Forrás: E. H. Schein: Career Anchors-Self Assessment. Pfeiffer & Co.,2006 Fordította: Madai Krisztina

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Forrás: E. H. Schein: Career Anchors-Self Assessment. Pfeiffer & Co.,2006 Fordította: Madai Krisztina"

Átírás

1 Karrierhorgony teszt Forrás: E. H. Schein: Career Anchors-Self Assessment. Pfeiffer & Co.,2006 Fordította: Madai Krisztina A kérdőív célja, hogy támogasson karrier-választásaid menedzselésében. Abban, hogy a döntéseidben tudjál saját magadra támaszkodni. Ehhez szükség van annak biztos ismeretére, hogy mik az erősségeid, mik a számodra legfontosabb értékek, és mik azok a dolgok, amik igazán motiválnak. A kompetenciáinkról, motivációinkról és értékeinkről kialakított képünk a karrierhorgonyunk. A karrierhorgony az, amit semmiképpen nem adnánk fel, ha karrier-választás előtt állunk. A kérdőív célja, hogy segítsen felfedezni, ki vagy Te valójában, és ez az ismeret segítsen a rossz választások elkerülésében. Egyúttal a kérdések abban is segítenek, hogy tudatosabban tudjál beszélni karriercéljaidról. A teszt kitöltése A következő 40 tétel mindegyikénél értékeld 1-4-ig, hogy mennyire igazak Rád az adott állítások. 1- ha az állítás soha nem igaz 2- ha az állítás alkalmanként igaz 3- ha gyakran igaz 4- ha mindig igaz Ez nem egy sztenderdizált teszt. Az állítások célja, hogy segítsenek arról gondolkodni, mi a számodra ideális karrierpálya, mik az erősségeid, és mitől vagy igazán elégedett. Nem más értékel téged, és az eredményeidet nem hasonlítjuk mások eredményeihez. Te Magad értékeled saját magadat, ezért igyekezz olyan őszintén válaszolni a kérdésekre, ahogyan csak tudsz. Kérdőív Soha Ritkán Gyakran Mindig Olyan jó akarok lenni abban, amit csinálok, hogy mások folyamatosan kikérjék szakértői véleményemet. 2. Akkor vagyok a legelégedettebb, ha képes vagyok mások munkáját öszehangolni, egy közös feladat megoldása érdekében. 3. Olyan karrierről álmodom, ami engedi, hogy szabad legyek abban, hogy a saját belátásom szerint és a saját időbesosztásom szerint végezhessem a dolgokat. 4. Folyamatosan keresem azokat az ötleteket, amelyek segítenek abban, hogy beindítsam a saját vállalkozásomat. 5. A biztonság és a stabilitás fontosabbak számomra, mint a szabadság és az autonómia. 6. Inkább elhagynám a céget, minthogy egy olyan munkát kapjak, amely akadályozna abban, hogy összehangoljam a munkát a személyes és családi feladataimmal. 7. Csak akkor fogom magam sikeresnek érezni a munkámban, ha úgy érzem, hogy valóban

2 hozzájárulok a társadalom jólétéhez. 8. Olyan karrierről álmodom, ahol lehetőségem van arra, hogy egyre nagyobb kihívást jelentő problémákat oldjak meg. 9. Csak akkor fogom sikeresnek érezni magam a munkámban, ha képességeimet folyamatosan egyre magasabb szintre fejleszthetem. 10. Arról álmodom, hogy egy egész szervezetért lehessek felelős. 11. Akkor érzem magam legjobban a munkámban, ha teljesen szabadon határozhatom meg a feladataimat, oszthatom be az időmet és a tervezhetem meg a munkafolyamatokat. 12. Nem maradnék olyan szervezetben, amely olyan továbblépési lehetőséget kínálna, ami veszélyeztetné az állásom biztonságát. 13. A saját üzletemet építeni sokkal fontosabb számomra, mint egy felső vezetői beosztás valaki más cégénél. 14. A legmegelégedettebb mindig olyankor vagyok, amikor tehetségemet mások szolgálatába állíthatom. 15. Csak akkor fogom sikeresnek érezni magam a karrieremben, ha lehetőségem volt rá, hogy leküzdhetetlennek tűnő kihívásokat oldjak meg. 16. Olyan karrierről álmodom, amely lehetővé teszi, hogy összeegyeztessem a személyes, a családi és a munkahelyi igényeimet. 17. A saját szakterületemen funkcionális vagy technikai vezetővé válni vonzóbb számomra, mint átfogó/általános vezetői pozícióban lenni. 18. Csak akkor fogom magam sikeresnek érezni, ha teljes autonómiát és szabadságot kapok a munkám meghatározásában. 19. Általában olyan pozíciókat keresek a szervezetekben, amelyek a biztonság és stabilitás érzését nyújtják. 20. Akkor vagyok igazán elégedett, amikor sikerült felépítenem valamit, ami elsősorban a saját képességeim és erőfeszítéseim eredménye. 21. Csak akkor fogom magam sikeresnek érezni, ha valamilyen szervezetben az első számú vezetők között leszek. 22. Ami leginkább befolyásolja a karrierdöntéseimet, az az, hogy képességeimet arra használjam, hogy a világot jobbá tegyem. 23. Akkor voltam legjobban megelégedve a munkámmal, ha megoldottam valami megoldhatatlannak tűnő problémát vagy olyan helyzetben győztem, ahol nem volt esélyem. 24. Csak akkor érzem magam sikeresnek az életben, ha egyensúlyt tudok tartani a személyes, a családi és a munkahelyi elvárások között. 25. Olyan karrierről álmodok, ami megadja a stabilitás és biztonság érzését.

