Sportszervezetek HR sajátosságai

Átírás

1

2 Sportszervezetek HR sajátosságai Szerkesztette: Dr. Dajnoki Krisztina Szerző: Dr. Dajnoki Krisztina Becsky András Dr. Szabados György Norbert Lektorálta: Dr. Berde Csaba Felelős Kiadó: Campus Kiadó, Debrecen Kézirat lezárva: november 20. ISBN A tananyag elkészítését a ''3.misszió'' Sport és tudomány a társadalomért Kelet- Magyarországon TÁMOP E-15/1/Konv számú projekt támogatta. A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósult meg.

3 2

4 TARTALOMJEGYZÉK ELŐSZÓ A HUMÁN ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS JELENTŐSÉGE A humán erőforrás gazdálkodás fogalma, céljai A humán erőforrás gazdálkodás funkciói SPORTSZERVEZETEK SAJÁTOSSÁGAI A VIZSGÁLT SZERVEZETEK BEMUTATÁSA A civil szféra HR bázisa A DEAC Sport Kft A Debreceni Sportcentrum Kft A Sportcentrum tevékenységi területei A Sportcentrum humán erőforrás rendszerét szabályozó jogi környezet ismertetése HUMÁN ERŐFORRÁS STRATÉGIA EMBERI-ERŐFORRÁS TERVEZÉS MUNKAERŐ TERVEZÉS A MUNKAKÖRÖK KIALAKÍTÁSA A MUNKAERŐ ELLÁTÁS GYAKORLATA MOTIVÁCIÓ ÉS ÖSZTÖNZÉS AZ EGYÉNI TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS FOLYAMATA AZ EMBERI ERŐFORRÁS FEJLESZTÉS LEHETŐSÉGEI ÁBRÁK JEGYZÉKE FELHASZNÁLT SZAKIRODALOM MELLÉKLETEK

5 ELŐSZÓ A megfelelő képességgel és készséggel rendelkező humán erőforrás valamennyi szervezetben meghatározó jelentőséggel bír, függetlenül attól, hogy milyen tevékenységi területen működik. Nincs ez másként a sportszervezetek életében sem. A sportszervezetek humán erőforrás gazdálkodása sajátos, melyet egyrészt a szervezet működési formája, másrészt a foglalkoztatás jellege befolyásol. A sportszervezeteknél is megtalálhatóak azok a jól ismert munkakörök, amelyek egy szervezet működtetéséhez, az általánosságban felmerülő feladatok ellátásához szükségesek, ugyanakkor sajátos humán erőforrásként jelenik meg az amatőr vagy a hivatásos (profi) sportoló. Jelen tananyag célja, hogy bemutassa a humán erőforrás gazdálkodás főbb tevékenységterületeit, melynek ismerete elengedhetetlen egy sportszervező, illetve egy sportközgazdász számára, mivel a szervezetben mind munkavállalóként, mind munkáltatóként megjelenhetnek. Az elméleti ismeretek megfogalmazását követően minden fejezet általánosságban a civil sportszervezetek humán erőforrás gazdálkodási gyakorlatával folytatódik, amit két konkrét debreceni szervezet a Debreceni Egyetem Atlétikai Club Sport Nonprofit Közhasznú Kft. és a Debreceni Sportcentrum Nonprofit Kft. sajátos HR tevékenységének bemutatása követ. A gyakorlati példák mellett diagramok, folyamatábrák, táblázatok segítik a tananyag megértését, elsajátítását. A témakör elsajátítását követően a hallgató képessé válik arra, hogy megértse a hatékony emberi erőforrás stratégiaformáló és értékteremtő szerepét, átlássa a HR rendszerek és módszerek közötti kapcsolatokat, összefüggéseket és értelmezze a humán erőforrás gazdálkodás integrált rendszerét egy sportszervezet életében. Debrecen, november A szerkesztő 4

6 1. A HUMÁN ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS JELENTŐSÉGE Az utóbbi évtizedekben az emberi tényező szerepe egyértelműen felértékelődött mind a gazdasági, mind a társadalmi folyamatokban. Ma már egyre inkább magát az embert tartják a legfontosabb erőforrásnak, mely meghatározza a szervezetek sikerességét a gazdasági folyamatok eredményességét. A fogyasztói, szolgáltatói társadalom kialakulása, a folyamatosan változó diverzifikált környezet, a felgyorsult folyamatok, és még számos más tényező együttes hatása eredményezte, hogy az emberi erőforrások szerepe jelentősen megnövekedett a természeti és más gazdasági erőforrásokkal szemben (Szabó Berde, 2007). A 21. század sikeres cégvezetői, alkalmazottaikat a szervezet legértékesebb vagyontárgyai között tartják számon. A szervezetek sikereinek alapja, a szervezet intellektuális tőkéjének hatékony felhasználása és fejlesztése. A külföldi és hazai kutatási eredmények is növekvő számban bizonyítják, hogy az emberi erőforrások és menedzselésük a szervezeti teljesítmény, a versenyképesség meghatározó elemei, melyek a fenntartható versenyelőny egyedüli forrását biztosítják. Az emberi tőke többet jelent, mint a szervezetnél foglalkoztatott emberek, magában foglalja azt is, amit ők magukkal hoznak és mozgósítanak a szervezeti siker elérése érdekében. A humán tőke tehát a szervezeti tagok képességén és tudásán alapuló, a munkaés élettapasztalatokból, valamint a motivációkból összeadódó kollektív érték. Időnként intellektuális- vagy tudástőkének is nevezik, így hangsúlyozva, hogy az emberi gondolkodásnak, tudásnak, kreativitásnak, döntéshozásnak milyen fontos szerepe van a mai szervezetek életében. (Karolinyné et al., 2010) A sport az emberi élet meghatározó tényezője: egyéni szinten sporttevékenységünktől függ életminőségünk, egészségünk megőrzése; társadalmilag is jelentős, hiszen közösségformáló, társadalmi értékeket közvetítő közeg. Emellett mára a sporttevékenység egyre szorosabb kapcsolatba kerül az üzleti szférával, profittermelő képessége bebizonyosodott, így a sport a gazdaság dinamikusan fejlődő, húzó szektorává válhat. (Bácsné, 2015a) A HR-nek több köze van a sporthoz, mint gondolnánk, elég csak arra gondolni, hogy a vállalati szférához hasonlóan ma már tudományos módszerekkel történik a tehetségek kiválasztása, az utánpótlás biztosítása - szólalt föl elsőként "A HR jelene és jövője a 5

7 sportéletben" c. kerekasztal-beszélgetésen Gubicza Antal, a birkózásban, a karatéban és a síelésben is jelentős szakvezetői eredményekkel bíró szakember. (Paraszt, 2008) Kétségtelen, hogy mára a humán tőke felértékelődését a sport esetében is érdemes, célszerű komolyan kezelni. Egyrészt a sport szervesen részt vesz az állampolgárok munka vagy szabadidejének eltöltésében, a sport gazdasági szempontból egyszerre üzlet és nonprofit tevékenység, illetve szoros összefüggésben van az állampolgárok mentális és fizikai egészségességének megőrzésében. Míg a múlt század elején Veblen (1899) még a sportot elsősorban a nem-ipari, kényelmi osztály elfoglaltságával hozza összefüggésbe. András (2003) szerint az elitnek megvolt a szükséges jövedelme egyaránt az oktatásban való részvételre és megvolt kellő mennyiségű szabadideje is. A sportot beépítették az elitképzésbe, a sport segítségével jól fejleszthető értékek meghatározásával és beültetésével képezték a jövőbeni vezetőket. Mára a sport mindenkié és a mindennapok szerves része. Az emberi tényező különösen meghatározó a sport terén, hiszen a sportteljesítmények mögött elsősorban az emberi teljesítmény a döntő, ugyanakkor a különböző anyagi-technikai feltételek megléte semmiképp sem elhanyagolható. 1.1 A humán erőforrás gazdálkodás fogalma, céljai A humán erőforrás menedzsment alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik. A társadalmi, gazdasági átalakulással egyidejűleg egyre fontosabbá válik az emberi tényező menedzselése a munka világában. Az ember, mint erőforrás nélkülözhetetlen minden vállalat eredményes gazdálkodása szempontjából. A hazánkban végbemenő átalakulás, a változó gazdasági és társadalmi környezet megköveteli az erőforrásokkal való racionális gazdálkodást. (Berde Dajnoki, 2007). A humán erőforrás gazdálkodás területén két jól elkülöníthető feladat van jelen. Az egyik, a szervezeti célok teljesítéséhez kell biztosítani a megfelelő emberi tőkét, meg kell teremteni az emberi erőforrás működtetésének és hatékony felhasználásának feltételrendszerét. A másik a szervezetet működtető egyének igényeinek, elvárásainak kielégítése, az alkalmazottak motiváltságának és elégedettségének kialakítása. Azaz olyan munkahelyi légkör teremtése, mely minden alkalmazott számára biztosítja, hogy képességeit, tudását a leghatékonyabban 6

8 használhassa fel a szervezet érdekében. A siker kulcsa az emberi tényező. A munkaerő speciális sajátosságai, jellegzetességei miatt nem hasonlítható egyetlen más olyan termelési erőforráshoz sem, mint a pénz, termelési eszköz, energia vagy információ. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen (Bakacsi Bokor, 2003). A humán erőforrás menedzsment definícióját keresve sokféle, lényegében hasonló megközelítéssel találkozhatunk a szakirodalomban. A humán erőforrás gazdálkodás lényege a következő alapelvekben foglalható össze (Berde Dajnoki, 2007): - Az emberi erőforrás minden szervezet legfontosabb értéke, hatékony menedzselésük a szervezet sikerének legfőbb záloga. - Üzleti sikert akkor érhetünk el az emberi erőforrások segítségével, ha a vállalatok személyügyi politikája és irányelvei szorosan kapcsolódnak a szervezet küldetéséhez és stratégiai célkitűzéseihez. - A szervezeti kultúra, a vállalati értékek, a hangulat, a menedzsment viselkedéskultúrája nagyban befolyásolják az alkalmazottakat a jobb teljesítmény elérésében. Ezért a menedzsment felelőssége, hogy a vállalati értékrendet megerősítse vagy megváltoztassa, illetve, hogy a dolgozókkal elfogadtassa, és az egész szervezet ezek szellemében működjék. A humán erőforrás gazdálkodás definícióiban közös, hogy mindegyik az embert tartja a legfontosabb erőforrásnak. Arra az elképzelésre épülnek, hogy a szervezeti célok megvalósítását az egyéni célok figyelembevételével kell elérni. A hangsúly a jövőben nem az emberi erőforrás menedzsment tevékenységek és funkciók kivitelezésén, hanem az üzleti partnerkénti működésen, a maga vagy mások által kezdeményezett üzleti újítások megvalósításában való közreműködésen, az eredményességhez való minél sikeresebb hozzájáruláson lesz. Ez a felfogás teljesen új szerepvállalására készteti a humán erőforrás menedzsment szakembereit. A korábbi adminisztratív és érdekegyeztető funkció mellett új szerepek is megjelennek, mint például a stratégiaalkotó és változásmenedzselő szerepek. 7

