem másodlagos célkitűzése, hogy felmérje, a front office dolgozók milyen szervezeti támogatottságban részesülnek, annak érdekében, hogy jobban teljesítsenek. Hipotéziseimet és az elvárt céloknak és feltett kérdéseknek megfelelően állítottam össze. H1. Front office dolgozók munkaattitűdjei értékorientáltak, melynek bizonyításnál az instrumentális és értékorientált munkaattitűdök kerülnek vizsgálatra, kényelmi, életkorbeli szempontok figyelembevételével. H2. Front office dolgozók általában véve nagyon elégedettek a munkájukkal. A munkával való elégedettség összetett értékelése, melynek során a munka kulcsfontosságú elemire kérdez rá a kutatás, és az egyes kérdésekre adott válaszok összesítésével lehet az általános elégedettséget megállapítani. Az elemzés során figyelembe kell venni az munka egyes aspektusainak tulajdonított fontosságot, értékeket is. H3. A felettesek egyes vezetési stílusjegyei befolyásolják a munkavállalók munkával való elégedettségét. A felettesek által munkavállalók felé tanúsított vezetési stílusjegyek vizsgálata, mint a fair hozzáállás, vélemények meghallgatása és megértése, stb. A változók között esetlegesen fennálló kapcsolat statisztikai vizsgálata. H4. A szervezet, támogató hozzáállást mutat a front office dolgozók teljesítményének javítása érdekében. A kutatás olyan szervezeti befolyásoló tényezők meglétét vizsgálja, mint a minőségbiztosítás, a munkavégzés körülményeinek biztosítása, elvárások, jutalmazás. Ezzel szembeállítva a dolgozók törekvéseit, értékorientált munkaattitűdjeit, az értékteremtés fontosságát. Szakdolgozatom megírásához külföldi és magyar szakirodalmakat, internetes forrásokat használtam fel, hipotéziseimet kérdőíves megkérdezéssel, és a kapott adatok kiértékelésével szeretném alátámasztani. 4

8 A kutatás helye, mely a Zsámbéki-medence és környéke, több szempontból is fontosnak bizonyult számomra. Egyrészt mivel itt élek, és későbbiekben is itt képzelem el a jövőmet, szerettem volna a helyi szakmabeliek véleményével megismerkedni, másrészt a terület turisztikai jelentősége az évek folyamán növekszik, annak ellenére, hogy nem tartozik a manapság divatos fürdőhelyek közé. Turisztikai jelentőségét szeretném kiemelni az egyre növekvő látogatók számában, újabb és újabb kereskedelmi szálláshelyek megjelenésében. A Zsámbéki-medence és környékbeli térségek természeti, történelmi, kulturális, szabadidős vonzerői, turisták és látogatók különféle csoportjait vonzza. Sok turista, egynapos vagy többnapos látogató, Zsámbékot választja kiindulási pontjaként, mert innen könnyűszerrel elérik a környező térségeket is. Magyarország turisztikai régiói szerint, a Budapest és környéke, és a Közép- Dunántúl régióba is beletartozik. Földrajzi meghatározásban, a főváros nyugati határa közelében terül el a 10-20km széles medence. Északon a Vörösvári-árok, nyugaton a Gerecse hegység keleti szegélye, délen a Budapest-Győr vasútvonal, keleten pedig a Nagykopasz hegy vonulatai határolják. A medence névadója, Zsámbék, a medence nyugati szélén húzódik. Környező térségek, az óramutató járásával megfelelően nyugatról indulva, Tata, Tardos, Tarján, Esztergom, Visegrád, Pilisvörösvár, Budakeszi, Budaörs, Törökbálint, Etyek. Herceghalom. II. Munkaattitűdök A fogalom jobb megértése érdekében, induljunk ki az attitűd szó jelentéséből, majd adaptáljuk azt a munkaattitűdre. Francia eredetű szó, magatartást, viselkedést, modort, elméleti álláspontot, szellemi beállítottságot jelent. A szociológiában beállítódás, viselkedési mód, adott eseménnyel, vagy véleménnyel szemben tanúsított magatartás.(bakos, 1984:73) A munkához való hozzáállás szociálpszichológiai értelemben attitűd, szociológiai megközelítésben beállítódás-jellegű jelenség. Az attitűd egy megismerési folyamat és egy szubjektív értékelési eljárás eredménye. Az attitűdök az őket motiváló érdekeket tükrözik, s az előnyöket, amelyeket (az egyének) munkájuk révén akarnak elérni. (Kalleberg, 1992:34) Az alábbi, két példán keresztül szeretném bemutatni minként adaptálható az attitűd fogalma a munkaattitűd meghatározására: Népszerű megközelítésben az attitűdök a viselkedést befolyásolják, továbbá az 5

9 attitűdök megváltoztatása értelmes kiindulópontnak látszik a viselkedés megváltoztatásához. (Rozgonyi, 2001:36) Ezen definíció adaptálása: Munkaattitűdök befolyásolják a munkahelyi viselkedést, továbbá a munkaattitűdök megváltoztatása értelmes kiindulópontnak látszik a munkahelyi viselkedés megváltoztatásához. Morgan elmélete szerint, az attitűdök a szó szoros értelmében mentális tartások, a magatartás irányítói, amelyekhez minden új élményt viszonyítunk, mielőtt reagálnánk rá. (Rozgonyi, 2001:36) Ebben a megvilágításban a munkaattitűdök a munkával kapcsolatos mentális tartások, a munkával kapcsolatos magatartás (munkához való hozzáállás) irányítói. Ha rávilágítunk, és megértjük a viselkedés miértjét, akkor könnyebben befolyásolhatjuk, esetleg meg is változtathatjuk beállítottságunkat, mely hozzásegíthet céljaink eléréséhez. Ez különösen fontos lehet a turizmusban, ezen belül a front line staff körében, ahol, Hochschild megfogalmazása szerint, az általuk végzett munka érzelmi, amiben elvárt, hogy saját érzéseiket alárendeljék munkaadójuk céljainak és a vendégek halaszthatatlan kéréseinek. (Ross, 1995:12) Empirikus kutatások bizonyítják, hogy a munkájával elégedetlen dolgozó gyakrabban cserél állást, többet hiányzik, rosszabbul teljesít. A munkával való elégedettség az élet minőségének egyik központi szerepe, és hat az egyén mentális állapotára. (Curtice, 1993) A munkaattitűd, és a munkával való elégedettség szorosan összefügg, mert egyrészt a szakirodalmak ezt tekintik a legfontosabb munkaattitűdnek, másrészt pedig az elégedettséget az egyén munkához való hozzáállása befolyásolja. Elégedettség a fizetéssel, munkaidő-beosztással, munka biztonságával, bármely más munkahelyi tényezővel. Ezek együttes vizsgálata adja a munkával való elégedettséget. A munkaattitűdöket nevezhetjük munkához való hozzáállásnak vagy munkásmagatartásoknak is Munkaattitűd-területek csoportosítása Minden szerző más-más fő területet javasol munkaattitűdök mérésére. Arne L. Kalleberg (Medgyesi, 1999) munkaattitűd-terület meghatározásában két csoportot említ: a) Munkával való elégedettség, b) Munka iránti elkötelezettség. A munkával való elégedettséget két fő komponens: Milyennek kell lennie? Milyen valójában? észlelések eltéréséből adódik. Továbbá, e két munkaattitűdöt, a munka tulajdonságai (javadalmazás, 6

