KÜLFÖLDI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLATOK STRATÉGIAI TAPASZTALATAINAK VIZSGÁLATA

Átírás

1 KÜLFÖLDI FOGLALKOZTATÁSI SZOLGÁLATOK STRATÉGIAI TAPASZTALATAINAK VIZSGÁLATA TANULMÁNY EXPANZIÓ HUMÁN TANÁCSADÓ KFT BUDAPEST, KIRÁLY UTCA

2 1. Bevezető Vezetői összefoglaló A kutatás főbb kérdései Eredmények Ország-stratégiák Következtetések, ajánlások English summary The main issues of the research Results Country strategies Conclusions and Recommendations A foglalkoztatáspolitika nemzetközi értelmezési keretének változásai Kontextusok és előzmények Az Európai foglalkoztatáspolitika és intézményrendszerének fejlődése Az Európai foglalkoztatáspolitika beágyazódásai és eltérései Európai foglalkoztatáspolitikai stratégiák a válság alatt és után Munkaerő-piaci és munkajogi krízis Munkaerő-piaci átrendeződések Tagországi alkalmazkodások helyett: tehetetlenségi pályák Ország-stratégiák A szlovén foglalkoztatásügy Munkaerő-piaci mozgások 2013-ban A Szlovén Foglalkoztatási Szolgálat küldetése, jövőképe és kulcsfontosságú értékei A Szolgálat új Doktrínája A stratégiát meghatározó dokumentumok Stratégiai irányelvek és célok Munkáltatókkal történő együttműködés Munkanélküliekkel történő együttműködés Aktív foglalkoztatáspolitikai intézkedések Élethosszig tartó pályaorientáció Az aktív foglalkoztatáspolitika megvalósítása Juttatások EURES Külföldiek foglalkoztatása Nemzetközi kapcsolatok A szlovén stratégia és az EU-s foglalkoztatási stratégia illeszkedése A változások implementációja a Szolgálaton belül A holland foglalkoztatásügy Gazdaság, munkanélküliség A holland ÁFSZ átalakulása: a folyamatos fejlesztéstől a teljes paradigmaváltásig A holland modell jellegzetességei Folyamatos fejlesztés Part-time munka A társadalmi partnerekre való támaszkodás Az ökoszisztéma A paradigmaváltás Az ÁFSZ újraszabása (redesign) tervezés nélkül Az új szolgáltatási modell A holland implementációs modell: a kockázatkezelés A változások implementációja

3 Az átalakítás menet közbeni exportja Közpolitikai ajánlások A PES 2020 és a holland átalakulás viszonya A flamand foglalkoztatásügy A flamand társadalmi, gazdasági és foglalkoztatáspolitikai helyzet A flamand közigazgatás rendszere, a Flamand Munkaügyi és Foglalkoztatási Ügynökség (VDAB) A VDAB szervezeti felépítése és munkastruktúrája Az Európai Bizottság EU 2020 országspecifikus ajánlásainak megvalósítása Flandriában - a foglalkoztatási ráta növelése A VDAB stratégiai és operatív céljai 2011 és 2015 között Álláskeresőknek nyújtott szolgáltatások A változások menedzselése A VDAB és a PES2020 stratégiáinak összevetése A dán foglalkoztatásügy A dán foglalkoztatáspolitikai helyzet A dán modell: Rugalmasság, szociális biztonság és aktív munkaerő-piaci politika A dán foglalkoztatáspolitika általános és konkrét jellemzése Aktív munkaerő-piaci szerepvállalás A dán foglalkoztatási stratégia prioritása és céljai A dán irányelvet megvalósító intézményrendszer és programok A dán foglalkoztatási stratégia illeszkedése az Európai Unió irányelveihez A dán foglalkoztatási stratégia és a PES2020 kapcsolata A stratégia implementációja a dán ÁFSZ-en belül Az osztrák foglalkoztatásügy Az osztrák gazdasági, foglalkoztatáspolitikai helyzet Az osztrák foglalkoztatási stratégia céljai és kitűzött tevékenységei A foglalkoztatási stratégia megvalósulása Modellek, gyakorlatok Eures Online szolgáltatások Ügyfél-elégedettségmérés Karrier-tanácsadás Készségfejlesztés Szociális Támogatási rendszer Az osztrák foglalkoztatási stratégia illeszkedése az Európai Unió foglalkozási politikájához Az osztrák foglalkoztatási stratégia és a PES 2020 stratégia A francia foglalkoztatásügy Foglalkoztatás statisztikai mutatók «Pôle emploi 2015» című stratégiai dokumentum bemutatása A szolgáltatásokra, az ügyfelekre és partnerekre irányuló, a munkaerőpiacot alakító beavatkozások Rugalmasabb és decentralizáltabb szervezet elérése A szervezet felépítésének és működésének egyszerűsítését azért célozta meg a Pôle emploi, hogy az erőforrások átcsoportosításával több idő, energia jusson az érdemi munkára Mérőrendszerek felállítását azért rögzítette a háromoldalú megállapodás, hogy a Pôle emploi eredményorientált működése garantált legyen. A mérőrendszerek bevezetését az alábbi két területen kívánja megvalósítani a Pôle emploi

4 Szervezeti kultúra fejlesztése és innováció menedzsment bevezetése támogatja az álláskeresők és foglalkoztatók igényeit kiszolgáló új szolgáltatások kialakítását és bevezetését, a szervezeti működés megújítását. Az ehhez vezető intézkedések az alábbiak: A francia stratégia és az EU-s foglalkoztatási stratégia illeszkedése Az egyes országok együttműködése a stratégia-alkotásban Általános trendek Az új válságstratégia a foglalkoztatáspolitika és a munkaerő-piaci szervezet (rendszer) megújítására Összegzés Jó szerkezetek, a jó gyakorlatok helyett Amit kellene és ebből, amit talán lehet Stratégia és taktika avagy: a tétek megtétele és tisztázása Érintkezés a piacokkal, hozzájárulás a gazdaság fejlesztéséhez Bizonyítékalapú megalapozás a váltásokhoz Bizalom és bizalmatlanság hatóság és szolgáltatás Dekoncentráció, esetleges decentralizáció A cselekvés, a gyakorlat, és az új Uniós stratégiai prioritások követésének esélyei A piaci rések megtalálásának szükségessége, lehetőségei és nehézségei A piaci rések és a lehetőségek, a kínálati paletta tágítása A munka és a munkanélküliség közötti áthidalhatatlan szakadék betömése Az eltérő funkciók szervezeti leválasztása A jó gyakorlatok mítosza és veszélye: a foglalkoztatáspolitikai bazár A vezénylő szerep felé A stratégia implementációja Mellékletek Interjú/kérdőív vezérfonal Irodalomjegyzék

5 1. Bevezető Az alábbi állami foglalkoztatási szolgálatok stratégiai mozgását elemző tanulmányok a Kohéziós Politika új szakaszában készültek el. Magyarország a as időszak operatív programjainak tervezését és egyeztetését végzi. A magyar OP-k mögött nem áll országstratégia, bár az OP-k közötti forrásmegosztás kijelöl bizonyos prioritásokat. Kiemelkedő fontosságú, hogy mind az OP-k tervezése, mind pedig későbbi végrehajtása a legtöbb régi tagállam mintájára 2013-tól minisztériumi hatáskörbe került. További szétforgácsolódást okoz, hogy az aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök használata től több minisztérium hatáskörébe került (NGM, KIM, BM, EMMI) és a munkamegosztás stratégiai értelemben nem mondható teljesen tisztázottnak. Mindezek felértékelik a foglalkoztatáspolitikáról való stratégiai gondolkodást. A tanulmányba kiválasztott országstratégiák és implementációs gyakorlatok közvetlen hasznosíthatósága azonban korlátozott. Minden tagállam alkalmazkodik az Europe ba ágyazott európai foglalkoztatáspolitikai célokhoz (PES 2020), de saját összefüggésrendszerén belül. Ugyanakkor az állami foglalkoztatáspolitikák kijelölnek közös mozgásirányokat is és ezek továbbgondolása mindenképpen előnyére válhat a hazai intézményrendszernek. 5

6 2. Vezetői összefoglaló 2.1. A kutatás főbb kérdései A kutatás egy jelentős részét a Megrendelő által megnevezett hat ország (Ausztria, Dánia, Franciaország, Szlovénia, Hollandia, valamint a Belgiumi flamand terület) foglalkoztatási stratégiájának bemutatása jelentette. Ugyancsak válaszolnia kellett a kutatásnak arra a kérdésre, hogy a hat ország-stratégia hogyan alkalmazkodik az EU-s foglalkoztatási stratégiához (PES2020). Be kellett mutatnunk továbbá, hogy az egyes országok milyen változásmenedzselési technikákkal, eszközökkel vezették át a változásokat foglalkoztatási szolgálataik gyakorlatába. Meg kellett vizsgálnunk, hogy a nemzetközi tapasztalatok, az ún. jó gyakorlatok alkalmazhatóak-e a magyar foglalkoztatási szolgálat gyakorlatában. Feladatunk volt továbbá: innovatív módszerek és eszközök ajánlása a magyar foglalkoztatáspolitika számára Eredmények Munkánk során elsősorban dokumentumelemzésre, szakirodalmi elemzésre támaszkodtunk. A kapott adatokat interjúk készítésével próbáltuk gazdagítani. A dokumentumok begyűjtését internetes kutatással valósítottuk meg, illetve valamennyi ország foglalkoztatásért felelős hivatalától bekértük a legfontosabb dokumentumokat. Munkánk során azzal a nehézséggel is szembe kellett néznünk, hogy a hivatalok egy része nem tudta angol nyelven rendelkezésünkre bocsátani az alapvető dokumentumokat, így néhány ország esetében az adott ország nyelvén (flamand, szlovén, francia) készült dokumentumokból kellett dolgoznunk. További problémát okozott a hivatalok nyilván a nyári szabadságok miatti lassúbb reagálása, amely mind a dokumentumok begyűjtésekor, mind az interjúk szervezése során veszélyeztette a határidő pontos betartását. Minden próbálkozásunk ellenére néhány interjúnk anyaga - amely a jó gyakorlatokra, illetve a változáskezelésre is kitér - részben csak a jelen tanulmányban jelenik meg. Az alábbiakban a vizsgált országok stratégiájának leglényegesebb mozzanatait emeljük ki, mivel az egyes országok stratégiáinak részletes ismertetését az 5. fejezet tartalmazza. Elemzésünk során azt tapasztaltuk, hogy a kiválasztott tagországok munkaerő-piaci és a Foglalkoztatási Szolgálataikat érintő stratégiái más-más elemet kiemelve elsősorban az EU-s stratégiákban fellelhető elemekre építenek. Az alábbiakban röviden ismertetjük, hogy a vizsgált országok az EU-s stratégiák elemei közül melyeket említették hangsúlyosabban. Ajánlásokat gyakran fogalmaztunk meg az ország-stratégiák fejezetben, amelyeket nem ismétlünk meg a vezetői összefoglaló fejezet végén. Az itt található ajánlások inkább az NFSZ számára megfogalmazott általános érvényű megállapításokat tartalmazzák Ország-stratégiák A holland szolgálat a folyamatos fejlesztés érdekében kiterjedt kutatási- fejlesztési tevékenységet folytat, programjaik kifejlesztése széleskörű szakértői bevonással történt, a hatékonyságmérésre koncentrálnak. A szolgálat működésének hatékonyságát rendszeres önértékeléssel kontrollálja, a szervezet nagy átalakításon ment keresztül: internetes alapú rendszereket hozott létre, melynek alkalmazásával a korábban személyes tanácsadóként működő stáb létszáma 6

7 radikálisan csökkent. Ez a döntően költségvetési megszorításokkal kikényszerített technológiai váltás hatalmas fejlődés és radikális váltás. amely, ugyanakkor alig érintette a politikák alapvonásait. Összevetve a PES2020 stratégiával: Hollandiában az álláskeresés on-line tevékenységgé válik, a munkaadókkal való hagyományosan szoros együttműködést tovább erősítik, az álláskeresőket kötelezik a weboldal felkeresésére, személyes adatokat töltetnek fel velük és azokat országosan adatbankba tömörítve monitorozzák. Dánia: az aranyháromszögként is említett modell első oldala a rugalmasságot emeli ki, amely a rugalmas munkaerő-piacra épül. Második pillére a szociális biztonság, a harmadik pillér pedig az aktív munkaerő-piaci politika, amely jogokkal és kötelességekkel ruházza fel a munka nélkül lévő lakosságot (munkanélkülieket és munkavállalói életkorban lévő inaktívakat egyaránt). Összevetve a PES2020 stratégiával: Dániában a munkahelyteremtésnek különösen a fiatalok munkához juttatásának -, az új készségek kialakításának tulajdonítanak jelentőséget. Kiemelt kérdésként kezelik a munkaadói oldal számára nyújtandó szolgáltatások erősítését. Mindezt különböző jól működő honlapok, és adatbázisok segítik. A flamand stratégia célja: a munkanélküliek munkaerő-piaci részvételbe történő aktiválása és a munkaerő-piaci részvételben való minél nagyobb fenntarthatóság elérése; az aktívan dolgozó állampolgárok életpálya fejlődésének elősegítése; minden munkáltató részére a kellő információhoz való hozzáférés biztosítása; a kompetenciák elismerése és fejlesztése érdekében egy jövőbemutató ajánlat kidolgozása; a partnerségi kapcsolatok kiszélesítése. Összevetve a PES2020 stratégiával: a flamand stratégia nagy jelentőséget tulajdonít az átmenetek kezelésének, a fenntartható munkaerő-piaci aktivitásnak, a készségek fejlesztésének, és a munkaadói oldal számára nyújtott szolgáltatások erősítésének. Az osztrák szolgálatok legfontosabb célja a munkanélküliség csökkentése, a munkavállalók elhelyezkedésének segítése, illetve a munkaadók és a munkavállalók kapcsolatainak elősegítése. A szolgálatok a hatékonyság érdekében messzemenőkig figyelembe veszik a leendő munkavállalók és a munkaadók elvárásait. A munkaerő fejlesztés területén a készségek fejlesztését segítik, hogy ezáltal is minél sikeresebb lehessen a megfelelő munkaerő megfelelő munkahelyre történő kiválasztása. Összevetve a PES2020 stratégiával: Az osztrák stratégiában kiemelt jelentőségek tulajdonítanak az on-line szolgáltatásoknak (amelyhez rendszeres ügyfélelégedettségmérés kapcsolódik), a karrier-tanácsadásnak és a készségfejlesztésnek. A szlovén stratégia céljai: a munkahely-közvetítés hatékonyságának növelése, a munkanélküli személyek mielőbbi aktiválása és foglalkoztatása, az aktív foglalkoztatáspolitika hatékonyságának növelése (oktatási és képzési programok segítségével), célja továbbá, hogy a szolgálat az élethosszig tartó pályaorientáció központi intézményévé váljon. Összevetve a PES2020 stratégiával: A változó munkaerő-piacok kezelése tekintetében a stratégia megemlíti a rugalmas biztonság elvét, célként tűzi ki az egyének érdekérvényesítési képességének megerősítését, mely képessé teszi őket 7

8 az átmenetek áthidalására. Hangsúlyozza a munkaadók minőségi támogatásának fontosságát és a határon átnyúló együttműködések ápolását. Az álláskeresést IT eszközökkel segítik. A francia stratégia nagy fontosságot tulajdonít a szolgálatok szervezeti fejlesztésének. A hatékonyság növelése érdekében a működés egyszerűsítését, mérőrendszerek felállítását, a szervezeti kultúra fejlesztését és innováció menedzsment bevezetését, valamint a szervezeten belüli társadalmi felelősségvállalás szemléletének erősítését tűzte célul. Összevetve a PES2020 stratégiával: A francia stratégia nagy jelentőséget tulajdonít az átmenetek kezelésének (az egyének érdekérvényesítő képességének növelésével), a karrier-tanácsadásnak, az IT technológiák messzemenő kihasználásának, és híd -ként funkcionál az álláskeresők és munkaadók, ill. egyéb munkaerő-piaci szereplők, valamint a politikai döntéshozók között Következtetések, ajánlások A hazai foglalkoztatáspolitika vélhetően tartósan fennmaradó minisztériumi széttagoltsága és OP szintű töredezettsége ( ) csak úgy ellensúlyozható, ha sor kerül egy ágazatok feletti foglalkoztatási stratégia kidolgozására. Mivel a tárcaszintű munkamegosztás a munkaerő-piacról kiszorultak eltérő szegmenseit célozza meg, egy integráló stratégia megalkotása nem látszik lehetetlennek. Nyilvánvaló, hogy a stratégiának nem szabad kiterjednie a szervezeti és pénzügyi területekre és inkább az elkülönülő foglalkoztatáspolitikai alközpontok közötti munkamegosztásra, szakosodásra kell összpontosítania. Kerüljön sor a hazai foglalkoztatásügy részelemeinek átgondolására és egy hazai ökoszisztéma koncepcionálására. Mivel az elmúlt évtized elsősorban a kirendeltségek szolgáltatási modelljének kialakítására összpontosított, most különös figyelmet érdemel (a) a minőségi képzők körének bevonása, (b) a szociális partnerség hazai értelmezése, beleértve a civileket és a for-profit szférát is, valamint (c) az állásfeltárás hazai lehetőségeinek számbavétele. Az NFSZ által irányított hazai változások középpontjába a szelektív fejlesztést célszerű állítani, aminek eszköze a holland értelemben vett kockázatkezelés technikája. A kockázatkezelésnek (lásd holland fejezet) a legfontosabb implementációs technikává kell válnia a következő években. Az NFSZ dumb reagáló és kármentő szervezetből smart, proaktív szervezetté alakuljon át. Az NFSZ illetékességébe tartozó aktív munkaerő-piaci politikák területén kerüljön sor a célcsoportok olyan radikális és kreatív újragondolására, mint a szlovén példa esetében. Jelenjen meg a prevenció, mint szakpolitikai prioritás és történjen meg azon munkahelyek és vélhetően többszázezer foglalkoztatott azonosítása, akiknek ma még van munkahelyük, de a globalizáció nyomán ezen munkák, munkahelyek és foglalkozások nagy valószínűséggel eltűnnek Európában a következő évtizedben. A prevenció és változásmenedzselési stratégia jelenjen meg önálló fejlesztési irányként a készülő Operatív Programban. Az a tény, hogy az NFSZ az NGM felügyelete alá tartozik jó lehetőséget ad erre. Az NFSZ-nek újra kell gondolnia eddigi tevékenység-portfolióját és a hatósági feladatok mellett csupán néhány alapfeladatra célszerű összpontosítania. A fejlesztések és innovációk nyomán a szervezetre rakódott kiegészítő feladatok 8

9 egy részét a civilekre, az önkormányzatokra és for-profit partnerekre célszerű delegálni, más részét pedig vélhetően el kell engedni. Az NFSZ-nek mozgósítania kell eddigi online-fejlesztéseit és a holland példát követve az intézményfejlesztési megközelítésről célszerű fokozatosan az online szolgáltatások felé elmozdulnia. A technológiai fejlesztés azonban csak a hazai ökoszisztéma hiányzó elemeinek fejlesztése nyomán (lásd fentebb) válik értelmessé. Az online fejlesztés fel fogja vetni a jelenlegi szervezeti-intézményi keretek fenntartásának és finanszírozásának kérdését, amire az NFSZ-nek előzetes stratégiával kell rendelkeznie, több forgatókönyv kidolgozásával. Minden állami foglalkoztatási szolgálat hitelessége a hatósági feladatok rendben történő ellátása mellett az állásfeltárás minőségén múlik. Az NFSZ által irányított fejlesztések minden eleme a munkaadókkal való kapcsolat minőségén áll vagy bukik. A korábbi PHARE, HEFOP és TÁMOP-fejlesztések leggyengébb pontja éppen a lokális állásfeltárás szervezeti, pénzügyi és szakmai fejletlensége volt. Egy stratégia-alkotó elemzés nagy valószínűséggel ezt a pontot jelölné meg a magyar ökoszisztéma legnagyobb gyengeségének. Itt a dán, holland vagy flamand társadalmi partnerség modellje nem vehető át közvetlenül a gazdaság teljesen eltérő (kétosztatú) szerkezete és a kulturális különbségek miatt. Következésképpen az NFSZ-nek itt olyan belső innovációt kell kezdeményeznie ( a magyar állásfeltárási modell ), amely a hasonló gazdaságszerkezetű és kulturális hátterű országok tapasztalataiból is táplálkozik. Ezen fejlesztés elindítására jelentős források biztosítandók a meglévő és a 2014-ben induló OP-k terhére. 9

10 3. English summary 3.1. The main issues of the research The focus of our research was on the introduction of the selected six countries (Austria, Denmark, France, Slovenia, The Netherlands and Flemish Belgium) employment service strategies. More specifically we had to investigate how these countries employment strategies adapted to the Union s (PES2020) and what kind of change management tools and techniques were used during the adaption. Furthermore we had to examine how the gathered best practices and experiences of these countries could be transformed in the Hungarian National Employment Service s daily practice and what kind of innovative methods and tools could be successfully implemented Results Our research was mainly based on document analysis and literature review completed by structured interviews with the relevant stakeholders at the countries Employment Services. In document analysis we gathered the National Employment Services strategies from their websites and contacted each of them for further relevant documents. There were several cases when these documents were only available in the national language without any official English translation. In case of Flemish Belgium, Slovenia and France we had to use the original documents. Furthermore we had difficulties in the correspondence and interviews, since during August most of the officers were on summer holiday. Due to these complications there are several new information (mostly on best practices and change management) presented only in this document. In the next chapters will be listed the main findings of the country strategies, while the detailed description of each country can be found under chapter 5. Our main understanding is that the country strategies elements are mainly based on the EU strategy s elements with different emphasis in each country strategy. In the list below we present these highlighted areas per countries and define general recommendations to the Hungarian National Employment Agency Country strategies The Dutch Employment Service in favour of continuous development carries on research and development activities by involving a wide scale of experts and by putting the stress on efficiency measurement. The efficient operation of the Service is controlled by regular self-evaluation. The Service has changed a lot, now put the focus on online services and downsize the officer staff that formerly did the personal consultancy. This mostly cost efficiency based technological change is a huge and radical development but at the same time it hasn t affected the basic features of the employment policy. Compared to PES2020: In the Netherlands job searching became an online activity while the Service strengthen the good relationship with the employers. Job seekers are forced to use the website and to register their personal data to be recorded and analysed. 10

11 In Denmark the golden triangle model s first side is focusing on flexibility that is based on flexible labour market. The second side is the social security and the third one is the active labour market policy that provides the unemployed and inactive population of with rights and responsibilities. Compared to PES2020: In Denmark the strategy emphasise the creation of new job opportunities especially for young people and development of new skills. They also put the stress on the services provided for the employers supported by websites and databases. The Flemish strategy s aim is: to activate the unemployed people in their return to the labour market and keep them in their employee status; to support the employed population in their lifecycle development; to provide the employers with relevant information; to create the way of recognition and development of skills; to develop partnerships Compared to PES2020: The Flemish strategy attaches great importance to the management of transitions, the activation of a sustainable labour market, the development of skills and to the offered services for the employers. The Austrian services are focusing on: the reduction of the unemployment; the support in job seeking; the support of connection between the job searcher and the employers. The Service takes the employees and employers' expectations into the fullest account in order to create an effective system. In the area of workforce development the aim is the skill development to support a more effective allocation of the workforce. Compared to PES2020: The Austrian strategy attach special importance to on-line services (completed with regular customer satisfaction surveys), career counselling and skill development. The objectives of the Slovenian strategy is to increase the effectiveness of workplace mediation, to activate the employment of the unemployed as soon as possible, to increase the effectiveness of active labour market policies (through education and training programs), and to transform the Service into the central institution of the lifelong career guidance. Compared to PES2020: In connection to managing the changing labour market, the strategy mentions the principle of flexicurity and aims at strengthening the capacity of individuals to advocacy, which enables them to "bridge the transition". The Service emphasizes quality support to employers and the importance of cross-border cooperation. They support the job seeking with IT tools. The French strategy attaches great importance to the organizational development of the Services. In order to increase efficiency the Service streamline the operation, set up measurement systems, develop the organizational culture and the innovation management and reinforce corporate social responsibility within the organization. Compared to PES2020: The French strategy attaches great importance to the transition management (by increasing the people s bargaining power), career counselling, extensive use of IT technologies, and functions as a "bridge" for job seekers and employers among other labour market participants and policymakers. 11

12 3.4. Conclusions and Recommendations The Hungarian employment policies - presumably persistent dispersion (at Ministry level) and OP level fragmentation ( ) can only be compensated if the employment strategy will be set over sectors. Since the ministry level policy making aimed at different segments of the unemployed population an integrated strategy does not seem impossible. It is clear that the strategy should not extend to the financial and organizational segments but be more focused on the way the separated employment sub-centres sharing work and specialize. Instead of picking up models of good practices, the conceptualization of a national employment ecosystem seems to be necessary. Since the focus in the last decade was on the establishment of offices servicing model, now the following areas require special attention (a) inclusion of the range of quality trainers, (b) national understanding of social partnership, including civilians and the for-profit sector, as well as (c) checking the possibilities of exploring job opportunities. In the focus point of the national developments controlled by NFSZ the selective development should take place with the tools of as in the Dutch example risk management techniques. Risk management (see the chapter on Netherlands) should become the main technique for implementation in the upcoming years. The NFSZ should transform from 'dumb' (reactive and salvager) into "smart" (proactive) organization. As for active labour market policies under NFSZ responsibility a creative and radical rethinking of the target groups should be done just like in Slovenia. Prevention should be a policy priority based on the identification of such jobs - and probably hundreds of thousands of employees that are likely to disappear in the next decade due to globalization. Prevention and change management strategy should appear as an independent development initiative in the next Operational Programs. The fact that the NFSZ is now under the supervision of the Ministry for National Economy provides a good opportunity to do so. The NFSZ should consider its existing portfolio of activities and should only focus on a few basic activities further than the official duties. The additional tasks came by the developments and innovations should be delegated to civilians, local governments and for-profit partners while other parts should be released. The NFSZ must mobilize the current online developments and following the Dutch example should shift from the institutional approach towards the online services. However, the technological development can only be viable with the parallel development of the remaining elements of the national ecosystem (see above). The online development will raise the issue of maintaining and financing the current organizational and institutional framework. For this case NFSZ must have prior strategy with several scenarios. All public employment service's credibility - beside the exercise of public authority - depends on the quality of job exploration. Every element of development managed by NFSZ is built on the quality of the relationship with the employers. The former PHARE, HRD and TÁMOP developments weakest points were the underdevelopment of local job exploring in terms of organizational, technical and financial aspects. A strategy development analysis would mark this point as the weakest of the Hungarian ecosystem. In this case the Danish, Dutch or Flemish model of social partnership cannot be obtained directly because of completely different (two-part) structure of the economy and because of the cultural 12

13 differences. Consequently, the NFSZ has to initiate such an innovation ("the Hungarian job detection model") that builds on the experience of countries with similar economic structure and cultural backgrounds. To launch these developments significant resources should be ensured from the existing OPs and from the OPs of

