A munkavégzés legfontosabb szabályairól! I. A munkáltató, és a munkavállaló kötelezettségei!

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "A munkavégzés legfontosabb szabályairól! I. A munkáltató, és a munkavállaló kötelezettségei!"

Átírás

1 Bevezető: A munkavégzés legfontosabb szabályairól! Gyermekeink nevelése, vagy saját játékaink során megtanultuk hogy minden tevékenység akkor jó, ha szabályokat alkotunk, illetve akkor okoz örömöt minden félnek, ha ezeket be is tartjuk. A munka világa nem játék. Ezt akkor tapasztaljuk meg a legjobban, ha nincs munkánk így rendszeres jövedelmünk sem. Mégis igaz, hogy szabályok mentén kell dolgoznunk, és az is igaz, hogy kevesebb a kellemetlenség, ha a szabályokat mindenki betartja. A probléma az, hogy ezeket a szabályokat nem mi írjuk. A szabályok jelentős részét, az állam a Munka törvénykönyvén, valamint a kapcsolódó szabályokon keresztül, míg más részét a munkáltató a munkaszerződésben, belső utasításokban írja. Miért kell betartanunk a mások által kitalált szabályokat? A kérdés jogos, és erre csak egy válasz lehetséges. Amikor munkába állunk, mindig megkérdezzük, hogy mi lesz a dolgunk, hogyan kell munkába járni, mennyit lehet keresni, és ismerőseinktől, barátoktól is kérdezősködünk a vállalatról. Nem teszünk mást, mint érdeklődünk a szabályok felől. Mérlegeljük, hogy akarunk e ilyen helyen dolgozni, illetve felmérjük saját helyzetünket, hogy vajon tudnánk e máshol, jobb feltételekkel munkát vállalni. Ezután döntünk! Jelentkezünk, és ha szerencsénk van, elkészül a munkaszerződés. Közlik velünk a szabályok egy újabb részét. Ha valami nem stimmel, itt még mindig meg lehet állni. Aztán jön a próbaidő, amikor konkrétan meg lehet ízlelni, milyen is az adott munkahelyen dolgozni, és ha nem azt tapasztaltuk amire vágytunk, ez idő alatt, még mindig sérülés mentesen ki lehet szállni a játékból. De ha aláírtuk a szerződést, letöltöttük a próbaidőt, akkor ezzel elfogadtuk a játékszabályokat, amelyeket ugyan mások írtak, de megismertük, és elismertük azokat. Persze a kiugrásra mindig lehetőség van, csak ilyenkor már más szabályok érvényesek, mondhatjuk úgy is, hogy eljegyzést könnyű felrúgni, de házasságot bontani már sokkal nehezebb!. I. A munkáltató, és a munkavállaló kötelezettségei! Itt az első kemény szabály. Akkor amikor egy vállalt munkaerőt alkalmaz, egyben kötelezettséget is vállal. Ugyanez a helyzet, ha valaki elhelyezkedik. A legtöbb munkahelyi konfliktus ezeknek a szabályoknak a megszegése okozza. Vegyük ezeket sorra. a) A Munkaadó kötelessége: A munkavállalót, a ( aktuális) szerződésének megfelelően foglalkoztatni. Az egészséges munkavégzés feltételeit biztosítani, a munkát úgy szervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő ( lásd: a továbbiakat) kötelezettségeit teljesíteni tudja. A munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni, a szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. A törvényeknek megfelelő munkabért kifizetni. ( Mt. 102 (1-4) )

2 A munkavállaló kötelessége: Az előírt helyen, és időben munkára képes állapotban megjelenni, és munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét, vagy testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását, illetve helytelen megítélését ne idézze elő. A munkáját személyesen ellátni. A munkavállaló köteles a munkaköréhez tartozó előkészítő, és befejező tevékenységeket elvégezni. A tudomására jutott üzleti titkokat megtartani. A munkavállaló költségei megtérítése mellett- a munkáltató által kijelölt továbbképzésen részt venni, illetve az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez rá, vagy családjára aránytalanul sérelmes ( Mt 103 (1-4) ) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles elvégezni. ( Mt ) Nos már az elején jó nehéz fogalmakkal találkoztunk, hát itt az ideje annak, hogy lefordítsuk magyarra. munkaszervezéssel ne okozzon személyes vagy családi körülményeidben aránytalan sérelmet. A munkavállaló kötelessége, hogy időben, munkaképes állapotban jelenjen meg a munkahelyén, és a rábízott feladatokat, a vezetője utasítása alapján, a legjobb tudásának megfelelően elvégezze úgy, hogy magatartásával ne zavarja, vagy ne sértse meg a többi dolgozót, és ne idézzen elő veszélyes helyzeteket. Másképpen: a munkáltató nem csinálhatja meg, hogy minden utasítás és segítség nélkül azt mondja: Menj és dolgozz, majd a hónap végén széttárja a karját és közli, hogy: Nincs pénz, így jártál. De te sem teheted meg, hogy részegen, mégy be dolgozni, elküldöd a vezetőt melegebb tájakra, majd összecsapod a munkád, miközben hangosan szidod a többieket, amiért rendesen járnak dolgozni, majd mindezek után eltűnsz a büfébe beszélgetni a pultosokkal. Persze ilyen kirívó esetek nemigen fordulnak elő a valós életben, bár hasonlóval sűrűn találkozni egyes kisvállalkozók körében. Persze nem zárhatjuk le a témát úgy, hogy kötelességeid mellett, jogaidról ne ejtenénk szót. Tehát a munkáltatónak a kötelessége, hogy úgy szervezze meg a munkádat, hogy azt rendesen elvégezhesd, ahhoz minden tudást megszerezz, hogy az egészségedre ne legyen ártalmas, és ezért a munkáért bért fizessen., valamint tekintettel kell lennie arra is, hogy a

3 A munkavállalóként jogod van: Bérfizetési napon a munkabéredre. Véleményt nyilvánítani, és tájékoztatást kérni. Minden jognyilatkozatot írásban kérni. A munkáltató köteles megőrizni személyi adataidat, ezeket csak törvény által előírt hatóságoknak adhatja ki. Ha személyesen a te megfigyelésedet célzó kamerát szerelnek fel, azt engedélyed nélkül nem tehetik meg. Jogod van munkaszerződést kötni, vagy azt módosítani. Érdekvédelmi szervezetbe tömörülni, illetve abban tisztséget vállalni. A közvetlen élet, és balesetveszélyt okozó munkaadói utasítást megtagadni, de továbbra is munkára készen kell állnod. Ha már a jogoknál tartunk természetesen nem mehetünk úgy tovább, hogy ne ejtsünk szót, az egyenlő bánásmód követelményéről. Erről, kivételesen nem az Mt, hanem a évi, CXXV törvény ad nekünk útmutatást, amely a következőképpen foglalható össze. Hátrányos megkülönböztetés az, ha valakit, vagy valakiket, neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy politikai meggyőződése, családi állapota, anyasága vagy apasága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása,vagyoni helyzete, foglalkoztatásának jellege, érdekképviselethez való tartozása, vagy más eltérő tulajdonsága miatt részesül másokhoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. Ugyanez a törvény más megkülönböztetési formákat is taglal. Ilyen a közvetett hátrányos megkülönböztetés, ahová minden olyan magatartás értendő, amely nem nyilvánítható a közvetlen megkülönböztetéshez. Ezekben az esetekben a felek látszólag betartják az egyenlő bánásmód követelményét, mégis olyan helyzetet alakítanak ki, hogy az, valamely csoportnak vagy személynek hátrányára válik. Ilyen továbbá a zaklatás fogalma, amely egyértelműen az emberi méltóság megsértése, illetve olyan magatartás tanúsítása, amely megfélemlítő, vagy megalázó, vagy ellenséges környezetet teremt, vagy erre irányul. A jogellenes elkülönítés is tiltott eszköz, amely nem más, mint ha valakit, vagy valakiket, az előzőekben felsorolt tulajdonságaik miatt ésszerű indokok nélkül elkülönítenek, a többiektől elzárnak. Ezek után már csak a megtorlás fogalma vár tisztázásra. Minden olyan magatartás ide sorolandó, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt panaszt emelőt jogsérelemmel fenyeget, vagy annak jogsérelmet okoz. Ide tartoznak mindazok a személyek is, akik az esetleges eljárásban egyéb szerepet vállaltak. Igen ám, de kinek és hogyan kell bizonyítani hogy a sérelem megtörtént? Először is. A jogsérelmet szenvedett félnek, vagy csoportnak, illetve közérdekű igényérvényesítésre jogosultnak kell bizonyítania, hogy hátrány érte, illetve azt is, hogy a jogsérelem időszakában a szenvedett fél, rendelkezett a fentebb felsorolt tulajdonságokkal. Magyarán, ha valakit azért bántottak mert roma származású, azt kell bizonyítania, hogy hátrányban részesült, vagy ezért zaklatták, vagy elkülönítették, illetve hogy valóban ehhez az etnikumhoz tartozik. Nagyon érdekes hogy nem feltétlenül a sértettnek kell feljelentést tenni, hiszen föntebb olvasható a közérdekű igényérvényesítésre jogosult kifejezés, ami azt jelenti, hogy ez akár a szakszervezet is lehet. Ebben az esetben a bizonyítás a szakszervezetet terheli.