9 Az emberi erőforrás gazdálkodás olyan funkcionális szakterület, amely nélkül ma már elképzelhetetlen lenne a szervezetek működése. Visszatekintve az emberi erőforrás menedzsment (továbbiakban EEM) tevékenység történetére, az egyes lépcsőfokokon a következő sajátosságok voltak jellemzőek (1. ábra). Személyzeti adminisztráció Személyzeti menedzsment szerződések bérezés (fizetés, egyéb juttatások) munkavédelem (munkaruha) önálló szakmai terület funkcionális jelleg megerősödése szakértői ismeretek munkaügyi és személyzeti funkciók elkülönülése felsővezetői pozíció (is)! EEM erőforrás és nem költség! hatékonyság rendszerek kiépítése, működtetése Stratégiai EEM vállalati stratégia (elvárások) versenyképesség növelése (kritikus szerep) integráló szerep SZERVEZETFEJLESZTÉS állandó versenyhelyzet (konkurencia) igények felismerése gazdasági helyzet (külső/belső) produktivitás költséghatékonyság Forrás: Dajnoki (2015) 1. ábra: Az emberi erőforrás menedzsment fejlődése 8

10 1. Személyzeti adminisztráció (Personnel Administration): először a tevékenység adminisztratív és operatív végrehajtó szerepe dominált. Az emberi erőforrásokhoz kapcsolódó adminisztratív tevékenységeket jelentette, tehát a munkaügyi adminisztrációt, a munkaügyi feladatokat. 2. Személyzeti menedzsment (Personnel Management): egymástól független szakmai területek alakultak ki az EEM-területen belül, és a tevékenység beilleszkedett a vállalati funkcionális területek sorába. A személyzeti menedzsment feladata volt olyan rendszerek létrehozása, működtetése, melyek meghatározták az alkalmazás kereteit belépéstől kiválásig. Elismert önálló szakmai területként működött. Rendezett, szakértő ismereteket igénylő feladatokat látott el. 3. Emberi erőforrás menedzsment (Human Resource Management): az egyes szakmai területek integrálódtak, megjelentek az üzleti szempontok, a hozzáadott értéket teremtő működés igénye. Az emberi erőforrás, mint stratégiai tényező, vállalati erőforrás jelent meg, ezáltal a menedzselés, motiválás, kommunikáció, alkalmazottak bevonása, elkötelezettségük fokozása, feladattal való azonosulás, szervezet és egyén céljainak harmóniája elsőrendű célokká váltak. Aktívan befolyásolták a vállalat stratégiáját, saját stratégiát, politikát dolgoznak ki, szervezeti strukturális és kulturális változások mozgatóivá váltak. 4. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment: megjelenik a HR szerepvállalása a versenyképesség kialakításában, az üzleti partnerség más szervezeti vezetőkkel. A HR tevékenység szerepe felértékelődik, a szakma professzionalizációja figyelhető meg, integrált működést valósít meg (a HR funkciók egymással összhangban működnek). Az emberi erőforrás menedzsment célja és tartalma ugyanúgy, mint a vállalati céloké szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magába: - segíteni a szervezetet a céljai elérésében; - magas teljesítmény; - minőségi termék vagy szolgáltatás; 9

11 - a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása; - kontrollált munkaerőköltség; - alacsony szintű fluktuáció és hiányzás; - versenyképes bérszint; - olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét; - megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával; - közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé; - segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását; - oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen; - a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet. A fentiek alapján elmondható, hogy a humán erőforrás gazdálkodás legáltalánosabb célja az, hogy hozzásegítse a szervezetet és a szervezet tagjait az általuk kitűzött célok eléréséhez, a kiépített versenyelőnyök megtartásához és folyamatos megújításához. Míg korábban a munkatársak elsősorban költségtényezőt jelentettek, az új szemléletmódnak köszönhetően immáron a legfontosabb erőforrássá váltak, akiket a humán erőforrás menedzsmentnek segítenie kell a célok elérésében, megvalósításában, a magasabb rendű szükségleteik kielégítésében a szervezeti lét keretei között. 10

12 1.2 A humán erőforrás gazdálkodás funkciói A személyzeti funkcióhoz számos tevékenység párosul, de előfordul, hogy egy adott szervezeten belül a szervezet méretétől és tevékenységétől függően az emberi erőforrás menedzsment nem mindegyik tevékenységi területe jelenik meg (McKenna Beech, 1998) A humán erőforrás gazdálkodás legfontosabb funkciói az elmúlt évtizedekben jelentősen bővültek. A 90-es élvekben a ma már hagyományos funkcióknak nevezett tevékenységterületekről hallhattunk, mint az emberi erőforrás stratégia, emberi erőforrás tervezés, munkaköri értékelés, munkakörtervezés, ösztönzés menedzsment, teljesítményértékelés, emberi erőforrás fejlesztés, munkaügyi kapcsolatok, személyzeti információs rendszer (Poór, 1992). Bokor (1999) ide sorolta a kompenzációt és karriermenedzsmentet is. Más szerzők az egészség- és munkavédelemmel is kiegészítették. Az emberi erőforrás menedzsment napjainkban számos tevékenységterületet foglal magába, amelyek további részfolyamatokra bonthatóak. A hagyományos funkciók bővültek és a változó környezeti hatásokra reagálva újabb és újabb funkciók kerültek előtérbe. A korszerű HR stratégia kialakítása mellett az emberi erőforrás menedzsment az alábbi funkciókat foglalja magába: emberi erőforrás tervezés, munkaerő-tervezés, munkakörök kialakítása, munkaerő-ellátás, ösztönzésmenedzsment, teljesítményértékelés, emberi erőforrás fejlesztés (ezen belül a karrier- és tudás- és tehetségmenedzsment), munkavédelem, munkaügyi kapcsolatok, valamint az ezek áttekinthetőségét, értelmezhetőségét és hatékony ellátását elősegítő személyzeti információs rendszer (2. ábra) ban a felsorolt tevékenységterületek kiegészítésre kerültek az esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsment (4EM) tevékenységivel, mely a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyek HR sajátosságait tárja fel. A terület folyamatosan fejlődik, melynek következtében a HR controlling, valamint a HR branding is napjainkban már önálló funkcióként értelmezhető. 11

13 Emberi erőforrás- Munkaerő-tervezés Munkakörelemzés, -tervezés, -értékelés HR controlling HR branding, employer branding 4EM HEM információs rendszer Munkavédelem HUMÁN ERŐFORR FORRÁS MENEDZSMENT Munkaügyi kapcsolatok Munkaerő-áramlás (toborzás, kiválasztás, beillesztés) Teljesítménymenedzsment Ösztönzés Humán erőforrások fejlesztése Tehetségmenedzsment Tudásmenedzsment Karriermenedzsment 1 2. ábra: A humán erőforrás menedzsment tevékenységterületei Forrás: Dajnoki, 2014 A humán erőforrás szakemberek az emberi erőforrás menedzsment valamennyi területén támogathatják, segíthetik a vezetők munkáját. Az említett tevékenységeket az egyszerűbb szervezeti sémájú, kisebb vállalatok, vállalkozások operatív vezetői, igazgatói végzik, nagyobb szervezeteknél külön csoportokat, osztályokat hoznak létre a feladatok ellátására. A szakma professzionalizálódása azt eredményezte, hogy a tevékenységterületek sikeres művelése nem egyszer komoly pszichológiai, közgazdasági, jogi és munkaügyi ismereteket, végzettséget igényel. A vezetőknek tehát a HR területekkel kapcsolatos ismereteiket folyamatosan bővíteni, fejleszteni kell. Számos esetben pedig belső vagy külső specialistákra célszerű támaszkodniuk.(dienesné, 2005). Napjainkban is számos Humán-tanácsadó, Fejvadász, Szervezetfejlesztő vállalkozás van jelen a piacon, akiknek a megélhetését a HR területen jelentkező problémák és igények biztosítják. Ugyanakkor egyre több szervezet alkalmaz saját fő- vagy mellékállású humán menedzsereket. 12

14 Sterbenz et al. (2012) alapján a sportszervezeteknél a sportmenedzser, sportszervező felelős a személyi erőforrásokért. Ide sorolják a sporttevékenységet végzőket és a kisegítő személyzetet (edző, gyúró, orvos), az adminisztrációs és a takarító személyzetet is, ugyanakkor a sportolókra, versenyzőkre vagy mozogni vágyókra is gondolnak. Jelen tananyag nem terjed ki az összes HR funkció ismertetésére, elsősorban a hagyományos tevékenységterületeket foglaljuk össze és mutatjuk be gyakorlatát sportszervezetek példáján keresztül. 13

15 2. SPORTSZERVEZETEK SAJÁTOSSÁGAI A VIZSGÁLT SZERVEZETEK BEMUTATÁSA A sport üzleti jellegének erősödésével megjelentek, majd egyre nagyobb tért hódítottak a profitorientált társaságok. Jelenleg hazánkban sportszervezet működhet sportegyesületi, vagy gazdasági társasági, illetve speciális területen közhasznú alapítvány formájában is. A sportszervezetek működési kereteit jogszabályok határozzák meg. A gazdasági társaságok a Cégtörvény, gazdasági törvény, a sportegyesületek a Civil törvény, illetve a Polgári Törvénykönyv hatálya alá tartoznak. Természetesen a sportszervezetek működését a Sporttörvény is komolyan meghatározza. Ezek alapján megállapítható, hogy a sportszervezetek mai működése meglehetősen leszabályozott. (Bácsné, 2015b) Alapvetően ma a sporttevékenységek terén kétféle megközelítésről lehet beszélni, az első a sportot az egyén személyes (magán) ügyeként kezeli, a sport egyéni tevékenység, a másik pedig a sportra, mint szervezett tevékenységre tekint, ahol az egyén sporttevékenységét valamiféle közösséghez, illetve szervezethez kapcsoltan végzi. András (2003) szerint a sport eredetét tekintve egy civil tevékenység, a társadalom egyik fontos alrendszere, mely mára a gazdaság és a társadalom egyik közös szférájává válva önállósodott, vannak közös logikai elemeik, de megvannak a maga sajátosságai. A hazai szabályozás a sporttal kapcsolatosan a profitszerzés alapján különbözteti meg a sportjellegű szervezeteket, és sportvállalkozásokat illetve sportegyesületeket említ (lásd évi I. tv, az ún. sporttörvény). Valójában azonban ennél színesebb a sporttal foglalkozó szervezetek köre, és sokszor nem is egyszerű a klasszifikáció. A törvényszék, mint a civil szervezeteket regisztráló szervezet szerint sportszervezet-sportegyesület az, akinek a nevében szerepel a sportegyesület, valamint fő tevékenysége sport. Ez valójában egy igen szűk keresztmetszet. Érdemes ehhez hozzáfűzni, hogy létezik egy tágabb megközelítés, mely szerint amennyiben a szervezetnek van sporttevékenysége, úgy az is sportszervezet, így a szám ennél akár lényegesebben is nagyobb lehet. Egy Hajdú-Bihar megyei kistelepülésen például a törvényszéki kereső csupán egyetlen sporttevékenységgel foglalkozó szervezet említ, alaposabban megvizsgálva azonban a 8 helyi civil szervezet közül 4 végez 14