14 4. A foglalkoztatáspolitika nemzetközi értelmezési keretének változásai 4.1. Kontextusok és előzmények Az Európai foglalkoztatáspolitika és intézményrendszerének fejlődése Az alábbiakban röviden és igen vázlatosan jelezzük azt a fejlődési trendet, amelyhez illeszkednek az utóbbi évek Uniós és tagországi szintű foglalkoztatáspolitikai változásai. A II. világháború előtti időszakban igazán nem beszélhetünk a szó mai értelmében foglalkoztatáspolitikáról, így annak önálló intézményei és szervezetei sem alakultak ki. A munka, a munkakeresés alapvetően a privát világ része volt, amelyet elsősorban a foglalkozások, szakmák helyhez és családi hagyományhoz kötődése, a munkahagyományok apáról fiúra szállása határozott meg. A foglalkoztatáspolitika első csírái nem a munkához, hanem a munkanélküliséghez kötődtek és, e hagyomány, mint sajátos örökség, mindmáig kihat a foglalkoztatáspolitikára. Valójában a munkanélküliség fogalma nem ahhoz kötődik, hogy voltak emberek, akiknek nem jutott munkalehetőség (Hobsbawm, Braudel és más társadalomtörténészek szerint a XVII.-XVIII. században a későbbi fogalmak szerint magasabb volt a munkanélküliség, mint később), hanem ahhoz, hogy a XIX. század második felétől a megerősödő szakszervezetek néven nevezték a munkanélküliséget. A néven nevezés nemcsak megnevezést, hanem sajátos társadalmi-szociális problémaként való beazonosítást, és a kockázatok enyhítésére irányuló munkásmozgalmi követelésként való intézményesülést is jelentette. Így a munkanélküliség társadalmi problémaként való érzékelése, kezelése és intézményesülése a domináns társadalompolitikai intézményrendszerbe, a Bismarck-i társadalombiztosítás intézményébe integrálódott. A munkanélküliség a II. világháborúig nagyrészt épp olyan társadalmi kockázat volt, mint az öregség, a betegség, az özveggyé válás és a többi kockázati tényező kezeléséhez hasonlóan a munkavégzés alatt fizetett kötelező biztosítási díj, a járulékfizetés teremtette meg a kockázatkezelés finanszírozási alapját; amint más kockázatokhoz hasonlóan, ebben az esetben is, a kockázati esemény bekövetkeztekor fizetett biztosítási járadék nyújtotta a probléma kezelésének eszközét. Az állami foglalkoztatáspolitika tehát hosszú ideig a társadalombiztosítás sajátos ágaként funkcionált, ám már a II. világháború előtt megjelent az államtól független szakszervezeti foglalkoztatáspolitika. E foglalkoztatáspolitika nemcsak a hagyományos, osztályharcos és konfrontatív szakszervezeti ténykedéseket (pl. munkahelyi, ágazati és regionális béralkuk, bérharcok, munkakörülmények javítására irányuló küzdelmek, sztrájkok, stb.) jelentette, hanem a szakszervezeti tagoknak nyújtott álláskeresési, munkaközvetítői szolgáltatásokat is. Ennek a politikai aktivitásnak a megítélése akkor is, ma is igen ellentmondásos. Egyfelől, e munkásmozgalmi hagyományok teremtették meg a későbbi jóléti állami berendezkedés intézményi csíráit, kezdeményeit, másfelől viszont, e politika haszonélvezője kizárólag a szakképzett és szervezett munkásság volt, nem terjedt ki a falusi napszámos-munkásokra (mai szóval: ipari segédmunkásokra), a kisiparosokra-kiskereskedőkre és alkalmazottaikra, a parasztokra és mezőgazdasági munkásokra, vagy általában a nőkre. Az akkori kommunista kritika ezt a kirekesztő mentalitást a munkásarisztokrácia fogalmával jelezte, de a nem politizáló köznép is fanyalogva viszonyult a szakszervezeti elit érdekérvényesítési sikereihez. 14

15 Az állami foglalkoztatáspolitika önálló intézményként, ágazatként való kiépülése a II. világháború utáni időszakhoz, a jóléti állam kiépüléséhez köthető. Ez az időszak nem csupán a borzalmak alól való felszabadulás katartikus időszaka, hanem gazdasági és társadalmi értelemben is a felemelkedés, a jólét aranykorának az időszaka. Ezt az aranykort sokan azoknak a jóléti intézményeknek a kiépüléséhez kötik, amelyek mindmáig a (különösen az európai) modern államok jóléti politikáinak, közszolgálatainak fundamentumai: a felosztó-kirovó nyugdíjrendszer, az oktatás és az egészségügy igénybevételi lehetőségének általánossá válása, idősgondozás, gyermekvédelem, hajléktalanügy és más szociálpolitikai rendszerek kiépülése, stb. Ehhez a hosszú listához sorolható a foglalkoztatáspolitika kiépülése is. A mából visszatekintve azonban ez az aranykor számos vonatkozásban terhet is jelent: az akkori igen sikeres intézményi kiépülés és felvirágzás olyan tehetetlenségi pályákra sodorta a jóléti intézményeket, amelyekről még a feltételek erős változásainak kényszerei hatására sem sikerült a körülményekhez jobban igazodó szisztémák felé elmozdulni. Ez mára gyakran a gazdasági stabilitást és fiskális fenntarthatóságot veszélyeztető komoly intézményi válságokat eredményezett (pl. a nyugdíjrendszerben), máskor csak az intézményrendszerek működését tette a változó helyzethez inadekváttá. (Pl. a gyerekvédelemről sokan ma is azt gondolják, hogy az az árva gyerekeket látja el noha gyakorlatilag ilyen nincsen, az árvákat a nagyszülők, nagynénik nevelik; vagy, a fogyatékosügy legnagyobb rendszereit ma is rokkantsági ellátásnak nevezik, noha a háborús sérülés értelmében vett rokkantság ma már nem fordul elő.) Ez az inerciákkal, tehetetlenségekkel terhelt, háború utáni intézményi berendezkedés jellemzi a foglalkoztatáspolitikát is. A második világháború utáni újjáépítés nemcsak a gyors gazdasági növekedés, hanem a gyors foglalkoztatás-bővülés időszaka is volt. Ebben az időszakban a foglalkoztatáspolitika döntő célja a munkaerő-kínálat orientálása és terelgetése (mai szakterminussal: közvetítése ) volt a bővülő munkakeresletek kielégítése felé. A munkakeresleti szívások nyilvánvaló jelenléte mellett a munkanélküliségi ellátás, segély logikája egy sajátos üzleti alku volt a munkát kereső és az állam között. Hiszen, egyszerre magán- és közérdek az, hogy a munkát kereső a napi megélhetés kényszerének hatására ne legyen kénytelen elfogadni az első adandó munkaalkalmat, hanem megszerzett tudásait, képességeit valamilyen jó munkahelyen kamatoztathassa ezért a korábbi keresetével csaknem megegyező szintű jövedelmet élvezhet egy meghatározott időre (jellemzően 1 évre) azért, hogy az alatt jó munkát kereshessen magának. Ez a rendszer nem volt drága (rövid ideig voltak benne a munkát keresők), a konjunktúrák időszakában, jól kezelte az egyik munkahelyről a másikig tartó útközbeni munkanélküliség kockázatait, és eredményessége és hatékonysága révén nagyfokú legitimitást élvezett mind a munkaadók, mind a munkavállalók, mind a munkát keresők részéről. A szakszervezetek nyomása minden tekintetben kihatott a jóléti államok és intézményeik kialakulására. Ennek egyik markáns megjelenése volt az, hogy a korábban esetleges, maradékelvű és a munkaadók-munkavállalók (szakszervezetek) közötti alkukra épülő jóléti biztonságok jogokká váltak, hogy a korábbi köztársasági biztonsági eszmények (nemzetbiztonság, jogbiztonság, közbiztonság, stb.) az alkotmányos rendbe épülve egészültek ki a szociális biztonság, a szociális állampolgárság eszményeivel. Ennek egyik eleme volt a munkajog leválása a polgári-szerződéses jogról, azon az alapon, hogy míg a szerződéses civil jog egyenlő felek szimmetrikus pozíciókból megkötött megállapodásait szabályozza, a munkajog a munkaadó és a munkavállaló közötti aszimmetrikus szerződéses helyzetben, alapvetően a gyengébb munkavállalói szerződéses pozíciókat akarja megerősíteni, kiegyenlíteni. 15

16 Mindez a munkaügyi szervezetek fejlődésére úgy hatott, hogy jelentős eltérésekkel, de a foglalkoztatáspolitika részévé, és intézményeinek feladatkörévé váltak a munka világában betöltendő állami, hatósági funkciók. A klasszikus, kiinduló helyzet a munkaerő-piaci erőfölények és egyensúlytalanságok kiegyenlítését célzó hatósági funkciók voltak (pl. munka- és balesetvédelem, munkajogok érvényesülése), ami az azóta eltelt időben, országonként súlyozásbeli eltérésekkel, de jelentősen kibővült. Így a foglalkoztatáspolitika hatósági funkciókat szokott ellátni az élőmunkát terhelő elvonások közteherviseléshez való biztosítása érdekében, környezet-egészségügyi kérdésekben, az elmúlt húsz évben a felnőtt álláskeresők és munkanélküliek számára nyújtott piaci szolgáltatások fogyasztóvédelmében, engedélyeztetésében, stb.. Ezeknek a hatósági, munkavédelmi funkcióknak lett sajátos kiegészítése az is, hogy válságok idején, Keynes tradícióinak megfelelően, a foglalkoztatáspolitika munkahelymegtartó pénzügyi támogatásokat is adott a válságba került ágazatoknak, főleg nagyüzemeknek. Ezeket a válságelhárító eszközöket sokan kritizálták amiatt, hogy a menthetetlent akarják menteni, hogy olyan munkahelyek fennmaradásához asszisztálnak, amelyek felett végérvényesen elszállt az idő. A foglalkoztatáspolitikai intézményrendszer fejlődésében döntő változást hoztak a 70-es évektől bekövetkező gazdasági-gazdaságszerkezeti változások. Ennek első hulláma a ma már csaknem elfelejtett fogalommal körülírt ipari forradalom volt, amely az ipari termelést automatizálta, és a számítógépes irányítási-vezérlési rendszereket meghonosította. Később ennek a fejlődésnek a jelentőségét elhalványította az az átrendeződés, amit a globalizáció és a poszt-indusztriális fejlődés fogalmaival szokás jelezni. A XX. század ipari forradalmának sajátos foglalkoztatáspolitikai mellékterméke lett a svéd modell, az aktív foglalkoztatáspolitikai rendszerek kialakulása. Ezek a viszonylag új aktív eszközök mára szintén igen különböző szerkezeti és szervezeti felállásban, de szinte mindenhol a foglalkoztatáspolitika domináns eszközrendszerévé váltak. Amit átfogó váltásként rögzítenünk kell, az az, hogy az aktív foglalkoztatáspolitika nemcsak eszközök bővülését jelentette, hanem átpozícionálta a foglalkoztatáspolitika közpolitikai helyét és funkcióját. Az aktív eszközök ugyanis, minden korábbi piaci semlegességgel szemben, a reálgazdasági folyamatokba történő beavatkozásokat jelentettek, és, a munkaerő, mind gazdasági erőforrás-allokáció révén tevékeny szerepeket töltöttek be a gazdaság formálásában. A svéd modell mindmáig érzékelhető kultusza épp arra épült, hogy ha jól csinálták - akkor igen sikeresen működött. A foglalkoztatáspolitika Skandináviában nemhogy konstruktív hozzájáruló, hanem némiképp a folyamatokat vezérlő politikai eszköztár szerepét töltötte be abban a folyamatban, amely a hagyományos vezető iparágak (a svéd acél és hajógyártás, a finn faipar) leépülését, és ezzel együtt új ágak piacvezető gazdasági hatalommá erősödését szolgálták. (A számítógépes vezérlések terén Svédország, a mobil telefonok piacán a finn Nokia és Ericsson, a mezőgazdasági termelés automatizálásában Dánia, stb.) Az aktív foglalkoztatáspolitika és az aktív eszközök divattá válása, azaz, a foglalkoztatáspolitikai eszközrendszer gazdaságpolitikai eszközökké való átértelmezése nemhogy nem gyengítette, hanem egyenesen felerősítette a foglalkoztatáspolitika eredeti szociális karakterét. Gyors gazdasági változások idején, ha a munkaerő-piacot befolyásoló politikai eszközök csupán a korábban megszerzett életszínvonal társadalombiztosítási védelmét és a munkakeresők egyéni keresési ösztönzését tartja meg feladatának, akkor ezzel visszafogó hatást fejt ki a gazdaság átalakulására és fejlődésére. Ha azonban a foglalkoztatáspolitika kreatív és produktív szereplője a gazdaságpolitikának, akkor ezzel az álláskeresőket is nagyobb eséllyel juttathatja 16

17 fenntartható, jó keresetű, jólétet biztosító munkához azaz, a jóléti és szociális funkcióit is hathatósabban képes ellátni. Európa munkaerő-piaci politikái a fenti értelemben, és különösen a 80-as évek vége óta, csaknem mindenhol (Magyarország és a volt szocialista országok kivételt jelentenek) aktív gazdaságpolitikai szereplőkké váltak ám a gazdasági funkciók korszakonként is, és országonként is jelentősen eltértek és eltérnek egymástól. A gazdasági funkciók között mindenhol és viszonylag korán megjelent a munkaerőkínálat, az álláskeresők tájékoztatása, ráhangolása és felkészítése a változó gazdasági szerkezetben való munkahelyváltásra. Így mindenhol a foglalkoztatáspolitika részévé váltak az álláskínálatok nyilvánosságát erősítő, tájékoztató rendszerek (ebben az Internet intenzív használata), a különféle felnőttképzési programok foglalkoztatáspolitikai támogatása (mind a képzők, mind a tanulni vágyók oldaláról), a különféle önismereti, kommunikációfejlesztő és egyéb szociális munka-eszközök beépülése a foglalkoztatáspolitikába. (Fontos már itt jeleznünk, hogy csaknem mindenhol felbukkannak azok a közfoglalkoztatás jellegű aktív eszközök is, amelyek révén az állam maga teremt foglalkoztatást, főképpen a tartós munkanélküliek számára, ám ezen eszközök szerepe Európában mindenhol marginális, Magyarországon viszont domináns, sőt, olykor kizárólagos az aktív eszközök körében.) E közös orientáción belül komoly, nagy jelentőségű eltérések is megfigyelhetők, pl. abban, hogy csak a hivatalnál megjelenő álláslehetőségek kerülnek-e fel a tájékoztató honlapokra, avagy, minden álláshirdetés gyűjtőhelye a munkaügyi portál; hogy a felnőttképzésbe beletartoznak-e a hosszú távú, érettségit és diplomát adó képzések támogatásai, avagy csak a tanfolyamok, a vocational training képzések élveznek támogatást; hogy maga a munkaügyi szervezet nyújt-e szociális munka-jellegű személyes segítségeket, avagy outsourcingolja azokat, stb. A 90-es évek közepe óta a svéd modell klasszikus aktív eszközeit igen jelentős súllyal egészítik ki azok az alacsony munkabéreket szociális jellegű jövedelmekkel kiegészítő jövedelmi programok, amelyek filozófiáját az érje meg dolgozni! szlogennel szokás jelezni. E jövedelmi programok alapvetően arra reagálnak, hogy különösen a szolgáltatási szektorban dominánssá váltak az atipikus munkarendben végzett munkák, amelyek bére, különösen, ha alacsony végzettségű munkavállalók részmunkaidőre vetített időarányos béréről van szó kisebbek lehetnek, mint a szociális vagy foglalkoztatáspolitikai ellátások összege. A programok tehát olyan jogosultsági rendszereket próbálnak meg intézményesíteni, amelyek egyrészt az alacsony béreket egészítik ki, másrészt ezt úgy kalibrálják, hogy az alacsony bérek és a szociális jövedelem-kiegészítések összege legyen magasabb annál, mint amihez munka nélkül lehet hozzájutni. Ez az egyszerű elv a munkára ösztönzés, az érje meg dolgozni elv technikai fordítása: még alacsony béren való munka elvállalása is legyen kedvezőbb, mint a kizárólag szociális jövedelemhez való hozzájutás. (Itt is érdemes jeleznünk, hogy az EU és az OECD ösztönzési értelmezése nemhogy más, hanem radikálisan ellentmond a hazai értelmezésnek. Az itthoni értelmezés szerint az ösztönzés a segélyezési szintek leszorítását jelenti, feltételezvén azt, hogy a segélyek és bérek közötti különbség növelésének erős motiváló-késztető hatása van. A nemzetközi szervezetek ezt a hozzáállást szűklátókörűnek és hatástalannak értékelik, arra hivatkozva, hogy a segélyek leszorításával csak azt lehet elérni, hogy a tartós munkanélküliek megjelenése, informáltsága, egészsége olyannyira lepusztul, hogy ilyen állapotukban már semmilyen munkaadói elvárásnak nem képesek megfelelni, a munkaerő-piaci kiszorulásuk végérvényessé válik.) 17

18 A segélyek és az alacsony bérek összehangolására is sokféle technika létezik, amelyek alkalmazása országonként jelentősen eltér egymástól. Vannak gyakorlatok, amelyek a (megváltozott munkaképességű embereket alkalmazó speciális hazai foglalkoztatók támogatásához hasonlóan) a foglalkoztató szervezetek szubvencionálásával élnek; más jellegű szisztéma az, amely a munkába állás első időszakában nyújt (fenntart korábban megállapított) segélyeket (amely gyakorlat olcsóbbá teszi a belépő munkanélküliek foglalkoztatását, és ezzel dinamizálja a tartós munkanélküliek integrációját; de jellemzően nem teremt tartós foglalkoztatást, a támogatási periódus végén elküldik az így felvett embereket, és más támogatott munkavállalókat vesznek fel ); a tartós és fenntartható foglalkoztatás érdekében a támogatásokat az adórendszerbe építik be, és a szociális jellegű jövedelem-kiegészítéseket az adóigazgatás csatornáin keresztül juttatják el az alacsony bérű (képzetlen és részmunkaidőben foglalkoztatott, gyakran női) munkavállalókhoz. Az új évezred talán legfontosabb foglalkoztatáspolitikai változása az, hogy míg korábban a foglalkoztatáspolitika fókuszában a kínálati oldal, az álláskeresők álltak, addig az új évezredben, főképp a folyamatos válságok hatására a munkakereslet stimulálása vált a foglalkoztatáspolitika kiemelt területévé. E váltás egyik tényezője az a felismerés, hogy akármit is lehet tenni az álláskeresőkkel, akárhogyan meg lehet próbálni feljavítani, feltuningolni a munkanélkülieket ha nincsen munka és munkahely, akkor a költséges kínálatjavító programok ellenére sem fognak tudni dolgozni. E bölcs felismerést kétség kívül felerősítette a válság, az, hogy olyan ágazatokból is munkanélkülivé válhattak középosztályi munkavállalók, akik még néhány évvel korábban is korunk hősei, a legfejlettebbnek és legprofitábilisabbnak tűnő ágazatok korszerű munkakultúrát képviselő reprezentánsai (pl. bankok, vagyonkezelők, autógyárak, ingatlanügynökségek munkatársai). Az is letagadhatatlan, hogy ismét: Magyarországgal szemben a munkaerő-piaci problémák értelmezésében a keresleti válságok és a munkanélküliség középosztályosodása elhalkítottak minden olyan hangot, amelyek a munkanélkülieket bűnbakká akarták tenni. Nem amiatt van munkanélküliség, mert a munkanélküliek nem akarnak, nem képesek dolgozni hanem azért, mert nincsen munka. Ezen megfontolások alapján a foglalkoztatáspolitika fókuszába a munkahelyteremtés került, ami ismét a hazai gyakorlattal szemben, nem az államon belül való munkahelyteremtést jelent, hanem a piaci szektorban, produktív munkahelyek létrejöttének és gyarapodásának állami támogatását. Ebben a körben erős fejlődésnek indultak a csírájukban már korábban kialakult, a klasszikus közgazdaságtan és a Marshall-kereszt sémáiba illeszthető, főképp adó- és járulékkedvezményekkel operáló támogatási formák. Ezek logikája viszonylag egyszerű: ha a foglalkoztatás költségeit, a munka árát csökkentjük akkor ettől a keresletek gyarapodása várható. Az új technika alkalmazása azonban messze nem annyira egyszerű, mint amennyire annak tűnik. Részben a célzás nehézségei miatt: ha a foglalkoztatás költségeit csökkentő adókat és járulékokat ott csökkentik, ahol enélkül is alkalmaznának embereket akkor a támogatás kidobott pénz. Azaz, mind munkavállalói, mind munkaadói oldalon körül kell írni azt, hogy hol van esély olyan emberek alkalmazására (és ezzel egyidejűleg, olyan vállalkozások megerősítésére), akik másképpen nem juthatnának munkához (ugyanakkor, e támogatásokkal produktív, fenntartható vállalkozások képesek alkalmazni őket.) Másfelől, a célzás nehézségei kimondottan gazdaságpolitikai, ha úgy tetszik: üzletpolitikai és befektetői nehézségek. Nem könnyű ugyanis elhatárolni azokat a jelenlegi 18

19 körülmények között nem versenyképes vállalkozásokat, ahol pusztán a munkaerő költségei miatt vannak versenyképességi problémák, ám vannak termékeik, amelyek olcsóbb áron piacképesek azoktól a vállalkozásoktól, amelyek termékeire és szolgáltatásaira nemcsak ma korlátozott a kereslet, hanem várhatóan a későbbiekben sem lesznek fizetőképes piacaik. Épp ezen nehézségek miatt mára a foglalkoztatáspolitika sokkal szorosabban összenőtt a térségfejlesztéssel, a spin-off inkubációkkal és vállalkozásfejlesztésekkel, mint korábban. A támogatások célcsoportjai így nem feltétlenül a ma létező és működő munkaerő-piaci szereplők, hanem a jövő ígéretei, azok a munkahelyek és munkavállalók, akik várhatóan és remélhetően a jövő piacain képesek lesznek megtalálni a ma még nem feltétlenül kirajzolódott helyüket, beilleszkedésüket, funkcióikat. A jövőre orientált, a jövőt előre spekuláló támogatási gyakorlat részben komoly technikai és a befektetési, kockázati tőkekezelési gyakorlatokat adaptáló - szervezeti váltásokat involvál, részben, az általánosan elvárt kockázatkerülő állami mentalitással szemben egy kockázatvállaló szervezeti mentalitás meghonosítását követeli-követelné meg. A munkakeresletek előtérbe kerülése ismét messze nemcsak technikai és szervezeti váltásokat implikált, hanem, ma még nehezen előre jelezhető állami üzletfilozófiai váltásokat is. A keresletélénkítés célcsoportjai ugyanis jellemzően a potenciálisan több embert foglalkoztatni képes üzleti vállalkozások akik messze nem sorolhatók a hagyományosan szociális-jóléti indokokkal foglalkoztatáspolitikai ügyfelek (kiemelten a munkanélküliek) körébe. Ennek megfelelően, ma még sok helyen politikai és munkaszervezési gondokat jelent az, hogy a támogatások címzettjei nem a szociális ügyfelek, nem azok, akiknek másképpen nincsen pénzük hanem azok, akik közvetítésével több embernek nyílhat lehetősége tisztes bérek és jövedelmek megkeresésére, tisztes munkák elvállalására Az Európai foglalkoztatáspolitika beágyazódásai és eltérései Az európai jóléti államok jóléti berendezkedése, az európai szociális modell jól megkülönböztethető a világ más fejlett országainak jóléti berendezkedéseitől. Minden fejlett ország jólétének az alapja a minél magasabb arányú, minél teljesebb és minél magasabb produktivitású foglalkoztatás, ám ezen túl, az európai államok közös sajátossága az, hogy magas jövedelemcentralizációval (magas adókulcsokkal) teremtik meg a magas szintű állam által garantált szociális biztonság feltételeit értsd: költségeit. Ám ezen az európai jóléti modellen belül is, viszonylag jelentősek az eltérések a jóléti kapitalizmusok berendezkedései között. E különbségek jellemzésének immár klasszikus kiindulópontja Gosta Esping-Andersen tipológiája 1, aki kombinálva a politikai tradíciókat, a közigazgatási berendezkedéseket és a domináns szociális ellátási formákat három alapvető típust írt le a 70-es évek Nyugat-Európájában: a németes, Bismarck-ias, konzervatív, korporatista konzervatív jóléti berendezkedést (amelyben a jólét domináns intézménye a köztestületi rangra emelt szakszervezetek, munkaadói szervezetek, részben egyházak politikai döntéshozatali hatalmával is körbebástyázott társadalombiztosítás); az angolos liberális, jövedelemtesztelt segélyezés szociálpolitikai dominanciájával jellemzett berendezkedést, amely erősen decentralizált, és a jóléti ellátásokban döntő szerepük van a helyi közösségeknek, az önkormányzatoknak, valamint 1 Anderssen, G-E. (1990), (2003) 19

20 a skandinávos, szociáldemokrata orientációjú, a demográfiai kategóriák által meghatározott jogosultságokra építő, univerzális eszközökkel igyekszik megteremteni a jólét állami garanciáit. Bár Esping-Andersen tipológiája igen impresszív erővel mutat rá a rendszerek sajátosságaira, mára már tipológiáinak pozitív igazságtartalma némiképp megkopott: pl. a politikai ideológiák és pártok szerepe megkérdőjelezhető Tony Blair, Gerhard Schröder vagy éppen számos konzervatív skandináv kormányfő kormányzása után. Ugyancsak a tipológia gyengeségének tarthatjuk azt, hogy messze nem teljes (a mediterrán országok nem igazán férnek egyik típusba sem), vagy, hogy olykor csak erőszakos beszuszakolásnak tarthatjuk Esping-Andersen besorolását (pl. a francia jóléti berendezkedés tényleg elég sok rokonságot mutat a németes jóléti rezsimekkel a tripartit dialógusok nagy jelentőségében, de a korporativista hagyomány igencsak messze esik a francia szindikalista politikai tradícióktól). Ennek ellenére, a tipológia mindmáig élő és meghatározó a szemléletmódjában: abban, hogy a közigazgatási, politikai és szakpolitikai tradíciók igen erős tehetetlenségi pályákat jelölnek ki az egyes országok jóléti rendszereinek, így foglalkoztatáspolitikai rendszereinek lehetséges fejlődésére. A tipológia szemléletéből az következik, hogy nem lehet bármilyen eszközt bármilyen hagyományba beépíteni, integrálni; hogy maguk a berendezkedések meghatározzák a fejlődések, továbblépések lehetséges irányait és pályáit. Esping-Andersen szellemében a jóléti rendszerek fejlődéséről nem gondolkodhatunk úgy, mint egy gép, egy számítógép fejlesztéséről (ahol, ha kevés a memória vagy kicsi a winchester, akkor kiemeljük, kidobjuk, és egy új jobbat rakunk be helyette), hanem inkább úgy kell gondolkodnunk, mint egy kertről: hosszú, több évenévtizeden át tartó következetes kertészkedéssel lehet csak megváltoztatni ezeket a rendszereket. Esping-Andersen tipológiáját azzal próbálta meg továbbfejleszteni André Sapir, hogy a munkaerő-piaci sajátosságokat megpróbálta kombinálni a jóléti rendszerek azon leegyszerűsített sajátosságaival, hogy mennyire hathatósan képesek a szegénységet enyhíteni. Sapir 2 a munkaerő-piacok sajátosságait is dichotóm leegyszerűsítéssel jellemezte: az országok egyik csoportjába a magas foglalkoztatási mutatójú, magas munkaerő-piaci mobilitású országok, míg a másik csoportba a megmerevedett, alacsony dinamikájú és alacsony foglalkoztatási mutatójú országok kerültek. Ez a mennyiségi alapokra épülő, leegyszerűsített tipológia a munkaerő-piacok minőségi különbségeiben is nagy ráérzés és nagy találat. Sapir alapján az európai országok egy kétszer két cellás négyzeten helyezhetők el, azonban a kiválasztott országok elhelyezését ezen táblában mellőzzük, mivel az csak az ezredforduló körüli adataik alapján történhetne meg, ami félrevezető lenne a mai helyzetre nézve, mivel azóta ezen országokban a foglalkozás területén jelentős változások történtek. Képszerűen úgy jellemezhetjük e minőségi különbségeket, hogy vannak országok, amelyek munkaerő-piacait a hajdani londoni double-deckerek, és vannak országok, amelyek munkaerő-piacait a pesti 6-os villamos metaforájával írhatunk le. A hajdani londoni buszokon csak kényelmesen ülve lehetett utazni, a kalauz csak annyi embert engedett fel a buszra, amennyi le is tudott ülni figyelmen kívül hagyva azt, hogy mekkora sor kígyózik a megállóban, és hány ember nem tud felszállni a buszra. 2 Sapir, A (2004), (1999) 20

