Heti sajtófigyelő

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Heti sajtófigyelő 2014. 04. 18."

Átírás

1 Heti sajtófigyelő Szigorítják a külföldi kiküldetéses munkavállalást Kevesen élnek a gyed extrával Felelősségre és önzetlenségre nevel a közösségi szolgálat Ne hagyja lelépni a legjobbakat! Helyi utazási bérlet kinek jár, illetve milyen feltételekkel adható? A coaching és alkalmazása Nyelvtudás CV-ben és interjún - íme a válaszok Nem tartanak ebédszünetet, viszont sok kávét isznak a magyar dolgozók Mi okozza a munkahelyi stresszt? - EU-s felmérés Slow Work - létezik-e kiegyensúlyozottság a munkahelyen?

2 Szigorítják a külföldi kiküldetéses munkavállalást Elfogadta az Európai Parlament (EP) a kiküldött munkavállalók foglalkoztatásának szabályait rendező uniós irányelv módosítását szerdán. Az új szabályok egy sor kritériumot felsorolnak, amelyek segítségével a tagállamok felmérhetik, hogy valós kiküldetésről van-e szó, vagy egy törvénysértési kísérletről. Ez utóbbi gyakorlatra jellemző például, hogy a munkavállalót egy olcsóbb társadalombiztosítással rendelkező tagállamban létrehozott fantomcég küldi kiküldetésbe. Az építőiparra fókuszálnak A módosított irányelv egyértelműen meghatározza a színlelt önfoglalkoztatás fogalmát is. Ez a fajta visszaélés azt a kiskaput használja ki, hogy az irányelv alapján megfogalmazott, munkakörülményeket leíró rendeletek nem minden esetben vonatkoznak az önfoglalkoztatottakra. Az új szabályok értelmében alvállalkozói láncolatok esetén a fővállalkozó és az alvállalkozók közösen, egyetemlegesen viselik a felelősséget, ha a kiküldetésben dolgozó munkavállaló nem kapja meg a bérét. A legtöbb kiküldött munkavállaló az építőiparban dolgozik, ezért ebben a szektorban ez a rendelkezés kötelező érvényű, de a tagállamok szabad kezet kaptak, hogy bármelyik ágazatban alkalmazhassák és szigorúbb intézkedéseket is bevezethessenek. Kire is vonatkoznak? A kiküldött munkavállalók foglalkoztatásának szabályai azokra vonatkoznak, akiket munkáltatójuk egy másik államba küld, hogy ottani telephelyükön, a másik tagállam piacára termelő cégben folytassák munkájukat. A kiküldött munkavállalók védelme ebben a formában a fogadó ország munkavállalóit is védi, céljuk ugyanis az, hogy a kiküldött munkavállalót is ugyanolyan feltételekkel foglalkoztassák, mint a helyi munkaerőt, vagyis egy cég ne juthasson indokolatlan versenyelőnyhöz azáltal, hogy olyan országban van bejegyezve, ahol a foglalkoztatás szabályai kedvezőbbek a munkáltató számára. Az irányelv módosítását még hivatalosan a tanácsnak is jóvá kell hagynia. (MTI) Vissza a tartalomjegyzékhez (monster.hu)

3 Kevesen élnek a gyed extrával A januárban életbe léptetett gyed extrával kapcsolatos első adatok azt mutatják, hogy az anyák többsége inkább otthon marad a gyerekkel, írja a Világgazdaság. A Nemzetgazdasági Minisztériumtól januárra vonatkozóan adatai szerint a gyed mellett 3630-an, a gyes mellett 30 órát meghaladó időtartamban 1803-an dolgoztak. Tehát ebben a körben januárban 5433-an éltek a gyed extra lehetőségével. A februári adatokról már az Országos Egészségbiztosítási Pénztár szolgáltatott információt, e szerint 3820-an részesültek munka mellett gyedben. Mivel a gyed extra visszamenőleg is érvényes, vagyis azok az anyák is újra igénybe vehetik a gyedet, akik már korábban visszamentek dolgozni, nem tudni, mennyi a valóban új munkavállaló. Pedig lenne hová fejlődni: a 6 év alatti gyerekeket nevelő anyák 36 százalékos magyarországi foglalkoztatottsági mutatója a legalacsonyabb az Európai Unióban. Vissza a tartalomjegyzékhez (monster.hu)

4 Felelősségre és önzetlenségre nevel a közösségi szolgálat Mivel 2016-ban az érettségi bizonyítvány kiadásának már feltétele lesz legalább 50 óra közösségi munka, iskolai közösségi szolgálat elvégzése és ennek igazolása ben a legtöbb iskolában már javában zajlik a munka. A fiataloknak ez többnyire nincs is ellenére, bár sokan arra panaszkodnak, hogy időt vesz el a tanulástól, és akadnak olyanok is, akik nem teljesen értik, mit kellene megtanulniuk mindebből. A szakemberek szerint nagyrészt az intézmények hozzáállásán múlik a siker. Az új, a közösségi szolgálatra vonatkozó szabályozásokat is tartalmazó köznevelési törvény 2011 decemberében lépett hatályba, az azóta eltelt időben pedig az ország középiskoláinak legtöbbje már megszervezte a közösségi szolgálatot tanulói számára. Tették ezt a legtöbb helyen annak ellenére, hogy a törvény erre nem kötelezi az iskolákat éppen ezért sok helyen az osztályfőnökök vagy éppen maguk a diákok kerestek olyan helyet, ahol örülnek a munkájuknak. A köznevelési törvényben található értelmezés szerint a közösségi szolgálat szociális, környezetvédelmi, a tanuló helyi közösségének javát szolgáló, szervezett keretek között folytatott, anyagi érdektől független, egyéni vagy csoportos tevékenység és annak pedagógiai feldolgozása. Ez egyes pedagógusok, oktatásügyi szakemberek szerint ugyanakkor nemcsak az adminisztrációt jelenti, hanem azt is, hogy az iskoláknak, a tanároknak aktívan közre kell működniük a szolgálat megszervezésében, és nemcsak információkkal kell a tanulókat ellátniuk, de segédkezniük kell a fogadóhely, a diákok, a pedagógusok és az iskola közötti kommunikációban és a feladatok megszervezésében is. Ingyen munka vagy önzetlen segítség? A közösségi szolgálatról a Budai Középiskola diákjait kérdeztük meg, akik többnyire pozitív véleménnyel voltak annak bevezetéséről, csak néhány dolgot kifogásoltak a jelenlegi működéssel kapcsolatban. A diákok többsége jó ötletnek tartja magát az iskolai közösségi szolgálatot, elmondásuk szerint például azért, mert megtanítja őket a munka értékére, és így segíthetnek másokon. A diákok többsége úgy véli, hogy az 50 óra nem kifejezetten sok, azonban a 11. és a 12. osztályban már kevés idő jut rá a tanulmányok mellett. Viszonylag új elemről van szó a középiskolai oktatásban, amit az is jelez, hogy sokaknak még nem sikerült megérteniük annak célját. Egyesek szerint ez felesleges plusz teher, néhányan pedig egyenesen ingyenmunkaként értékelik ugyanakkor a legtöbben úgy ítélik meg, hogy elegendő információt adnak róla a tanárok, az iskolák. Arra a kérdésre, hogy mi is valójában a célja a közösségi szolgálatnak, általában a diákok kétféle választ adtak. Egy részük szerint a szolgálat célja csak annyi, hogy munkára fogják őket; a legtöbben ugyanakkor a jelek szerint felismerték, hogy milyen szándék húzódik meg

5 az iskolai közösségi szolgálat koncepciója mögött, túlnyomó többségük ugyanis válaszában a felelősségre nevelést, a munka értékének megértését, mások önzetlen segítését hangsúlyozta. Sok múlik a jó szervezésen Ennél is pozitívabb a hozzáállás például az Eötvös Loránd Tudományegyetem Radnóti Miklós Gyakorló Általános Iskola és Gyakorló Gimnáziumában, ahol a szervezett önkéntesség már az iskolai közösségi szolgálat bevezetését megelőzően is működött. A Budapesti Művelődési Központ által április 1-jén rendezett, a szolgálatról szóló szakmai fórumon felszólalt az iskola egyik közösségi koordinátora, Lazáry Fanni, aki elmondta, náluk a szervezés már 2010-ben elindult, a diákok önként jelentkeztek, és mire a közösségi szolgálatot kötelezővé tették, már több mint hatvanan vettek részt rendszeresen az önkéntes munkában. Így már adott volt a kommunikációs rendszer, a kapcsolat a fogadóhelyekkel, nem kellett tehát az alapoktól kezdeni a szervezést. A koordinátor ugyanakkor említette a diákok részéről előkerülő leggyakoribb kifogást is, miszerint túlságosan leterheli őket a szolgálat az iskolai feladatok mellett. Erre a gyakorlóiskolában megoldást egyrészt a hétvégi programok szervezésével találtak, másrészt a diákok gyakran végeznek alkalomszerű munkákat, ahová nem kell rendszeresen járniuk, de beleszámíthatják az 50 órába. Az iskolában azt tapasztalták, hogy a gyerekek így motiváltabbak és szívesebben jelentkeznek maguk a feladatokra, ha több idejük van. A motiváló munka felelősségérzetre nevel A kutatások szerint az önkéntes munka lehetőséget ad többek között arra, hogy fejlessze a diákok önismereti képességeit, a tanuláshoz való viszonyukat is megváltoztathatja; összességében felelősségteljesebbé teheti személyiségüket. Így a közösségi szolgálat kiemelten azoknál, akik a kötelező 50 órán felül maguktól is végeznek önkéntes munkát együtt járhat az állampolgári elkötelezettség, a szociális érzékenység megerősödésével és a tanulmányi eredmények javulásával is. A legfontosabb ennek érdekében az, hogy az iskolák részéről a diákok minden lehetséges segítséget megkapjanak a szervezésben és a kommunikációban, hogy lehetőleg mindenki olyan munkát végezzen, amely érdekli és motiválja, és hogy a szolgálat mellett jusson elegendő idejük tanulmányaikra és szabadidejük is maradjon. Ezért az intézmények, a pedagógusok felelőssége igen nagy abban bár a törvény nem kötelezi őket ilyen jellegű feladatokra, hogy a szolgálat valóban elérje célját, és kifejtse pozitív hatását a fiatalokra. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