16 sporttevékenységet. Sőt, amennyiben a fizikai jellegű erőkifejtéssel kapcsolatos tevékenységeket nézzük, úgy megállapítható, hogy majd valamennyi helyi civil szervezet foglalkozik sporttal, így valamennyi helyi civil kezdeményezésben szerepet kap. Ekképp érthetővé válik, hogy miért tesz Bukta (2013) is különbségeket: a hazánkban jelenleg működő, elsősorban sporttevékenységgel foglalkozó nonprofit szervezetek számát 9-10 ezerre, a sportegyesületi státuszú szervezetekét 7-8 ezerre becsülhetjük. A valóban működő, rendszeres tevékenységet folytató egyesületek száma ennél kisebb, hozzávetőlegesen 6 ezer. Cartwright et al. (2008) szerint Magyarországon csak a népesség 21%-a tagja valamiféle NGO, hazai szóhasználatban élve nonprofit szervezetnek. Az önkéntes munkában való részvételt tekintve, egy 2006-os felmérés (ec.europa.eu) alapján az állampolgárok mindössze 17%-a vesz rész vagy végzett önkéntes munkát itthon (az EU átlag végén vagyunk). Legjellemzőbb a sport vagy szabadidős tevékenységekben való részvétel. A munka azt sugallja, hogy a részvétel itt alapvetően foglalkoztatottakat és önkénteseket jelent. A civil részvétel körébe számos indikátor beletartozik (önkéntesek, foglalkoztatottak, kapcsolatok, stb.) de vannak bizonyos, eddig részleteiben nem teljesen lefedett további kérdések is. Gerő (2012) részletesen foglalkozik a civil szféra jelentőségének mérhetőségével, a civil részvétel meghatározásának problémáival, mely alapján kiderül, hogy hasonló kérdésekkel foglalkozik a különböző European Values Survey, European Social Survey, az International Social Survey programm több felmérése is, ugyanakkor az adatok nem ugyanolyan kérdésekre adott válaszokból tevődnek össze, valamint az adatokat óvatosan, egymást kontrollálva szabad értelmezni. A civil szervezetek, így a sporttevékenységgel foglalkozó civil szervezetek legfontosabb működési indikátorai többek között a szervezethez tartozó tagok, aktív tagok és tisztségviselők aránya, a rendezvényeken, tevékenységben való részvétel, a civil szervezeti részvétel gyakorisága, a civil szervezetek száma, az önkéntesség részletei (mely különböző kutatások alapján igen jelentős szórást mutat), a dolgozók száma, a részvételi intenzitás, az akciószerű részvétel, az adományozás, valamint az SZJA 1% felajánlás is. Létezik azonban ennél tágabb értelmezési indikátor is, mely valamiféle érintettségi megközelítéssel él. Abban az esetben, ha a sport jelentőségét egyszerűen beskatulyázzuk abba 15

17 a megközelítésbe, hogy az a sportot űzők számával, arányával tesszük egyenlővé, valójában egy igencsak korlátok mentén történő elképzelést jelent, egyúttal leegyszerűsítve a fokozatszemléletű megközelítést és jóval alacsonyabb lélekszámban mutatja a sport és a mai társadalom viszonyát. Csak hogy megközelítésünknek hangsúlyt adjunk, hadd idézzük Gáldiné Gál (2007) tudományos értekezésében megfogalmazott gondolatait: Csakúgy, mint a sportkedvelők, sportrajongók zöme, információim jelentős részét én is a médiából szerzem (azaz direkt módon érdeklődik a sporttal kapcsolatos információk iránt), a televíziós sporthírek mellett rendszeresen figyelemmel kísérem a sportsajtó tudósításait (érdeklődése tehát nem egysíkú, több forrást is igénybe vesz tájékozódásához). Ezzel a sporttal foglalkozók körében nem számítok különlegességnek." (azaz nem sportolónak, hanem sporttal foglalkozónak tartja magát, de mindenképp olyannak, aki a sporttal kapcsolatban van). A szerző szerint ennek klasszifikációs (azaz pl. sportrovatok olvasása, mint a sporttal való foglalkozás egy területe), valamint gender vonatkozásai vannak. Ez előbbiek miatt érdemes stakeholder modellben gondolkozni a sportszervezetek környezetét tekintve (3. ábra). Gyártók, szolgáltatók Támogatók, szurkolók, tágabb érintettek Sportszervezetek Közvetítők, média Szabályzó szervezetek 3. ábra: A sport érintettségének egy lehetséges modellje Forrás: Santos (2013) alapján saját szerkesztés 16

18 2.1 A civil szféra HR bázisa Az emberi erőforrások terén általánosan a nonprofitokra, szerencsés esetben akár a klasszikus civil szervezetekre vonatkozóan tudunk valamiféle iránymutató adatokat találni, azonban nem túl gyakori az ezen a területen történő empirikus vizsgálat. A KSH adatgyűjtő adatlapját szokás hazai adatokra vonatkozóan a legtöbb esetben iránymutatásként használni, azonban ennek mintavételi és módszertani korlátai is vannak, az adatszolgáltatás ugyanis visszaküldésen alapul. Új, ELEKTRA adatgyűjtési rendszerükben tagok, foglalkoztatottak, önkéntesek, segítők címszó alatt adatot gyűjtenek a szervezeti tagok létszámáról, azok kategóriáiról, fizetési, megbízási és közérdekű önkéntes regisztrációról, szerződéses és nem szerződéses önkéntesekről, az általuk elvégzett munkaidő mennyiségéről, és az ezzel kapcsolatos adatokkal az információgyűjtés ki is merül. Az, hogy a rendelkezésre álló munkaerő milyen jellegű, milyen annak összetétele, képzettsége vagy akár motiváltsága csak következtethetőek, vagy rejtve maradnak a részleteket kutatók számára. A KSH adatai szerint 2010 és 2011 között 3,9%-kal nőtt a nonprofit szektorban a munkaviszonnyal rendelkezők száma, az összlétszám 2011-ben így meghaladta a 149 ezret. A legutolsó, év végén megjelent tájékoztató (KSH, 2013) szerint 2012 és 2013 között a munkaviszonnyal rendelkezők összlétszáma közel 130 ezer fő, a nemzetgazdaságban foglalkoztatottak 3%-a, melynek közel 2/3-a teljes, 1/3-a részmunkaidős foglalkoztatott. A teljes nonprofit szektoron belül azonban már valamelyest más képet kapunk a klasszikus civil szervezeteket tekintve, itt ugyanis foglalkoztatottainak csak közel fele főállású, 11% megbízási szerződéses és 37% az önkéntes, ingyenesen foglalkoztatottak aránya. Összességében tehát a klasszikus civil szervezeteknél nagyjából fő főállású foglalkoztatottnak megfelelő humán kapacitásról beszélhetünk (foglalkoztatott és önkéntes együtt), ami az alig több mint szervezetet tekintve nem igazán jelentős, szervezetenként tehát alig éri el az egy főt a munkakapacitás. A leegyszerűsítés lehet túlzó, ugyanakkor a szektor polarizáltságát tekintve a kép még ennél is árnyaltabb lehet. A nonprofitok, ezen belül pedig a sportegyesületek emberi erőforrás jellegű bázisa a foglalkoztatottak és az önkéntesek. A ilyen szervezetek és az önkéntesség közötti párhuzam több formában is kifejeződik: a szervezetek létrehozása ezen alapul, szervezeti sajátosságaik miatt egyszerű tevékenységükhöz csatlakozni, a szervezetek többsége is erősen 17

19 támogatja ezt a fajta szerepvállalást, a civilek célja és az önkéntesek szándékai szorosan összefügghetnek. A civil szervezetek létrehozása során a törvényszéki regisztráció alapszabály/alapító okirat benyújtását, regisztrációs kérelmet, valamint további szükséges dokumentumokat vár el. A törvényszéki regisztrációs során a szervezet cél szerinti leírása immár kötelező, azaz célt kell meghatározni. Ehhez, annak elérése érdekében a szervezet cél szerinti besorolását, azaz fő tevékenységet is meg kell határozni. A célok elérését a feladatokkal összefüggésben a törvényszék olyan módon várja el, hogy egy egyesület, így a sportegyesületek tekintetében is legalább 10 fő alapító tag szükséges. Az új Polgári törvénykönyv (2013. évi V. tv) a humán erőforrás átláthatóságát olyan módon kívánja biztosítani, hogy az alapító személyek neve, címe az alapszabályban kötelezően meg kell jelenjenek. Különös hiánya ennek a szabályozásnak, hogy a tevékenységekkel összefüggő képességek/képzettségek tekintetében a szakértelmi alapot nem vár el, noha egyes tevékenységek végzéséhez kérhet hatósági engedélyt, ám a tagok speciális képesítése, mely az adott tevékenység végzéséhez, így például egyes sporttevékenységek folytatásához szükséges, egyelőre nem követelmény. Különösen nagy a szabadság a szabadidősportok folytatása terén, azonban az egyes tevékenységek ellátásához a személyi alapok tekintetében két másik szabályozás, a évi I. sporttörvény, valamint a évi 157. kormányrendelet a sport területén képesítéshez kötött tevékenységek gyakorlásához szükséges képesítések jegyzékéről rendelkezik. Mindezek hátterét pedig az egyes képzések sajátosságai, követelményei adják. Egy Hajdú-Bihar megyei civil szervezetek vezetői körében végzett kutatás eredménye (4. ábra) arra enged következtetni, hogy a civil szervezeteknél az emberi potenciállal való gazdálkodás megítélhető, noha a szervezetek elsődlegesen nem gazdasági orientáltságúak, és működésük a szerényebb potenciál miatt lehet alacsonyabb intenzitású (Szabados, 2009). 18