10 pozíció, feladat tulajdonságai) és a munkával kapcsolatos értékek határozzák meg. Kalleberg modellje tehát, e két váltózót tekinti függő változóknak. A munkaattitűdöket a munka tulajdonságai és a munkával kapcsolatos értékek határozzák meg. A munka különféle tulajdonságait egyrészről szélesebb szervezeti és intézményi kontextus, másrészről pedig az egyén demográfiai, társadalmi-gazdasági háttere befolyásolja. A munkával kapcsolatos értékekre, vagyis az egyéneknek a munka egyes aspektusaira vonatkozó szubjektív értékeléseire, szintén az egyén demográfiai és társadalmi-gazdasági háttere, valamint az intézményi kontextus lehet hatással. Hradil négy vizsgálati területet emel ki: (1) munkahely biztonsága, (2) munkaidő kedvező, rugalmas volta, (3) munkakörülmények és munkafeltételek, (4) munkával kapcsolatos elégedettség. (Medgyesi, 1999:1) Külföldi szerzők művei nyomán a turizmusban vizsgált öt fő munkaattitűd (Kusluvan, Kusluvan, Ihlan, Buyruk, 2010:186) Fluktuáció Munkával való elégedettség Munkahelyi motiváció Munkahelyi stressz Szervezeti elkötelezettség Fluktuáció: Bizonyos vizsgálatok szerint a munka elhagyásának nem az elégedetlenség az egyetlen és legfontosabb oka. Kutatási eredmények támasztják alá, hogy a kilépést egy folyamat előzi meg: az elégedettség a kilépés és az új munka keresésének gondolatával van a legszorosabb kapcsolata. A kilépési szándék és a tényleges kilépés között szignifikáns különbség van. Az elégedettség a kilépésig vezető folyamatnak csak az elején játszik szerepet, de ez egyre kevésbé lesz fontos, ahogyan az egyén továbblép abban a folyamatban, miszerint megjelenik a szándék jó lenne menni innen. Munkával való elégedettség: Ezzel a munkaattitűd területtel külön fejezet foglalkozik részletesebben, de röviden kerüljön megemlítésre, mit takarhat a fogalom. Cranny, Smith és Stone meghatározásában elégedettség, a munkavállaló törekvése arra, hogy munkáját mindaddig folyatassa, és munkahelyét mindaddig megtartsa, míg azt megfelelően kielégítőnek találja. Tehát az egyén addig marad a munkahelyén, míg nem érzi magát eléggé felkészültnek újabb kihívások, és nagyobb felelősség vállalására. (Patah, Radzi, Abdullah, Adzmy, Zain, Derani, 2009:169) 7

11 Motiváció: Motivációnak nevezzük azokat a munkahelyi késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak. Az ember motivációs rendszerében számos motívumot (éhség, szomjúság, biztonság, elismertség, stb.) különböztetünk meg, amelyek egyéntől függően különböző erősségűek. Erősebb késztetés nagyobb cselekvési készséggel párosul. (Gyökér, 1999:72) Az egyének motivációjuknak megfelelően a környezetükben elérhető bizonyos célokhoz akarnak eljutni, és ezeknek a céloknak az elérése elégedettséget eredményez. Fontos cél lehet a dolgozó számára, hogy előléptessék, aminek mind a hatalom, mind az önérvényesítés és a megbecsülés motívuma is lehet mozgatórugója. Ha ezt a célt a magasabb teljesítménnyel, hatékonyabb munkavégzéssel érheti el, ez a célelérés eszköze, akkor hatékonyabban fog dolgozni. Másik fontos cél lehet a magasabb jövedelem, ami nem minden esetben jelent célt önmagában, hanem bizonyos anyagi javak (autó, lakás, utazás, élvezeti cikkek) megszerzésére szolgáló eszköz, tehát általa érhetünk el számunkra fontos célokat. A magasabb jövedelmet azonban csak akkor érhetjük el magasabb teljesítménnyel, ha a bérezés teljesítményfüggő. Munkahelyi stressz: Blau által megfogalmazott definíció szerint, egy személy kompetenciája és környezete közötti inkompatibilitás akkor áll fenn, amikor a munkavállaló nem tud a munka által támasztott követelményeknek megfelelni. (Tsai, Cheng, Chang, 2010:4122) Erre a fogalomra kiterjesztve a munkahelyi stressz nem más, mint a munkahelyi szituációk, munkaköri feladatok, munkatársak, felettesek által kiváltott negatív érzések, mint a harag, frusztráció, aggódás, depresszió, csalódottság. Stressz két kiváltó tényezőre bontható: külső és belső stresszorra. Ezen kívül, a fenti definíciótól meg kell különböztetni a versenyszellemet, aktivitásra való késztetést, kihívás fontosságát, mint egészséges stresszt, ami pozitív hatással van a teljesítőképességre. Ezzel ellentétben, ha a stressz túllépi ezt a normál szintet, a dolgozó teljesítménye visszaesést mutathat, vagy fluktuációt idézhet elő. A turizmusban kiváltképp igaz, hogy magas a dolgozókra nehezedő stressz. Mivel az ő munkájuk mind üzleti, gazdasági (minél több vendégéjszaka, szállodai szolgáltatás értékesítése), mind érzelmi szempontból (a vendégek igényeinek kielégítése) a legjobb teljesítményt várja el. A munkahelyi stressz befolyásolja a munkával való elégedettséget, teljesítményt és a fluktuációt. Szervezeti elkötelezettség: A személy feltett és pozitív szándéka, hogy a szervezet céljaival és értékeivel azonosuljon, a szervezethez hű és lojális maradjon. A szervezeti elkötelezettség idővel erősödhet, de nem feltétlenül vezet teljes elkötelezettséghez. Három dimenzióját különböztetik meg: (1) érték alapú: erős hit és azonosulás a szervezet céljaival és értékeivel. (2) erőfeszítés alapú: személynek szándékában áll és törekszik arra, hogy a 8

12 szervezetnek szentelje magát. (3) visszatartás alapú: a személy késztetése arra, hogy a szervezet részévé váljon és maradjon. (Tsai, Cheng, Chang, 2010:4120) A szállodaiparban a dolgozók szervezeti elkötelezettségének erősítése fontos üzleti stratégiai szempont is lehet, mert nem maga a szervezet, vezetők, igazgatók találkoznak a vendéggel. A kritikus pont, maguk a dolgozók, ők a szervezeti normák, a szálloda elveinek, céljainak közvetítői. Ha a dolgozó nem elkötelezett, esetleg nem tud azonosulni a vállalat értékeivel, ez a szolgáltatás színvonalára negatív kihatással lehet, lesz. Közkedvelt munkaszociológiai megközelítés, a munka egyes elemeinek dimenziók szerint csoportba sorolása. A szakirodalom, szerzőtől függően, a munkának két vagy három, esetleg több dimenzióját különbözteti meg, melyek lehetnek instrumentális, társadalmi, szimbolikus dimenziók. Az instrumentális dimenzió az anyagi várakozásokra, a jövedelemre, a fizetés fontosságára, az előmeneteli lehetőségekre vonatkozik. A társadalmi dimenzió az emberi kapcsolatok fontosságát emeli ki. A harmadik, szimbolikus dimenzió az, amely az önkifejezésre, sikerérzésre, autonómiára, valamint a társadalmi hasznosságra helyezi a hangsúlyt. (SPReW, 2006:11) Altorjai és Róbert például csak az instrumentális (pénzorientált) és az elkötelezett (értékorientált) munkaattitűdöket különbözette meg, (Altorjai, Róbert, 2006) de léteznek olyan szemléletek is, amelyek a munka kényelmi dimenzióját is külön értékelhető területnek tartják, vagy a munka-specifikus elemeket egyszerűen belső és külső dimenziókra bontották. Mint ahogy ebben a fejezetben láthattuk, ezen a tudományterületen, az álláspontok lehetnek teljesen ellentétesek, nincs egységes felosztás a munkaattitűd területek tekintetében. A kapcsolat közöttük sokszor bonyolult, szövevényes. De mint tudjuk, ezek nem szorosan értelmezhető fogalmak, mint egy matematikai definíció. 2.2 Munkaattitűdöket befolyásoló tényezők A turizmusban széles körben végeztek kutatásokat az alábbi öt munkaattitűddel és viselkedéssel kapcsolatban, és meghatározták azokat a tényezőket, melyek ezen attitűdöket befolyásolják. Kusluvan és munkatársai (2010) szakirodalmukban több száz munkaattitűdöt befolyásoló tényezőt gyűjtöttek össze. A teljesség igénye nélkül, kiemelünk néhányat, melyet a további magyarázatokhoz szolgálnak alapelemül. 9