21 A pesti 6-os villamoson csúcsforgalomban igen kényelmetlen utazni, a többség állva, szorosan zsúfolódik egymáshoz de még mindig mindenkinek sikerült felszállni a villamosra, akármekkora is volt a tumultus. A metaforákat a munkaerő-piacokra alkalmazva, vannak országok, amelyekben a munkavállalók helyzete stabil, biztos és erős munkavállalói jogok gondoskodnak a szerencsés munkaerő-piaci utasok kényelméről ám csak viszonylag kevesen képesek felszállni a munkaerő-piaci buszokra, és jó sok ember, jó hosszú ideig várakozik a megállókban arra, hogy hátha a következőkre fel tudnak majd szállni. Ezzel szemben vannak országok, ahol viszonylag gyengék a munkajogok, viszonylag könnyű megválni az alkalmazottaktól, és az emberek sűrű munkahelyváltásokra vannak berendezkedve, elfogadva a nem a legkényelmesebb, legjobb állásokat is de, valamilyen állás, valamilyen munka (igen magas arányban: atipikus munka) viszonylag rövid idő elteltével csaknem mindenkinek jut. A londoni double-decker metaforáját használhatjuk a kontinentális rajnai Európa és a mediterrán államok munkaerő-piaci jellemzésére, míg a pesti 6-os villamos metaforájával jellemezhetjük a skandináv államok, valamint Nagy-Britanniát és Írországot. Érdemes megjegyeznünk, hogy e tipológiában az egyformán hollandul beszélő protestáns Hollandia (magyar ésszel nehezen felfogható: a munkavállalók közel fele részmunkaidős atipikus munkarendben dolgozik, vagyis Hollandiában az atipikus a tipikus ) a skandináv államok munkaerő-piacaival rokonítható, míg a katolikus Belgium ugyancsak hollandul beszélő flamand közössége a kontinentális, rajnai Európához sorolható. A kiválasztott országok típusba sorolását még kiegészíthetjük némely további jellemzővel is. Az Esping-Andersen féle tipológiában a társadalombiztosítás dominanciájával jellemezhető berendezkedés tisztán Ausztriáé, gond nélkül ide sorolható az osztrák berendezkedést elég erőteljesen követő szlovén berendezkedés, kevésbé a francia és a flamand modell. A társadalombiztosítási dominancia egyben a munkavállalói kockázatokat kezelő biztosítási logika azaz, hagyományosan a foglalkoztatáspolitika fókuszában a munkanélküliségi segélyezés és a munkaerő-piaci felügyeleti-hatósági védelem áll. Ehhez képest némiképp a rendszertől idegen újdonságok az Európa más országaiban kialakult eszközök ezen országok foglalkoztatáspolitikájában. A második oszlop alacsony mobilitású és alacsony foglalkoztatási rátájú országaira közösen jellemző az, hogy az elsődleges, ha úgy tetszik, az első osztályban szereplő munkaerő-piaci résztvevők köréből kiesettek számára már két-három évtizede kialakították a maguk másodosztályú munkaerő-piacait. Ezeket a vigaszági munkaerőpiacokat a német rendszer nevében is másodlagos munkaerő-piacnak nevezi, de ennél általánosabb fogalommá vált a franciák szociális munkaerő-piac fogalma. A dinamikusabb munkaerő-piacokkal jellemezhető országok számára ez a megközelítés és berendezkedés (néhány speciális részterülettől, pl. a súlyosan fogyatékos emberek foglalkoztatásától eltekintve) idegen, sőt elfogadhatatlan, részben politikai, részben költségvetési okok miatt. Politikailag nem elfogadható az állampolgároknak első és másodosztályúakra osztása, még munkaerő-piaci szempontokra leszűkítve sem; költségvetési értelemben pedig a szociális gazdaság alapvetően magasan szubvencionált, a szubvenciókat piacidegen, lobby-harcok révén elnyerhető forrásokból életben tartott gazdaság amelynek gazdasági és társadalmi hasznosságáról inkább negatívak, mintsem pozitívak lennének a bizonyítékerejű tapasztalatok. (Értsd: még drága pénzen támogatva sem képesek sem versenyképes produktumokat előállítani, sem visszasegíteni embereket az első osztályú munkaerő-piacokra.) Ezért az első oszlop országai inkább az elsődleges munkaerő-piacokon való részvételeket próbálják meg 21

22 adókedvezményekkel, a munkavállalókra és nem a munkaadó szervezetekre célzott támogatásokkal előmozdítani. Ugyancsak érdemes jelezni, hogy az első oszlopba, a munkaerő-piaci dinamizmusokkal jellemezhető országok csoportjába azok a protestáns országok tartoznak, amelyekben a közösségi kontrolok erős, hitéleti gyökerű tradícióinak alapján magas az adótudatosság, teljes a közügyek nyilvánossága és átláthatósága, és így igen alacsonyak a korrupciós kockázatok. Ennek hatására egyfelől erősebbek a személyes szolgáltató segítségnyújtások társadalmi gyökerei, másrészt, magasabb bizalommal és egyszerűbb szerződéses mechanizmusokkal képesek a közpolitikai (így foglalkoztatáspolitikai) szereplők együttműködni, akár piaci jellegű szerződéses kapcsolatban állni egymással Európai foglalkoztatáspolitikai stratégiák a válság alatt és után Bár a jelenlegi válság eredetileg csak hitelválságnak, később pénzpiaci válságnak tűnt, mára világossá vált, hogy ez a válság sokkal mélyebb, súlyosabb, és alapvetőbb változásokat implikál, mint a korábbi ágazati (pl. az évezred elejei dotcom ) válságok. A válság súlyosságát nemcsak a globálissá való kiterjedésében érzékelhetjük, hanem abban is, hogy bizonyos gazdasági, társadalmi berendezkedések, sőt, korábbi közgazdasági, gazdaságfilozófiai és gazdaságpolitikai evidenciák bizonyosan nem állnak helyre majd a válság után sem. A válság súlyát tetézi az, hogy miközben nyilvánvaló az, hogy a válság előtti állapotok nem fognak visszatérni, aközben az új irányok és remények sem rajzolódtak ki: nincsenek mérvadó stratégiák, stratégiai irányok, gondolatok, pláne receptek arról, hogy merrefelé vezetnek kiutak a válságból. Az alábbiakban a válság munkaerő-piacot érintő kérdéseit elemezzük Munkaerő-piaci és munkajogi krízis A legfejlettebb, legdinamikusabban fejlődő gazdaságok munkaerő-piacait már elég régóta a rugalmasság jellemzi. A pozitív politikai nyelvben a rugalmasság, az maga a dinamizmus: magas mobilitás, az atipikus és részmunkaidős formák révén takarékosan célszerű, ugyanakkor a produktivitási lehetőségeket optimálisan kihasználó munkaerőfelhasználás, stb. Másfelől viszont ez a rugalmasság ez számos negatív tartalmat is magában hordoz. Korábban e kritika első sorban strukturális jellegű osztálykritika volt: a rugalmas, atipikus foglalkoztatás, az kizárólag az alsó szegmensbe tartozó és a női munkavállalókat érintő hátrányok leképeződéseként és felerősödéseként értékelték. (Értsd: a mosogató, a pizza futár és a baby-sitter az rugalmas rendben, részmunkaidőben, részbérért dolgozik a banki tisztviselő teljes munkaidőben, rugalmatlanul magas bérért dolgozik.) Guy Standing 3 híres elméletében ezt az új, rugalmasan elbizonytalanított munkavállalói réteget, mint új, épp e bizonytalanságok által meghatározott prekarius osztályt nevezte el. Már Standing is egyre bővülő, növekvő létszámú társadalmi osztályként jellemezte e prekariátust (beleértve a szezonális munkavállalókat, a határozott időre szóló projekt-munkatársakat és a piaci megrendelések kilengéseinek alárendelt kisvállalkozókat, stb. is), de követői ezen messze túllépve, az egész társadalmat átható, átfogó társadalmi krízisként tárgyalják az elbizonytalanodást, az ingatag státusz-bizonytalanságot, a prekarius társadalmat. Erre a percepcióra épül a már a korábbi Uniós stratégiákban is használt flexicurity nem 3 Standing (2012) 22

23 igazán érthető, inkább érzékeltető jelszava, amely épp e prekarius munkavállalók munkajogi és szociális biztonságának valamiféle megerősítését szeretné. A flexicurity, mint politikai program egyelőre leginkább a dinamikus, mobil, rugalmas munkaerő-piacokkal jellemezhető országokban működik (így az elemzett országok között elsősorban Dánia, kevésbé Hollandia munkaerő-piaci politikáinak kulcsszava ), és ezekben az országokban két döntő jelentéstartalmat tulajdoníthatunk a fogalomnak. Egyrészt, azt a törekvést, amely a rossz, részmunkaidős, alacsony keresetű, bizonytalan jogállású, stb. munkákat igyekeznek jobbá és biztonságosabbá tenni. Másrészt, ezek az országok átértelmezték a munkahelyi biztonság politikai jelentését, és nem egy adott, az éppen betöltött munkahely megtartásának a biztonságára vonatkoztatják, hanem arra, hogy a dinamikus munkaerő-piacokon lehet váltani, a megszűnt munkahely helyett nagy biztonsággal, hamar kerül majd másik. Ehhez természetesen megfelelő alapot ad a munkaerő-piac rugalmassága és dinamikája ami, ha hiányzik (és Európa országainak többségében hiányzik), akkor a flexicurity fogalom használata üres szimbolikus politikai retorikává silányul. A flexicurity hiánya egyelőre egyértelmű válságtünet, és a vágya is inkább reménykedés, pedig, az elbizonytalanodás átfogó érzékelése nemcsak egy érzület vagy hangulat, hanem jól megfogható munkaerő-piaci sajátosságokhoz is kötődik. Ezek egyfelől jogi, munkajogi természetű feszültségek, amelyek abból fakadnak, hogy a munkajog kelléktára a bürokratikus, nagy szervezetekbe tagozódó alkalmazottak státuszának a biztonságát célozza és alig adaptálható a nem folyamatos munkaszervezeti rendbe tagolódó prekarius munkavállalókra. (Pl. kisvállalkozókra és atipikusan foglalkoztatott családtagjaikra, rokoni és más informális körbe tartozó alkalmazottaikra; szezonban és határozott időben munkát vállalókra, stb.) Másrészt, (amint azt a később idézendő új EU PES (Public Employment Service) stratégia is felveti), a fentiekkel erős összefüggésben nem fenntartható az a dichotómia, amely az aktív lakosságot foglalkoztatottakra és munkanélküliekre osztja fel: a kettő közötti átmeneti állapotban egyre több ember található. Ennyiben, e prekarius réteg a közpolitikai, jóléti és foglalkoztatáspolitikai intézményrendszer válságtünete is: maguk az intézmények nem is érzékelik e réteg jelenlétét, nemhogy adekvát politikai, adminisztratív vagy jóléti intézkedésekkel tudnák megcélozni őket. A munkaerő-piaci és foglalkoztatáspolitikai válságot lényegesen felerősítette maga a gazdasági válság. Nemcsak annyiban, hogy a válság nyomán sok ember elveszítette állását, hogy az iskolából kikerülő fiatalok még nehezebben tudnak belépni a munkaerőpiacokra, hogy megnőtt a munkanélküliség. Hanem annyiban is, hogy korábban megingathatatlanul stabilnak, prosperálónak, high-tech technológiákat alkalmazó ágazatok (pl. autógyártás, pénzpiacok, ingatlanügynökségek) képzett munkavállalói is e prekarius helyzetben találták magukat amit korábban elképzelni sem tudtak. Ennyiben a foglalkoztatáspolitika szinte mindenhol kikerült abból a szerepkörből, amelyben kizárólag stigmatizált, képzetlen, marginalizálódott és kirekesztett emberek ügyes-bajos dolgaival foglalkozik a foglalkoztatáspolitika ügye a mainstream, átfogó gazdaságitársadalmi problémák szereplőjévé lépett elő (vagy: hátra ) Munkaerő-piaci átrendeződések A válság ideje alatt nem feltétlenül a válság hatására, de bizonyos változási irányok kirajzolódni látszódnak a gazdaság és a foglalkoztatás területén. 23

24 A hitelből vásárolt tartós fogyasztási tömegtermelés egyértelmű leépülése mellett felértékelődni látszódnak az egyéni igényekhez adekvátabban igazodó, főképpen szolgáltatási, kevésbé egyéni termékeket előállító gazdasági tevékenységek, ágak. Ezek egy része szimplán abból adódik, hogy, ha pl. az emberek nem tudják autóikat rövid időn belül lecserélni, ha hosszabb ideig kénytelenek használni kocsijukat akkor ez azzal jár, hogy többet kell szervizbe vinni azokat, megnövekedik az utángyártott alkatrészek, karbantartási kellékek és maga a javítás utáni igény. Ennek jeleit már Magyarországon is lehet érzékelni, pl. abban, hogy csak a szervizzel együtt működtetett márkakereskedések bírtak talpon maradni, a csupán új autók értékesítését végzők szinte kivétel nélkül mind csődbe mentek. Hasonló jelenségre utal az, hogy legalábbis a Microsoft és a vele szerződésben álló számítógépgyártók szerint - még mindig túl sokan használják, főképpen asztali gépeiken a ma gyártott gépekre már nem telepített XP operációs rendszert, vagyis, új számítógépek vásárlása helyett sokan a régi gépeiket igyekeznek megfelelő rendszergazdai és szervizelési háttérrel tovább használni. A lelassult cserék, a hosszabb használati és kihordási idők miatt nemcsak a már meglevő fogyasztási cikkek javítási, karbantartási fogyasztási igények nőttek meg, hanem mindez előrevetíti az új vásárlások keresletében várható változásokat is. A sztenderd általában jó, de az egyéni igényekhez korlátozottan igazodó termékek helyét nagy valószínűséggel, legalábbis részlegesen át fogják venni egyrészt a tartósabb, ennyiben magasabb minőséget megjelenítő termékek, másrészt azok a kimondottan egyéni igények és szükségletek megrendelői igényeit kielégítő kisszériás vagy egyedi termékek (vagy a tömegtermékek egyéni igényekhez adaptált, fazonra igazított továbbfeldolgozásai), amelyek kényelmesebben és tartósabban szolgálják tulajdonosaikat. (Többen várják azt, hogy ebbe az egyéni, minőségibb igények körébe fokozottan bele fog tartozni a környezettel barátságosabb zöld-ipari termékek és szolgáltatások iránti kereslet növekedése is.) Mivel ma még ezek az egyéni speciális igények tipikus irányai nem rajzolódtak ki (talán nem is fognak), ezért a gazdasági fejlesztések terén különös súllyal jelenik meg a piaci rések, a kisszériás és egyéni igényekre reflektáló gazdasági tevékenységek várhatóan növekvő jelentősége. (A piaci rések, nisch -ek egyre hangsúlyosabb jelentőségét legalább ennyire felértékeli a válság okozta általános bizonytalanság is: az, ha nem tudunk átfogó fejlesztési perspektívákat megjelölni, akkor legalább az eseti, rendszertelenül megjelenő konjunktúrákhoz kell rugalmasabban alkalmazkodni.) E várható fejlemények annyiban jó hírnek számítanak a foglalkoztatáspolitika számára, hogy a nagyrészt automatizált tömegtermékek iránti kereslet legalább részben konvertálódni fog magasabb munkaerő-igényű javító, karbantartó, egyéni megrendelésekre gyártó és adaptáló szolgáltatások iránt, illetve, a rések gyarapodásával növekedni fog a kevésbé automatizálható, kis-szériás termékek iránti kereslet. Ugyancsak e fejleményből adódó munkaerő-piaci fejlemény lehet az is, hogy további munkaerőigényt támaszthat az, hogy ezen egyedi, kis-szériás termékek és javító szolgáltatások marketingje, fogyasztóinak megtalálása és meggyőzése arról, hogy épp erre a speciális termékre-szolgáltatásra van szüksége. Tehát, még ha új kereskedelmi utakon (pl. a közösségi médián keresztül), de munkaerő-piaci keresletnövekedést eredményez a réseket betöltő termelők és szolgáltatók piaci jelenlétét erősítő, a fogyasztókhoz utat találó üzleti szolgáltatások világa is. Másfelől viszont, a válságtól talán függetlenül is, de megfigyelhetők olyan technikaitechnológiai fejlemények, amelyek várható hatása további keresletcsökkenést eredményez a munkaerő-piacokon. E körben a legjelentősebbnek az tűnik, hogy az automatizálás a mezőgazdasági és ipari árutermelésen túllépve, elérte a szellemi munkák és szolgáltatások világát is. A mesterséges intelligenciák fejlődése és azok interneten 24

25 való elérhetősége mára kikerülhetővé és nélkülözhetővé tett számos, korábban komoly munkaerő-igényű, alapvetően szolgáltatási ágat, Magyarországon is. Így pl. a megcsappant keresletű ingatlanpiacokon egyre kevésbé fordulnak az emberek ingatlanügynökhöz; vagy az utazni szándékozók egyre kevésbé fordulnak repülőgép vásárlási vagy szállásfoglalási igényeikkel utazási irodákhoz, mert nemhogy meg tudják mindezt tenni az Interneten keresztül is, de az internet teljesebb áttekintést ad a kínálatról, maga kínálja fel a legolcsóbb, vagy a beállított igényeknek leginkább megfelelő opciókat, és a leggyorsabb, legolcsóbb járulékos költségű vásárlási lehetőséget is biztosítja. Hasonló automatizálás megfigyelhető olyan szokatlan területeken is, mint pl. az idegen nyelvre való fordítás: ma még leginkább a fizetős programok tudnak jól fordítani, de a nagy világnyelvek között már a Google ingyenes fordítóprogramja is használható, érthető szövegfordításokat ad (a magyar nyelvre ez még nem igaz, a Google a magyar szövegekkel még nem, vagy alig képes megbirkózni). Ennél talán még forradalmibb változások zajlanak a távoktatás terén, ma még elsősorban az amerikai egyetemi oktatásban. Nem csupán arról van szó, hogy a nagy egyetemek legjobb oktatóinak óráit ma már olykor 100 ezer (!!) hallgató is hallgathatja az interneten keresztül, hanem arról is, hogy akár le is vizsgázhat ez a tömeg. És, nem csupán a válaszlehetőségeket felkínáló tesztek értékelését lehet automatizálni, hanem, mára már olyan osztályzást tanuló önfejlesztő programok is léteznek, amelyek elfogadható módon akár esszék értékelését is képesek elvégezni. Nem felbecsülhető, de semmiképpen nem alábecsülendő tehát a szellemi munkák automatizálásának munkaerő-piaci keresleteket csökkentő várható hatása Tagországi alkalmazkodások helyett: tehetetlenségi pályák A fentebb jelzett lépni kellene, de nem tudjuk mit és merre? patthelyzet ma általános, és szinte valamennyi fejlett országot, benne valamennyi EU tagországot és így a kiválasztott tagországokat is egyaránt jellemez. Markáns, lényeges különbség tehát nincsen a tagországok válságkezelési stratégiái között, leginkább azért, mert egyik országnak sincsen markáns válságkezelő stratégiája. Ez igaz a munkaerő-piaci stratégiákra is: némi túlzással, de azt mondhatjuk, hogy a kiválasztott tagországok munkaerő-piaci és a Foglalkoztatási Szolgálataikat érintő stratégiákban új és lényeges elem nincsen. A tagországi politikák annak ellenére, hogy új és lényeges elemet kevésbé tartalmaznak - viszonylag változatosak és sokszínűek. E sokszínűség részben abból fakad, hogy az egyes tagországokat különböző mértékben és különböző kényszerekkel együtt járva érte el a válság, másrészt, az egyes országok a korábbi modelltehetetlenségi pályáik miatt reagálnak (nem igazán reagálnak, de úgy tesznek, mintha ) a válságra. Abban, hogy a politikák részelemei miképpen jelentkeznek az egyes országokban, a válság általános hatásai, illetve általános politikai és gazdasági környezetei ügyében az alábbi sajátosságok emelhetők ki: Hollandia és Dánia gazdaságát viszonylag kevéssé rázta meg a gazdasági válság, és ugyancsak hamar visszatértek ahhoz a gazdasági növekedéshez, amely, bár kisebb, mint a válság előtti, de nem belső szerkezeti problémáknak, hanem a csökkenő nemzetközi konjunktúrának tudható be. Az európai térség e legfejlettebb országai egyszerűen nem érzik a válság alapvető változásokat kikényszerítő hatásait, hanem tulajdonképpen jó okkal a korábbi, a gazdasági dinamikához, változásokhoz jól alkalmazkodó munkaerő-piacaikat, és a gazdasági 25

26 fejlődést jól szolgáló, jól kiegészítő foglalkoztatáspolitikáikat igyekeznek folytatni, megerősíteni. Pontosabban fogalmazva, ezek az országok is érzékelik a maguk válságait, recesszióit és, önmaguk viszonyításai szerint radikális válaszlépéseket is tesznek. Pl. az eddig is kiválónak tartott holland munkaerő-piaci szolgálat a mesterséges intelligenciákat alkalmazó, internetes alapú önkiszolgáló rendszereit oly sikeresen integrálta, hogy ezek alkalmazásával nélkülözhetővé tette a korábban személyes tanácsadóként működő stábjának kétharmadát. Ez a döntően költségvetési megszorításokkal kikényszerített technológiai váltás hatalmas fejlődés és radikális váltás. amely, ugyanakkor alig érintette a politikák alapvonásait. Ez félig-meddig igaz a flamand stratégiára is, ott sem volt megrendítő a válság de a tehetetlenséget erősíti az évek óta elhúzódó belga kormányalakítási válság. A nem-megalakult belga kormánynak nem volt, és máig sincsen kormányprogramja, így foglalkoztatási stratégiája sem ami miatt a flamand stratégia szükségszerűen kivárásra játszik, törekedve arra, hogy letompított céljai és irányai a bárhogyan alakuló vonatkozó belga kormányzati programokhoz illeszthető legyen. Ezen fontolva haladó stratégia megjelenik olyan hagyományos témák kiemelésében, mint a munkahelyek megtartására irányuló erőfeszítések, és alapot ad hozzá az is, hogy a flamand munkaerő-piaci szolgálat a hagyományos területeken jó teljesítménymutatókat produkál: a bejelentett álláshelyeket szinte teljesen kitölti a közvetítések révén, a bejelentett álláskeresők átlagosan másfél hónap alatt munkához jutnak, stb. Franciaországot, különösen olyan hagyományosan jelentős iparágait, mint az autógyártás igencsak megrázta a válság, ám ez nem okozott alapvető fordulatot gazdasági és munkaerő-piaci stratégiáiban. A francia stratégiai mozdulatlanságnak a politikai tényezőkön kívül oka a francia foglalkoztatáspolitika erősen konzervatív azon hagyománya is, amely a változások támogatása helyett még akkor is igyekszik menteni és védeni a tarthatatlan helyzeteket, amikor már az reménytelen. Ez a munkahelymegtartó válságkezelés jellemezte korábban pl. a kohászat megmentésére tett erőfeszítéseket, de ugyanilyen karakterűnek minősíthetjük az elmúlt időszak olyan intézkedéseit, mint az elhíresült roncsautó program. (Az autógyártási krízisre a francia kormány a belső keresletek állami pénzen történő felpörgetésével igyekezett reagálni, szubvenciókat biztosítva azoknak, akik a válság alatt, annak ellenére új francia autóra cserélték elöregedett autóikat.) Hasonló, a múltat és a problémákat megőrző és visszahozó visszalépés a munkaerő-piaci stratégiában is tetten érhető. Sarkozy legnagyobb népszerűségvesztést okozó programjai azok a munkajogi- és nyugdíjreform kezdeményezések voltak, amelyek, bár kétség kívül rugalmasabbá és dinamikusabbá akarták tenni a munkaerő-piacokat mégis, általános társadalmi ellenállásba ütköztek. Ezekkel szemben az új stratégia visszatér a munkanélküliekkel szemben a munkában levők érdekeit intézményesítő szakszervezeti megállapodások jelentőségének hangsúlyozásához, azaz, a társadalmi béke megteremtését előbbre helyezi a gazdasági és szociális szempontokból elkerülhetetlennek tűnő munkaerő-piaci reformok végrehajtásánál. Sajátos történet Szlovéniáé, amely hosszú ideig a volt szocialista országok bezzeg-országa volt, ám a válság olyan megrendítő hatást gyakorolt rá, úgy kiütötte, hogy máig sem tért magához. A sokk nemcsak abból származik, hogy a korábbi, európai léptékkel igen magas növekedési ütem recesszióba csapott át, hanem e mennyiségi váltás és válság mögöttes, gazdaságszerkezeti okainak felismeréséből is. A magas arányú növekedésnek ugyanis nem kis részben az állt 26