20 HR informatikai rendszer Egészségvédelem Munkaügyi kapcsolatok HR fejlesztés Teljesítmény menedzsment Ösztönzés menedzsment Munkaerő ellátás Munkaerő tervezés 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4, ábra: Az emberi erőforrás menedzsment egyes komponenseinek megítélése civil szervezetek vezetőinek körében Forrás: Szabados, 2009 Az eredmények azt mutatják, hogy a megkérdezett civil szervezeti vezetők (közel 100 fő) véleménye szerint az általuk képviselt civil szervezetekben az emberi erőforrás gazdálkodás fontos tevékenység, a válaszadók közel 90%-a ennek kiemelt jelentőséget tulajdonított. Néhány emberi erőforrás menedzsment területet vizsgálva úgy tűnik, hogy a civil szervezetek esetében az ösztönzés-, a teljesítménymenedzsment és az emberi erőforrások fejlesztése különösen fontos, más területek, így pl. a munkaügyi kapcsolatok, az egészségvédelem kevésbé. A civil szervezetek munkájában a felmérés alapján kevés alkalmazott és jelentős számú önkéntes vesz részt. A civil humán erőforrás kapacitás fejlesztés megítélésének egyik fontos szempontja lehet az, vajon milyen tényezők alapján választják ki a szervezeti vezetők munkatársaikat (5. ábra). 19

21 Szocializálódás Lojalitás Szakképzettség Gyakorlati tapasztalat Rugalmasság Rátermettség Kreativitás Állóképesség Alkalmazkodás Együttműködés 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4, ábra: A munkaerővel kapcsolatos elvárások megítélése a civil szervezetek vezető Forrás: Szabados, szerint Az eredmények azt mutatják, hogy a civil szervezeti munkában való részvétel legfontosabb elvárása az együttműködési készség, emellett fontos elvárt tulajdonságnak tekinthető a rátermettség, a kreativitás és alkalmazkodó képesség, a rugalmasság, a lojalitás és a beilleszkedési képesség és készség. Legkevésbé a szakképzettség és az állóképesség fontos. Az eredmények azt is jelzik, hogy a feladatok ellátása nem feltétlenül igényel szakképesítést és a feladatok nagysága nem megterhelő (az állóképesség kevésbé elvárt). Az eredmények összességében tehát azt mutatják, hogy a közösséggel kapcsolatos tényezők főként elvártak, tehát szocializációval kapcsolatos képességeket és készségeket várnak el elsősorban a vezetők munkatársaiktól. Ugyanennek a felmérésnek a keretein belül készített, a civileket integráló szervezetek vezetőivel készített célzott interjúk a következőkre engedtek rávilágítani, melyet érdemes kiegészíteni néhány hazai vonatkozással. Egyrészt a hazai szervezetek többsége kicsi, és ez egyszerre jelenti az anyagi és emberi erőforrás jellegű korlátokat is. A Sportegyesületek 20

22 Országos Szövetsége alapján 2009-ben a sportegyesületek tekintetében a különböző sportegyesületek itthoni klasszifikációja nagyjából az alábbiak szerint alakul (SOSZ, 2009): - vannak a hagyományos nagyklubok, sok szakosztállyal, nagy taglétszámmal, infrastruktúrával, apparátussal (kb ), ugyanakkor az úgynevezett nagyegyesületek is a legtöbb esetben alulfinanszírozottak. - vannak nagy múltú, főleg vidéki egyesületek néhány szakosztállyal (kb ) - vannak az egy-egy sportágra koncentráló klubok, melyek vagy újak, vagy nagyobbakból váltak ki, versenytevékenységük az élvonalnál alacsonyabb szintű, és sokszor divatsportágak népszerűsítésével foglalkoznak. A legtöbb sportegyesület ehhez a körhöz tartozik - van a szabadidős sportklubok köre. Ezek nem versenysporttal foglalkoznak, általában lokális hatókörűek. - az utolsó kör a diáksport egyesületek ilyen működik, felsőoktatási intézményekhez kapcsolva A diákságnak csupán 5-6 %-a sportol versenyszerűen Főként a kisebbek tekintetében az emberi erőforrások területét tekintve igen szűkös a foglalkoztatott emberi erőforrás kapacitás. Pedig aktív funkció kellene, hogy legyen, aktív emberekre lenne szükség, mondják a velük foglalkozó szervezetek vezetői. A szűkös emberi erőforrások miatt igen fontossá válhatna a külső szakértelem bevonása. Nem az az érdekes, hogy valaki ingyen vagy pénzért készíti el a pályázatot, vagy egyebet, hanem hogy értsen hozzá. Egy jellemző megállapítás szerint Gyors világban élünk, mi konzervatívabbak vagyunk, de azt kell, hogy mondjam, mi nem ott szaladunk, ahol a versenyzők szaladnak - vélekedett egy korábbi megkérdezés során egy jelentős taglétszámmal rendelkező egyesület vezetője, elmondása szerint a 2010-es évekig csupán tagdíjból és helyi önkormányzati támogatásból működtek, azaz összességében ennyi forrásra láttak rá. A szervezetek többségében főként a segítők, a tagság tevékenykedik. Egyes képzésekben a civileknél tapasztalatszerzésre nyílik lehetőség, széles a merítési bázisuk a felsőoktatás miatt, és ha kölcsönös az érdeklődés, alkalmazhatják is. Ez mintaként is szolgálhatna, esetleg az egyetemi 21

23 gyakorlati képzés bizonyos helyein kölcsönös előnyöket is biztosíthatna. A bevétel nagyságával tapasztalataik szerint nem feltétlenül nő a foglalkoztatottak száma, tehát a foglalkoztatás bővítését még az anyagi feltételek javulása sem feltétlenül eredményezi. 2.2 A DEAC Sport Kft. A sportszervezetek HR tevékenységét a gyakorlatban is megvizsgáltuk. Az egyik kiválasztott szervezet a Debreceni Egyetem sporttevékenységéhez kapcsolódó DEAC Sport Kft. volt, ahol az ügyvezető asszonnyal, Lóczi Lászlóné Kovács Mariannal készítettünk interjút. Az egyetemhez kötődve három sportszervezet működik, aminek számottevő sporttevékenysége van és ezek a sportszervezetek összekapcsolódnak. A vizsgált szervezet felépítést az 1. sz. melléklet tartalmazza, ugyanakkor a DEAC Sport Kft. kívül a DEAC Egyesület és DASE Diáksport Egyesület is benne szerepel. Ezek a szervezetek együttműködve látják el az egyetemi sporttevékenységet (Bács Bácsné, 2014). Az utóbbi két egyesületnek a tevékenysége csak a labdarugó szakosztály működtetésében merül ki, az összes többi egyetemi sporthoz köthető sportág, szakosztály a DEAC Kft. égisze alatt működik. A három szervezet úgy kapcsolódik össze, hogy 2015-től hivatalosan is a DEAC Kft. mindenkori ügyvezetője látja el az egyesületek gazdasági vezetői tevékenységét. Ezek az egyesületek teljesen külön álló cégek, külön működnek, külön ügyvezető elnökkel, aki egy személyben jogi képviseltet és aláírást gyakorol. A DEAC Kft. törekszik az egyetemi testnevelés, tömeg- és versenysport helyzetének javítására. A hagyományos DEAC egyesülettel összhangban működteti és versenyezteti a DEAC sportági szakosztályait. Támogatja a hallgatók felkészülését, versenyezését, utazását, versenyrendezését. Részt vesz a Debreceni Egyetem Testnevelési Koordinációs Testület által szervezett sportrendezvények és versenyek lebonyolításában, elősegíti a sportolók által elért eredmények publikálását. Városi, regionális és országos sportfórumokon és testületekben közvetíti és képviseli az egyetemi versenysport érdekekeit. (DEAC, 2015) A sporttevékenységet a szakosztályvezetők felügyelik, akik az egyesület elnöke alatt helyezkednek el a hierarchiában. A szakosztályvezető feladata, hogy összefogja az adott 22

24 szakosztály a tevékenységét és a HR feladatokba is bekapcsolódik, mivel az edzőknek, a sporthoz köthető foglalkoztatottaknak a megítélése igazából sportszakmai feladat. Ebből kifolyólag a kiválasztásnál a szakosztályvezetők azok, akik elsődlegesen döntenek. Természetesen a szerződésnél az aláíró az ügyvezető, ugyanakkor a szakosztályvezető kompetenciája a sportszakmai foglalkoztatottak kiválasztása. Szinte minden szakosztálynál megtalálható a technikai vezető munkakör, akik egy része hivatalos munkaszerződés keretén belül látja el a feladatát, míg a másik része társadalmi munkában megbízási szerződéssel, de díjazás nélkül végzi ezt a tevékenységet. Van olyan szakosztály, ahol a szakvezető és a technikai vezető ugyanaz a személy, ahol kevesebb a felmerülő munka vagy kisebb az adminisztrációs feladat. A hierarchiában a technikai vezetők alatt helyezkednek el maguk a sportolók, az edzők pedig a szakosztályvezető szintje alatt vannak, itt van a szakmai stáb. Ugyanakkor van speciális szakosztály, aminek nagyon összetett a működése, ilyen a kosárlabda, ami a város több sportegyesületével együttműködésben folytatja a tevékenységét és ott egy olyan szakmai vezető van, akinek a munkaköre átnyúlik más egyesületeknek is a tevékenységébe, mert a Kosárlabda Akadémia az egy külön szervezeti egységként működik. Egy része a DEAC-hoz tartozik, a felnőtt csapatok, illetve a 18 év feletti korosztálynak a versenyeztetése, míg a középiskolás, illetve gyerek korosztály más sportszervezetekben van. A szakmai vezető a DEAC alkalmazottja, de tulajdonképpen a két másik szervezetnek is felügyeli a szakmai munkáját. Ahhoz, hogy egy sportszervezet hatékonyan működjön, a sportszakmai munkakörök mellett, egyéb, ún. kiszolgáló munkakörökre is szükség van. Ide sorolható az irodavezető, aki az adminisztrációs tevékenységet fogja át és szervezi, ugyanakkor a pályázati munkákban (Bács Bácsné, 2014b) is részt vesz. A pályázatok során felmerülő feladatokat megosztják az egyes munkakörök között. Ezen feladatok egy részét a gazdasági vezető végzi, ilyenek például a társasági adópályázathoz kapcsolódó pályázati tevékenység (Bács Kvancz, 2002). Ezen kívül vannak még más pályázati feladatok, amelyek például a Magyar Olimpiai Bizottsághoz vagy a Magyar Egyetemi Főiskolai Sportszövetséghez köthetőek, melyek egy részét az irodavezető végzi vagy készíti ezeket a pályázatokat. Van még két kolléganő, aki az 23