3 26. Inkább elhagynám a céget, minthogy elfogadjak egy olyan rotációs beosztást, amely kimozdítana a szakterületemről. 27. A személyes és szakmai életem kihívásainak összeegyeztetése fontosabb számomra, mint egy felsővezetői pozíció. 28. Olyan karrierről álmodom, ami az emberiség és a társadalom javát szolgálja. 29. Csak akkor fogom magam sikeresnek érezni a pályafutásom során, ha sikerül valamit létrehoznom vagy felépítenem, ami teljes egészében a saját ötleteim és képességeim eredménye. 30. Számomra vonzóbb átfogó/általános vezetővé, ügyvezetővé válni, mint funkcionális vezetőnek lenni a saját szakterületemen. 31. Annak lehetősége, hogy a saját belátásom szerint végezzem a munkám szabályok és kényszerűségek nélkül, nagyon fontos számomra. 32. Olyan munkalehetőségeket részesítek előnyben, amelyek próbára teszik a problémamegoldóés versenykészségemet. 33. Arról álmodom, hogy elindítom és felépítem saját vállalkozásomat. 34. Inkább elhagynám a céget, minthogy olyan beosztást fogadjak el, amely aláásná azon képességeimet, hogy másokat szolgáljak. 35. Akkor vagyok igazán elégedett a munkámmal, ha használhatom személyes képességeimet és tehetségemet. 36. Inkább elhagynám a céget, minthogy elfogadjak egy olyan pozíciót, amely eltérítene arról az útról, hogy átfogó feladatokat ellátó felsővezetővé váljak. 37. Akkor vagyok legjobban megelégedve a munkámmal, ha teljes anyagi és munkahelyi biztonságot élvezek. 38. Inkább elhagynám a céget, minthogy olyan beosztást fogadjak el, amely csökkentené az autonómiámat és a szabadságomat. 39. Mindig olyan munkalehetőséget kerestem, amely minimálisra csökkenti a személyes és családi feladatokkal való ütközést. 40. Fontosabb számomra majdnem megoldhatatlan problémákon dolgozni, mint az, hogy felső vezetői beosztásba kerüljek. Most nézd át újra mind a 40 kérdést, és jelöld meg azt az öt állítást, ami a legpontosabban kifejezi az érzéseidet. Ezekre az állításokra adjál plusz öt pontot állításonként! Pontozási utasítások Vezesd át az egyes állításokhoz tartozó pontértékeket az alábbi értékelő lapra. Add össze az oszlopok értékeit! Minél magasabb az adott oszlopnál található szám, annál jobban megjeleníti az adott dimenzió a karrierhorgonyodat és preferenciáidat a saját megítélésed szerint. Minél őszintébben válaszoltál a kérdésekre, annál pontosabb az eredmény. Az egyes oszlopok

4 jelentését az értékelőlap alatt találod. TF GM AU SE EC SV CH LS Össz Össz Össz Össz Össz Össz Össz Össz TF-Technical/Functional Competence Technikai/Funkcionális kompetencia GM-General Managerial Competence Vezetői kompetencia AU-Autonomy/Independence Autonómia/Függetlenség SE-Security/Stability Biztonság/Stabilitás EC-Enterpreneurial Creativity Vállalkozói kreativitás SV-Service/Dedication to a Cause Szolgálat/Elkötelezettség CH-Pure Challenge Kihívás LS Life Stile - Életstílus 1. Technikai/funkcionális kompetencia A technikai/funkcionális kompetencia karrierhorgonyával rendelkező egyének számára a legfontosabb, hogy alkalmazhassák az adott szakterületen megszerzett tudásukat, és ezt a tudást folyamatosan magasabb és magasabb szintre fejlesszék. Vezetői feladatokat a saját szakterületükön adott esetben szívesen ellátnak, de önmagáért a vezetés nem érdekli őket. Az ügyvezetői, illetve generalista feladatok nem elégítik ki igényeiket, mert ez együtt jár a szakterülettől való eltávolodással. Fontos számukra, hogy az elvégzendő feladat próbára tegye szaktudásukat, egyébként ez gyorsan unalmassá válik. A munka kontextusa kevésbé számít, sokkal inkább a munka belső összetétele válik fontossá. Azok, akik egy szervezet keretein belül dolgoznak, szívesen vesznek részt a közös célkijelölésben, de mihelyt megegyeztek a célokban, alapvető számukra a munkavégzés szabadsága. Adminisztratív és menedszeri feladatokat addig látnak el, amig úgy érzik, ezek elengedhetetlenek a munkájuk elvégzéséhez, ugyanakkor ezt szükséges rossznak tekintik. Az előrelépésben számukra az vonzó, ha ez nagyobb autonómiát, tanulási lehetőséget, és technikai kihívást jelent. A szervezetekben általában a mentorálás és oktatás felé való továbblépés jó út lehet számukra szemben a cross-funkcionális vagy általános/átfogó menedzseri kinevezéssel. 2. Vezetői kompetencia Azok számára, akik a vezetői kompetencia karrierhorgonyával rendelkeznek, a legfontosabb motivációjuk, hogy a szervezetben olyan magas szintre jussanak, ahol lehetőségük van a különböző területi egységek tevékenységének összehangolására, és ahol felelősséggel tartoznak egy adott szervezeti egység teljes eredményéért. Céljuk, hogy minél magasabbra jussanak a vállalati hierarchiában, minél nagyobb felelősségi körrel, minél átfogóbb vezetési feladattal, minél nagyobb hozzájárulási lehetőséggel a cég sikeréhez, és minél magasabb fizetéssel. A saját munkájukat a szervezet sikerével azonosítják. Ha aktuálisan egy meghatározott funkcionális területen dolgoznak, ezt a helyzetet egy szükséges tanulási lépcsőnek tekintik, még akkor is, ha ezen a szakterületen vezetői pozícióban vannak. Valós céljuk azonban minél hamarabb egy generalista pozíció elérése. Akkor elégedettek, ha a szervezet vagy projekt sikerét saját vezetői kompetenciáinak tudhatják be, amely magas szintű analitikus készségeken, interperszonális készségeken és a jelentős felelősségvállaláshoz szükséges emocionális készségen alapul. Mindhárom kompetenciában jártasak, és éppen ezek kombinációja az alapja a vezetői sikerüknek. Mivel ezek a kompeteciák csak a konkrét gyakorlaton keresztül tanulhatóak meg, hosszú évekbe telik, míg valakiből átfogó területekért felelős felsővezető lesz.