13 Munkaattitűdök Fluktuáció Munkával való elégedettség Munkahelyi motiváció Munkahelyi stressz Szervezeti elkötelezettség Befolyásoló tényezők rutin jellegű munka, rendszertelen munka, fizetés, munkatársak, előrejutási lehetőségek, felettesek attitűdjei, vezetési stílus, elkötelezettség, stb. fizetés, elismerés, pozíció körülhatárolhatósága, kihívás, támogatottság, igazságosság, stb. munkatársak támogatása, fontosság érzése, munkakörülmények, kapcsolat felettes és beosztott között, vezetők vezetési technikái, stb. teljesítményelvárás, vállaltpolitika, felettesek munkaattitűdjei beosztottjaikkal szemben, kommunikáció, munkahely bizonytalansága, rossz munkaidő-beosztás stb. jutalmak, kompenzációk, kielégítő és adaptálható vállalatpolitika, előrejutás, tanfolyamok, tréningek, kommunikáció, felettesek magatartása, hozzáállása beosztottjaikhoz 1. táblázat: Munkaattitűdöket befolyásoló tényezők, teljes lista megtalálható: Kusluvan, S. és mtsai (2010: ) Mint ahogy az a fenti táblázatból is kiderül, sok a közös befolyásoló elem a táblázatban szereplő munkaattitűdök kialakulására és befolyásolására nézve, melyet az eddigi kutatások is külön-külön, valamely más tényezővel összefüggésben vizsgáltak. Arne L. Kalleberg (1992) Magyarországgal is foglalkozó összehasonlító elemzésében kapcsolatot vélt felfedezni a szervezeti elkötelezettség és az elégedettség között. A hazai kutatások azt támasztják alá, hogy a munka materiális javadalmai és egyéb szubjektív jutalmai növelik a vállalat iránti elkötelezettséget és a munkával való elégedettséget, de a vállalat iránti elkötelezettség és a munkával való elégedettség között kapcsolat nem egyértelmű. (Medgyesi, Róbert, 2000) A legtöbb, munkaattitűddel foglalkozó külföldi szakirodalom, arra a következtetésre jutott, hogy a fluktuáció és a munkahelyi stressz különösen magas a szolgáltató, ezen belül a turizmus szektorban, legfőképp azokon a helyeken, ahol a munkával való elégedettség, munkahelyi elkötelezettség, és a motiváció nagyon alacsony. A következmények negatívak és lehangolóak. A dolgozó rosszul teljesít, nem nyújtja az elvárt szolgáltatást, a vendég elégedetlenkedik, mindez pedig a vállalat versenyelőnyére és imázsára is hátrányos lehet. Összességében láthatjuk, hogy egy-egy befolyásoló elem több különböző munkaattitűdre is hatással lehet, és a munkaattitűdök is egyirányú vagy visszaható viselkedést mutathatnak egymás között. 10

14 III. Munkával való elégedettség A legfontosabb tisztázandó fogalom, hisz a munkaattitűdök kutatásának döntő többsége a munkavállalók általános munkaelégedettségére irányul, vagyis a munkavállalók mennyire elégedettek jelenlegi munkájukkal különböző szempontok szerint, és ez miként befolyásolja munkahelyi teljesítményüket és a munka minőségét. A munkával való elégedettség fogalmának, tartalmának meghatározása nem tekinthető egységesnek, Locke (Griffin, 1986) közel 3000 olyan tanulmányt gyűjtött össze, amelyek az elégedettség valamely aspektusával foglalkoznak, s a vizsgálatok többnyire az elégedettség és valamely más tényező, például feladatkör meghatározása, a vezetés, a jutalmazási rendszer, a csoportfolyamatok és egyéb tényezők közötti kapcsolatokat mérik. Az elégedettség vizsgálata iránti érdeklődés a késői 60-as években tetőzött, majd kikerült a figyelem középpontjából, de mostanában újra előtérben van, s olyan viselkedési sajátosságokkal kapcsolatban vizsgálják, mint a fluktuáció vagy a munkahelyi stressz. Robbins és Coulter definíciója szerint a munkaelégedettség a munkavállaló általános attitűdjei saját munkájával szemben. (Patah, Radzi, Abdullah, Adzmy, Zain, Derani, 2009:169) Edward és Scullion a munkaelégedettséget jelentését úgy definiálta, mint azon általános munkaattitűd elemek mérése, mint a boldogság, megelégedettség. (Patah, Radzi, Abdullah, Adzmy, Zain, Derani, 2009:169) Cranny, Smith és Stone akképpen határozták meg az elégedettség fogalmát, mint a munkavállaló törekvését arra, hogy munkáját mindaddig folyatassa, és munkahelyét mindaddig megtartsa, míg azt megfelelően kielégítőnek találja. Az egyén addig marad a munkahelyén, míg nem érzi magát eléggé felkészültnek újabb kihívások, és nagyobb felelősség vállalására. (Patah, Radzi, Abdullah, Adzmy, Zain, Derani, 2009:169) Klein Sándor nyomán (2001) a munkával való elégedettség olyan általános attitűd, mely 3 területről származó specifikus attitűd eredője: (1) sajátos munkatényezők, (2) egyéni jellemvonások, (3) munkán kívüli csoportkapcsolatok. Sajátos értelmezését adja a munkával való elégedettségnek Csíkszentmihályi (1997), aki a tökéletes élmény témakörén belül, az áramlat-élményt (flow) a munkával is összefüggésbe hozza. Eszerint az, aki megtalálja az áramlatot a munkájában, vagyis a tökéletes élmények forrását, nemcsak hogy képességei bontakozhatnak ki ez által, de elégedett is csak így lehet. Az elégedetlenség forrása az, hogy az emberek nem involválódnak teljesen a munkájukba, nem érzik, hogy munkájuk saját vágyaikat, céljaikat 11

15 is megtestesítik, nemcsak a szervezet és a vezetők céljaikat követik, teljesítik. Szerző három okot azonosított, melyek elégedetlenséghez vezethetnek: változatos és kihívó feladatok hiánya, munkahelyi konfliktus, túlzott munkahelyi stressz. Locke (Landy, 1985) elméletében különbséget tesz érték és szükséglet között. Szükségleteknek nevezi azokat a tényezőket, amelyek az egyén életben maradását szolgálják, tekintet nélkül az egyén vágyaira. Érték pedig az, amire az egyén tudatosan vagy tudattalanul vágyik. Javaslata alapján a munkahelyi elégedettség nem pusztán a munka egyes elemeivel való elégedettség összessége, hanem az elégedettség mértékét befolyásolja az egyes tényezőknek tulajdonított fontosság, így azt mondhatjuk, hogy a dolgozók értékei befolyásolják a munkahelyi elégedettséget. Ha a fizetés nagyon fontos, míg a jó csapat a legkevésbé, akkor a fizetés nagyobb szerepet kap az általános elégedettség meghatározásában, mint egy jó csapat. Ezzel a feltételezéssel, ha a munka, különböző elemeihez köthető elégedettséget fontosságuk szerint súlyozzuk, akkor pontosabb előrejelzéseket tehetünk elégedettségükre vonatkozóan. Elmélete szerint a fontosnak tartott munkahelyi tényezők vagy magas fokú elégedettséget vagy elégedetlenséget váltanak ki attól függően, hogy a munkahelyi tényezők milyen mértékben felelnek meg a dolgozók elvárásainak. Arne L. Kalleberg munkássága nyomán, a munkaelégedettség egy átfogó, tágan értelmezhető, multidimenzionális fogalmi konstruktum, melyet meg kell különböztetni a munka egyéb specifikus jellemzőivel való elégedettségtől, mint például a munkatársakkal, munkafeltételekkel, stb. való elégedettség. Ugyanakkor ezen egyéb tényezőkkel való elégedettség (facet satisfaction) vagy elégedetlenség összessége vezet az általános munkával való elégedettséghez (overall job satisfaction). Kutatásaiban hat olyan dimenziót azonosított, melyek magukban foglalják az általános munkaelégedettséghez vezető egyéb tényezőket. Belső, lényegi szempontok: a dolgozó viszonyulása a feladatához, munkaköréhez, azokat mennyire tartja érdekesnek, kihívás a számára, látja-e munkája eredményét, tudja-e kamatoztatni meglévő készségeit, képességeit. Kényelmi szempontok: minden olyan körülmény, mely a dolgozónak könnyebbséget jelent, ad, például, könnyű munka, lakóhelyhez közeli munkahely, jó időbeosztás, kellemes munkakörnyezet. Financiális szempontok: jelenlegi és jövőbeni monetáris előnyök, fizetés, jutalmak, munkahely biztonsága, Kapcsolat munkatársakkal: munkahelyi barátok, munkatársak segítőkészsége. Karrier: van-e lehetőség előléptetésre, ha van elérhetőek-e, korrekt-e a vezetés ezekben. Megfelelő források: ide tartoznak mindazon elemek, melyek elősegítik a dolgozók jobb munkavégzését, segítség, információk, technikai felszereltség, munkatársak együttműködése, vezetés. (Kalleberg, 1977: ) 12