25 adminisztrációs munkát végzi, de igazából ők sem adminisztrátorok, hanem sportmunkatársak. Olyan munkakör, ami kifejezetten adminisztrátor, a DEAC kft-nél nem létezik, mert mindenki csinál mindent. Se titkárnő, se adminisztrátor, hanem, akik foglalkoztatottak azok a sportszakmai tevékenységben is dolgoznak, akár a szervezésben, akár a koordinálásban. 2.3 A Debreceni Sportcentrum Kft A Sportcentrum tevékenységi területei A Debreceni Sportcentrum Közhasznú Nonprofit Kft-t 2000-ben alapította Debrecen Megyei Jogú Város Önkormányzata azzal a céllal, hogy a város sportlétesítményeinek komplex menedzselésével aktívabb szerepet vállaljon a városi, regionális-, illetve az országos sportéletben. A Sportcentrum az alapítás óta 100% önkormányzati tulajdonban lévő gazdasági társaság. Alapító okirata szerint legfőbb tevékenységei közé tartozik Debrecen város közvetlen vagy közvetett tulajdonában álló sportlétesítmények üzemeltetése (Főnix Csarnok, Hódos Imre Rendezvénycsarnok, Sportuszoda, Jégcsarnokok, Oláh Gábor Utcai Sportkomplexum), városi, megyei, országos és nemzetközi szintű sportesemények szervezése valamint a Debreceni Sportiskola működtetése. A Debreceni Sportcentrum tevékenységi köreit a 6. ábra szemlélteti. 6. ábra: A Debreceni Sportcentrum Nonprofit Kft. tevékenységi körei Forrás: saját szerkesztés 24

26 Főbb létesítményüzemeltetési feladatok - létesítmények és helyiségeinek bérbeadása - épület karbantartás - őrzés-védelem - gépek, ingóságok kezelése - vagyonvédelem - takarítás - energiamenedzsment - biztonság, katasztrófa megelőzése, tűzvédelem Rendezvényszervezési feladatok A Sportcentrum a megalakulása óta közel 30 európai és világversenynek adott otthon, továbbá a Debrecen város sportkoncepciójában is központi szerepet játszó létesítmények több élvonalbeli csapatnak biztosítottak színvonalas felkészülési és versenyzési lehetőséget. A 2001-es Ifjúsági Atlétikai Világbajnokságra épült, nyolc sávos atlétikai rekortán pálya a Nemzetközi Atlétikai Szövetség (IAAF) kiváló minősítését kapta, melyet követően a sportkomplexum 2003 nyarán hivatalosan megkapta az IAAF Elit Edzőközpont megtisztelő címet is. Az Oláh Gábor utcai Sportkomplexum benne Gyulai István nevét viselő atlétikai stadionnal, a közel ezer férőhelyes Sportcsarnokkal, a füves és műfüves labdarúgó pályákkal és a tízezer férőhelyes labdarúgó stadionnal a Hódos Imre Rendezvénycsarnokkal, a Debreceni Sportuszodával, a Debreceni Jégcsarnokkal (I-es és II-es csarnok) és a júniusában a Sportcentrum üzemeltetésbe kerülő, az ország második legnagyobb multifunkcionális arénájával, a Főnix Csarnokkal együtt alkotja az országos szinten egyedülálló létesítmény-portfóliót, melyeken keresztül komplex rendezvényszervezési feladatot tud a Sportcentrum ellátni. A rendezvényszervezéshez szervesen kapcsolódó szállás szolgáltatást pedig a társaság által működtetett Sport Hotel***superiorral együtt biztosítja. 25

27 A Debreceni Sportiskola 2006-ban integrálódott a Sportcentrum rendszerébe. Az intézmény 9 sportág (atlétika, úszás, kézilabda, kosárlabda, triatlon, cselgáncs, tollaslabda, műkorcsolya, labdarúgás) 11 szakosztályában mintegy ezer gyermek részére biztosít napi szintű edzési, felkészülési versenyzési lehetőségeket. Kiválasztási, utánpótlásnevelési rendszerének köszönhetően óvodás kortól felnőtt korig sportoltat fiatalokat. A Sportiskola legnagyobb sikerét 2012-ben, Risztov Éva olimpiai bajnoki címével érte el. A Debreceni Sportcentrum Kft. a Sportiskoláján keresztül tekinthető sportszervezetnek A Sportcentrum humán erőforrás rendszerét szabályozó jogi környezet ismertetése A társaság egészét és a sportszervezet (Sportiskola) HR politikáját is befolyásolja az a speciális jogi környezet, mely a közhasznú és nonprofit gazdálkodásra valamint az egyesületi típusú sportiskolára és azok humán erőforrására vonatkozik. Magyarországon július 1-től alapíthatunk nonprofit gazdasági társaságot, mely jogi személyiségeket jelenleg a évi V. törvény (Ptk.) és a cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról szóló évi V. törvény (Ctv.) szabályoz. Egyes gazdasági társaságok, melyek március 15. előtt alapítottak, legkésőbb április 15- ig még működhetnek a Gt. szabályai szerint is. Nonprofit gazdasági társaság létrehozása abban az esetben indokolt, amikor meghatározott társadalmi közös szükségletet alapvetően nem nyereségorientált módon szeretnénk kielégíteni. A nonprofit gazdasági társaságok nagy része a korábban hatályos jogi környezet szerinti közhasznú társaság, de új szervezet a Ptk. és a Ctv. szabályai szerint is alapítható. A nonprofit gazdasági társaság létrehozásának nem feltétele, hogy feltétlenül a társadalmi közös szükséglet kielégítésére törekedjen. A nonprofit gazdasági társaság sajátos működéssel létrehozott olyan társaság, amely nem tagjai a Sportcentrum esetében DMJV Önkormányzata jövedelemszerzésére irányul. A társaság üzletszerű gazdasági tevékenységet csak kiegészítő jelleggel folytathat. A társaság nyeresége a tagok között nem osztható fel. 26

28 Minden közhasznú szervezet esetében az alapcél szerinti tevékenység a létesítő okiratban meghatározott, a szervezet célja elérése érdekében végzett tevékenység. A közcélú tevékenység az alapcélok között egy szűkebb kategóriát jelent, azok a tevékenységek, melyeket a szervezet egy tágabb közösség érdekében végez. A közhasznú tevékenység az alapcélok között egy szintén szűkebb, speciális kategóriát jelent, amely konkrét közfeladat teljesítését közvetlenül vagy közvetve szolgálja, ezzel hozzájárulva a társadalom és az egyén közös szükségleteinek kielégítéséhez. Egy közhasznú gazdasági szervezet a feladatait közszolgáltatási szerződés keretében látja el: valamely közfeladat - vagy annak egy része - ellátására a szerv nevében történő ellátására kötött írásbeli szerződés. Nem minősül közszolgáltatási szerződésnek azon közszolgáltatással kapcsolatban kötött szerződés, amelynek nyújtása jogszabályban meghatározott feltételeken alapuló engedélyhez van kötve. Sportszervezetek lehetnek sportegyesületek és sportvállalkozások. Sportvállalkozásnak minősül az a gazdasági társaság, amelynek a cégnyilvántartásról, a cégnyilvánosságról és a bírósági cégeljárásról szóló törvény alapján a cégjegyzékbe bejegyzett főtevékenysége sporttevékenység, továbbá a gazdasági társaság célja sporttevékenység szervezése, valamint a sporttevékenység feltételeinek megteremtése egy vagy több sportágban. Sportvállalkozás korlátolt felelősségű társasági, illetve részvénytársasági formában alapítható, illetve működhet a gazdasági társaságokról szóló törvény szabályai szerint. A fogyatékos emberek sportja, illetve a szabadidősport területén sporttevékenység közhasznú társaság keretében is szervezhető. Sportegyesület az e törvényben megállapított eltérésekkel az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról szóló törvény és a Polgári Törvénykönyv szabályai szerint működő olyan egyesület, amelynek alaptevékenysége a sporttevékenység szervezése, valamint a sporttevékenység feltételeinek megteremtése. 27

29 A sportegyesület a magyar sport hagyományos szervezeti alapegysége, a versenysport, a tehetséggondozás, az utánpótlás-nevelés és a szabadidősport műhelye. Sportegyesület az állami sportcélú támogatásokról szóló miniszteri rendeletben meghatározott feltételek teljesülése esetén közvetlenül is részesíthető állami támogatásban. A sportszakmai szempontból kiemelt, utánpótlás-nevelési, illetve felnőtt korosztályok felkészítését több sportágban egyaránt végző az állami sportcélú támogatásokról szóló miniszteri rendeletben meghatározott feltételeknek megfelelő sportegyesülettel kiemelt sportegyesületként (egyesületi jellegű sportiskolaként) a MOB olimpiai, paralimpiai, siketlimpiai ciklusokra szóló együttműködési megállapodást köthet. A Debreceni Sportcentrum a keretein belül végzett sporttevékenységet egyesületi formában, a Debreceni Sportiskolán keresztül látja el. A sportról szóló évi I. törvény megkülönböztet köznevelés típusú és egyesületi típusú sportiskolát. A 77. szerint ma) köznevelési típusú sportiskola: az a köznevelésről szóló törvény hatálya alá tartozó, évfolyamos vagy korcsoportos sportági képzést biztosító köznevelési intézmény, amely a helyi pedagógiai programját az országos sportági szakszövetség, illetve országos sportági szövetség vagy fogyatékosok országos sportszövetségének szakmai javaslata alapján, az országos sportági szakszövetség, az országos sportági szövetség, vagy a fogyatékosok országos sportszövetsége és a köznevelési típusú sportiskola közötti együttműködési megállapodásban foglaltakra is figyelemmel sportiskolai kerettanterv alapján készíti el, és biztosítja a testnevelés tantárgy emelt szintű oktatását, valamint a helyi pedagógiai programja összeállítása során figyelemmel van a sportolók felkészítési és versenyeztetési tevékenységére, továbbá a sportági programok megvalósításával kapcsolatos felkészítéssel és versenyeztetéssel összefüggő feladatait jogi személy nonprofit gazdasági társasággal, sportegyesülettel, sportvállalkozással vagy utánpótlás-nevelés fejlesztését végző alapítvánnyal fennálló együttműködési megállapodás alapján végzi. mb) egyesületi jellegű sportiskola: az a korcsoportos sportági képzést biztosító jogi személy nonprofit gazdasági társaság, sportegyesület, sportvállalkozás, vagy utánpótlásnevelés fejlesztését végző alapítvány (utánpótlás akadémia), amely köznevelési intézménnyel, a MOB-bal, országos sportági szakszövetséggel, országos sportági szövetséggel, vagy 28

30 fogyatékosok országos sportszövetségével kötött együttműködési megállapodás alapján vesz részt az utánpótlás-nevelési feladatok ellátásban, sportolók magas szintű felkészítésében és versenyeztetésében, vagy közreműködik az utánpótlás-nevelési feladat-ellátás feltételeinek biztosításában. A Debreceni Sportiskola egyesületi jellegű sportiskolaként funkcionál. 29