4 Másodszor. A másik felet terheli annak a bizonyítása, hogy megtartotta a törvény rendelkezését, vagy az adott helyzetben nem volt köteles megtartani azt. Tehát a bizonyítás kettős, és emiatt nagyon erős, ezáltal véleményem szerint igazságosabb döntések születhetnek ebben az amúgy is nehezen kezelhető kérdésben. Ha már tisztáztuk a jogokat és kötelességeket, akkor jöjjön az a probléma, ami szintén a legtöbb félreértés forrása: II. A munkaidőről összefüggésekben: Az iparban az elmúlt tizenöt évben, többféle munkaidő beosztással találkozhattunk. Mivel ennek megállapítását a törvény kollektív szerződés hiányában- a munkáltató jogába helyezi, így vállaltonként eltérő lehet. Az alábbiakban a legjellemzőbbeket fogjuk kissé kibontani. 1. Rendes, 8 órás munkavégzés. 2. Több műszakos, 8 órás munkavégzés. 3. A megszakítás nélküli munkarend. 4. A munkaidő keret fogalma. Mindezeket megpróbáljuk teljes összefüggéseiben, a szabadsággal, a túlórákkal, a pihenő, és munkaszüneti napokkal együtt értelmezni. Nézzük: óóráás, r eeggymszaakkooss y muunnkkaavvééggzééss. z. Főszabályként az alábbiakat lehet rögzíteni: A napi munkaidő mértéke 8, a heti munkaidő mértéke 40 óra. ( Mt 117/B ) Továbbá, a napi munkavégzés a 12, illetve a heti 48 órát nem haladhatja meg, de ebbe a túlmunka mértékét be kell számítani. Persze a törvény további kivételeket is tesz, de mivel ezek nálunk nem alkalmazott módszerek külön nem terhelek vele senkit, illetve ezeket a többi munkaidő beosztás kapcsán emelem ki. Ebben az esetben a dolgozó rendes munkaideje 5X8 óra, tehát ebből következik, hogy két pihenőnap illeti meg. Vigyázat! A két pihenőnap, nem feltétlenül a szombat és a vasárnap, mert ha olyan munkahelyen dolgozik valaki hogy e napokon is működik, lehet hogy másik két napot fog megkapni. Szintén a fentiekből következik, hogy ebben a munkarendben, a túlóra összes mértéke, a heti 8 órát nem haladhatja meg. Itt érdemes megállni egy kicsit. A törvények alapján, a munkavállaló éves szinten- kollektív szerződés hiányában- 200 óra, annak hatálya alatt akár 300 óra rendkívüli munkavégzést köteles teljesíteni. Ez azt jelenti, hogy évi 200, illetve 300 óra mértékig, akkor kell túlórázni jönni, amikor azt a munkaadó elrendeli. Új szabályozás szerint, azokon a munkahelyeken, ahol nagy a szakemberhiány, rendkívül korlátozott mértékben a munkaadó, és a munkavállaló külön megállapodásban is megegyezhet a rendkívüli munkavégzés megnöveléséről. Erről pontosabban az Mt, 127/A -ában olvashatunk. Kivétel mindezek alól, ha valakinek a túlóra aránytalan sérelmet okoz, bár ennek bizonyítása igen nehézkes. Ha a munkavállaló a munkanapján végez túlórát ( max: 4 óra) 50%-os túlórapótlék jár, míg ha pihenőnapján dolgozik ( hagyományos esetben szombaton) úgy 100 % túlóra pótlékot köteles a munkáltató fizetni, vagy 50%-os pótlék mellett, egy másik pihenőnapot kell biztosítania. Figyelem! Ennél a munkarendnél a heti teljes munkaidő nem haladhatja meg a 48 órát. A pihenő napokra már kitértünk, de a napi pihenőidő kérdéséről még nem szóltunk. Ha a napi munkaidő a hat órát meghaladja, valamint minden három óra munkavégzés után, 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Ez azt jelenti, hogy a 8 órás munkarenden belül, 20 perc munkaközi szünet jár.( Mt. 122 ). A jó hír, hogy ezt a munka megszakításával kell kiadni, a

5 rossz pedig, hogy ez az idő törvényesen a munkaidőbe nem számít be. Persze ahol 3 műszak váltja egymást, elég nehéz lenne a szünetet bedolgoztatni. Még egy kérdés van hátra, az pedig a munkaszüneti nap kérdése. Erre a választ az Mt a ad, amely néhány kivételtől eltekintve, tiltja a munkaszüneti napon való munkavégzést. De melyek a munkaszüneti napok? A naptár ebben nem jó tanácsadó, mert az a vasárnapokat is piros betűvel szedi, pedig a vasárnap alapvetően pihenőnapnak számít, de van olyan munkavégzés, amikor ez is munkanap. Az adott évre vonatkozó munkaszüneti napokat és az ehhez kapcsolódó munkanap áthelyezéseket a Kormány minden évben rendeletben szabályozza, és a Magyar Közlönyben hozza nyilvánosságra. Tehát a munkaszüneti napok a következők: január 1., március 15. húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20, október 23, november 1, és december 25,26. ( Mt. 125/3). Ezenfelül, a húsvétvasárnapot, és a pünkösdvasárnapot kell még munkaszüneti napként kezelni, de csak akkor, ha ezeken a napokon munkavégzés történik. Mikor, és hogyan jár bér a munkaszüneti napra? Erre a kérdésre akkor kapunk helyes választ, ha megtanuljuk a - munkarend szerinti- kifejezést. Ez azt jelenti, hogy az illető munkarendje- a példa kedvéért- hétfőtől, péntekig tart. Ebben az esetben ebben az időben kell munkát végeznie. Ha viszont ezen napok valamelyikére munkaszüneti nap esik, az Mt alapján, mentesül a munkavégzés alól. De hogy e miatt ne legyen kereset vesztesége, távolléti díjat kell rá fizetni. Más a helyzet, ha a munkaszüneti nap pihenőnapra, jelen esetben szombatra, vagy vasárnapra esik. Mivel erre a napra munkabér nem jár, így keresetveszteség nem áll fenn, tehát távolléti díj, ( fizetett ünnep) ilyenkor nem jár. Sajnos munkát végezni munkaszüneti napon is lehet, de nem ebben a beosztásban, erre még később visszatérünk. Ennél a beosztásnál a szabadságnapokat munkanapokban, a táppénz idejét pedig naptári napokban kell érteni. Ezzel ezt a részt le is lehet zárni! Figyelem! A fentiek adják az alapot a többi munkarendhez is, tehát ezeket érdemes megjegyezni! 2. 8 órás, több műszakos munkavégzés! Az ipari vállalatoknál, a leginkább alkalmazott munkarend ez, hiszen ilyenkor a termelő eszközök folyamatosan dolgoznak a hétvégét leszámítva, így növelve a vállalkozás gazdaságosságát. Amint azt már említettem, a főszabályok itt is igazak. De mit is nevezünk több műszakos munkarendnek? Több műszakos munkarend: ha a munkáltató üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló teljes munkaidejét ( 8 óra) és a munkavállalók időszakonként, rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. ( Mt. 117 e.) A mondat jó hosszú, de a következőket kell alatta érteni! A munkáltató üzemelési ideje, a 8 órát meghaladja. Ebből következik, hogy az első 8 óra után következnie kell egy újabbnak is, amelyben ugyanazt a munkát kell végezni. Mindennek rendszeresnek kell lennie, és egy napon belül egymást váltva kell teljesíteni.

6 Másképpen: ha a dolgozó minden nap ig jár dolgozni, az nem több műszakos munkavégzés. Továbbá nem tekinthető annak, azaz eset sem, ha valakit egy-két esetben nem délelőttre, hanem délutánra, vagy éjszakára rendelnek be dolgozni. Tehát fő ismérve a rendszeresség, és az azonos tevékenység. De maradjunk az alaphelyzetnél, tehát teljesülnek a több műszakos munkarend feltételei. Ilyenkor 8 órás műszakokra vannak osztva a dolgozók, és egymást váltva dolgoznak a nap különböző szakaszaiban. Itt egyetlen változás lép be az egy műszakon felül. Mégpedig a műszakpótlék fogalma. A műszakpótlék fizetésének kötelezettségét az Mt. 146 (2), (3) pontja írja elő. Ez alapján a délutános műszak után 15%, éjszakás műszak után 30% bérpótlék illeti meg a munkavállalót, melynek alapja, a személyi alapbér. Természetesen, ha munkáltató az érdekvédelemmel egyeztetve, illetve a kollektív szerződésben ennél kedvezőbbet állapít meg, akkor ezt kell figyelembe venni, de minden ilyen esetben kell szakszervezet, ugyanis Kollektív Szerződést, csak szakszervezet köthet. A törvény kitér még arra az esetre, ha valaki nem rendszeres váltásban,csak esetenként, illetve csak éjszaka dolgozik. Ezt úgy hívják hogy éjszakai munkavégzés és erre 15% bérpótlék jár. Ilyen munkarendben is ugyanúgy értendők a munkaszüneti, a pihenőnapra vonatkozó előírások, mint a sima 8 órás munkarendnél, persze ha valaki munkaszüneti napon végez mondjuk túlmunkát, a műszakpótlék ebben az esetben is jár! Ha viszont éjszakás műszakban, munkaszüneti napon távolléti díjra lenne jogosult,( hétköznapra esik) arra a műszakpótlékot nem számítják rá! 3. A megszakítás nélküli munkarend! Rendkívül terjedőben lévő foglalkoztatási forma, amelynek elve, gyakorlatilag a többműszakos munkavégzésen alapszik. Alapvető célja, hogy olyan üzemekben, ahol ezt a technológia megkívánja, ne kelljen a hétvégék, vagy a munkaszüneti napok miatt leállni. Akkor is bevezethető ez a forma, ha ezt a tevékenység gazdaságos működtetése megkívánja (Mt. 118 ). Ezzel az utolsó mondattal kinyílt a teljes pálya, hiszen minden valamire való munkáltató öt perc alatt bebizonyítja hogy termelése csak így lesz gazdaságos. A hazai példák azt mutatják, hogy ebben a munkarendben a 3/3 as, tehát 3X12 óra munkát, három pihenőnap követ, és ez teljes éven át így megy, beleértve a munkaszüneti napokat is. Hogyan lehetséges ez? Vegyünk elő egy naptárt, és nézzük meg, hány napot, illetve hány órát kell dolgozni egy héten, vagy hónapban. A heti munkaidő sohasem haladja meg a 48 órát, a napi a 12 órát, sőt még a heti 48 óra pihenőidő is megvan, ráadásul, havonta egy még vasárnapra is esik. Ha emlékszünk még az 1.pontban leírt főszabályokra, belátjuk, hogy ugyan nem kellemes így dolgozni, de nem is törvénytelen. Mindenesetre, ezt külön honorálni illik, amire a törvény fel is szólít. A törvény értelmében, aki megszakítás nélküli munkarendben dolgozik, annak a délutáni pótlékánál további 5, éjszakai pótlékánál további 10% műszakpótlék is megilleti.( Mt. 146 /3/) Ez igen kevés vigasz lenne, ha azt vesszük, hogy a dolgozó még munkaszüneti napon is munkát végez, ha a munkaidő beosztása úgy esik.

