PANNON EGYETEM. Gazdálkodás- és Szervezéstudományok Doktori Iskola. Dr. Balogh Ágnes. Doktori (PhD) értekezés. Témavezető: Dr.

Átírás

1 PANNON EGYETEM Gazdálkodás- és Szervezéstudományok Doktori Iskola Dr. Balogh Ágnes Kulturális intelligencia a 21. század kulcskompetenciája? Doktori (PhD) értekezés Témavezető: Dr. Gaál Zoltán Veszprém 2011.

2 Kulturális intelligencia a 21. század kulcskompetenciája? Értekezés doktori (PhD) fokozat elnyerése érdekében a Pannon Egyetem Gazdálkodás- és Szervezéstudományok Doktori Iskolájához tartozóan. Írta: Dr. Balogh Ágnes Témavezető: Dr. Gaál Zoltán Elfogadásra javaslom (igen / nem).. (aláírás) A jelölt a doktori szigorlaton... %-ot ért el, Az értekezést bírálóként elfogadásra javaslom: Bíráló neve: igen /nem.. (aláírás) Bíráló neve: igen /nem.. (aláírás) A jelölt az értekezés nyilvános vitáján... %-ot ért el. Veszprém,.. a Bíráló Bizottság elnöke A doktori (PhD) oklevél minősítése.... Az EDHT elnöke 2

3 Tartalomjegyzék Tartalomjegyzék...3 Ábrajegyzék...5 Táblázatok jegyzéke...6 Kivonat...8 Abstract...9 Auszug Bevezetés A kutatás aktualitása és jelentősége Kutatási célok A kutatás fókuszát kijelölő kérdések A disszertáció felépítése Köszönetnyilvánítás Szakirodalmi feldolgozás A kulturális intelligencia A kulturális intelligencia fogalma A kulturális intelligencia szerkezete A kulturális intelligencia kapcsolatrendszere Egyéb összefüggők, intelligencia típusok Távol eső faktorok Közvetítő, beavatkozó konstrukciók Helyzeti tényezők Egyéni és személyek közötti eredmények A kulturális intelligencia mérése A kulturális intelligencia fejlesztése A szervezeti kultúra A kultúra fogalma és szintjei A szervezeti kultúra fogalma A szervezeti kultúra elemei A szervezeti kultúra elemeinek rendszerezése A szervezeti kultúra tipizálása A szervezeti kultúra mérése A szakirodalom értékelése Kutatási modell és módszertan A kutatási kérdések megfogalmazása Konceptualizálás Hipotézisek A kutatási modell Vizsgálati módszerek

4 4. Empirikus kutatás A kutatás folyamata A változók operacionalizálása Az előkutatás folyamata és eredménye A kérdőív kialakításának módja és jellemzői A minta megválasztása, adatgyűjtés A vizsgálati minta megválasztása Az adatgyűjtés gyakorlati kivitelezése Vizsgálati eredmények A vizsgálati minta legfontosabb statisztikai jellemzői A hallgatók kulturális intelligenciájával kapcsolatos eredmények A siker attitűddel kapcsolatos eredmények A tapasztalattal kapcsolatos eredmények A vágyott szervezeti kultúrára vonatkozó eredmények A határ közelében élőkre vonatkozó eredmények A változók közötti kapcsolatok vizsgálata A változókra vonatkozó feltételek teljesülésének vizsgálata Az értelmiségi értékek és a kulturális intelligencia, valamint komponenseinek GLM vizsgálati eredményei A határ és a kulturális intelligencia, valamint komponensei közötti kapcsolatok vizsgálata Az értelmiségi értékek és a kulturális intelligencia, valamint komponensei közötti kapcsolatok intenzitása A hipotézisek helytállóságának elemzése A kutatás eredményeinek értékelése Az eredmények értelmezése Az eredményeket leíró kutatási modell A tézisek megfogalmazása Kutatási kérdések megválaszolása Önálló, újszerű eredmények A kutatás eredményeinek gyakorlati alkalmazása Összefoglalás Irodalomjegyzék Mellékletek jegyzéke Mellékletek

5 Ábrajegyzék 1. ábra A kulturális intelligencia szerkezete (saját szerkesztés) 2. ábra. A kulturális intelligencia négyfaktoros modellje 3. ábra A kulturális intelligencia komponenseinek kapcsolata 4. ábra A kulturális intelligencia nomológiai hálózata 5. ábra A globális vezetők sikerét befolyásoló paraméterek 6. ábra A kulturális intelligencia és a kulturális távolság hatása a teljesítményre 7. ábra A kulturális intelligencia, a kulturális alkalmazkodás, a hatékonyság és expatrióták teljesítményének összefüggése 8. ábra A nemzetközi munkatapasztalat hatása a kulturális intelligencia és a kulturális hatékonyság kapcsolatára 9. ábra A tapasztalati tanulási elmélet tanulási lépcsői és a kulturális intelligencia komponenseinek kapcsolata 10. ábra A kulturális intelligencia összefüggése a nemzetközi beosztásbeli tapasztalati tanulással és a globális vezetés eredményeivel 11. ábra A kulturális intelligencia és a globális munkahelyre történő kinevezés sikerének többszintű modellje 12. ábra A kulturális intelligencia hatása az intézményes távolság és az egyén feszültségének kapcsolatára 13. ábra A kulturális intelligencia kapcsolatrendszere katonai környezetben 14. ábra A kulturális intelligencia előélete 15. ábra A nemzetközi tapasztalat hosszának hatása a tapasztalatok számának és a kulturális intelligencia metakognitív komponensének kapcsolatára 16. ábra A PRISM képzési modell elemei 17. ábra A kultúra társadalmi kereke 18. ábra A kultúra szintjei Karahanna alapján (saját szerkesztés) 19. ábra A szervezeti kultúra definiálásának megközelítései 20. ábra Szervezeti kultúra típusok Cameron-Quinn szerint 21. ábra A szervezeti hatékonyság kritériumainak elhelyezése a versengő értékek mentén 22. ábra A versengő értékek keretrendszerének kulcsdimenziói 23. ábra A versengő értékek keretrendszer elemei 24. ábra A külföldi tapasztalat és a kulturális intelligencia faktorainak kapcsolata 25. ábra A kutatás modellje 26. ábra A kutatás folyamata 27. ábra A teljes populáció és a minta elemszámának összefüggése egyszerű véletlen mintavétel esetén 5