31 3. HUMÁN ERŐFORRÁS STRATÉGIA Nem elég kitalálni valamit, át is kell gondolni, számba kell venni, annak megvalósíthatóságát és gyakorlati kivitelezhetőségét, vagyis minden stratégiai elképzelés annyit ér, amennyi abból a megvalósítható és amennyi ténylegesen meg is valósul. A HR stratégia kialakítása mindig egy magasabb cél megvalósítását segíti, vagyis a vállalati stratégia jelenti a kiindulási pontot. A vállalati stratégia nem más, mint a jövőkép, a célok rendszere, egy döntési rendszer, amely meghatározza a szervezet küldetését és hosszabb távú céljait. Magába foglalja a célok megvalósításához rendelt szervezet-politikát és terveket, az eszközrendszert, valamint a működési kört. A humán stratégia egy alárendelt, ún. funkcionális stratégia: - az emberi erőforrással kapcsolatos hosszú távú célok integrált rendszere, amely a vállalati stratégiában foglaltak megvalósítását szolgálja. - az a rész-stratégia, mely meghatározza, hogy mit akarunk tenni annak érdekében, hogy a szervezet tagjai a szervezeti/üzleti célok elérése irányába működjenek. - hosszú távon és komplexen foglalkozik azzal az erőforrással, mely létrehozza, működteti, fejleszti az összes többi erőforrást, vagyis jelentős hatást gyakorol az egész szervezetre. A HR stratégia egyrészt átfogja a teljes személyügyi tevékenységet: azok mennyiségi és minőségi jellemzőit, költségeit (az időtávnak megfelelő részletezettséggel), valamint a szervezeti kapcsolatrendszerét. Másrészt végig járja a stratégia-készítés minden lépcsőjét: feltárja a környezeti feltételeket, a célelérést támogató és gátló tényezőket és ezek figyelembevételével tűzi ki a célokat és határozza meg a teendőket. A humán stratégia főbb céljai (Lévai Bauer, 2009): - A változó piaci igényekre való rugalmas alkalmazkodás készségének kialakítása. - A szükséges szakmai összetétel biztosítása, továbbképzések, átképzések megszervezése, személyiség-jegyek, magatartásjellemzők változtatása. 30

32 - A szervezet által elvégzendő feladatokhoz szükséges mennyiségű és minőségű emberi erőforrás időbeni biztosítása. - Az újonnan felvett munkavállaló beillesztésének támogatása, a rendelkezésre álló munkaerő megtartása, idegen nyelvtudás bázisának kiszélesítése. - A rendszeresen működtetett értékelő rendszer alkalmazása. - Előmeneteli lehetőségek rendszerének kiépítése, működtetésének biztosítása. - A munkavállalók anyagi és erkölcsi megbecsülése. - Szociális és egészségügyi feltételek javítása. - Tájékoztatási rendszer kialakítása (döntésekbe való bevonás, fórumok megteremtése). A stratégia kialakítása kapcsán szót kell ejteni, annak időhorizontjáról is. A stratégia szó hallatán sokaknak még mindig a hosszú távú, 10 évnél is hosszabb időtartam jut eszébe, ugyanakkor a változó környezet, a válság időszaka hatására az időhorizontok is csökkentek. Napjainkban a stratégiai szintű, azaz hosszú távú tervezés a szervezet tevékenységétől, a piac stabilitásától függően 5 év vagy annál hosszabb. Erre az időszakra kerül meghatározásra a humán stratégia hosszú távú célja, az igényelt humán erőforrások főbb jellemzői, a szervezetfejlesztés iránya, főbb tendenciák, prioritások. A taktikai szintű vagy középtávú tervek általában a 2-3 éves időtartamra nyúló feladatokat foglalják magukba, természetesen összhangban a stratégiai célokkal. Ilyenek lehetnek például egy ösztönzési vagy teljesítménymenedzsment rendszer kialakítása és bevezetése, karriertervezési, illetve tehetségmenedzsment rendszer kialakítása és nem utolsó sorban a munkaerő tervezés. A rövid távú vagy operatív szintű HR stratégia elsősorban a megvalósítást szolgálja, a meghatározott konkrét feladatok bevezetését, tesztelését, végrehajtását, működtetését, ellenőrzését. A stratégiai szinteken eltérő feladatok jelennek meg attól függően, hogy a vállalati stratégiai alternatívákhoz kapcsolódóan milyen HR stratégiák kerülnek meghatározásra. A környezeti változásokra reagálva a feladatok jellegét figyelembe véve napjainkra Sujit (2008) alapján hat 31

33 jól elkülöníthető stratégia típust különböztethetünk meg: stabilitásra törekvő, növekedést célzó, felvásárló, megújuló, csökkentést célzó, illetve az új típusú, ún. Niche focus. (Ez utóbbi gyakorlatát legjobban a gyorsétterem láncok mutatják.) A HR stratégiai tervezés folyamatát hat fő lépéssel jellemezhetjük (7. ábra). Az 1. lépés tulajdonképpen a vállalati stratégiához kapcsolódik, mivel abban kerül meghatározásra a cégfilozófia és a vállalat küldetése (missziója). Mivel a HR stratégia alárendelt funkcionális stratégia, így a kiindulást a vállalati célok határozzák meg a 2. lépésként megjelenő HR stratégia célkitűzéseinek kialakításához, mint például: - milyen gazdálkodási célokat kívánunk elérni az emberi erőforrás gazdálkodás terén? - milyen tudás, személyiségjegyek, magatartás-jellemzők szükségesek a vállalati stratégiai célok megvalósításához? - mit kívánunk a dolgozóink számára nyújtani? 1. CÉGFILOZÓFIA 2. CÉLKITŰZÉSEK 4. FELADATOK 5. STRATÉGIÁK AKCIÓTERVEK 3. HELYZET ÉRTÉKELÉS: A HR szerepe A vezetés és a HR kapcsolata Szervezeti értékek SWOT 6. MEGVALÓSÍTÁS Ellenőrzés Forrás: saját szerkesztés 7. ábra: A HR stratégia tervezésének folyamata 32

34 A 3. lépés a helyzetfelmérés, vagyis tisztázzuk a HR súlyát a szervezetben, azonosítjuk a szervezeti értékeket és elemezzük a humán erőforrás gazdálkodásra ható belső és külső tényerőket. A HR a szervezetben alapvetően három szerepet tölthet be az alapján, hogy mekkora a beleszólása a vállalati stratégia kialakításába, a vezetői döntésekbe. A stratégiai szerep esetén a HR stratégaként és partnerként jelenik meg a szervezetben. A taktikai/szakértői szerep során a HR lehet elsősorban partner, de egyúttal stratéga és érdekegyeztető is (pl. a vezetők munkájának támogatása), illetve betölthet elsősorban fejlesztő, de partner és szolgáltató szerepet is (pl. a tipikus HR szakmai és szakértői feladatok ellátása). Az operatív szerepet betöltő humán szakember szerepe elsősorban szolgáltató, de érdekegyeztető is, például az adminisztráció és a munkatársak, mint belső ügyfélszolgálat ilyen feladat. A HR és a vezetés kapcsolatát vizsgálva a szerepekhez hasonlóan három kapcsolati típust különíthetünk el. A legmagasabb szintű kapcsolat a stratégiai, amikor a HR a legfelső vezetés partnere, velük egyetértésben végezheti munkáját. A HR kérdésekben kezdeményez, javasol, de csak konszenzusos döntést hozhat. Abban az esetben, amikor a vezetés véleményezi a HR javaslatait, a döntést a HR hozza, a bevezetés során a középvezetés bevonásával fejlesztő kapcsolati típusról beszélünk. A szolgáltató kapcsolat jellemzői, hogy a vezetés a HR által szabályrendszert alakít ki, a vezetés ennek keretei közt javasol és a döntést a szabályoknak megfelelően a HR hozza. A helyzetértékelés fontos eleme a szervezeti kultúra alapelveinek és szervezeti értékeknek az azonosítása, mivel befolyásolják a HR stratégia kialakítását, de ezek teljes mértékben szervezetfüggőek. Vannak olyan elemek, amelyek szinte minden szervezetben megtalálhatóak, azaz általános értékek. Ilyenek a nyílt és őszinte kommunikáció, a felelősségi határok egyértelmű meghatározása, vagy a HR szolgáltatások ügyfél igényekhez alakítása. 33

35 Egyedi, sajátos szervezeti érték lehet például az egyéni kezdeményezésre építés, a változások fejlesztési lehetőségként való kezelése, vagy akár a minőség és hatékonyság előtérbe állítása. A SWOT az egyik leggyakrabban alkalmazott elemzési módszer (Gulyás, 2014a), mely az alábbi elemekből épül fel: Strengths - Erősségek, Weaknesses - Gyengeségek, Opportunities - Lehetőségek, Treats - Veszélyek. A SWOT-elemzéssel tulajdonképpen választ kaphatunk arra a kérdésre, hogy "Hol vagyunk most?". A belső adottságok alapján a személyzeti terület, a szervezet emberi erőforrás készletének erős és gyenge pontjainak értékelése történik. Választ kaphatunk arra, hogy a szervezet mennyire használja ki az emberi erőforrásokban rejlő adottságait. Lehetséges erősségek például a jól képzett munkaerő, a fejlődést segítő szervezeti kultúra, összetartó kollektíva, magas színvonalú vezetői csapat. Gyengeség lehet például az előbbiek hiánya mellett, az igazságtalan és nem elfogadott teljesítményértékelő rendszer, motiválatlan és elégedetlen alkalmazottak vagy éppen a következetes vezetés hiánya. A külső tényezők alapján azt vizsgáljuk, hogy a szervezet mennyire képes a személyzeti területet érintő környezeti lehetőségekre és veszélyekre reagálni, amelyekre nem tud hatással lenni? Milyen lehetőségei és veszélyei vannak az emberi erőforrás fejlesztésének. Ez alapján megtörténik a környezeti feltételek felmérése, ami a szervezet terv szerinti működését befolyásoló technológiai, gazdasági, politikai és társadalmi erők szisztematikus elemzését jelenti. A személyzeti területre ható külső tényezők általi lehetőség lehet például az egyetemekkel való együttműködés, mint gyakorlóhely vagy éppen a gyed-extra megjelenése. Veszélyként azonosítható például egy új versenytárs megjelenése a piacon, aki szemet vet a kulcsembereinkre. A SWOT-elemzés alapos összeállítását célszerű team-munkában elvégezni, több szem többet lát alapon, több oldalról megközelítve a belső és külső adottságainkat. Így érdemes bevonni egyrészt a szervezet tagjait (vezetők, szakértők, alkalmazottak), akik jól ismerik a szervezetet, érdekeltek a stratégia elkészítésében, másrészt a módszertani szakembereket (belső szakértők, külső tanácsadók). 34