7 Ha munkaszüneti napon kell munkát végezni, úgy jár neki az alapbér, plusz a munkaszüneti napra járó távolléti díj, vagy havibéres dolgozónál az alapbér.( Mt. 149 (1)). Ha viszont a munkaidő beosztása vasárnapra rendel el munkát, sajnos ilyenkor már, az Mt.149 (A) bekezdése alapján nem jár plusz juttatás. De térjünk csak vissza a naptárunkhoz. Azt is tapasztaljuk, hogy a havi munkaidő, esetenként jóval meghaladja a törvényes alapmunkaidő mértékét. Hogyan is van ez? Nem csoda, hiszen ha valaki rendes munkarendben minden szombaton túlórázik, az is meghaladja ezt a mértéket. Tehát a válasz adja magát, ezeket az órákat túlmunkaként kell kezelni, és, és most azt gondolnánk hogy 100%-al kifizetni. A helyzet nem ilyen egyszerű, ráadásul azt is kifogásolhatnánk, hogyan lehet egymás után három napig 12 órázni, amikor ez alapesetben nem megengedhető. Erre a dilemmára, a munkaidőkeret a válasz, és ezzel már át is eveztünk a negyedik témakörhöz is egy kicsit. A munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalóra, más munkaidő szabályok vonatkoznak. Munkaidőkeretben, két hónap átlagában kell meglennie a napi 8 órás munkaidőnek, tehát előfordulhat, hogy az egyik héten a dolgozó 6X12 órát dolgozik, amit a következő héten lecsúsztat, így a két hét átlagában napi 8 óra a teljesített munkaidő, és így tovább. Tehát a feltett kérdésre itt a válasz, munkaidőkeretben megengedett a napi maximum 12 órás munkavégzés, és a két műszak közötti pihenőidő 11 óráról 8 órára csökkenthető. Most megint a naptár. Akkor most hogy is kell kezelni, a havi kötelező munkaóra fölötti részt? Ha a munkaidőkeret után vannak felmaradt órák, ezeket túlmunkaként kell figyelembe venni, de úgy, mintha hétköznapi túlóra lenne, tehát 50% bérpótlék jár rá. ( Mt. 126 (1)/b; 147 (2).) Sokkal érdekesebb a helyzet a szabadság kiadásának tekintetében. Azt gondolhatnánk, hogy a szabadság napokra jár, akármilyen beosztásban dolgozunk is. Alapvetően ez igaz is, csakhogy a törvény ez esetben külön kezeli azt a munkarendet, amelyben a heti pihenőnapok száma több mint kettő, illetve kevesebb mint kettő. ( Mt. 135 ) Jelen esetben a munkaidő beosztása, több mint kettő pihenőnapot biztosít. Ebben az esetben, a szabadság kiadásánál, minden nap munkanapként értendő, kivéve a két pihenőnapot, illetve a munkaszüneti napot. Ez annyit jelent, hogy hiába esik a hétre három nap munkavégzés, a heti szabadsághoz öt nap szabadság kell majd. Miért ez a különbségtétel? Ha a heti több pihenőnapot biztosító munkabeosztásnál is egy az egyben számolnánk a szabadságot, az aránytalanul több pihenőidőt biztosítana, mint a hagyományos munkarend. Hogy számoljam ki, hány műszak helyett lehetek otthon? A kiszámítás nem olyan bonyolult. Mindenkinek jár, életkorától függően, de legalább 20 munkanap alapszabadság ( lsd.: mellékletek) illetve gyermekektől függően pótszabadság. Hozzunk egy egyszerű példát: K Ágoston 32 éves, és van 1 gyermeke. Ez alapján neki 25 munkanap szabadság jár. Ezt a számot, elosztjuk 1,5-el, az eredmény

8 Mivel 0.66 napot elég nehéz eltölteni, így a szabályok szerint, felfelé kell kerekíteni, tehát emberünk szabályosan, 17 műszak alól mentesül. A fenti módszer egyszerű, de azért érdemes megtudni a vezetőktől, hogy helyben milyen számítási metódusokat alkalmaznak, a félreértések elkerülése miatt. Ezzel a legtipikusabb munkaidő beosztásokat ki is tárgyaltuk a hozzá tartozó egyéb vonatkozásokkal együtt. Ugyan minden résznél kitértünk rá, mégis érdemes még kissé a szabadság kiadásánál elidőzni egy kissé. Már csak azért is, mert ezeket a szabályokat, egyik fél sem tartja be, szinte soha. Ki rendelkezik a szabadsággal, és hogyan kell kiadni? A szabadság tekintetében sajnos nem a munkavállaló érdekei érvényesülnek erősebben. Ennek az lehet az oka, hogy ugyan a törvények előírják a szabadság kiadását, de ennek az árát, a munkáltatónak kell kifizetni. De lássuk a szabályt! A szabadság kiadásának időpontját a munkavállaló meghallgatása után a munkaáltató határozza meg. Az alapszabadság egynegyedét, a munkáltató, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak, az erre vonatkozó igényét, a szabadság kezdete előtt, legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie!( Mt.134 (1-2)) A szabadságot, rendes esetben a tárgyévben kell kiadni, de mint tudjuk, ez nem mindig megy. Ezért a törvény úgy rendelkezik, hogy ha a szabadságot a munkáltató miatt tárgyévben nem lehet kiadni, úgy kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a tárgyévet követő év június 30.-ig, KSZ hatálya alatt, december 31.-ig. Ha a munkavállaló akadályoztatása miatt nem lehetett kiadni a szabadságot, úgy az akadály elhárulását követő 30 napon belül ki kell adni. A fentiekből kitűnik, hogy a szabadságot, minden esetben a munkáltató adja ki, de ebből 25%-ot a kérésednek megfelelő időben kell kiadnia akkor, ha ezt 15 nappal előtte bejelented. Ezek azok a szabályok, amelyek a valóságban alig érvényesülnek. A legritkább esetben találkozni olyan dolgozóval, aki 15 nappal előre jelzi, a szándékát. Sokkal többször fordul elő, hogy néhány nappal a szabadság előtt kéretszkedik a dolgozó, vagy telefonon közli, hogy szabadságon van. De a munkáltatók is szívesen visszaélnek a helyzettel, és ha valami termelési gond adódik, hát kiosztanak néhány nap szabadságot állásidő helyett, pedig az alábbiak, rá érvényesek. A szabadságot kettőnél több részletben, csak a munkavállaló kérése alapján lehet kiadni. A szabadság kiadásának időpontját, a munkavállalóval, legalább 30 nappal a szabadság megkezdése előtt közölni kell. ( Mt. 134 ( 4-5) ) Mivel ezeket a szabályokat úgy hagyja mindkét fél figyelmen kívül, hogy túlzott jogsérelem nem keletkezik, így mindenkinek külön kell eldönteni, hogyan reagál az ebből adódó vitákra. Sok vállalkozás ezt a lehetőséget arra használja ki, hogy rövid kríziseket áthidalva, ne kelljen létszámot csökkenteni. A dolgozók viszont akkor is megkapják a szabadságukat, ha hirtelen van rá szükségük. Tehát akár bocsánatos bűnként lehet kezelni. Még egy főszabály: a szabadságot természetben kell kiadni, pénzben megváltani csak akkor lehet, ha az illető nyugdíjba megy. Ettől érvényesen eltérni nem lehet! De nézzük csak, mi is az amin osztozunk, tehát hogyan is alakul az alapszabadság:

9 Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A meghatározott szabadság a munkavállaló a) huszonötödik életévétől huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő; c) harmincegyedik életévétől huszonhárom; d) harmincharmadik életévétől huszonnégy; e) harmincötödik életévétől huszonöt; f) harminchetedik életévétől huszonhat; g) harminckilencedik életévétől huszonhét; h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétől harminc munkanapra emelkedik. ( Mt. 131.) Nem esett még szó az úgynevezett pótszabadságokról. Ezek olyan szabadságnapok, amik az alapszabadság fölött jár a dolgozóknak vagy a törvény szerint, vagy egyéb megállapodás értelmében. ( lsd.: születésnapi szabadság.) Ilyen a gyermekek után járó pótszabadság. A pontos szöveg így hangzik: A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló szülőt, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évnél fiatalabb a) egy gyermek után kettő b) két gyermek után négy c) három, vagy több gyermek után hét munkanap pótszabadság jár. ( Mt. 132 (2).) Vigyázni kell tehát arra, hogy a pótszabadság, csak a gyermek 16 éves koráig jár. Arra is érdemes vigyázni, hogy ezt csak az egyik szülő veheti igénybe, és erről, minden évben egyszer nyilatkozni is kell. Pótszabadságként értelmezik ugyan, de nem teljesen erről van szó, mindenesetre két napra mentesül a munkavégzés alól az, akinek közeli hozzátartozója elhunyt. Közeli hozzátartozónak, az alábbiak minősülnek: házastárs, egyenes ági rokon, a házastárs egyenes ági rokona, az örökbe fogadott, és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs. Vannak további esetek, amikor a munkavállaló, mentesül a munkavégzés alól, ilyenek a : amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti, ha keresőképtelen beteg, a kötelező orvosi vizsgálat teljes idejére, ha elháríthatatlan ok miatt, nem tud a munkahelyén megjelenni munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a munkáltató engedélye alapján. ( szabadság, állásidő.)( Mt. 107 ).