6 28. ábra A válaszadók megoszlása település típusok szerint 29. ábra A válaszadók megoszlása a szülők legmagasabb iskolai végzettsége szerint 30. ábra A válaszadók kulturális intelligenciájának eloszlása 31. ábra Az optimális faktorszám a siker attitűdre vonatkozóan 32. ábra A sikerattitűd főkomponenseinek magyarázott varianciahányada rotáció előtt és varimax rotáció után 33. ábra Az optimális faktorszám a tapasztalat változói esetében 34. ábra A hallgatók átlagos vágyott szervezeti kultúra profilja 35. ábra A hallgatók vágyott szervezeti kultúra típusának eltérése a szülők iskolai végzettségének függvényében 36. ábra Két Hallgató (1; 2) leendő munkahelyének kívánatos szervezeti kultúra profilja (minta) 37. ábra A hallgatók által kívánatosnak tartott szervezeti kultúra típusok megoszlása (a kongruencia szempontjának figyelembe vétele nélkül) 38. ábra A hallgatók által kívánatosnak tartott szervezeti kultúra típusok megoszlása (a kongruencia szempontjának figyelembe vétele után) 39. ábra A hallgatók által kívánatosnak tartott szervezeti kultúra típusok értékei a kulcsdimenziók szerint 40. ábra A nyugati és a keleti határ 50 km-es körzetén belül élők statisztikai jellemzői 41. ábra A kutatási modell elemeinek kapcsolatára vonatkozó elemzések 42. ábra A nyugati és a keleti határ 50 km-es körzetén belül élők kulturális intelligenciája 43. ábra A nyugati és a keleti határ 50 km-es körzetén belül élők kulturális intelligenciájának faktorértékei 44. ábra A siker attitűd főkomponensei és a kulturális intelligencia közötti kapcsolatok intenzitása 45. ábra A tapasztalat főkomponensei és a kulturális intelligencia közötti kapcsolatok intenzitása 46. ábra A domináns szervezeti kultúra és a kulturális intelligencia kapcsolata 47. ábra A siker attitűd főkomponensei és a kulturális intelligencia faktorai közötti kapcsolatok intenzitása 48. ábra A tapasztalat főkomponensei és a kulturális intelligencia faktorai közötti kapcsolatok intenzitása 49. ábra A siker attitűd és a tapasztalat főkomponensei és a kulturális intelligencia faktorai közötti kapcsolatok intenzitása 6

7 Táblázatok jegyzéke 1. táblázat A kitöltők kulturális intelligenciájának statisztikai jellemzői (N=1427) 2. táblázat A kulturális intelligencia Kolmogorov-Smirnov tesztje 3. táblázat A kitöltők kulturális intelligenciája nemek szerint 4. táblázat A kulturális intelligencia faktorainak statisztikai jellemzői nemek szerint 5. táblázat A kulturális intelligencia és komponenseinek statisztikai jellemzői életkor szerint 6. táblázat A kulturális intelligencia és komponenseinek statisztikai jellemzői a szülők vagyoni helyzetének függvényében 7. táblázat A kulturális intelligencia és komponensei a lakóhely településtípusa szerint 8. táblázat A kulturális intelligencia és komponenseinek értékei (szakirodalmi és saját adatok) 9. táblázat A siker attitűd indikátorainak KMO és Bartlett-teszt eredménye 10. táblázat A siker attitűd indikátorainak rotált faktorsúly mátrixa 11. táblázat A siker attitűd struktúrája és a főkomponensek elnevezése 12 táblázat A tapasztalat indikátorainak rotált faktorsúly mátrixa 13. táblázat A tapasztalat struktúrája és a főkomponensek elnevezése 14. táblázat A szervezeti kultúrával kapcsolatos statisztikai jellemzők (N=1427) 15. táblázat A szervezeti kultúra átlagértékei nemek szerint 16. táblázat A siker attitűd főkomponensek és a tapasztalat főkomponensek korrelációja 17. táblázat A lineáris regresszió hibatagjainak Kolmogorov-Smirnov-próbája 18. táblázat A kulturális intelligencia (CQ) és az értelmiségi értékek kapcsolata 19. táblázat A főkomponensek kiléptetésének sorrendje 7

8 Kivonat A világméretű és feltartóztathatatlan globalizáció és az európai integrációs folyamatok egyik hatásaként az embereknek sokszor kell szembenézniük olyan kihívásokkal, amelyek kulturális különbségekből származnak. Arra vonatkozóan, hogy hogyan képes valaki ezeknek a kihívásoknak megfelelni - sőt a kulturális különbségekből előnyt kovácsolni - nyújt támpontot az egyén kulturális intelligenciája. A doktori értekezés fő célkitűzése egyrészt azoknak a tényezőknek az azonosítása, amelyek összefüggésben vannak a huszonegyedik század kulcskompetenciájával, a kulturális intelligenciával, másrészt magyarországi empirikus adatok gyűjtése, melyek hozzájárulnak ezen új fogalommal kapcsolatos tudásbázis bővítéséhez. A doktori értekezés részletesen bemutatja és értékeli a kulturális intelligencia fogalmával, szerkezetével, mérésével és fejlesztésével kapcsolatos szakirodalmakat. Részletesen foglakozik a kulturális intelligencia kapcsolatrendszerével, a motiváció, a tapasztalat szerepével. Emellett kitér a szervezeti kultúra Cameron Quinn féle tipológiájának, a versengő értékek keretrendszerének bemutatására, amelynek a kulturális intelligenciával való kapcsolata az empirikus kutatás egyik fókuszát jelenti. Az empirikus kutatás nappali tagozatos egyetemi hallgatók körében végzett és földrajzi alapon rétegzett mintavételen alapuló kérdőíves felmérés. A vizsgálatok részletesen feltérképezik a magyar hallgatók kulturális intelligenciáját, annak demográfiai jellemzőkkel való kapcsolatát. A kutatás vizsgálja a kulturális intelligenciának, valamint faktorainak és az értelmiségi értékek komponenseinek (siker attitűd, tapasztalat és domináns vágyott szervezeti kultúra) a kapcsolatát. Külön kitér a nyugati és a keleti határ közelségének és a kulturális intelligenciának a kapcsolatára. 8