16 Mint ahogyan a fenti szakirodalmak példáiban is jól láthattuk a munkával kapcsolatos elégedettség a dolgozó sokfajta attitűdjének integrálódásából alakul ki. Az ismertetett elméletek, definíciók mindegyikéről elmondhatjuk, hogy a munkával való elégedettség fontos tényezője az egyén belső, pszichológiai jellemzői. A pszichológia tudományterületéről számos más olyan elvárás, motivációs, méltányosság elméleteket lehet hozni, melyek a munkaelégedettségek kiindulópontja, s modelljeikkel az elégedettséghez vezető út magyarázható. Jelen szakdolgozta célja nem ez, így a további kifejtéseket Arne L. Kalleberg (1977) felállított elmélete alapján szeretném elvégezni. Visszatekintve a szakirodalmak elméleteire elmondhatjuk, hogy a munkával kapcsolatos attitűdök, szűkebb értelemben csupán azok, melyek a munka társadalmi elismerésével, fizetéssel, stb. vannak kapcsolatban. Tágabb értelemben az attitűd megértéséhez, sok más, egyéb tényezőt is figyelembe kell venni, mint például a dolgozók életkora, temperamentumai, vágyai, törekvései, családi állapot, lakáskörülményei stb Munkával való elégedettséget meghatározó tényezők csoportosítása Az elégedettség a leggyakrabban vizsgált fogalom a szervezetpszichológiában. Többféle elméleti magyarázat született, mégsem alakult ki egy egységes, átfogó taxióma. Leggyakrabban annak fényében tárgyalják, hogy mely tényezőkkel, vagy változócsoportokkal állhat kapcsolatban. Feltételezik, hogy az elégedettség tulajdonképpen valamely más tényező, vagy tényezők eredményeként jön létre. Először az általánosan, több szerző által hasonlóan felállított, négy elméleti kategóriát tekintjük át Arne L. Kalleberg (1977: ) modelljére mintázva 1. Majd ezekben elhelyezhetőek lesznek a munkaattitűdök és elégedettségkutatások szakirodalmában felsorolt befolyásoló tényezők. Ennek áttekintése fontos szerepet játszik az átfedések reprezentálásában és megértésében, miként és hogyan hatnak, visszahatnak egymásra a munkaattitűdök, munkával való elégedettség, és azok meghatározó tényezőik. Szituatív tényezők (kényelmi, financiális szempontok*) alatt azokat a tényezőket értjük, amelyek túlnyomó részben a munkára, annak környezeti jellemzőire vonatkozik, mint a munkahelyi légkör, fizetési tényezők, és más, nem-személyi meghatározók. (Lewin, 1936:128). Egy megközelítés szerint, melyet több kutatás is alátámaszt, a szituációs tényezők nagymértékben felelősek az elégedettség alakulásáért. Ezzel ellenben Ross 1 ( * ) jelölt változó-csoportok Arne L. Kalleberg (1977) modellje szerint felosztást szemléltetik, összevetve más szerzők műveiben említett csoportosítással 13

17 (1993) az elégedettség alakulásában szerepet játszó személyi tényezők fontosságát emelte ki, s felhívta a figyelmet a szituációs tényezők túlhangsúlyozására. Véleményük szerint az egyéni sajátosságok előre meghatározzák az embereket, hogy pozitívan vagy negatívan reagálnak a munkára, s ezeknek az individuális tényezőknek a munka-attitűdökre gyakorolt hatását eddig alulbecsülték. Kutatásaik során bizonyították, hogy az elégedettség különböző időperiódusok elteltével is konzisztens marad ugyanazon alkalmazott és foglalkozás tekintetében. Ezen attitűdbeli állandóság bizonyos szintje megmarad még akkor is, ha az egyén máshová megy dolgozni vagy foglalkozást vált. Kimutatták, hogy sem a fizetés, sem a státusz nem jó előrejelzője az elégedettségnek. Személyi tényezőkhöz (belső lényegi szempontok*) sorolhatjuk a diszpozíciókat, így például a személyiségvonásokat, vagy a demográfiai jellemzőket. (Lewin, 1936) Személyi tényezők befolyásolják a többi három kategóriát együttvéve. Az emberi tényezők (kapcsolat munkatársakkal, megfelelő források*) csoportjába mindazon jellemzők tartoznak, melyek a dolgozók, munkatársak és felettesek egymás közti két utas kommunikációjából erednek, és egyéb olyan tulajdonságokat, melyek nem konkrétan a munkára, és annak jellemzőire, hanem két ember személyes kapcsolatára vonatkozik. Ezen dimenziót, mely az emberi kapcsolatok fontosságát emeli ki társadalmi dimenziónak is nevezhetjük. (SPReW, 2006:11) Szervezeti tényezők (Karrier, megfelelő források*) változó-csoportja minden olyan nem-személyi változót magában foglal, melyek a szervezeti légkörből, elvárásrendszeréből, szervezetpolitikájából erednek. Ilyen lehet például a munka rendjében bekövetkezett változás, mely lehet pozitív vagy negatív hatással az elégedettségre, annak megfelelően, hogy az egyén a fokozott önállóságot, autonómiát vagy a közösségi munkavégzést részesíti előnyben. 14