6 Ne hagyja lelépni a legjobbakat! Sosem értette, miért hagyják el a legjobb dolgozói a vállalatát? Az ok egyszerű: Ön miatt! Ne másban vagy a körülményekben keresse a hibát, valószínűleg a céges szervezetben van valami, amit ki nem állhatnak. Ne üldözzük el a jó munkaerőt A jó hír az, hogy sosem késő változtatni a hibákon. Nem lehetetlen a legjobb teljesítményű dolgozókat boldoggá tenni, és megtartani, csak érdemes odafigyelni a sirámaikra, és annak megfelelően változtatni a státuszukon. A leggyakoribb panaszokból és a rájuk adandó megoldásokból álljon itt egy csokor. Panasz: Sosem beszélgetünk négyszemközt a főnökséggel, hiába teljesítek jól. Úgy látszik, a vezetőség inkább a problémás dolgozókkal foglalkozik. Megoldás: Tartson rendszeresen értékelőket négyszemközt. A munkatársak nagyon nem szeretik, ha egyesekre több figyelem fordul, mint másokra. Az egyéni eligazítások kulcsfontosságúak a dolgozó és a csapat fejlődése szempontjából is. Ha nem szakít időt rendszeresen az egy az egyben történő beszélgetéseke, azon veszi majd észre magát, hogy folyton a csapat hangadóival tárgyal, vagy ami még még rosszabb, a folyton kritizáló és panaszkodó munkatársakkal. Közben azok, akik csendben, de jól teljesítik a dolgukat, a háttérbe szorulnak. A négyszemközti tárgyalások legnagyobb haszna ha már annyi időt elvesznek, hogy egyenként tud mindenkit eligazítani, oktatni, támogatni beleértve a legjobbakat is. A csapatban mindenkinek szüksége van coachingra és fejlődési lehetőségre, az igazán hasznos munkaerőbe azonban érdemes befektetni. Ha nem teszi, könnyen magára haragíthatja őket, azok, akik nem kapnak a teljesítményüknek megfelelő törődést, hamar döntenek úgy, hogy elhagyják a céget. Vagy, ami még rosszabb, hangosan nyilvánítják ki a cégről alkotott véleményüket, rombolva annak morálját és imidzsét. 20 életszerű módszer a munkatársak motiválására A motivált munkaerő jobban megéri a cégnek, erről már sok szó esett. De hogy is kell csinálni? Vezetők gyakorlati tapasztalatai alapján állt össze a húszas lista, tényleg hasznos és tényleg bevállalható motivációs eszközökből. Panasz: A lehetetlen körülmények ellenére is remek munkát végzek, hisz a csapat tele van idiótákkal! Megoldás: Hozzon létre szupercsapatokat. Amikor a legjobb dolgozóit szétszórja a cégstruktúrán belül, jó eséllyel nem lesznek majd képesek hatásosan megváltoztatni maguk körül a környezetet, hogy motivált és sikeres csapatot hozzanak létre. Sőt, ha egy csomó rosszabb teljesítményű dolgozó közé kerülnek, frusztráltak

7 lesznek, és hamar döntenek úgy, hogy eleget láttak az Ön cégéből, és továbbállnak. Éppen ezért hozzon létre egy erős csapatot a cégen belül, a speciális és kiemelt fontosságú feladatok megoldására, az újítások létrehozására. A legjobbak, ha jó helyre kerülnek, teljesíteni akarnak, megmutatni és használni a tudásuk legjavát. Nem kell őket elkényeztetni, csak olyan pozícióba tenni, ahol a tudásuk másokéval együtt valóban kibontakozhat, ahelyett, hogy a képességeikhez képest mélyen alulteljesítő munkákba kényszerítené őket folyton. Panasz: Kidolgozom a belem, mégis csak annyi fizetésemelést kapok, mint mindenki más. Miért nem lehet megérteni, ki az, aki a cégnél valóban húzza az igát? Megoldás: Legyenek kedvencei A legjobban teljesítő kollégák igenis elvárják a megkülönböztetést és a dícséretet, a legnagyobb fájdalmuk, ha pont ugyanúgy kezelik őket, mint a többieket. A legtöbb cégvezető azért ad ugyanakkora bónuszt és fizetésemelést mindenkinek, mert igazságos szeretne lenni, az igazság pedig az ő szemükben egyenlő bánásmódot jelent. Ez viszont egyenlő azzal, hogy a keményen dolgozó kollégák pont ugyanakkora elismerésben részesülnek, mint azok, akik csak melegedni járnak be a munkahelyükre. A legrosszabb megoldás, ha jó eredményekre vágyik a cégen belül, vagy szeretné elszámoltatni a kollégákat. Csak a jó kérdésen múlik a motiváció? Érdekes megfigyelni, hogy a vezetők többsége úgy próbál motiválni, ahogyan az emberek többsége ajándékot vesz: aminek én is örülnék alapon. Pedig kommunikációval ki lehet deríteni, hogy mi az, amivel a munkatársak leginkább motiválhatók és ez egyáltalán nem biztos, hogy a pénz. Szakértőnk segít! Ha szeretné, hogy a cégében minél többen minél jobban teljesítsenek, nem kerülheti el, hogy időt és pénzt szánjon rájuk. Az egész csapatnak meg kell mutatnia, hogy értékeli a legjobbak munkáját, elismerést nyújtva nekik és példát a többieknek. A jó példa ragadós, lehet, hogy mások is megtalálják a munkakedvüket, ha azt látják, hogy az extra juttatásban részesül bármi is legyen az. Ha viszont mindenkinek egyenlő emelést és jutalmat ad év végén, csak azt mutatja meg, hogy ugyanannyira értékeli a rossz, mint a jó teljesítményt. Ezzel pedig csak azt fogja elérni, hogy a lelkesebb kollégák is visszasüllyednek a középszerűségbe. Panasz: Remek munkát végzek, és csak még több munkát adnak. Ami valaki másra lett kiosztva, csak ő nem ért a végére. Megoldás: Ne kímélje a gyengébbeket A legjobb dolgozók mindig boldogan vállalnak fel több munkát. Általában szó nélkül tűrik, hogy a menedzsment rájuk bízzon egy csomó munkát, amit nem mer vagy nem akar a gyengébbekre bízni. Van azonban

8 ennél egy jobb megoldás. A négyszemközti értékelések ugyanis többek között remek alkalmat jelentenek arra, hogy megtárgyalja a gyengébbekkel, miért nem tudnak vagy akarnak jobban teljesíteni. Megbeszélhetik azt is, mi az, ami jól megy, és mi az, amin változtatni kell. Bárhogyan is, de ne engedje lejjebb a lécet a gyengébb dolgozóknak. Várja el mindenkitől, hogy törekedjen a lehető legjobb munkára, a fejlődésre. Ha valaki nem akar vagy nem tud megfelelni a kihívásoknak, mondjon búcsút neki. De soha ne kerülje a kényes teljesítménykérdéseket azzal, hogy a gyengébbeknek szánt feladatokat a jobbakra hárítja, mert az nem a probléma megoldása, csak halogatása. Vissza a tartalomjegyzékhez (piacesprofit.hu)