10 Azt hiszem ezzel, a legfontosabb, és a munkavégzés során leginkább előforduló kérdéseket sikerült bemutatni. Persze ez nem azt jelenti, hogy nem fordulhatnak elő egyedi esetek, de ebben az esetben érdemes megkeresni a legközelebbi bizalmit. Biztosan fog majd segíteni. Ha viszont a határozott idejű munkaszerződés lejár, úgy a munkaviszony véget ér. Tehát ezek azok az esetek, amikor a munkaviszony magától szűnik meg. Most nézzük azokat, amikor nem megszűnik, hanem megszüntetik a munkaviszonyt. III. A munkaviszony megszüntetése Eddig arról az állapotról beszéltünk, amely akkor áll fenn, ha valaki dolgozik. Nem jó, de egyszer minden véget ér, így előbb vagy utóbb, így vagy úgy, de a munkaviszonyunk is meg fog szűnni. Vagy mi akarjuk így, vagy az életkorunk hozza el, vagy a vállalat határozza meg, mindenesetre érdemes megtudni, hogyan néznek ki a dolgok, ebből az irányból. Ahogy az előbb már utaltam rá, a munkaviszony többféle képen is megszűnhet, például automatikusan, ha: A munkavállaló elhalálozik, A munkáltató jogutód nélkül megszűnik, A határozott idejű munkaszerződés lejártával. Mivel ezek az esetek a legkisebb számban fordulnak elő, így túl sokat nem időzünk vele. Az első esetben, a törvényes örökös számára, az elhalt addigi munkaviszonyából származó, ki nem fizetett munkabére, és járandóságai kerülhetnek kifizetésre. Ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, úgy a későbbiekben taglalt rendes felmondás szabályai a mérvadóak, tehát a munkabéren felül a felmondási időre is jár díjazás, illetve végkielégítést is fizetni kell. Ezt az alábbiak szerint lehet: 1. A munkáltató, és a munkavállaló közös megegyezésével, 2. Rendes felmondással, 3. Rendkívüli felmondással, 4. Azonnali hatállyal a próbaidő alatt További főszabály, hogy a munkaviszony megszüntetését írásba kell foglalni. De nézzük ezeket most részletesebben is. 1. A közös megegyezés, tapasztalataink szerint kedvelt formája a megszüntetéseknek. Ennek oka, magában a rendszerben keresendő, hiszen közös megegyezésről lévén szó, a felek olyan megegyezést, alkut kötnek, amilyet akarnak. Itt nincsenek pénzbeli határok, annyi végkielégítésnek megfelelő összeget lehet fizettetni, amekkora alkuképessége a munkavállalónak van. Arra azért vigyázni kell, hogy közös megegyezésbe csak akkor menjünk bele, ha az elbocsátásunkban, nekünk valamilyen felelősségünk lehet. Ha nincs, ebben az esetben rendes felmondást kell kapjunk, az összes törvényes járandóságokkal együtt. Hogy mik ezek, arról a következőkben tájékozódhatunk.

11 2. A rendes felmondást általában kisebb, vagy nagyobb létszámleépítéskor használják manapság, legalábbis korrekt helyeken. Ilyen esetben, az írásos felmondás indokának világosan ki kell tűnnie, igaznak, és okszerűnek kell lennie, és vita esetén ( bíróság) a munkáltatónak ezt bizonyítania is kell.( Mt. 89 (2). ) Indokot persze lehet találni, de a törvény még tovább megy: a felmondás indoka, csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve, a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. ( Mt. 89/4.) A rendes felmondás jogával, nem csak a munkáltató, hanem a munkavállaló is élhet. Ha ezzel a joggal a munkáltató él, további kötelezettségek is terhelik. Mivel erre az esetre a dolgozó csak a legritkább esetben tud felkészülni, így a törvény úgy védi Őt, hogy a munkáltatót végkielégítés fizetésére, valamint a felmondási idő egy részének, vagy egészének megfizetésére kötelezi. Tehát ez a forma elég költséges, főleg olyan dolgozónál, aki régen dolgozik a vállalatnál. Miért? Mert mind a végkielégítés, mind a felmondási idő mértéke, a vállalatnál munkaviszonyban eltöltött időtől függ, az alábbiak szerint. A végkielégítés mértéke: Legalább 3 éves munkaviszony esetén: egyhavi 5 év után: kéthavi, 10 év után: háromhavi, 15 év után: négyhavi, 20 év után: öt havi, 25 év után: hat havi átlagkereset. Figyelem! Ha valakinek öt éve van csak hátra a rendes nyugdíjig ( 62év), a végkielégítés összege, 3 havi átlagkeresettel növekszik! Ha viszont a felmondás idejében már nyugdíjasnak minősülsz, úgy nem jár végkielégítés! A felmondási idővel kicsit más a helyzet. A törvény azt mondja, hogy ha a vállalat mond fel, a felmondási idő legalább 50% áig, a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól, bért viszont erre az időre is fizetni kell. Ugyan a törvény úgy rendelkezik, hogy a felét le lehet dolgoztatni, a felét ki kell fizetni, a tapasztalat azt mutatja, hogy ha egy cég felmond a dolgozónak, attól rögtön megválik, és így kifizeti a teljes felmondás idejét, amelynek mértéke, legalább 30 nap,( naptári) amely a cégnél ledolgozott idővel arányosan növekszik: A felmondási idő tehát a következők szerint alakul: 3 évnél hosszabb munkaviszony esetén összesen 35 nap, 5 év után összesen: 45 nap, 8 év után összesen: 50 nap 10 év után összesen: 55 nap, 15 év után összesen: 60 nap, 18 év után összesen: 70 nap, 20 év után összesen: 90 nap, felmondási idő jár. De mi van akkor, ha te mondasz fel? Ezt bizony neked is írásban kell megtenned, de indokolnod nem kell. Mivel erre az esetre a munkaadó nem tud felkészülni, így kötelezhet, hogy a felmondási idődet dolgozd le, de ettől a kérésed alapján el is tekinthet, tehát ki is fizetheti. Az hogy a munkáltató a munkavállaló felmondása esetén kifizesse a felmondási időt nagyon ritka, illetve gyanítani lehet, hogy a munkavállaló nem önszántából írta meg a felmondását. Tehát aki önmaga dönt úgy, hogy megválik addigi állásától az bizony jó ha bekalkulálja, a felmondási idő letöltését is.

12 Mi történik ha nem? Ebben az esetben a munkáltató joggal követelheti a felmondási időre járó átlagkereset összegét, továbbá, ha a munkáltatódnak ezzel összefüggésben kimutatható kára keletkezik, annak megtérítését is! 3. Rendkívüli felmondás: Klasszikusan ezt úgy nevezték régen, hogy fegyelmi úton történő elbocsátás. Ma ezt azért nem használjuk, mert nem feltétlenül fegyelmi úton történik, és nem csak a munkáltató élhet ezzel a joggal. De hogy a munkáltató mikor élhet vele, ezt az Mt. 96 -a határozza meg, amely a következőket mondja: A munkáltató és a munkavállaló akkor élhet ezzel a joggal, ha a másik fél, a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségeit szándékosan, vagy súlyos gondatlanságból, jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi. Tehát, a munkaadó akkor élhet ezzel a formával, ha a dolgozó szándékosan igazolások nélkül nem jár munkába, vagy nem végzi el a rábízott feladatokat, részegen dolgozik, zaklatja munkatársait, szándékosan rongál. A dolgozó akkor élhet vele, ha például a munkáltató rendszeresen nem fizet bért, olyan munkát akar rendszeresen elvégeztetni, ami közvetlen élet, vagy balesetveszélyt okoz, vagy baleset miatt csökkent munkaképességű lett és az orvos által javasolt könnyebb munkakört nem kapja meg, ha a munkáltató olyan utasítást ad amely törvény megszegésére irányul, ha nem az aktuális munkaszerződése alapján foglalkoztatja, állandó személyes zaklatásnak, lejáratásnak van kitéve. Tehát a jog közös, és az is közös, hogy mindkét esetben az indokot alaposan fel kell tárni, és írásba kell foglalni. A munkáltató kötelezve van továbbá, hogy indoklását az érintett elé tárja, megadva annak a védekezés lehetőségét. Az indok jogszerűségét, egyébként mindkét fél vitathatja, de ez már a bíróság hatáskörébe tartozik. A jelentős különbség itt kezdődik, hiszen ha a munkáltató indokai megállják a helyüket, semmiféle kötelezettség Őt tovább nem terheli, tehát sem végkielégítés, sem felmondási idő nem jár. Ha viszont a dolgozó rendkívüli felmondása jogos, akkor minden olyan juttatásra jogosult, ami rendes felmondás esetén megilletné a dolgozót. Fontos! A rendkívüli felmondás jogát, az okról való tudomásszerzés idejétől számítva a munkáltató 15 napon belül de az elkövetéstől számított, maximum egy évig lehet gyakorolni. Ha ez elmarad, ugyanaz az indok egy év után, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. ( Mt.96 (4).) A rendkívüli felmondás azoknál a cégeknél, ahol működő szakszervezet van, elég ritka vendég, és többnyire jogos. Körülményes, és kötelezően bizonyítani is kell. Ott viszont ahol a munkavállalók nem tájékozottak a jogaikról, vagy nincs kihez fordulniuk, a munkaadók hamar hozzányúlnak ehhez az eszközhöz, vagy a rendes felmondást alkalmazzák úgy, mintha ilyen lenne, hogy ne kelljen végkielégítést, és felmondást fizetni. Ha valakivel ez történik joggal érezheti úgy, hogy most ki van rúgva! 4. Az utolsó ilyen eset a legegyszerűbb, hiszen próbaidő alatt, mindkét fél bármikor felbonthatja a munkaviszonyt, indoklás nélkül, de ezt már a bevezetőmben említettem. Ilyenkor csupán a dolgozó addigi bére jár, de nem kötelezhető felmondási idő kitöltésére sem, tehát azonnali hatályú!