18 Változó-csoportok Változók Változók kutatásban használt megfelelői Szituatív tényezők (Kényelmi szempontok*) (Financiális szempontok*) Emberi tényezők (Kapcsolat munkatársakkal*) (Megfelelő források*) Szervezeti tényezők (Karrier*) (Megfelelő források*) Személyi tényezők (Belső lényegi szempontok*) Munka, munkakör Fizetés, anyagi juttatás Munkahelyi biztonság Munkahelyi légkör Vezetői magatartás Emberi kapcsolatok Szervezeti struktúra Autonómia foka Értékelési rendszer Egyén karrier lehetősége Szervezeti légkör Demográfiai jellemzők Személyiség jellemzői Jövedelem, fizetés, Egyéb ösztönzők, bónuszok Munka biztonsága, Munkaidő-beosztás Kellemes munkakörnyezet Lakóhely-munkahely távolsága Jó csapat, Felettesek támogatása Megbecsültség, bánásmód, Kommunikáció Felettesek vezetési stílusa Karrierlehetőség, előrelépés Szakmai kihívás, Oktatás, továbbképzés Külföldi munkavállalási lehetőség Társadalmi státusz Életkor, Nem Végzettség, Értékteremtés 2. táblázat: Munkával való elégedettséget befolyásoló tényezők, változó-csoportok szerinti felosztása, ( *) jelölésű változó-csoportok Arne L. Kalleberg (1977: ) munkássága nyomán (saját szerkesztés) A fenti táblázat és az előző fejezet 1. táblázatának összevetéséből jól látszik, hogy a munkaattitűdöket, és munkával való elégedettséget ugyanazon változók befolyásolják, így egy tényezőből több munkaattitűd megértésének irányába elindulhatunk. Több kutató néhány példáján keresztül szeretném szemléltetni a szövevényes, sokszor eléggé paradox és bonyolult kapcsolatot, befolyásoló tényezők, munkaelégedettség és munkaattitűdök között. Különböző kutatók specifikus munka-jellegzetességeknek a munka-attitűdre és az elégedettségre gyakorolt hatását vizsgálták. A Hackman és Oldham Munka-Sajátosságok Modellje (1976) felhasználásával többek között azt találták, hogy a szubjektíve értékelt munka-sajátosságok, mint pl. a feladat egész jellege és jelentősége, a munkakörben élvezett önállóság, a megkívánt készségek változékonysága, a visszajelzés, stb., és az elégedettség közti kapcsolat 0,24 és 0,34 között változott. Más szerzők kutatási eredményei is megerősítették, hogy a munka, különböző jellemzői, és az elégedettség között kapcsolat van. (Arvey és mások, 1991) A fenntartások egyike, hogy a munkasajátosságok vizsgálata szubjektív, vagyis ugyanazok az emberek szolgáltatták a perceptuális alapú mérés adatait, mint akik az elégedettségről is nyilatkoztak. Így a munka-jellemzők és az elégedettség között kapott korreláció pusztán a módszerbeli eltérésnek tulajdonítható. Pritchard és Peters, (1974 in: Arvey és mások, 1991) a munkakörnyezet objektívebb sajátosságainak elégedettséggel 15

19 mutatott kapcsolatára összpontosította. Például, erős kapcsolatot mutattak ki a munka iránti kötelességérzet és az elégedettség között, ami azt támasztja alá, hogy maga a munka fontos szerepet játszik az elégedettség alakulásában. Összességében elmondható, hogy a munka szituatív tényezői jelentős mértékben hozzájárulnak az elégedettség létrejöttéhez, de egyetlen környezeti változó sem magyarázza önmagában az elégedettségben mutatkozó eltéréseket. A változó-csoportok néhány befolyásoló elemeinek, változóinak következő csoportosításában, olyan példákat láthatunk, melyek bemutatni hivatottak az egyes tényezők között fennálló kapcsolatot. Például az életkor minként befolyásolja a szervezeti elkötelezettséget, a kommunikációval hogyan biztosítható a hatékonyabb munkavégzés, teljesítmény, vagy a fizetések megítélésére milyen tényezők lehetnek hatással Személyi tényezők Demográfiai jellemzők, Generációs különbségek hatása a munkaattitűdökre. Kutatások igazolták, hogy szignifikáns szemléletbeli, munkaattitűdbeli és hierarchia elfogadásának képességében különbség mutatkozik meg életkori sajátosságok alapján. A kutatás a dolgozókat két generációs csoportra osztotta, a Baby Boomers 2 -ek elfogadják és alárendelik magukat a hierarchikus rendszernek, míg a Generation-X 3 tagjai tiltakoznak a hierarchia ellen, sok esetben elutasítják azt. A Baby Boomers -ek azért élnek, hogy dolgozhassanak, ezzel szemben az X generáció azért dolgozik, hogy meg tudjon élni. (Gursoy, 2008) Az idősebb korosztály tagjai türelmesen kivárják, hogy fizetésük emelkedjen, vagy juttatásokban részesüljenek, ezzel szemben a fiatalabbak azonnali elismeréseket akarnak, gyors előmenetelt, türelmetlenül hajszolják a magasabb pozíciókkal járó megkülönböztetettséget, és ezzel egy időben nem kívánnak annyi időt, és fáradtságot szánni ezekre, hanem ugyanilyen hangsúllyal akarják megvalósítani a munkán kívüli életet is, és nem kívánják magukat a vállalatuk oltárán feláldozni. Megjelenés, szociális készséges, személyiség és a megfelelő attitűd. Amerikában és Angliában is igen nagy szerepet kap Pride in appearane and good atttitude elv, melyet a munkavállalók keresnek a leendő beosztottjaikban, amit egy, erre a célra elvégzett kutatás is igazol. Amerikai Egyesült Államokban 100 HR szakértőt kérdeztek meg, és szinte kivétel nélkül mindegyik e két tulajdonságot adta meg fő kritériumként a munkaerőkiválasztás és toborzás folyamatában. (Martin, Grove, 2002). Azon dolgozók, akik 2 Baby Boomers kifejezés azokat a személyeket takarja, akik a II. világháború utáni időszakban születtek, ig. 3 Generation X tagjai a Baby Boom időszak után születtek, az 70-es években és 80-as évek elején. 16

20 rendelkezek az előbb nevezett attitűddel, nagy valószínűséggel jobb színvonalú szolgáltatást nyújtanak, ezáltal befolyásolva fizetésüket, munkával való elégedettségüket, melyet A szállodák egyre növekvő jelentőséget tulajdonítanak annak, hogy beosztottjaik megjelenése, viselkedése, beszéde kifogástalan legyen. Fontosabbnak tartják a soft skills 4, azaz lágy készségek fejleszthetőségét, mint az esetleges hard skills 5 képességet, hiszen a szolgáltatás színvonalát elsődleges nem az befolyásolja, hogy a dolgozók egységnyi idő alatt mennyi levelet írnak meg a gépen, hanem, a vendégekkel való interakció során is, nagyobb hangsúlyt kapnak a szociális készségek, a megjelenés. (Ross, 1993:13) Szituatív tényezők A turizmus iparágait, ezen belül a front office pozíciókat az alulfizetettség jellemzi. A fizetéssel való elégedettség, a fizetések megítélése, az egyén szubjektív álláspontjából is eredhet, hisz mindenki másként értékeli ennek fontosságát társadalmi helyzetéből, beállítottságából kifolyólag is. Vannak személyek, akik nagyon anyagiasak, s vannak olyanok, kik más értékeket állítanak munkavégzésük középpontjába, pl. igény a teljesítésre. Értékítéletétől függetlenül, ha a munkavállaló, úgy gondolja, hogy erőfeszítéseit fizetésében nem ismerik el, alulértékelik, pszichológiailag elszeparálódik az eddig gondosan végzett munkától, nem érdekli, mely nagymértékben csökkenti a munkaadó iránti elkötelezettséget, és hatással van az elvégzett munka minőségére. Végső esetben sokat hiányzik, beteget jelent, felmond. Összességében elmondhatjuk, hogy ez a tényező játssza a legnagyobb szerepet a munkával való elégedettségben, motiváltságban, elkötelezettségben, mindezekkel való elégedetlenség magas fluktuációhoz vezethet. (Wu, Wand, 2008) Emberi tényezők Kommunikáció, mint a szervezet központi eleme a minőségre-törekvésbe. Kommunikáció alatt, nem a mindennapi párbeszédet értik a szakirodalmak. A szervezet, felettesek elvárásai a dolgozók felé irányulnak, mit, hogyan, és milyen teljesítményben. Az elvégezett munkáért cserébe pedig valamilyen javadalmazás jár. Mind a feltételnek, és a következménynek világosnak kell lenni, különben a dolgozók iránymutatás hiányában alulteljesítenek. 4 Soft skills készségek közé tartoznak olyan elemek, mint a megjelenés, szociális készség, attitűd. 5 Hard skills képesség lehet például az egységnyi idő alatt lebonyolított telefonhívások száma 17