5 3. Autonómia/függetlenség Amit az autonómia horgonnyal rendelkezők semmiképpen nem adnak fel, az annak a lehetősége, hogy maguk határozhassák meg a saját munkájuk elvégzését, és annak módját. A legfontosabb, hogy szabadnak érezzék magukat abban, hogyan alakítják saját karrierjüket. Olyan munkát preferálnak, ami pontosan körvonalazott, időben behatárolt, és a saját szakterületükhöz tartozik. Ilyenek lehetnek például a határozott idejű, vagy projektszerződések keretében végzett munkák. Ugyan néhány hagyományos szervezetben is biztosított hasonló szabadság, azonban az ide tartozó személyek gyakran szabadfoglalkozásúak, vagy nagyfokú önállóságot biztosító területeket választanak (pl. szabadúszó tanácsadók, orvosok, professzorok, önálló üzletemberek, területi képviselők). Ha egy szervezet keretein belül dolgoznak, fontos számukra, hogy maguk határozhassák meg, mikor és hogyan végzik el a munkát. Az előléptetésről is előfordulhat, hogy lemondanak, szabadságuk megőrzése érdekében. Az előléptetés csak akkor vonzó számukra, ha az új pozíció a korábbinál is nagyobb szabadságot kínál. 4. Biztonság, stabilitás Ami az ebben a kategóriában magas pontot elérők számára a legfontosabb, hogy biztos pozícióval rendelkezzenek. Fontos számukra egy olyan biztos állás tudata, ami lehetővé teszi, hogy nyugodtak legyenek a jövőt tekintve. A biztonság kifejeződhet anyagi biztonság keresése formájában (nyugdíj tervek), vagy a foglalkoztatás, illetve földrajzi biztonság formájában. A biztonság igénye magában foglalhatja, hogy a biztos állás reményében kifejezzék lojalitásukat és hajlandóságukat arra, hogy megtegyenek mindent, amit az alkalmazó elvár tőlük. Kevésbé fontos számukra a munka tartalma és a szervezetben elért pozíció (sokkal fontosabbak a biztos munkakörülmények, a fizetés szintje, és egyéb juttatások), bár amennyiben a tehetségük megvan hozzá, magas szintre juthatnak. Ugyan bizonyos élethelyzetekben mindenki számára fontos a biztonság és a stabilitás egy bizonyos foka, az ezzel a horgonnyal rendelkezők számára azonban ez folyamatosan fontos kérdés. 5. Vállalkozói kreativitás Ami az ebben a kategóriában magas pontot elérők számára a legfontosabb, hogy létrehozhassák saját vállalkozásukat, vagy szervezetüket, amit a saját képességeikre, rizikóvállalási készségükre és az akadályok kihívásként való értékelésére építenek. Fontos, hogy megmutassák a világnak, hogy létrehoztak egy olyan vállalkozást, ami saját erőfeszítéseik gyümölcse. Egy adott ideig dolgozhatnak szervezetben, hogy megteremtsék a jövő lehetőségeit, de mihelyt úgy érzik, képesek rá, önállóvá válnak. Fontos számukra, hogy a vállalkozás anyagilag sikeres legyen, ami képességeik elismerése. Saját maguk megítélését a vállalkozás mérete és sikere határozza meg. A végső siker elérése érdekében sok bukást is elviselnek a karrierpálya során. Más karrierhorgonnyal rendelkezők is álmodozhatnak arról különböző helyzetekben, hogy saját vállalkozást hozzanak létre (a vágy mögött állhat például a függetlenség igénye), azonban a vállalkozói horgonnyal rendelkezőknél ez az álom már korán jelentekzik, sokszor már az iskolaévek alatt pénzügyileg nyereséges üzleteket hoznak létre. Esetükben a tehetség nagyfokú motivációval párosul arra vonatkozólag, hogy megmutassák a világnak, hogy sikeresek. A függetlenség horgonnyal rendelkezőktől az különbözteti meg tovább a vállalkozói horgonnyal rendelkezőket, hogy számukra nagyon fontos, hogy a saját vállalkozásukat hozzák létre (míg a függetlenség igényével rendelkezők gyakran megvásárolnak egy kis vállalkozást, és azt viszik). Számukra az új létrehozása fontos, és hamar elunnak dolgokat. Ha létrehozták a vállalkozást, akkor továbbra is aktívak maradhatnak ebben új termékek vagy szolgáltatások fejlesztésében, illetve eladják ezt és egy új vállalkozás létrehozásán dolgoznak. Ha egy szervezetben dolgoznak, akkor az a legfontosabb számukra, hogy az adott munkakör megfelelő szabadságot adjon a vállalkozás tervezéséhez, illetve megfelelő tanulási terepet biztosítson. 6. Szolgálat, elkötelezettség