9 Abstract Cultural Intelligence the Key Competence of the Twenty-first Century As a result of inexorable globalization and European integration processes people have to face challenges deriving from cultural differences. A strong correlation exists between capability of individuals to face these challenges and their cultural intelligence. The main goals of this Ph.D. thesis are to define factors influencing cultural intelligence being one of the key competences of 21st century, as well as to collect empirical data in Hungary to expand the knowledge base around this new concept. The thesis describing the concept, structure, measurement, and development of cultural intelligence are thoroughly discussed and evaluated. An in-depth discussion of relationship of interconnectivity system of cultural intelligence and role of motivation and experience is presented. Thesis also includes a presentation of the Cameron and Quinn typology of organizational culture (competing value system), whose connection with cultural intelligence is one of main targets of empirical research. Empirical research is based on a questionnaire distributed among full-time university students using a geographically clustered sampling method. The surveys fully size up the cultural intelligence of Hungarian university students and relationship with their demographic characteristics. Cross links between cultural intelligence and its factors, as well as components of intellectual values such as success attitude, experience and the "desired" organizational culture are investigated in detail. Changes of cultural intelligence versus the proximity of Western or Eastern borders are also discussed. Auszug Kulturelle Intelligenz - Schlüsselkompetenz des 21. Jahrhunderts Als Wirkung der weltweiten und unaufhaltsamen Globalisation und der europäischen Integrationsprozessen müssen wir oft Herausforderungen gegenüberstehen, welche aus kulturellen Unterschieden stammen. Wie man diese Herausforderungen bewältigen kann, oder sogar einen Vorteil aus den kulturellen Unterschieden schöpfen kann, dazu bietet einen Anhaltspunkt die Kulturelle Intelligenz. Hauptzielsetzung der Dissertation ist in erster Linie die Identifizierung von Faktoren, die mit der Schlüsselkompetenz des 21. Jahrhunderts - der Kulturellen Intelligenz - zusammenhängen, zweitens die Sammlung von empirischen Daten aus Ungarn. Ausführlich wird die Fachliteratur in Auseinandersetzung mit der Idee, Struktur, Messung und Entwicklung der Kulturellen Intelligenz präsentiert und bewertet. Die Verflechtungsbereiche der Kulturellen Intelligenz, sowie die Rolle der Motivation und der Erfahrung werden im Detail behandelt. Dabei wird die Typologie der Organisationskultur nach Cameron und Quinn, das Konzept der konkurrierenden Werte dargestellt, deren Verbindung mit der kulturellen Intelligenz einen Brennpunkt der empirischen Forschung bedeutet. Im Rahmen dieser empirischen Forschung wurde eine Umfrage unter Studenten im Direktstudium und auf Basis geografischer Segmente durchgeführt. Die Untersuchung bildet die Kulturelle Intelligenz von ungarischen Studenten allgemein, und im Zusammenhang mit den demografischen Merkmalen ab. Erforscht werden die Beziehung zwischen kulturellen Intelligenz, deren Faktoren, und Komponenten von intellektuellen Werte, und besonders die Relation zwischen Nähe der östlichen und westlichen Grenze und Kulturellen Intelligenz. 9

10 Azok vagyunk, amit rendszeresen teszünk. A kiválóság ezért nem egy tett, hanem egy szokás. Arisztotelész 1. Bevezetés Napjaink rendkívül gyorsan és kiszámíthatatlanul változó világában nem könnyű megfelelni a környezetben fellépő kihívásoknak. Különösen így van ez egy olyan országban, amely méreténél és gazdasági erejénél fogva inkább elszenvedője, mint alakítója a bekövetkező változásoknak. A technika fejlődése és a globalizáció következtében ugyanakkor ezen változások hatása rendkívül gyorsan jelentkezik. Az internet világában nagyon rövid idő alatt, hihetetlen mennyiségű információ ér el bennünket, a különböző kultúrák hatása szinte észrevétlenül befolyással van mindennapjainkra és egyáltalán nem egyszerű eldönteni mi az érték. Különösen nehéz hatással lenni rá, befolyásolni mind társadalmi, mind egyéni szinten az elfogadott értékeket. Ugyanakkor az ország fejlődése, az emberek boldogulása szempontjából kiemelt jelentőségű az összhang megteremtése az egyéni, szervezeti és nemzeti értékek tekintetében. Egy ország jövőjének, állampolgárai sorsának alakulásában, az értékek összhangjának megteremtésében, egy demokráciában kiemelkedően fontos szerepe van a politikai döntéshozók mellett az ország értelmiségének. Az értelmiség tagjait iskolázottságuk alkalmassá és képessé tehet nemcsak szakmájuk magas szintű gyakorlására, de a társadalmi felelősségvállalásra is, az értékek alakítására, elfogadottságuk elősegítésére. A jelen egyetemi hallgatóiból jó esetben a jövő értelmisége válik. Olyan emberek, akik a társadalmi értékek hordozói és alakítói is egyszerre. Ebben a folyamatban kiemelkedő szerepe van azoknak a képességeknek, készségeknek, amelyek a különböző kulturális környezeti kihívásokkal való szembenézést, azok hatékony és eredményes kezelését teszik lehetővé. A felsőoktatási intézményekkel szemben jogosan merül fel az igény, hogy aktív és tevékeny közreműködői legyenek annak a folyamatnak, amelyben a hallgatók nemcsak szakmai ismerteket sajátítanak el, de megszerzik azt az alapot, amely az értelmiségivé váláshoz elengedhetetlen. A felsőoktatás jelentheti azt a közeget, ahol a hallgatók a kulturális kihívásoknak való megfelelést, az ilyen helyzetekben hatékony eszközöket, azok alkalmazását elsajátíthatják. Ezért választottam kutatási témámnak a kulturális intelligenciát, kiemelten fókuszálva a felsőoktatás szereplőire, azokra az értékekre, amelyek az értelmiségivé válás során szerepet játszanak, amelyek a kulturális kihívásoknak való megfelelést elősegítik. A kulturális intelligencia és kapcsolatrendszerének vizsgálata kutatásom fő területe. 10