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése

Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek. Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Diszpozícionális perspektíva 2.: Szükséglet-, és motívum elméletek Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése Vonások, mint szükségletek és motívumok megközelítése A diszpozíciókat úgy is elképzelhetjük,

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme RÉV Alapítvány Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme Készítette: Kabainé Ujj Gyöngyi andragógus Interjú típusai Strukturált interjú az előre megfogalmazott, célzott kérdések minimális

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás

Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás, Infrastruktúra Andragógia 2009-2013 Oktatási szolgáltatás 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 T F T F T F T F T F T F 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Részletesebben

A fiatalok közérzete, pszichés állapota az ezredfordulón

A fiatalok közérzete, pszichés állapota az ezredfordulón A fiatalok közérzete, pszichés állapota az ezredfordulón Susánszky Éva, Szántó Zsuzsa Semmelweis Egyetem, Magatartástudományi Intézet Kutatási célkitűzések A fiatal felnőtt korosztályok pszichés állapotának

Részletesebben

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás

Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás Oktatók, stratégiák, motiváció tanulás 1 A felnőttképző oktatóval szemben támasztott követelmények 1.Tanácsadó szerep szakmai felkészültség oktatási módszerek ismerete és alkalmazása a tudás átadásának

Részletesebben

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II.

Gazdálkodási modul. Gazdaságtudományi ismeretek II. Gazdálkodási modul Gazdaságtudományi ismeretek II. Vezetés és kommunikációs ismeretek KÖRNYEZETGAZDÁLKODÁSI MÉRNÖKI MSc TERMÉSZETVÉDELMI MÉRNÖKI MSc Szervezeti kommunikáció I. 85. lecke Szervezeti kommunikáció

Részletesebben

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le NYELVTANULÁSI MOTIVÁCIÓ AZ ÁLTALÁNOS ISKOLÁSOK KÖRÉBEN: KIHÍVÁSOK AZ EURÓPAI UNIÓHOZ VALÓ CSATLAKOZÁS ELŐTT ÉS UTÁN (T47111) A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk

Részletesebben

S atisztika 2. előadás

S atisztika 2. előadás Statisztika 2. előadás 4. lépés Terepmunka vagy adatgyűjtés Kutatási módszerek osztályozása Kutatási módszer Feltáró kutatás Következtető kutatás Leíró kutatás Ok-okozati kutatás Keresztmetszeti kutatás

Részletesebben

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez.

Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. Schindler Útmutató A cél meghatározása. Az út kijelölése. Stratégiai iránymutatás a felvonó és mozgólépcső piacon való siker eléréséhez. 2 l Schindler Útmutató Kötelezettségvállalásunk Kedves Kollégák,

Részletesebben

III. Az emberi erőforrás tervezése

III. Az emberi erőforrás tervezése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján

Általános képzési keretterv ARIADNE. projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján Általános képzési keretterv ARIADNE projekt WP 4 Euricse módosítva a magyarországi tesztszeminárium alapján A jelen dokumentumban a szociális gazdaság témakörében tartandó háromnapos vezetői tréning általános

Részletesebben

Kulcskompetenciák kereszttüzében Az idegennyelv-tanulás és az ICT kapcsolata egy olasz multimédiás tananyagon keresztül

Kulcskompetenciák kereszttüzében Az idegennyelv-tanulás és az ICT kapcsolata egy olasz multimédiás tananyagon keresztül Kulcskompetenciák kereszttüzében Az idegennyelv-tanulás és az ICT kapcsolata egy olasz multimédiás tananyagon keresztül Istókovics Nóra KE-CSPFK Művelődésszervező szak Az előadás célja: Az ICT fontosságának

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

RÉSZTVEVŐI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS KÉRDŐÍVÉNEK ELEMZÉSE

RÉSZTVEVŐI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS KÉRDŐÍVÉNEK ELEMZÉSE RÉSZTVEVŐI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS KÉRDŐÍVÉNEK ELEMZÉSE 2013. 1/5 1. BEVEZETÉS A SECOND CHANCE IN HOSPITALITY - Második esély a szállodaiparban című projekten belül a képzés elméleti és elmélet igényes gyakorlati

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése

A tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése Kaposi József A szempontok felsorolása a 8/2013. (I. 30.) EMMI rendelet( a tanári felkészítés közös követelményeiről és az egyes tanárszakok képzési és kimeneti követelményeiről) 2. számú mellékletéből

Részletesebben

Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján

Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján Szervezetfejlesztés Bugyi Nagyközség Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0033 számú pályázat alapján A közszolgáltatásokról végzett átfogó lakossági elégedettség és igényfelmérés eredményeinek összefoglalása

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008.

Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008. Munkatársi elégedettségvizsgálat eredményei 2008. Vizsgálat tárgya: munkatársi elégedettség Kutatás módszere: 1-5-ig megválaszolható zárt típusú kérdéseket tartalmazó önkitöltős kérdőív (papíralapú) Adatfelvétel

Részletesebben

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap:

Kommunikáció. langer.katalin@gtk.szie.hu. Telefon: Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet 2037sz. szoba. E-mail: Honlap: Kommunikáció Telefon: 522 000/ 1989 mellék Mobil: 06 30 297 86 56 E-mail: langer.katalin@gtk.szie.hu Honlap: www.marketing.szie.hu ww.doktori.hu Személyesen :SZIE GTK Marketing Intézet t 2037sz. szoba

Részletesebben

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség

8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség 8.3. Az Információs és Kommunikációs Technológia és az olvasás-szövegértési készség Az IALS kutatás során felmerült egyik kulcskérdés az alapkészségeknek az egyéb készségekhez, mint például az Információs

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása

Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása Dr. Balogh László: Az Arany János Tehetséggondozó program pszichológiai vizsgálatainak összefoglalása (In: Balogh-Bóta-Dávid-Páskuné: Pszichológiai módszerek a tehetséges tanulók nyomon követéses vizsgálatához,

Részletesebben

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM

A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA. Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM A KONZULTÁCIÓ FOLYAMATA Konzultáció a segítésben WJLF ÁSZM TANÁCSADÁSI MODELLEK I. Számtalan konzultációs terület és elmélet: a konz. folyamat leírására sok elképzelés született 1. Általános tanácsadási

Részletesebben

Partnerségi felmérés kérdőíve

Partnerségi felmérés kérdőíve Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi

Részletesebben

Értelem és érzelem avagy az ügyfélélmény felépülése Lengyel Csaba

Értelem és érzelem avagy az ügyfélélmény felépülése Lengyel Csaba Értelem és érzelem avagy az ügyfélélmény felépülése Lengyel Csaba Eljött az ügyfelek ideje Eltolódó arányok a médiában: Hagyományos média Online média Hitelesség A szóbeszéd (word of mouth) felgyorsult

Részletesebben

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Global HR kompetenciák Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Tartalom Kihívások a vállalatvezetés számára Hatása a munkára Új tipusú munkavállalók Tehetségek megtalálása, megtartása HR csapat szerepe Slide

Részletesebben

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések

Minoség. Elismerés. Mobilitás. Oktatás /képzés. Standardok. Foglalkoztathatóság. Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések Minoség Elismerés Mobilitás Oktatás /képzés Standardok Foglalkoztathatóság Munkaerő piaci igényekre épülő képzési programok és képesítések A VSPORT+ projekt A VSPORT+ projekt fő célja, hogy a főbb szereplők

Részletesebben

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap)

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) A Balaton-felvidéki Nemzeti Park Igazgatóság 0. évi integritásjelentése III.. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap) Az integritás menedzsment táblázat

Részletesebben

Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába

Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába Bevezetés a pszichológia néhány alapfogalmába (Készítette: Osváth Katalin tanácsadó szakpszichológus) Országos Betegjogi, Ellátottjogi, Gyermekjogi és Dokumentációs Központ 2015. ÁPRILIS. 01. TÁMOP 5.5.7-08/1-2008-0001

Részletesebben

Az egészségturizmus munkaerőigénye, az ágazatban dolgozók humán fejlesztése egy országos kutatás eredményei alapján

Az egészségturizmus munkaerőigénye, az ágazatban dolgozók humán fejlesztése egy országos kutatás eredményei alapján Turizmus 2.0 Humán fejlesztések a kiemelt ágazatban BKF, BUDAPEST, 2010. XI. 4. Az egészségturizmus munkaerőigénye, az ágazatban dolgozók humán fejlesztése egy országos kutatás eredményei alapján DR. RUSZINKÓ

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat

UEFA B. Az edző, sportoló, szülő kapcsolat Az edző, sportoló, szülő kapcsolat A család (szülő)- sportoló kapcsolat A család fogalma: különnemű, legalább két generációhoz tartozó személyek csoportja, amely reprodukálja önmagát. A tagok egymáshoz

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

A COACHING MEGHATÁROZÁSA

A COACHING MEGHATÁROZÁSA A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,

Részletesebben

Igyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft.