6 Ami a legfontosabb azoknak a személyeknek, akik a szolgálat horgonyával rendelkeznek, hogy olyan munkát végezhessenek, amely valamely érték megvalósulását, szolgálatát támogatja, mint például a világot egy vidámabb élhetőbb hellyé tenni, környezetvédelmi kérdésekért harcolni, az emberek közti harmónia megerősödését támogatni, segíteni másokon, nagyobb biztonságot teremteni az embereknek, betegségeket gyógyítani új termékeken keresztül. A vágyott munkában inkább ezen értékek szolgálatára fókuszálnak, mint az erősségeikre és az ehhez kapcsolódó kompetenciaterületekre. Ahhoz, hogy ezen értékek megvalósulásáért tehessenek, hajlandóak arra is, hogy egyik szervezetből a másikba vándoroljanak, illetve hajlandóak lemondani a kinevezésről, ha ez együtt jár azzal, hogy le kell mondaniuk ezen értékekért való munkálkodásról. Az ide tartozó személyek azonban nemcsak a segítői területeken lehetnek jelen, hanem forprofit szervezetekben is (pl. coaching szemléletű vezetés elterjedéséért küzdő HR specialista). Az ezzel a horgonnyal rendelkezők számára fontos, hogy a szervezetet olyan irányba tudják befolyásolni, ami a számukra fontos értékek terjedését segíti. Az előléptetésnél fontos számukra a nagyobb befolyás és az önállóság lehetősége. Fontos arra is figyelni, hogy nem minden segítő szakmában tevékenykedő rendelkezik a szolgálat horgonyával! 7. Kihívás Amit a kihívás horgonnyal rendelkezők semmiképpen nem adnak fel, hogy látszólag megoldhatatlan problémákon dolgozhassanak, kemény ellenfelekkel szemben győzhessenek, és legyőzhetetlen akadályokat küzdjenek le. A karrierválasztásokban a legfontosabb, hogy lehetőséget kapjanak arra, hogy kilátástalan helyzetekben érjenek el sikert. Ezek lehetnek szellemi kihívások, soktényezős, összetett helyzetek megoldása, interperszonális versenyhelyzetek (sportolók, értékesítők). A karrierpálya előrehaladtával egyre nagyobb kihívásokkal szeretnének szembenézni. A hívószavaik az újdonság, változatosság és nehézség, és ami unalmas számukra, az az egyszerű helyzetek. 8. Életstílus Ami az életstílus horgonnyal rendelkezők számára a legfontosabb, hogy egyensúlyban tudhassák a személyes szükségleteiket, a családi szerepeiket és a szakmai szerepeiket. Életük fő területeit egységében szeretnék megélni, így olyan karrierhelyzeteket keresnek, amelyek kellően rugalmasak ennek megvalósításához. A karrier néhány aspektusát készek feláldozni, a siker számukra tágabban értelmezett, mint a tiszta karrier-siker. A konkrét munkalehetőségnél fontosabb, hogy egységében milyen életet élnek. Az ezzel a horgonnyal rendelkezők irányíthatják a karrierjüket a társuk karrierjéhez alkalmazkodva, valamely földrajzi régióhoz kötötten, ahol élni szeretnének, vagy ahol gyermekeiket iskoláztatni kívánják. Számukra a rugalmasság a legfontosabb. Hajlandóak szervezetben is dolgozni, a legkülönbözőbb munkaköröket ellátni, és elfogadni a szervezeti szabályokat, ha ezek az aktuálisan adott helyzetben jó megoldást kínálnak az életterületeik összeegyeztetésére. A szervezetekhez való csatlakozáskor ezért elsősorban a rugalmasságot támogató szervezeti kultúra fontos számukra. Akik ebbe a csoportba tartoznak, sokszor le kell mondjanak az adott szervezetben/területen való továbblépés lehetőségéről, ami gyakran mobilitást igényel. Ilyen esetekben azt érdemes megvizsgálni, hogy milyen más karriertényezők fontosak még az adott egyénnek, és e tényező köré szervezni a karrierpálya továbbépítését. Teszt értékelése Érdemes először megnézni, mely horgonyok esetében értél el alacsony pontszámokat: ezek azok a tényezők, amelyek nem fontosak számodra. Érdemes megnézni: valóban igaz, hogy ezek az aspektusok nem különösebben foglalkoztatnak téged? Ha nem, nézd meg, miért adtál az adott horgonyhoz tartozó állításokra alacsony pontot! Ezután nézd meg azt is, mely kategóriákban szerepelnek magas értékek! Meg tudod határozni azt az egy tényezőt, amit semmiképpen nem adnál fel, ha választásra kényszerülnél? Sokan két-három horgony kapcsán is úgy érzik, ezek fontosak számukra. Érdemes még egyszer átnézni az ezekhez tartozó válaszokat és pontértékeket, és megnézni, hogy most is ugyanúgy értékelnéd-e őket. Ha továbbra sem tudod kiválasztani azt az

7 egy horgonyt, amit semmiképpen nem adnál fel, érdemes coach segítégét igénybevenni, aki támogat a karrierpályád elemzésében.

Emberi erőforrás menedzsment

Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment Generációmenedzsment Dr. Finna Henrietta BME MSc képzés 2016 tavasz Teszt Milyenek is vagyunk valójában? DR. FINNA HENRIETTA: ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁS Generációk együtt (?)

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus Önmenedzselés, karriertervezés Lehetőségek, technikák Mit értünk karrier alatt? Karrier = gyors, sikeres előmenetel, érvényesülés; Karriert

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program

Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program 2 www.bosch.hu/jobs Junior Managers Program Egyedi karrierlehetőség a Bosch vezető-utánpótlás programjában A Bosch

Részletesebben

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK A MENÜ Vállalkozási alapok: ötlettől a vállalkozóvá

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Munkakörtervezés és -értékelés

Munkakörtervezés és -értékelés Munkakörtervezés és Emberierőforrás-menedzsment Dr. Finna Henrietta egyetemi adjunktus Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás Munkakör-áttervezés A munkakörtervezés egy olyan folyamat, amelyben egy

Részletesebben

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta

Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta Generáció menedzsment Dr. Finna Henrietta Kérdések HR-esként milyen ösztönző módszereket alkalmaznál az Y generáció tagjai esetében? Mennyire jelent megfelelő motiválást az Y generáció számára, ha karrierjük

Részletesebben

A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014

A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014 A sárospataki Nagykönyvtár dolgozói elégedettségi mérése 2014 A kérdőívet kitöltők nemek szerinti megoszlása A dolgozók életkora szerinti megoszlás: életkor fő százalék 26 1 8,3 29 1 8,3 35 1 8,3 40 1

Részletesebben

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1

Global HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Global HR kompetenciák Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Tartalom Kihívások a vállalatvezetés számára Hatása a munkára Új tipusú munkavállalók Tehetségek megtalálása, megtartása HR csapat szerepe Slide

Részletesebben

Kérdőív - 50 év feletti álláskeresők munkaerő piaci helyzete Európában

Kérdőív - 50 év feletti álláskeresők munkaerő piaci helyzete Európában Kérdőív - 50 év feletti álláskeresők munkaerő piaci helyzete Európában 50 év feletti álláskeresők körében végzett kérdőív alapú felmérés, a Sikerünk kulcsa a tapasztalat ( EOS) című EU-projekt részeként

Részletesebben

Céljaim 2014-re, hogy még sikeresebb legyek!