36 A helyzetelemzést követően kerülhet sor a 4. lépésre, azaz a feladatok azonosítására. Ehhez ki kell dolgozni a szervezet stratégiájához kapcsolódóan az emberi erőforrás menedzselés jövőképét, megfogalmazva, hogy az emberi erőforrás-menedzselés különböző területein hová kívánunk eljutni, milyen eredményeket akarunk elérni. Ilyenek lehetnek például a: - folyamatok (a HR folyamatok szabályozottságának növelése), - költségek (költségérzékenység növelése), - ügyfelek (teljesítményalapú ösztönzési rendszer működtetése). A stratégiai tervezés 5. lépése a stratégiák, akciótervek kidolgozása. Például: milyen konkrét irányváltoztatásra van szüksége a vállalatnak vagy milyen új vagy módosított szervezeti struktúrát és eljárásmódokat, technológiai fejlesztést, pénzügyi intézkedéseket és humánerőforrás-politikát kell a vállalatnak elfogadni? Az akciótervek a reálisan megvalósítható célokat tartalmazzák (amiért érdemes küzdeni, de el is lehet érni). Az akciótervek minimálisan szükséges tartalma: - a tervezett akció célja és tartalma - az akció időütemezése, - becsült költsége, - a végrehajtásért felelős szervezet/személy, felelősök - határidők. Például egy teljesítményalapú ösztönzési rendszer kialakításához az alábbi akciótervek kialakítására és megvalósítására lehet szükség: - munkakör-értékelési és besorolási rendszer kialakítása, - teljesítményösztönzők bevezetése, - humán kontrolling rendszerfejlesztése, - béren kívüli juttatási rendszerek és jutalmazási módszerek korszerűsítése. 35

37 A 6. lépés a megvalósítás, amiben a kommunikációnak kiemelt jelentősége van. A kommunikáció, az információátadás és a megfelelő tájékoztatás tulajdonképpen végigkíséri az egész stratégiai tervezési folyamatot. A megvalósítás sikere nagyban függ attól, hogy megvalósítók, azaz az alkalmazottak mennyire tudtak azonosulni a feladattal. Éppen ezért célszerű a HR stratégia készítése során a HR terület munkatársai mellett bevonni a vezetést, véleményüket meghallgatni és beépíteni, mert ha a vezetés nem fogadja el az esetleges változtatásokat, fejlesztéseket, akkor az alkalmazottak is ellene lesznek. Javasolt tréningek, team-munkák, műhely-megbeszélések, workshopok tartása, ahol a tájékoztatás megfelelő mértékű lehet. Ezt követően a stratégia véleményezése, elfogadtatása során fontos az érdekképviselet, szakszervezet és a munkatársak elfogadása. A stratégia kivitelezéshez szükséget a teljes szervezet megértse, befogadása. Ez idő alatt is célszerű a szervezeten belül egyeztető megbeszéléseket tartani, szükség esetén fórumokat tartani vagy esetleg intranetes tájékoztatók, prospektusok, hírlevelek is kiküldésre kerülhetnek. A stratégia megvalósítását követően kerülhet sor az ellenőrzésre, az esetleges korrekciók meghatározására. A visszarendeződés elkerülése érdekében pedig fontos az időnkénti, rendszeres felülvizsgálat (évenként, de min. 2 évente). Összességében elmondható, hogy a korszerű humán stratégia az alábbi ismérvekkel jellemezhető: - társadalmi, törvényi elvárásoknak való megfelelés, - befogadó munkahelyi gyakorlat, - jó munkahelyi légkör, - elégedett alkalmazottak teljesítőképességének növelése, - esélyegyenlőségi szemlélet valamennyi HR funkcióba beépül. A fenti ismérvek egyértelműen hozzájárulnak a szervezet versenyképességének növeléséhez, ami a vállalati célkitűzések egyik alapvető gondolata. Nehéz általánosságban a sportszervezetek emberi erőforrás jellegű stratégia megközelítéséről beszélni. Transznacionális, hazai, ágazati szinten és települési szinteken is léteznek stratégiai 36

38 tervezési dokumentumok. Az egyik ilyen gyakran idézett dokumentum az Unió fehér Könyve a Sportról, melynek célja a sport Európában betöltött szerepével kapcsolatos stratégiai iránymutatás, viták ösztönzése a speciális problémákról, nagyobb láthatóság biztosítása a sport számára az uniós politikaalkotásban, valamint a közfigyelem felhívása az ágazat szükségleteire és sajátosságaira. A humán vonatkozásokat tekintve az európai polgárok körülbelül 60 %-a vesz rész sporttevékenységben rendszeresen, mintegy sportklubban vagy azon kívül, amelyek maguk is számtalan szövetség vagy egyesület tagjai. A sporttevékenységek legnagyobb részét amatőr keretek között folytatják. (eurlex.europa.eu) 2007-ben itthon Nemzeti Sportstratégiával kapcsolatos határozatot fogadtak el (65/2007. (VI. 27.) OGY határozat a Sport XXI. Nemzeti Sportstratégiáról), mely a sport nemzeti jellegét hangsúlyozza, helyzetképet ad, valamint célokat határoz meg a sport egyes területein. Az emberi erőforrásokat tekintve olyan gondolatok fogalmaz meg, mint A sportszakember képzésben a sport mindhárom területén elengedhetetlen az oktatás és a képzés átfogó megújítása: innovatív, tanulást segítő technológiák, módszerek és eszközök kifejlesztése, a hatékony tudásmegosztást lehetővé tevő képzési struktúra kidolgozása, a képzési tartalom mielőbbi korszerűsítése. Hasonlóan szakmai vonatkozású terv a Magyar Olimpiai Bizottság sportstratégiája, mely letisztultabb formában vázolja a bizottság sporttal kapcsolatos véleményét. Ágazati vonatkozású tervnek tekinthető például a Magyar Kézilabda Szövetség 2009 és 2017 év közötti időszakra szóló hosszú távú sportágfejlesztési stratégiája (Kéziszövetseg, 2015). Helyi, területi jellegű stratégiának tekinthető például egyes önkormányzatok sportrendelete vagy épp helyi településfejlesztési koncepciói, illetve további szabályozási dokumentumai is, mely alapvetően a sporttevékenységek végzésének kereteit határozzák meg. A sportszervezetekkel kapcsolatos intézményi dokumentumok egy jelentős része a helyi sportjellegű szervezetek (esetekben akár alapítványok is) támogatási lehetőségeit helyezik előtérbe. A lehetőségek függvénye ugyanakkor szinte mindig az aktuális költségvetések kerete, és ezek összességében egy évnyi időszakot ölelnek fel. Nem véletlenül érdemes ezt az összefüggést egy saját felmérés eredményével párhuzamba hozni, hiszen a felülről indított stratégiai elképzelésekkel párhuzamosan igen ritkán találhatóak 37

39 dokumentumok a sportjellegű civil szervezetek esetében. A 2009-es civil szervezetek körében folytatott saját felmérés arra világít rá a korlátok mellett, hogy a felmérésben részt vevő szervezeteket tekintve kevesen tudnak hosszútávra tervezni, és sokkal inkább jellemző a rövidebb időtávra, nagyjából egy évre történő tervezés, azaz a szervezet tevékenysége, működése ilyen időtávra látható előre. A kutatás arra is rávilágított, hogy elsősorban a szervezeti vezetők többsége tervez. A vizsgálat körében folytatott célzott interjúk arra is rávilágítottak, hogy a tervezés és a szervezet nagysága, aktivitásának mértéke, profizmusa egymással szoros összefüggésben áll. Komoly szervezetnek, állandó alkalmazottal, óhatatlanul kell terveznie, akinek nagy bevétele van, megérez egy pályázat kiesését is. Márpedig a sport terén érdemes lehet nagyobb összegekkel is gondolkozni, gondoljunk csak a TAO támogatásra. Egyesek előre legalább 3-4 évben biztosan gondolkoznak, azonban az 5 év sok, 10 évre előre pedig nem tudnak tervezni. Mikor az alapcélkitűzéseket lefektetik, vannak szép álmok és elképzelések, melyeket csak apránként lehet megvalósítani, a lehetőségek menet közben jönnek, ha van jó ötletük, egy-két évre előre lehet menni. Nagyon kevesen tudnak hosszú távra tervezni, évről évre tolják előre magukat, próbálják fenntartani a szervezetet, de sokuk nem tud helyet találni, helységet, csupán meghúzzák magukat valahol, így valóban nagyon nehéz hosszú távra gondolkodni. A kicsiknél nincs is jelentős, csak alkalmi tervezés. Képzések (például ebben az időszakban 2000-es évek vége indultak el a TÁMOP as, a civil szféra fejlesztését kezdeményező programok) során szokott előjönni, hogy a szervezetek tervet készítsenek, pl. stratégiai tervet, akkor látszik, hogy nem sokan gondolkodtak ebben még - derült ki összességében a kutatásból. A DEAC Kft-nél a szakirodalommal ellentétben inkább informálisabb tervezés folyik. A stratégiai célok az ügyvezető elmondása alapján, az alábbiak fogalmazhatók meg: - marketing fejlesztése, erősítése; - szponzorálási rendszer kialakítása, ami a csapatok működését segítené - több szakosztály esetében (kézilabda, kosárlabda) magasabb osztályba lépjen a csapa; - kiváló edzők alkalmazása (belső fejlesztéssel vagy külső forrásból); 38

40 - megfelelő utánpótlás nevelés biztosítása, olyan modell kialakítása, ami szemben egy profi klubbal aki megveszi a játékosokat és megfizeti a belső utánpótlás nevelésre alapoz, annak fejlesztését tűzi ki célul; - klubhoz kötődési rendszer erősítése szurkolói tagsági rendszer bevezetése; - DEAC külső brand növelése, ismertebbé válás városi, megyei szinten. A vezető elmondása szerint a fenti célok megvalósításához egy nagyon profi teamre lenne szükség, mivel előre jutni csak megfelelő kompetenciájú emberekkel lehet. Az egyetemtől nagyon sok segítséget kapnak ebben a tekintetben, hogy ebbe előre tudjanak lépni, ugyanakkor szeretnék megőrizni a Klubnak azt a sajátos, bensőséges hangulatát, ami ott van. Úgy szeretnének egy kicsit profibbak lenni, hogy a másik oldalon ne legyen meg ennek a hozadéka, hogy pénzért fociznak, hanem maradjon meg az a klub szemlélet, ami eddig is jellemezte a DEAC-ot. A célok megvalósítását a gazdasági lehetőségeik is befolyásolják. Jelenleg nem tudnak megfizetni egy profi alkalmazottat, ugyanakkor, ha lenne szponzoráció, támogatás akkor magasabb bérszinten tudnák megfizetni az embereket. Tulajdonképpen a jelenlegi gazdasági lehetőségek annyit tesznek lehetővé, hogy a sporttevékenységet próbálják a legmagasabb szakmai szinten folytatni, de ezen felül előrelépni nagyon nehéz. A mai világban olyan követelmények vannak média megjelenéstől kezdve, ami elvárható lenne egy feljebb lépés reményében, amit a DEAC jelenleg nem tud biztosítani. Kovács Mariann szerint nem sok olyan klub van, ahol ennyire sok szakosztály működik egy cég keretein belül, ami első hallásra amatőr szinten nem tűnhet nagydolognak, de szerinte ez a klub az abszolút amatőr szinttől már eltávolodott. Más kluboknál egy cég csak egy szakosztály működtetését végzi. Ha összesítjük a szakosztály alkalmazottait, a játékosokat, akiket tulajdonképpen a DEAC kft. koordinál, akkor jelentős létszámról beszélhetünk. A DEAC kft-nél a foglalkoztatottak száma 30 fölött van, ugyanakkor komplexen majdnem 50 fő az összes foglalkoztatott, úgy, hogy a munkakörök sok esetben átfedésben vannak. Van olyan ember, akihez három munkaszerződést is köthetnénk. Ha hozzáadjuk ehhez az amatőr szerződéssel rendelkező 39

41 játékosokat, közel 100 főt jelent pluszba, nem beszélve a több száz utánpótlás korú játékosról, akik ugyanúgy részt vesznek a programban. A Sportcentrum Kft.-nél a szervezet HR politikájához igazítottan történik meg a HR stratégia tervezése és megvalósítása. 1. lépés a cégfilozófia és a vállalati küldetés meghatározása: A Sportcentrum vállalati küldetését az alapító, Debrecen Megyei Jogú Város határozta meg a társaság létrehozásakor: a város sportlétesítményeinek működtetése, a kihasználtság biztosítása; a Sportiskola rendszerén keresztüli utánpótlás-nevelés és versenyeztetés; Debrecen város hírnevét is öregbítendő sportesemények szervezése. 2. lépés a HR stratégiai célkitűzések meghatározása. A korábbi fejezetekben szó esett a Sportcentrum jogi környezetét is meghatározó nonprofit és közhasznú jellegek bemutatásáról. Egy forprofit vállalat esetében jellemzően a tulajdonosi érték növelése a cél, ugyanakkor egy nonprofit gazdálkodás esetében a pénzügyi eredményesség a nonprofit tevékenységet szolgálja. Természetesen végezhet egy nonprofit társaság is vállalkozási tevékenységet, és az adott tevékenységen belüli stratégia lehet az eredményes gazdálkodás kijelölése, azonban ezek a tevékenységek a nonprofit működést kell, hogy segítsék, hiszen a területükön képződött eredményt a vállalkozásnak vissza kell fordítani az alapműködés segítésére. Fentiek miatt egy nonprofit szervezetnél a fő stratégiai és az ehhez kapcsolódó humán erőforrás célkitűzéseket a nonprofit megközelítésben kell vizsgálni, mely a Sportcentrum esetében az ún. Balanced Score Card teljesítményértékelő rendszer segítségével vázolható fel. A Sportcentrum a stratégiai célrendszerét a 8. ábrán szemléltetett stratégiai térkép mutatja (Becsky, 2011). Négy nézőpontot határozott meg a társaság, ami a társaság fő céljának (sportsiker) eléréséhez vezet: - vevői nézőpont: a szervezettel kapcsolatban álló ún. stakeholderekkel kapcsolatos tevékenységek (szolgáltatások árai, sportszervezet teljesítménye, sportérték teremtés, sportsikerek, a Sportiskola brandjének építése - belső folyamatok nézőpontja: a szervezet működéséhez szükséges folyamatrendszer kialakítása 40

42 - tanulás, fejlődés nézőpontja: mik azok az eszközök, melyek a fejlődést segítik - pénzügyi nézőpont: a célok működését segítő pénzügyi feladatok meghatározása. 8. ábra: A Sportcentrum stratégiai célrendszere Forrás: Becsky (2011) A humán erőforrás allokáció a négy stratégiai nézőpont tekintetében az alábbiakban foglalható össze: - vevői nézőpont: kapcsolattartás a tulajdonossal, szövetséggel, médiával, szülőkkel, az ehhez szükséges szakmai, kommunikációs kompetenciák megléte - belső folyamatok nézőpontja: a szervezeti működést segítő dokumentációs rendszer kialakításához szükséges munkatársak, munkacsoportok kialakítása 41

43 - tanulás, fejlődés nézőpont: a vállalat fő stratégiai céljait közvetlenül meghatározó HR állomány menedzselése: a versenyzők fejlesztése, edzők képzése - pénzügyi nézőpont: a gazdálkodási feladatok ellátására alkalmas gazdasági, számviteli, kontrolling szakemberek kiválasztása 3. lépés: a HR szerepe a Sportcentrumban. A humán erőforrás gazdálkodás súlyát az ismert SWOT analízis segítségével mutatjuk be. A Sportcentrum erősségeit és gyengeségeit az 1. táblázat foglalja össze. 1. táblázat: Erősségek és gyengeségek a Sportcentrum Kft.-nél Erősségek Önkormányzati támogatás (hozzájárulás) a kulcsfontosságú területek gazdasági társaságon belüli ellátásához (nem közszféra) Támogatói szülői környezet Folyamatos utánpótlás Motivált és kreatív szakemberek Gyengeségek Bizonyos oktatási, képzési programokban instabil a pénzügyi háttér (pl. szövetségi támogatások), melyek hiánya elbocsátást eredményez Teljesítményértékelő rendszer fejlesztése szükséges Nemzetközi viszonylatban alacsony versenyzői juttatások A tanulási, fejlesztési szempontok eseti jellegűek Forrás: saját összeállítás Kihasználás Specifikáltabb, hatékonyabb feladatellátás, mint a közszférában A szervezet-edző-szülő-versenyző kapcsolatrendszer lehetőségei az eredményes sportcélok elérése érdekében Hosszútávú sportszakmai célok biztosítottak Sportszakmai fejlődés, növekvő eredményesség Feloldási lehetőségek Egyéb finanszírozási lehetőségek bevonása Még tudatosabb szervezetfejlesztés és átfogó folyamatszabályozás Sportösztöndíj bevezetése Tudatos képzési rendszerek kialakítása 42

44 A Sportcentrum Kft. Lehetőségeit és azok kihasználási módjait, valamint a fenyegetettségeket, illetve azok elkerülési módjait a 2. táblázat szemlélteti. 2. táblázat: Lehetőségek és veszélyek a Sportcentrum Kft.-nél Lehetőségek Szervezeti struktúra átalakítása, vezetői ellenőrzési rendszer kialakítása Edző-szülő-versenyző háromszög fejlesztése Képzési rendszer fejlesztése Debrecen város és a Debreceni Egyetem lehetőségeit kihasználva versenyzők, szakemberek Debrecenbe hozatala Veszélyek Tehetséges versenyzők eligazolása Fluktuáció a sportszakemberek körében Kihasználási módok Folyamatos struktúra- és tevékenységfejlesztés, racionális humánerőforrás gazdálkodás Kommunikáció javítása Kapcsolatépítés a Debreceni Egyetemmel a képzések terén Sportolói életút rendszer kialakítása, versenyképes munkakörülmények megteremtése; vonzó sportstratégia kialakítása Elkerülési módok Hosszú távú életút rendszer megteremtése Szakmai és pénzügyi motivációs rendszer kialakítása Forrás: saját összeállítás 43

45 A stratégiai tervezés 4. lépése a feladatok azonosítása a SWOT ismeretében, melynek eredményei alapján a Debreceni Sportcentrum-Sportiskola az alábbi főbb HR feladatokat határozta meg: Sportlétesítményekhez rendelten: - megfelelő létesítménygazdálkodási képességekkel rendelkező létesítményvezető kijelölése, - a létesítmény jellegéhez igazítottan a munkavállalói struktúra kialakítása. Rendezvényszervezéshez kapcsolódóan: - rendezvényszervezési ismeretekkel rendelkező munkatársak alkalmazása, - a speciális ismeretekhez kapcsolódó feladatok ellátásához (akkreditáció, ceremónia, egészségügyi ellátás, stb.) megbízásos partnerek kijelölése, - önkéntesek toborzása. Sportiskolához kapcsolódóan: - megfelelő edzői és sportszakember (technikai vezető, gyúró, adminisztráció) gárda kialakítása, - az élsportra alkalmas versenyzők kiválasztása, nevelése, - az élsport fejlődését segítő oldalági betagozódás segítése (leigazolások). Az 5. lépés a stratégiák, akciótervek kidolgozása. A Debreceni Sportiskolára, mint sportszervezetre, elsősorban az előre meghatározott sportszakmai eredmény elérése tekinthető ösztönzési rendszernek. Valamennyi sportszakmai év kezdeténél mely túlnyomó részt ún. keresztféléves, tárgyév augusztusától a tárgyévet követő év júniusáig tart a szakosztályokkal felkészülési és versenyeztetési terv kerül elfogadásra, mely tartalmazza az adott időszakra vetített fontosabb sportszakmai, eredményességi célok meghatározását. Elsősorban a versenysportban alkalmazott ösztönzési elv, a kiemelkedő sporteseményeken (hazai és világesemények) elért dobogós vagy pontszerző helyezések pénzügyi jutalmazása, ezekben az esetekben nemcsak a versenyző, hanem a felkészítő edzők is jutalomban részesülnek. 44

46 A 6. lépés a stratégia megvalósítása. A Debreceni Sportcentrum a HR stratégiáját a 9. ábrán bemutatott szervezeti struktúra szerinti rendszerben valósítja meg. 9. ábra: Debreceni Sportcentrum Kft. szervezeti ábrája Forrás: A Debreceni Sportcentrum Kft. Szervezeti és Működési Szabályzata alapján 45

47 4. EMBERI-ERŐFORRÁS TERVEZÉS Az emberi erőforrás stratégia a jövőre vonatkozóan fogalmazza meg az üzleti elképzelésekkel összefüggésben az emberi erőforrással kapcsolatos igényeket és teendőket. Az emberi erőforrás tervezés teremt kapcsolatot a stratégiában vázolt szervezeti feltételek, belső jellemzők, a külső körülmények és a többi emberi erőforrás menedzsment tevékenység között. Ebből következően olyan folyamatként foghatjuk fel, mellyel a menedzsment a stratégiában megfogalmazott kívánatos irányba viszi az emberi erőforrás mennyiségét, minőségét és összetételét (Gyökér et al., 2010). Az emberi erőforrás stratégia lehetséges tartalmát vizsgálva megállapítható, hogy magába foglalja a teljes emberi erőforrás rendszert, annak valamennyi tevékenységterületét (10. ábra). 10. ábra: Az emberi erőforrás stratégia lehetséges tartalma Forrás: Milkovich Glueck, 1985 in Gyökér et al., Az emberi erőforrás tervezés célja nem más, mint egy integrált emberi erőforrás politika és program együttes kifejlesztése, amely a szervezeti célok megvalósítását szolgálja, ugyanakkor a szervezet számára kompetens, elkötelezett emberi erőforrást biztosít. 46