Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

Átírás

1 TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

2 2 EBH-kutatás IV. Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

3 Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben EBH TÁMOP projekt társadalomtudományi kutatásai, 4. tanulmány, 2011 Budapest, 2013

4 EBH-kutatás Az Egyenlő IV. Bánásmód Munkáltatói Hatóság attitűdök a a TÁMOP-5.5.5/08/1 védett tulajdonságú munkavállalók A diszkrimináció foglalkoztatásával elleni küzdelem összefüggésben a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósítja meg 2009 és 2013 között. A tanulmány szerzői: Simonovits Bori (1., 2., 3., 4.1, 4.2, 4.4, fejezet) és Koltai Júlia (4.2. és 4.5. fejezet) Kiadványkordináció: Ágó Anna, Fris E. Kata A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte. ISBN: Egyenlő Bánádmód Hatásóság, A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasználásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvánosság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött.

5 Tartalomjegyzék Elnöki köszöntő 7 1. Bevezetés 8 2. A kutatás módszeréről és a vizsgált kutatási kérdésekről A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A fókuszcsoportok rövid jellemzése A munkáltatói csoportok A munkavállalói csoportok rövid jellemzése A kutatás főbb témakörei és kérdései Szakpolitikai áttekintés és statisztikai adatok Legfontosabb trendek és foglalkoztatáspolitikai, családtámogatási változások A nők és férfiak foglalkoztatása a számok tükrében A kutatás eredményei A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztathatóságát célzó intézkedések: aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök, programok igénybevétele A Start-kártya-család járulékkedvezményeinek igénybevétele A Start-programot igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói Start-plusz- és Start-extra-programokat igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói Hátrányos helyzetű munkavállalók helyzete a munkaerőpiacon Hátrányos helyzetű munkavállalók aránya a vállalat főbb jellemzői alapján A romák aránya a vizsgált szférákban A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatása a munkáltatók szemével a fókuszcsoportos beszélgetések alapján A cégek leginkább a 30 körülieket szeretik Kisgyermekesek foglalkoztatása: Engem is megszültek valamikor Középkorúak: 45 vagy 50 évnél idősebbek: Esélyük sincs az elhelyezkedésre? Romák: Mindegy, hogy Bogdán vagy Balogh? Fogyatékos emberek: Megnőtt a kereslet irányukban A munkaerő-piaci sikereket, illetve kudarcokat (hátrányos helyzetet) magyarázó külső és belső okok Középkorú és kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzete; munkahelyi elvárások okozta konfliktusok; a munka és a családi élet összeegyeztetése Középkorú nők a munkaerőpiacon Kisgyermekes nők a munkaerőpiacon A magánélet és munkahelyi elvárások okozta konfliktusok a kisgyermekes munkavállalóknál A családon belüli munkamegosztás Atipikus munkavégzési formák; munkaidő és rugalmasság, a munka és a családi élet összeegyeztetése Rugalmas munkaidő választásának lehetősége a munkavállalók szerint A különféle rugalmas munkaidő választásának esélyei az egyes társadalmi csoportokban A rugalmas munkaidő választásának esélyei a munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján A különféle rugalmas munkaidő választási esélyeinek magyarázata többdimenziós módszerekkel Az otthoni válsághelyzetben választott megoldások a munkavállalók szempontjából Az otthoni válsághelyzet megoldása társadalmi csoportonként 44 5

6 Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján Vállalati, szakszervezeti és (üzemi/köztisztviselői) tanács vezetői a rugalmas munkavégzésről és az otthoni válsághelyzet kezeléséről A különféle rugalmas munkaidő-változatok előfordulása a munkahelyen a vállalati és szakszervezeti vezetők, illetve az üzemi/köztisztviselői tanács vezetői szerint A részmunka előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetik szerint A rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján Az otthoni válsághelyzet kezelése a vállalati vezetők szerint A rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók és a munkaadók szerint A munkavállalói tapasztalatok a hátrányos megkülönböztetésről A védett tulajdonságok szerinti diszkriminációs tapasztalat elterjedtsége szféránként A diszkriminációs tapasztalat elterjedtségének többváltozós modelljei Összegzés 61 Irodalomjegyzék 64 Fogalomtár 66 6 Mellékletek 69 M1. melléket: Az elemzés során bemutatott táblázatok 70 M1. táblázat: A pályakezdő fiatalok elhelyezkedését célzó Start-kártya hasznosítása a szignifikáns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány) 70 M2. táblázat: A tartós munkanélküliek elhelyezkedését támogató Start-plusz-kártya hasznosítása a szignifikáns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány) 70 M3. táblázat: A részmunka és a rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint szektoronként (%-ban) 71 M4. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében társadalmi csoportonként szektoronként (%) 72 M5. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%) 77 M6. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása a munkavállalók társadalmi jellemzői alapján szektoronként (%) 81 M7. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%) 86 M8. táblázat: A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%) 91 M9. táblázat: A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%) 95 M10. táblázat: Az életkor, etnikai hovatartozás vagy bőrszín, a nem, az egészségi és a családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a munkavállalók körében a bérezés, munkakörülmények, előmenetel és kumulált mutató (bármely módon) alapján (%) 100 M2. melléklet : A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai 101 M11. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult megoszlásai a négy szférában 101 M12. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint, M13. táblázat: A 30 db féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest) 101 M3. melléklet: Az önkitöltős munkavállalói kérdőív 102