11 1.1 A kutatás aktualitása és jelentősége A globalizáció, a multinacionális szervezetek térnyerése, az áruk, szolgáltatások és a munkaerő világméretű intenzív mozgása következtében egyre több konfliktus alakul ki a kulturális különbözőségekből eredő félreértésekből, meg nem értésből. Ezek a konfliktusok, feszültségek negatívan befolyásolhatják az egyének és a szervezetek teljesítményét. Nem meglepő, hogy napjainkban minden eddiginél fokozottabban jelentkezik a kulturális különbségek és hasonlóságok feltárásának igénye. Ez az igény hívta életre alig egy évtizede a menedzsment tudományok egy új konstruktumát, a kulturális intelligenciát. Az előző részben a jövő értelmiségével, illetve az értékek összhangjával foglalkozó gondolataimat folytatva úgy vélem, hogy a kulturális intelligencia vizsgálata mindenképpen fontos egy nyitott gazdaságú országban. Ennek oka egyrészt, hogy a fejlődés szempontjából a nemzetközi befektetők fontos szerepet töltenek be a gazdaságban, másrészt május 1-gyel még nyitottabbá vált a gazdaság, hiszen megszűnt a szolgáltatások és a munkaerő szabad áramlására vonatkozó átmeneti uniós korlátozás. Ez azt jelenti, hogy a nemzetközi és multinacionális vállalatokkal való kapcsolat - akár munkavállalóként, akár üzleti partnerként még több kulturális kihívást támaszt az egyénekkel, szervezetekkel szemben. Ezeknek a kihívásoknak való megfelelésben pedig kiemelt jelentősége van a kulturális intelligenciának (Earley, 2002). A szolgáltatások és a munkaerő szabad áramlása nemcsak azt jelenti, hogy a magyar munkavállalóknak lehetősége van külföldön munkát vállalni, amiben szintén fontos szerepet játszhat a kulturális intelligencia, de Magyarországra is jöhetnek még nagyobb számban más országokból munkavállalók. A téma fontosságát és aktualitását az is jelzi, hogy 2003-ban már megjelent az első összefoglaló könyv Kulturális intelligencia: kultúrák közötti személyes interakciók címmel (Earley & Ang, 2003). Azóta egyre inkább ráirányult mind a kultúrák közötti, mind a nemzetközi menedzsmenttel foglalkozó kutatók figyelme a kulturális intelligenciára. Természetesen elsősorban azokban az országokban, ahol nagyszámú munkavállaló találkozik ezekkel a kihívásokkal, akár vezetőként, akár beosztottként (Ang & Van Dyne, 2008). Számtalan, elméleti kutatásról, és vizsgálati eredményről beszámoló cikk, könyv jelent meg a témában és 2008-ban kiadásra került a Kulturális Intelligencia Kézikönyve is (Ang & Van Dyne, 2008). Kétségtelen tény, hogy a kulturális kihívások mindennapjaink részévé váltak, ezért kiemelkedő jelentősége van azon kompetenciák elsajátításának, amelyek segítenek a kulturális különbségekből adódó kihívásoknak való megfelelésben. 1.2 Kutatási célok Ebben a fejezetben megfogalmazom azokat a célokat, amelyeket a kutatás során el szeretnék érni, a következő fejezetben pedig az ehhez kapcsolódó kutatási kérdésköröket. 11

12 A kutatás célja elméleti oldalról a menedzsment tudományok egy új konstruktumának, a kulturális intelligenciának a vizsgálata. A kulturális intelligenciáról rendelkezésre álló információk elemzése, a vonatkozó tudásbázis bővítése. Rendkívül fontosnak tartom a kulturális intelligencia magyarországi ismertségéhez és elfogadottságához való hozzájárulást. Ehhez kapcsolódóan kiemelten kezelem a kulturális intelligencia kutatásával foglalkozó szakirodalom részletes áttekintését, elemzését, összefoglalását. Ez a helyzet elméleti szempontból azért izgalmas, mert egy nagyon új fogalomról van szó, amit viszonylag kevesen ismernek, ugyanakkor a globalizáció következtében egyre nagyobb a jelentősége. A kutatás elméleti keretét a 2. fejezetben részletesen feldolgozott szakirodalmi áttekintés adja. Egy új fogalommal kapcsolatban mindig fokozott igény jelentkezik az elméleti feltételezések empirikus vizsgálatokkal történő alátámasztására. Kutatásom során én is kiemelten foglalkozom a kulturális intelligencia gyakorlati megismerésével. Empirikus oldalról a kutatás több területet is érint. Egyrészt foglalkozom a kulturális intelligenciára vonatkozó magyarországi empirikus adatok gyűjtésével, és nemzetközi adatokkal történő összehasonlításával. Ez azért különösen fontos, mert Magyarországon ilyen vizsgálatokat eddig még tudomásom szerint senki nem végzett (Ezt az információt megerősítették a Michigan State University kutatói is, akikkel a kutatás során kapcsolatban voltam, és akik a mérési módszert is kidolgozták.) Emellett, a vizsgálatok célja a szakirodalomban található elméleti feltevések helyességének alátámasztása empirikus adatokkal, az elméleti keret bővítése, az ellentmondások esetleges tisztázása. Összefoglalva: a kutatás gyakorlati célja a huszonegyedik század kulturális kihívásokkal teli környezetében, a humán menedzsment területén alkalmazható eszköz, a kulturális intelligencia empirikus vizsgálatával a magyarországi eredmények megismerése. 1.3 A kutatás fókuszát kijelölő kérdések A kutatási kérdések megfogalmazása több szempontból is kulcsfontosságú, egyrészt egyfajta közelítését adják annak a fogalmi keretnek, amelyen belül gondolkozunk, másrészt arra vonatkozóan is egyfajta támpontot nyújtanak, hogy mely terület nem tartozik vizsgálódásunk tárgyai közé a kutatás során. A kutatási kérdések megválaszolásához többféle információ összegyűjtésére lehet szükség, hiszen kutatásaim többféle célt egyesítenek. Különösen egy új fogalom esetén, mint amilyen a kulturális intelligencia is, mindenképpen szükség van feltáró jellegű kutatásra. A leíró vizsgálatok, amelyek többnyire a milyen kérdésre keresik a választ, a szakirodalomban foglaltakkal történő összehasonlítást szolgálhatják. Emellett szükséges a vizsgálandó jelenség, a kulturális intelligencia, különböző aspektusai közötti kapcsolatok bemutatása, a lehetséges magyarázatok feltárása is (a magyarázó vizsgálatok inkább a miért kérdésre keresik a választ). Kutatási témám megválasztásakor, az előzetes információgyűjtés során már kirajzolódott számomra, hogy ha gyakorlati célkitűzéseimet meg akarom valósítani, a ma egyetemistáit, a jövő potenciális értelmiségét kell a kutatás fókuszába állítanom. 12