27 a hátterében, hogy a szlovén gazdaság sikeresen fenntartotta (és az integrációban elmaradó más tagköztársaságok gazdaságaival szemben meg is erősítette) korábbi jugoszláv és balkáni piaci pozícióit, amivel eddig megúszta a privatizációval is együtt járó átmenet krízisét. A válság ideje alatt azonban Horvátország uniós tag lett, Szerbiával megindultak a csatlakozási tárgyalások, ami megnyitotta a balkáni piacokat, versenyhelyzetbe hozta az eddig a térségben domináns olyan szlovén húzóágazatokat, mint a gyógyszeripar, vagy a feldolgozóipar. (A Gorenje a korábban Magyarországon létezett kultuszánál lényegesen magasabb presztízsű, kultikus termék volt a Balkánon, olyannyira, hogy a hűtőszekrény neve is Gorenje, épp úgy, ahogyan nálunk a másológép neve a gyártó után a xerox, vagy a ragasztószalagé a cellux. Ennek a kultusznak is vége van, olybá tűnik, hogy bármennyire is fennmaradt még folklórként e kultusz, mára már a Balkánon is szívesen vásárolnak a versenytársak korszerűbb és olcsóbb megfelelő termékeiből.) Ugyancsak a szlovén válságot mélyítette az is, hogy a bankok is állami kézben maradtak, így a mérgezett hitelek kárát nem lehet megosztani a privát tulajdonú bankok és az állam között: akár így (leírt banki veszteségként), akár úgy (állami szanálásként, tulajdonosi konszolidációként) azok az állami-költségvetési hiányokat növelik. Ezek a tényezők azonban nem csupán gazdasági veszteségek, hanem, jelenleg kollektív mentális nemzeti drámák is: Szlovénia elveszítette azt az önbizalmát, önbecsülését, amely korábbi mentalitását, nemzetközi fellépését jellemezte (és, amelyet mi magyarok olykor nagyképűségnek éltünk meg nemzetközi programokban való részvételeink során). Ez a frusztráltság a szlovén stratégiákon is átüt: a korábbi önbizalomtól dagadó, büszkén újítgató, bátor megfogalmazások helyett a konformitásokat kereső tartalmak jellemzik a stratégiák mondandóját és stílusát. Értékelésünk szerint a szlovén munkaerő-piaci stratégia tartalmi elemei új megközelítéseket vagy programokat nem tartalmaznak, viszont, az európai fősodor vonalát követi az, hogy célcsoportok és programok kiemelése helyett a szervezet funkcionálisan tagolt (a stratégia nyelve talán még erősebb: szegmentált ) szervezet felállításával törekszik orvosolni a felmerült problémákat. Számunkra talán a legtanulságosabb az osztrák példa. Ausztria gazdasága is komoly lassulást élt meg, de a mindvégig erősnek maradt német gazdasággal való erős szimbiózisa mindvégig a felszínen tartotta az osztrák gazdaságot, legalábbis abban az értelemben, hogy a gazdaság nem süllyedt érdemi recesszióba. Másfelől viszont az osztrák munkaerő-piac a válság alatt is jelentős (és pozitívnak tűnő) változásokon ment keresztül, mindenekelőtt a kelet-európai migráns munkavállalók (köztük több tízezer magyar munkavállaló) tömeges megjelenésének és dinamizáló hatásának köszönhetően. Valószínű, hogy e hatásnak tudható be az, hogy válság és stagnálás ellenére, az osztrák munkaerőpiaci reformok tűnnek a legmarkánsabbnak. Tehát, az osztrák tapasztalat nem a gazdasági és munkaerő-piaci hasonlóságok miatt tűnnek megfontolandónak, hanem amiatt, hogy mit lép az az ország a munkaerő-piacok és munkaügyi szervezet fejlesztése terén, amely Bismarck-i, társadalombiztosítási hagyományaiban és korábbi bemerevedett, statikus munkaerő-piacaiban hasonlatos a magyar berendezkedéshez. Jeleznünk kell, hogy e szervezeti váltás, az önálló igazgatóságok felállítása nemcsak olyan progresszív váltások lehetőségét teremti meg, mint a munkaerő-piaci keresletek stimulálása és befolyásolása, vagy a kormányzati ágak közötti jobb harmonizáció elősegítése. A váltás olykor semleges átkeresztelés (pl. korábban kiemelt célcsoport volt a fiatalok, ma ez a kérdés funkcionális átfogalmazásban, az iskola és a munka 27

28 közötti út elősegítése, a képzések fejlesztése jelenik meg), máskor a hagyományokkal való konzervatív azonosulás gesztusának eszköze is (így a korábban kitüntetetten hangsúlyos ténykedéseknek, pl. a tömeges leépítések kezelésének és a munkahelymegtartásnak is, önálló funkcionális igazgatóságai és osztályai maradtak a rendszerben. 28

29 5. Ország-stratégiák 5.1. A szlovén foglalkoztatásügy Munkaerő-piaci mozgások 2013-ban Az SZK Makrogazdasági Elemzések és Fejlesztések Hivatala 2012 szeptemberében nyilvánosságra hozott gazdasági mozgásokat előrejelző jelentése a gazdasági tevékenységek további szűkülését prognosztizálja. Hazai környezetben a gazdaság mozgását várhatóan leginkább az államháztartás konszolidációja határozza meg. A gazdasági fejlődésre negatívan hat majd az euró övezet adósságválsága és a pénzpiaci viszonyok kiéleződése. A Hivatal évben ennek ellenére a nemzetközi viszonyok javulására számít. Szlovéniában 2013-ra a évihez képest kisebb mértékű gazdasági visszaesést prognosztizál ben a GDP 2,0 %-kal csökkent, 2013-ban 1,4 %-kal, 2014-ben pedig szerény 0,9 %-os növekedésre lehet számítani. A Hivatal az előrejelzését a Stabilitási Programból eredő és évi kötelezettségekre alapozza, amely az államháztartási hiány csökkenését feltételezi. A Hivatal 2013-ban az export 1,9 %-os növekedésével számol. A magánszemélyek fogyasztásának 3,6 %-os, az állam fogyasztásának 6,9 %-os csökkenése ellenére az előrejelzések szerint - a gépekbe, berendezésekbe történő bruttó beruházások 1,3 %-kal nőnek majd. A évi lassúbb foglalkoztatás csökkenés után évre újra visszaesést jeleznek az előjelzések. A rosszabb gazdasági lehetőségek miatt a magánszektor szinte minden ágazatában csökken a foglalkoztatás, de csökkenés várható az állami szektorban is, éppen ezért a foglalkoztatás visszaesése nagyobb lesz, mint 2012-ben. Többek között azért is lesz magasabb a regisztrált munkanélküliek száma, mert az iskoláit befejező generációnak kisebb lehetősége lesz az elhelyezkedésre. A Hivatal szerint 2013-ban a formálisan aktív dolgozók száma 2,3 %-kal csökken (2012- ben 1,1 %-kal csökkent), ami azt jelenti, hogy 120 ezer lesz a regisztrált munkanélküli. A regisztrált munkanélküliség becsült értéke 13,1 %, kérdőívek alapján pedig 9,1 %. A szezonális munkanélküliség az év első hónapjaiban és ősszel megnő, a munkanélküliek száma a kedvezőtlen gazdasági és kiélezett pénzügyi viszonyok miatt bekövetkezett csődök miatt is nőhet majd. A foglalkoztatási lehetőségek a munkanélküliek nagy száma ellenére csekély mértékűek lesznek csak. A Foglalkoztatási Szolgálat értékelése szerint 2013-ban 150 ezer szabad munkahely lesz, ami közel tizedével kevesebb, mint tavaly volt. A Szolgálat szerint 2013-ban 105 ezer munkanélküli jelentkezik majd, ami a korábbi évhez képest 1,7 %-os csökkenést jelent, azonban ebben az évben még nem várható növekedés a foglalkoztatásban, éppen ezért a munkanélküliségből kijelentkezők száma kisebb lesz, mint az újonnan jelentkezők száma. Úgy értékelik, hogy a kijelentkezők száma 99 ezer lesz, ami 2,5 %-kal kevesebb, mint 2012-ben, 55 ezer személy talál majd 4 Poslovni nacrt za leto 2013 (Zavoda Rebublike Slovenije za zaposlovanje) Ljubljana marec 2013 The Public Employment Services Contribution to EU 2020 Issues Paper, Responses by the Employment Service of Slovenia (ESS) - Ljubljana, April 2011, Lučka Žižek, Director General of the Employment Service of Slovenia 29

30 munkát, ami 5,7 %-kal kevesebb, mint 2012-ben volt. Az előrejelzések szerint az év végéig 124 ezer munkanélkülivel számolnak, ami 5,0 %-kal több mint 2012-ben. A Szolgálat a magas munkanélküliséget úgy próbálja kezelni, hogy a munkanélkülieket aktív módon a szabad munkahelyek felé irányítja, továbbá aktív foglalkoztatáspolitikát dolgoz ki, amire elsősorban a munkanélküliség kedvezőtlen struktúrája miatt van szükség. Ugyanis a munkaerő-piaci kínálatban és keresletben képzettségi és szakmai egyenlőtlenség jelentkezik, ami leginkább a fiatalokat érinti. Munkanélküliségi adatok Szlovéniában: I. negyedév II. negyedév I. n.év II. n.év III. n.év IV. n.év I. n.év II. n.év III. n.év Nemek szerinti megoszlás - munkanélküliségi ráta IV. n.év I. n.év Teljes 8,1 8,0 8,1 8,7 8,1 8,5 9,4 9,5 10,6 11,2 Férfi 8,1 8,1 8,2 8,3 7,9 7,9 8,7 9,2 10,1 10,2 Női 8,0 7,8 8,0 9,1 8,4 9,1 10,3 9,8 11,2 12,4 Kor szerinti megoszlás - munkanélküliségi ráta értéke az adott korosztályon belül éves 15,4 18,6 13,2 13,8 17,4 18,9 17,5 21,3 24,4 23, éves 7,8 8,0 7,2 7,6 8,5 8,4 7,9 8,8 8,9 10, éves 5,0 6,4 7,3 6,2 6,2 5,9 6,4 6,1 6,7 9, II. n.év Végzettség szerinti munkanélküliség Alacsonyan iskolázott - ISCED ,7 15,7 12,9 13,4 15,6 16,5 13,3 15,5 17,2 19,8 Középfokú végzettségű - ISCED 3-4 8,3 9,2 8,2 8,1 9,5 9,2 8,3 9,3 9,8 12,2 Felsőoktatásban végzett - ISCED 5-6 4,6 4,5 5,1 5,3 4,9 4,9 6,4 6,7 6,5 6,3 Forrás: A munkanélküliek számának megoszlása a munkanélküliség időtartama szerint (Szlovénia) I. n.év I. n.év I. n.év Létszám Arány Létszám Arány Létszám Arány 1-11 hónap 47,8 55,6% 48,2 55,5% 58,8 53,2% hónap 20,4 23,7% 19,7 22,7% 24,9 22,5% 24 hónap és több 17,7 20,6% 18,9 21,8% 26,9 24,3% Összesen 85,9 86,8 110,6 Forrás: A Szlovén Foglalkoztatási Szolgálat küldetése, jövőképe és kulcsfontosságú értékei A Szolgálat a munkaerő-piac különleges társadalmi jelentőségű központi nemzeti intézményeként saját humánerőforrásával arra törekszik, hogy a munkanélküli 30

31 személyeket mielőbb a szervezett munkaerő-piacra vezesse, a munkáltatóknak pedig hatékonyan és gyorsan biztosítsa az új munkaerőt. A Szolgálat a szlovén parlament által elfogadott törvényi keretek között, az SZK Kormánya által elfogadott politikát valósítja meg és követi. Felelősségteljes, határozott és átlátható vezetéssel felveszi a versenyt a legjobb európai közintézményekkel, ami kölcsönösen elégedett felhasználót, munkavállalót és elégedett közösséget eredményez. Munkája során figyelembe veszi a munkáltatók szempontjait, tájékoztatja őket az összes olyan programról, amellyel a munkanélküli személyeket be lehet kapcsolni a foglalkoztatásba, és biztosítja számukra a legalkalmasabb munkavállalókat. A munkanélküliek szempontjának figyelembe vételekor hozzájárul mélyebb ön- és piacismeretükhöz, és azonnal aktiválja őket, amint munka nélkül maradnak. Biztosítja számukra a hozzáférést a minőségi szolgáltatásokhoz, valamint a gyors visszatérést a szervezett munkaerő-piacra. Mindezek mellett biztosítania kell a kiegyensúlyozott, átlátható, rendeltetésszerű pénzügyi gazdálkodást és a Szolgálat intézményeinek hatékony és minőségi működését. A sikeres működéshez és fejlődéshez pedig megfelelően tájékozott, képzett, motivált és együttműködő szakemberekre van szükség A Szolgálat új Doktrínája A Szolgálat szakmai tanácsa 2011 márciusában új Doktrínát fogadott el, amelynek célja: a Szolgálaton belüli eljárások egyszerűsítése, jobb minőségű és könnyebben hozzáférhető szolgáltatások biztosítása, a jó gyakorlatok átvétele, hatékonyabb és eredményesebb munkakapcsolat a munkáltatókkal, és a munkanélküli és munkát kereső személyekkel. A Doktrína vezérelve a biztonságos rugalmasság, amely segítségével a munkanélküli és a munkát kereső személyek számára minél hamarabb munkát, a munkahelykeresés ideje alatt pedig szociális biztonságot lehessen biztosítani, ugyanakkor az is cél, hogy a munkáltatók igényeit hatékonyan ki tudják elégíteni. A Doktrína céljai: hatékonyság, partnerség, szakmai autonómia és felelősség, szakmai fejlődés és állandó minőségjavítás, megbízható és hozzáférhető szolgáltatások nyújtása. a diszkréció, objektivitás, adatvédelem és együttműködés elvére épül, hangsúlyozza továbbá a többcsatornás és elektronikus ügyvitel fontosságát. Ez alapján létrehozták a Poiščidelo.si honlapot, és 2012-ben a Szolgálat három területi intézményénél - kísérleti jelleggel -, 2013-ban pedig már egész Szlovénia területén alkalmazták. 31

32 A Szolgálat 2013-ban kidolgozza a szegmentált többcsatornás foglalkoztatási modellt, amely biztosítja a hatékony szolgáltatást A stratégiát meghatározó dokumentumok Az SZK Foglalkoztatási Szolgálata céljait a Szlovén Köztársaság azon fejlesztési dokumentumai alapján tűzte ki, amelyek meghatározzák a gazdaság, oktatás, szociális ellátások, illetve munkaerő-piac fejlődését. A célok meghatározásakor figyelembe vette az európai foglalkoztatási szolgálatok által elfogadott dokumentumok célkitűzéseit is. A legfontosabb dokumentumok a következők: a Szlovén Köztársaság gazdasági fejlődésének stratégiája, az intelligens, fenntartható és inkluzív európai növekedés stratégiája 2000, a Szlovén Köztársaság nemzeti reformprogramja és az EU Tanácsa által tett ajánlások, a Szlovén Köztársaság irányelvei a időszakra vonatkozó aktív foglalkoztatáspolitikai intézkedések végrehajtására, Humán Erőforrás Fejlesztési Operatív Program , Az EU/EGK munkaügyi közintézetei küldetéséről szóló nyilatkozat (Lahti, Finnország). A kitűzött irányt és célokat szolgálják az SZK Foglalkoztatási Szolgálata által elfogadott alábbi stratégiai dokumentumok is: a munkanélküli, munkát kereső személyek és munkaadók kezeléséről szóló doktrína (2011. március), a Szolgálat időszakra vonatkozó középtávú intézményfejlesztési és igazgatási céljai, az SZK Foglalkoztatási Szolgálata Informatikai Osztálya információs rendszerének és működésének időszakra vonatkozó stratégiai terve, a munkáltatókkal történő együttműködés stratégiai megközelítése évre vonatkozó irányelvek Stratégiai irányelvek és célok a munkahely-közvetítés hatékonyságának növelése (55 ezer munkanélküli kap munkát a Szolgálat segítségével), a munkanélküli személyek mielőbbi aktiválása és foglakoztatása (minden újonnan regisztrált számára legkésőbb 14 napon belül foglalkoztatási terv készül), növelni kell az aktív foglalkoztatáspolitika intézkedéseinek hatékonyságát (2013- ban személy kapcsolódik az aktív foglalkoztatáspolitikába, ebből személy olyan programokban vesz részt, amelyek azonnali foglalkoztatást jelentenek), az oktatási és képzési programok alatt, illetve azok befejezése utáni egy hónapban 1600 személy helyezkedik majd el, a Szolgálatot az élethosszig tartó pályaorientáció központi intézményévé kell tenni. 32

33 Az aktív foglakoztatási politikába 20 % 50 évnél idősebb, 32 % 30 évnél fiatalabb, 48 % tartósan munkanélküli, 20 % munkanélküli segélyben és 20 % szociális segélyben részesülő személy kapcsolódik majd be Munkáltatókkal történő együttműködés A Szolgálat a munkáltatókkal történő együttműködést három féleképpen közelíti meg: hatékonyan gondoskodik az aktuális szükségletek kielégítéséről kiközvetíti a munkát kereső személyt, a munkáltatók segítségével akciótervet készít, amellyel megtervezi munkaerő szükségletüket, stratégiát készít a munkaerő-piaci egyenlőtlenségek kiküszöbölésére és a munkáltatókkal való hosszú távú együttműködés kidolgozására. A Szolgálat a munkáltatókat aktívan bekapcsolja az új szolgáltatások és eszközök tervezésébe és szisztematikusan ellenőrzi azok elégedettségét a nyújtott szolgáltatásokkal ban a Munkaerő-piac rendezéséről szóló törvény módosításával eltörlik azt a szabályozást, amely előírta a szabad munkahely kötelező bejelentését a Szolgálatnál. Ez az intézkedés elsősorban a munkáltatókkal a fent felsorolt terülteken történő együttműködés módjára lehet kihatással. Az intézkedés a Szolgálattól a munkáltatókkal való együttműködés során még rendszeresebb, proaktívabb és marketing szemléletű együttműködést követel meg. A Szolgálatnak racionalizálnia kell emberi és anyagi erőforrásait, éppen ezért működését továbbfejleszti, hogy a szabad munkahelyekre a legjobb munkavállalókat tudja kiközvetíteni, intenzívebbé teszi személyes kapcsolatait a munkáltatókkal, új stratégiai együttműködést kezdeményez a munkáltatókkal és szakmai szervezetikkel. A munkáltatókkal való együttműködést kiterjeszti a külföldi munkáltatókra is. Csak így tudja elérni, hogy a munkáltatók megbízzanak a Szolgálatban és hatékonyan foglakoztassanak munkanélkülieket, azokat is, akik a sérülékeny csoportokból érkeznek. A Szolgálat központi feladata továbbra is az, hogy a meghirdetett szabad munkahelyekre hatékonyan megfelelő munkavállalókat közvetítsen, hiszen a munkáltatók csak így tudják zavartalanul végezni tevékenységüket. A Szolgálat munkatársai a hatékonyság növelése céljából látogatásokat tesznek a munkáltatóknál, nyomon követik a jelöltek motiváltságát, visszajelzéseit és a munkáltatók elégedettségét. Találkozókat szerveznek a munkáltatók és a munkát keresők között, az így megszerzett tapasztalatokat figyelembe veszik a munkaerő-közvetítés során. Fejleszti és népszerűsíti a Szolgálat e-szolgáltatásait, amelyek a munkáltató és munkavállalók között lehetővé teszik a gyors, elektronikus úton történő közvetlen kapcsolatfelvételt. A munkanélkülieket és álláskeresőket naprakészen (naponta) különböző csatornákon (elektronikus úton, telefonon, személyesen) értesítik a szabad munkahelyekről. A Szolgálat munkaszervezését szisztematikusan a proaktív együttműködés felé irányítják, ami azt jelenti, hogy azon munkáltatókkal, amelyeknek nagyobb számú munkavállalóra van szükségük vagy folyamatosan vesznek fel új dolgozókat, akcióterveket készítenek, és ezzel időben biztosítják az adott munkáltató szükségleteit. Nyomon követi a munkáltatók hiányszakmák iránti érdeklődését és együttműködik a különböző ágazatok munkáltatóival, oktatási intézményekkel, kamarákkal és egyéb 33

34 munkáltatói szövetségekkel annak érdekében, hogy olyan célzott oktatási és képzési programokat indítsanak, amelyek segítségével a munkanélküliek a közvetlen foglalkoztatáshoz szükséges szakmai kompetenciákat szerezhetnek. Részt vesz foglalkoztatási és karrier vásárokon, amelyeken bemutatja a perspektivikus, helyi, regionális és országos szinten keresett szakmákat, és ezzel hozzájárul a strukturális egyenlőtlenségek csökkentéséhez. Ügynökséget alapít, amely más felhasználó számára biztosít dolgozókat, ezzel továbbépíti a munkáltatók közötti együttműködést. A Szolgálat találkozókat szervez szociális partnerekkel, tájékoztatja azokat a munkaerőpiaci újdonságokról és megismerkedik javaslataikkal és elvárásaikkal. Ellenőrzi a munkáltatók elégedettségét a nyújtott szolgáltatásokkal és intézkedésekkel, valamint javaslatokat kér arra, hogy miképpen lehetne javítani a szolgáltatások minőségét. A munkáltatók számára Kontaktközpont áll rendelkezésre, amelyen keresztül igénybe vehetik a Szolgálat által nyújtott szolgáltatásokat Munkanélküliekkel történő együttműködés A munkanélküli személyt minél előbb aktiválni és foglalkoztatni kell, hiszen ez kulcsfontosságú ahhoz, hogy hatékony módon új munkahelyre kerüljön és elkerülje a tartós munkanélküliséget. A munkát keresőkben tudatosítani kell az aktivitás fontosságát, amely segít megőrizni a munkapotenciálokat, szokásokat és tudást. A szabad munkahelyekről, a munkaerő-piac és az egyes munkáltató elvárásairól történő rendszeres tájékoztatás a Szolgálat feladata. Ezen cél érdekében a Szolgálat az újonnan regisztrált személyeknek foglalkoztatási tervet készít, amelyben rögzítik foglalkoztatási céljaikat, a munkahelykeresés módját és azokat a lépéseket, amelyek a mielőbbi foglalkoztatást eredményezik majd ban az SZK Foglakoztatási Szolgálata összes területi egységében bevezetik a PoiščiDelo. si. internetes portált, amely segítségével a munkanélküli személy interaktív módon együttműködhet a Szolgálat munkatársával. Erre az elektronikus csatornára irányítják az internetet használó aktív álláskeresőket, segítségével hatékony tanácsadást lehet nyújtani, megállapodásokat kötni az új foglalkoztatási célokról és hozzáférést biztosítani azokhoz az információkhoz, amelyek tartalmazzák a kiközvetítésekről és az aktív foglakoztatási politikában résztvevőkről szóló adatokat. A szolgáltatáshoz való hozzáférést Karrierközpont is segíti, amely a munkanélkülieket önaktivitásra és a munkaerő-piaci fellépéshez szükséges információk megszerzésére serkenti majd. Időről időre ellenőrzik a munkanélküli személyek foglalkoztatási tervében megfogalmazott tevékenységeket. Szükség szerint új tevékenységekben állapodnak meg, illetve inaktivitás esetén intézkedéseket foganatosítnak. A munkanélküli személyeket már a regisztráció és a tevékenység megfelelőségének ellenőrzése után különböző műhelymunkákra irányítják, ilyen pl. az élethosszig tartó pályaorientáció, amely keretén belül a tanácsadók aktív munkahelykeresésre ösztönzik a munkanélkülieket, a Karrierközpontokban pedig rövid ideig tartó modul műhelymunkára van lehetőség, ahol korszerű elektronikus eszközök (Twitter, Facebook, LinkedIn) használatáról szerezhetnek információkat. A külföldi munkavállalás iránt érdeklődő munkanélkülieket az EURES-hez irányítják, megismertetik őket a külföldi munkavállalást segítő internetes program használatával. 34

35 A munkanélküliek azon célcsoportjának, amelyet hosszú távú munkanélküliség fenyeget (idősebbek, szakmunkás- vagy szakképzettség nélküli munkanélküliek), valamit a hosszú ideig munkanélküli személyeknek soron kívül alapvető és elmélyült karrier tanácsadást nyújtanak, megfelelő csoportos karriervezetési, munkahelykereső és aktív foglalkoztatási programokba irányítják őket. A munkavállalási engedély kiadása előtt következetesen ellenőrzik a munkaerő-piacot és előnyben részesítik a munkanélküli személyeket és a munkanélküli nyilvántartásban szereplő személyes munkavállalási engedéllyel rendelkező külföldieket. A fent felsorolt szolgáltatásokat a munkáltatóknak, munkanélkülieknek és más munkát kereső személynek a Kontaktközpont nyújtja majd. Szolgáltatásait információadással és az elektronikus eszközökhöz való hozzáféréssel és a munkanélküli segélyben részesülők aktív munkakeresésének nyomon követésével biztosítja. A feladatok szakszerű ellátása érdekében biztosítja a szükséges szakembereket. A munkanélküliek körében éves kérdőíves felméréseket végez arról, hogy milyen mértékben elégedettek szolgáltatásaik hatékonyágával és minőségével Aktív foglalkoztatáspolitikai intézkedések Az aktív foglalkoztatáspolitikai intézkedések célja a képesítések javítása, a képzettségi színt emelése, a munkanélküli személyek bevonása a munka világába, továbbá szociális helyzetük javítása. Kiemelt figyelmet szentelnek a hosszú ideig munkanélküli személyeknek, a fiatal munkanélkülieknek, az 50 évnél fiatalabb munkanélkülieknek, valamint azoknak, akik munkanélküli vagy szociális segélyben részesülnek. A fent felsorolt kitűzött célok érdekében 2013-ban a következő tevékenységekre kerül majd sor: az egyes aktív foglalkoztatáspolitikai programok célcsoportjaiban előnyben részesítik a munkanélküli és szociális segélyben részesülő személyeket, optimalizálják a csatlakozási eljárásokat és a szükséges intézkedéseket, a Szolgálat, munkáltatók és külsősök szolgáltatásai minőségének emelése céljából javítják a programok megvalósulásának nyomon követését Élethosszig tartó pályaorientáció A munkaerő-piaci gyors változások és a már megszerzett tudás folyamatos elévülése a lakosságot arra ösztönzi, hogy folyamatosan képezze magát és kompetenciáit a munkaerő-piac aktuális szükségleteihez igazítsa. A saját karriervezetés olyan kompetencia, amely segíti az alkalmazkodást a változásokhoz, és ezáltal nagyobb rugalmasságot biztosít a munkaerő-piacon. A Szolgálat fontos szerepet játszik ebben. A Szolgálat a Nemzeti karrierpont projekt felelőse, az élethosszig tartó pályaorientációval foglalkozó különböző szervezeteket hálózatba szervezi és gondoskodik a szolgáltatás egységes standardjairól ban elkészíti a kísérleti minőségi standardokat és oktatási modulokat alakít ki. A Szolgálat ezzel hozzájárul az élethosszig tartó pályaorientációt végző személyek képzéséhez, növeli ezen tevékenység minőségét, és népszerűsíti azt a szélesebb nyilvánosság körében ban 10 rövidebb képzést szerveznek a Szolgálat és más intézmények karrier tanácsadói számára. 35

36 Promóciós céllal konferenciákon vesznek részt, élethosszig tartó pályaorientációról szóló konferenciákat, tanácskozásokat, műhelymunkát, kerekasztal beszélgetéseket szerveznek. A Szolgálat honlapján, televíziós műsorokban, foglalkoztatási vásárokon népszerűsítik az aktuális foglalkozásokat. A Szolgálat a jövőben is arra törekszik, hogy összehozza a munkaerő-piaci intézményeket, valamint az oktatási és a képzési intézményeket. Támogatja azokat a dolgozókat, akik iskolákban és egyetemi karrierközpontokban nyújtanak szakmai tájékoztatást. Az SZK Foglalkoztatási Szolgálata a fent felsorolt stratégiai célok eléréséhez a munkaerőpiac rendezéséről szóló törvény alapján az élethosszig tartó pályaorientáció terén a következő szolgáltatásokat nyújtja: információkat szolgáltat a munkaerő-piacról, a foglalkoztatás, oktatás, képzés, pénzügyi támogatás lehetőségeiről, önálló karriervezetést, amellyel a Szolgálat az egyént arra ösztönzi, hogy aktív karriervezetést folytasson és megoldást keressen munkanélküliségére, a tervezett karriervezetéshez és döntéshozatalhoz biztosítja a szükséges eszközöket, amelyek az elektronikus szolgáltatáson keresztül és a karrierközpontokban mindenki számára hozzáférhetők, alapvető karrier tanácsadást, amelyet a Szolgálat tanácsadói nyújtanak és tartalmazza az egyéni segítségnyújtást, elmélyült karrier tanácsadást, amelyet a Szolgálat az alapvető tanácsadás mellett olyan ügyfeleknek nyújt, akikről úgy véli, hogy esetükben nehézségek jelentkezhetnek a saját karrierjükről és foglalkoztatásukról szóló döntéshozatalukban. A tanácsadás ezen fajtája az egyénnek segítséget nyújt a szakmai kompetenciák felismerésében és azon érdekek, tulajdonságok és képességek értékelésében, amelyek szükségesek a munkaerő-piacon történő aktív fellépéshez. A Szolgálat ezt a szolgáltatást munkanélkülieknek és olyan munkát kereső személyeknek nyújtja, akik elhelyezkedése veszélyeztetett. A karrier tanácsadás kiterjed az egészségügyi foglakoztatási tanácsadásra is, és segítséget kíván nyújtani a munkanélküli rokkantaknak és más munkanélküli személyeknek is, akiket egészségi állapotuk korlátoz a megfelelő munkahely megtalálásában. Külön figyelmet szentelnek a tartósan munkanélkülieknek is, akiket szociális kizártság fenyeget, karriervezetési és munkahely keresési készségeket fejleszt, azaz olyan szolgáltatást nyújt, amelyet különböző csoportoknak szántak és az egyéneket önismeretre, munkaerő-piaci és esélykutatásra, döntéshozatalra, foglakoztatási és karrier célok megvalósítására, valamint a munkahelykeresés hatékony módszereinek és technikáinak ismeretére készít fel, 2013-ban a munkát keresőket továbbra is ösztönzik az önálló karriervezetésre és munkahelykeresésre, főként internetes, és a munkaügyi hivatalokban hozzáférhető eszközökkel. Ezen túl népszerűsítik a honlapot, amely a felhasználóknak további lehetőségeket nyújt az álláskeresésben. a karrier tanácsadók számára összegyűjtik és továbbítják a képzéssel és foglalkoztatással kapcsolatos információkat, továbbra is részt vesznek a Hova és hogyan számítógépes program internetes verziójának kidolgozásában, és képzést szerveznek azon tanácsadók számára, akik bevezetik a számítógépes program használatát, 36