7 Elnöki köszöntő A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint minden harmadik európai polgár volt már hátrányos megkülönböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a diszkriminációval szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresztül, ezek a jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehetőségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybevétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatásban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai. A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fellépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) április 1-jén indította A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavatkozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társadalmi szintű motiválása, megerősítése. A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, illetve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkülönböztetést eredményező gyakorlatok és ok-okozati összefüggések feltárása a védett csoportok közül különösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vonatkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban. A kutatások közül az első négy a munka világában vizsgálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlőség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele a TÁMOP es programmal együttműködve tízezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán került sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat. A kutatássorozat első tanulmánya a férfiak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfiak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke. A második kiadvány a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járta körül: milyen szempontok figyelembevételével keresnek új munkaerőt, továbbá azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A harmadik publikáció a munkahelyi esélyegyenlőségi terv és más, a diszkrimináció elleni garanciát jelentő szabályzatok létrejöttét és érvényesülését térképezte fel. Ezzel összefüggésben tárta fel a munkáltatók témával kapcsolatos ismereteit, véleményét és attitűdjeit, a megvalósítás intézményi hátterét. Jelen kiadvány, a kutatássorozat befejező vizsgálata a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül a munkahelyi helyzetét tárta fel, mind munkáltatói, mind munkavállalói szempontból. A látlelet a munkaadók attitűdjeinek és motivációinak mélyebb megértését teszi lehetővé ezen csoportok foglalkoztatását illetően, valamint az eltérő munkaerő-piaci szereplők véleményét az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönböztetések csökkenéséhez, megelőzéséhez. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglalkoztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Reményeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkriminációmentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szakmai és társadalmi diskurzusok kialakulását. Dr. Honecz Ágnes elnök 7

8 1. Bevezetés Jelen tanulmányban a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül munkahelyi helyzetét járjuk körül, a munkáltatók és a munkavállalók szempontjából. Mivel kutatásunk a kapcsolt kérdőíves módszerre épül, ezért lehetőségünk van a kvantitatív adatok több szempontú elemzésére, valamint a kvalitatív kutatás alapján a munkavállalók és a munkáltatók véleményének feltérképezésére. Tanulmányunkban egyaránt felhasználjuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredményeit. A munkáltatói kérdőívek és az ezekhez tartozó munkaügyi adatlapok a különböző védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatatási helyzetére és az őket alkalmazók által igénybe vett aktív munkaerő-piaci eszközökre adnak választ. A rugalmas munkavégzési lehetőségeket két szempontból vizsgáltuk: egyrészt a munkáltatói kérdőívekből megtudhatjuk, hogy a vezetők a flexibilis munkavégzéshez milyen alternatívákat biztosítanak az alkalmazottaiknak, másrészt a munkavállalói kérdőívek alapján azt vizsgáltuk, milyen lehetőségeket vesznek igénybe a különböző szférákban dolgozók. Ezeket a kvantitatív eredményeket egészítjük ki a munkáltatói fókuszcsoportokból származó beszámolókkal, melyek a munkaadók attitűdjeinek és motivációinak mélyebb megértését teszik lehetővé. Végül a csaknem tízezer munkavállalói kérdőív alapján azt vizsgáljuk, melyek a legfontosabb szociodemográfiai és munkaerő-piaci meghatározói a különböző diszkriminatív tapasztalatoknak. 8