13 Ennek megfelelően az első kérdéskör: 1. Mi jellemzi a magyar egyetemisták kulturális intelligenciáját? Úgy vélem, hogy mivel a kulturális intelligencia több faktorból tevődik össze, egy általános kép kialakítása mellett fontos a faktorok részletes vizsgálata is. Emellett azt is lényegesnek tartom, hogy az esetleges különbségek létrejöttében mi játszhat szerepet, ezért a második kérdéskör erre vonatkozik: 2. Mely tényezők és milyen kapcsolatban vannak a magyar egyetemisták kulturális intelligenciájával? Szem előtt tartva azt a szempontot, hogy a felsőoktatás hallgatóiból tanulmányaik befejezését követően a jövő értelmisége válhat, másrészt, vezető beosztást tölthetnek majd be, és így kulcsszerepet játszhatnak az értékek alakításában. Ezért kiemelten kezelem a kulturális intelligencia és a munka világának viszonyát. A munka világával kapcsolatban egy nagyon fontos szervezeti jellemzőt, a szervezeti kultúrát vizsgálom. A harmadik kérdéskör erre a témára vonatkozik: 3. Kimutatható-e kapcsolat az egyetemi hallgatók kulturális intelligenciája és leendő munkahelyükkel kapcsolatos értékpreferenciájuk között? A fentiekben körvonalaztam azokat a kérdésköröket, amelyekkel foglalkozni szeretnék, a kutatási kérdések konkrét megfogalmazására a szakirodalom áttekintése és értékelése után térek ki. 1.4 A disszertáció felépítése Disszertációm felépítése a társadalomtudományok terén elfogadott logikai sorrendet követi, amely alapvetően megfelel a kutatás menetének. Az első, bevezető fejezetben a kutatás témakörének meghatározását, és lehatárolását, a problémafelvetést követi a kutatás elérendő céljának, a kutatási kérdésköröknek a megfogalmazása. A bevezető fejezet után a témához kapcsolódó legfontosabb szakirodalmakat tekintem át a második fejezetben. Részletesen foglalkozom a kulturális intelligencia és a szervezeti kultúra témakörének elméleti hátterével, az alapfogalmak bemutatásával, valamint kitérek a kutatási téma szempontjából releváns, a szakirodalomban foglalt kutatási eredményekre is. A témához kapcsolódó szakirodalmakban foglaltak értékelése alapján a harmadik fejezetben megfogalmazom a konkrét kutatási kérdéseket, ezt követi a konceptualizálás, majd részletesen kifejtem kutatási hipotéziseimet. Ebben a fejezetben bemutatom kutatási modellemet, amely a kutatási hipotézisekhez kapcsolódik. Majd azoknak a kvalitatív és kvantitatív vizsgálati módszereknek a kifejtésével foglalkozom, amelyek a hipotézisek helytállóságának igazolását szolgálják. 13

14 A negyedik fejezetben mutatom be az empirikus kutatást. Részletesen kitérek a kvalitatív és kvantitatív adatok gyűjtésének folyamatára. Bemutatom a kutatási modell elemeinek operacionalizálását lehetővé tevő előzetes kutatást, az adatok feldolgozását és a kapott eredményeket. Ismertetem a kvantitatív kutatást lehetővé tevő vizsgálati eszköz legfontosabb jellemzőit. Majd kitérek a vizsgálati minta megválasztásának szempontjaira és az adatgyűjtés módjának ismertetésére. Az értekezés ötödik fejezetében részletesen bemutatom a kutatási eredményeket és következtetéseket. A fejezetet a kutatási hipotézisek helytállóságának ellenőrzése zárja. Ezt követi a hatodik fejezetben a kapott eredmények értelmezése és az eredményeket magában foglaló végleges kutatási modell bemutatása, a tézisek megfogalmazása. Külön kiemelem a kutatási kérdésekre kapott válaszokat, az eredmények újszerűségét, és kitérek az eredmények gyakorlati alkalmazhatóságára. A hetedik fejezet, az összefoglalás az elvégzett munka rövid áttekintését adja, melyben megfogalmazom a kutatás korlátait és folytatásának lehetséges irányait. 14