13 Azért egy dologra oda kell figyelni, mégpedig arra, hogy a munkaszerződésünkben ki kell kötni a próbaidő tényét, és annak időtartamát. Ha ilyen nincs, akkor ez a rendelkezés nem alkalmazható, ekkor a többi felmondás valamelyike a mérvadó. Most már tényleg minden legtöbbször előforduló esetről beszéltünk! Mondhatja a tisztelt olvasó, hogy ez mind szép, és jó, mégis azt csinál a cég amit akar. Minden törvény annyit ér, amennyit betartunk, és betartatunk belőle, szoktuk mondani, amikor arról beszélünk, hogy: a dolgozó jogérvényesítő képessége. Ha visszalapozunk a bevezetőre, felsoroltunk néhány megoldást, az egyéni jogérvényesítés lehetőségeiről. Azt is gyorsan meg kell állapítani, hogy ennek hatékonysága bizony az egyén bátorságán múlik. Aki nem meri felemelni a hangját ha sérelem éri, nem mer bírósághoz fordulni, bizony annak nehéz sorsa lehet a munka világában, hacsak a reklamálást, ütközést rá nem bízza valakire. De kire? A magyar törvények biztosítják a jogot a munkavállalóknak, hogy érdekeik védelmére, saját szervezetet alakítsanak. Ezt a szervezetet, jogokkal látja el, de csak a szervezetet, és nem az egyént. Az egyéni érdekeket lehet összefogással, közösségi érdekekké formálni, amit a törvények magasabb szinten ismernek el. A munkavállalók összefogásából létrejött szervezetet, szakszervezetnek hívjuk. Ennek a szervezetnek van joga ahhoz, hogy tagjai helyett ütközzék, kifogást emeljen, bírósági bejelentéseket tegyen. Csak ez a szervezet kezdeményezhet bértárgyalásokat, sztrájkokat, köthet kollektív szerződéseket, tehát ez a szervezet szállhat be a játékszabályok kialakításába! Erre ma törvényesen senki másnak nincs joga! Milyen érdekes, eddig csak arról volt szó, hogyan lehetne a törvényes minimumokat betartatni, és erre találtunk egy szervezetet. De hogy ez másra is jó? Sőt nemcsak hogy jó, hanem az egyetlen esély arra, hogy mi magunk is beleszólhassunk bizonyos mértékig azokba a szabályokba, amiket be kell majd tartanunk, és az egyetlen hatásos eszköz, hogy betartassuk azokat a szabályokat, amik a munkaadóra vonatkoznak. Így lehet kiterjeszteni a munkavállaló jogait! Erre persze már régen is rájöttek az emberek, még akkor is, ha a munkaadók erősen tiltakoztak ellene, és mindent megtettek azért, hogy a törvények ne ismerjék el a munkavállalók közös jogait. De ma más időket élünk. Az állam igenis elismeri, és szabályozza a szakszervezetek működését, ennek köszönhetően, a rendszerváltás óta sorra jegyezték be a megalakult szervezeteket, sőt a sok kis alapszervezet előbb szakmai, majd erősebb szövetségekbe tömörült. Az iparban a legnagyobb szövetség a Vasas Szövetség ( tag, 100 éves múlt), amely tagja a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének ( tag). Miért van erre szükség?

14 Mert: 1. Dolgozókat érintő problémák, nem csak a munkahelyből, hanem a törvényekből, és az élet más helyzeteiből is adódhatnak, ezek orvoslására, a hatalomra való nyomásgyakorláshoz koncentrálni kell a helyi erőket. Ez elemi érdek! 2. A munkaadók ugyanúgy érdekszövetségeket alkotva próbálják érdekeiket minél jobban érvényesíteni. Ennek ellenpólust, csak a nagyobb összefogás adhat, így enyhítve a munkaadók törekvéseiből adódó dolgozói sérelmeket. 3. Olyan munkahelyek is léteznek ahol még nem alakítottak szakszervezetet, tehát nem képesek még alapszinten sem megvédeni magukat. A szakszervezetnek ezek a dolgozók is fontosak, így munkahelyeken felülálló, ágazati megállapodásokat kell kötni, amire csak egy nagy, szakértőkkel rendelkező szövetség képes. Ezek nem Óz a nagy varázsló hókuszpókuszai, hanem a valóságban létező, és működő dolgok, eredményességét, és szükségszerűségét a nyugati munkavállalásban tapasztalható előnyösebb körülmények bizonyítják. Ennek is köszönhető, hogy hazánkban, egyre többen megértik, hogy összefogással előbbre lehet jutni, mint egyéni jogérvényesítéssel. Éppen ezért, még egy fontos igazságra hívnám fel a figyelmet! A szakszervezetek ereje, a tagság létszámában van. Olyan munkahelyen, ahol 1000 munkásból 20 szakszervezeti tag van, ne várjunk semmit. Ekkora szervezettség mellett, a károkozó képesség, nyomásképesség szinte nulla. Tehát ha meg akarod védeni magad, ha azt akarod hogy veled a törvényeknek megfelelően bánjanak, ha azt akarod hogy ezek a törvények egyre jobban a te érdekeidet is figyelembe vegyék, vagy Te magad szeretnéd befolyásolni a körülményeket, annyi bátorság mégiscsak kell, hogy belépj a helyi szakszervezetbe! Szándékosan nem említem azt a sok plusz szolgáltatást, biztosításokat, segélyező pénztárakat, kirándulásokat, karácsonyi és nőnapi ajándékot, olcsó vásárlási lehetőséget, amelyet az alapszervezetek saját forrásból, azaz a tagok által befizetett tagdíjból nyújtanak a tagjaik számára, hiszen ez mind csak édes hab, a szakmai tortán. Ehelyütt pedig helyesbíteni szeretném, a bevezetőben leírtakat. A munkavégzésre vonatkozó szabályokat a törvények, a munkáltató, és a szakszervezeteken keresztül Te magad írod! Remélem ezzel a kis anyaggal hozzájárulhattunk ahhoz, hogy megismerd, és alkalmazd saját jogaidat, és megismerd a valós játékszabályokat, hiszen azt sokan sokféleképpen, leginkább saját érdekük mentén értelmezik. Ez az anyag nem készülhetett volna el, a Leoni Hungária kft-nél dolgozó szakszervezeti tagok támogatása nélkül. Szerkesztette: Sztaniszláv László Sz.B. Lektorálta: Bálint Adrienn Lezárva:

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. MUNKAJOGI ALAPOK A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? A munkaszerződésnek vannak kötelező

Részletesebben

A munkaviszony létrejötte és megszűnése

A munkaviszony létrejötte és megszűnése A munkaviszony létrejötte és megszűnése a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 www.tamop248.hu

Részletesebben

Munkajogi aktualitások 2015. Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com

Munkajogi aktualitások 2015. Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com Munkajogi aktualitások 2015 Előadó: dr. Kártyás Gábor gabor.kartyas@opussimplex.com 1 1 Egyenlőtlen munkaidő-beosztás, munkaidőkeret 2 2 A munkaidő beosztása - Annak meghatározása, a mv mikor teljesíti

Részletesebben

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu

Munkajogi ismeretek 2014. dr. Száldobágyi Zsigmond Csongor www.szaldobagyi.hu Munkajogi ismeretek 2014. 1 A munkajogi szabályok rendszere Alaptörvény Törvények 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 1992. évi XXXIII.

Részletesebben

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi

Részletesebben

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR?

MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? MIRE FIGYELJÜNK A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSEKOR? Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésének rendszerét némiképp átalakította. A munkaviszony megszüntetésére a jövőben az alábbi módokon kerülhet

Részletesebben

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE A munkaviszony megszüntetésére az alábbi módokon kerülhet sor: Közös megegyezés A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti. A

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Komlódi Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Általános magatartási követelmények Az adott helyzetben általában elvárható magatartás ÚJ! Jóhiszeműség és tisztesség

Részletesebben

Kérdések és válaszok a munkaszüneti naphoz

Kérdések és válaszok a munkaszüneti naphoz Kérdések és válaszok a munkaszüneti naphoz Melyek a munkaszüneti napok? Az Mt. tíz munkaszüneti napot sorol fel: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23.,

Részletesebben

Munkajogi ismeretek. A munkajogviszony alanyai A munkavállaló lehet: A munkajogviszony alanyai A munkáltató: Az lehet aki jogképes, azaz:

Munkajogi ismeretek. A munkajogviszony alanyai A munkavállaló lehet: A munkajogviszony alanyai A munkáltató: Az lehet aki jogképes, azaz: Munkajogi ismeretek (1992. évi XXII. törvény) 2012. évi I. törvény A munkajogviszony alanyai Munkáltató és munkavállaló között jön létre. A munkavállaló munkájának fejében - amit teljes mértékben a munkáltató

Részletesebben

A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok

A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok A távolléti díj megállapításához kapcsolódó fontosabb fogalmak és szabályok 1. A munkarend fogalma A munkarend a munkáltató által alkalmazott munkaidő-beosztás általánosan meghatározott rendszere. A munkarend

Részletesebben

Tájékoztató (Munkaszerződés melléklet) Munkáltató (Mt. 33. ) Munkavállaló (Mt. 34. ) Munkavállaló:

Tájékoztató (Munkaszerződés melléklet) Munkáltató (Mt. 33. ) Munkavállaló (Mt. 34. ) Munkavállaló: Tájékztató (Munkaszerződés melléklet) A munkaszerződéssel létrehztt munkaviszny alanyai: Neve, elnevezése: Cégjegyzék száma: Adószáma: Székhelye: Képviselője: Neve: Születési neve: Születési helye, ideje:

Részletesebben

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról amelyet megkötöttek egyrészről a MÁV-TRAKCIÓ Zrt., mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató),másrészről a jelen megállapodás aláíróiként

Részletesebben

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László

Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban. Dr. Kovács László Üzleti reggeli 2013. 09. 20. Munkajog a gyakorlatban Dr. Kovács László Munkavégzési viszonyok tipizálása Munkavégzési viszonyok Munkaviszonyok alkalmazásban állók Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok

Részletesebben

Munka törvénykönyve I.

Munka törvénykönyve I. Munka törvénykönyve I. 2012. évi 7. szám 2012. június 21. Tartalom Méltányos mérlegelés. A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. A munkáltatónak figyelembe

Részletesebben

MUNKAJOG. 11. évfolyam

MUNKAJOG. 11. évfolyam MUNKAJOG 11. évfolyam A munkajogi szabályozás eszközei 1992. évi XXII. Törvény a Munka Törvénykönyvéről Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény Munkarendről szóló rendeletek munkaszüneti

Részletesebben

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4.1 1 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Az egyik legradikálisabb munkajogi változás a munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését érinti. Az

Részletesebben

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet!

Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! Diákmunka: ismerd meg jogaidat és kötelezettségeidet! a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001

Részletesebben

1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt.

1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt. 1992. évi XXII. tv. Az új Munka Törvénykönyve A törvény hatálya Területi hatály: Tekintettel a nemzetközi magánjog szabályaira az Mt. hatálya kiterjed Területi hatály: E törvény rendelkezéseit a nemzetközi

Részletesebben

2012. október 18. Dr. Rátkai Ildikó, ügyvéd

2012. október 18. Dr. Rátkai Ildikó, ügyvéd 2012. október 18. Dr. Rátkai Ildikó, ügyvéd Tematika A munkaviszony létesítése A munkaviszony megszüntetése Alapvető munkaidő-szabályok A munka díjazása, bérpótlékok Jogforrások 1992. évi XXII. törvény

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve tervezete 2011. szeptember 26-i munkaanyag

Az új Munka Törvénykönyve tervezete 2011. szeptember 26-i munkaanyag Az új Munka Törvénykönyve tervezete 2011. szeptember 26-i munkaanyag I. A tervezet és a háromoldalú tárgyalásokon született megállapodások viszonya (Dőlt betűvel a háromoldalú tárgyalásokon született megállapodások

Részletesebben

Ezt meghaladóan a munkaadónak egyoldalú rendelkezési joga nincs: a munkakört csak közös megegyezéssel lehet módosítani.

Ezt meghaladóan a munkaadónak egyoldalú rendelkezési joga nincs: a munkakört csak közös megegyezéssel lehet módosítani. A munkáltatóm (könyvelőiroda) munkaügyi támogatással alkalmazott, mint gyors- és gépírót (elavult szakma) A munkaszerződés aláírása után fél évvel olyan feladatokkal bíztak meg, amelyek egy kezdő könyvelőnek

Részletesebben

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177)

műszakpótlék szabályozása (140) köztulajdonban álló munkáltató (172-177) Munkavállalói jogot sért Keresetcsökkenéssel jár Egyéb, munkavállalókra hátrányos Szakszervezeti jogot sért Egyéb kollektív jogot sért Nagyon súlyos munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

Részletesebben

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér 7. munka@lab.hu www.munka.hu www.ujszechenyiterv.gov.

Felelősen, egészségesen, biztonságosan. Nemzeti Munkaügyi Hivatal 1089 Budapest, Kálvária tér 7. munka@lab.hu www.munka.hu www.ujszechenyiterv.gov. Felelősen, egészségesen, biztonságosan A foglalkoztatásra vonatkozó legfontosabb szabályok és a munkáltatók által elkövetett leggyakoribb jogsértések Előadó: Dr. Járai József Krisztián osztályvezető Munkaügyi

Részletesebben

Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga. A munkajog alapjai

Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga. A munkajog alapjai Nyugat-magyarországi Egyetem Faipari Mérnöki Kar 2010/2011-es tanév Gazdasági jog c. előadás hallgatói anyaga A munkajog alapjai Készítette: Dr. Alpár Erzsébet LL.M (München) Informatikai és Gazdasági

Részletesebben

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya)

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Előadó: Dr. Bicskei Ildikó A munkaviszony megszűnése I. A munkaviszony megszűnik:

Részletesebben

AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ

AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ AZ ÚJ. MT. ÉS A MUNKAIDŐ, PIHENŐIDŐ Szociális menedzser képzés ALAPFOGALMAK I. 86. (1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó

Részletesebben

Egyenlő bánásmód és diszkrimináció. A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik

Egyenlő bánásmód és diszkrimináció. A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik Egyenlő bánásmód és diszkrimináció A megkülönböztetés- mentességi jog alapfogalmai Uszkiewicz Erik A magyar szabályozás I. Alaptörvény XV. cikk (1) A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes.

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ. munkaszerződést kötő képviselői alkalmazott számára. (minta)

TÁJÉKOZTATÓ. munkaszerződést kötő képviselői alkalmazott számára. (minta) 8. számú melléklet TÁJÉKOZTATÓ munkaszerződést kötő képviselői alkalmazott számára (minta) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 46. -ban meghatározott kötelezettségemnek megfelelően a következőkről

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds

Az új Munka Törvénykönyve. Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Az új Munka Törvénykönyve Dr. Varga Katalin Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds TARTALOM I. A kárfelelősség szabályai Munkáltatói kárfelelősség Munkavállalói kárfelelőség II. Atipikus munkaviszonyok

Részletesebben

Ausztriai munkajogi kisokos

Ausztriai munkajogi kisokos Ausztriai munkajogi kisokos Minden országban más munkajogi szabályok vannak életben. A Munkaügyi Kisokossal abban szeretnénk segíteni téged, hogy a legfontosabb kérdésekre megkapjad válaszaid munkába állás

Részletesebben

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve

MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG. EU- s irányelvek MUNKASZERZŐDÉS. szabályozás 2015.03.03. 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve MUNKAJOG MUNKAJOG MINT JOGÁG szabályozás DR SZALAI ERZSÉBET 1 DR SZALAI ERZSÉBET 2 EU- s irányelvek 2012. évi I.tv. az ÚJ Munka törvénykönyve DR SZALAI ERZSÉBET 3 MUNKASZERZŐDÉS Szerződést kötő felek..

Részletesebben

Jogszerű? Legyen!- JOGPONT+ Mini Szakmai Konferencia

Jogszerű? Legyen!- JOGPONT+ Mini Szakmai Konferencia Jogszerű? Legyen!- JOGPONT+ Mini Szakmai Konferencia Előadó: Antalikné Szabó Mária Munkaügyi felügyelő BFKH MMSZSZ E-mail cím: antalikneszm@ommf.gov.hu Telefonszám: +36 1 3233-600 Munkaidő- és pihenőidő

Részletesebben

Munka törvénykönyve II.

Munka törvénykönyve II. Munka törvénykönyve II. 2012. évi 8. szám 2012. június 25. Tartalom i védelem A törvény szabadságra vonatkozó részei csak 2013. január 1-én lépnek hatályba. A rendes szabadság az új törvény szerint is

Részletesebben

E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! 2013. november XIV. évfolyam 11. szám. 1 A hónap témája. 2 Így döntött a Kúria

E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! 2013. november XIV. évfolyam 11. szám. 1 A hónap témája. 2 Így döntött a Kúria E-Munkajog Szakmai folyóirat 2013. november XIV. évfolyam 11. szám In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől?

Részletesebben

A 2013. év végi munkaidő-beosztás elkészítéséhez kapcsolódó tudnivalók

A 2013. év végi munkaidő-beosztás elkészítéséhez kapcsolódó tudnivalók A 2013. év végi munkaidő-beosztás elkészítéséhez kapcsolódó tudnivalók 1 Az év vége sikeréhez, célkitűzéseink eléréséhez, áruházaink hatékony és jövedelmező működéséhez elengedhetetlen, hogy a 2013. év

Részletesebben

HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről

HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről HIRLEVÉL Az új Munka Törvénykönyve hatálybalépéséről Tisztelt Partnerünk, Tájékoztatjuk Önöket, hogy az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 2012.06.30.-i hatállyal érvényét veszítette, s helyette

Részletesebben

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT

TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT TÁMOP-2.5.3.A-13/1-2013-0042 PROJEKT Esélyegyenlőségi program III. rész Jogszabályi környezet Nyíregyháza, 2014. február 3-4 Kiskunfélegyháza, 2014. február12-13 Nyíregyháza, 2014. február 17-18 Szeged,

Részletesebben

E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! 2013. április XIV. évfolyam 4. szám. 1 A hónap témája. 4 Olvasói kérdések

E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! 2013. április XIV. évfolyam 4. szám. 1 A hónap témája. 4 Olvasói kérdések E-Munkajog Szakmai folyóirat 2013. április XIV. évfolyam 4. szám In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől?

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.)

MUNKASZERZŐDÉS. 1. Általános előírások. (Ez a kikötés csak a munkaviszony létesítésekor érvényes.) MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött a... (cím:..., székhely:., cégjegyzékszám:, adószám:..) mint munkáltató és... (cím:..., szül. hely és idő:., anyja neve:., adóazonosító jele: tb. azonosító jele:..) mint

Részletesebben

Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével

Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével HÍRLEVÉL Munkajogi változások 2013. augusztus 1-jével 2013 / 8 Közel egy éve fogadták el az új Munka törvénykönyvét, és idén már számos jogintézmény esetében felmerült a módosítás szükségessége, amelyre

Részletesebben

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG MUNKAJOG A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi

Részletesebben

A BUDAPESTI GAZDASÁGI EGYETEM KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSE

A BUDAPESTI GAZDASÁGI EGYETEM KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSE A BUDAPESTI GAZDASÁGI EGYETEM KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSE BUDAPEST 2010 (2016. március 18. napjától hatályos változat) PREAMBULUM A Budapesti Gazdasági Egyetem (a továbbiakban: Egyetem), mint munkáltató és a

Részletesebben

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21.

Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21. Pest Megyei Kormányhivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Szakigazgatási Szervének Munkaügyi Felügyelősége Készítette: Dr. Mészáros Enikő Frissítve: 2013. március 21. Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség

Részletesebben

Nemzeti Erőforrás Minisztérium Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály Tájékoztató

Nemzeti Erőforrás Minisztérium Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály Tájékoztató Nemzeti Erőforrás Minisztérium Szociális Lakossági és Tájékoztatási Osztály Tájékoztató a foglalkoztatás fontosabb szabályairól, a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról, a korhatár

Részletesebben

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN

SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN SZEMÉLYI ÉS VAGYONVÉDELMI TEVÉKENYSÉGGEL KAPCSOLATOS MUNKAJOGI KÉPZÉS A 2012 ÉVI I.TÖRVÉNY RENDELKEZÉSEI ALAPJÁN Készítette: Dr. Dabis Erzsébet és Prof. Dr. Hajdú József I. Módszertani bevezetés Tartalmi:

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve

Az új Munka Törvénykönyve Az új Munka Törvénykönyve Rövid áttekintés a munkaidő és a munka díjazásának szabályairól 2012. szeptember 12. Dr. Király Éva Mária Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ Fogalom:

Részletesebben

Kollektív Szerződés módosítási javaslat - munkáltatói részről -

Kollektív Szerződés módosítási javaslat - munkáltatói részről - 17. Igazgatósági melléklet Kollektív Szerződés módosítási javaslat - munkáltatói részről - Az igazgatósági mellékletek a Kollektív Szerződés részét képezik, azok megkötésére vonatkozó tárgyalásokat haladéktalanul

Részletesebben

A KÁROLI GÁSPÁR REFORMÁTUS EGYETEM FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZERE PREAMBULUM I. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK A FOGLALKOZTATÁSI JOGVISZONY ALANYAI

A KÁROLI GÁSPÁR REFORMÁTUS EGYETEM FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZERE PREAMBULUM I. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK A FOGLALKOZTATÁSI JOGVISZONY ALANYAI A KÁROLI GÁSPÁR REFORMÁTUS EGYETEM FOGLALKOZTATÁSI KÖVETELMÉNYRENDSZERE PREAMBULUM A Károli Gáspár Református Egyetem (a továbbiakban: Egyetem) Szenátusa a nemzeti felsőoktatásról szóló 2011. évi CCIV.

Részletesebben

MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS

MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERŐDÉS amely egyrészről a MEDOSZ Hegyhát Munkahelyi Alapszervezete, mint a munkavállalók érdekképviseleti szerve, másrészről az egymással kapcsolt vállalkozásban lévő: - 9761 Táplánszentkereszt,

Részletesebben

az új Munka Törvénykönyvében

az új Munka Törvénykönyvében Nők az új Munka Törvénykönyvében JÓLÉT Közhasznú Alapítvány 2012.V.23. Dr. Horváth István ügyvéd, c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK Az egyenlő bánásmód 12. A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda

Az új Munka Törvénykönyve. dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda Az új Munka Törvénykönyve dr. Németh Janka Sándor Szegedi Szent-Ivány Komáromi Eversheds Ügyvédi Iroda Tartalom Szakszervezet jogainak változása Kollektív szerződés megkötésének és módosításának új szabályai

Részletesebben

A munka- és pihenőidő szabályai

A munka- és pihenőidő szabályai 2012. évi I. törvény (Mt.) XI. Fejezet A munka- és pihenőidő szabályai Előadó: Dr. Végh Lajos Fogalmak 86. Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő, kezdettől befejezéséig tart valamint a munkavégzéshez kapcsolódó

Részletesebben

I. Fejezet. a) Ezt a Kollektív Szerződést határozatlan időre kötötték a felek. b) A Kollektív Szerződés 2012. 07. hó 01. napján lép hatályba.

I. Fejezet. a) Ezt a Kollektív Szerződést határozatlan időre kötötték a felek. b) A Kollektív Szerződés 2012. 07. hó 01. napján lép hatályba. I. Fejezet 1. A Kollektív Szerződésre vonatkozó szabályok Kollektív Szerződés valamint mellékletei, kiegészítései szabályozzák a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának,

Részletesebben

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS AZ ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG A megfelelő tételekhez szükséges a KK 18., 23., 25., 27. és az MK 95. számú állásfoglalásainak ismerete. MUNKAJOG 1. A Munka

Részletesebben

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak

Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak Mire figyelj, ha munkát vállalsz! A legfontosabbak A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE: KI LEHET MUNKAVÁLLALÓ? A munkavállalóvá válásnak általános és speciális feltételei vannak. Általános feltétel: 16. életév betöltése.

Részletesebben

A Kjt. változásai háttérben az új Mt. és egy törvényjavaslat

A Kjt. változásai háttérben az új Mt. és egy törvényjavaslat A Kjt. változásai háttérben az új Mt. és egy törvényjavaslat Lurdy Ház 2012.XI.15. Dr. Horváth István ügyvéd, P. Horváth Ügyvédi Iroda c. egyetemi docens PhD ELTE ÁJK Forrásaink Az új Mt. a 2012. évi I.

Részletesebben

ÚJ Munka Törvénykönyve

ÚJ Munka Törvénykönyve ÚJ Munka Törvénykönyve Tisztelt Ügyfelünk! Jelen hírlevelünkben a 2012. július 1-jétől hatályba lépő új Munka Törvénykönyvének (továbbiakban: új Mt.) Ügyfeleinket érintő legfontosabb újdonságairól szeretnénk

Részletesebben

Munka Törvénykönyve. szabályainak változása. 2012. január 1.

Munka Törvénykönyve. szabályainak változása. 2012. január 1. Munka Törvénykönyve szabályainak változása 2012. január 1. Fontosabb változások Kollektív szerződéssel kapcsolatos bejelentési kötelezettség Korlátozottan cselekvőképes munkavállaló foglalkoztatása Cselekvőképtelen

Részletesebben

Tisztelt Ügyfeleink! Kedves Olvasók!

Tisztelt Ügyfeleink! Kedves Olvasók! Hírlevél 2012/2 Tisztelt Ügyfeleink! Kedves Olvasók! Irodánk idén elindult hírlevelének második száma a július 1-től hatályba lépő Munka Törvénykönyvének legfontosabb változtatásait foglalja össze. Hírlevelünkből

Részletesebben

Munkaügyi szabálytalanságok és jogszerű foglalkoztatás a mezőgazdaságban és az élelmiszeriparban

Munkaügyi szabálytalanságok és jogszerű foglalkoztatás a mezőgazdaságban és az élelmiszeriparban Munkaügyi szabálytalanságok és jogszerű foglalkoztatás a mezőgazdaságban és az élelmiszeriparban Előadó: dr. Járai József Krisztián osztályvezető Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkaügyi Főosztály E-mail cím:

Részletesebben

Az új Munka Törvénykönyve tervezetének egyes rendelkezéseiről

Az új Munka Törvénykönyve tervezetének egyes rendelkezéseiről Az új Munka Törvénykönyve tervezetének egyes rendelkezéseiről Mint ahogy számos nyilatkozatban elhangzott, az új Munka Törvénykönyve megalkotásának célja bevallottan a foglalkoztatás rugalmasítása, a versenyképesség

Részletesebben

Közalkalmazotti Szabályzat

Közalkalmazotti Szabályzat Közalkalmazotti Szabályzat Bartos Sándor Óvoda, Általános Iskola, Előkészítő Szakiskola, Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény Várpalota, Dankó u. 16/V. 2016. Vázlat 1. A szabályzat hatálya 3.

Részletesebben

Az új Munka törvénykönyve munkavállalókat és szakszervezeteket érintő hátrányos rendelkezései

Az új Munka törvénykönyve munkavállalókat és szakszervezeteket érintő hátrányos rendelkezései Az új Munka törvénykönyve munkavállalókat és szakszervezeteket érintő hátrányos rendelkezései A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. 2013. január 1-jén hatályos szövegének és a Munka Törvénykönyvéről

Részletesebben

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések

MUNKASZERZŐDÉS. I. Általános rendelkezések MUNKASZERZŐDÉS amely létrejött - egyrészről a.. (székhelye:.. adószám:., képviselő: ), a továbbiakban mint Munkáltató, - másrészről (szül:.., an:, TAJ szám:.., adóazonosító jel: )... szám alatti lakos,

Részletesebben

HÍRLEVÉL. https://www.facebook.com/pages/k%c3%b6z%c3%b6sen-a-szoci%c3%a1lis- Ter%C3%BClet%C3%A9rt/209091985881444

HÍRLEVÉL. https://www.facebook.com/pages/k%c3%b6z%c3%b6sen-a-szoci%c3%a1lis- Ter%C3%BClet%C3%A9rt/209091985881444 1132 Budapest, Csanády u. 6/b. Lev. cím: 1068 Benczúr u. 45. Telefon: 06-1- 461 2464 Fax: 06-1- 461 2499 E-mail: szmdsz.info@gmail.com HÍRLEVÉL Demonstrációs bizottság alakult a szociális ágazatban 2013.

Részletesebben

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés

1992. évi XXII. törvény. a Munka Törvénykönyvéről. XI. fejezet. A munkaerő-kölcsönzés 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről XI. fejezet A munkaerő-kölcsönzés 193/B. (1) A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ. Munkaviszony létesítése. A munkaviszony alanya lehet:

TÁJÉKOZTATÓ. Munkaviszony létesítése. A munkaviszony alanya lehet: TÁJÉKOZTATÓ Az Mt. 2012. 07. 01-i új rendelkezéseivel kapcsolatban hívjuk fel néhány fontos új elemre ügyfeleink figyelmét. A változások olyan mértékűek, hogy nem lehet egy rövid tájékoztató keretében

Részletesebben

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS. Pápa 2006.

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS. Pápa 2006. Gróf Esterházy Kórház és Rendelőintézeti Szakrendelő 8500 Pápa, Jókai u. 5-9 (89) 514-000, Fax: (89) 313-653, e-mail: hospital@mail.geksz.hu KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS Pápa 2006. Tartalom: I. fejezet Általános

Részletesebben

Miladies. Összeállította: Dr. Jakab Nóra

Miladies. Összeállította: Dr. Jakab Nóra Miladies Édesanyák a munkajogi szabályozásban Összeállította: Dr. Jakab Nóra 2013 0 Dolgozol és kiderült, hogy babát vársz? Édesanyaként újra vissza szeretnél újra munkába állni? Fontos, hogy tisztában

Részletesebben

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS 2006.

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS 2006. KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS 2006. Ezen dokumentum mindenkor érvényes, ellenőrzött példánya az MVM Rt. számítógépes hálózatának MINOSEG/KULSO könyvtárában található. A korábban kinyomtatott példányok érvényességét

Részletesebben

az új Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel

az új Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel az új Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel Összeállította: Szabó Imre, HÖOK elnökségi tag, egyetemi hallgató, PPKE JÁK HÖOK KIOSZ Közreműködtek: Dr. Czuglerné Dr. Ivány Judit ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális

Részletesebben

Tisztelt Partnerünk! Tisztelt Olvasó!