Céljaim 2014-re, hogy még sikeresebb legyek! Céljaim 2014-re, hogy még sikeresebb legyek! A mai dátum:... FONTOS! Szánj erre a gyakorlatra elég időt! Legalább fél órára, de lehet, hogy egy órára is szükséged lesz. Adj magadnak időt, hogy tényleg

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK

VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK Vállalati eszmémykép A sikerhez vezető utunk A vállalat eszményképe az EVVA önképét írja le és utat mutat a szervezet egészének. A vállalati kultúra és a vállalati azonosság

Részletesebben

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei 11.tétel 10. Ön egy utazásszervező irodában menedzserként dolgozik, ahol fontosnak tartják a munkatársak motiválását, jutalmazását. Önt bízzák meg azzal, hogy válassza ki a legjobban dolgozó munkatársakat,

Részletesebben

Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban

Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Milyen tevékenységeket várnak el a HR igazgatók és a vezetők a HR BP - ektől? Milyen időbeosztás jellemzi a HR BP tevékenységét? Milyen kontextuális

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Motivált tanárok? Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot Herzberg kéttényezős modellje A motiválás

Részletesebben

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta MIR Kompetenciák Dr. Finna Henrietta A kompetenciák jelentősége Kiválasztás alapja Munkaköri leírás Munkaköri térkép A kompetencia a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek,

Részletesebben

Családi vállalkozások, vállalkozó családok 1997-2007

Családi vállalkozások, vállalkozó családok 1997-2007 Családi vállalkozások, vállalkozó családok 1997-2007 Budapest, 2007 május 23. Soltész Anikó Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány 1024 Budapest, Rómer Flóris u. 22-24. Telefon: (1) 212 21 79; Fax: (1)

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

A coaching szemléletű vezetés

A coaching szemléletű vezetés A coaching szemléletű vezetés 2013. 04. 17. "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. ISBN: 978-963-9559-51-6 A Carnegie Technológiai Intézet

Részletesebben

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni

Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,

Részletesebben

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? dr. Boda Boglárka 2016. október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba húznak munkájukkal, mint munkáltatójuk,

Részletesebben

Kérjük, a választott kategóriát jelölje X-szel, és adjon további információkat a megfelelő oldalakon. Jelölt A díjra jelölt személy vagy szervezet

Kérjük, a választott kategóriát jelölje X-szel, és adjon további információkat a megfelelő oldalakon. Jelölt A díjra jelölt személy vagy szervezet 1. Kategória Kérjük, a választott kategóriát jelölje X-szel, és adjon további információkat a megfelelő oldalakon. 2. Személyes adatok Név / Vállalkozás neve Címe Jelölt A díjra jelölt személy vagy szervezet

Részletesebben

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Beszélni és beszélgetni önmagában nem nehéz, viszont kevésbé sikert eredményező folyamat. Megértetni magunkat pontosan úgy, ahogy azt mi gondoljuk, illetve

Részletesebben

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A

Részletesebben

MEEEM. Karriermenedzsment. Dr. Finna Henrietta

MEEEM. Karriermenedzsment. Dr. Finna Henrietta MEEEM Karriermenedzsment Dr. Finna Henrietta Kérdések Meg tudod fogalmazni, mi jellemzi a Te saját karrieraspirációdat? Milyen tényezőket vennél figyelembe egy munkavállaló karrierjének tervezésekor? Hogyan

Részletesebben

1. A hallgató adatai. 2. A szakmai gyakorlat vezetőjének adatai: 1.1 Név: 1.2 Melyik szakra jár? HFF-Idegenforgalmi. HFF-Turizmusvendéglátás

1. A hallgató adatai. 2. A szakmai gyakorlat vezetőjének adatai: 1.1 Név: 1.2 Melyik szakra jár? HFF-Idegenforgalmi. HFF-Turizmusvendéglátás BKF KarrierCentrum KarrierCentrum Szakmai gyakorlat (SZGYN 09/10-1) Válasz megjelölése: Javítás: Kérem, használjon tollat vagy vékony hegyű filcet. Az űrlap automatikus feldolgozásra kerül. Az optimális

Részletesebben

Teljesítménymenedzsment modul

Teljesítménymenedzsment modul A nexonpm a szervezet valamennyi munkatársára kiterjedő vezetői eszköz, amely tudatosabbá és eredményesebbé teszi a teljesítmény menedzselését, és javítja a vezető-beosztott kommunikáció hatékonyságát.

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben

VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTÉS HATÉKONY D R. F I N N A H E N R I E T T A

VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTÉS HATÉKONY D R. F I N N A H E N R I E T T A HATÉKONY VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTÉS D R. F I N N A H E N R I E T T A A VEZETÉS ÖT SZINTJE Tudatos vezetői fejlesztés a pályafutás során: 1. Pozíció 2. Elfogadás 3. Termelékenység 4. Emberek fejlesztése 5.

Részletesebben

PÉLDA. Társadalmi Hatás - Végzett hallgatókat foglalkoztató cégek

PÉLDA. Társadalmi Hatás - Végzett hallgatókat foglalkoztató cégek EvaSys MISKOLCI EGYETEM Válasz jelölése: Javítás: Kérem, használjon tollat vagy vékony hegyű filcet. Az űrlap automatikus feldolgozásra kerül. Az optimális beolvasási eredmények érdekében kérem, kövesse

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL KÉRDŐÍV Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a Ljubljana Egyetem koordinálja.