15 1.5 Köszönetnyilvánítás Köszönetem fejezem ki témavezetőmnek, Dr. Gaál Zoltán professzor úrnak, aki szabad teret engedett kutatói kíváncsiságomnak, ugyanakkor iránymutatásával terelgetett utamon, szakmai és emberi tanácsaival lendületet adott disszertációm elkészítéshez. Hálás szívvel gondolok a Szervezési és Vezetési Tanszék vezetőjére, Dr. Szabó Lajosra és minden munkatársamra a kutatás folyamán nyújtott támogatásért, a beszámolók során adott hasznos, kritikai észrevételekért. Külön köszönöm közvetlen kollégáimnak, a CHARM kutatócsoport tagjainak Dr. Csizmadia Tibornak, Dr. Cserháti Gabriellának, Polák-Weldon-Rékának és Bogdány Eszternek, hogy együttgondolkodással, morális támogatásukkal számtalanszor átsegítettek a kritikus pillanatokon. Őszinte szívvel köszönöm Dr. Kosztyán Zsolt Tibornak az elemzésekhez nyújtott rendkívül hasznos módszertani támogatását. Külön köszönet illeti a felmérés résztvevőit, mindazokat, akik vállalták az interjúkat és a kérdőívek kitöltését, lehetővé tették az empirikus adatok gyűjtését és ezzel nagymértékben hozzájárultak a kutatás sikeréhez. Végül, de nem utolsósorban hálás szívvel köszönöm szeretteimnek, hogy türelemmel elviselték és támogatták, hogy a munkám melletti szabadidőmet többnyire nem velük, hanem a disszertáció megírásával töltöttem. Köszönöm, hogy végigélték velem életemnek ezt a nem könnyű szakaszát. Ajánlás Doktori értekezésemet elhunyt szüleim emlékének ajánlom! Veszprém, október 28. Balogh Ágnes 15

16 A kutató személyes háttere Kutatóként nemcsak az a nem elhanyagolható cél lebegett a szemem előtt, hogy bizonyítsam mások és önmagam számára, hogy a műszaki tudományok után a társadalomtudományok területén is képes vagyok tudományos igényességű kutatás kivitelezésére, személyes indíttatásomat több dolog is befolyásolta. Tanárként és magánemberként is számtalanszor találkozom azokkal a problémákkal, amik a különböző kulturális hátterű főnökökkel, kollégákkal való munkavégzés során felmerülnek. Ennek kapcsán sokszor gondolkodtam el azon, hogy mennyire teljesül a való életben a megfelelő embert a megfelelő helyre elve. Az a meggyőződésem, hogy sokkal kevésbé, mint ahogy arra szükség lenne. Ezért fordultam fokozott kíváncsisággal a kulturális intelligencia, mint a kiválasztás lehetséges eszköze felé. A huszadik században a történelem szeszélye folytán Magyarország két világrend határán helyezkedett el évtizedeken keresztül. Ezért izgalmas kérdés volt számomra, hogy vajon kimutatható-e különbség olyan fiatal emberek kulturális intelligenciájában, akik csak a történelemkönyvekből és a családi legendáriumokból ismerik hazánknak ezt a korszakát? Van-e jelentősége annak, hogy valaki a szocialista érdekszférába tartozó országok közelében, a keleti határ mentén, vagy a tőle legtávolabbi nyugati határ mentén nőtt fel? Ez a kérdés azért volt fontos számomra, mert jómagam egy olyan településen értem felnőtté, ahová a tatárjárást követően németeket telepítettek, ahol a második világháborút megelőzően az egyik legnagyobb létszámú zsidó közösség élt, amelyet a trianoni békeszerződéssel ketté vágtak és egyik napról a másikra a közvetlen hozzátartozók, egy másik ország állampolgáraivá váltak és ahol a roma lakosság aránya rendkívül számottevő. Ez számomra azt jelentette, hogy tótok, svábok, cigányok és zsidók voltak a barátaim és ez sokkal inkább hatással volt más kultúrákhoz való viszonyomra, mint a politikai rendszer. A szervezeti kultúrához való kötődésem alapja pedig az a tény, hogy humán menedzseri tanulmányaim lezárásaként lehetőségem volt az akkori egyetemi vezetők megkérdezésével, az egyetem szervezeti kultúrájának feltérképezésére, ez a munka és eredményei rendkívül tanulságosak voltak számomra. 16

17 2. Szakirodalmi feldolgozás A huszonegyedik század egyik legnagyobb kihívása a munkahelyeken a növekvő globális komplexitás, amely a szervezet minden szintjén megköveteli a munkavállalók hatékony munkavégzését a folytonosan változó, sokszor multikulturális környezetben, és a legkülönfélébb helyzetekben is. Szakirodalmi összefoglalómban a kutatási kérdéskörökre fókuszálva igyekszem a témával foglalkozó szakirodalmakat áttekinteni. Ennek megfelelően a témához kapcsolódó két legfontosabb fogalommal, a kulturális intelligenciával és a szervezeti kultúrával kapcsolatos szakirodalom bemutatásával foglalkozom ebben a fejezetben. 2.1 A kulturális intelligencia A kultúrával és pszichológiával foglalkozó intenzív kutatások ellenére, amelyek a hatvanas évekre nyúlnak vissza, meglepően kevés figyelem irányult az elmúlt évtizedekben két konstrukció, a kultúra és az intelligencia integrációjára (Gelfand et al., 2008). De figyelmen kívül hagyhatják-e az interkulturális kutatásokkal foglalkozók az intelligencia szerepét a munkahelyen, különösen, ha az intelligencia különböző formáinak (elméleti, gyakorlati) a szervezet eredményeire gyakorolt hatásaira gondolunk? A kérdés inkább költőinek tekinthető, hiszen a válasz egyértelműen nem. Hasonlóképpen az intelligenciakutatással foglalkozók sem vehetik semmibe a kultúra napjaink globális üzleti világára gyakorolt hatását (Ng & Earley, 2006). A kultúra és az intelligencia integrálására alkották meg néhány éve a kulturális intelligencia fogalmát (Earley, 2002; Earley & Ang, 2003). A globalizáció következtében nemcsak azoknak kell a kulturális különbségekből adódó kihívásokkal megküzdeni, akik külföldre utaznak, hanem szinte mindenkinek a munka világában (Thomas & Inkson, 2005; Sparrow, 2009). Az egyre különfélébb, változatosabb környezetben pedig nemcsak a munkatársaknak, hanem vevőknek, a beszállítóknak és szinte minden érintett csoportnak eltérő lehet a kulturális háttere (Leung et al., 2005; Horváth et al., 2005; Karma, 2009;). A probléma alapvetően az, hogy az emberek gyakran úgy tekintenek a kultúrára, mint egy elfogadott, természetes és helyes gondolkodásmódra, viselkedésre és mindeközben nem is veszik észre, nem azonosítják a kulturális különbségeket (Torrington, 1993). Pedig a kulturális különbségek egyfajta sorompóként működve konfliktusokat, nézeteltéréseket okoznak, csökkentik az interakciók hatékonyságát és negatívan hathatnak a szervezeti teljesítményre (Ang et al., 2006). Az interkulturális munkavégzés korábban elsősorban az expatrióták alkalmazásával kapcsolatban merült fel (Plum et al., 2008). Napjainkban azonban a nemzetközi menedzsmenttel foglalkozó kutatók és gyakorlati szakemberek egyetértenek abban, hogy a szervezetek egyre kevésbé engedhetik meg maguknak, hogy hatékonyan dolgozó munkatársaikat hosszú időre más országba küldjék (Karma & Vedina, 2009). Ennek következtében előtérbe kerültek a rövidebb idejű üzleti utak és fontos szerepet kaptak napjaink kommunikációs eszközei (telefonkonferencia, internet, videokonferencia, stb.) a nemzetközi projekt teamekben történő munkavégzés elősegítésére, a globális menedzserek munkájának támogatásában, speciális problémák megoldásában (Janssens 17