Igyunk-e előre a medve. Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Igyunk-e előre a medve bőrére? Szükségletpiramis az italfogyasztásban Gergely Ferenc / Cognative Kft. Hogyan fejlesszünk jobb terméket/reklámot? Új termék vagy kommunikáció kidolgozásához /fejlesztéséhez

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001

PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése

Részletesebben

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában?

Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? Lifegarden Alkossunk egy olyan munkahelyi világot, amihez az emberek tartozni akarnak Hogyan valósítható meg mindez a közszférában? A XXI. Század: munkahelyi légkör Stressz, kiégés, teljesítményproblémák,

Részletesebben

Fenomenológiai perspektíva

Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Fenomenológiai perspektíva Jellemzői, kiindulópontjai: A világból felvett összes információt némiképpen megszemélyesítve értelmezzük A hangsúly az egyén szubjektív tapasztalatán,

Részletesebben

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak

Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú

Részletesebben

Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül

Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül Marketing kell vagy sem? A komplex arculatfejlesztés egy közoktatási intézmény példáján keresztül Készítette: Horváth Marianna KOMMUNIKÁCIÓ Belső és külső 2 SP Szegmentálás Célpiac keresés Pozicionálás

Részletesebben

KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM

KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM KOMMUNIKÁCIÓS SZEMINÁRIUM OFTEX által akkreditált: A kommunikáció szerepe a szív- és érrendszeri, illetve onkológiai szűréseken való lakossági részvétel befolyásolásában és az egészséges életmódszemlélet

Részletesebben

Hazánk idegenforgalma

Hazánk idegenforgalma Hazánk idegenforgalma (Turizmusunk földrajzi alapjai) 8.évfolyam Választható tantárgy Helyi tanterv Célok és feladatok: A tantárgy célja, hogy megismertesse a tanulókat ezzel az új tudományterülettel.

Részletesebben

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre

Részletesebben

RIVER projekt. A projekt bemutatása

RIVER projekt. A projekt bemutatása RIVER projekt A projekt bemutatása Az Európai Bizottság támogatást nyújtott ennek a projektnek a költségeihez. (Hivatkozási szám: 517741-LLP-1-2011-1-AT-GRUNDTVIG-GMP) A kiadvány a szerző nézeteit tükrözi,

Részletesebben

Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV

Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Egészségfejlesztés a színtereken CSELEKVÉSI TERV Az egészségterv (irányított célzott változás) Egy dokumentum (öt fejezet) Egy ciklikus működési mód adott színtérben élők egészségét hivatott támogatni,

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK

SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK GAZDÁLKODÁSI ÉS MENEDZSMENT SZAKOS HALLGATÓK SZÁMÁRA 2013 Figyelem!!! A szakdolgozat készítésére vonatkozó szabályokat a hallgatónak a témát kijelölő kari sajátosságok figyelembe

Részletesebben

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként

Részletesebben

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről AZ ÜGYFÉLÉLMÉNY SZEREPE AZ AUTÓKERESKEDELEMBEN ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről KIHÍVÁS #1 JELENTŐS VÁLTOZÁS A VÁSÁRLÁSI SZOKÁSOKBAN! 7,8 1,3 83% NISSAN EUROPE STUDY 2013, WWW.MASHABLE.COM

Részletesebben

Duális képzés a Turizmus - Vendéglátás alapképzésben Dr. Juhász László PhD 2015. május 16

Duális képzés a Turizmus - Vendéglátás alapképzésben Dr. Juhász László PhD 2015. május 16 Duális képzés a Turizmus - Vendéglátás alapképzésben 2015. május 16 Amit kérnek (What they ask ) Kommunikáció (Communications) Vendégközpontúság (guest orientation) Csapatmunka (team work) Teacher only

Részletesebben

11.3. A készségek és a munkával kapcsolatos egészségi állapot

11.3. A készségek és a munkával kapcsolatos egészségi állapot 11.3. A készségek és a munkával kapcsolatos egészségi állapot Egy, a munkához kapcsolódó egészségi állapot változó ugyancsak bevezetésre került a látens osztályozási elemzés (Latent Class Analysis) használata

Részletesebben

A közösségszervezés szerepe a vidéki gazdasági társulások létrejöttében

A közösségszervezés szerepe a vidéki gazdasági társulások létrejöttében A közösségszervezés szerepe a vidéki gazdasági társulások létrejöttében A Erdélyben Ilyés Ferenc 6. szekció: Közösségvezérelt helyi fejlesztés, agrár- és vidékfejlesztés Az előadás során érintett témák

Részletesebben

A SZAKDOLGOZAT KÉSZÍTÉSE ÉS A VÉDÉS

A SZAKDOLGOZAT KÉSZÍTÉSE ÉS A VÉDÉS A SZAKDOLGOZAT KÉSZÍTÉSE ÉS A VÉDÉS Szakdolgozat konzultáció MILYEN LEGYEN A SZAKDOLGOZAT? ELVÁRÁSOK SZEMPONTRENDSZERE SZAKIRODALMI JÁRTASSÁG irodalmi jártasság SZAKMÁHOZ KAPCSOLÓDÓ KUTATÁSI MÓDSZEREK

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV

SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV SEFTA-KER KFT. FENNTARTHATÓSÁGI TERV A Sefta-Ker Kft. felismerve a fenntartható fejlődés jelentőségét, egyúttal mélyítve munkatársainak e szemlélet iránti elkötelezettségét megalkotja fenntarthatósági

Részletesebben

A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010

A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010 A KOGNITÍV PSZICHOTERÁPIA ALAPJAI 1. Perczel Forintos Dóra Semmelweis Egyetem Klinikai Pszichológia Tanszék 2010 INGER TUDATTALAN KÉSZTETÉS EMÓCIÓ PSZICHOANALITIKUS MODELL Beck, 1974. INGER EMÓCIÓ TANULÁSELMÉLETI

Részletesebben

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A. Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.5-2013-2013-0102 Államreform Operatív Program keretében megvalósuló Szervezetfejlesztés

Részletesebben

Turizmus rendszerszintű megközelítése

Turizmus rendszerszintű megközelítése 01.0.17. Turizmus rendszerszintű megközelítése Formádi Katalin formadi@turizmus.uni-pannon.hu A turizmus a szereplők tevékenységeiből és kapcsolataiból felépülő rendszer Az egyes szereplők egyedi döntéseik

Részletesebben

IV. A munkaköri leírás és elemzése

IV. A munkaköri leírás és elemzése BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség IV. A munkaköri leírás és elemzése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási

Részletesebben

A sportpedagógia alapjai

A sportpedagógia alapjai Triatlon-edzők szakmai továbbképzése Balatonboglár, 2015. április 16-19. A sportpedagógia alapjai Dr. Poór Zoltán a neveléstudomány kandidátusa A sportpedagógia fogalma Tágabb értelemben: A sportpedagógia

