Alapvető célok (perpose, vision) Küldetés (mission) Távlati, tartós célok (objecitives) Közvetlen, irányítási célok (goals)

Átírás

1 8. A vállalkozások célrendszere. A küldetés. A célok és erőforrások kapcsolata. A vállalkozások erőforrásai, sajátosságaik. Az emberi erőforrással való gazdálkodás specifikumai. Az információ, mint erőforrás. A vállalati célok terjedelmi hierarchiája Alapvető célok (perpose, vision) Küldetés (mission) Távlati, tartós célok (objecitives) Közvetlen, irányítási célok (goals) Operatív, működési célok (targets) - Az üzleti vállalkozás olyan emberi tevékenység, amelynek alapvető célja, létének értelme, fogyasztói igények kielégítése nyereség elérésével. - A szervezet önálló alapvető céljának megvalósításában egyoldalúan nem függ, sem a szervezeten belüli, sem az államtól, sem más szervezettől. o A vállalkozás profitorientált, vagyis a szervezet alapvető érdekének, a túlélésének fő feltétele és kritériuma az, hogy tartósan a kiadásai ne haladják meg a bevételeit, tehát hosszú távon nyereséges működjön. - Mivel az üzleti vállalkozás alapvető célja a fogyasztói igények kielégítése nyereséggel, mindenképpen szükség van két tényezőre: befektetésre, alkalmas tőkére, illetve kielégítésre váró fogyasztói igényekre. Küldetés: Az üzleti vállalkozások alapvető céljának konkrét értelmezése, meghatározása: - a működési kör 1

2 - belső működés - külső érintettekkel való kapcsolattartás elve (társadalmi felelősség érzet) - A küldetés megvalósulásához a vállalatnak számos tevékenységet kell végrehajtania, amelyek közül kettő az üzleti vállalkozás létének és működésének elengedhetetlen feltételei: 1. A marketing a vállalat fogyasztóorientáltságát fejezi ki, tartalma a vállalat piaci kapcsolatait fejlesztő és megvalósító funkciók betöltése. 2. Az innováció, amely a fogyasztói igények új magasabb minőségű kielégítésének módja, szintén a piacra való orientáltság következménye: a versenyfeltételek között működő vállalatnak állandóan keresnie kell ennek lehetőségét, hisz egyébként a fogyasztó elpártol tőle, s a versenytárs termékét vagy szolgáltatását fogja igénybevenni. Vállalati stratégia: A vállalat üzleti elképzeléseinek írásban történő rögzítése mely a hosszú távú elképzeléseket rögzíti min. 3-5 év időtartamra. stratégia hosszú: 3-5 év a cél 5-10 éves időtáv taktika közép: 2-3 év operatív rövid<1 év Vállalati célpiramis - Legfőbb cél: profit, fennmaradás, túlélés - Küldetés vagy misszió: amely egy absztrakció arról, miben másabb más szervezetektől, és amellyel meg akarja valósítani céljait. - Stratégiai célok: miként akarja a vállalat a hivatását betölteni. Hosszú távú koncepció a vállalkozás célkitűzéseiről, ennek megvalósulásához szükséges erőforrásokról és a legfontosabb fejlesztési akciókról. - Operatív tervek és programok: a termeléshez és a stratégiai akciókhoz szükséges feltételek (műszaki, humán, ügyviteli, pénzügyi) biztosítsa megfelelő időben és helyen. A vállalatok stratégiai céljainak irányai: - Gazdasági pénzügyi vonatkozások 2

3 - Környezettel való kapcsolattartás - Participációs célok - Fennmaradás Funkcionális célok Szervezeti differenciálódás Alrendszerek Önállósuló célok Koordinációs igény Szervezeti megoldások A differenciálódás dimenziói változnak Célstruktúra: - a valóságban megjelenő célok, a különböző struktúrák valamilyen metszetében értelmezhetők, a többdimenziós rendszer egy pontjaként - a konkrétan megfogalmazott céloknak a struktúrában elfoglalt helye változhat - a hierarchikus rendezésben a magasabb rendű cél elérésének feltétele az alacsonyabban lévő cél elérése - a célok és feltételek (eszközök) között nincs éles határvonal, egymásba átmehetnek - ami egy időpontban vagy összefüggésben cél, az a másik időpontba vagy vonatkozásba eszköz A célok strukturáltságának további dimenziói a következők: - a vállalati tevékenység különböző területein megfogalmazhatók úgynevezett funkcionális célok ennek alapján beszélhetünk pénzügyi, marketing fejlesztési, beszerzői stb. célokról - a belső érintettek, mint láttuk más-más célokkal vesznek részt a vállalat életébe, s mivel ezek a célok a leginkább személyhez kötöttek, ennek a struktúrának igen erős hatása van a vállalat tényleges működésére; (belső érintettek a tulajdonos, menedzser, alkalmazottak) - Külső érintettekhez kapcsolódó célok: ezek a célok részben gazdasági jellegűek, részben a vállalat társadalmi funkcióihoz kapcsolhatók 3

4 - Külső tényezők 1. gazdasági tényező: milyen gazdaságpolitikát folytat az ország 2. politikai-jogi: alkotmány; szociális törvény; Munkatörvénykönyve mindenkire vonatkozik kivéve a köztisztviselőket és a közalkalmazottakat 3. természeti környezet 4. földrajzi elhelyezkedés 5. társadalmi környezet: érték és normarendek technikai - műszaki környezet Az egyéni és szervezeti célok Az egyéni célok A szükségletek és az egyéni célok viszonyában leírható összefüggések. - A szükségletek logikailag megelőzik a célokat - Az egyéni célok nem felleltethetőek meg kölcsönösen és egyértelműen a szükségleteknek, azaz több cél egy szükséglet és fordítva. Maslow piramis - Az egyéni cél alapvetően 4 tényezőtől függhet: 1. Az egyén öröklött szellemi és fizikai képességeitől 2. A személyes tapasztalatoktól és a tanulékonyságtól 3. Az egyéni norma- és értékrendtől 4. A fizikai és a társadalmi környezetben való mobilitás vállalási képességétől Szervezeti célok A szervezetnek vannak saját céljaik, amelyek nem azonosak a belül dolgozó egyének céljaival, de nem is függenek tőlük. Az egyéni célok úgy köthetők a gazdasághoz: - gazdasági természetűek - gazdasági feltételrendszerük van A szervezeti célok jellemzői: - Kompatibilis, vagyis az egyéni cél legyen összeegyeztethető a szervezet hatékony működésével - Kölcsönös erősítés, azaz a szervezet és az egyén segítik egymást céljaik elérésében - A szervezeti célok hierarchikusan strukturáltak - A fölérendelt szuperorientált célok létezése a szervezeti célrendszer legfőbb vonása 4

5 Az emberi erőforrás gazdálkodás Emberi erőforrás: A vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos értelemben használjuk. Munkavállaló: A vállalattal díjazás ellenében történő munkavégzésre megállapodást kötött természetes személy. A munkaerő emberi erőforrás gazdálkodás öt funkciója - Az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás általános teendői: a szükséglet vagy kereslet meghatározása, a fedezeti források feltárása és a szükségletekkel való összehangolása, a szükséges munkaerő megszerzése, szelekciója, munkába állítása, megőrzése, fejlesztése - Munkacsoport - Bér és munkajövedelem gazdálkodás - Munka megszervezése - Képzési folyamatok Az emberi erőforrás gazdálkodás stratégiája Az emberi erőforrások tervezése - A stratégia lebontása szervezeti egységekre - Ismeretek, képességek szakértelem megalapozása Munkaerő szükséglet: a vállalatnál adott időszakban elvégzendő feladatok ellátásához, a vállalatvezetés megítélése szerint szükséges munkaerő létszáma a különböző munkakörök szerint strukturálva. Munkaerő- kereslet: A munkaerő szükségleteknek a külső munkaerőpiacon megjelenő része. Az emberi erőforrás (munkaerő) gazdálkodási tevékenységei A munkaerő szükséglet meghatározása (képesség, arányok, nagyságrendek) Munkakör: a vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, amely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. A munkaerő alkalmazása: felvétel és elbocsátás A munkavégzés és az emberi erőforrás fejlesztése a) Munkaszervezés: Munkaköri igényesség növelése b) Karriertervezés: A vállalat munkavállalóinak jövendő tevékenységére. beosztására, képzésére, vonatkozó tervezés. 5

6 A munkaerőigény előrejelzése A munkaerő-kínálat előrejelzése összehasonlítás Felesleg Nincs eltérés Hiány Felvétel befagyasztás (létszámstop) Természetes fogyás Előnyugdíj ösztönzés Átképzés Munkahét csökkentés Elbocsátások Tömeges leépítések Motiváció, bérezés, ösztönzés a) motiváció: Az emberi szükséglet kielégítésére irányuló ösztönzés, amelynek hatósága az ember a cél érdekében kifejezett tevékenységbe hajlandó kezdeni. b) A keresetek (pénzjövedelmek) A munkavállalónak az adott vállalatnál képződő, munkavégzésből származó jövedelme Kereseti struktúra: a vállalatnál a különböző munkaköröket betöltő munkavállalók keresetének egymáshoz viszonyított aránya. c) Nem pénzbeli juttatások: Olyan természetbeni járandóságok, amelyeket a vállalat a munkavállaló számára az alkalmaztatás jogára nyújt. d) Pszichológiai tényezők: A vezetéstudomány szerint az egyre magasabb rendű szükségletek munkahelyen történő kielégítése érdekében különböző vezetési eljárások alkalmazhatóak. 6

7 Ki Fizikai és szellemi köv. ek Mit Elvégzendő feladatok Hol Munkahely Mikor Munkaidő Miért Szervezeti és egyéni célok, motiváció Hogyan Módszer Munkaköri struktúra Mennyiért HRM filozófia alapelvei 1. Az emberi erőforrás a szervezet legfontosabb vagyona és hatékony kezelése a szervezet sikerének kulcsa. 2. A humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai tervekhez és hozzájárul a vállalati célok eléréséhez. 3. A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi légkör és a vezetői magatartás a szervezeti siker fő összetevői. 4. Folyamatos erőfeszítéseket kell tenni az emberek közötti egység javítására. HRM jellemzői: - Stratégiai integráció: a HRM beépülését jelenti a stratégiai tervezésbe és a vezetők mindennapi munkájába - Elkötelezettség: az alkalmazottak szervezethez kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a szervezet iránt elkötelezett dolgozók elégedettebbek, s magasabb teljesítményt nyújtanak. - Rugalmasság: alkalmazkodó és változásokra fogékony szervezet létrehozása. - Minőség: a munkaerő jó minőségének fenntartása és fejlesztése, a szakértelem és kompetencia, mely a jó minőségű javak és szolgáltatások előállításának feltétele. 7

8 HRM alapvető funkciói: - a munkaerő vonzása - megtartása - motiválása és - hasznosítása Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei: 1. Szervezeti (vállalati) és humán stratégia 2. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés 3. Munkaerő-tervezés 4. Munkaerő-toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés 5. Képzés és fejlesztés 6. Teljesítményértékelés 7. Bér- és fizetési adminisztráció 8. Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és szakszervezetek közötti viszony 9. Egészségügy és munkavédelem 10. Jóléti ügyek, szociálpolitika Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei 3 tevékenységi kör: - Foglalkoztatás - Személyzet- és vezetés-fejlesztés - Munkavállalói viszonyok A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete - A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznek humánstratégiával. - A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól. - Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű személyügyisek. - Ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak. A személyügyi tevékenység egyedisége - Földrajzilag: a társadalmi, gazdasági és kulturális különbségek következményeként - Régiónként: a helyi munkaerő-piaci viszonyok, sajátosságainak függvényében - Mikro szinten: a vállalat méretétől, a profiltól, az alkalmazott technológiától, a technikai fejlettségtől függően. 8

9 Emberekkel foglalkozik a munkaerő megkülönböztető jegyei - különleges termelési tényező - élő személyiség - a munkaerő szervezeti magatartását munkavállalói érdekviszonnyal alakítják - a munkaerő érdekeinek felismerése és érvényesítésére képes erőforrás - többnyire racionálisan gazdálkodik munkaerejével - a munkaerő munkahelyi magatartása érdekviszonyain és értékrendszerén keresztül befolyásolható és motiválható - A munkaerő különböző ismérvek szerint strukturált tömeg A személyügyi tevékenység feladatai - a munkaadói és munkavállalói stratégiák összehangolása - a belső munkaerőpiac működési mechanizmusainak kiépítése, kézbentartása, kezelése a szervezeti célok megvalósítása a munkatársak karrierigényeinek teljesítése érdekében - a szervezeti humán kapcsolatok és a konfliktusok kezelése - a szervezeten belüli interperszonális kommunikációs csatorna működtetése A személyügyi gazdálkodás szerepei: - végrehajtó: teljesíti a vonalbeli vezetők kéréseit (toborzási igény, képzési igény) - szolgáltató, kiszolgáló: előkészíti a felső szintű döntéseket, információkkal látja el a vezetőket és beosztottakat - tanácsadó: a funkcionális és operatív vezetők személyügyi tevékenységének szakszerűségét biztosítja - közvetítő: hidat képez a szervezet különböző részlegei között, a vezetők és alkalmazottak, a vezetők és a szakszervezet közötti személyügyi kérdésekben - koordináló: összehangolja a szervezet különböző részlegeinek a személyügyi tevékenységét - szakértő: rendszereket hoz létre és működtet A személyügyi tevékenység vertikális metszetben A személyügyi tevékenység vertikális felépítésben a stratégiától a taktikáig ívelő folyamatot fogja át: a célkitűzés, a végrehajtás és a visszacsatolás fázisait tartalmazza. A humán stratégia az intézményi stratégia része, a munkaerő szervezeten belüli mozgáspályáját nyomon követő részstratégiák összessége, döntések sorozata, amelynek szervezeti kommunikálása a hatékony vezényelés fontos feltétele. 9

10 A személyügyi tevékenység horizontális metszetben a munkaerő: - felvétele és munkába állítása - munkaposztok közötti újraelosztása, foglalkoztatása - értékelése - ösztönzése, elismerése, jutalmazása - fejlesztése, valamint - szervezetből való kiválása Információ, mint erőforrás - Az információ a bizonytalanságot csökkentő új ismeret, a vállalat működését integráló folyamatok egyik összetevője. Az információk a döntések inputjaiként a vállalati működés fontos erpforrásai közé tartoznak. - A vállalati gyakorlatban ugyanolyan nélkülözhetetlenek, mint a többi hagyományosan is vállalati erőforrásként kezelt tényezők: a munkaerő, az állóeszközök, vagy a pénztőke. Sőt valójában egy kicsit ezek fölött helyezkedik el, hiszen ez utóbbiakat csak akkor lehet mozgásba hozni, aktivizálni és koordinálni, ha a rájuk vonatkozó információk eljutnak hozzájuk, pontosabban tulajdonosaikhoz és működtetőikhez. - A vállalatot úgy kell tekinteni, mint egy információ feldolgozó szervezetet. A begyűjtött adatok a feldolgozás során alakulnak át információvá, amikor a feldolgozáson átesve érdemben használhatóvá válnak a döntéshozó számára, aki saját értékei, ismeretei szűrőjén átengedve értelmezi az információt, s ennek alapján egyrészt döntéseket hoz, másrészt tájékoztatja az érintettek megfelelő csoportját. - Információs rendszer: a vállalat környezetére, belső működésére és a vállalatkörnyezet tranzakciókra vonatkozó információk begyűjtését, feldolgozását, tárolását és szolgáltatást végző személyek, tevékenységek és technikai eszközök összessége. - Információs rendszer 3 fő összetevője: 1. döntéshozó: az esetek többségében valamilyen szintű vezető 2. információt feldolgozott adatok a külső és belső tényekről 3. technikai apparátus napjainkban rendszerint számítógépes rendszer - Információs rendszer alrendszerei: 10

11 o számviteli: olyan integrált keretet ad a vállalaton belüli adatok gyűjtésének, tárolásának és feldolgozásának, amely pénzügyi jellegű információkat biztosít a vállalati tevékenységek irányításához és végrehajtásához. o VIR formális rendszerint számítógépes alkalmazásra épülő rendszer, amelynek feladata, hogy információt gyűjtsön, kezeljen és nyújtson a vezetői döntésekben o Informális információs rendszer a vállalati kultúrából a vállalat szociológiai jellemzőiből levezethető struktúra, amely nem a formális forrásból szerzett és/vagy nem a formális csatornákon át áramló információkat kezeli. 11