37 az Academia keretén belül a külföldi résztvevő számára tanulmányutat szerveztek, a megszerzett eszközök segítségével 8 fő szlovént küldtek külföldre és az Euroguidance centrumok dolgozóinak karrier tanácsadás témában tanulmányutat szerveznek, kérdőíves felmérést végeznek a karrier tanácsadók elégedettségéről, Szlovéniában minden európai országnak van legalább egy Euroguidance centruma. Ez egy nemzeti információs és pályaorientációs tanácsadási központ, amely más európai országok képzési és oktatási lehetőségeiről nyújt információkat az állampolgároknak. A hálózat társfinanszírozója az Európai Bizottság. Az Euroguidance hálózat az Eurydice and PolicySupport - Az élethosszig tartó tanulás program része Az aktív foglalkoztatáspolitika megvalósítása A Szolgálat az aktív foglalkoztatáspolitika megvalósítására 2013-ban ,70 EURval rendelkezik, ebből előreláthatólag ,70 EUR-t az Európai Szociális Alap biztosít az Emberi erőforrások operatív programból. Az aktív foglalkoztatáspolitika olyan munkaerő-piaci intézkedéseket takar, amelyek a foglalkoztatás növelését, a munkanélküliség csökkentését, a munkáltatók versenyképességének és rugalmasságának növekedését hivatottak szolgálni. A munkaerő-piac rendezéséről szóló törvény öt aktív foglalkoztatáspolitikai intézkedést határoz meg, a Munka-, Család- és Szociálisügyi Minisztérium pedig válság idején fellépő nagyobb munkaerő-piaci egyenlőtlenség esetén újabb intézkedéseket foganatosíthat. A törvényben rögzített öt intézkedés a következő: 1. Oktatás 2. Képzés 3. Foglalkoztatás ösztönzése 4. Munkahelyek teremtése 5. Az önfoglalkoztatás ösztönzése A Szolgálat 2013-ban az aktív foglalkoztatáspolitikára rendelkezésre álló pénzeszközökkel biztosítani tudja a 2012-ben megkezdett oktatási és képzési programok folytatását és ösztönözni tudja a foglalkoztatást. A pénzeszközök jelentős részét új munkahelyek létesítésére és a foglalkoztatás ösztönzésre költik, tehát olyan intézkedésekre, amelyek aktivitást eredményeznek, azonnali kiutat jelentenek a munkanélküliségből, és a szegénység kockázatának csökkenését eredményezik. Külön figyelmet szentelnek a magas munkanélküliséggel küzdő vidékeknek Juttatások A Szolgálat prognózisa alapján havonta személy részesül majd munkanélküli segélyben, 1200-an pedig a nyugdíjfeltételek teljesüléséig jogosultak lesznek a nyugdíjés rokkantnyugdíj-biztosítási járulékra. Azonban további eszközöket kell majd biztosítani, ha növekszik a jogosultak száma. 37

38 A Szolgálat bizonyos feladatokat teljesít a Szlovén Köztársaság Garanciaalapja számára. A befektetőknek információkat nyújt a törvény által biztosított jogokról, valamint jogérvényesítő kérelmeket fogad be ban lépett hatályba az új ösztöndíj törvény, amely alapján az állami ösztöndíjak és a tehetséges hallgatóknak kiosztott ösztöndíjak a szociális munkaközpontokhoz, valamint a Munkaerő-fejlesztő Alaphoz kerültek. A Szolgálat 2013-ban 525 Zois-ösztöndíjat oszt majd ki EURES A Szolgálat felkészül az Eures reformjára, amelyet az új EU-s törvények alapján ig kell megvalósítania. A reform finanszírozási változásokat hoz azzal, hogy a tagországoknak lehetővé teszi az EURES feladatok Európai Szociális Alapból történő társfinanszírozását. Mindez szervezeti változásokat is jelent. Az Eures szolgáltatások biztosítását be kell illeszteni a nemzeti humánerőforrás fejlesztési operatív programba ( ). Meg kell teremteni az ún. nemzeti koordinációs hivatal alapjait, amely az EB határozata alapján formális színtere lesz az Eures szolgáltatások tervezésének, végrehajtásának. A Szolgálat ösztönzi a munkaerő szabad áramlását, és az EURES állami foglalkoztatási szolgálatok hálózatában szolgáltatásokat nyújt. Ezek a szolgáltatások hozzáférhetőek mindazok számára, akik információkat keresnek a munkaerő szabad áramlásával kapcsolatban. A Szolgálat az EURES területén Szlovénia és az EU/EGK tagállamai lakóinak biztosítja a munkaerő-piaccal, munka- és életkörülményekkel kapcsolatos információkat és tanácsokat ad, valamint támogatást nyújt a munkaerő közvetítésben. Úgy értékelik, hogy az EURES tanácsadók 2013-ban kb információt és tanácsot nyújtanak majd az EURES szolgáltatások igénybevevőinek. A tanácsadók az egyéni tanácsadás mellett csoportos informatív szemináriumokat is tartanak. A Szolgálat év első felében a munkaerő nemzetközi és határon átnyúló mobilitásának ösztönzésére és a szlovén munkanélküliség csökkentése érdekében: két határon átnyúló foglalkoztatási vásárt szervezett Mariborban és Nova Goricában, valamint határon átnyúló foglalkoztatási napot Karintiában, kisebb projekteket valósított meg, amelyek keretén belül szlovén dolgozókat közvetített más országokba, pl. Ausztriába szezonális munkára a téli turizmus idején, tanácskozásokat szervezett munkáltatók számára, valamint nyílt napokat a munkanélküliek EU-s mobilitásáról, házon belüli EURES-képzést szervezett tanácsadóknak és a Szolgálat egyéb tanácsadói csoportjainak, partnerként részt vett az Európai Bizottság EURES a te első munkahelyed című kezdeményezésben, Horvátország EU-s csatlakozásával kapcsolatban megszervezte az első EURES találkozót Horvátországgal. A év második fe1ében folytatja tevékenységét. A Szolgálat az EURES hálózaton belül teljesíti az Európai Bizottság aktuális kéréseit, amelyek az információk aktualizálására, az EURES honlapon történő megjelenésre vonatkoznak. 38

39 Külföldiek foglalkoztatása A Szolgálat a külföldiek foglalkoztatás-politikájával is foglalkozik. A munkaerő-piaci változások miatt úgy értékelik, hogy 2013-ban némileg csökken a külföldiek foglalkoztatása. A munkavállalási kérelmek csökkenésére számítanak tehát, és azt feltételezik, hogy kevesebb lesz az egyéni munkavállalási engedély is, amely a munkaerő-piaci viszonyoktól függetlenül kerül kiadásra ben lépett életbe az új törvény a külföldiek foglakoztatásáról és munkavégzéséről, amely kihat a munkavállalási engedélyek számára, hiszen a külföldiek bizonyos kategóriájának (főleg szlovéniai állandó lakhellyel rendelkezők) szabad utat nyit a szlovén munkaerő-piacra, nekik már nincs szükségük munkavállalási engedélyre. A Szolgálat 2013-ban proaktív módon biztosít majd hazai munkaerőt a mezőgazdaságban és erdészetben végzendő szezonális munkára. A munkanélkülieket tájékoztatja a szezonális munka lehetőségéről és motiválja őket. A 2012-ben hatályba lépett törvény EU-s kék kártya kiadást eredményezi, amely a külföldi számára lehetővé teszi az SZK területére történő belépést és tartózkodást, valamint az SZK területén magas szakképesítést igénylő munka végzését. A Szolgálat részt vesz a külföldiek foglalkoztatásáról szóló jogszabályok előkészítésében, különösen a 2011/98/EU irányelv átültetésében ban várható az SZK Kormánya, valamint Bosznia és Hercegovina Minisztertanácsa között kötött egyezmény ratifikálása, amely rendezi a bosznia-hercegovinai állampolgárok foglakoztatását az SZK-ban Nemzetközi kapcsolatok A Szolgálat 2013-ban is folytatja bejáratott nemzetközi együttműködését. Az együttműködés első legfontosabb formája a Szolgálat részvétele az EU és EGK tagállamok foglalkoztatási szolgálatai hálózatában. A nemzetközi együttműködés következő színtere a foglalkoztatási szolgálatok együttműködése az FSZ világszervezetével (WAPES). A nemzetközi együttműködés információ és szakmai tapasztalatcserét, közös európai programokat és kezdeményezéseket, jó gyakorlaton alapuló egymástól való tanulást jelent. Segíti a Szolgálat szakmai fejlődését és operatív megoldások keresését. A évi program szorosabb együttműködést irányoz elő az EMCO-val, amely hálózat keretén belül folytatódik az Eures reform operatív megvalósítása ban is fontos szerepet kap a PES2PES Dialogue program, a Szolgálat részt kíván venni a program szakmai eseményeinek többségében, részt vesz a PARES programban is. Folytatja együttműködését az osztrák szolgálat által vezetett programban, amelynek célja a FSZek összehasonlítása. Fontos a WAPES együttműködés is, amely keretén belül kapcsolat felvételre kerül sor az örmény, horvát és moldáv FSZ-szel, aktívan bekapcsolódik a délkelet-európai és nyugatbalkáni országok foglalkoztatási szolgálataival folytatott tapasztalatcserébe A szlovén stratégia és az EU-s foglalkoztatási stratégia illeszkedése 1. A változó munkaerő-piacok kezelése tekintetében a PES2020 stratégia megemlíti a rugalmas biztonság elvét, vagyis hogy mind a munkavállalók, mind a munkaadók 39

40 számára a flexibilitás és biztonság között új, hatékony egyensúly biztosítása szükséges. A szlovén foglalkoztatás új Doktrínát fogadott el, melynek vezérelve a biztonságos rugalmasság, amely segítségével a munkanélküli és a munkát kereső személyek számára minél hamarabb munkát, a munkahelykeresés ideje alatt pedig szociális biztonságot lehessen biztosítani, ugyanakkor az is cél, hogy a munkáltatók igényeit hatékonyan ki tudják elégíteni. 2. A PES2020 stratégia kiemelt jelentőséget tulajdonít az átmenetek áthidalására. Ennek érdekében célként tűzi ki az egyének érdekérvényesítési képességének megerősítését, hogy maguk hozzanak létre hidakat és a saját kezükbe vegyék pályafutásuk irányítását. A szlovén stratégia figyelembe veszi a saját karriervezetés kompetenciájának fejlesztését, amely segíti az alkalmazkodást a változásokhoz, és ez által nagyobb rugalmasságot biztosít a munkaerő-piacon a munkavállalók számára. A Szolgálat a Nemzeti karrierpont projekt felelőse, az élethosszig tartó pályaorientációval foglalkozó különböző szervezeteket hálózatba szervezi és gondoskodik a szolgáltatás egységes standardjairól ban elkészíti a kísérleti minőségi standardokat és oktatási modulokat alakít ki. A Szolgálat ezzel hozzájárul az élethosszig tartó pályaorientációt végző személyek képzéséhez, növeli ezen tevékenység minőségét, és népszerűsíti azt a szélesebb nyilvánosság körében ban 10 rövidebb képzést szerveznek a Szolgálat és más intézmények karrier tanácsadói számára. 3. A PES2020 stratégia szerint az álláskeresők hatékony és mindenkire kiterjedő aktivizálása mellett ugyanilyen fontos a munkaerő kereslet alapos megismerése és a munkaadók minőségi támogatása. A szlovén foglalkoztatás ennek érdekében elhatározta emberi és anyagi erőforrásainak racionalizálását, működésének továbbfejlesztését a célból, hogy a szabad munkahelyekre a legjobb munkavállalókat tudja kiközvetíteni Ennek érdekében intenzívebbé teszi személyes kapcsolatait a munkáltatókkal: új stratégiai együttműködést kezdeményez a munkáltatókkal és szakmai szervezetikkel. A munkáltatókkal való együttműködést kiterjeszti a külföldi munkáltatókra is. 4. A PES2020 stratégia szerint a szolgálatoknak újításokat is be kell vezetniük, figyelembe érdemes venniük a hidak létrehozásához szükséges azon téglákat, amelyek már adottak az egyes tagállamokban. A határokon átnyúló együttműködés előnnyel jár e tekintetben. A Szolgálat év első felében a munkaerő nemzetközi és határon átnyúló mobilitásának ösztönzésére és a szlovén munkanélküliség csökkentése érdekében több intézkedést valósított meg: foglalkoztatási vásárokat szervezett, szlovén dolgozókat közvetített más országokba (pl. Ausztriába szezonális munkára a téli turizmus idején), partnerként részt vett az Európai Bizottság EURES a Te első munkahelyed című kezdeményezésben. A Szolgálat fontosnak tartja a nemzetközi együttműködést: részt vesz az EU és EGK tagállamok foglalkoztatási szolgálatai hálózatának (WAPES) munkájában (információ- és szakmai tapasztalatcsere, jó gyakorlatok megismerése). 5. A PES2020 stratégia kiemeli a digitalizálás fontosságát. A szlovén foglalkoztatási szolgálat ennek érdekében létrehozta a Poiščidelo.si honlapot, melyet 2013-ban már egész Szlovénia területén alkalmaztak. A Szolgálat 2013-ban kidolgozza a szegmentált többcsatornás foglalkoztatási modellt, amely biztosítja a hatékony szolgáltatást. 40

41 A változások implementációja a Szolgálaton belül A dinamikus életpálya modell komoly kihívásokat ró minden munkaerő-piaci szereplőre. Az oktatási intézményeknek a munkáltatók igényei szerint kell hangolniuk és újrahangolniuk képzéseiket. A munkáltatóknak jobban és naprakészebben kell tudni megfogalmazni igényeiket. Ám a különféle profilírozási és kompetencia-modellek nem elégségesek, az államnak munkavállalásra ösztönző szociálpolitikai szabályozást kell működtetnie. A Szolgálatnak pedig a különféle szakterületeket átfedő (interdiszciplináris) együttműködést kell menedzselnie a szereplők között. A cél ma már nem az ügyfelek irányítása, hanem Zizek kiemelésével - szolgálata. Ez jelentős kihívás a Szolgálat dolgozói számára. A Szolgálat szervezetfejlesztésének középpontjában jelenleg a Doktrína szervezetfejlesztési konzekvenciáinak levonása és az ún. rugalmas szervezet kialakítása áll. Lucka Zizekkel, a Szolgálat vezetőjével lefolytatott interjúnkban a rugalmas szervezet kialakításának több eszközét jelölte meg. 5 Ide tartoznak a következő, meglévő eszközök továbbfejlesztései: a munkatársak kompetenciamodelljének kidolgozása; a munkatársak egyéni teljesítményértékelésének fejlesztése; a folyamatszabályozás finomhangolása; a munkatársak belső képzési rendszerének felülvizsgálata és a különféle képzési csatornák egy, koherens rendszerbe szervezése (e-tanulás, coaching, mentorálás és a munkatársak szupervíziója); a kockázatmenedzsment kialakítása. 6 Interjúalanyunk külön hangsúlyozta, hogy a rugalmas szervezet megvalósításának kulcsa a Szolgálat munkatársainak fejlesztése, szakmai-működési kompetenciáik továbbfejlesztése. A munkatársak a jövőben már nem támaszkodhatnak olyan bizonyosságokra, mint a korábbi, erősen szabályozott munkakörnyezetben. A munkatársaknak működtetniük kell olyan szolgáltatásokat, mint a 24/7 online rendszer vagy a szociális hálózatok (Facebook, Twitter stb.), melyek egészen más hozzáállást követelnek meg, mint a korábbi feladataik. Annak érdekében, hogy a PES 2020 szervezeten belüli implementációja megvalósulhasson a Szolgálat egy külső partnerekkel közösen működtetett, független értékelési rendszert állít fel. (Ezt egészíti ki a már működő önértékelési rendszer). A feltárt hiányosságokat szervezeti és munkatársi szinten is fejlesztéssel kívánják kezelni. Ennek érdekében belső képzési-fejlesztési központot állítanak fel, amely a belső fejlesztőkön kívül külső, piaci képzési-tréneri kapacitásokat is igénybe vesz. Tekintettel arra, hogy Szlovénia kis tagállam, korlátozott kapacitásokkal és tapasztalatokkal, igen nagy jelentőséget tulajdonítanak a nemzetközi tanulásnak, különösen a PES to PES jellegű elemzéseknek, monitorozásnak és tapasztalatcseréknek. 5 Zizek, Lucka (2013): Interjú a PES 2020-ról. Expanzió Humán Tanácsadó, Kézirat, Budapest. 6 A kockázatmenedzsment kifejezés pontos értelmezésére lásd a holland esetet. 41

42 5.2. A holland foglalkoztatásügy Gazdaság, munkanélküliség A holland gazdasági válság mélysége és makacssága nem ismert a hazai megfigyelők előtt. Egy rövid kitérő szükségesnek látszik, hiszen e nélkül érthetetlen az ÁFSZ átalakításának radikalizmusa től a teljes nemzeti bankrendszer csődbe ment, állami konszolidációja a mai napig tart. A gazdasági visszaesés mellett különösen aggasztó, hogy a háztartások eladósodottsága drámaian nőtt (elsősorban a lakáshitelek miatt). A holland bankrendszerre épülő gazdaságban kiemelkedő szerepe volt a lakossági megtakarítások globális hasznosításának. A háztartások összesített adósságállománya a nemzeti össztermékhez képest 2011-ben (%) Forrás: Stodgy Netherlands is nation that ll blow up euro. In: Market Watch A holland gazdasági modell az euro-övezetbe mélyen integrált, tudásalapú szolgáltató gazdaságot jelent, melyet a holland bankrendszer fűz össze. Ezen kulcselemek mindegyike megrendült a világgazdasági válság nyomán. A holland politikai elit a konszenzusmodelltől eltérve példa nélküli radikalizmussal válaszolt a válságra. 7 Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat, de Koning, Jaap (2003): The Reform of the Dutch Public Employment Service. OECD, Lisbon. Koning, Pierre (2006): Measuring the Effectiveness of Public Employment Service Workers. An Empirical Analysis Based on the Performance of Regional Employment Offices. CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis. UWVa (2013): UWV in a Nutshell. Corporate Information in 2013 July. PPT Presentation. UWVb (2031): Multy Channel Strategy? Primarily Online Services at UWV Werkbedrijf. PPT Presentation. 42

43 Munkanélküliségi adatok I. negyedév II. negyedév (Hollandia) I. n.év II. n.év III. n.év IV. n.év I. n.év II. n.év III. n.év IV. n.év I. n.év Nemek szerinti megoszlás - munkanélküliségi ráta Teljes 4,2 4,2 4,4 4,9 5,0 5,2 5,3 5,6 6,2 6,7 Férfi 4,3 4,3 4,4 4,8 5,0 5,2 5,4 5,8 6,6 7,1 Női 4,2 4,0 4,4 4,9 5,0 5,1 5,3 5,5 5,7 6, II. n.év Kor szerinti megoszlás - munkanélküliségi ráta értéke az adott korosztályon belül éves 8,1 8,1 6,9 7,4 8,3 9,9 9,2 9,2 9,6 11, éves 3,4 3,8 3,5 3,5 4,0 4,4 4,3 4,4 4,8 5, éves 3,7 4,2 4,1 3,9 4,3 4,4 4,5 4,2 4,8 5,6 Végzettség szerinti munkanélküliség Alacsonyan iskolázott - ISCED 0-2 6,9 7,0 6,4 6,6 7,5 8,4 8,5 8,3 8,6 10,3 Középfokú végzettségű - ISCED 3-4 3,8 4,2 3,8 3,8 4,4 5,0 4,7 4,7 5,5 6,6 Felsőoktatásban végzett - ISCED 5-6 2,7 3,0 2,8 2,7 2,8 3,0 2,9 3,3 3,3 3,6 Forrás: A munkanélküliek számának megoszlása a munkanélküliség időtartama szerint I. n.év I. n.év I. n.év Létszám Arány Létszám Arány Létszám Arány 1-11 hónap 263,9 67,9% 297,7 66,2% 375,6 67,0% hónap 69,8 18,0% 73,0 16,2% 93,7 16,7% 24 hónap és több 54,9 14,1% 79,3 17,6% 90,9 16,2% Összesen 388,6 450,0 560,2 Forrás: A holland ÁFSZ8 átalakulása: a folyamatos fejlesztéstől a teljes paradigmaváltásig Az alábbi országtanulmány az Európai Unió egyik elismerten legjobb és leginnovatívabb ÁFSZ-ének 2013-as stratégiai fordulatát elemzi. A tanulmány egy drámai szakpolitikai és szervezeti váltásról szól, amely több évtized fejlesztési megközelítését és gyakorlatát írja át drasztikusan és nagyon rövid idő alatt. A változás gyorsasága és radikalizmusa minden szakmabelit lenyűgöz, az elemző azonban óvatosságra int. A tanulmányban felbukkanó szakpolitikai részelemek ismerősek lehetnek a hazai gyakorlatból is (legalábbis az OFA és TÁMOP-alapú hazai innovációk területén). A hazai olvasót azonban két megfontolás is óvatossá teheti a holland eset hazai alkalmazhatóságát illetően. A holland modell elemzésekor kulcsfogalomnak tekintjük az ökoszisztéma szót, amely az aktív foglalkoztatáspolitikai részelemeinek összehangoltságát és egyöntetű fejlettségét jelenti. A következő fejezetben egy konkrét példán be is mutatjuk az ökoszisztéma működését. Ez a hazai felhasználás szempontjából sajnálatosan korlátozó mozzanat. Az 8 A fejezetben a holland UWV Werkbedrijf helyett az Európai Bizottság által használatos állami foglalkoztatási szolgálat (ÁFSZ, PES) kifejezést használjuk. 43

44 ökoszisztéma egyes részelemeinek átültetése korlátozott haszonnal vagy egyenesen közpolitikai veszteséggel járhat, ha a részelemek koherenciáját és egyöntetű fejlettségét nem sikerül megteremteni. A másik korlátozó mozzanat a folyamatosság és a drámai irányváltás paradox egysége. Az irányváltást ugyanis évekkel korábban indított kísérleti fejlesztések alapozták meg. Sőt, miközben a holland ÁFSZ intézményi-szervezeti rendje teljesen átalakul, az új szolgáltatási modell továbbra is támaszkodik a korábbi ökoszisztéma meghatározó elemeire, mind például a társadalmi partnerségben végzett állásfeltárás vagy a civilek és for-profit partnerek bátor felhasználása A holland modell jellegzetességei Folyamatos fejlesztés A drámai változásokat megelőző évtizedekben a holland ÁFSZ az egyik legfejlettebb kutatás-fejlesztési tevékenységet tudhatta maga mögött. A szolgálat hatékonyságát folyamatosan mérték, a szervezet önértékelése rendszeres tevékenységgé vált, a szervezeti egységek (helyi és regionális kirendeltségek) értékelése konszenzusosan kitűzött teljesítménymutatókon alapult. 9 A kutatás-fejlesztés leglátványosabb területe azonban a speciális célcsoportokra kifejlesztett programok voltak. Itt valódi tudásmenedzsment történt, a holland szociális és oktatási szféra fejlett tudását hozták be a programok kifejlesztésébe, gyakran civil és for-profit innovátorok segítségével. Az ÁFSZ szakmai büszkesége az a rehabilitációs program volt, amely fogyatékosok illetve 55+ álláskeresők mentális rehabilitációját követően nyújtott elhelyezkedési támogatást 10. Az új megközelítés a költséghatékonyságot helyezi középpontba, a kifejlesztett programok nagy részét nem támogatja vagy fokozatosan fejleszti vissza. A folyamatos fejlesztés megszakadni látszik, helyette a stop-go típusú politikai kezdeményezések veszik át az irányító szerepet Part-time munka A holland foglalkoztatási modell a szociális támogatottságnál mindig jobban preferálta az elhelyezkedést. A későbbi német foglalkoztatási reformnak is mintát mutatva már a 90- es évtizedben sor került a globalizáció nyomán széttöredező munka-erőpiac elfogadására és a részleges/részidős foglalkoztatás változatainak felkutatására. Ennek nyomán a holland ÁFSZ szolgáltatásai segítségével munkába állók meghatározó része részidősen foglalkoztatott (part-time worker). A részidős foglalkoztatás nyomán jött létre a munkaerő-piacba integrált, dolgozó és alacsony bérű rétegek figyelemreméltóan nagy csoportja. (Más fejlett országoktól eltérően a holland alacsony keresetűek csoportját nem az építőipar duzzasztotta fel) Koning, 2006; de Koning Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat, Economist s, 2012: Economist s View, The US Has the Highest Share of Employees in Low Wage Work 44

45 Az alacsonykeresetűek aránya az összes foglalkoztatott százalékában 2011 Forrás: OECD (2011) and Manson and Salverda (2010); data for Belgium,France, Italy, Portugal, and Spain refer to 2008; data for France and Netherlands refer Ez a foglalkoztatáspolitikai irány jól harmonizált az EU és az OECD céljával a gazdasági növekedés és világgazdasági konjunktúra időszakában. A jelen válság azonban a részidősek munka-erőpiaci integráltságának törékenységét is megmutatta: a munkanélküliség gyors emelkedése a korábbi évtizedek holland sikertörténetét is átértelmezi A társadalmi partnerekre való támaszkodás A holland modell működésének egyik meghatározó részeleme a társadalmi partnerség. Ez a munkaadókkal, az önkormányzatokkal, a civil és for-profit foglalkoztatási szakemberekkel és szervezetekkel való szoros együttműködést jelenti 13. Ez az együttműködés 2013-ban sem kérdőjeleződött meg, csupán az állami szolgálat alaptevékenységeinek kijelölése és a munkamegosztás újraértelmezése valamint a munkaadók igényeinek feltétel nélküli preferálása jelent meg a működő rendszerben. 12 Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat, Finn, Dar (2011): Sub-contracting in public employment services. Review of research findings and literature on recent trends and business model. The European Commission Mutual Learning Program for Public Employment Services. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. 45