Részletesebben

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy

Részletesebben

Z Generáció - MeGeneráció

Z Generáció - MeGeneráció Z Generáció - MeGeneráció Kökönyei Gyöngyi 1, Urbán Róbert 1, Örkényi Ágota 2,3, Költő András 2,3, Zsiros Emese 2, Kertész Krisztián 2, Németh Ágnes 2, Demetrovics Zsolt 1 1 ELTE Pszichológiai Intézet

Részletesebben

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084 Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084

Részletesebben

KAPITÁNY ZSUZSA MOLNÁR GYÖRGY VIRÁG ILDIKÓ HÁZTARTÁSOK A TUDÁS- ÉS MUNKAPIACON

KAPITÁNY ZSUZSA MOLNÁR GYÖRGY VIRÁG ILDIKÓ HÁZTARTÁSOK A TUDÁS- ÉS MUNKAPIACON KAPITÁNY ZSUZSA MOLNÁR GYÖRGY VIRÁG ILDIKÓ HÁZTARTÁSOK A TUDÁS- ÉS MUNKAPIACON KTI IE KTI Könyvek 2. Sorozatszerkesztő Fazekas Károly Kapitány Zsuzsa Molnár György Virág Ildikó HÁZTARTÁSOK A TUDÁS- ÉS

Részletesebben

A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI

A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI XXI. Századi Közoktatás (fejlesztés, koordináció) II. szakasz TÁMOP-3.1.1-11/1-2012-0001 A NEVELÉSI-OKTATÁSI PROGRAMOK PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI LIPPAI EDIT, MAJER ANNA, VERÉB SZILVIA,

Részletesebben

Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés

Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés Mindenkire szükség van! Hunánerőforrás fejlesztés 1 A személyzetfejleszt lyzetfejlesztés megközel zelítése Hunánerőforrás fejlesztés 2 A csoport hatékonyságának

Részletesebben

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat

Dr. Szőrös Gabriella NRSZH. Előadás kivonat Dr. Szőrös Gabriella NRSZH Előadás kivonat Alkalmassági vizsgálatok Rehabilitációs alkalmasság Motivációs vizsgálatok Gépjárművezetői alkalmasság Munkaszimulátoros vizsgálatok Jogszabályi változás Mkcs

Részletesebben

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása

A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása A minőségirányítási program végrehajtásának értékelése az adott évben végzett tevékenység bemutatása Bevezető Az intézmény figyelembe véve a Közoktatási törvényben meghatározottakat, valamint az intézmény

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

Amikor a hátrányos helyzet előny

Amikor a hátrányos helyzet előny Amikor a hátrányos helyzet előny Az akadálymentes turizmus, mint versenyelőny és bevételforrás Több napra látogatók 1 3 éjszakát eltöltők száma (ezer fő) kiadásai, millió Ft egy fő egy napjára jutó költése

Részletesebben

CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ)

CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ) CAMPUS HUNGARY ÖSZTÖNDÍJPROGRAM B2 (KONVERGENCIA RÉGIÓ) ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS A MÁSODIK ÉS HARMADIK PÁLYÁZATI CIKLUSBAN ÖSSZEFOGLALÓ A kutatás háttere, módszertan A Campus Hungary ösztöndíjban részesülők hazaérkezésüket

Részletesebben

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál

Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Fizetési trendek a magyarországi nemzetközi vállalatoknál Megbízható bérezési adatok a DUIHK 2014 es Bérezési Tanulmányában Jövőre átlagosan négy százalékkal szeretnék a külföldi vállalatok munkavállalóik

Részletesebben

MINDENNAPOS TESTNEVELÉS ALTERNATÍV LEHETŐSÉGEI. 30 órás akkreditált pedagógus továbbképzés MINŐSÉGBIZTOSÍTÁSI KÉRDŐÍV ÉRTÉKELÉSE

MINDENNAPOS TESTNEVELÉS ALTERNATÍV LEHETŐSÉGEI. 30 órás akkreditált pedagógus továbbképzés MINŐSÉGBIZTOSÍTÁSI KÉRDŐÍV ÉRTÉKELÉSE MINDENNAPOS TESTNEVELÉS ALTERNATÍV LEHETŐSÉGEI 30 órás akkreditált pedagógus továbbképzés MINŐSÉGBIZTOSÍTÁSI KÉRDŐÍV ÉRTÉKELÉSE Tanfolyam képzési időtartama: 2015. január 22-23-24. (30 óra elméleti és

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés

A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner

Részletesebben

Francia és magyar egyetemisták versengésről alkotott szociális reprezentációja. Orosz Gábor cikkének ismertetése. Várkonyi Erika

Francia és magyar egyetemisták versengésről alkotott szociális reprezentációja. Orosz Gábor cikkének ismertetése. Várkonyi Erika Francia és magyar egyetemisták versengésről alkotott szociális reprezentációja Orosz Gábor cikkének ismertetése Várkonyi Erika 2010 A vizsgálat kutatásra alapuló átfogó elemzést nyújt magyar és francia

Részletesebben

Nagykálló Város Önkormányzata

Nagykálló Város Önkormányzata LAKOSSÁGI KÉRDŐÍVES FELMÉRÉS 2. Nagykálló Város Önkormányzata Készült a,,teljesítmény, minőség, hatékonyság 2.0. ÁROP-1.A.5-2013-2013-0114 projekt keretében KÉSZÍTETTE: MEGAKOM STRATÉGIAI TANÁCSADÓ IRODA

Részletesebben

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások Osztozni a sikerekben vezetői juttatások 2004 A kutatás a Dimenzió Csoport megbízásából készült. Dr. Füzesi Zsuzsanna, Busa Csilla, Dr. Tistyán László, Brandmüller Teodóra fact@sfact.com www.sfact.com

Részletesebben

Karriermenedzsment magyarországi tapasztalatai

Karriermenedzsment magyarországi tapasztalatai Karriermenedzsment magyarországi tapasztalatai Dr. Bokor Attila OD Partner Kft., partner, tanácsadó Budapesti Corvinus Egyetem, címzetes egyetemi docens KM dilemmák HR Tükör - HR rendszerek Elégedettség

Részletesebben

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Tartalom Történelmi háttér A közelmúlt irányvonalai A foglalkoztatási

Részletesebben

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN EURÓPAI PARLAMENT BELSŐ POLITIKÁK FŐIGAZGATÓSÁGA B. TEMATIKUS OSZTÁLY: STRUKTURÁLIS ÉS KOHÉZIÓS POLITIKÁK KULTÚRA ÉS OKTATÁS TANÁRKÉPZÉS: AZ ÁLTALÁNOS ISKOLAI TANÁROK KÉPZÉSÉNEK HELYZETE ÉS KILÁTÁSAI EURÓPÁBAN

Részletesebben

A TURISZTIKAI TERMÉKFEJLESZTÉS HELYI SAJÁTOSSÁGAI VÍZPARTI TELEPÜLÉSEKEN

A TURISZTIKAI TERMÉKFEJLESZTÉS HELYI SAJÁTOSSÁGAI VÍZPARTI TELEPÜLÉSEKEN A TURISZTIKAI TERMÉKFEJLESZTÉS HELYI SAJÁTOSSÁGAI VÍZPARTI TELEPÜLÉSEKEN Sulyok Judit (vezető kutató, Magyar Turizmus Zrt. / doktorjelölt, SZE Regionális- és Gazdaságtudományi Doktori Iskola) Turizmus

Részletesebben

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:

Részletesebben

ELEKTRONIKUS MELLÉKLET

ELEKTRONIKUS MELLÉKLET ELEKTRONIKUS MELLÉKLET XXVI. ÉVFOLYAM 2010 VOCATIONAL TRAINING REVIEW RUNDSCHAU DER BERUFSBILDUNG Dávid János Horváth Gergely Munkapiaci esélyek és pályaelhagyás Ábrák és táblázatok 1 Dávid János Horváth

Részletesebben