Részletesebben

5. számú melléklet TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM 2010-15. Cecei Általános Iskola

5. számú melléklet TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM 2010-15. Cecei Általános Iskola 5. számú melléklet TOVÁBBKÉPZÉSI PROGRAM 2010-15. Cecei Általános Iskola 1 Cecei Általános Iskola Cece 7013 Árpád u. 3. Tel: 25-505-140 E-mail: iskolacece@gmail.com A Cecei Általános Iskola Továbbképzési

Részletesebben

Fiatalok a munkaerőpiacon Európában 2013

Fiatalok a munkaerőpiacon Európában 2013 Fiatalok a munkaerőpiacon Európában 2013 A Cegos kutatása nemzetközi és magyar eredményekkel 2013. június 27. A felmérés módszertana 3 A felmérés módszertana és jellemzői Nem tudományos kutatás, az eredmények

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL Kérdőív specifikus szektorok részére Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a

Részletesebben

Á S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606

Á S Á R. Human Development Team. Human Development Team Budapest, Neszmélyi u. 40. Akkreditáció: AL-1606 Heam I. M I L Y E N C É L A O A N H A Z N L O M A C É L K I Ű Z É, M I N F E J L E Z É I E Z K Ö Z? eam 1. udják-e a beosztottaim, mi az elsődleges küldetése és az általános célja a szervezetünknek? 2.

Részletesebben

Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata

Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata Nem pedagógus munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelési szabályzata Az adminisztratív és technikai feladatokat ellátó foglalkoztatottak teljesítmény-értékelése Felelős: az igazgató Hatóköre:

Részletesebben

Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista

Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista Ki fog itt dolgozni 20 év múlva? Kik? (lásd korábban) -Y és Z generáció integrálása az általunk ismert munka világába (20 év múlva a munkaerőpiac

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

Munkaköri rendszer kialakítása, munkaköri leírások, munkakör-értékelés Larskol Tanácsadók

Munkaköri rendszer kialakítása, munkaköri leírások, munkakör-értékelés Larskol Tanácsadók Munkaköri rendszer kialakítása, munkaköri leírások, munkakör-értékelés Larskol Tanácsadók 1165 BUDAPEST, FARKASFA U. 21. +3620 931 7979 +3620 329 2651 email: info@larskol.hu web: www.larskol.hu Kik vagyunk?

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

ÖNISMERETI VIRÁGGYAKORLAT. Készítette: Szabó Edina

ÖNISMERETI VIRÁGGYAKORLAT. Készítette: Szabó Edina ÖNISMERETI VIRÁGGYAKORLAT Készítette: Szabó Edina Egészségügyi problémáink gyakran abból fakadnak, hogy képtelenek vagyunk felismerni, mi a küldetésünk az életben [ ] Már csak egészségünk védelme érdekében

Részletesebben

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu Navigációs megoldások www.newscoaching.hu Kik vagyunk? A modellt 2001 óta fejlesztjük sikeresen világszerte. A Coaching & Training Ltd. 2006-ban alakult, székhelye Lausanne-ban (Svájc) van és kirendeltségei

Részletesebben

Társadalmi felelősségvállalás. Miért támogatja a MOL az iskolai közösségi szolgálatot?

Társadalmi felelősségvállalás. Miért támogatja a MOL az iskolai közösségi szolgálatot? Társadalmi felelősségvállalás Miért támogatja a MOL az iskolai közösségi szolgálatot? Mi a társadalmi szerepvállalás? ALAPGONDOLAT Nem elég kiemelkedő gazdasági teljesítményt nyújtani, meg kell találnunk

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

HR Business Partner kutatás

HR Business Partner kutatás HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

A teljesítményértékelés fejlesztési célja

A teljesítményértékelés fejlesztési célja A teljesítményértékelés fejlesztési célja a Közigazgatási szervek munkatársainak kompetenciafejlesztése című ÁROP-2.2.23-2013-2013-0001 Projekt keretében 2013. december 18-án Információs nap Arany Mónika

Részletesebben

BEMUTATKOZUNK. Nevünk jelképezi cégünk fő tulajdonságait és sikerünk titkát: Stabil szakmai tudás. Egységesség. Erős csapatmunka

BEMUTATKOZUNK. Nevünk jelképezi cégünk fő tulajdonságait és sikerünk titkát: Stabil szakmai tudás. Egységesség. Erős csapatmunka BEMUTATKOZUNK Nevünk jelképezi cégünk fő tulajdonságait és sikerünk titkát: Stabil szakmai tudás Egységesség Erős csapatmunka 1 KIK VAGYUNK? Az Expertise Team 2004-ben alakult azzal a céllal, hogy adattárházi

Részletesebben

A személyes kontrolltól a rendszereken át az önműködő szervezetig. Münnich Iván ügyvezető Sämling Solution Consulting Kft.

A személyes kontrolltól a rendszereken át az önműködő szervezetig. Münnich Iván ügyvezető Sämling Solution Consulting Kft. A személyes kontrolltól a rendszereken át az önműködő szervezetig Münnich Iván ügyvezető Sämling Solution Consulting Kft. - A szakember menedzsment gárda nem funkcionál vezetőként. - Alacsony az alkalmazotti

Részletesebben

Foglalkoztatás és önálló közlekedés. Kaucsicsné Zsóri Katalin Down Alapítvány II. sz. Gondozóháza 06-20-260-2287

Foglalkoztatás és önálló közlekedés. Kaucsicsné Zsóri Katalin Down Alapítvány II. sz. Gondozóháza 06-20-260-2287 Foglalkoztatás és önálló közlekedés Kaucsicsné Zsóri Katalin Down Alapítvány II. sz. Gondozóháza 06-20-260-2287 Szociális foglalkoztatás 112/2006 (V.12.) Kormányrendelet alapján A szociális foglalkoztatás

Részletesebben

a Bonafarm Csoportot!

a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Vezetőképző Program Ismerd meg a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Zrt. felelős a csoportszintű stratégia megalkotásáért és a hatékony együttműködés kialakításáért menedzseli azokat a funkciókat, ahol

Részletesebben

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004.

Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. T-Mobile Magyarország - a piacvezető mobil szolgáltató 19.38% 47.19% TMM Pannon Vodafone 33.43% 2004.október 2 Életutunk a technológiai kiválóságtól

Részletesebben

KÖNNYEN KI TUDOD MONDANI? NEM!