9 Helyi utazási bérlet kinek jár, illetve milyen feltételekkel adható? Az Mt a értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, illetve köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Ebből egyenesen következik az is, hogy amennyiben a munkavállaló a tevékenységét napi gyakorisággal a munkáltató székhelyén, telephelyén kívül végzi, jogosult az ehhez szükséges helyi bérletre. Az Mt. azonban azt is lehetővé teszi, hogy a felek másként állapodjanak meg, azaz nem jogellenes, megegyezés esetén az a megoldás sem, hogy a munkavállaló a munkavégzéshez bizonyos eszközöket a munkavállaló biztosítson, ami lehet saját mobiltelefon, de - témánknál maradva - lehet a saját utazási bérlet is. A személyi jövedelemadó törvény mindenesetre megteremti a helyi utazási bérlet ingyenes biztosításának a lehetőségét. Az említett törvény 4. szakaszának (2a) bekezdése szerint, nem keletkezik bevétel a tevékenységében közreműködő magánszemély részére biztosított olyan dolog igénybevételére tekintettel, amelynek használata, igénybevétele a munkavégzés, a tevékenység ellátásának hatókörében, a tevékenység ellátásának feltételeként történik, abban az esetben sem, ha a dolog, a szolgáltatás személyes szükséglet kielégítésére is alkalmas, és a tevékenység hatókörében történő hasznosítás, használat, igénybevétel mellett egyébként az igénybevétel során nem zárható ki a magáncélú hasznosítás, használat, igénybevétel, kivéve, ha a törvény a hasznosítást, használatot, igénybevételt vagy annak lehetőségét adóztatható körülményként határozza meg. Hogy e körbe a helyi utazási bérlet is beletartozik (melyet ugyancsak lehet munkaidőn kívül, magáncélra is használni) azt a NAV augusztus 22-én megjelent "Tájékoztató a munkavégzés ellátásához szükséges helyi bérlet juttatásáról" című tájékoztatója is megerősíti. Persze a munkáltató a cafetéria keretében bármelyik dolgozójának biztosíthatja a helyi utazási bérletet. A személyi jövedelemadó törvény 71. (1) bekezdésének f) pontja értelmében ugyanis béren kívüli juttatásnak minősül a munkáltató nevére szóló számlával megvásárolt, kizárólag a munkavállaló helyi utazására szolgáló bérlet formájában juttatott jövedelem. Igaz, ebben az esetben a kifizetőt 16 % SZJA, illetve 14 % EHO terheli. Vissza a tartalomjegyzékhez (ugyvezeto.hu)

10 A coaching és alkalmazása Talán meglepő, hogy a mai, anyagilag igen szűkös, megszorításokkal teli világunkban a coachingra egyre nagyobb a kereslet nemcsak a vállalatok, de az egyének részéről is. A coaching nemcsak egy ember, de egy szervezet fejlesztésében is igen hasznos eszköz. Van akarat a változásra, változtatásra, mert csak így tudunk fennmaradni, elérni a céljainkat. Ennek támogatására a coaching egy kiváló eszköz. A kereslet ugyan megvan, de sokan még most sem tudják, mi is az a coaching, mire lehet használni, milyen eszközökkel dolgozik, mi a folyamata, milyen irányzatok vannak. Mi is a coaching? Sokféle megfogalmazással, értelmezéssel találkozhatunk, de abban mindenki egyetért, hogy a fogalom, az elnevezés a sport világából származik. A coaching fogalma kb 30 évvel ezelőtt, az 1980-as évek végén jött át a sport világából az üzleti, tanácsadói életbe. A coach a sportban még ma is edzőt jelent, tehát az üzleti életben üzleti edzőt jelent, de ezt így senki sem használja. Sokszor volt már kísérlet arra, hogy valami jobb magyar elnevezést találjunk a coach szónak, de még eddig nem sikerült. Mivel ma már az élet igen sok területén alkalmazzák a coachingot, és van már life-coach, brief-coach, team-coach stb, inkább használatos a coach megnevezés, és mindenki a szó elé teszi azt a megkülönböztető jelzőt, amilyen irányzatot képvisel. Azt azonban le kell szögezni, hogy a coaching nem tréning, nem tanácsadás, nem mentoring és nem terápia. A terápiától kell a legjobban megkülönböztetni, mert gyakran találkozunk szembe azzal a tévhittel, hogy azért nem kér valaki coachot, mert úgy érzi, nincsen szüksége pszicológusra. Szükséges tisztázni a coaching és a terápia közötti különbséget: A coaching a jelen eseményeivel, és jövő célkitűzéseivel foglakozik. A coach és ügyfele egyenrangú partnerként dolgoznak együtt. A coaching célja, hogy az ügyfél személyes vagy szakmai fejlődését támogassa. A coaching folyamatban az ügyfél maga tűzi ki az elérendő célokat, de a cél megfogalmazásában, a cél felé vezető úton támogatja őt a coach. A coaching folyamatban a fejlődésen, a megvalósításon, és azokon az eszközökön van a hangsúly, amelyeket a cél elérése érdekében lehet alkalmazni. Közösen derítik fel az ügyfél erősségeit, rejtett erőforrásait, amelyekre a folyamatban az ügyfél támaszkodhat. Tehát a fő kérdés a hogyan. A közös munka során az ügyfél a neki kínált eszköztárból maga

11 keresi meg és választja ki a neki legjobban megfelelő eszközöket és megoldást. A coach feladata a folyamatos kérdezés. A coaching eszköztárában mind a pszichológiában, mind a menedzsment-tudományban, használatos eszközök is megtalálhatók, de a coaching-specifikus eszközökön kívül még tréning eszközök is használatosak. A pszichoterápia gyógymód, a lelki problémák, magatartászavarok kezelésével és gyógyításával foglalkozik és pszichológiai módszereket alkalmaz. A terápia a múlttal dolgozik, a múltban keresi a választ a jelen kérdéseire, a terápiás folyamat fő kérdése a miért. Célja A terápiás folyamatban a páciens a terapeutára támaszkodik. Ha egy coaching folyamatban kiderül, hogy az ügyfélnek olyan lelki problémái vannak, amivel foglalkozni már nem a coach kompetenciájába tartozik, a coachnak kötelessége ügyfelét tájékoztatni arról, hogy ez már nem az ő hatásköre. Kérésre természetesen ajánlhatunk pszichokógust. A coachingnak több definíciója is létezik: A coachingnak nagyon sok definíciója, megközelítése van, azonban mindegyikben megtalálható Verner Vogelauer, a coaching szakma kiemelkedő gurujának coachingról alkotott értelmezése: A coaching fogalmán tulajdonképpen azt a kísérő-támogató munkát értjük, amellyel szervezetek munkatársait segítjük abban, hogy a szerepüket mind a jelenben, mind a jövőben sikeresen, ill. kielégítően tölthessék be. (Werner Vogeleuer: Coaching a gyakorlatban, Beehive Consulting, Human Telex Consulting, Bp., p.) A Nemzetközi Coach Szövetség (ICF Etikai Kodex) megfogalmazása szerint a coaching olyan szakmai kapcsolat, amely abban támogatja az ügyfelet, hogy kiemelkedő eredményeket érjen el akár a munkájában, vagy a szervezetben, ahol dolgozik, akár a magánéletében. A coaching folyamat során az ügyfél elmélyíti tudását, növeli teljesítményét, és mindezek eredményeként javul az életminősége. Bármely értelmezést is nézzük az interneten, vagy a szakirodalomban, megtaláljuk a sportedzőkkel való hasonlóságot. A coach legfőbb célja, hogy ügyfelét a legjobb eredmény elérésében támogassa. Ennek érdekében szükséges a coach és ügyfele közötti bizalom, mert anélkül nem működik a folyamat. Ennek érdekében már a coach kiválasztásánál a szakmai elvárások mellett fontos szempont a szimpátia is. A szimpátia megteremtése érdekében ajánlatos, hogy az ügyfél akár 2-3 coach közül is választhasson. A szakmában ezt 0-ik találkozásnak nevezzük, amikor az ügyfél megismerkedés céljából több coach-csal is találkozik Mivel a folyamat bizalmi alapon működik, a coaching fontos alapelve a titoktartás, a coach az üléseken elhangzottakat harmadik féllel nem oszthatja meg. Erről azért fontos beszélni, mert sokszor futunk bele abban a helyzetbe, hogy a megbízó vagy az ügyfél vezetője, vagy az adott szervezet HR megbízottja, és az ügyfél fél attól, hogy a róla az üléseken

12 megtudott információk kikerülnek. Ennek elkerülése érdekében a titoktartásra vonatkozó etikai kötelezettségünket már az elején elmondjuk, és megnyugtató az ügyfél számára, ha a folyamatot un. háromszög beszélgetéssel indítjuk és zárjuk.(háromszög- beszélgetés: A megbízó, az ügyfél és a coach közös megbeszélése.) Tapasztalat szerint ha így indul a folyamat, akkor az ügyfél vezetője is támogatóbban van jelen a folyamatban, ő maga is figyelemmel kíséri az ügyfél fejlődését. Természetesen ebben az esetben a folyamat zárása is háromszögbeszélgetéssel történik, ahol a megbízó vagy vezető visszajelzést ad az ügyfélnek az elért fejlődésről. A coachingban megkülönböztetünk üzleti és life coachingot, attól függően hogy a coach milyen terepen és milyen céllal dolgozik. A vállalatoknál, szervezeteknél alkalmazott coachingot általában üzleti coachingnak szokták nevezni. Ezen belül az alábbiak a legelterjedtebbek: Az ügyfél szervezetben elfoglalt helye alapján Felsővezetői (executive), vezetői coaching: a szervezeti hierarchia, a döntéshozatal felső szintjén dolgozó vezetőket támogatja speciális dilemmái feloldásában, olyan kérdésekre megtalálni a választ, amelyeket másokkal nem tudnak megosztani. Ezen a szinten a leggyakoribb témák pl.(a teljesség igénye nélkül): jövőkép, stratégia, célkitűzések, kiégés megelőzése, munka- magánélet egyensúlya, delegálás stb. Középvezetői coaching: a középvezetők vezetői kompetenciáinak fejlesztését támogatja. Ezen a szinten sokszor találkozunk olyan helyzetekkel, hogy a szakemberből vezetővé váláshoz elengedhetetlen a vezetői készségek elsajátítása, szükséges a támogatás ahhoz, hogy ne operatív vagy szakmai szinten rekedjenek meg a frissen kinevezett középvezetők, ill. kellő önbizalommal lássák el új feladatkörüket. Ezen a szinten a leggyakoribb témák pl.(a teljesség igénye nélkül): önismeret (önbizalom erősítés), a vezetői készségek közül kiemelten a delegálás, időgazdálkodás, konfliktuskezelés, vezetői kommunikáció, motiváció. Munkatársi coaching : Ezen a szinten leginkább olyan munkatársaknak szoktak coachingot rendelni, akik kulcspozícióban vannak, vagy akiket tehetség program révén kiemelten kezelnek. De olyan munkatársak is kaphatnak coachingot, akikkel szakmailag minden rendben van, számítanak rájuk, de segíteni szeretnének nekik, mert együttműködési, vagy más, közösséget vagy vállalati kultúrát érintő problémákkal küzd. Az ügyfél-létszám alapján: Egyéni coaching: A coach az adott folyamatban csak egy ügyféllel foglalkozik

13 Csoportos coaching: amikor a különböző területek vezetői, vagy munkatársai egy körben gyűlnek össze, és a coach támogatásával saját esetükön, helyzetükön, megoldásra váró közös feladatok megoldása során osztják meg tapasztalataikat. Hasznos lehet többek között különböző szervezetek együttműködés fejlesztésére, nagyobb szervezeten belüli tudásmegosztásra, vállalati kultúra fejlesztésére Team coaching: egy adott szervezeti csoportnak, vagy konkrét projekttel kapcsolatos feladatok megoldásánál nyújt támogatást a közösen dolgozó vezetőknek, vagy munkatársaknak. Eredményesen alkalmazható többek között megváltozott vezetői team együttműködésének erősítésénél, stratégia és jövőkép kidolgozásánál, együttműködés fejlesztésben. Vannak olyan szervezetek, ahol az egyéni, csoportos és team coachingot egy teljes folyamatba beépítve, egymásra építve alkalmazzák. A coaching irányzatai: A piaci igényeknek megfelelően hazánkban is szinte a világ valamennyi coaching irányzata megtalálható, igaz, sokszor nem tiszta formájukban. A coachok a különböző irányzatok eszköztárait sokféleképpen alkalmazzák, részben egy adott folyamatnak megfelelően az adott irányzatot, stílust tisztán, részben azokat az eszközöket ezekből, amelyek coaching-stílusuknak megfelelő. Egyre több vállalat ismeri fel azt a tényt, hogy a coaching sokkal hatékonyabb, mint pl. a tréning. Testre szabottsága miatt a fejlődés sokkal gyorsabb, jobb eredményt lehet elérni, ráadásul az ügyfél sokkal aktívabban és elkötelezettebben vesz rész a folyamatban, mint bármilyen más fejlesztésben, ezáltal az eredmény is jobb, és hatása hosszan tartó. A mai világban az emberi erőforrás fejlesztése kiemelkedő fontosságú és gyorsan megtérülő befektetés. Vissza a tartalomjegyzékhez (munkajog.hu)

14 Nyelvtudás CV-ben és interjún - íme a válaszok A Monster.hu állásportál friss felmérése szerint az oldalon megjelenő álláshirdetések 73 százalékában elvárás valamilyen szintű angoltudás, többnyire középfokon. De kell-e szaknyelv? Az angolon kívül mi előnyös? Mennyire éri meg a nyelvvizsga? Karácsony Zoltán, a Monster.hu főszerkesztőjének gondolatai. 1. Milyen nyelvet éri meg leginkább tanulni? Angolul a jövőben szinte minden diplomásnak tudnia kell(ene). Ha egy nyelvre van energiánk, akkor ez legyen. Mellette még nagyon hasznos a német, főként második nyelvként (az autóiparban első nyelvként is). Ezt azonban csupán álláspiaci szempontból írom. Vallom, hogy minden egyes új nyelvvel új emberek leszünk, kinyílik a világ, egy új kultúra. 2. Mennyiben segíti a nyelvtudás az elhelyezkedést? Jelentősen. Ha körülnézünk az internetes állásportálokon akkor azt láthatjuk, hogy nyelvtudás nélkül az állások jelentős részét esélyünk sincs megszerezni. A Monster.hu oldalon az üres pozíciók 73 százalékában kérnek angolt, 29 százalékában németet, míg a Workania.hu oldalon 50 százalékában elvárás legalább egy nyelv, itt is az angol áll az élen. Emellett nyelvtudás nélkül a külföldi munkavállalás sem jöhet szóba. Bővebben a felmérésről ITT. 3. Milyen szintet kérnek a cégek? Nincs egységesen elfogadott szintezés, sokféle megfogalmazással találkozni álláshirdetésekben. Ezeket olvasni: kommunikációképes, társalgási, tárgyalási szint, alap-, közép-, felsőfok, B1, B2, C1 (utóbbi az EU-s terminológia és a magyar alap-, közép, felsőfoknak felel meg) stb. Én a hagyományos alap-, közép- és felsőfokban gondolkodom. Az állások többségében legalább középfokú szint kell, alapfokkal kevés helyen lehet érvényesülni. 4. Mit néz a munkaadó a nyelvtudás tesztelésénél? Sok HR-vezetővel, személyzeti tanácsadóval beszéltem és magam is gyűjtöttem tapasztalatot. Pozíciótól, szakmától függ. Egy nemzetközi ügyvédi irodánál vagy vezetői poszton más az elvárás, mint egy értékesítő cégnél vagy beosztottként. Általánosságban azonban elmondható: a nyelvhelyességnél sokkal fontosabb a folyamatos kommunikáció. Rosszabb megítélés alá esik az a pályázó, aki keveset beszél, de azt tökéletes nyelvtannal teszi, mint aki többet, meggyőzőbben kommunikál, de hibákkal. A lényeg: ha megérti a másik fél a mondandót, akkor rendben van. 5. Kell-e szaknyelvi ismeret az érvényesüléshez? Speciális szaknyelvi tudás néhány területen elvárás (például műszaki, jogi, informatikai szakmáknál), a többinél munka közben is felszedhető a szükséges ismeret. Pályakezdőként azonban előnnyel indul az ember, ha már egyetemi évei alatt megtanulja a későbbi szakmájában használt szókincset. Ráadásul így jobb önéletrajzot is ír.

15 6. Érdemes-e a valóságnál kicsit feljebb helyezni tudásszintünket az önéletrajzban? Nem. A nyelvtudás valós szintje néhány perc alatt kideríthető. Emellett a személyzeti szakemberek a sok csalóka élmény miatt eleve fenntartással kezelik az önbevalláson alapuló tudásszintet. 7. Mennyire számít a nyelvvizsga álláskereséskor? Egyrészt diplomát nem lehet nyelvvizsga nélkül szerezni és a közszférában sok állás felsőfokú végzettséghez kötött. (Azt se felejtsük el, hogy a közszférában nyelvpótlék jár a nyelvvizsga után). A versenyszférában azonban kicsi a szerepe. Ugyan jól mutat és jelzi az eddigi eredményeket, a HR-eseknek a valós, azonnal előhívható tudás számít. Ezt tesztelik is például írásbeli feladatsorral, telefonos vagy személyes interjún. Összességében bátorítok mindenkit nyelvvizsga letételére, ugyanis fontos motiváció, mérföldkő és visszajelzés is a nyelvtanulásban. Persze az sem mindegy, ki, milyen típusú nyelvizsgát tesz le. Ez is céltól függ. (Aki például német egyetemre készül, neki csak a Goethe Intézet vagy az Osztrák Intézet nyelvvizsgája elfogadott.) 8. Mit tegyünk, ha korábban nyelvvizsgát tettünk, de tudásunk már nincs azon a szinten. Ne hallgassuk el a nyelvvizsgát, de azért tegyük hozzá, hogy tudásunk felfrissítésre szorul. Egy korábbi, már elért szintre visszatérni mindig könnyebb, mint oda első alkalommal eljutni. Így leszünk hitelesek. 9. Miben más egy nyelvvizsga, mint egy idegen nyelvű állásinterjú? Látszólag hasonló, de teljesen más műfaj. Nyelvvizsgán a témák szélesebb skálája kerülhet szóba (mindennapi életvitel, család, hobbi, munka, társadalmi kérdések). Bármit mondunk nyelvtani hiba nélkül, akkor az rendben van és pozitív elbírálás alá esik. Idegen nyelvű állásinterjún kevesebb a téma (főleg korábbi tanulmányok, szakmai tapasztalat), abba viszont mélyebben kérdeznek bele és csak a valóságnak megfelelő információkat mondhatjuk. Ráadásul a kiválasztás során a pályázókat telefonos interjún is szűrhetik. Ilyen feladattal a nyelvvizsgán résztvevők nem találkoznak és ez a műfaj a nonverbális jelek hiánya miatt speciális felkészülést igényel. 10. Miért éri meg felsőfokú vagy anyanyelvi szint közelében megtanulni egy nyelvet? Az ilyen szintű tudás állásinterjún, de a céges mindennapokban is növeli a magabiztosságot, könnyebb így eladni magunkat és a cég portékáját is az ügyfeleknek. Multi cégeknél közép- és felsővezetői szinten könnyebb az érdekérvényesítés és az előléptetés kivívása, valamint az anyacég döntéshozóinak bizalmába kerülés. Vissza a tartalomjegyzékhez (monster.hu)

16 Nem tartanak ebédszünetet, viszont sok kávét isznak a magyar dolgozók A magyar munkavállalók csaknem fele egyáltalán nem tart ebédszünetet és csak 15 százalékuk eszik naponta ötször. A dolgozók 73 százaléka kávézik rendszeresen, nem ritka, hogy akár napi négy alkalommal is - derül ki egy friss felmérés eredményéből. A Profession.hu által készített, 2400 magyar dolgozót megszólító vizsgálat rámutatott arra is, hogy a megkérdezettek egyharmada szokott csak tízóraizni vagy uzsonnázni, napi ötször pedig hatból egy dolgozó étkezik. Az irodai alkalmazottakra jellemző továbbá, hogy 40 százalékuk egyáltalán nem tart ebédszünetet, hanem asztal előtt ülve, munka közben ebédel, erre különösen a 30 feletti korosztály tagjai és a nők hajlamosak. A férfiakhoz képest a nők hét százalékkal nagyobb arányban ebédelnek és dolgoznak párhuzamosan. Akik munkaidőben étkeznek, azok 80 százalékban otthonról viszik az ételt, csupán a dolgozók kisebb része eszik vendéglátóhelyen, vagy munkahelyi menzán, így minimálisra csökkentve a munkaidőben végzett mozgást, kikapcsolódást. A kávéfogyasztás tekintetében viszont aktívak a magyarok: a megkérdezettek 73 százaléka rendszeresen iszik kávét munkaidőben, átlagosan napi 1-3 csészével. Csupán a férfiak 11 százaléka fogyaszt naponta 4 vagy több alkalommal kávét, míg a nők esetében ez az arány 7 százalék. A másodállásban dolgozók napi több mint négy kávéval tartják ébren magukat. Egy 2012-ben végzett kutatás is rámutatott már a magyarok egészségtelen táplálkozási szokásaira. A GfK piackutató vállalat által végzett felmérés szerint csupán minden tizedik magyar figyel arra, hogy egészségesen táplálkozzon, a felnőtt lakosság 29 százaléka rendszertelenül eszik. A felmérés kitért arra is, hogy a munkavállalók 42 százaléka egyáltalán nem figyel arra, hogy az elfogyasztott étel hogyan hat a testsúlyára és a közérzetére. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

17 Mi okozza a munkahelyi stresszt? - EU-s felmérés A munkahelyi stressz leggyakoribb oka a munkahelyi átszervezés, illetve a munkahely megőrzésével kapcsolatos bizonytalanság - derült ki egy friss európai statisztika felmérésből, amelyet ahhoz kapcsolódóan végeztek el, hogy az Európai Bizottság a minap a tervek szerint két éven át tartó átfogó kampányt indított a munkahelyi stressz okozta problémák jobb kezelésére. Az Európai Munkabiztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (EU- OSHA) által végzett felmérés során a válaszadók 72 százaléka jelölte meg a munkahelyi szorongás kiváltó tényezőjeként az átszervezés, illetve a munkahely megőrzésével kapcsolatos bizonytalanságot. A túlzott mértékű munkaterheket és a túl hosszú munkaidőt 66 százalék minősítette stresszforrásnak, a munkahelyi megaláztatásokat, illetve zaklatást pedig 59 százalék. Az európaiak tehát alapvetően azért feszültek a leginkább, mert nem tudják biztosan, nem veszítik-e el a munkahelyüket, például egy átszervezés során. Ehhez képest valamelyest másodrangú kérdés az, hogy milyen is az a munkahely, amelyhez ragaszkodnak, hogyan is érzik magukat a munkahelyükön. Az alkalmazottak fele szorong Maga a munkahelyi stressz a statisztikák szerint a munkaidő-kiesés százalékánál kimutatható a háttérben, ami egybecseng azzal az adattal, hogy a megkérdezett alkalmazottak 51 százaléka szerint mindennapos jelenségnek tekinthető a munkával kapcsolatos szorongás, feszült lelkiállapot. Ez számít Európában az előfordulási arányokat tekintve a második leggyakoribb munkával kapcsolatos egészségügyi problémának - rögtön a váz- és izomrendszeri rendellenességek után. A felmérés szerint az európai válaszadók negyven százaléka véli úgy, hogy saját munkahelyén nem kezelik megfelelően a szorongás problémáját. Kezelni kell a stresszt A Brüsszelben Andor László foglalkoztatási EU-biztos, Vaszilisz Kegkeroglu görög munkaügyi miniszterhelyettes, valamint az EU-OSHA igazgatója, Christa Sedlatschek által meghirdetett kampány mottója: "az egészséges munkahelyen kezelik a stresszt". A kampánnyal ahhoz kívánnak támogatást nyújtani, hogy a munkaadók, vállalati vezetők és a dolgozók, illetve az őket képviselő szervezetek "találjanak egymásra" az ilyen gondok enyhítésénél.

18 Ennek érdekében két éven át szerte Európában több száz szervezet bevonásával tanfolyamokat, konferenciákat, szakmai műhelyrendezvényeket tartanak, és a téma iránti érdeklődést poszter-, film-, illetve fotópályázatokkal, kvízműsorokkal is igyekeznek felkelteni. A legközelebbi fontosabb esemény április 15-én lesz, amikor meghirdetik a munkahelyi stressz enyhítése terén leginkább bevált európai gyakorlatok, eljárásmódok vetélkedőjét. A legsikeresebbek jövő áprilisban vehetik majd át a díjakat. Vissza a tartalomjegyzékhez (monster.hu)

19 Slow Work - létezik-e kiegyensúlyozottság a munkahelyen? A túlhajszoltság az egész életünkre hatással van, de leginkább a munkánkat befolyásolja, hiszen itt tapasztaljuk a legnagyobb nyomást. A munkavállalóknak egy olyan gyorsan változó, kiszámíthatatlan piaci környezetben kell helyt állniuk és teljesíteniük, ahol gyakran lecserélhető alkatrésznek érzik magukat. De milyen árat fizetnek mindezért? És milyen árat fizetnek a vállalatok? Külföldön egyre több szervezet kiemelten foglalkozik a dolgozók kiegyensúlyozottságával, itthon viszont még kevés vállalat kezeli a kérdést prioritásként. Pedig a munkavállalók testi-lelki egészsége közös érdek! Az állandóan túlórázó, monitor előtt ebédelő, a munkájának élő munkavállaló néhány évig jó befektetés a vállalat számára, amikor azonban kiég vagy megbetegszik, az negatívan befolyásolja a vállalat teljesítményét, megítélését és nem utolsó sorban az egész gazdaságot és társadalmat is. Egy EU-s felmérés szerint a magyar gazdaságnak évente mintegy 1000 milliárd forint kárt okoz a munkahelyi stressz. A WHO egyik legfrissebb kutatása pedig azt jósolja, hogy a kiégés 2030-ra első helyen fog állni a leghalálosabb betegségek között, megelőzve a szívinfarktust és az AIDS-t is. Egy társadalmi párbeszéd kezdete A felgyorsult, rengeteg felesleges impulzussal terhelt munkakörnyezetben a dolgozók nagy része úgy érzi, hogy folyamatosan irreális határidőknek kell megfelelniük, túl sok feladatot kell egyszerre megoldaniuk, így állandó stresszel küzdenek, nem tudnak elmélyülni a munkájukban, és felborul a testi-lelki egyensúlyuk. Ezek hosszú távú eredménye az lesz, hogy a dolgozó elveszti a motivációját, nem akar azonosulni a vállalat által képviselt értékekkel, mert azok összeütközésbe kerülnek az egyéni értékrendjével, így teljesítménye hanyatlani kezd, végül pedig általában munkahelyet vált. Ha a munka a magánélet, pihenés, egészség rovására megy, az előbb-utóbb valamilyen direkt vagy indirekt formában visszahat a munkáltatóra, sőt az egész társadalomra. A fent említett problémákkal találkoztunk a Slow Budapest márciusában indított felmérésének eredményei értékelése kapcsán is. Több mint két éve kérdezzük az embereket a felgyorsult életmódról, és a beszélgetésekből kiderült, hogy a túlhajszoltság tűzfészkét szinte minden esetben a munkahelyen kell keresnünk. Ami, tovább vizsgálva a kérdést, világszintű társadalmi és vállalati problémát rajzol ki. Kérdőívünkben arra voltunk kíváncsiak, hogy érzik magukat a dolgozók a mindennapokban, és miben látják az egyensúlyvesztés fő okait. A kérdőívet néhány hét alatt több százan töltötték ki, ami jól mutatja, hogy egyre nagyobb az érdeklődés a téma iránt.

20 Felmérés eredményei alkalmazottak Az eddig mintegy 300 beérkezett válaszból kiderült, hogy az alkalmazottak egy egytől ötig terjedő skálán átlagosan 3,18-asra értékelik a kiegyensúlyozottságukat. Az egyensúlyvesztés három legfőbb okaként az irreális határidőket, a túlterheltséget és az elmélyülés hiányát jelölték meg a válaszadók. A munkavállalók 18 százaléka úgy érzi, hogy jelentősen nyugodtabb és kiegyensúlyozottabb lenne, ha jobban el tudna mélyedni a munkájában, 14 százalékuk szeretne kicsit több pihenőidőt napközben, és újabb 14 százalék úgy gondolja, hogy a rugalmas munkaidő és az otthonról dolgozás jelentené a megoldást. A válaszadók jellemzően úgy érzik, hogy sok területen nincs befolyásuk a saját egyensúlyukra. 17 százalékuk gondolja úgy, hogy a saját határai meghúzásával, további 16 pedig úgy, hogy a nemet mondással tudna segíteni magán. A dolgozók 14 százaléka azzal is tud javítani a helyzetén, ha több pihenőidőt iktat be, 13 százalék pedig hisz abban, hogy aktív részese és alakítója lehet a munkatársi kapcsolatok kialakításának, és ezáltal a jobb közérzet megteremtésének. A munkavállalók 58 százaléka szerint a vállalatuk nem foglalkozik a kiegyensúlyozottság kérdésével, pedig szükség lenne rá, további 19 százalék szerint a téma már az asztalon van, de még mindig nem kap elég figyelmet. A válaszadók 12 százaléka azt mondja, hogy munkáltatója elsősorban abban támogatja, hogy sportolhasson, 11 százalékuknak lehetősége van időnként otthonról dolgozni, további 10 százalék pedig olyan szerencsés, hogy munkahelyén pihenőszoba, terasz vagy csocsóasztal segíti a feltöltődést. Ugyanakkor egy 1-től 5-ig terjedő skálán mindössze 2,88-asra értékelik a munkáltató ebben a témakörben tett erőfeszítéseit. Felmérés eredményei vezetők A válaszok alapján elmondható, hogy a vezetők mintegy 88 százaléka gondolja úgy, hogy a munkavállalók kiegyensúlyozottsága befolyásolja a cég eredményességét. Egy egytől ötig terjedő skálán mérve a válaszadók 4,7-es erősségűnek tartják fontosnak a saját, és 4,6-osnak a beosztottak kiegyensúlyozottságát. Ugyanakkor az is kiderül, hogy bár a téma szinte egyhangúan foglalkoztatja a vezetőket, mindössze 13 százalékuk veszi figyelembe a dolgozók kiegyensúlyozottságát a fontosabb döntések meghozatalakor. A válaszadók 67 százaléka gondolja továbbá úgy, hogy vállalati szinten kellene foglalkozni ezzel a kérdéssel. Ön mikor érzi magát kiegyensúlyozottnak a munkahelyén? Arra a kérdésünkre, hogy mikor érzik magukat kiegyensúlyozottnak, meglepően hasonló válaszokat kaptunk. A válaszadók nagy része egyetért abban, hogy a hosszú távú egyensúlyhoz elengedhetetlen, hogy tiszták legyenek az elvárások, hogy ne legyen nagy a túlterheltség, hogy lehessen

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

4. (13) bekezdés: A közösségi szolgálat: szociális, környezetvédelmi, a tanuló helyi közösségének javát szolgáló, szervezett keretek között

4. (13) bekezdés: A közösségi szolgálat: szociális, környezetvédelmi, a tanuló helyi közösségének javát szolgáló, szervezett keretek között Közösségi szolgálat Jogszabályi háttér: A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 40 (13) bek., 97 (2.) bek. A Nemzeti alaptanterv kiadásáról bevezetéséről és alkalmazásáról szóló 110/2012.

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak

Milton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?!

A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?! A Szolnoki Főiskola idegen nyelvi képzési rendszerének fejlesztése TÁMOP-4.1.2.D-12/1/KONV-2012-0013 A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?! Készítette:

Részletesebben

Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje

Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje Nők külföldi munkavállalással kapcsolatos attitűdje Kutatási összefoglaló 2012 Készítette: Votisky Petra Pszichológus, coach és expat http://www.nokkulfoldon.hu/ Kutatás háttere: Külföldön élő nőként,

Részletesebben

Sajtóközlemény. A stresszt okolják a magyarok a betegségekért. 2012. november 14.

Sajtóközlemény. A stresszt okolják a magyarok a betegségekért. 2012. november 14. Sajtóközlemény 2012. november 1. A stresszt okolják a magyarok a betegségekért A stressz tehet leginkább a rövidebb életről, a stressz miatt alakulnak ki bennünk a rettegett betegségek ezt gondolja a magyar

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Magyarországi HRH kutatási adatok. Girasek Edmond

Magyarországi HRH kutatási adatok. Girasek Edmond Magyarországi HRH kutatási adatok Girasek Edmond EMK HRH kutatási aktivitások 2003. óta az egészségügyi emberi erőforrás kutatás fő profil Saját, hazai és nemzetközi HRH projektek Adatok és információk

Részletesebben

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program

KKV vezetési és szervezetfejlesztési program A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként

Részletesebben

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:

Részletesebben

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?

14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar

Részletesebben

A COACHING MEGHATÁROZÁSA

A COACHING MEGHATÁROZÁSA A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,

Részletesebben

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07

Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Beszélni és beszélgetni önmagában nem nehéz, viszont kevésbé sikert eredményező folyamat. Megértetni magunkat pontosan úgy, ahogy azt mi gondoljuk, illetve

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ 2012/13 tanév

TÁJÉKOZTATÓ 2012/13 tanév Angol általános nyelvi tárgyak Angol Kezdő 1 (A1) Angol Kezdő 2 (A1) TÁJÉKOZTATÓ 2012/13 tanév Kezdőknek, újrakezdőknek A tanfolyam célja az angol nyelv alapjainak megismerése korszerű tananyagokkal, beszéd

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél A szolgáltatás átfogó és operatív célja A Pro-Team Nonprofit Kft. rehabilitációs akkreditált foglalkoztató, ahol több mint 2000 fő megváltozott

Részletesebben

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja?

ÉLETMŰHELY. Mi a program célja? ÉLETMŰHELY Mi a program célja? A kreatív gondolkodás és a kreatív cselekvés fejlesztése, a személyes hatékonyság növelése a fiatalok és fiatal felnőttek körében, hogy megtalálják helyüket a világban, életük

Részletesebben

GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében

GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében GYES-menedzsment a munkáltatók és a munkavállalók szerepe a nők sikeres munkaerőpiaci visszatérésében Egyenlő Bánásmód Hatóság Tapasztalat átadó konferencia 2012.11.15. Misszió Jövőképünk egy olyan társadalom,

Részletesebben

TEHETSÉGGONDOZÁSI PROGRAMTERV A NASZÁLY-GALGA TISZKBEN 2010. 2010. február

TEHETSÉGGONDOZÁSI PROGRAMTERV A NASZÁLY-GALGA TISZKBEN 2010. 2010. február TEHETSÉGGONDOZÁSI PROGRAMTERV A NASZÁLY-GALGA TISZKBEN 2010 2010. február 1 I. A Naszály-Galga TISZK Tehetséggondozó Programjának céljai A Naszály-Galga TISZK tehetséggondozó programjának célja, hogy elősegítse

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.

Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása. Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A. Tevékenység: Lakossági igényfelmérés szolgáltatás eredményeinek a hasznosítása Dokumentum: Tanácsadói dokumentum ÁROP-1.A.5-2013-2013-0102 Államreform Operatív Program keretében megvalósuló Szervezetfejlesztés

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

A Megoldásközpontú coaching lehetőségei a családi vállalkozások fejlesztésében. Dr. Boros Mária pszichológus, szupervízor coach

A Megoldásközpontú coaching lehetőségei a családi vállalkozások fejlesztésében. Dr. Boros Mária pszichológus, szupervízor coach A Megoldásközpontú coaching lehetőségei a családi vállalkozások fejlesztésében Dr. Boros Mária pszichológus, szupervízor coach Mi a coaching? A coaching angol eredetű szó, amely edzést jelent. A coaching

Részletesebben

Mosolits Lászlóné. Győr-Moson-Sopron Megyei Pedagógiai Intézet

Mosolits Lászlóné. Győr-Moson-Sopron Megyei Pedagógiai Intézet Mosolits Lászlóné Győr-Moson-Sopron Megyei Pedagógiai Intézet Indokok Forrás: Skrabski Árpád- Kopp Mária: A bizalom, mint a társadalmi tőke központi jellemzője Indokok 1000 emberből két óra alatt mindössze

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon PÁLYÁZAT Program neve: Támogatás szakmai iránya: Program kódja Megvalósítandó cél: Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja

Részletesebben

A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei

A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei Projekt azonosító: TÁMOP-4.1.2.D-12/KONV-2012-0013 A munkaerőpiac nyelvi kompetenciákkal kapcsolatos elvárásai - az online megkérdezés eredményei Készítették: Dr. Földi Katalin Dr. László Éva Dr. Máté

Részletesebben

Munkavédelmi felügyelői útmutató

Munkavédelmi felügyelői útmutató Psychosocial Risk Assessments Munkavédelmi felügyelői útmutató The Committee of Senior Labour Inspectors (SLIC) www.av.se/slic2012 With support from the European Union Az ellenőrzés előtt A következő szektorokban

Részletesebben

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen ZSKF Diploma és Kompetencia Konferencia Budapest, 2012. május.22. Dankó Viktória, Üzletág koordinátor Jabil Magyarország Jabil világszerte 2000-ben alapították Tiszaújvárosban Két telephely: Tiszaújváros/Szombathely

Részletesebben

Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára. Célok. A képzés moduljai. Első modul. Önbecslés, önbizalom fejlesztése

Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára. Célok. A képzés moduljai. Első modul. Önbecslés, önbizalom fejlesztése Önmenedzselés Képzés megváltozott munkaképességű személyek számára Célok Segíteni a megváltozott munkaképességű személyeket abban, hogy hatékonyan kezeljék a munkahelyi stresszt, változásokat, negatív

Részletesebben

Karfner Judit: Hogyan tanuljunk nyelveket?

Karfner Judit: Hogyan tanuljunk nyelveket? Nyelviskolák Szakmai Egyesülete (NYESZE) Karfner Judit: Hogyan tanuljunk nyelveket? 2015. szeptember 12. 1 Rólunk A NYESZE az ország legnagyobb nyelviskolai szervezete és szakmai érdekképviseleti szerve

Részletesebben

A Szent Gellért Katolikus Általános Iskola, Gimnázium és Kollégium felvételi tájékoztatója

A Szent Gellért Katolikus Általános Iskola, Gimnázium és Kollégium felvételi tájékoztatója A Szent Gellért Katolikus Általános Iskola, Gimnázium és Kollégium felvételi tájékoztatója Az iskola neve: Szent Gellért Katolikus Általános Iskola, Gimnázium és Kollégium Az iskola OM-azonosítója: 028300

Részletesebben

Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve

Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve Készült a Magyar Sclerosis Multiplex Társaság és a Sclerosis Multiplexes Betegek Országos Egyesületének szakmai útmutatása alapján Ez a kiadvány

Részletesebben

Negyedéves tájekoztató a juttatásokról

Negyedéves tájekoztató a juttatásokról Negyedéves tájekoztató a juttatásokról Mezőgazdaság, erdészet 2010. 1. negyedév Tartalom Bevezetés Résztvevők összetétele Táblázati rész - Táblázati rész - Mezőgazdaság, erdészet 1 Táblázati rész - Mezőgazdaság,

Részletesebben

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le

A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk le NYELVTANULÁSI MOTIVÁCIÓ AZ ÁLTALÁNOS ISKOLÁSOK KÖRÉBEN: KIHÍVÁSOK AZ EURÓPAI UNIÓHOZ VALÓ CSATLAKOZÁS ELŐTT ÉS UTÁN (T47111) A kutatási program keretében a következő empirikus adatfelvételeket bonyolítottuk

Részletesebben

TeleInformatikai rendszer a gyógypedagógus tanárok továbbképzési anyagainak folyamatos gyűjtéséhez, feldolgozásához és terjesztéséhez

TeleInformatikai rendszer a gyógypedagógus tanárok továbbképzési anyagainak folyamatos gyűjtéséhez, feldolgozásához és terjesztéséhez TeleInformatikai rendszer a gyógypedagógus tanárok továbbképzési anyagainak folyamatos gyűjtéséhez, feldolgozásához és terjesztéséhez Intézményi kérdőív Az iskola főbb adatai A. Az információs technológia

Részletesebben

2016. január 1-je után érettségiz diákok kötelez en teljesítend 50 órás közösségi szolgálattal Arra is lehet

2016. január 1-je után érettségiz diákok kötelez en teljesítend 50 órás közösségi szolgálattal Arra is lehet Kedves Szülők! Az alábbiakban tájékoztatót olvashatnak a 2016. január 1-je után érettségiző középiskolai diákok által kötelezően teljesítendő 50 órás közösségi szolgálattal kapcsolatban. A Köznevelési

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin Nemzeti Fókuszpont vezető 2014. április 23. A munkahelyi biztonság és egészségvédelem

Részletesebben

15 TIPP ÁLLÁSKERESŐKNEK A SIKERES FELVÉTELHEZ JOBCAPITAL

15 TIPP ÁLLÁSKERESŐKNEK A SIKERES FELVÉTELHEZ JOBCAPITAL 2015 15 TIPP ÁLLÁSKERESŐKNEK A SIKERES FELVÉTELHEZ JOBCAPITAL Álláskeresői e-book Álláskeresői e-book kiadványunkban hasznos tippeket adunk az álláskeresőknek, hogy sikeresek legyenek a keresésben és később

Részletesebben

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások

Osztozni a sikerekben vezetői juttatások Osztozni a sikerekben vezetői juttatások 2004 A kutatás a Dimenzió Csoport megbízásából készült. Dr. Füzesi Zsuzsanna, Busa Csilla, Dr. Tistyán László, Brandmüller Teodóra fact@sfact.com www.sfact.com

Részletesebben

GYEREVISSZA fórum- és képzés kommunikáció

GYEREVISSZA fórum- és képzés kommunikáció GYEREVISSZA fórum- és képzés kommunikáció Megjelenések Mantra Communication 2013. július 11. Kommunikáció Két körben zajlott a kommunikáció június hónapban. Június első hetében sajtóközleményt adtunk ki

Részletesebben

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból

QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból QALL Végzettséget mindenkinek! A kamara támogató szerepe gazdasági szempontból Piacsek László Zoltán szakképzési tanácsadó Iparkamara A kamara feladatai, szerepe a szakképzésben 1. Gyakorlati képzőhelyek

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Az képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft., a Diplomás pályakövetés 2009 2010 kutatási program

Részletesebben

Uniós munkavállalók szabad mozgása Magyar és Román tapasztalatok. Szeged, 2011. április 27-28.

Uniós munkavállalók szabad mozgása Magyar és Román tapasztalatok. Szeged, 2011. április 27-28. Uniós munkavállalók szabad mozgása Magyar és Román tapasztalatok Szeged, 2011. április 27-28. HUMÁNERŐFORRÁS MEGBECSÜLÉS, MINT A KÓRHÁZ JÖVŐKÉP PROGRAMJÁNAK RÉSZE A humán erőforrás megléte és minősége

Részletesebben

FELMÉRÉS A ROMÁN NYELV OKTATÁSÁRÓL

FELMÉRÉS A ROMÁN NYELV OKTATÁSÁRÓL Hargita Megye Tanácsa RO-530140 Csíkszereda, Szabadság tér 5. szám Tel.: +4-0266-207700, Fax: +4-0266-207703, info@hargitamegye, www.hargitamegye.ro FELMÉRÉS A ROMÁN NYELV OKTATÁSÁRÓL A román nyelv és

Részletesebben

Mit is jelent a cafeteria?

Mit is jelent a cafeteria? Cafeteria praktikák I. Mit is jelent a cafeteria? A cafeteria elnevezés a kávéház nemzetközi elnevezéséből ered. Képzeljünk el egy olyan kávéházi étlapot, melyen a béren kívüli, dolgozói juttatásokat soroljuk

Részletesebben

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV

Partneri elégedettségmérés 2007/2008 ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL 2007/2008. TANÉV ÖSSZEFOGLALÓ A PARTNERI ELÉGEDETTSÉGMÉRÉS EREDMÉNYEIRŐL. TANÉV 1 Bevezető Iskolánk minőségirányítási politikájának megfelelően ebben a tanévben is elvégeztük partnereink elégedettségének mérését. A felmérésre

Részletesebben

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu

Navigációs megoldások. www.newscoaching.hu Navigációs megoldások www.newscoaching.hu Kik vagyunk? A modellt 2001 óta fejlesztjük sikeresen világszerte. A Coaching & Training Ltd. 2006-ban alakult, székhelye Lausanne-ban (Svájc) van és kirendeltségei

Részletesebben

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK AZ AGRONOMA BEVÁLT GYAKORLATOK ADAPTÁCIÓJÁNAK VÁZLATA - DEMETRAE TÁRSADALMI NEMEK SZEMPONTJÁBÓL ÉRZÉKENY SZAKKÉPZÉSI KARRIER ÚTMUTATÓ A MEZŐGAZDASÁGI-KÖRNYEZETVÉDELMI ÁGAZATHOZ A karrier útvonal 5 szakaszból

Részletesebben

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR Melyik tréningcéget válasszam? Avagy mi a helyes koncepcionális megközelítés egy fejlesztésnél?!

Részletesebben

Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben érdemes részt venni

Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben érdemes részt venni News From Aon Médakapcsolatok: Hering Orsolya orsolya.hering@hewitt.com 06-20-978-5080 Azonnal közölhető Még lehet jelentkezni a Legjobb Munkahely Felmérésbe! A legnagyobb múltú elkötelezettségmérésben

Részletesebben

Témakörök az idegen nyelvi érettségihez

Témakörök az idegen nyelvi érettségihez Témakörök az idegen nyelvi érettségihez TÉMAKÖR 1. Személyes vonatkozások, család 2. Ember és társadalom Középszint A vizsgázó személye, életrajza, életének fontos állomásai (fordulópontjai) Családi élet,

Részletesebben

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice

The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A

Részletesebben

Céljaim 2014-re, hogy még sikeresebb legyek!

Céljaim 2014-re, hogy még sikeresebb legyek! Céljaim 2014-re, hogy még sikeresebb legyek! A mai dátum:... FONTOS! Szánj erre a gyakorlatra elég időt! Legalább fél órára, de lehet, hogy egy órára is szükséged lesz. Adj magadnak időt, hogy tényleg

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata - ELŐKÉSZÍTÉS: 8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért - képzési program folyamata - A tanfolyam meghirdetése időpontok megjelölésével Jelentkezők regisztrálása A jelentkezők

Részletesebben

NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL

NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL NŐI KARRIER KORHATÁR NÉLKÜL Ferenczi Andrea elnök Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnökségi tag Older Women Network Europe AZ ÖREGEDÉS MŰVÉSZETE Nyíregyházi Gerontológiai Napok IV. Nemzetközi Konferencia

Részletesebben

HP sport ÉL-et. Jobbágy Eszter HR Generalist Wellness Program vezető

HP sport ÉL-et. Jobbágy Eszter HR Generalist Wellness Program vezető HP sport ÉL-et Jobbágy Eszter HR Generalist Wellness Program vezető Copyright 2013 Hewlett-Packard Development Company, L.P. A vállalat Sport szempontból Multinacionális informatikai nagyvállalat (ülőmunka,

Részletesebben

Miért válaszd az egészségfejlesztés-tanár mesterszakot a JGYPK-n?

Miért válaszd az egészségfejlesztés-tanár mesterszakot a JGYPK-n? Miért válaszd az egészségfejlesztés-tanár mesterszakot a JGYPK-n? A tanári pálya iránt érdeklődő felvételizőként valószínűleg gondoltál már arra, hogy ehhez a hivatáshoz nemcsak a tudás közvetítése, hanem

Részletesebben

UJ Anikó SZODORAI Andrea

UJ Anikó SZODORAI Andrea 52 UJ Anikó SZODORAI Andrea A kutatásról A hagyományokhoz híven 2014. év végén a Business Coach Kft. 15 együttműködő partnerével közösen ismét elindította az aktuális magyarországi coaching piac feltérképezését

Részletesebben

TÁMOP 5.3.1 Munkába lépés Zárókonferencia Tréningek, klubfoglalkozások a projektben

TÁMOP 5.3.1 Munkába lépés Zárókonferencia Tréningek, klubfoglalkozások a projektben TÁMOP 5.3.1 Munkába lépés Zárókonferencia Tréningek, klubfoglalkozások a projektben 2011. január 27. Kommunikációs és csoportépítő tréning 3x6 óra Célok: - a csoporttagok beilleszkedésének csoportba és

Részletesebben

www.pwc.com Panorama project

www.pwc.com Panorama project www.pwc.com Panorama Magyarország hosszú távú versenyképességének kulcsa az üzleti igények és szakemberi kínálat folyamatos, dinamikus összehangolása. A PwC kidolgozott egy nemzetközi módszertant a cégek

Részletesebben

2013. március 8.: Nemzetközi nőnap. A nők és a nemek közötti egyenlőtlenségek a válság idején

2013. március 8.: Nemzetközi nőnap. A nők és a nemek közötti egyenlőtlenségek a válság idején Kommunikációs Főigazgatóság KÖZVÉLEMÉNY-FIGYELŐ OSZTÁLY Brüsszel, 2013. február 26. 2013. március 8.: Nemzetközi nőnap A nők és a nemek közötti egyenlőtlenségek a válság idején Európai Parlament, Eurobarométer

Részletesebben

2011 az ÖNKÉNTESSÉG EURÓPAI ÉVE. Papp-Váry Borbála helyettes államtitkár KIM

2011 az ÖNKÉNTESSÉG EURÓPAI ÉVE. Papp-Váry Borbála helyettes államtitkár KIM 2011 az ÖNKÉNTESSÉG EURÓPAI ÉVE Papp-Váry Borbála helyettes államtitkár KIM AZ ÖNKÉNTESSÉG EURÓPAI ÉVÉNEK CÉLKITŰZÉSEI az Unio Tanácsa 2010/37/EK döntése alapján Az Európai Unión belüli önkéntes tevékenység

Részletesebben

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel

SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel CEB Talent Management Kiss Julianna ügyvezető igazgató SHL Hungary Kft. 2015. április 30. Mai témák A CEB SHL-ről Kiválasztás

Részletesebben

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés

Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés Új szabvány a társadalmi felelősségvállalás fejlődéséért: ISO 26000 ÉMI-TÜV SÜD kerekasztal-beszélgetés 2012.04.26. ÉMI-TÜV SÜD Kft. 1 7 May 2012 Az RTG Vállalati Felelősség Tanácsadó Kft. és az ISO 26000

Részletesebben

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231

TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 TÁMOP-2.1.3.C-12/1-2012-0231 Munkavállalók képzésének megvalósítása a Raben Trans European Hungary Kft.-nél Napjainkra az emberi erőforrás-fejlesztés, különösen a felnőttek oktatása és képzése egyre nagyobb

Részletesebben

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében

Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Kutatás a Sun Microsystems Kft. részére Környezet-tudatosság a közép- és nagyvállalatok körében Lőrincz Vilmos 2007 GKIeNET Kft. A felmérésről Bázis: az 50 fő feletti magyar vállalatok, mintegy 5300 cég

Részletesebben

2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST. A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg.

2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST. A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg. A FIATALOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐMOZDÍTÁSA PROJEKT KONFERENCIA 2013. NOVEMBER 13. 9.00. 13.00. Gundel Étterem, BUDAPEST A projektesemény az Európai Bizottság társfinanszírozásában valósul meg. 09.00-09.30

Részletesebben

Tanulói és szülői igény- és elégedettség - mérés. 2010. május

Tanulói és szülői igény- és elégedettség - mérés. 2010. május Tanulói és szülői igény- és elégedettség - mérés 2010. május Szülői igény és elégedettség - mérés I. A tanítás-nevelés minősége 4,02 1. Az iskolában magas színvonalú oktató-nevelő munka 3,78 folyik 2.

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV

DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV DIPLOMÁS PÁLYAKÖVETÉSI RENDSZER 2013/2014. TANÉV ŐSZI FÉLÉV 1. Neme 2. Születési éve 3. Lakhelye 1 4. Melyik évben végzett? 5. Melyik szakon végzett? 2 6. Milyen tagozaton végzett? 7. Idegen nyelv ismerete

Részletesebben

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről

ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről AZ ÜGYFÉLÉLMÉNY SZEREPE AZ AUTÓKERESKEDELEMBEN ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről KIHÍVÁS #1 JELENTŐS VÁLTOZÁS A VÁSÁRLÁSI SZOKÁSOKBAN! 7,8 1,3 83% NISSAN EUROPE STUDY 2013, WWW.MASHABLE.COM

Részletesebben

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak

Részletesebben

Partnerségi felmérés kérdőíve

Partnerségi felmérés kérdőíve Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi

Részletesebben

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról

Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról Partnerségi konferencia a helyi foglalkoztatásról KEREKASZTAL BESZÉLGETÉSEK ÖSSZEFOGLALÁSA 2010. március 9. Kistérségi együttműködés a helyi gazdasági és foglalkoztatási potenciál erősítésére Projektazonosító:

Részletesebben

Pályára lépünk. Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft.

Pályára lépünk. Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Pályára lépünk Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Innovatív, integrált non-profit munkaerő-piaci modell kísérleti bevezetése a pályakezdő (és részben megváltozott munkaképességű) fiatalok nyílt munkaerőpiaci

Részletesebben

MediaGo Alapítvány MediaGo Alapítvány

MediaGo Alapítvány MediaGo Alapítvány A a MediaGo Holding független érdekszövetség tagjaként jött létre 2009-ben. Missziónk a pályája elején lévő fiatal munkaerő elhelyezkedésének segítése, ezen keresztül a strukturális munkanélküliség csökkentése,

Részletesebben

A vágyott HR BP szerep megragadása

A vágyott HR BP szerep megragadása A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? Miként

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket

Részletesebben

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján

A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján A személyes siker tényezői az amerkai vállalati kultúrában az NI példája alapján Pajor Ferenc National Instruments Hungary Értelmezés. A számítástechnikai vállalatok, egységek, osztályok sikeres működése

Részletesebben