Tisztelt Partnerünk! Tisztelt Olvasó! 2013/2 Tisztelt Partnerünk! Tisztelt Olvasó! Munkáltatók és Munkavállalók egyaránt még csak tanuljuk a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény gyakorlati, mindennapokban történő alkalmazását,

Részletesebben

A Pécsi Tudományegyetem. Szervezeti és Működési Szabályzatának 4. számú melléklete. A Pécsi Tudományegyetem foglalkoztatási követelményrendszere

A Pécsi Tudományegyetem. Szervezeti és Működési Szabályzatának 4. számú melléklete. A Pécsi Tudományegyetem foglalkoztatási követelményrendszere A Pécsi Tudományegyetem Szervezeti és Működési Szabályzatának 4. számú melléklete A Pécsi Tudományegyetem foglalkoztatási követelményrendszere Pécs 2006 Preambulum * A Pécsi Tudományegyetem (továbbiakban:

Részletesebben

Gyermekgondozási támogatások GYES/GYET

Gyermekgondozási támogatások GYES/GYET Gyermekgondozási támogatások GYES/GYET GYES Ki jogosult gyermekgondozási segélyre? - a szülő, a nevelőszülő, a gyám, a 16. életévét betöltött kiskorú szülő (ha a saját háztartásban nevelt gyermekének gyámjával

Részletesebben

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27.

Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében. MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. Szabályozás fegyelmezés a szabályok betartása - betartatása a munkatársak körében MRE Szeretetszolgálati Iroda 2012. november 27. SZABÁLYOZÓ KÖRNYEZET Jogi normák: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

Részletesebben

Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére

Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére Álláskeresési Tanácsadó Füzet Álláskeresők részére Az összeállított anyag a Budapest Főváros X. kerület Kőbányai Önkormányzat által elnyert TÁMOP-2.4.5-12/4-2012-0008 kódszámú Összefogás Kőbánya családjaiért

Részletesebben

Közalkalmazotti Szabályzata

Közalkalmazotti Szabályzata Veszprém Megyei Önkormányzat Turisztikai Hivatal Közalkalmazotti Szabályzata A Veszprém Megyei Önkormányzat Turisztikai Hivatal (a továbbiakban: Munkáltató ) közalkalmazottainak jogviszonyára vonatkozó

Részletesebben

CompLex Hatályos Jogszabályok Gyűjteménye Ingyenes, megbízható jogszabály szolgáltatás Magyarország egyik legnagyobb jogi tartalomszolgáltatójától

CompLex Hatályos Jogszabályok Gyűjteménye Ingyenes, megbízható jogszabály szolgáltatás Magyarország egyik legnagyobb jogi tartalomszolgáltatójától CompLex Hatályos Jogszabályok Gyűjteménye Ingyenes, megbízható jogszabály szolgáltatás Magyarország egyik legnagyobb jogi tartalomszolgáltatójától A jogszabály mai napon (2012.VIII.14.) hatályos állapota

Részletesebben

MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT

MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT MAGYAR OLIMPIAI BIZOTTSÁG MUNKAÜGYI SZABÁLYZAT Hatályos: 2013. április 15. BEVEZETÉS A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait

Részletesebben

A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok

A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok Dr. Borsy János ügyvéd 2012 / 24 A 2013. január 1-jétől hatályba lépő munkajogi szabályok Köztudottan július 1. napján életbe lépett az új Munka Törvénykönyve (Mt.), azonban annak bizonyos szakaszai csak

Részletesebben

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (egységes szerkezetben az 1 53. számú módosítással)

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (egységes szerkezetben az 1 53. számú módosítással) Magyar Posta Zártkörűen Működő Részvénytársaság KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (egységes szerkezetben az 1 53. számú módosítással) 2012. február 1-től hatályos 1 27. számú módosítás hatályos: 2004. március 1-től

Részletesebben

Az örökké változó jogszabályok

Az örökké változó jogszabályok Az örökké változó jogszabályok Előadó: Petróczi Gábor igazgató tanügy-igazgatási szakértő c. főiskolai docens Szalézi Szent Ferenc Gimnázium 3700 Kazincbarcika, Jószerencsét út 2. Tel: 48-510-050, Fax:

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt

Részletesebben

Munkaviszony létesl. A Munka TörvT. 16/2010. (V.13.) SZMM rendelet a harmadik országbeli. állampolgárok magyarországi

Munkaviszony létesl. A Munka TörvT. 16/2010. (V.13.) SZMM rendelet a harmadik országbeli. állampolgárok magyarországi Jogszabályi hátth ttér Munkaügy a kivitelezésben A Munka TörvT rvénykönyvéről l szóló 1992. évi XXII. törvt rvény (Mt.) 2010. évi LXXV. törvt rvény az egyszerűsített foglalkoztatásr sról 16/2010. (V.13.)

Részletesebben

I. Bevezetés. II. Általános célok, etikai elvek A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE

I. Bevezetés. II. Általános célok, etikai elvek A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE A MAGYAR TÁNCMŰVÉSZETI FŐISKOLA ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERVE I. Bevezetés Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebetv.) alapelvi szinten

Részletesebben

MUNKASZERZİDÉS határozott idıre szóló. mint munkáltató,

MUNKASZERZİDÉS határozott idıre szóló. <Munkaadó neve> <Munkaadó címe> mint munkáltató, MUNKASZERZİDÉS határozott idıre szóló amely létrejött egyrészrıl az másrészrıl: mint munkáltató, anyja neve: született: sz.ig. száma: lakcíme: mint között

Részletesebben

Munkajog és munkavédelem

Munkajog és munkavédelem Munkajog és munkavédelem Dudás Katalin A munkaviszony Kollízió Létesítéskor a foglalkoztatási feltételekről való tájékoztatás jelentősége Egyoldalú teljesítés meghatározáskor méltányos mérlegelés, aránytalan

Részletesebben

SCHNEIDER ELECTRIC ZRT.

SCHNEIDER ELECTRIC ZRT. KOLLEKTÍV SZERZİDÉS 2009. ÉVI EGYSÉGES SZERKEZETBEN SCHNEIDER ELECTRIC ZRT. -1- Bevezetı A Részvénytársaság és a munkavállalók munkaviszonyból eredı jogait és kötelességeit általános érvénnyel a Munka

Részletesebben

2013/28. SZÁM TARTALOM

2013/28. SZÁM TARTALOM 2013/28. SZÁM TARTALOM Utasítások oldal 35/2013. (VIII. 29. MÁV-START Ért. 28.) sz. vezérigazgatói utasítás a MÁV-START Zrt.-nél foglalkoztatott munkavállalók szabadságának kiadásáról és elszámolásáról...

Részletesebben

1.RÉSZ AZ 1992.ÉVI ÉS 2012. 07.01.-TŐL HATÁLYOS MUNKATÖRVÉNYKÖNYVÉNEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA A hatályos munkatörvénykönyv részletesen

1.RÉSZ AZ 1992.ÉVI ÉS 2012. 07.01.-TŐL HATÁLYOS MUNKATÖRVÉNYKÖNYVÉNEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA A hatályos munkatörvénykönyv részletesen 1.RÉSZ AZ 1992.ÉVI ÉS 2012. 07.01.-TŐL HATÁLYOS MUNKATÖRVÉNYKÖNYVÉNEK ÖSSZEHASONLÍTÁSA A hatályos munkatörvénykönyv részletesen Bevezető rendelkezések Munkaügyi kapcsolatok Munkaviszony Munkaügyi vita

Részletesebben

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal tájékoztató kiadványa gépipari vállalkozások számára A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 Minimálbér kifizetés, kiküldetés, behívásos munkavégzés szabályosan A Nemzeti Munkaügyi Hivatal

Részletesebben

Tárgy :A 2012. július 1-jén hatályba Munka Törvénykönyv módosítása, átmeneti rendelkezések, hatályba lépés

Tárgy :A 2012. július 1-jén hatályba Munka Törvénykönyv módosítása, átmeneti rendelkezések, hatályba lépés Tisztelt Ügyfeleim! Többször beszéltűnk a 2012.július 1-től érvényes MT módosításáról. Most e-mailbe küldöm a legfontosabb hatálybalépő és átmeneti rendelkezéseket melyeket figyelmesen olvassanak át és

Részletesebben

Kollektív szerződés. Hatályos: 2014. január 1-jétől. Preambulum

Kollektív szerződés. Hatályos: 2014. január 1-jétől. Preambulum Kollektív szerződés Hatályos: 2014. január 1-jétől Preambulum A Bartók Kamaraszínház és Művészetek Háza és a Színházi Dolgozók Szakszervezete Bartók Kamaraszínház és Művészetek Háza helyi alapszervezete

Részletesebben

Pénzügyi számvitel. VIII. előadás. A jövedelmek számvitele

Pénzügyi számvitel. VIII. előadás. A jövedelmek számvitele Pénzügyi számvitel VIII. előadás A jövedelmek számvitele A jövedelemelszámolási számlán elszámolt jövedelem értelmezése Adott vállalkozástól a vállalkozás alkalmazottjai, vagy más személyek részére valamilyen

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására

EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására EGYÜTTMŰKÖDÉSI MEGÁLLAPODÁS 14 hetes szakmai gyakorlati képzési feladatok ellátására Amely létrejött egyrészről az Óbudai Egyetem (ÓE) Bánki Donát Gépész és Biztonságtechnikai Mérnöki Kar Székhely: 1034

Részletesebben

2013. július 14.napját követően kezdődő pénzbeli ellátásra való jogosultság esetén 1997.évi LXXXIII. törvény változásai. Farkasné Gondos Krisztina

2013. július 14.napját követően kezdődő pénzbeli ellátásra való jogosultság esetén 1997.évi LXXXIII. törvény változásai. Farkasné Gondos Krisztina 2013. július 14.napját követően kezdődő pénzbeli ellátásra való jogosultság esetén 1997.évi LXXXIII. törvény változásai Farkasné Gondos Krisztina 39/a (1) bekezdés változik Az egészségbiztosítási pénzellátás

Részletesebben