KÖNNYEN KI TUDOD MONDANI? NEM! KÖNNYEN KI TUDOD MONDANI? NEM! A következő kérdőív azt méri fel, hogy mennyire tudsz másoknak nemet mondani, mennyire vagy képes kiállni a neked fontosnak tartott dolgok mellett akkor is, ha ez éppen mások

Részletesebben

Álláskeresés. Aktív. Passzív. Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása

Álláskeresés. Aktív. Passzív. Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása Aktív Passzív Munkaügyi kirendeltség Álláshirdetések böngészése Újságban Neten Mindenhol Ismerősök mozgósítása Bejelentkeztem a munkanélküli központban szóltam anyámnak Megfelelő állásajánlat Jogi értelmezés

Részletesebben

KÉRDŐÍVEK FELDOLGOZÁSA

KÉRDŐÍVEK FELDOLGOZÁSA Mi legyek, ha nagy leszek? pályaválasztási nyílt nap 2013. január 22. A program az Emberi Erőforrás Támogatáskezelő Nemzeti Együttműködési Alap és Civil Támogatások Igazgatósága támogatásával valósul meg.

Részletesebben

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok

Legjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom

Részletesebben

Gyakornoki képzési program

Gyakornoki képzési program Gyakornoki képzési program A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba.

A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba. A Nat 2007. évi felülvizsgálata, a gazdasági és pénzügyi ismeretek beemelése a Nat-ba. Brassói Sándor főosztályvezető-helyettes Közoktatási Főosztály Oktatási és Kulturális Minisztérium 1. Az iskolai nevelés-oktatás

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

Az Európai Női Lobbi Együtt a nők jogaiért és a társadalmi nemek egyenlőségéért Európában Mérlegen az atipikus foglalkoztatás Budapest,

Az Európai Női Lobbi Együtt a nők jogaiért és a társadalmi nemek egyenlőségéért Európában Mérlegen az atipikus foglalkoztatás Budapest, Az Európai Női Lobbi Együtt a nők jogaiért és a társadalmi nemek egyenlőségéért Európában Mérlegen az atipikus foglalkoztatás Budapest, 2012.05.14. Brigitte Triems EWL past President Az Európai Női Lobbi

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

Milyen gyorsan, és milyen hatékonyan fogod elérni céljaidat, legyen szó akár. 1. előléptetésről, 2. saját vállalkozás indításáról, vagy

Milyen gyorsan, és milyen hatékonyan fogod elérni céljaidat, legyen szó akár. 1. előléptetésről, 2. saját vállalkozás indításáról, vagy Milyen gyorsan, és milyen hatékonyan fogod elérni céljaidat, legyen szó akár 1. előléptetésről, 2. saját vállalkozás indításáról, vagy 3. már létező vállalkozásod felfuttatásáról? Boér Tamás www.sikertervezes.com

Részletesebben

Magyarországi HRH kutatási adatok. Girasek Edmond

Magyarországi HRH kutatási adatok. Girasek Edmond Magyarországi HRH kutatási adatok Girasek Edmond EMK HRH kutatási aktivitások 2003. óta az egészségügyi emberi erőforrás kutatás fő profil Saját, hazai és nemzetközi HRH projektek Adatok és információk

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Eredmények rövid összefoglalása

Eredmények rövid összefoglalása HOVÁ JUTOTTUNK? Eredmények rövid összefoglalása A HR BP szerep a legnépszerűbb válasz a HR üzleti, stratégiai integrációjára Az elképzelthez képest lényegesen operatívabb és adminisztratívabb a szerep

Részletesebben

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat

Részletesebben

HATÉKONYSÁG NÖVELÉS VÁLLALATI PROJEKT IRODA (EPO) LÉTREHOZÁSÁVAL

HATÉKONYSÁG NÖVELÉS VÁLLALATI PROJEKT IRODA (EPO) LÉTREHOZÁSÁVAL HATÉKONYSÁG NÖVELÉS VÁLLALATI PROJEKT IRODA (EPO) LÉTREHOZÁSÁVAL dr. Prónay Gábor 15. Projektmenedzsment a Gazdaságban Fórum 2012. április 5. AZ ELŐADÁS CÉLJA Aki úgy gondolja, hogy rátalált a saját módszerére,

Részletesebben

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny!

Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága

Részletesebben

PÁLYÁZAT. Az év HR csapata - 2009. HR INNOVÁCIÓ British American Tobacco Hungary

PÁLYÁZAT. Az év HR csapata - 2009. HR INNOVÁCIÓ British American Tobacco Hungary PÁLYÁZAT Az év HR csapata - 2009. HR INNOVÁCIÓ British American Tobacco Hungary 2.2.1. Flexibility and Balance keretrendszer új eleme : a Baba-mama szoba A British American Tobacco Hungary-nál 2008 januárjában

Részletesebben

dr. Eisingerné dr. Balassa Boglárka PhD Gyémántcsiszolás felsőfokon

dr. Eisingerné dr. Balassa Boglárka PhD Gyémántcsiszolás felsőfokon dr. Eisingerné dr. Balassa Boglárka PhD Gyémántcsiszolás felsőfokon A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája a felsőoktatás kihívásai a XXI. században Tartalom.Mentorálás 2.Kezdeti lépések

Részletesebben

M A N A G E H O G A N D E V E L O P. BEOSZTOTT IRÁNYíTÁSI TECHNIKÁK. Riport tulajdonosa: Jane Average. Azonosító: UH Dátum: június 22.

M A N A G E H O G A N D E V E L O P. BEOSZTOTT IRÁNYíTÁSI TECHNIKÁK. Riport tulajdonosa: Jane Average. Azonosító: UH Dátum: június 22. S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E BEOSZTOTT IRÁNYíTÁSI TECHNIKÁK Riport tulajdonosa: Jane Average Azonosító: UH002959 Dátum: 2010. június 22. 2 0 0 9 H O G A N A S S

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI.