18 & Cappellen, 2008). A szervezetek életében szinte rutin eljárásnak számít az internacionális környezetben történő munkavégzés (Poon et al., 2000; Yamazaki & Kayes, 2004; Earley & Peterson, 2004; Poór, 2009). Ez is megerősíti egy integráló megközelítés szükségességét A kulturális intelligencia fogalma A kulturális intelligencia (CQ) a huszonegyedik század szülötte. Christopher Early 2002-ben jelentette meg első cikkét A kultúrák és szervezetek interakciójának újradefiniálása: előrelépés a kulturális intelligenciával címmel. Bár maga a kulturális intelligencia név új, előzményei megtalálhatók az interkulturális menedzsment, a pszichológia, a kultúraközi kommunikáció irodalmában (Fujimoto et al., 2007), és ahogy Thomas fogalmaz egy olyan elmélet, amelynek most jött el az ideje (Thomas, 2006, 78.old). Az interkulturális helyzetekben felmerülő problémák évtizedek óta foglalkoztatják a kutatókat, de az ikertornyok elleni, szeptember 11-i terrortámadás még inkább erre a területre irányította a figyelmet (Earley, 2002). A kulturális intelligenciával foglakozó kutatások elsősorban multikulturális környezetben dolgozókra (multinacionális, transznacionális, globális cégeknél) vonatkoznak, a legtöbb szerző azonban fontosnak tartja annak a kihangsúlyozását, hogy kulturális különbségek létezhetnek szakmák, vagy etnikai csoportok között is (Mendenhall et al., 2003; Ascalon et al., 2008; Briones et al., 2009). A legfontosabb annak kiderítése, hogy hogyan lehet a szervezet működése során az eltérő kulturális hátterű munkavállalók közötti interakciókat hatékonnyá tenni, a félreértéseket, konfliktusokat elkerülni, de legalább az ebből adódó veszteségeket csökkenteni és a kulturális eltérések előnyeit kihasználva, azokat a szervezet javára fordítani (Hampden-Turner & Trompenaars, 2000; Earley & Peterson, 2004; Ascalon et al., 2008). A legnagyobb kihívás, amivel egy nemzetközi környezetben tevékenykedő menedzser találhatja magát, az, hogy tökéletesen megértse a másik fél nézőpontját és helyzetét (Triandis, 2000). Ehhez azonban nem elegendő az empátia (Earley & Ang, 2003). Olyan összetett képességre van szükség, amely magában foglalja a szociális intelligenciát, az érzelmi intelligenciát épp úgy, mint az általános intelligenciát és befolyásolni képes az interkulturális találkozások sikerét (Earley, 2002, Elenkov & Pimentel, 2008). Ez az összetett képesség a kulturális intelligencia (Ang & Ng, 2005; Hampden-Turner & Trompenaars, 2006). A kulturális intelligencia a Goleman (1995) nevéhez fűződő érzelmi intelligencia több elemét magában foglalja, mégis több annál. Ahogy Earley és Mosakowski frappánsan megfogalmazta A kulturális intelligencia kapcsolódik az érzelmi intelligenciához, de ott kezdődik, ahol az érzelmi intelligencia véget ér (Earley & Mosakowski, 2004, 139. old.). Mindkét intelligenciának fontos komponense a késleltetett véleményalkotás, ami annyit jelent, hogy mielőtt cselekszünk, végiggondoljuk annak lehetséges következményeit (Triandis, 2006; Gabel et al., 2005). Az ehhez szükséges idő egyénenként eltérő mértékű lehet, és kiemelt jelentőséggel bír interkulturális helyzetekben (Ang et al., 2007). A kulturális intelligencia nem a személyiség, vagy a személyes érdeklődés megnyilvánulása, hanem olyan képességek összessége, amelyek speciális megoldásokhoz vezetnek kulturálisan eltérő helyzetekben (döntéshozás, beilleszkedés, 18

19 teljesítmény, tanulás, stb.) (Cheng, 2007). Ugyanakkor a kulturális intelligencia nem specifikus egyetlen kultúrára vonatkozóan sem, nem fókuszál arra, hogy valaki hatékonyan tudjon tevékenykedni pl. Franciaországban, vagy Japánban (Earley & Mosakowski, 2004; Ang et al., 2006). A kulturális intelligencia magas értéke nemcsak azt jelenti, hogy valaki ismeri az egyes kultúrákat, de tisztában van a kultúrák közötti kölcsönhatások alapvető következményeivel is (Thomas & Inkson, 2004). Ez komoly kihívást jelent még azok számára is, akik tekintettel vannak arra, mi történik interkulturális helyzetekben. Figyelnek a jelekre és nemcsak képesek azokat megérteni, de egy egész magatartás repertoár áll rendelkezésükre, amely lehetővé teszi, hogy megfelelőképpen viselkedjenek a kultúrák széles körében (Thomas, 2006). A kulturálisan intelligens emberek képesek új mentális keretet létrehozni, hogy megértsék, amit tapasztalnak (Karma & Vedina, 2009). Az előzőekben foglaltakat összegezve, definíciószerűen megfogalmazva: A kulturális intelligencia az egyénnek az a kvalitása, amelynek birtokában képes az eltérő nemzeti, szakmai, foglalkozási, szervezeti kulturális háttérrel és eltérő személyiséggel rendelkező emberek közötti szakadékot áthidalni, a kulturális sokszínűségből előnyt kovácsolni. A kulturális intelligencia összekapcsolja a kultúraközi találkozások érzelmi, kognitív, és gyakorlati dimenzióit, és a kultúraközi együttműködés hatékonyabb megvalósulását teszi lehetővé (Earley & Mosakowski, 2004 In: Borgulya, old.). Véleményem szerint ez a megfogalmazás fejezi ki a kulturális intelligencia lényegét. A kulturális intelligenciát, mint egyéni képességet definiálták, azonban rövidesen megjelent az igény a magasabb szintre, csoport, vagy szervezeti szintre történő kiterjesztésére is (Ng & Earley, 2006; Ang & Inkpen, 2008; Moon, 2010b) A kulturális intelligencia szerkezete A kulturális intelligencia, hasonlóan a többi intelligenciához egy összetett képesség, ahhoz, hogy valaki meg tudjon felelni a kulturális kihívásoknak, összhangban kell alkalmaznia minden elemét (Earley & Peterson, 2004, Ang et al., 2006; Thomas et al., 2008). A kulturális intelligencia elemeinek megnevezésére a komponens, összetevő, faktor szavakat azonos jelentéssel használom a későbbiekben. A kulturális intelligencia az egyén olyan képességét jelenti, melynek van tartalomra és folyamatra vonatkozó jellegzetessége is (Thomas & Inkson, 2004). Fontos kihangsúlyozni, hogy bár a kulturális intelligencia komponensei önálló elvárásoknak való megfelelést jelentenek, de ezek a faktorok egymással kapcsolatban vannak és együttesen jelentik az egészet (Earley & Peterson, 2004; Graf & Mertesacker, 2010). A kulturális intelligencia általános szerkezete egyes kutatók szerint három kulcselemet (kognitív, motivációs és magatartási) (1. ábra), mások szerint négy elemet tartalmaz, ők a metakognitív komponenst külön kezelik (Ang et al., 2006; Ng & Earley, 2006; Pauleen et al., 2006) (2. ábra). 19

20 Kulturális intelligencia kognitív motivációs magatartási Elméleti és gyakorlati tudás metakognitív Hogyan és miért teszik azt az emberek, amit tesznek? Teljesítmény Célok Törekvés Kitartás Motivált vagyok arra, hogy tegyek valamit? Repertoár Utánzás Habitus Rituálé Meg tudom tenni a megfelelő dolgokat? 1. ábra A kulturális intelligencia szerkezete (saját szerkesztés) (Forrás: Earley, 2002, 274. old.; Earley et al., old.) Az 1. ábrán, amelyet két szakirodalmi forrás ötvözésével szerkesztettem meg, látható, hogy a kognitív komponens, amely az elméleti és gyakorlati tudást jelenti, magában foglalja a metakognitív tényezőt is. Az 1. ábra a kulturális intelligencia elemei mellett, azok tartalmára vonatkozóan is megjelenít néhány fogalmat, illetve azokhoz kapcsolódó kérdéseket, amelyek a folyamatjellegre utalnak. A későbbiekben ezekkel részletesen foglalkozom. Az első komponens az intelligencia kognitív, megismerési aspektusára vonatkozik és a szelf, az énkép kialakulásának elméletén alapul (Earley & Ang, 2003). Az énkép a saját személyiségünkről, szociális identitásunkról, és szerepünkről való tudásunk összessége, amely közvetít a személyen belüli és a személyek közötti folyamatokban (Triandis & Suh, 2002). A helyes énkép, az önismeret azonban nem garancia a kulturális intelligencia magas értékére, mert a tudatosság nem garantálja a rugalmasságot. A kognitív rugalmasság a kulturális intelligencia kritikus eleme, mert az új kulturális helyzetek folyamatosan megkívánják a mentális minták újraformálását, az adaptációt; ez jelenti tulajdonképpen a metakognitív komponenst (Ward & Fisher, 2008). Egy eddig ismeretlen kultúra a korábban meglévő gondolkodási sémák elhagyását és újak kialakítását igényli, annak megértését, hogy miért és hogyan cselekszenek mások (Maertz et al., 2009). Ez olykor komoly nyomozói hozzáállást igényel, és mindenképpen fejlett érvelési képességet (Earley, 2002). A kulturális intelligencia kognitív komponense a különböző kultúrák normáira, értékeire, vallási hiteire, művészeti értékeire, nyelvi szabályaira épül, amelyeket tanulással, illetve a szocializáció során lehet megszerezni, személyes tapasztalat útján lehet elsajátítani (Ang et al., 2007; Ashar & Lane-Maher, 2002). A kognitív komponens magában foglalja a különböző kultúrák és szubkultúrák értékeinek keretrendszerét, gazdasági és jogrendszerének ismeretét. Az, akinek magas a kognitív CQ-ja, képes megérteni a kultúrák közötti különbségeket és hasonlóságokat (Ang & Van Dyne, 2008). A metakognitív intelligencia a tudás szerkezetére utal, annak fontosságára, hogy a tudás az értelem része, tulajdonképpen a tudás a tudás tárgyáról (Amiri et al., 2010). Hall 20