46 Az ökoszisztéma A holland fejezet kulcsfogalma az ökoszisztéma. Ennek magyarázataképpen egy konkrét hollandiai eset leírása következik. Az ESZA, DG Employment számára végzett ex-post értékeléskor egy olyan flevolandi projektet vizsgáltunk meg, amely munkanélküli felnőttek átképzéséről szólt 14. A projekt minden résztvevője elégedett volt és az indikátorok is jól alakultak. Egyre inkább egy optimális eset rajzolódott ki, így figyelmünk is a sikert magyarázó részelemek felé fordult. (1) A munkanélküliek átképzését a helyi szakközépiskola végezte, mivel a kész képzési kapacitások már rendelkezésre álltak és a délutáni időben volt tér a további oktatásra. Az oktatók délutáni munkáját az ESZA-projekt költségvetéséből fizették. Új képzési intézményrendszert nem hoztak létre. (2) A munkanélkülieket mainstream-elt csoportban (azaz nem problématípusonként szétválogatva) irányították az iskolához a helyi munkaügyi hivatal munkatársai. A mainstream-elést az tette lehetővé, hogy a munkaügyi kirendeltség évek óta személyes, differenciált szolgáltatásokat biztosít, azaz a szakközépiskolai oktatók részletes profilt kaptak az érkezőkről, és a legproblémásabbak a képzés alatt kiegészítő szolgáltatásokhoz jutottak a munkaügyi kirendeltségnél. (3) A szakközépiskola igazgatója elmondta, hogy számukra a sokféle kliens nem okoz gondot, mert a nappali szakképzésbe is drámaian különféle fiatalok járnak. A megkérdezett szakoktatók elmondták, hogy a nappali szakképzés átalakulása miatt átképezendő klienseik nem térnek el jelentősen a délelőtt náluk tanuló fiataloktól, a problémák jelentős része közös. A differenciálást nem a felnőtteknél kezdik, és az oktatómunka természetes elemének tekintik. (4) Ehhez az átképzettek foglalkoztatását ösztönző állami adókedvezmény járult, amely megkönnyítette az átképzés utáni elhelyezkedést. A környék munkaadóival a szociális partnerség keretében évtizedek óta személyes és bizalmi kapcsolat alakult ki, az adókedvezmény pedig megkönnyítette az átképzettek többnyire részleges foglalkoztatását. (5) A korábbi munka-erőpiaci reformok következtében már nem előnyös tartósan munkanélkülinek lenni vagy ezzel az állapottal életstratégia szintjén kalkulálni. Ezért a beérkezettek is az állásszerzést tekintették céljuknak, a tanulást pedig, mint szükséges rosszat elfogadták. A holland állami politikák közel egy évtizedes iránya egyértelművé tette, hogy kormányváltásoktól függetlenül a szociális ellátórendszer a szűkítés, a szigorítás és az ellenőrzés irányába mozog majd a jövőben is. 14 Expanzio Consulting (2011): A Case Study of Flevoland. A background material for the ex-post evaluation of ESF Manuscript. 46

47 A fentiek alapján a flevolandi modell kb. így alakult: A holland foglalkoztatási modell, mint ökoszisztéma Foglalkoztatási célú Mainstreaming Személyre szabott szolgáltatások Motivált munkáltatók szociálpolitikai szabályozás A fenti ábra a következő alkotóelemek szoros egybekapcsoltságát mutatja: az ügyfelek egységes kezelésének képessége (mainstreaming), a személyes foglalkoztatási szolgáltatások megadásának képessége, a munkáltatók adópolitikán keresztüli ösztönzése a felkészített ügyfelek valamilyen fokú - munkába állítására, valamint a munkába állást ösztönző, a munkanélküliséget büntető szociálpolitika. Egyetlen elem kivétele súlyos károkat okozhat az ökoszisztémában és lényegében működésképtelenné teheti azt. (6) Az elhelyezkedést az ÁFSZ helyi munkatársai még mérték (a végzettek döntő többsége azonnal állásba került), az állásban maradást azonban nem úgy látszik ez a projektműködés általános problémája. A teljesen lokalizált rendszer annyira bejáratottnak tűnt, hogy az iskolaigazgató számokat is tudott mondani: a leírt rendszerben egy munkanélküli (vissza)integrálása a holland munkaerő-piacra egy adott euro-összegbe kerül. A pontos számolást a projekt lokalizációja tette lehetővé: az iskola és a munkaügyi kirendeltség több évtizedes működése során már megtanulta a maga működési költségeit. Az ESZA-projektben a szakközépiskola jelentős profittal dolgozott, a megtakarított pénzt iskolai bérpótlékra és fejlesztésre fordították. (7) A holland ÁFSZ az átképzési programot hosszú évek óta nyitva tartja (noha a mögöttes források változnak). Ez a hosszú távú lehetőség tervezést és folyamatos fejlesztést tett lehetővé a szakközépiskolai képzők számára. A flevolandi esetben a projekt minden szereplője érdekelt volt a sikerben. A rendszer szükséges elemei egymással koherens és szoros módon egybefűzve (ökoszisztéma) működtek. Ha egyetlen elemet kiveszünk a flevolandi modellből, akkor a tanulmányozott eset működésképtelenné válna. A holland projekt egy sikerrecept rövidségével összefoglalva: ökoszisztémában gondolkodj, egy-egy elem kifejlesztése helyett, ha lehet, lokalizálj, új rendszerek kiépítése helyett a fejlesztési pénzeket fordítsd a meglévők fejlesztésére, 47

48 teremtsd meg a projektekben résztvevők érdekeltségét, gondoskodj arról, hogy a fejlesztések jogi, gazdasági és társadalmi környezete legkésőbb a projektek befejezésére befogadóvá, támogatóvá, ösztönzővé váljon. Mivel a 2004 utáni magyar fejlesztéspolitika (legalábbis annak a Strukturális Alapokra támaszkodó része) ennek pontosan az ellenkezőjét követte, a magyarországi összkép nem nagyon lehetett más, mint amit 2013-ban látunk. Természetesen vannak/voltak olyan EU-tagállamok, amelyek nem járhatták a holland utat, mert egyszerűen nem rendelkeztek azokkal az intézményekkel és közszolgáltatásokkal, amelyekre támaszkodhattak volna (Írország, Portugália, részben Spanyolország). Számukra a zöld mezős fejlesztések voltak járhatóak annak minden látványos és gyakran jó értelemben vett romantikus mozzanatával. Más tagállamok teljes körű intézményi és közszolgáltatási hálózattal bírtak, de a rendszer működése annyira alacsony színvonalú, hogy nem telepíthető rá hatékony ESZA-típusú fejlesztés (Olaszország, Görögország). Nekik elsősorban a közpolitikai-szerkezeti reformokkal kellett (volna) foglalkozni a brüsszeli aranyeső elosztása mellett. A leggyakoribb európai fejlesztési irány a holland (vagy dán) típusú fejlett modellek egyegy részelemének átvétele és kiépítése volt. Ezek az elemek azonban minden humanizáló hatásuk ellenére - nem fejhettek ki mérhető pozitív hatást (impact) a munkaerő-piacon, mert számos más kulcselem hiányzott a működésből vagy egyenesen az új, innovatív részelemek ellenében üzemelt A paradigmaváltás Az ÁFSZ újraszabása (redesign) tervezés nélkül Az ÁFSZ teljes átalakítását a foglalkoztatáspolitikán kívüli elem tette szükségessé ban az ÁFSZ a 2011-es költségvetés 50%-át kapta meg, ami példátlan szigor volt a korábbi évtized gyakorlatához képest 15. Traumatikus elemként jelent meg a parlamenti döntéshozatalban az az elem, hogy a politikai döntéshozók szerint az ÁFSZ nem tudta hitelt érdemlően igazolni a befektetett közpénzek jól hasznosulását a foglalkoztatás világában 16. (Köztudott, hogy a holland ÁFSZ az egyik leginkább mért és modellezett állami foglalkoztatási szolgálat a világon, így nem adathiányról, hanem a felhozott adatok hiteléről, társadalmi legitimitásáról volt szó) 17. A konszenzusra építő holland politikában drámai változás, hogy a reformok tervezés, konszenzusépítés és hatástanulmányok nélkül zajlanak, politikai és pénzügyi nyomásra 18. A változások kiindulópontja a pénzhiány és a céloknál jelenleg nincs végiggondolt működési modell szögezi le az ÁFSZ egyik szakértője. 15 UWVa (2013): UWV in a Nutshell. Corporate Information in 2013 July. PPT Presentation. 16 Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat, Koning, Pierre (2006): Measuring the Effectiveness of Public Employment Service Workers. An Empirical Analysis Based on the Performance of Regional Employment Offices. CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis. 18 Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat,

49 A változásokat kezdeményezők nem szakemberek, hanem politikusok, akik nem fogadják el az ÁFSZ teljesítményével kapcsolatos hazai és nemzetközi érveléseket. Kiemelkedően fontos tény, hogy a változások nem stratégiai tervezés mentén indultak el, sőt nincs is stratégia. A politikai szféra egyfajta rögtönzéssel (döntően pénzügyi nyomásra) határoz, és az ÁFSZ szakmai csoportjai utótervezéssel teszik végrehajthatóvá a döntéseket 19. A költségvetési döntés közvetlen kihatásai drámaiak voltak 20 : a reintegrációs program (az ÁFSZ egyik szakmailag legsikeresebb programja) megszűnik és a régi munkanélküli segély váltja fel, az ökoszisztémában meghatározó munkahelyre kihelyezési (job placement) támogatás összege jelentősen csökkent, a 110 munkaügyi kirendeltség nagy része 2014-ig bezárásra kerül, csak 30 regionális kirendeltség marad meg, 2013 közepéig mintegy 900 teljes idejűre átszámított munkahely szűnt meg az ÁFSZ-en belül. Bár a kirendeltségek bezárásának hulláma némileg lassult (mert a reformokkal párhuzamosan gyorsan nő a munkanélküliség), az irány visszafordíthatatlannak látszik. Stratégiai értelemben megállapítható, hogy a holland ÁFSZ az intézményi és szakmaiinnovációs építkezés útját lezárta és egy teljesen más irányba indult el Az új szolgáltatási modell Az új szolgáltatási modell a következő elemekre épül 21 : az álláskeresés innentől egyéni felelősség és nem az állam kötelessége, az állam ösztönzi a munkába állást és bünteti a tartós munkanélküliséget, az ÁFSZ és a szociális partnerek (önkormányzatok, civilek és magán állásközvetítők) közötti munkamegosztás átalakul, az állam csak az alapszolgáltatásokért felelős, az álláskeresés on-line tevékenységgé válik, az előrejelzések szerint álláskeresők 90%-a képes lesz rá, a munkaadókkal való hagyományosan szoros együttműködés segítségével töltik fel a Werk.nl weboldalt állásajánlatokkal és ezt keresik fel az álláskeresők, az álláskeresőket kötelezik a weboldal felkeresésére, személyes adatokat töltetnek fel velük és azokat országosan adatbanka tömörítve monitorozzák, 19 Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat, UWVa (2013): UWV in a Nutshell. Corporate Information in 2013 July. PPT Presentation; Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat, Murray, Ellen (2011): Support for Transfer Visit: PES and E-Services. The European Commission Mutual Learning Program for Public Employment Services. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. UWVb (2013): Multy Channel Strategy? Primarily Online Services at UWV Werkbedrijf. PPT Presentation. Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat,

50 az álláskeresők 10%-a nem képes digitálisan tájékozódni, nekik a 30 regionális kirendeltség biztosít továbbra is személyes meghallgatást, az ÁFSZ kínálata teljes mértékben a munkaadók és az önkormányzatok igényei szerint alakul majd, erőforrást csoportosítanak át a szociális támogatásokkal visszaélők felkutatására és megbüntetésére, két kritikus csoportra összpontosul majd az erőfeszítések nagy része (fogyatékosok és az 55+ korosztály). A fenti változások nem jelentik a személyes szolgáltatások teljes megszűnését, de a formálódó új szolgáltatási modell ezeket későbbre helyezi az álláskeresés folyamatában és valószínűleg drámaian szűkíti a hozzáférést 22 : Az új szolgáltatási modell Internet Személyes Információ és helptext GYIK Interaktív funkciók és szolgáltatások Call center E coaching Esetfelvétel és személyesen nyújtott szolgáltatások Munkaügyi központok (műhelymunka/ gyorstalálkozók) Az új szolgáltatási modell első eleme az internet alapú tájékoztatás. Információk, alapkérdések és válaszok valamint célzott keresést lehetővé tevő interaktív szolgáltatások tartoznak ide. Az átalakítást kezdeményezők szerint ez a szakasz az álláskeresők 90%-ának megfelelő (a holland modellben a szolgáltatás mögött zajló intenzív állásfeltárás evidenciának minősül). A legalacsonyabban képzettek, bevándorlók és fizikális/mentális sérültek (10%) számára alakítják ki a szolgáltatás második lépcsőjét. A modell második eleme személyes szolgáltatásokból áll, de itt is világosan tetten érhető az online megoldások preferálása és az emberi munkával való takarékosság. A nehezen 22 UWVb (2013): Multy Channel Strategy? Primarily Online Services at UWV Werkbedrijf. PPT Presentation. 50

51 tájékozódók telefonhívásos és elektronikus útmutatást kapnak, és egy kisebb részük a legnehezebb esetek személyes szolgáltatásokat is igénybe vehetnek. Eközben a munkaügyi központokban van lehetőség a személyes kommunikációra is a folyamatosan zajló műhelymunkák és gyors találkozók során, ezek azonban célzott események. Fontos hangsúlyozni, hogy a szolgáltatási modell beválásának megítélése legalább tízévnyi tapasztalatot igényel és jelenleg csak a modell indulásáról beszélhetünk. Nagy valószínűséggel feltételezhető, hogy az erőteljesen elektronizáló elképzelés végül felvizeződik majd. A hazai elemzők számára pedig hangsúlyozandó, hogy a modell egy kivételesen jó közlekedésű, kis területű állam, kiemelkedően mobilis és magasan képzett népességének készült. Azaz hazai alkalmazhatósága Budapestre és a KMR-re szűkíthető. A rendelkezésre álló dokumentumok alapján ma még nem látható, hogy milyen indikátorok monitorozásával és értékelésével kívánják követni a szolgáltatások kiépülését. Általában véve azonban elmondható, hogy erőteljes a törekvés a korábbi kutatókat is kiszolgáló árnyalt és bonyolult indikátorrendszer egyszerűsítésére és a politikai döntéshozatal számára is átláthatóvá tételére (Interjú, 2013) A holland implementációs modell: a kockázatkezelés Ebben a részfejezetben egy olyan változás bevezetési technikájáról szólunk, amely nem stratégia mentén, hanem politikai döntések nyomán indult el. A kockázatkezelés (risk management) az új holland közpolitika egyik kulcsfogalma, nélküle érthetetlenné válik a fentebb elemzett reformok végrehajtása, implementációja. A kockázatkezelés, mint új paradigma nem korlátozódik a foglalkoztatáspolitikára; az oktatáson belül a tanfelügyelet drámai átalakítása pl. ugyanígy a kockázatkezelés segítségével valósul meg a gyakorlatban. A kockázatkezelés, mint implementációs technika azt jelenti, hogy az ÁFSZ működéséről rendelkezésre álló intelligens információk (VIR) alapján azonosítom a rendszer legkritikusabb pontjait és a szankciókhoz (fejlesztés, támogatás, tanácsadás, átszervezés, összevonás, bezárás) szükséges erőforrásokat ide összpontosítom. A nagyobb problémák nélkül működő egységeket nem látom el extra erőforrásokkal és lazítom ellenőrzésüket. Cserébe nagyobb mozgásszabadságot kapnak, amíg hozzák a szükséges eredményeket. Mivel a holland foglalkoztatásügy átalakítása még túlságosan az elején jár, az oktatási példához nyúlunk vissza: a királyi tanfelügyelet felhagy a holland iskolák rendszeres látogatásával és csak azon intézményeket monitorozza, amelyek gyenge eredményeik alapján megérettek az állami beavatkozásra. A normál iskolák szakmai szolgáltatást és önértékelési eszközöket kapnak, hogy gondoskodjanak saját továbbfejlődésükről A változások implementációja Mint a fentiekben már jeleztük, a változások kevéssé tervezettek, gyorsak és menet közben finomítottak. Az alábbi útvonal-terv (roadmap) már az ÁFSZ fordítása és a valóságos gyakorlatnál rendezettebb képet mutat 23. Ezek szerint a reform 2014-ig a következő lépésekben valósul meg 24 : 23 Interjú Corinne Peeters-szel a holland ÁFSZ nemzetközi ügyeiért felelős tanácsadóval. Kézirat, UWVb (2013): Multy Channel Strategy? Primarily Online Services at UWV Werkbedrijf. PPT Presentation. 51

52 A reform megvalósításának lépései 2011-re az internetes szolgáltatás kiépítése volt a cél. A célcsoport az egyszerűség érdekében kizárólag a munkanélküli támogatással bíró kliens volt ben indult el az egyszerűbb intenzív szolgáltatások ráépítése az online rendszerre és a célcsoportot is tágították a szociális ellátásban részesülők, fogyatékos ellátásban részesülők egy részével. Ez az év a teljes, integrált rendszer beüzemelésének éve, mind az ügyfélkör mind pedig az online szolgáltatások tekintetében. Az interjú félreérthetetlenné tette, hogy az útvonal-tervvel ellentétben 2014-ben nem a szüret (harvesting) időszaka jön el, hanem további feltételezhetően fájdalmas alkalmazkodásoké Az átalakítás menet közbeni exportja Az átalakítások váratlanok és radikálisak voltak, de paradox módon nem minden előzmény nélküliek. Az e-szolgáltatások erőteljes fejlesztése már 2011-től kifejezett fejlesztési prioritása volt az európai munkaügyi innovációban élenjáró holland ÁFSZ-nek. A fejlesztések már korán nemzetközi figyelmet váltottak ki és a Hollandiához némileg hasonló adottságú tagállamokban követésre is találtak. A kis területű, jó közlekedésű mobil lakossággal, homogén etnikai és kulturális népességgel és jó képzési rendszerrel 52

53 rendelkező Észtország pl. a holland irány hatására kezdett hozzá saját munkaerő-piaci szolgáltatásainak digitalizálásához Közpolitikai ajánlások Kerüljön sor a hazai foglalkoztatásügy részelemeinek átgondolására és egy hazai ökoszisztéma koncepcionálására. Mivel az elmúlt évtized elsősorban a kirendeltségek szolgáltatási modelljének kialakítására összpontosított, most különös figyelmet érdemel (a) a minőségi képzők körének bevonása, (b) a szociális partnerség hazai értelmezése, beleértve a civilek és a for-profit szférát is, valamint (c) az állásfeltárás hazai lehetőségeinek számbavétele. Az intézményfejlesztési megközelítésről célszerű fokozatosan az online szolgáltatások felé elmozdulni. A technológiai fejlesztés azonban csak a hazai ökoszisztéma hiányzó elemeinek fejlesztése nyomán (lásd fentebb) válik értelmessé. A hazai változások középpontjába a szelektív fejlesztést célszerű állítani, aminek eszköze a holland értelemben vett kockázatkezelés technikája A PES 2020 és a holland átalakulás viszonya Az interjú alapján elmondható, hogy a PES 2020 nem gyakorolt erőteljes hatást a holland ÁFSZ átalakítására. Egyrészről a holland foglalkoztatáspolitikát az egyik vonzó európai modellnek tekinti a PES 2020-at is koncepcionáló szakmai közösség. Másrészről a holland ÁFSZ működésében már évek óta jelen vannak azok az innovatív elemek vagy hangsúlyok, melyeket a PES 2020 próbál bevinni az Unió összes tagállamának működésébe. Fontos látnunk, hogy az ebben a fejezetben elemzett holland változások ugyan nem a PES 2020-ból erednek közvetlenül, de irányuk beilleszthető az európai stratégiába. A holland ÁFSZ képviselőjével készített interjú szerint a holland átalakulás két szinten zajlik. A PES 2020-nak való megfelelést a hollandok elsősorban (a) a stratégiai irányok egybeesésének és (b) a főbb európai indikátoroknak való megfelelésnek látják. Ezért a politikai harmonizációért (PES 2020 megismerése, elemzése, hazai teendők megállapítása) az irányító szakminisztérium a felelős, az ÁFSZ-nek közvetlen feladata a PES 2020-szal nincs. Az ÁFSZ átalakítását azonban a legszigorúbban nemzeti problémákból vezetik le és az azokra történő válaszadást helyezik előtérbe. Ezen a szinten az ÁFSZ a kormányzat elvárásainak próbál megfelelni. 25 Murray, Ellen (2011): Support for Transfer Visit: PES and E-Services. The European Commission Mutual Learning Program for Public Employment Services. DG Employment, Social Affairs and Inclusion. 53

54 5.3. A flamand foglalkoztatásügy A flamand társadalmi, gazdasági és foglalkoztatáspolitikai helyzet Noha Belgium flamandok lakta részét versenyképes és növekvő gazdaság jellemzi, 64,9 százalékos foglalkoztatási rátával, és csupán 5,4 százalékos munkanélküliségi rátával, a kedvező képet egy demográfiai jellemző árnyékolja: az egyre öregedő lakosság és 2050 között az aktív korú lakosság aránya várhatóan 12 százalékkal fog csökkenni. Ennek ellenére a éves korosztály, amely a régió fő munkaerejét jelenti, 83,3 százaléka jelenleg is aktív. A fiatalkorú lakosság munkaerő-piaci részvétele alacsony, köszönhetően a 18 éves kor feletti tankötelezettségnek. Az éves korosztály csupán 30,7 százaléka foglalkoztatott, mely erős ösztönző az idősödő korosztály munkaerő-piaci részvételének növelésére. A rendelkezésre álló munkaerő növelésére a hátrányos helyzetű csoportok minél erősebb bevonása lehet megoldás, ide értve a fogyatékkal élőket, az idős munkavállalókat, a harmadik országból érkező munkavállalókat, illetve az alacsonyan képzetteket. Másik lehetőség a jelenlegi munkaerő-piacon jelen levők készségeinek fejlesztése, illetve az álláskeresők eddig fel nem ismert kompetenciáinak növelése. Ez utóbbi különösen erős prioritást élvez az aktuális flamand foglalkoztatáspolitikában. Ennek értelmében egyre erősebb igény mutatkozik az emberi adottságok minél teljesebb kibontakoztatására, illetve a társadalmi befogadás erősítésére abból a megfontolásból, hogy csupán ezen elvek hozhatnak sikert az egyes cégek, intézmények részére. A jövőben a munkaadók kénytelek lesznek fejleszteni a munkakörülményeket, és egyre jobban figyelni a társadalmi sokszínűségre és felelősségvállalásra. Annak érdekében, hogy a munkaadók megtartsák alkalmazottaikat, fejleszteniük kell azok stratégiai kompetenciáit, kellemes munkahelyi környezetet kell teremteniük, és segíteniük kell megteremteni a magánélet és a munka egészséges összhangját. Flandriának magas foglalkoztatottsága és alacsony munkanélküliségi rátája ellenére is tehát komoly lépéseket tennie munkaerő-piacának növelésére, a munkába vonható személyek számának gyarapítására. A júliusi Flandriára vonatkozó munkaerő-piaci statisztikák és azok összevetése a 2012-es adatokkal: Beheersovereenkomst afgesloten tussen de Vlaamse Regering en de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding voor de periode Public employment services contribution to EU Briefing note Flemish Reform Programme 2013, Stafdienst VR ( ) Jaarlijks Ondernemingsplan - VDAB, 2013 Flanders and the Europe 2020 strategy, Multilevel governance in practise, Joeri De Blauwer Interjú Erik Depuydt-tal a flamand ÁFSZ képviselőjével, Leroy, Fons (2013): PES 2020 in a National Setting: Flanders. Power Point prezentáció 54

55 MUNKANÉLKÜLISÉGI ADATOK FLANDRIA JÚLIUS július % július különbség június különbség Álláskeresők ,0% ,1% ,0% Munkanélküliségi ráta Összesen 7,95% - 7,27% +0,68 6,98% +0,97 Férfiak 7,75% - 6,91% +0,84 6,94% +0,81 Nők 8,18% - 7,68% +0,50 7,03% +1,15 Álláskeresőkre vonatkozó adatok Kategória Álláskeresési járadékban részesülők ,9% ,2% ,8% Várakozó listások (max. 310 napig tart, flamand ,4% ,3% ,1% elnevezése: BIT) Szabadon regisztrált ,8% ,3% ,9% Egyéb ,9% ,8% ,3% 55

56 Nem Férfi ,7% ,5% ,9% Nő ,3% ,5% ,5% Életkor < 25 éves ,5% ,4% ,1% éves ,9% ,1% ,1% >= 50 éves ,7% ,9% ,3% Iskolázottság Alacsonyan képzett ,4% ,6% ,3% Középiskolai végzettségű ,1% ,9% ,1% Felsőfokú végzettségű ,5% ,4% ,6% Munkanélküliség ideje <1 év ,2% ,2% ,3% 1-2 év ,7% ,1% ,9% >= 2 év ,2% ,5% ,7% Nemzetiség Nem-EU ,8% ,5% ,4% Eredet Bevándorlók ,6% ,1% ,6% Megváltozott munkaképességűek ,7% ,8% ,4% Hátrányos álláskeresők helyzetű ,2% ,8% ,0% (Forrás: 56

57 A flamand közigazgatás rendszere, a Flamand Munkaügyi és Foglalkoztatási Ügynökség (VDAB) A Belga Királyságban a munkaügyi és foglakoztatási hivatalok és az ehhez kapcsolódó ügyek nem föderális, azaz nem a belga állam szintjén, hanem regionális és közösségi szinten szerveződnek. A Flamand hatáskörök föderális kontextusban Flamand Közösség Vallon Közösség Német nyelvű közösség Közösségi ügyek - Oktatás - Szociális ügyek - Egészségügy - Kultúra Flamand Régió Vallon Régió Brüsszel Régió Regionális ügyek - Gazdaság - Infrastruktúra - Környezeti ügyek - Foglalkoztatás és munkaügy A Flamand Munkaügyi és Foglalkoztatási Ügynökséget (hollandul Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding, azaz VDAB) 1989-ben alapították a Belgiumban akkor már harmadik államreform, a régiók foglalkoztatási hatáskörének és a régiók szakképzésének megreformálása következtésben. A Flamand Munkaügyi és Foglalkoztatási Ügynökség vallon megfelelője az úgynevezett Le Forem, illetve a belgiumi német közösség hivatala az Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft (ADG). Ez utóbbi kettő egyaránt felelős a foglalkoztatási és szakképzési ügyekért. Brüsszel régióban azonban a szakképzésért a VDAB mellett egy francia nyelvű bizottság is felelős, az úgynevett Bruxelles Formation. Ugyanebben a régióban a munkaügy az úgynevezett Actiris hatáskörébe tartozik. A munkanélküliek ellátása leginkább föderális hatáskör alá esik. Ezt a feladatot a Nemzeti Foglalkoztatási Hivatal látja el (hollandul Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, RVA). A 2011-es, úgynevezett hatodik államreform egyik célkitűzése szerint ez a hivatal is, várhatóan 2013-ban, regionális szintre kerül. 57

58 A Flamand Munkaügyi és Foglalkoztatási Ügynökség alapfeladatai a következők: Tájékoztatást nyújt az álláslehetősségekről az álláskeresőknek. Ennek minél hatékonyabb eléréséhez az állást meghirdető intézmény vagy cég részletes követelménylistáját kapcsolják össze a munkakereső végzettségével az úgynevezett WIS (Werkzoekende Informatie Systeem, azaz Álláskereső Információs Rendszer) számítógépes adatbázis segítségével. A VDAB statisztikákat készít, amelyek középpontjában leginkább a munkanélküliségi tendenciák megfigyelése áll. Ezen kimutatások alapján ad a VDAB tanácsot a kormánynak a foglalkoztatási politika terén. A VDAB álláskereső tréningek mellett szakképzéseket is szervez, főleg a hiányszakmákra fókuszálva. Erre az egyik legkiválóbb példa az úgynevezett Individuele Beroepsopleiding (rövidítve IBO), azaz az Egyéni Szakképzés program. Ennek a képzésnek a keretében a tanfolyamot végző egyén egy cégnél alkalmazott mentornál tanul, aki követi a tanuló fejlődését. A képzés alatt az adott cég munkabért ad a tanulónak és a 2-6 hónapig tartó kurzus sikeres elvégzése után a tanuló automatikusan legalább egy éves szerződést kap a foglalkoztató cégtől. A VDAB feladatai közé tartozik továbbá a munkakeresők továbbképzésekre és szakmai képzésekre való ösztönzése. A nagyobb városokban és tartományokban a legfontosabb helyi munkaügyi és foglakoztatási szolgáltatások egy fedél alatt dolgoznak. Ezek az úgynevezett Werkwinkel-ek, magyarul Munkaboltok, ahol három szakember segíti az álláskeresőket: egy VDAB konzulens, egy helyi álláslehetőségekkel foglalkozó hivatal (Plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen, rövidítve PWA) szakembere és egy szakértő az úgynevezett Állami Népjóléti Központtól (Openbare Centrum voor Maatschappelijk Welzijn, rövidítve OCMW). A VDAB a fenti feladatokat 2012-es adatok alapján alkalmazottal látja el, melynek 30 százaléka férfi, 70 százaléka nő. A fenti létszám 34 százaléka hivatali állományban dolgozó szakember, 41 százaléka megbízási jogviszony keretében dolgozik. A VDAB 360 helyszínen fogadja az ügyfeleket, ebből 68 képző központként működik. Az Ügynökség magas számítógépes lefedettségére jellemző, hogy a csaknem ötezer alkalmazott számítógépen dolgozik ben az Ügynökség képzést bonyolított le, mindezt képzési óra keretében. A VDAB-hoz betöltetlen állást jelentettek a munkaadók, ezt 84,3 százalékos arányban az álláskeresők betöltötték. Az álláskeresők fele 43 napon belül talált új állást. 58

59 A VDAB szervezeti felépítése és munkastruktúrája A VDAB közvetlenül a Flamand Munkaügyi és Szociális Minisztérium alá tartozik. Tágabb munkastruktúrája, illetve szervezeti felépítése: A VDAB munkastruktúrája VDAB munkastruktúrája Flamand Kormány EU direktívák Politikai Tanács SERR/ RESOC Flamand Munkaügyi és Szociális Minisztérium VDAB Adminisztrációs testület Ügyvezető igazgató Igazgató Tanács Stratégiai Tanácsadó Bizottság Belső Ügyosztály Igazgató Munkaerő piaci Igazgatóság Igazgatók Kompetencia Központ SERR: Regionális szociális, gazdasági Tanácsok / RESOC: Regionális szociális, gazdasági Bizottságok Az Európai Bizottság EU 2020 országspecifikus ajánlásainak megvalósítása Flandriában - a foglalkoztatási ráta növelése A csökkenő gazdasági mutatók mellett a flamand munkaerő-piac is szembesült számos strukturális kihívással, úgy, mint az egyre öregedő népesség, a növekvő költségvetési hiány, a munkaerő-piaci kereslet és kínálat torzulása, a képzéseken résztvevők viszonylagos csökkenése, és a hátrányos helyzetű csoportok korlátozott munkaerő-piaci részvétele. A flamand kormány és a szociális partnerek válasza az Európai Bizottság ajánlásaira összhangban van az átmenetek életpálya alapú megközelítésével. A február 17-i Életpálya Együttműködés adja meg a kereteket a főbb munkaerő-piaci problémák kezelésére. A 2011 őszén megszületett hatodik államreform többek között a munkaerő-piaci politikák hatékonysága érdekében egységesebb intézményi hatásköröket írt elő. Az egyes régiók meglevő hatásköreit kiterjesztve ezek közé tartozik a foglalkoztatáspolitika, illetve a szakképzés és felnőttképzés terén például az álláskeresők segítése egyetlen intézmény kezében több jogkör összpontosul, melynek révén a flamand közigazgatás ügyfélcentrikusabb, hatékonyabb szolgáltatások nyújtására válik alkalmassá. A régiók közötti mobilitás terén a Brüsszeli és a Vallon Foglalkoztatási Ügynökséggel való együttműködés révén 2012-ben 1974 vallon és 1327 flamand álláskereső talált munkát Flandriában ban a Brüsszeli Foglalkoztatási Ügynökséggel való együttműködés további erősítését tervezik. 59

60 Az egyre erősebb szakképzési és pályaorientációs erőfeszítések célja az, hogy minél több korosztály esetében elejét vegyék a strukturális és tartós munkanélküliségnek. Az egyik, különös figyelmet érdemlő szempont a csoportos létszámleépítések és az átszervezések hatékony megközelítése. Az ipari szektorban, főként a férfiak körében jelentkező növekvő munkanélküliség következtében a flamand munkaerő-piac újabb kihívással került szembe az új munkába való átmenetet minél gyorsabban és hatékonyabban kellett kezelni. Jelentős lépés volt egy olyan humánerőforrás politika létrehozása, mely összhangban van a részarányos munkaerő-piaci részvétellel. Az intézkedés nyomán az alábbi területek erősödése várható: kompetenciafejlesztés, a változó munkavégzés fenntartható fejlesztése, a munkaképesség fejlesztése és egyfajta szervezetfejlesztés. A flamand kormány jelentősen támogatja a hátrányos helyzetű csoportok munkaerő-piaci integrációját. Ide értendőek a bevándorlók is, akiknek sokszor nyelvi akadályokat is le kell küzdeniük. Az álláskeresői regisztráció után nem sokkal felmérik az álláskereső holland nyelvtudását. Amennyiben az álláskereső nyelvtudása elégtelennek bizonyul, a Holland Nyelv Házában állapítják meg pontos nyelvi szintjét. A fejlesztendő nyelvtudású álláskeresők kiegészítő képzésen vesznek részt. A program 2011 júliusa és 2012 júniusa között jó eredményeket hozott. Emellett a flamand kormány jelentős lépéseket tesz, hogy növelje a hátrányos helyzetű csoportok munkaerő-piaci részvételét. Erre irányul a tervezett 600 képzési, vagy az ESZA finanszírozású, magáncsődöt jelentő munkavállalók segítését célzó program. A flamand kormány célzott intézkedések bevezetésével garantálja fiatalok könnyebb munkához jutását és a fiatalokat sújtó munkanélküliség csökkentését. Különösen azok a fiatalok kaphatnak majd több lehetőséget kompetenciájuk javításához az elkövetkezendő években, akik anélkül lépnek ki az iskolapadból, hogy képesítést kapnának. Az egyik ezt segítő program február 1-jén indult. Ez az úgynevezett instapstages, azaz Indító Gyakornokság. Ennek a föderális intézkedésnek a gyakorlatban a VDAB a felelőse, így erre a fizetett (26,82 euró napi díjjal és 200 euró havi munkaadói támogatással), 3 hónapig tartó gyakornokságra jelentkező fiatal ezzel a szervezettel köt szerződést a gyakornoki időtartamra. A flamand kormány szeptemberi deklarációja egyértelműen kimondja, hogy a társadalmilag és gazdaságilag erős Flandria alapvető építőköve az élethosszig tartó tanulás. Így a megszorító intézkedések ellenére a korábban leszabályozott magasabb támogatás összegét a felnőttképzésre alapfokú oktatás központokban és a felnőttképzési központokban sem csökkentették A VDAB stratégiai és operatív céljai 2011 és 2015 között A VDAB mindennapos munkájának, fejlődési irányának az ötévente, a Flamand Kormánnyal kötött Megállapodás szab kereteket. A jelenleg érvényben levő Megállapodás és az abban szereplő stratégia a ös időszakra vonatkozik. Ebben öt stratégiai cél szerepel, melyet húsz operatív célra bontottak le. 1. stratégiai cél: Minden munkakereső és minden munkakeresés szempontjából - nemaktív állampolgár maximális mértékben a munkaerő-piaci részvételbe történő aktiválása, a munkaerő-piaci részvételben való minél nagyobb fenntarthatóságot figyelembe véve. 2. stratégiai cél: Az aktívan dolgozó állampolgárok életpálya fejlődésének elősegítése. 3. stratégiai cél: Minden munkáltató részére a kellő információhoz való hozzáférés biztosítása. 4. stratégiai cél: A kompetenciák elismerése és fejlesztése érdekében egy jövőbemutató ajánlat kidolgozása. 60

61 5. stratégiai cél: Partnerségi kapcsolatok kiszélesítése. 1. stratégiai cél: Minden munkakereső és minden nem-aktív állampolgár maximális mértékben a munkaerőpiaci részvételbe történő aktiválása, a munkaerő-piaci részvételben való minél nagyobb fenntarthatóságot figyelembe véve. A célkitűzés elérésének mérése: A munkakeresők elégedettsége A jelentés fajtája: Elégedettségi mutató Megvalósíthatóság: 75% 1-es számú operatív célkitűzés: Átfogó és személyre szabott ügyintézés és útmutatást minden 25 év alatti álláskeresőnek A célkitűzés elérésének mérése: A 25 év alatti, a munkaerő-piacba becsatlakozott álláskeresők száma A jelentés fajtája: Eredménymutató Megvalósíthatóság: 2-es számú operatív célkitűzés: Átfogó és személyre szabott ügyintézés és útmutatás minden 25 és 50 év közötti álláskeresőnek A célkitűzés elérésének mérése: A 25 és 50 év közötti, a munkaerőpiacba becsatlakozott álláskeresők száma A jelentés fajtája: Eredménymutató 57% Megvalósíthatóság: 47,5% 3-as számú operatív célkitűzés: Átfogó és személyre szabott ügyintézés és útmutatás minden 50 év feletti álláskeresőnek A célkitűzés elérésének mérése: Az 50 év fölötti, a munkaerő-piacba be-csatlakozott álláskeresők száma A jelentés fajtája: Eredménymutató Megvalósíthatóság: 4-es számú operatív célkitűzés: Személyre szabott útmutatás a közép-és hosszú távú munkanélküliek számára a gyorsabb munkához jutás elősegítése érdekében A célkitűzés elérésének mérése: A több mint 1 éve álláskereső, a munkaerő-piacba becsatlakozott álláskeresők száma A jelentés fajtája: Eredménymutató 30% Megvalósíthatóság: 11,5% 5-ös számú operatív célkitűzés: A következő csoportok munkakeresőinek maximális aktivizálása: szakképesítés nélküliek / szakképzést be nem fejezők, bevándorlók, megváltozott munkaképességűek, idősek A célkitűzés elérésének mérése: Az adott csoportokból a munkaerőpiacba becsatlakozott álláskeresők száma A jelentés fajtája: Eredménymutató Megvalósíthatóság: 18% 61

62 6-os számú operatív célkitűzés: Speciális útmutatás a munkaerő-piac veszélyeztetett csoportjainak: szegénységben élők, mentális, fizikai, pszichés vagy pszichiátriai problémákkal küzdő munkakeresők, egyedülálló szülők, alacsony műveltséggel rendelkezők, csődbe jutottak, többszöri alkalommal munkanélküliek A célkitűzés elérésének mérése nincs lehetőség A jelentés fajtája: Beszámoló 7-es számú operatív célkitűzés: a szerkezetátalakításban résztvevő flamand szereplők közötti együttműködés javítása A célkitűzés elérésének mérése: A csoportos létszámleépítések által munkanélkülivé vált álláskeresők visszatalálása a munkaerő-piacra A jelentés fajtája: Eredménymutató Megvalósíthatóság: 41% 2. stratégiai cél: Az aktívan dolgozó állampolgárok életpálya fejlődésének elősegítése 8-as számú operatív célkitűzés: az életpályára irányuló kérdésekkel kapcsolatos magas színvonalú tájékoztatás az ügyfelek számára ennek megvalósításhoz Flandria egész területén létrehozni egy, a munkavállaló számára információt nyújtó alapszolgáltatást az ún. munkaboltokban A célkitűzés elérésének mérése: A munkavállalók elégedettsége A jelentés fajtája: Elégedettségi mutató Megvalósíthatóság: 9-es számú operatív célkitűzés: Pályaorientációs tanácsadás, főleg a hátrányos helyzetű munkavállalóknak A célkitűzés elérésének mérése nincs lehetőség 85% A jelentés fajtája: Beszámoló 10-es számú operatív célkitűzés: A digitális Az én életpályám e-portfólió bevezetése A célkitűzés elérésének mérése: A munkavállalók elégedettsége az Az én életpályám portfólióval A jelentés fajtája: Elégedettségi mutató Megvalósíthatóság: 3. stratégiai cél: Minden munkáltató részére a kellő információhoz való hozzáférés biztosítása 11-es számú operatív célkitűzés: A munkaadók munkaügyi kérdéseinek megfelelő magas színvonalú információ biztosítása 62

63 A célkitűzés elérésének mérése: A munkaadók elégedettsége A jelentés fajtája: Elégedettségi mutató Megvalósíthatóság: 12-es számú operatív célkitűzés: személyre szabott, magas színvonalú és ügyfélbarát támogatás nyújtása a jelentkezési űrlapok kitöltéséhez, különös tekintettel a kis- és középvállalkozások részére A célkitűzés elérésének A alpontú mérése: A munkaadók elégedettsége a jelentkezési űrlapok kitöltésénél A célkitűzés elérésének B alpontú mérése: A kis- és középvállalkozók elégedettsége a jelentkezési űrlapok kitöltésénél A jelentés fajtája: Elégedettségi mutató A jelentés fajtája: Elégedettségi mutató 75% Megvalósíthatóság: 63,5% Megvalósíthatóság: 63,5% 4. stratégiai cél: A kompetenciák elismerése és fejlesztése érdekében egy jövőbemutató ajánlat kidolgozása A célkitűzés elérésének mérése: A kurzusokon résztvevők elégedettsége A jelentés fajtája: Elégedettségi mutató Megvalósíthatóság: 13-as számú operatív célkitűzés: A munkaerő-piacon belüli átjárhatóság megkönnyítése a polgárok számára a kompetenciájuk növelése érdekében 80% A célkitűzés elérésének mérése: A kompetencianövelő akciók által a munkaerő-piacba becsatlakozottak száma A célkitűzés elérésének mérése: Az akciók elérhetősége a kompetenciaközpontokban (órában és főben) A jelentés fajtája: Eredménymutató A jelentés fajtája: Eredménymutató Megvalósíthatóság: 50,5% Megvalósíthatóság: Fő: Óra: es számú operatív célkitűzés: A meglévő tudás felismerése A célkitűzés elérésének mérése nincs lehetőség A jelentés fajtája: Beszámoló 15-ös számú operatív célkitűzés: A képzési kínálatok átformálhatóságának stimulálása a piaci keresletnek megfelelően 63

64 A célkitűzés elérésének mérése nincs lehetőség A jelentés fajtája: Kidolgozás alatt 16-os számú operatív célkitűzés: A kompetenciák erősítése és a fejlesztésekbe való invesztálás folyamatos hatékonyságára való törekvés a munkahelyeken. A célkitűzés elérésének mérése: A kompetencianövelő akciók elérhetősége a munkahelyeken (fő) A célkitűzés elérésének mérése: Internetes képzés elérhetősége (fő) A jelentés fajtája: Eredménymutató A jelentés fajtája: Eredménymutató Megvalósíthatóság: Megvalósíthatóság: es számú operatív célkitűzés: Megfelelő szintű nyelvoktatás a másnyelvűek részére A célkitűzés elérésének mérése nincs lehetőség A jelentés fajtája: Beszámoló 5. stratégiai cél: Partnerségi kapcsolatok kiszélesítése A célkitűzés elérésének mérése: A résztvevők elégedettsége az együttműködésről A jelentés fajtája: Elégedettségi mutató Megvalósíthatóság: 63% 18-as számú operatív célkitűzés: A partnerségi kapcsolatok erősítése a munka terén, leginkább helyi szinten A célkitűzés elérésének mérése nincs lehetőség A jelentés fajtája: Beszámoló 19-es számú operatív célkitűzés: A partnerségi kapcsolatok erősítése a nevelés, az oktatás és a szakoktatás terén, többek között az információ, a szakértők, tanárok stb. cseréje által A célkitűzés elérésének mérése nincs lehetőség A jelentés fajtája: Beszámoló 20-as számú operatív célkitűzés: A partnerségi kapcsolatok erősítése a szociális jólét, a bevándorlók beilleszkedése és a társadalmi integráció terén A célkitűzés elérésének mérése nincs lehetőség A jelentés fajtája: Beszámoló Álláskeresőknek nyújtott szolgáltatások A Flamand Munkaügyi és Foglalkoztatási Ügynökség stratégiai céljait több szolgáltatáson keresztül valósítja meg, melyek közül a legfontosabbak: álláskeresők regisztrálása önéletrajzok elkészítésében való segítségnyújtás 64

65 segítség az adminisztrációs teendőkben való eligazodáshoz az álláskeresői önéletrajz közzététele, terjesztése üres álláshelyek és képzések ajánlása tanácsadóval való találkozás lehetősége, számítógépes információk biztosítása üres álláshelyek bejelentése ben, sms-en vagy postai úton életpálya felmérés, az álláskereső eddigi életpályájának rögzítése a pályaorientáció alapjai, a munkavállalók képzése azzal kapcsolatban, hogyan tudják legjobban használni meglevő készségeiket Fontos megjegyezni, hogy a VDAB szolgáltatásait két típusú célcsoport alapján építi fel: szolgáltatások álláskeresőknek szolgáltatások munkavállalóknak Mindkét típusú célcsoport esetén a szolgáltatási módszertan az alábbi sorrend alapján épül fel: Alapszolgáltatások Ügyfélorientáció Személyre szabott szolgáltatások General Munkavállaló Álláskereső 1. szint: Alapszolgáltatások 2. szint: Pályaorientáció Álláskeresői orientáció 3. szint : Személyre szabott Személyre szabott szolgáltatások szolgáltatások Az álláskeresői első szolgáltatási szinthez tartozik: álláskeresői regisztráció regisztráció utáni álláskeresés igazolások kiállítása (pl.:álláskeresői igazolás) információnyújtás tájékoztatás egyéb szolgáltatásokról A regisztráció után azonnal álláslehetőségeket kap az ügyfél, ezt követően hetente történik a lehetőségek monitorozása. A tanácsadás során a tanácsadó reális célok elérését tartja szem előtt az ügyfél elhelyezését illetően, azt veszi alapul, mire képes az ügyfél, nem feltétlenül azt, milyen munkát szeretne. 65

66 Az álláskeresői második szolgáltatási szinthez tartozik: készségek, képességek felmérése álláskeresői akcióterv kidolgozása álláskeresői szerződés kidolgozása az álláskeresés során folyamatos segítség az ügyfélnek Az álláskeresői harmadik szolgáltatási szinthez tartozik: képzés szükség esetén orvosi vizsgálat pályaorientációs képzés Ezen szolgáltatásokat azon ügyfelek vehetik igénybe, akik nem tudták azonnal megkezdeni álláskeresésüket, cél tehát a sikeres álláskeresésre való felkészítés. A Flamand Munkaügyi és Foglalkoztatási Ügynökség kiemelt célcsoportjai közé tartoznak a 25 év alatti pályakezdők, ifjúsági csoportok, a év közötti álláskeresők, az 50 év feletti idős korosztály, a nemzetiségi kisebbségek, a csökkent munkaképességű ügyfelek, az alacsonyan képzett ügyfelek, valamint az elszegényedett ügyfelek. A munkaadók igényeinek előtérbe helyezése olyan intézkedéseket generál, mint a szolgáltatások foglalkozási clusterekbe rendezése, a határokon átnyúló állásfeltárás. A legeredményesebb együttműködést felmutató munkaadók kiváló partneri státuszt kapnak (bizonyos nem tisztázott előnyökkel). Az elhelyezkedni nem akaró, de versenyképes ügyfelek esetében integrált és egyszerűsített utat dolgoznak ki a kisvállalkozás-indítás érdekében. A szolgáltatások esetében a NEET-fiatalok csoportjának azonnali munkahelyi gyakorlatot kívánnak biztosítani, az ideiglenesen foglalkoztatottak egyre növekvő csoportját pedig abban segítenék, hogy fenntarthatóvá tegyék munkaviszonyukat. Az általános európai trendeknek megfelelően tovább kívánják fejleszteni az on-line szolgáltatásokat is, de korántsem olyan radikalizmussal, mint a holland ÁFSZ A változások menedzselése A flamand esetben a hagyományos változásmenedzsment egy tiszta modelljét látjuk működésben. Fontos, hogy a flamand ÁFSZ korszerűsítésekor a politikai szféra nem kérdőjelezte meg a munkaügyi szolgálat hatékonyságát és minőségét. Így inkább a meglévő szolgáltatások továbbfejlesztéséről és szélesítéséről van szó. (Ennek gazdaságpolitikai és költségvetési fenntarthatósága jelenleg még nem képezi vita tárgyát és nincs róla információnk). A változásokat a hagyományos társadalmi partnerség keretében kezdeményezik. A flamand ÁFSZ képviselőjével folytatott interjúban Depuydt 27 hangsúlyozta, hogy a PES 2020-t olyan dokumentumnak látják, amely alkalmat nyújt a flamand ÁFSZ stratégiájának felfrissítésére és a szolgáltatási portfolió továbbfejlesztésére. A PES ra adott első, ún. stratégiai reflexió 2011-ben történt tavaszán műhelymunkák sorozatában dolgozták fel az európai stratégia üzeneteit. Ennek során a hosszú távú ÁFSZ stratégiát megőrizték, de az éves intézkedési terveket újragondolták. Eközben 27 Interjú Erik Depuydt-tal a flamand ÁFSZ képviselőjével,

67 kiemelt figyelmet fordítottak arra, hogy a változások ne veszélyeztessék a hosszú és rövidtávú elképzelések koherenciáját. A társadalmi partnerek elé 2012 júniusában került a PES 2020, de nem önmagában, hanem a módosított flamand stratégiai elképzelésekkel együtt. Az implementációban a közös tervezés és kiemelten kezelt társadalmi kommunikáció mellett komoly szerepet kapott a célok kitűzésének, mérésének és értékelésének átalakítása. Depuydt 28 SWOT-elemzésében hangsúlyozta, hogy a flamand ÁFSZ működésének leggyengébb pontja a szervezeti egységekre kivetített input-indikátorok használata volt. Ehelyett 2014-től output-indikátorokkal oldanák meg a szervezet egységes teljesítménymérését. Külön hangsúly esik a meglévő indikátor-halmaz egyszerűsítésére és az öncélú mérés helyett igazi teljesítményértékelési és menedzselési rendszer kiépítésére. Mindez azonban hangsúlyozzuk a meglévő szervezeti keretek és szolgáltatási portfolió fenntartásával valósul meg A VDAB és a PES2020 stratégiáinak összevetése Az alábbiakban mutatjuk meg, hogy kapcsolódik a VDAB ös stratégiája a PES 2020 célkitűzésekhez. Horizontális szempontként fontos megemlíteni az uniós elképzelésekben és a flamand törekvésekben is hangsúlyos szerepet kapó átmenet kezelést, hiszen a VDAB és a PES2020 stratégia egyik központi eleme az életpálya során keletkező munkaerő-piaci hidak megteremtése. Cél, hogy a foglalkoztatási szolgálatok segítsék az ügyfeleket az életpályájuk alatt bekövetkező, munkavégzéshez kapcsolódó átmenetek kezelésében. Ezt a VDAB négy szinten alkalmazza: munkából munkába való átmenet álláskeresésből munkába való átmenet munkából oktatásba való átmenet szociális ellátásból munkába való átmenet Az átmenetek kezelésének gondolata kisebb-nagyobb hangsúllyal jelen van a következő célkitűzések mindegyikében. 28 Interjú Erik Depuydt-tal a flamand ÁFSZ képviselőjével,

68 1. stratégiai cél: Minden munkakereső és minden nem-aktív állampolgár maximális mértékben a munkaerő-piaci részvételbe történő aktiválása, a munkaerő-piaci részvételben való minél nagyobb fenntarthatóságot figyelembe véve. Meglévő VDAB Stratégia Minden álláskereső szolgáltatási csomagot kap a gyors elhelyezkedés érdekében PES 2020 Fenntartható munkaerő piaci aktivitás Új VDAB Stratégia Szolgáltatások fejlesztése a munkanélküliség elkerülésére Példák Munkahelyi tapasztalatszerzés a korai iskolaelhagyó fiataloknak Képzések Idószakos munkavállalás alatt továbblépés a fenntartható munkavállalás felé 2. stratégiai cél: Az aktívan dolgozó állampolgárok életpálya fejlődésének elősegítése PES 2020 Készség alapú szolgáltatások fejlesztése Meglévő VDAB Stratégia VDAB szolgáltatások kidolgozása készségek megszerzésére, elismerésére Példák Időszakos álláskeresőknek képzések Kompetencia alapú pályaorientáció Új VDAB Stratégia Minden VDAB szolgáltatásban jelen van a készségek fejlesztésének igénye 68

69 3. stratégiai cél: Minden munkáltató részére a kellő információhoz való hozzáférés biztosítása PES 2020 A munkáltatói oldal becsatolása Meglévő VDAB Stratégia A VDAB minden munkáltatónak nyújt szolgáltatást Új VDAB Stratégia Példák A szolgáltatások kialakításakor a szakmai szervezetek igényeinek figyelembe vétele Állásbörzék Nemzetközi Állásbörzék Minden VDAB szolgáltatáshoz hozzákapcsolódik a munkáltatói oldal 4. stratégiai cél: A kompetenciák elismerése és fejlesztése érdekében egy jövőbemutató ajánlat kidolgozása PES 2020 Karrierfejlesztési szolgáltatások elérhetővé tétele Minden állampolgár jogosult karrier fejlesztési támogatásra Új VDAB Stratégia Meglévő VDAB Stratégia Példák Karrier tanácsadás a helyi Munkaboltokban E-portfolio Egyéni fejlesztési terv Szolgáltatások a munkaerő piaci átmenetek kezelésére 69

70 5. stratégiai cél: Partnerségi kapcsolatok kiszélesítése A PES 2020 stratégiával összhangban a VDAB egyik fő célkitűzése a minél jobb partnerség kialakítása a munkaadókkal. Ennek érdekében regisztrálják, és nyilvánosan elérhetővé teszik az üres álláshelyeket, üres álláshelyekre közvetítenek álláskeresőket, információt nyújtanak a foglalkoztatáspolitikát érintő intézkedésekről, törvényi változásokról, illetve személyes tanácsadással segítik a munkaadókat, hogy minél több álláskeresőhöz jussanak el. Tovább segíti a munkáltatói kapcsolattartást, hogy a VDAB igyekszik minél inkább ágazat- és szakterület-specifikus tanácsadókkal eljutni az adott munkáltatóhoz, hogy minél jobban rögzítsék a munkáltatói igényeket. Meglévő VDAB stratégia PES 2020 Az irányító funkció adoptálása Együttműködő partnerek körének bővítése Új VDAB Stratégia A magánszférával való kapcsolattartás új formáinak kialakítása Példák Jól működő munkáltatói szövetségek Együttműködés a szociális intézményekkel Integrált vállalkozáskeltető programok Irányító funkció a PES 2020 szerint: Az állami foglalkoztatási rendszerek klasszikus szolgáltatásnyújtási szerepe eltolódik a segítő, coach- és irányító (facilitating, coaching, conducting) szerep felé. Az irányítás itt két dolgot takar: egyrészt a kínált szolgáltatással kapcsolatos és a partnerségek számára nyújtott iránymutatást, valamint azok menedzselését, ösztönzését, koordinálását és minőségbiztosítását, másrészt (online) eszközök rendelkezésre bocsátását és az egyéni pályafutás-menedzsmentet támogató elsődleges szolgáltatásokat. 70

71 5.4. A dán foglalkoztatásügy A dán foglalkoztatáspolitikai helyzet Elsőként Dánia esetében is foglalkoztatási adatokat adunk közre: Munkanélküliségi adatok Dánia I. negyedév II. negyedév I. n.év II. n. év III. n. év IV. n.év I. n.év II. n.év III. n.év IV. n.év I n.év II. n.év Nemek szerinti megoszlás - munkanélküliségi ráta Teljes 7,5 7,4 7,5 7,9 7,5 7,9 7,4 7,3 7,1 6,8 Férfi 7,8 7,7 7,4 7,9 7,4 7,9 7,5 7,3 6,9 6,6 Női 7,3 7,1 7,6 7,9 7,6 7,9 7,3 7,4 7,4 7,1 Kor szerinti megoszlás - munkanélküliségi ráta értéke az adott korosztályon belül éves 13,9 14,1 13,8 15,3 13,7 15,5 14,4 13,9 12,8 13, éves 6,5 7,6 6,6 6,4 6,7 7,6 7,2 6,8 6,4 7, éves 5,1 5,8 5,0 5,2 5,5 5,1 5,3 5,1 4,6 5,6 Végzettség szerinti munkanélküliség Alacsonyan iskolázott - ISCED ,4 12,2 10,4 11,4 12,3 13,0 12,0 12,0 11,3 12,9 Középfokú végzettségű - ISCED 3-4 6,7 7,5 6,4 6,4 6,9 7,4 7,5 6,5 6,3 7,1 Felsőoktatásban végzett - ISCED 5-6 4,4 5,2 5,9 5,6 4,4 5,1 4,9 5,1 4,4 4,7 Forrás: A munkanélküliek számának megoszlása a munkanélküliség időtartama szerint (Dánia) I. n.év I. n.év I. n.év Létszám Arány Létszám Arány Létszám Arány 1-11 hónap 178,2 n.a. 168,2 73,8% 164,7 75,0% hónap 36,5 n.a. 41,6 18,2% 35,3 16,1% 24 hónap és több n.a. n.a. 18,2 8,0% 19,5 8,9% Összesen 214,7 228,0 219,5 Forrás: Az adatokból jól látszik, hogy egész más foglalkoztatási gonddal küzd Dánia, mint a hatalmas munkanélküliségtől szenvedő európai társai. Így nem meglepő, hogy a válság idején sem nőtt meredeken a munkanélküliségi ráta, és jelenleg is csaknem fele az EU-s 12 százaléknak. Az erősen inkluzív, a társadalom legtöbb csoportját, valamint külföldi munkavállalókat is bevonó foglalkoztatáspolitikája következtében pedig szintén élen áll a foglalkoztatási rátában (2012-ben 75,4 százalék) és az átlagos munkával töltött évek számában (2011-ben 39,5 év) The National Labour Market Authority s strategy - AMS: HOST COUNTRY PES ISSUES PAPER, Peer Review Performance Management in PES, február The Social Security Benefit Reform (2 oldal pdf) - Markedsstyreslen Arbejds 30 Viszonyításképpen az adott időszakokban a foglalkoztatási ráta az EU-ban 68,4, míg Magyarországon 62,1 százalék körül alakult, míg az átlagos munkával töltött évek száma az EU-ban 34,5 év, Magyarországon 29,5 év 71

72 A dán modell: Rugalmasság, szociális biztonság és aktív munkaerő-piaci politika A dán foglalkoztatási stratégia és annak az EU-s irányelvekhez való illeszkedése nem érthető meg a dán modell nélkül. A skandináv ország munkaerő-piaci prioritásai és az ezekhez rendelt programok és eszközök egy speciális intézményi környezetben jelennek meg. A XIX. század legvégére kialakult egy olyan korporatista rendszer, amelyet máig hallgatólagos szerződésként elfogad mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldal, illetve a kormányzat is. A dán modell, amelyre a nemzetközi szakirodalom a kilencvenes évek óta -ként, azaz a rugalmasság (flexibility) és a biztonság (security) kifejezések kombinációjaként hivatkozik, mindhárom résztvevőtől nagyfokú együttműködést kíván. Az aranyháromszögként is említett modell első oldala a rugalmasságot emeli ki, amely a rugalmas munkaerő-piacra épül. A munkáltatók könnyen elbocsáthatják az alkalmazottaikat és felvehetnek új munkaerőt. A vállalatok így gyorsan és alacsony költséggel tudnak igazodni a gazdasági konjunktúrákhoz. Bár ennek számos előnye van, és a Magyar Munka Törvénykönyve is ebbe az irányba tett lépéseket az elmúlt években, önmagában nem megfelelő szabályozás esetén súlyos szociális 31 és gazdasági 32 következményei lehetnek. A dán modell második pillére éppen ezért a szociális biztonság. A gazdasági hatékonyságot előmozdító első pillér elfogadásáért cserébe a társadalom relatív magas munkanélküli támogatás (azaz praktikusan az álláskeresés költségét finanszírozó állami transzfer) fizetését vállalja a bérből és keresetből élőknek, hogy ellensúlyozza a rugalmas munkaerő-piacból következő bizonytalanságot. Ugyanakkor a második pillér önmagában nem teljesíti azt a társadalmi célt, hogy minél kevesebb a jelenben vagy - a most felvett adósság törlesztése érdekében - a jövőben befizetett adót kelljen erre a célra fordítani. Jogos társadalmi elvárás azonban, hogy a munkaerő-piacról kikerült vagy még be nem került emberek minél gyorsabban munkához jussanak, és el tudják tartani saját magukat kormányzati transzferek nélkül is. A harmadik pillér ennek érdekében az aktív munkaerő-piaci politika, amely jogokkal és kötelességekkel ruházza fel a munka nélkül lévő lakosságot (munkanélkülieket és munkavállalói életkorban lévő inaktívakat egyaránt). Mindez a kormányzati szektor hatékony munkaerő-piaci jelenlétét igényli, amely célja, hogy a munkavállalók megfelelő oktatáshoz és munkához, a munkáltatók pedig megfelelő képzettségű munkavállalókhoz jussanak. A rendszer így egyik oldalról önszabályozó, a másik oldalról viszont az aktív kormányzati politika segít olyan infrastrukturális, információs és szabályozási hátteret teremteni, amely lehetővé teszi a szociális partnerek minél gördülékenyebb együttműködését. Ehhez azonban erős, számottevő társadalmi támogatottsággal és magas részvételi aránnyal bíró szakszervezetekre és munkáltatói szervezetekre van szükség, akiknek a proaktivitása mellett a kormányzati szektor nem a bér- és foglalkoztatáspolitika konkrét tartalmát határozza meg, hanem mindkét oldal számára nyilvános és elérhető információt és eszközöket nyújt. volt. Utóbbi mutatóban Dániát csak a többi skandináv ország és Svájc előzik meg az Európai Gazdasági Térség országai közül. 31 A munkaerő növekvő kiszolgáltatottsága, az országból való tömeges kivándorlás stb. 32 A legismertebb példa a stagfláció, amikor a nemzetgazdasági szinten csökkenő bérkiáramlás a fogyasztást is magával rántja, amely árcsökkenésekhez, és azt finanszírozandó további elbocsátásokhoz vezet, ezzel egy megállíthatatlan ciklust beindítva. De ezen túl számos más negatív következménye is lehet, például a bizonytalan munkafeltételek a munka termelékenységére is kihatnak. 72

73 A dán modellnek - mint az Európai Uniós irányelveknél részletesebben kifejtésre kerül - így nem része az az aktív munkahelyteremtő politika, amelyet az EU foglalkoztatási stratégiája első helyen említ. Egyrészt Dánia a munkaerő hiányával és nem többletével szembesül, másrészt nincsenek meg azok a regionális egyenlőtlenségekből adódó problémák, amely a munkahelyteremtésben való aktív részvételt igényelne a kormányzati szektortól. Így a dán foglalkoztatási stratégiának egyaránt figyelembe kell vennie a dán modell intézményi környezetét, kezelnie kell a rövid és hosszú távon súrlódásokat okozó munkaerőhiányt, valamint a fentiek figyelembe vételével illeszkednie kell az Európai Unió által meghatározott prioritásokhoz, és 2020-ra kitűzött célokhoz A dán foglalkoztatáspolitika általános és konkrét jellemzése A konjunktúra-érzékeny dán modell eredményeképp a válság alatti időkben egyik oldalról évente félmillió ember vesztette el az állását ez megközelítőleg a lakosság ötöde!, másik oldalról viszont döntő többségük gyorsan talált új állást magának. Az álláskeresés időszakában pedig a szociális védőháló biztosította a munkakeresők relatív magas szintű megélhetését. A dán foglalkoztatáspolitika két prioritása ebben az időszakban a munkához jutás gyorsítása lett a munkaerőhiány és az állami transzferkiáramlások csökkentése érdekében és az aranyháromszögben vállalt aktív munkaerő-piaci politika jegyében, továbbá a külföldi bevándorlás ösztönzése a hiányszakmákban. A dán foglalkoztatáspolitika kialakításában bár fontos szerepet tölt be a dán Munkaügyi Minisztérium, de a stratégia kialakításáért, valamint annak az Európai Uniós irányelvekkel való összhangjáért a dán Nemzeti Munkaerő-piaci Hivatal a felelős. (A dán foglalkoztatáspolitika kialakításában és végrehajtásában résztvevő legfontosabb állami intézményekről a későbbiekben még részletesebben szó lesz.) A továbbiakban először az aktív munkaerő-piac általános jellegzetességeit mutatjuk be, annak érdekében, hogy viszonyítási pontként szolgáljon a dán és az EU-s foglalkoztatási stratégia bemutatásakor: mely jellegzetességei jelennek meg az egyes programokban, melyek nem; milyen más részprogramokkal egészül ki az adott közpolitika. Ezt követően a dán foglalkoztatási stratégiát mutatjuk be részletesen: mi maga a stratégia, milyen prioritásokat, célokat rendelnek hozzá. A stratégia mentén kialakult programok közül a tanulmány utolsó fejezete mutat be izgalmas eredményeket Aktív munkaerő-piaci szerepvállalás Az aktív munkaerő-piaci politika (active labour market policy) nemzetközi szinten a munkanélküliség csökkentése érdekében a munkaerő-piaci folyamatokba aktívan beavatkozó kormányzati stratégiát jelenti. A két világháború között, elsősorban a harmincas évek elején uralkodó gazdasági válság hatására visszavezethető gazdaságpolitika három tipikus csomagot jelentett. foglalkoztatás előmozdítását segítő közszolgáltatások: munkaügyi központok, melyek segítenek tájékoztatni a munkakeresőket és a munkáltatókat az üres munkahelyekről, a munkavállalók képzettségéről, szaktudásáról; az elhelyezkedést megkönnyítő szolgáltatások nyújtása (pl. interjúfelkészítés, CVírás) képzési programok: a munka nélkül lévők szakmai és tanulmányi továbbképzése foglalkoztatási programok: rövid távú államilag finanszírozott munkahelyek 73

74 Az aktív munkaerő-piaci politika bár több európai országban népszerűvé vált a kilencvenes években, a skandináv országokat jellemzi leginkább. Ilyen értelemben a dán modell nem egyedül álló a világon. A fenti programcsomagok iránymutatóak az állami szerepvállalás lehetséges módjaihoz, minden ország maga dönti el, hogyan használja fel a kormányzat nemzetgazdaságban betöltött pozíciójából, valamint a választásokon szerzett legitimitásból származó előnyöket, lehetőségeket. A dán aktív munkaerő-piaci politika elsődleges célja egy jól működő munkaerő-piac megteremtése. A dán Munkaügyi Minisztérium által meghatározott irányelvek alapján ezt két irányból kívánják elérni. Az első a strukturális munkanélküliség csökkentése. A munkaerő-piac információs hiányosságai miatt ugyanis elképzelhető, hogy egy képzett munkavállaló nem találja meg a neki való munkát és vica versa. Már maga a kiépített szociális háló is azt szolgálja, hogy a munkavállaló ne legyen rákényszerítve arra, hogy az első adandó lehetőséget elfogadja, hanem legyen ideje felmérni a keresletet, hogy képzettségének minél megfelelőbb munkahelyet tudjon találni. Így a munkavállaló és a munkáltató is jól jár: támogatás nélküli munkahelyre is nagyobb eséllyel kerül az adott területhez értő ember. A második a megfelelő képzettséggel rendelkező emberek számának a növelése. Ez egyaránt jelenti a még az oktatási rendszerben lévő munkaerőpiaci szempontból inaktív tanulók, hallgatók magas szintű képzését, azaz egy hiányszakmákat célzó szakképzést és inkluzív felsőoktatást, másrészt a munkaerő-piacon munka nélkül maradt emberek továbbképzését. Utóbbinál a dán kormányzat külön figyelmet szentel a csökkent munkaképességűeknek a munka világába való integrálására. A foglalkoztatáspolitikai eszközök minden munka nélkül lévő személyre vonatkoznak, függetlenül attól, hogy jogosultak-e munkanélküliségi támogatásra, szociális támogatásra, pályakezdői támogatásra vagy betegállományban vannak-e. A rendszernek ugyanis az elsődleges célja, hogy a munkaerő-piacról kiszorultakat integrálja, azaz jövedelemből saját magát és családját el tudja tartani, és ne szoruljon állami támogatásokra vagy közmunkákra. Minden munka nélkül lévő személynek Dániában joga és kötelessége igénybe venni a kormányzati szektor által nyújtott, a munkaerő-piaci részvételt elősegítő közszolgáltatásokat A dán foglalkoztatási stratégia prioritása és céljai Az érvényben lévő dán foglalkoztatási stratégiát a dán Nemzeti Munkaerő-piaci Hatóság dolgozta ki. A stratégia az elmúlt évek reformsorozatainak a tanulságait is magában foglalja 33, érvényességi idejét ugyanakkor nem határolta le. Ehhez hasonlóan céljai is inkább irányelveknek tekinthetők. A legfontosabb prioritásuknak a foglalkoztatás növelését jelölték meg. Egyik oldalról a dán modellben elfoglalt és előbbiekben részletezett szerepük szerint feladatuk, hogy minimalizálják a munka nélkül lévők számát aktív állami beavatkozással. A dán társadalom az európai trendhez hasonlóan elöregedő, és egyre nagyobb szükség van a munkaerő-piacon aktív emberekre. Ilyen körülmények között nem csak morális, hanem gazdasági igény is van a lakosság minél nagyobb arányának a munkaerő-piacra integrálására. Ez egyaránt vonatkozik mind a nem megfelelő szakképzettséggel rendelkezőkre, mind az idősekre. 33 Például a 2006 és 2011 között bevezetett programok részleteiért lásd: Raisanen, Heikki et al. (2012): Labour Market Reforms and Performance in Denmark, Germany, Sweden and Finland, Publication of Ministry of Employment and the Economy, Interneten: web.pdf (Letöltve: ) 74

75 Az aktív munkaerő-állomány növelését támogató stratégia két részből áll. Ehhez az első lépés - és ebben Magyarország sokat tett az elmúlt években -, hogy az inaktívak minél nagyobb része ismét aktív státusba kerüljön. Ez egyaránt jelenti a foglalkoztatottak és a munkanélküliek (aktívan munkát keresők) számának növelését. A dán stratégia másik kiemelt célja, hogy javítsa a munkakeresők munkavállalási esélyeit annak érdekében, hogy minél előbb érdemi, képzettségüknek lehetőség szerint minél jobban megfelelő munkához jussanak. A két lépés egyidejű megvalósulása csak látszólag tűnik egyértelműnek. Munkahely, megfelelő képzés, a munkahelyekről rendelkezésre álló elégséges információ hiányában, vagy regionális különbségek következtében ugyanis az aktívan kereső állomány csak kis eséllyel talál munkát magának. Ugyanakkor az aktív álláskeresők számának puszta növelése elérhető munkahely nélkül a munka tartalékhadseregének növelését szolgálja. A közgazdasági terminológia ezzel képletesen azt a felesleges munkaerő-állományt írja le, akik egymással versenyezve alakítanak ki rugalmas munkaerő-piacot és alacsony béreket, valamint gyengítik az érdekképviseletüket szolgáló szakszervezeteket. A dán rendszer kiemelt problémája azonban éppen a munkaerőhiány rövid és hosszú távú jelenléte. Így a dán foglalkoztatáspolitika érdekelt a munkaerő utánpótlásának biztosításában. Ez egyaránt jelenti a munkaerő-piaci szempontból inaktív dánok intenzív bevonását a munkaerőpiacra, valamint a hiányszakmákban jártas külföldi munkavállalók bevándorlásának támogatását. A fenti foglalkoztatási stratégiát a Hivatal az alábbi célokra fordította le Csökkenteni az egy éven belül több mint 13 teljes hetet munka nélkül töltött emberek számát Csökkenteni a betegállományban több mint 26 hetet töltött emberek számát Csökkenteni a szociális támogatásra szoruló fiatalok számát Növelni a külföldi munkavállalók számát annak érdekében, hogy kiegészítse a dán munkaerő állományt a hiányszakmákban A fenti célok megvalósítását a Hivatal az alábbi hat irányelv mentén kívánja elérni: 1. A lehető leggyorsabb munkahelytalálás a cél;a fiataloknál a színvonalas oktatás nyújtása a prioritás 2. Munkahelyet mindenki keressen aktívan magának, és ne várjon rá, hogy majd magától minden megoldódik 3. A munka nélkül lévőkre fókuszál elsősorban a Hivatal 4. Az aktív erőfeszítés a legjobb útja az állásszerzésnek 5. A rövid ideig tartó munkaerő-piaci jelenlét is jobb a semminél 6. A Hivatal vállalatoknak nyújtott legjobb szolgáltatása, hogy munka nélkül lévő embereket munkához juttat A dán Foglalkoztatási Minisztérium 2010-ben szintén a következő három foglalkoztatáspolitikai célt fogalmazta meg: 1. A munkaügyi központoknak minimalizálni kell azon munkanélküliek számát, akik több mint három hónapja folyamatosan munka nélkül voltak 2. A munkaügyi központoknak csökkenteni kell az előző évi adatokhoz képest azok számát, akik több mint 26 hetet (kb. 6 hónapot) betegállományban töltöttek 75

76 3. A munkaügyi központoknak minimalizálni kell azon 30 év alattiak számát, akik munkanélküli vagy szociális támogatásra szorulnak Mindezek alapján a Hivatal számos irányelvet és kiemelt területet határozott meg. A programjukban található lista elemei két fő csoportba sorolhatók. A munkaerő-kínálat növelését szolgáló lépések első kategóriájába az egyes társadalmi csoportokat megcélzó irányelveket soroltuk. A második csoportnál a Munkaügyi Központok más szereplőkkel való fokozott együttműködését, kapcsolattartását emeltük ki. I. Társadalmi csoportok Csökkent munkaképességűek: A Hivatal lehetőséget kíván teremteni a csökkent munkaképességű embereknek, hogy képességeikhez megfelelő munkahelyet tudjanak találni. (A Hivatal programjának más részénél említi, hogy ez akár a vállalat támogatását is jelentheti. A Hivatal irányelveinek 6-os pontja azonban sugallja, hogy alapesetben nem támogatják anyagilag a vállalatokat és más irányelvben sem szerepel a munkahelyteremtés ösztönzése. A fentiek alapján ez a kérdés döntő fontosságú a Hivatalnak.) A több mint egy éve munka nélkül lévők számára kidolgozta az Új esélyt mindenkinek (A New Chance for Everyone) programot. A program 2004 és 2008 között működött. Idősek foglalkoztatása: A Hivatal célja, hogy az idősek a lehető leggyorsabban munkához jussanak, valamint minél később hagyják el a munkaerő-piacot. Munkaerőpótlás külföldről: Azokban a szektorokban, amelyekben munkaerőhiány van Dániában, a Hivatal kifejezetten támogatja külföldiek dániai letelepítését. Erre a Workindenmark.dk és az EURES programok szolgálnak (lásd később). A bevándorlók és családjuk munkaerő-piaci integrációja. A betegállományban lévők nyomonkövetése: A munkahelyek és a munkaügyi központok kapcsolatot tartanak a betegállományban lévőkkel, hogy ne essenek ki tartósan a munkaerő-piacról. II. Együttműködést, kapcsolattartást segítő felületek, kezdeményezések Jobnet.dk: a kormányzati szektor által működtetett portál munkakeresőknek és foglalkoztatóknak (lásd később). Kapcsolattartás és a foglalkozatás növelése: A Hivatal törekszik a munkakeresőkkel való kapcsolattartásra és a foglalkoztatási esélyük növelésére. A munkaerő-piac perifériáján élők: A munkaügyi központok a vállalatokkal szoros együttműködésben igyekeznek nyitni a perifériára szorult csoportok felé. (A fenti pont véleményünk szerint a munkaerő-piac perifériáján élők konkrét definiálásának hiányában inkább a vállalatokkal való együttműködését, mint egy konkrét társadalmi csoport munkaerő-piaci jelenlétének előmozdítását jelenti.) Vállalati szociális felelősségvállalás (Corporate Social Responsibility): A vállalatok önkéntesen egy inkluzív munkaerő-piac megteremtéséért vállalnak felelősséget. Munkaügyi Központ kezdeményezései a vállalatokkal: A munkaerő állomány növelésének érdekében. 76

77 A dán irányelvet megvalósító intézményrendszer és programok A dán foglalkoztatáspolitika makroszintű folyamataiért már említett két intézmény, a dán Foglalkoztatási Minisztérium (Ministry of Employment, Beskæftigelsesministeriet) 34 és a dán Nemzeti Munkaerő-piaci Hivatal (National Labor Market Authority, Arbejdsmarkedsstyrelsen, AMS) 35 a felelős. Utóbbinak a foglalkoztatási stratégia kialakításában, megvalósításában és nyomonkövetésében kiemelt szerepe van. Kialakítása óta összegyűlt tapasztalata, a helyi szintű információ begyűjtésében betöltött szerepe és politikai pozíciója (a hivatalos közpolitika megalkotása) is megnövelte a Hivatal politikai és szakmai súlyát. Munkáját négy régiós ügynökség segíti, akiknek feladatuk, hogy a helyi Munkaügyi Központokat támogassák, folyamatosan monitorozzák a munkaerőpiaci trendeket, valamint felelősséget vállaljanak az alájuk tartozó Központok teljesítményéért. Így a Munkaügyi Központok szakmai-információs-infrastrukturális támogatást kapnak a régiótól és a Hivataltól, a munka nélkül lévők munkához juttatása viszont itt történik. Mindhárom szinten Foglalkoztatási Tanácsok működnek, amelyek fórumot biztosítanak az adott szintet képviselő kormányzati szektornak és a két szociális partnernek. Mindez így nemzetgazdasági szinten 1, regionális szinten 4, valamint helyi szinten 98 (azaz önkormányzatonként egy) Foglalkoztatási Tanácsot jelent. A decentralizáció erősítésére részben 2007-ben, részben 2009-ben került sor. A korábbi a helyi önkormányzatok átalakítását jelentette a munkaerő-piac-politika területén. Ekkor alakították ki a regionális szintet (előtte 13 megye volt) és vontak össze önkormányzatokat (a korábbi 270- ből lett 98). Továbbá elindultak a közös állami és önkormányzati entitásként létező Munkaügyi Központok mellett kísérleti Munkaügyi Központok is, amelyek csak az önkormányzati szinthez kötődtek, és fokozatosan átvették a felelősségeket. Mindemellett a szociális partnerek fokozott bevonására is sor került, ami tovább erősítette az érintett-érdekelt felek bevonását a döntéshozatalba. Az önkormányzati foglalkoztatási rendszer reformja 2009-ben tovább folytatódott a 2007-ben megkezdett úton. Az önkormányzati felelősségi körök az ezzel járó finanszírozással és költségekkel együtt bővültek. Mindez az önkormányzati vezetők hatáskör-növekedésével (pl. a létrejött helyi foglalkoztatási tanácsoknak a polgármesterek lettek a vezetői), valamint további érintettek, stakeholderek bevonásával valósult meg. Azaz összességében mérsékelten koncentrálták az önkormányzati joggal rendelkező két szintet, a helyi stakeholderek bevonásával erősítettek a decentralizáción (itt kiemelt szerepe van a foglalkoztatási tanácsoknak), valamint a kormányzati intézmények helyi szintű erősítésével a dekoncentráción. Munkaügyi szempontból az irányelveket továbbra is a Foglalkoztatási Minisztérium és a Nemzeti Munkaerő-piaci Hivatal határozza meg, ennek végrehajtása viszont az önkormányzati szintre hárul, akik aktívan tartják a kapcsolatot a helyi munkavállalókkal és munkáltatókkal, valamint lehetőség szerint vagy egy meghatározott idő elteltével kötelezően személyre szabott szolgáltatásokat kell nyújtaniuk a régóta munka nélkül rendelkezőknek. A rendszerben a regionális szint koordináló, adatgyűjtő, tanácsadó szerepet lát el elsősorban az önkormányzatok felé, de a felelősségi körökből kimarad Interjú,

78 Dániai Foglalkoztatási Régiók Észak Jutland Foglalkoztatási Régió Közép Jutland Foglalkoztatási Régió Dél Dánia Foglalkoztatási Régió Koppenhága és Zealand Foglalkoztatási Régió 0,6 millió 1,2 millió 1,2 millió 2,4 millió Forrás: The National Labour Market Authority s strategy - A Hivatal és a Munkaügyi Központok szolgáltatásai közül kiemelt figyelmet érdemel három honlap. Ezek egyike az átláthatóságot szolgálja (Jobindsats.dk). Itt a kormányzati szektor elszámol azzal, hogy az egyes munkakeresői és szociális támogatásokat igénybe vevők száma és annak költsége hogyan alakul. Ezen felül a Hivatal internetes felületeket hoz létre a munkaerőhiány enyhítésére is. A munkaerőhiány mint a dán helyzet kapcsán már említettük rövid és hosszú távon is jelentős kihívást jelent Dániának. Mindennek megoldására létrehoztak egy-egy honlapot a strukturális munkanélküliség oldására (Jobnet.dk) és a külföldiek elhelyezkedésének könnyítésére (elsősorban a hiányszakmákban) (Workindenmark.dk). Az EURES a teljes Európai Gazdasági Térség munkavállalási lehetőségeiről nyújt információt. Jobindsats.dk A Jobindsats.dk széleskörű tájékoztatást ad a Hivatal munkaerő-piaci eszközeiről, valamint számos, az adófizetőknek és a munkaerő-piac résztvevőinek fontos információt biztosít. Közli a dán szociális támogatások részleteit (Hány ember veszi azokat aktuálisan igénybe; Ebből milyen arányban vannak újonnan 78