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. MEGKÜLÖNBÖZTETŐ ÜGYFÉLGONDOZÁS IGÉNYRE SZABOTT MEGOLDÁSOK INNOVATÍV TOBORZÁS KIMAGASLÓ JELÖLTGONDOZÁS

Részletesebben

Pedagógusszerepek a tehetséggondozásban. c. egyetemi docens a MTT alelnöke a MATEHETSZ alelnöke

Pedagógusszerepek a tehetséggondozásban. c. egyetemi docens a MTT alelnöke a MATEHETSZ alelnöke Pedagógusszerepek a tehetséggondozásban Szolnok, 2016. ápr. 26. Dr. Polonkai Mária c. egyetemi docens a MTT alelnöke a MATEHETSZ alelnöke Személyiség és szerep közötti viszony Magszerepek - foglalkozási

Részletesebben

DÁTUM AGER 2014 Főbb megállapítások Magyarországgal kapcsolatosan

DÁTUM AGER 2014 Főbb megállapítások Magyarországgal kapcsolatosan OLDAL: 1 FELADÓ: CÍMZETT: MÁSOLAT: fischerappelt Julia Lutter-Müller TU Munich DÁTUM TÁRGY: AGER 2014 Főbb megállapítások Magyarországgal kapcsolatosan KÉSZÍTETTE: fischerappelt, ü ELLENŐRIZTE: TU Munich

Részletesebben

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus Kommunikáció elmélete és gyakorlata Zombori Judit, pszichológus 1 Asszertivitás (Sam R. Lloyd alapján) Jelentése: Pozitívan gondolkodunk Önérvényesítő módon viselkedünk Önbizalmat érzünk 2 Önmagunk és

Részletesebben

EURÓPAI PARLAMENT MÓDOSÍTÁS: 1-12. Kulturális és Oktatási Bizottság 2008/2330(INI) 19.2.2009. Véleménytervezet Cornelis Visser (PE418.

EURÓPAI PARLAMENT MÓDOSÍTÁS: 1-12. Kulturális és Oktatási Bizottság 2008/2330(INI) 19.2.2009. Véleménytervezet Cornelis Visser (PE418. EURÓPAI PARLAMENT 2004 Kulturális és Oktatási Bizottság 2009 2008/2330(INI) 19.2.2009 MÓDOSÍTÁS: 1-12 Cornelis Visser (PE418.242v02-00) Megújított szociális menetrend (COM(2009)0412 2008/2330(INI)) AM\770151.doc

Részletesebben

Hogy tűzzek ki igazán jó célokat?

Hogy tűzzek ki igazán jó célokat? Hogy tűzzek ki igazán jó célokat? Néhány idézet: A siker abból fakad, hogy kitűzünk egy célt, egy változást, amit el szeretnék érni. És amíg nem léptük át a célvonalat, addig nincs megállás. (Csernus Imre)

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok

Részletesebben

MIKÉNT TEREMTSÜK MEG A STRATÉGIAALKOTÁS, AZ ÜZLETI TERV ÉS AZ ÜZLETI KOMMUNIKÁCIÓ ÖSSZHANGJÁT?

MIKÉNT TEREMTSÜK MEG A STRATÉGIAALKOTÁS, AZ ÜZLETI TERV ÉS AZ ÜZLETI KOMMUNIKÁCIÓ ÖSSZHANGJÁT? MIKÉNT TEREMTSÜK MEG A STRATÉGIAALKOTÁS, AZ ÜZLETI TERV ÉS AZ ÜZLETI KOMMUNIKÁCIÓ ÖSSZHANGJÁT? Hódmezővásárhely Egy város, amely már a nevében is hordozza a kereskedelemhez, a gazdálkodáshoz, a vállalkozáshoz

Részletesebben

Lelkészi műhelymunka Berekfürdő november

Lelkészi műhelymunka Berekfürdő november Lelkészi műhelymunka 2010 Berekfürdő 2010. november 29-30. 1 2010. április 28. Ráckeresztúr Hogyan kezeljük az okkultizmust? Számunkra mi az okkultizmus? Isten döntéseit befolyásolni akarjuk; nem Istentől

Részletesebben

WP2 Képzési igények felmérés - Összefoglaló beszámoló

WP2 Képzési igények felmérés - Összefoglaló beszámoló 1. Célok és célcsoportok A WP2 célja az Entre-Coach szerepek, kompetenciák, a felnőttek tanulási szokásainak és az igényelt képzés tartalmának a meghatározása. A kutatás célcsoportja egyrészt az oktatási

Részletesebben

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében Hogyan kapcsolható össze a minőségügy a foglalkoztatással? 1. CSR (a cégek társadalmi felelősségvállalása) = szociális és környezeti

Részletesebben

MINTA. Oktatói kérdőív (munkaerő-piaci kutatócsoport)-támop 411-C [Új] PTE Munkaerő-piaci Kutatócsoport

MINTA. Oktatói kérdőív (munkaerő-piaci kutatócsoport)-támop 411-C [Új] PTE Munkaerő-piaci Kutatócsoport PTE Munkaerő-piaci Kutatócsoport Válasz megjelölése: Javítás: Kérem, használjon tollat vagy vékony hegyű filcet. Az űrlap automatikus feldolgozásra kerül. Az optimális beolvasási eredmények érdekében kérem,

Részletesebben

BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék QA

BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék QA Dr. Topár József c. egyetemi docens BME Menedzsment és Vállalatgazdaságtan Tanszék QA 312 topar@mvt.bme.hu 1 Miről lesz ma szó? TQM alapelvei teljes elkötelezettség Vezető - menedzser Vezetői feladatok

Részletesebben

Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/

Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/ Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0002 PROJEKT ZÁRÓKONFERENCIA 2015.10.13. Dr. Tordai Zita Óbudai Egyetem TMPK Háttér A tanári szerep és a tanárképzés változása Európában

Részletesebben

NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER

NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS DOKUMENTÁCIÓS RENDSZER NYOMON KÖVETÉS-ÉS UTÓGONDOZÁS ŰRLAPOK III/1 NYOMONKÖVETÉS ŰRLAP Munkaköri elemzés felülvizsgálata A tevékenységet végzi: foglalkoztatás szervezők Dátum:

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban Ország: Vállalat: SPANYOLORSZÁG FONDO FORMACIÓN EUSKADI Képesítés: Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban EQF szint:

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben