A felsőoktatási intézmények bázisán működő karrierszolgáltatási rendszerek feltérképezése és elemzése az Egyesült Királyságban és Magyarországon

Átírás

1 Biró Krisztina Richard Maynard A felsőoktatási intézmények bázisán működő karrierszolgáltatási rendszerek feltérképezése és elemzése az Egyesült Királyságban és Magyarországon 1

2 BEVEZETÉS Tanulmányunk célja, hogy a Magyarországon működő, vagy kialakítás alatt lévő Karrierszolgáltatási rendszerek jelenlegi helyzetét feltérképezze, és a több mint 100 éve az Egyesült Királyságban működő rendszerrel összehasonlítva olyan rendszer kialakítására tegyen javaslatot, mely hosszútávon megalapozhatja a hazai igényekhez igazodó, a felsőoktatásban tanuló hallgatók elhelyezkedését segítő modell létrehozását. A kutatás eredeti témájaként az EU-ban működő rendszerek feltérképezése szerepelt, de országonként annyira heterogén, és több helyen még szintén kialakítás alatt álló rendszerekről van szó, melynek elemzése jelen tanulmány keretei között a fent leírtak miatt lehetetlen. Ezért a tanulmány egy, már kiforrott rendszer részletes tanulmányozását tárgyalja. Magyarországon a karrierszolgáltatások rendszere nem egy általánosan elfogadott rendszer. Az Irodák nem különböztetnek meg alap és kiegészítő szolgáltatásokat, míg nagyon sok iroda alapszolgáltatásai közé beépültek olyanok, melyek nem kapcsolódnak szervesen a hallgatói elhelyezkedés támogatásához. A szervezett karrier tanácsadás kialakulása is csak néhány éve indult meg. Ez a szolgáltatás elnevezés a legtöbb helyen teljesen mást takar: az életvezetési tanácsadástól, az elhelyezkedési tanácsadáson át egészen a tényleges karrier tanácsadásig a tevékenységek nagyon sokszínűek. A legjelentősebb probléma azonban, hogy a karrierszolgáltatásokat nyújtó szervezet legtöbbször nem szakemberek közreműködésével, hanem hallgatói szervezetek keretein belül működik. A felsőoktatási intézmények diákszervezeteivel az a fő probléma, hogy általában diákok nyújtják a szolgáltatásokat, akik személye egyrészről évről évre változik, másrészt maguk sincsenek kiképezve szakszerűen az álláskeresés, karriertervezés mesterfogásaira. Ugyanilyen probléma, hogy az egyes felelős személyek folyamatos változása miatt a leendő munkáltatók nem tudnak mindig ugyanarra a telefonszámra bejelentkezni, és ugyanazt a személyt keresni. Arról nem is beszélve, hogy nem szabad megvárni, míg a munkáltatók jelentkezzenek, hanem aktívan keresni kellene az álláslehetőségeket, gyakornoki helyeket. Ezen irodák menedzseléséhez az egyetemeken vagy főiskolákon főállásban, folyamatos munkaviszonyban lévő, dinamikus szakemberekre van szükség, akiknek megfelelő rálátása 2

3 van az adott intézmény főbb képzési szakterületeire, és képesek tanácsot adni, illetve megtanítani a diákokat arra, hogyan tudnak jobban érvényesülni a munkaerőpiacon. A karrier tanácsadáshoz kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtó szervezetek fontos feladata lehetne a tudatos életpálya-tervezés igényének felkeltése a fiatalokban. Sajnos a tapasztalatok alapján nagyon kevés fiatal tervezi tudatosan életútját, pedig ezt már a középiskolában el kellene kezdeni, és a felsőoktatási intézményeknek ebben jelentős szerepet kellene vállalnia. Emellett a másik nagy fókuszterülete tanulmányunknak azoknak az egyéb szolgáltatási területeknek a feltérképezése, melyek az egyes Irodák karrier szolgáltatásait kiegészíthetik, ezáltal mind a hallgatók, mind a munkáltatók, mind az intézmény felé komplex szolgáltatási rendszert alkotnak. 3

4 Karrierszolgáltatások az Egyesült Királyság felsőoktatási intézményeiben Dr Richard Maynard A Birmingham-i Egyetem Karrier Központjának volt Igazgatója 1 (Fordította: Biró Krisztina - társszerző) Összegzés A következő tanulmány a karrierszolgáltatások történetét és a jelenleg az Egyesült Királyságban működő szolgáltatások rendszerének áttekintését tartalmazza. Mindezen szolgáltatásokat a felsőoktatás keretrendszeréhez kapcsolódóan elemzi. Az elemzés tartalmazza a szolgáltatók irányítási struktúráját, pénzügyi helyzetét, finanszírozását, valamint a működését, a tevékenységgel foglalkozók képzésére és fejlesztésére vonatkozóan is. Természetesen bemutatja az együttműködési lehetőségeket (intézményi és munkaerőpiaci szinten is), melyek megalapozzák a szolgáltatási rendszer sikerét. 1. Történeti áttekintés A karrier szolgáltatások kialakulása és működése az Egyesült Királyság felsőoktatásában több mint száz évre tekint vissza. Természetesen a problémák a végzős diplomásoknál jelentkeztek először, amikor a felsőoktatásnak szembe kellett néznie azzal, hogy vannak olyan pozíciók, amelyek úgymond bereteszelődtek, gyakorlatilag kihalásos rendszerben történt a diplomások utánpótlása. Ez a probléma hozta létre az első formális karrierszolgáltatást az Oxford Egyetem Állás Bizottságának 1892-es megalakulásával. Ennek az egyetlen korai intézménynek a tevékenysége adta meg az alapját és teremtette meg a feltételeit a későbbi karrierszolgáltatási rendszereknek az Egyesült Királyságban (UK) See Appendix 2 for a brief biography

5 A karrierszolgáltatások szükségessége nagyrészt annak a hagyománynak az eredménye, hogy az UK-ban a felsőoktatási intézmények nem szükségszerűen mesterségekre oktatnak (nem szakmaspecifikusak), emiatt a hallgatóknak sokkal rugalmasabbnak kell lenniük az elhelyezkedés tekintetében, mint amiről végzettségük szól. A munkáltatók nagy számban hirdettek meg olyan pozíciókat, ahogy az egyetlen kritérium valamilyen diploma megléte volt. Abban az időben a munkaerőpiac keresleti és kínálati oldala egyaránt nagyobb rugalmasságot mutatott, mint napjainkban. Például teljesen elfogadott volt, ha egy művészeti vagy társadalomtudományi végzettségű diplomás megpályázott egy könyvelői pozíciót csakúgy, mint egy számviteli végzettséggel rendelkező. 3 Ugyanilyen jó példa, hogy kereskedő vagy marketinges lehet ugyanolyan sikeres valaki ilyen végzettségekkel, mintha szakirányú diplomával jelentkezett volna. Innen már egyenes út vezetett oda, hogy jogi diplomán kívül is bármilyen végzettséggel kiképezhettek valakit jogi képviselőnek. 4 Ebből következően a feladat, hogy karrierutat válasszon valaki, vagy felkészüljön, hogy melyik egyetemen milyen diplomát fog szerezni nem volt követelmény, nem volt szükséges megtervezni, eldönteni, mielőtt valaki felsőoktatási intézménybe jelentkezett volna. Ez a speciális oka, amiért a karrierszolgáltatások az UK-ban a felsőoktatási intézményekben alakultak ki és nem korábban. (Ez azt jelenti, hogy a specializált felsőfokú képzést folytató országokban, mint hazánk is ez a karrier-tanácsadás, életúttervezés szükségszerűen már egy korábbi időszakban, a középiskolai képzésben meg kell jelenjen, illetve azt megelőzően pályaorientáció formájában. a szerkesztő.) Történelmileg, az ideális szolgáltatás személyre szabott, egyéni lehetőséget ajánlott, és ezen szolgáltatás alapját egy vagy több egyéni karrier interjú, beszélgetés előzte meg. Erre alapozva aztán a hallgató és a tanácsadó közösen határozták meg az álláskereséshez vagy továbbtanuláshoz szükséges akcióterv következő lépését. Ez az akcióterv pontos és részletes kellett legyen, több munkáltató ajánlásával, akikhez a hallgató pályázhatott. Ehhez természetesen a karrier tanácsadó részéről nem csupán a hallgatói oldalt, hanem a munkáltatók igényeit, elvárásait is pontosan, megfelelő mélységben ismerniük kellett, hiszen ennek függvényében tehettek ajánlásokat. 3. See for instance

6 Ebben az időben a karrierszolgáltatók egy félig független karrier vagy állás bizottságnak feleltek, ami az Egyetem vezetésének irányítása alá tartozott. Ezek a bizottságok rendszerint akadémikus személyzetből, gyáriparosokból és diákokból állt, aki együttesen tettek javaslatot a tanácsadó szolgáltatók működésére. Néhány ilyen bizottság még jelenleg is ebben a pozícióban működik, míg mások hatalma és befolyása a szolgáltatások és tanácsadók munkájába jelentősen csökkent. Természetesen az ilyenfajta nagyon személyes szolgáltatás nagyon drága, és a tényleges haszna a legtöbb helyen nem érte el az ideális eredményeket. Egy 1964-es Minisztériumi okmány (a Heyworth Jelentés) feltárta ezt, és javasolta, hogy a karrier tanácsadók a hatékonyság érdekében végzős hallgatónak nyújtsanak segítséget évente. Valószínűtlen, hogy ez az arány elérhető lett volna a gyakorlatban, hiszen a Leeds-i Egyetem legkorábbi éveiben is 280 hallgató jutott egy előadóra. Ekkor, ha felajánlották a személyes karrier tanácsadás lehetőségét kb. a hallgatók 80%-a igényt tartott erre a szolgáltatásra. Ez azt jelentette, hogy a hallgatóknak heteket kellett várniuk arra, hogy sorra kerüljenek, és személyes kapcsolatba kerüljenek a tanácsadóval. Azóta az Egyesült Királyság felsőoktatási intézményei jelentős változásokon mentek keresztül a műszaki képzések műszaki egyetemi képzéssé váltak 1992-től, és más főiskolák is egyetemi rangot kaptak azóta. A döntő változást azonban a diákok számának robbanásszerű növekedése hozta, egy Kormányrendelet alapján 2010-ig a felsőoktatásban tanuló év közötti fiatalok arányának el kell érnie az 50%-ot. 5 Jelenleg ez az arány csupán 45%, és jelentős különbségek mutatkoznak a férfiak-nők, illetve a különböző szociális és etnikai csoportokat tekintve. Ez a változás jelentősen megváltoztatja a szolgáltatásokat, ha számba vesszük, hogy ez az arány kb. 20 évvel ezelőtt csupán 12-15% volt. 5. See, for example, 6

7 Tény, hogy az Egyesült Királyság felsőoktatási rendszere jelenleg inkább kaotikus, sem mint elit, és erre a karrierszolgáltatások is reagáltak. Néhány fontos megfigyelés ehhez kapcsolódóan: A legtöbb diáknak az Egyesült Királyságban fizetnie kell mind a tandíjuk nagy részét, mind az egyéb megélhetési költségeiket; pár évvel ezelőtt a díjak jelentős része államilag finanszírozott volt. Emiatt a hallgatók jelentős része kölcsönből finanszírozza jelenleg tanulmányait, ezért, ennek okán végzésük után már csak a jól fizető állásokat keresik. Lefordítva ez azt jelenti, hogy a tanulmányaikban pl. a pénzügyek, vállalati pénzügyek tantárgyak sokkal népszerűbbek lettek, hiszen ezekkel könnyebb elhelyezkedni. Ennek következtében bizonyos tantárgyak iránt, mint pl. turizmus, vagy művelődésszervező a kereslet jelentősen visszaesett, ezzel felborította a tantárgyak, a szakmai és elméleti oktatások addigi egyensúlyát. A hallgatók számának jelentős emelkedésével a munkáltatók egyre inkább megválogatják kiválasztásuk során a jelentkezőket - akiknek egy része már felkészülve érkezik mind egyéni készségek, képességek tekintetében (időgazdálkodás, kommunikációs készség, szervezet és feladatmenedzsment), mind szakmai tapasztalatok terén. Felkészülnek a kiválasztási folyamatra (az erre való felkészítés, ebben való támogatás minden karrierszolgáltatónak feladata), és ezek minden eddiginél fontosabbak lettek különösen a mérnöki, valamint az orvos és gyógyszerész végzettségűeknél. Az elmondottak következtében a hallgatói elvárások az egyetemi kurzusok, oktatással szemben megváltoztak, és jelentősen megnőtt az elvárásuk azzal szemben, hogy felkészítést kapjanak a munka világába, vagy egy másik oktatásba való belépéshez. Ez azt jelenti, hogy a karrier tanácsadás és karrierszolgáltatások az eddigi lehetőségből, most már a képzéshez kapcsolódó elvárt szolgáltatássá váltak, és az egyetemi képzés, oktatás integrált része lett. Ez megváltoztatta a karrier-tanácsadás és a szolgáltatások jogállását, és néhány esetben a szolgáltatásokat magukat is. Lényegtelen, hogy egy nagy múlttal rendelkező, sokirányú képzést folytató egyetemről, vagy egy relatíve kis létszámú speciális (pl. mezőgazdasági) főiskoláról van-e szó, a hallgatók elérhető információkat, és használható tanácsokat várnak elhelyezkedésükhöz. A tanulmány második részében látni fogjuk, hogyan váltak ezek az elvárások kötelezővé az intézmények számára. 7

8 Az Egyesült Királyság karrier szolgáltatások tekintetében fejlettebb bármelyik európai országnál és a koncepció tekintetében széleskörben modellként használják. Az elmúlt években karrierszolgáltatások tekintetében kiemelkedő fejlődés figyelhető meg más európai országokban is, pl. Finnországban és Görögországban. Úgyszólván az összes angliai felsőoktatási intézményben működik karrierszolgáltatás napjainkban. Egységes szerkezetben elérhető Anglia, Írország és néhány nemzetközi karrierszolgáltatás a Graduate Prospect 6 honlapon keresztül. Az összes szolgáltatásnak egységes honlapja van, mely folyamatosan frissül, ezáltal biztosít kiváló útmutatást a szektor egészéről. Azt az utat, ami a karrierszolgáltatások fejlődését, sokszínűségét és változásait mutatja be, a tanulmány összefoglalja. Bemutatom a szerkezeti és kapcsolati változásokat, melyek alátámasztják a szervezetek munkájának fontosságát. Az Egyesült Királyságban működő felsőoktatási intézmények karrierszolgáltatásainak jelentőségét A.G. Watts 7 leírta. Ennek a munkának a fő váza, legfőbb mondanivalója a felsőoktatási intézmények karrierszolgáltatásaiból a következőket mutatja be: hogyan kapcsolódnak a karrierszolgáltatások az egyetemek menedzsmentjéhez; a különböző csoportok működése és értékteremtése; lehetséges módozatok a szolgáltatások további fejlesztésére. Most, 10 évvel később, ez a dokumentum pontosan bemutatja a munka sokszínűségét, és a működési/szabályozási keretek változását. A legnagyobb probléma, hogy a karrierszolgáltatást végzők jelentős része a felsőoktatási intézményeken kívül dolgozik - fejvadász cégeknél, iskolákban vagy nem felsőoktatási alkalmazottként - és így nyújtanak karrierszolgáltatásokat. Az egyetemeken, főiskolákon tevékenységük, pozíciójuk elismert, ezáltal egy különleges szituáció alakult ki. Mindezek következtében az utóbbi években kialakult egyfajta verseny a szolgáltatást végzők között. A felsőoktatási karrierszolgáltatások monopóliuma megszűnt a hallgatók és friss diplomások felé az internet segítségével. Rengeteg kereskedelmi szolgáltatás alakult ki Angliában, mely karrier-tanácsadási és elhelyezkedési információkat és segítséget nyújt, ezek közül a két legismertebb, és legelfogadottabb: a Graduate Prospects 8 és a Dr. Job 9. Mindkettő jól kidolgozott és jól működő rendszert ajánl, mely segít a hallgatóknak hozzájutni a legfrissebb információkhoz, tanácsot, segítséget ad bármikor, a helyszíntől teljesen függetlenül Strategic Directions for Careers Services in Higher Education : A G Watts, NICEC Project Report (1997) To download a short form of this paper or for details of how to obtain the full version, see már 8

9 2. Karrierszolgáltatások felépítése és irányítása (minőségbiztosítással együtt) Ami teljesen nyilvánvaló Angliában, hogy a jó (karrier) tanácsadás inkább egyfajta kötelesség, semmint ahogy néhány felsőoktatási intézményben bemutatják méregdrága luxuscikk. A minőség és az irányelvek betartatása az angol felsőoktatásban a Felsőoktatási Intézmények Minőségbiztosítási Szövetségé -nek (QAA) a felelőssége. A minőségbiztosítás rendszere magába foglalja a Karrier Képzési Információ és Tanácsadás (CEIG) 10 gyakorlati kézikönyvét (kódexét) is. A fő irányelvek összefoglalását az 1. mellékletben mutatjuk be. Fontos leszögezni, hogy ezek az elvek nem mondják ki, hogy kötelező minden felsőoktatási intézménynek karrierszolgáltatást biztosítani, és hogy milyen felelősségi körrel kell rendelkezniük. Ehelyett a gyakorlati kézikönyv meghatározza a CEIG kötelezettségeit, melyeket az intézményeknek teljesíteniük kell és az intézmények vezetésére hagyja ezek megvalósítását. Ez a kódex írja elő azt is, hogy az egyént fel kell készíteni jelenlegi vagy jövőbeni munkaerő-piaci döntéseinek meghozatalára. Más szóval a karrier-tanácsadás azon filozófiája mellett, hogy eladható munkavállalókat állítson elő, középpontba került egy másik koncepció is, nevezetesen a keresőképesség. Ennek a kifejezésnek széles körben elfogadott definíciója, hogy Jelöljük meg azokat az egyéni képességeket, ismereteket, személyes tulajdonságokat, amelyek az egyént sikeresebbé teszik az általa választott foglalkozásban, ezáltal értéket teremtve mindannyiunknak, a munkaerőpiacnak, a társadalomnak és a gazdaságnak." 11 Amit ez a definíció jelent, hogy nem csupán az egyén érdekeit, céljait kell szem előtt tartani, de más gazdasági szereplőkét is. (8. bekezdés). Egyaránt fontos ez a sikeres karrier elgondolásban a karrierszolgáltatás nem csupán azt jelenti, hogy segít a hallgatónak az első állás megtalálásában, inkább szól a munka világába való beilleszkedés készségéről, és olyan ismeretek átadásáról, melyek későbbi egyéni karrierjében támogatják majd. A QAA szabályzata a karrier képzés és tanácsadás tantervében meglehetősen erős integráló szerepet tölt be. Azt, hogy ezt hogyan tudják beépíteni és leghasznosabban működtetni, szintén az intézményi vezetésre van bízva. Ugyanakkor a tanácsadás területén ismert best practice legjobb gyakorlatokat az angliai Felsőoktatási Akadémia elérhetővé teszi

10 Az ő küldetésük: segíteni az intézményeket, a kijelölt szakembereket, csoportokat, hogy a lehető legmagasabb színvonalon segítsék hallgatóikat. Ez a segítség, támogatás magába foglalja a tudományos hátterét a piacképessé válás 12 oktatásának csakúgy, mint a gyakorlati anyagokat, melyek segítenek megteremteni tantárgyról tantárgyra a piacképessé válást a képzés végére. 13 A legfőbb alapelv, hogy a piacképessé válás támogatása intézményi felelősség, és nem csupán egyetlen szervezet a karrier szolgáltatók feladata. Ezért valamennyi érdekelt félnek együtt kell működnie, az intézményi vezetésnek és a tanácsadó szakértőknek egyaránt. Bár nem elvárás, hogy minden intézmény működtessen karrierszolgáltatást, mindenhol van! Manapság a felsőoktatási karrierszolgáltatások Angliában az intézmények által alapított szervezetek keretei között működnek, elsősorban az intézmény céljait szolgálva. 14 Többségük azonos háttérrel működik: az intézmény felsővezetése széleskörben támogatja működését (pontosan lefektetve a szolgáltatási tevékenységeket és felelősségi köröket). Ami a finanszírozást illeti nincs meghatározott rendszer, minden intézmény joga, hogy a CEIG irányelveit betartva kialakítsa működését, és meghatározza erőforrásait. A különbség az egyetemi szervezetek és a karrier szervezetek között, hogy a működésük és tevékenységük hogyan van definiálva az intézményen belül. Hasonlítsuk össze például a hallgatói elvárásokat egy több tudományi ágban iktató felsőoktatási intézményben és egy kis, specializált főiskolán. Az elsőnél a hallgatók a tanácsadás és az információk teljes palettáját igénylik, míg a másodiknál speciális ismereteket, információt és állásokat keresnek ami nem ugyanolyan mélységű tanácsadást igényel. Ezek az egyszerűen definiálható különbségek éles eltéréseket mutatnak a CEIG prioritások alkalmazásában a két esetben Careers services may also be required to raise income from (for example) running careers fairs. 10

11 A felsőoktatási intézmények 4 különböző módon menedzselhetik, alakíthatják ki működésüket, melyek a következők: Független szervezet, mely elsősorban a hallgatók érdekeit szolgálja. Bár teljesen hallgató központú megközelítésű szolgáltatásokat nyújtanak, mindazonáltal önmagukat nem partizán jellegű közvetítőknek gondolják. Ez azt jelenti, hogy megpróbálnak egyensúlyt teremteni a diákok elvárásai, a munkáltatók (mint a hallgatók sikerességében leginkább érdekeltek) és az egyetemek, főiskolák között. Nem pusztán a jó képességű hallgatók piacképességé -nek bizonyítása a cél, hanem az elhelyezkedés, munkába állás olyan szintű támogatása, mint egyfajta teljesítménymutató, melynek nyomán kormányszintű elismerésre, és anyagi támogatásra számíthatnak. Ilyen esetekben ez a modell jól alkalmazható, a karrierszolgáltatók felelősek az elhelyezkedések sikeréért, ahogy azt az 1. rész is körvonalazta, a Cambridge-i és Oxford-i Egyetemek szolgáltatásai jelenleg is így működnek. Néhány esetben a karrier bizottság szerepe és hatásköre megváltozott, inkább a tanácsadás és párbeszéd került előtérbe, a vezetésre gyakorolt hatással szemben ez majdnem mindig valamiféle kiváltság az intézmény vezetésében. Néhány helyen a szolgáltatás része egy hallgatói szolgáltatási rendszernek. Itt a karrierszolgáltatások a következők szerint vannak csoportosítva: személyes és képzési tanácsadás, szociális, egészségügyi, és lakhatási szolgáltatások. Ennek a rendszernek előnye lehet a vezetőség szempontjából, hogy tükrözi, mely szolgáltatások vannak szoros kapcsolatban egymással, például: karrier, személyes és képzési tanácsadás. Lehet az akadémiai folyamatok egy része, és kapcsolódhat olyan funkciókhoz, mint pl. személyzetfejlesztés. Karrier kurzus elismert, elfogadott folyamat, ami felkészíti a karrierszolgáltatást nyújtó személyeket, vagy az egyetemi dolgozókat, a karriertervezés támogatására. Egyre nő az igény arra, hogy az elhelyezkedéssel összefüggő ismeretek és a személyes készségek fejlesztése a tanrend szerves részévé váljon, ami a tanácsadás szerepének növekedését is jelzi. Kapcsolódhat az intézményi marketing (PR) tevékenységhez is, elismerve a kulcsfontosságú szerepét a diáktoborzásban, fontosságát a munkáltatókkal való kapcsolattartásban. 11

12 Nincs egységes, elfogadott modell a karrierszolgáltatások működtetésére, egy viszonylag egyszerű szolgáltatást sok helyen, sokféleképpen működtethetnek az intézmények. Úgyszólván minden felsőoktatási intézményben létezik karrierszolgáltatás, de ez nem jelenti azt, hogy valamennyi hallgató ugyanolyan szolgáltatásokhoz juthat. Például a tanácsadás bizonyos szakterületeken, mint az orvos vagy ápoló beépül az intézményi képzésbe. 15 A karrierszolgáltatás például beépült a szakképzettség váltás/választás rendszerébe. Annak mértéke, hogy az egyetemi csoport vagy a karrierszolgáltatók felelnek-e a pályaválasztási tanácsadásért intézményenként változó. Az általános egymásrautaltság az akadémikus és a karrier személyzet között egyre erősödik, a felkészítés mindkettő közös érdeke lett. Nemcsak a karrierszolgáltatásnak kell belső minőségmenedzsment előírásoknak vagy nemzetközi standard-oknak (QAA) megfelelniük, de külső független vizsgáltatoknak kell alávetniük legjobb gyakorlat -ukat. A szolgáltatásoknak általánosságban meg kell felelniük az ellenőrzéseknek és a hitelesítésnek, mely nemzetközi Mátrix minőségbiztosítás az információs tanácsadás és a tanácsadási szolgáltatás címmel történik. 16 Az útmutató, hogy ezeket a standardeket hogyan kell a felsőoktatási szolgáltatásokra alkalmazni mindenki számára nyilvánosak. 17 Az előzőekben említettük, hogy a legtöbb karrierszolgáltató szervezet az anyaintézménytől kap támogatást működéséhez. Természetesen más lehetőségek is vannak támogatások szerzésére. Ilyen például, ha az intézmény speciális szolgáltatásokat igényel, melyeket megállapodás szerint nyújt a szervezet. Ilyen lehet a speciális karrierképzés 18 vagy más megbízás, melyből a szervezet plusz anyagi forráshoz jut. 15. The value placed on career guidance by strongly vocational academic departments can also vary with prevailing market conditions as these become difficult careers services can seem more important. A new system for the recruitment of junior doctors in the UK, for example, has recently raised the importance placed upon excellent application and interview skills. Careers services have traditionally excelled in training in this area

13 Egy másik példa, a Birmingham Üzleti Iskolával megállapodás született arról, hogy a másoddiplomás képzésben részvevő hallgatóktól akinek nagy része nemzetközi diák támogatást kér, amennyiben a szolgáltatásokat igénybe kívánják venni. A megegyezés szerinti plusz szolgáltatásokat a Karrier Központ adja, és a hallgatók ezek után a szolgáltatások után az Üzleti Iskolának megfizetik a díjat. Ilyen fajta megállapodás gyakran tárgya szolgáltatási szerződésnek, ami összességében a karrierszolgáltatás része. Más esetekben is használnak külső pénzeszközöket a projektek finanszírozására az Egyesült Királyságban. Példa erre a Diplomával előnyben program, melynek lényege, hogy néhány egyetem szövetséget hozott létre Közép-Angliában, hogy a diploma megszerzése után a hallgatók ebben a régióban maradjanak. 19 Kormányzati forrásból hozták létre és egy regionális ügynökség működteti, amely biztosítja az intézményeknek, hogy hallgatóikat és végzőseiket arra ösztönözzék, hogy a helyi gazdasági életben álljanak helyt és teremtsenek értéket. Más karrierszolgáltatások speciális kutatás-bázisú intézmények, melyeket Russel-csoport - nak neveznek 20 viszonylag erős versenyhelyzetben vannak a munkáltatókkal való kapcsolattartásban, az állásbörzék felügyeletében és más rendezvények szervezésében. Az ebből származó bevétel jelentős, de természetesen ez nagyon gyenge pozíció a toborzási piacon. Bizonyos szervezetek jelentős bevételhez jutnak szolgáltatásaikból, melyet beépítenek pénzügyi modelljükbe. Egyéb bevételi forrás a Karrier Irodákban a vállalati támogatásokból befolyó összegek; a munkáltatók gyakran hajlandóak szponzorálni a szervezeteket a nekik nyújtott szolgáltatásokért cserébe. Az egyik potenciális tőkeforrás, ami széles körben még nem elterjedt - maguk a diákok jelenleg számukra még valamennyi szolgáltatás díjmentesen igénybevehető. Kivételes esetekben elfogadott, és előfordul, hogy bizonyos tesztek elvégzéséért a hallgatók fizetnek, hogy hozzáférhető legyen számukra

14 3. Karrierszolgáltatások a Karrier tanácsadás 3.1 Bevezetés A CEIG Kézikönyv (1. melléklet) az 5. bekezdésben a következőt mondja: Az intézménynek gondoskodnia kell, hogy a CEIG szolgáltatások meg tudjanak valósulni, és ezáltal felkészítse a diákjait egy sikeres átmenetre a munka világába vagy a továbbtanulásra, és ezáltal eredményesen támogassa karrierjüket. Alapjában véve a karrierszolgáltatóknak mindig teljes odaadással kell végezniük tevékenységüket. Például a Birmingham-i Egyetem Karrier Központjának küldetés nyilatkozata a következőt tartalmazza: A Karrier Központ küldetése, hogy megadja a lehetőséget a hallgatóknak, a diplomásaiknak és a kutatással foglalkozó munkatársainak arra, hogy megvalósítsák a jövőre vonatkozó elképzelésüket és kivitelezzék törekvéseiket. 21 Az ezeket támogató gyakorlati készségek a karrieroktatásban a következőképpen mutatkoznak meg: 1. Önérvényesítés (pl. személyes készségek, képességek, érdeklődés, személyes sajátosságok és ambíciók tisztázása és meghatározása) 2. Lehetőségek kihasználása (tudatosan kell kezelni a lehetőségeket és véleményeket, amelyek segítséget nyújthatnak a döntéshozatalhoz, különösen a munkához kapcsolódó készség követelmények, képzési lehetőségek és fejlesztés tekintetében) 3. Döntési képesség (döntési képesség alkalmazása a foglalkozás megválasztásában, és a döntést befolyásoló érzelmi tényezők meghatározása) 4. Tanultak átadása (törekvések bemutatásának képessége, különösen a munkakeresésben és az elhelyezkedésben)

15 A folyamat ezen elemeinek mindegyike része a megvalósításnak. A legfontosabb tudnivalók a következők: Önérvényesítés: néhány ügyfélnek (kliensnek) ez a legnehezebb folyamat. A diplomásokat alkalmazó munkáltatók leginkább az elméleti tudás és a személyes képességek legerősebb kombinációját keresik. Ilyen például a szervezési és a kommunikációs képesség, melyek gyakorlással elsajátíthatóak, fejleszthetőek, és aztán a gyakorlatban jól megfigyelhetőek. Azt feltételezzük, hogy ezeknek a készségeknek a gyakorlása (tanulása) után a készség az egyén viselkedésének részévé válik. Míg a hallgatók elfogadják, hogy prezentációs és meggyőzési képességet kell mutatniuk a szemináriumi csoportban gyakorlás közben, sokszor nem értik ennek hasznát és összefüggéseit a munkában tanúsított hasonló magatartással, ezért nem tapasztalunk jelentős fejlődést. Ezért ki kell értékelni a tapasztalatokat és az elért eredményeket kell hangsúlyozni. Lehetőségek kihasználása: többféleképpen lehet az információkat leszűrni, osztályozni egy adott döntés meghozatalához. Például az adatbázisok százával tartalmaznak diplomásoknak szóló állásajánlatokat. A probléma az információk pontos és elfogulatlan elemzése. Ebben az internet a maga liberalizmusával egyenlő mértékben próbára teszi és zavarja össze az elemzést, értékelést. Az oktatók feladata, hogy segítsen az ügyfélnek felfedezni és értékelni a felmerülő lehetőségeket egy szisztematikus módszeren keresztül. Döntési képesség: a pályaválasztás, munkahelyválasztás, karrierdöntések mindig kihívást jelentő helyzetek, melyekben legtöbbször az ész és az érzelmek mást mondanak. A hallgatók többsége azonnali, és tökéletes döntést akar hozni, és természetesen karrier döntéseiben a lehető legkisebb kockázatot akarja vállalni. Tanultak átadásának képessége: A teljesítmények papíron történő vagy személyes bemutatása természetesen ritkán sikerül. Elég gyakran csak magát az ismeretet mondjuk el anélkül, hogy értékelnénk vagy az elérhető eredményeket mérlegelnénk (amennyiben lehetséges mérnénk). Megtanulni ezeket a képességeket a karrier képzés legfontosabb alaptréningje lenne. Minden további karrier szolgáltatás leírását a pont írja le egy vagy több karrierképzési szempontból. 15

16 3.2 Karrier interjú Egyéni tanácsadás Mint azt korábban már bemutattuk a karrier-tanácsadási interjú volt történelmileg a legfontosabb (bár nem az egyetlen) módszer a tanácsadásban és jelentette az alapját más szolgáltatásoknak is. Amint a következőkben bemutatjuk, a karrier interjú készítés képessége a karrier tanácsadók képzésének egyik alappillére. A jó karrier interjúnak vagy interjúsorozatnak teljesítenie kell a karrier képzés valamennyi célját, és pontosan illeszkednie kell az egyéni igényekhez. Ebben a kapcsolatban az interjú a klasszikus értelemben vett karrier-tanácsadáshoz áll közel, ügyfélorientált és pártatlan (elfogulatlan). A tanácsadás és a karrier tanácsadás megközelítésnek egy jó bemutatása Ali és Graham munkája. 22 A tanácsadás effajta megközelítésének nagy előnye, hogy az egyénre koncentrál: legnagyobb előnye, hogy lehetőséget teremt az önismeret bővítésére és megvalósítható akció terv kidolgozását is segíti a fejlesztések meghatározásával. Azt sem felejthetjük el, hogy a tanácsadónak is személyes sikereket nyújthat, növeli a motiváltságát és növeli elégedettségét munkájával kapcsolatosan. A karrier tanácsadóknál általános, hogy egy speciális szakterületre koncentrálnak, ez általában egy szak, vagy szakterület. Ennek számtalan előnye lehet. Az egyetemi vezetéssel kapcsolatos tárgyalásoknál tudják egy speciális terület érdekeit képviselni, a hallgatók valóban elfogadják, elismerik a munkájukat, ha látják, hogy az adott terület pozitívumaival és negatívumaival is tisztában van, a munkáltatók is örülnek, ha szakértői csatornákon keresztül jut el véleményük az egyetemi vezetés felé. Hátrányai: a tanácsadók függővé válhatnak az adott szak hallgatóinak számától, forgalmától, és a tanácsadók flexibilitása is nagymértékben csökkenthet. Univerzálisnak kell lenniük, a rövid beszélgetés alatt teljesen azonosulniuk kell az ügyféllel. 22. The Counselling Approach to Careers Guidance ; L Ali and B Graham; Routledge, London, UK 16

17 Természetesen komoly akadályai vannak az ilyen személyre szabott szolgáltatások széleskörű elterjedésének, a 45 perces tanácsadási interjúk, ha nagyszámú ügyfél veszi igénybe, megfizethetetlenül magas költségekkel járnak. Illetve, ha túl sokan szeretnék igénybe venni, akkor a várakozási idő elfogadhatatlanul hosszú lesz. A hallgatóknak is fel kell készülniük arra, hogy vállalkozzanak egy teljes tanácsadási folyamatra és meggyőződéssel kell kezelniük a folyamatot. Ezek nélkül az egyéni tanácsadási folyamatnak nincs eredménye. Van az interjúknak egy speciális formája, amely a hallgatók számára gyakorlati tapasztalatokat ad, ezeket próbainterjúknak nevezzük. Ezeknek a legnagyobb problémája, hogy 1-1,5 órát is igénybe vehet, amennyiben videó felvétel készül, és/vagy visszajelzést is kap a résztvevő. Egy másik probléma, hogy a hallgatók általában gyors segítséget várnak közvetlenül az éles interjú előtt, amit a szoros időbeosztás miatt nehéz menedzselni. Az interjú tréning jó megoldás lehet ennek kezelésére. A másik jó lehetőség, ha csoport előtt készül videofelvétel a jelöltről és közösen, minél mélyebben kiértékelik azt Gyors interjú Egy általános és elterjedt változat a gyors, vagy mentő beszélgetés, mely csupán perc, és a célja, hogy 1 maximum 2 nagyon fontos témát körüljárjon, ami az ügyfél álláskereséséhez elengedhetetlen. A legtipikusabb példák erre az önéletrajzzal vagy jelentkezési csomaggal kapcsolatos kérdések, vagy az álláspályázatok kezelése, esetleg egy a karrier szempontjából fontos továbbtanulási kérdés megvitatása. Ennél a szolgáltatásnál nagyon fontos a tanácsadó felkészültsége, ismereteinek naprakész volta. Ez szintén lehet egy olyan helyzet, amelyben egy szakképzett tanácsadó fordíthat egy általános önéletrajzi kérdésről egy mélyebb beszélgetésbe, ami a karrierre is hatással lehet. Más szavakkal, értékes kapu lehet egy mélyebb beszélgetésbe, anélkül, hogy az ügyfél ezt erőszaknak érezné. Ezeknek a rövid interjúknak a gyakorisága alapja lehet a jó tanácsadásnak, az egyes beszélgetések között időt kell hagyni az ügyfélnek a gondolkodásra, elemzésre. A rövid interjú jó eszköz arra, hogy kiderüljön, az ügyfélnek szüksége van-e több, hosszabb, mélyebb tanácsadási beszélgetésre. Minden hallgató részt vesz egy karrier interjún, hogy a tanulmányi osztály lássa szükség van-e tanácsadói beszélgetésre Reception staff had discretion to override that in case of distress or obvious urgency, or in case of referral from academic or counselling staff. 17

18 A tapasztalatok azt mutatják, hogy szükség van erre a szolgáltatásra a jelentkezésnél és az interjúkérdésekre való felkészülésnél, valamint ha a tanácsadó úgy találja az ismétlődő beszélgetésekre és a készségfejlesztésre is. Ez lehet egy eszköz arra, hogy minden végzős különösen a másoddiplomások - fel legyenek készítve az önéletrajzírásra és az állásinterjúra. Az USA-ban ezt elő-felkészítőnek hívják, és a bizonyíték, hogy jól kezelik az, hogy a hallgatók között népszerű és eredményes szolgáltatás. A rövid interjú egyik fajtája a telefonos interjú. A telefonos rövid interjú különösen ott jól bevált segítség, ahol a hallgatók különböző helyeken vagy különböző időpontokban tanulnak, így telefonon egyaránt elérhetőek tanácsadás Sok diák preferálja az elektronikus kommunikációt a csoportmunkák nagy része is on-line történik ezért elvárás az, hogy a tanácsadó elektronikusan is nyújtson segítséget egyes kérdésekben. Ezek a szolgáltatások ma már széleskörben elérhetőek, erre kiváló példa az Egyesült Királyságban a Graduate Prospect, mely központi szolgáltatást nyújt, és ami további helyben nyújtott szolgáltatásokat is kínál. 24 Jól meghatározható előnyei vannak az ilyen on-line szolgáltatásoknak. Ezek lehetnek: A hallgatók bármikor tehetnek fel kérdéseket és adhatnak rá választ a tanácsadók (akár otthonról is) nem kell az interjú merev időbeosztásához ragaszkodniuk. Egy idő után a tapasztalatokból és a leggyakrabban feltett kérdésekből kiépülhet egy információs adatbázis, amely utána, mint legjobb gyakorlat és GYIK hozzáférhető a hallgatók számára. Hátrányok: nem interaktív, és a párbeszédes, szemtől szemben dialógusnál rugalmatlanabb, és sok időt elvehet

19 Válaszok sebessége nem feltétlenül felel meg a diákok elvárásainak (amely lehet megalapozatlan) a kialakult válaszadási idő tapasztalatok alapján elérheti a 2-3 napot. A kereslet ellenére pl. az önéletrajzokra való visszajelzés, tanácsadás azok nagy száma miatt - teljesen lehetetlen, túlságosan is időrabló. Néhány tanácsadási szolgáltatásnak nincs kézzel fogható, pl. csatolandó eredménye, ezért a visszajelzés történhet telefonon is Csoportos beszélgetés A csoportos beszélgetés, karrier tanácsadás a diákok számára hasznos eszköz. A karrier képzés célkitűzéseivel sok ponton találkozik. A lehetőségek kihasználása jó példa erre, egy közös kérdés Mit kezdhetek a diplomámmal...? és a közösen kitalált, megbeszélt alternatívák, mások ötletei, a tudásuk megosztása segít kialakítani egy közös képet, sokat segíthet az egyéneknek is magabiztosságuk erősítésében. Azoknak a hallgatóknak, akik kezdetben tartózkodóbbak, nehezebben mondják ki véleményüket is segíthet, hiszen a képzett facilitátor feladata, hogy oldja ezt és segítse az önkifejezést és erősítse a magabiztosságot. A hallgatók csoportos bevonása nagyon bátorító lehet, és egymás támogatása mellett segít az egyéni érvényesülés, magabiztosság fejlesztésében. 3.3 Informatikai alapú tanácsadás Ma már a tanácsadás és karrier-tanácsadás informatikai támogatása jól kidolgozott. Az elmúlt közel 30 évben a felsőoktatásban nagyon sok támogató informatikai rendszert dolgoztak ki. Talán a legfontosabb és legtöbbet használt rendszer Angliában a Prospects Planner 25 (Lehetőség Tervező), ami Kormánnyal közösen lett finanszírozva, és amiből később kifejlesztették a Felsőoktatási Karrierszolgáltatások Rendszerét (HECSU). Ez a rendszer, körültekintően alkalmazva, önmagában is működő képes; a legtöbb karrierszakértő azt vallja, ez a legjobb eszköz a karrier tanácsadásban igénybe vehető eszközök között Prospects_Planner_/Show_login_page/p!eLaXgjk 19

20 A honlapok egyre nagyobb száma növekvő mennyiségű pályaválasztási tanácsot és információt tartalmaz. Érdemes jól megvizsgálni a különböző elméleti alapokon működő weboldalak működését. 26 Ezek működésénél két fő megközelítés van: Szükséglet alapúak - amelyekben meghatározott célcsoportokat hoznak létre; ezeket a csoportokat arra ösztönzik, hogy meghatározzák a szükségleteiket, és ezeket a szükségleteket a megfelelő erőforrásokhoz rendelik. Ez a megközelítés és a javaslatok azoknak hasznosak, akik első felhasználók vagy nagyon bizonytalanok. Erőforrás alapúak amelyekben gyorsan, hatékonyan lehet széleskörű szolgáltatásokhoz hozzájutni. Ez a rendszer arra alapoz, hogy a felhasználó pontosan tudja mit akar, vagy gyorsan el tudja dönteni segítség nélkül. Ez a szolgáltatás a gyakorlott, és magabiztos felhasználóknak ajánlott. A gyakorlatban mindkét működési modellt ötvözni kell valamilyen módon, hogy a felhasználók szükségleteit pontosan ki tudja elégíteni és bármilyen karrierrel kapcsolatos kérdésben segítséget nyújtson. Szintén nagyon fontos, hogy a honlap működését az általános karrier-tanácsadási elveken alapuló szemlélet vezesse. Megállapíthatjuk, hogy egy ilyen internetes oldal működtetése a karrier tanácsadók napi munkájának szerves részét képezik és támogatják. Éppen ezért ez a szolgáltatás nem tekinthető különálló egységnek, nem szervezhető ki egy másik cégbe, szervezetbe, hanem a felsőoktatási karrier szolgáltatások részét képezi. 3.4 Karrier Képzési Programok Akkreditált képzések Jó néhány felsőoktatási intézmény kínál akkreditált karriertervezés tantárgyat lehetőségként; ezeket a karrier központok és más munkaerő-piaci szakemberek oktatják általában