9 2. A kutatás módszeréről és a vizsgált kutatási kérdésekről 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kapcsolt kérdőíves módszer lehetővé tette, hogy az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban megismerhessük az eltérő munkaerő-piaci szereplők véleményét. A módszer nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó munkáltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két sokszor gyökeresen eltérő nézőpontot ismerhetünk meg, így lehetőségünk nyílt a válaszok öszszehasonlítására, és a kutatási kérdések több szempont szerinti elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 munkahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállaló véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és az ott dolgozó 341 dolgozó, valamint több mint 100 közintézmény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába. (A 2010-es adatfelvétel során lekérdezett kérdőívek számának pontos megoszlását a 2. melléklet M11. táblázata tartalmazza.) Ebben a tanulmányban az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelemzésének áttekintése, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorra nem került sor. A munkáltatói kérdőív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállításakor a 2006-os, női férfi esélyegyenlőség témájában folytatott SEED-kutatás 1 útmutatásait vettük alapul A fókuszcsoportok rövid jellemzése A fókuszcsoportok elemzésénél úgy jártunk el, hogy először a moderátori kérdésfelvetésre érkező spontán említéseket, asszociációkat elemeztük, majd a moderátori rákérdezésre felszínre hozott tudatosabb, gyakran strukturáltabb válaszokat vizsgáltuk, ahol ezt a szétválasztást a téma lehetővé tette. Az idézetek válogatásánál a következő szempontokat tartottuk szem előtt: azokat a megszólalásokat emeltük ki, melyek vagy általánosan jellemzik az adott helyzetet, vagy nagyon egyediek, vagy a szóhasználat jellegzetessége, vagy a példa érdekessége, szemléletessége miatt említésre érdemesnek láttuk. Ugyanezt az elvet tartottuk szem előtt a kvalitatív kutatási modul kidolgozáskor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multinacionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a különböző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavállalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólaltatta meg, ezáltal lehetőséget teremtve a különböző nézőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (2. melléklet M12. táblázat). A féligstrukturált interjúk alanyai, a diszkrimináció szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak: a beszélgetésre kiválasztott személyek között voltak a nehezen elérhető (potenciális) munkavállalók, azaz a védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók, és munkanélküliek: romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékos emberek (2. melléklet, M13. táblázat) A munkáltatói csoportok A munkáltatói csoportba vegyesen kerültek nők és férfiak, fontos kritérium volt, hogy a résztvevők a legfőbb döntéshozók legyenek a munkaerő-alkalmazás területén. A résztvevők heterogén tevékenységi területen dolgoztak, legtöbbjük vállalkozások, multinacionális cégek vezetői, illetve HR-szakemberei voltak. A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelentette, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részében két nő és egy férfi vitázott, a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte a beszélgetés folyamán. A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten (négy nő és egy férfi) vettek részt: egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozott, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét. 1 A SEED Alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgyerekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselővel, valamint a Strukturális Alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A 10 csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfiakból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint. 9

10 A nő a beszélgetés során többször hangsúlyozta, hogy a fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba, a férfi pedig számos pozitív esetet mutatott be, amikor bízva megérzéseikben, felvettek pályakezdőt, vagy kismamát, ami később megtérült a cégnek. A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten (három nő és négy férfi) voltak jelen a meghívott nyolc főből, mindegyik csoporttag aktívan részt vett a beszélgetésben A munkavállalói csoportok rövid jellemzése Két pályakezdő, két kisgyermekes és három 45 éven felüli munkavállalói csoportot szerveztünk 2010 őszén. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak, és a csoportba kerülés feltétele volt legalább egy 6 év alatti gyermek, melyen belül 4 főnek 6 hónapos és 3 év közötti, és 4 főnek 3 6 év közötti gyermeke is volt. Mind a budapesti, mind a győri kisgyerekes csoportban nyolcan vettek részt, melyből heten-heten dolgoztak. Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pályakezdő csoportban 4 fő egyetemista és 4 fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek, fele-fele arányban nők és férfiak. Mindhárom középkorú csoportban nyolcan vettek részt, fele-fele arányban nők és férfiak. 1. A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztathatóságának javítását célzó intézkedések vizsgálata: az aktív munkaerő-piaci eszközök igénybevétele a verseny-, köz- és civil szférában (a kvantitatív adatok alapján). 2. A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásának előnyei és hátrányai a munkáltatók szemével (a munkáltatói fókuszcsoportok alapján). 3. Atipikus munkavégzési formák: milyen lehetőségeket biztosítanak a munkáltatók és mennyiben veszik igénybe ezeket a munkavállalók? Munka- és családi élet összeegyeztetésének kérdései (kvantitatív elemzése a munkavállalói és munkáltatói adatok alapján). 4. Középkorú és kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzete: melyek a főbb munkahelyi elvárások és a magánélet összeegyeztetéséből adódó konfliktusok? A munka világába való visszatérés nehézségei a kisgyermekes nők esetében. A munka és a családi élet összeegyeztetésének kérdései (kvalitatív elemzés a lakossági fókuszcsoportok alapján). 5. Hátrányos helyzetű munkavállalók helyzete a munkaerőpiacon: a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci jelenlétének kvantitatív elemzése és a munkavállalók diszkriminatív tapasztalatainak többváltozós elemzése. A csoportok iskolai végzettség szempontjából heterogének voltak, az összeállításuknál törekedtünk arra, hogy végzettség szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A pályakezdő és középkorú csoportokba nagyjából fele-fele arányban kerültek nők és férfiak. A középkorú csoportba 45 és 65 év közöttiek (melyen belül négy fő éves és négy fő éves), a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek kerültek és a kisgyermekes anyukák kor szerinti megoszlása 26 és 40 év között volt. A csoportba kerülés további feltétele volt az átlagos jövedelmi szint, és az, hogy legalább három éve éljenek az adott településen A kutatás főbb témakörei és kérdései A 2010-es empirikus kutatás során, a különböző védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatatási helyzetével kapcsolatban az alábbi kérdésekre kerestük a választ: 10

11 3. Szakpolitikai áttekintés és statisztikai adatok 3.1. Legfontosabb trendek és foglalkoztatáspolitikai, családtámogatási változások A magyar munkaerőpiacon az ezredforduló óta a növekvő GDP ellenére sem nőtt lényegében a foglalkoztatási szint, sőt a válság hatására 2008 óta jelentősen visszaesett a foglalkoztatottak száma, és 2010 utolsó negyedévében a éves foglalkoztatottak létszáma 3 millió 804 ezer fő volt 2. A szakpolitikai elemzések rámutatnak arra, hogy az alacsony foglalkoztatási szint okai között éppúgy megtalálhatjuk a rendszerváltás után végbemenő strukturális átalakulásokat, a demográfiai folyamatokat (elöregedés), valamint a kormányzati politikát 3. Magyarországon az utóbbi években számos aktív foglalkozási eszközzel igyekeztek ösztönözni a munkahelyteremtést, melyek közül a legfontosabbak és legismertebbek a négy különböző munkavállalói csoport kisgyermekes anyák, pályakezdő fiatalok, idősebb, illetve megváltozott munkaképességűek aktivitását célzó Start-programok. Kimondottan a romák integrációját célzó programokat az oktatási integráció területén különböző roma ösztöndíjak és tehetséggondozás formájában találunk, a foglalkoztatásnál pedig a hátrányos helyzetűeket vagy munkanélkülieket általában célozzák ezek a projektek. Empirikus becslések szerint a magyar vállalkozások munkaerő-kereslete viszonylag rugalmasan reagál a bérek változására, különösen a képzetlen munkaerő esetében. A munkaerő-kínálat ösztönzését célzó kormányzati politika ezért akkor lehet sikeres, ha a bérköltség csökkenését segítő adó- és járulékintézkedések kísérik, valamint a minimálbér-emelés mértékletes 4. Az alacsony foglalkoztatási szint növekedési akadályainak elhárításában komoly szerepe van a passzív és aktív munkaerő-piaci eszközöknek, melyek közül az aktívak igénybevételére jelen kutatás során is rákérdeztünk a munkaügyi adatlapon. A passzívak közé sorolhatók mindazok a juttatások (tipikusan a pénzbeli munkanélküli ellátások), melyek az állásvesztésből következő jövedelemcsökkenést kompenzálják, azaz enyhítik a munkanélküliség negatív következményeit. Ezzel szemben az aktív eszközök a foglalkoztatás növekedését célozzák meg: ide sorolhatók mindazok a támogatások és szolgáltatások, melyek a foglalkoztatottság javítását vagy a munkaerő-kereslet ösztönzését szolgálják. Nemzetközi ajánlások az aktív eszközök arányának növelését javasolják a passzív eszközökkel szemben, mivel a passzív eszközök, mint minden nem munkából származó pénzbeli juttatás, csökkentik a munkavállalási hajlandóságot 5. A legjelentősebb ezek közül az Út a munkához program, melyet 2011-től felváltott a Nemzeti Közfoglalkoztatási Program. Az Út a munkához program a rendszeres szociális segélyezett, tartósan munkanélküli aktív korúak munkaerő-piaci reintegrációját célozta. A munkára képesek foglalkoztatási arányának javítását a közfoglalkoztatás keretében valósították meg, ezzel segély helyett munkabért kaptak a résztvevők. Az Út a munkához program közvetlen célja mellett egyfajta szocializációs minta is volt: azaz hogy a tartós munkanélküliek pozitív mintát szolgáltassanak gyerekeik számára a rendszeresen munkába járás és az annak megfelelő rendszerezett életmódon keresztül. A Nemzeti Közfoglalkoztatási Program lényege szintén a közfoglalkoztatáson keresztül történő foglalkoztatási szint javítása. A program keretében az állam egységes rendszerben, azonos prioritásokon alapuló szabályozás mentén nyújt pályázatos támogatást a (közfoglalkoztatással érintett) többlet munkahelyek létrehozására. A célja, hogy a közmunka az értékteremtés mellett az elsődleges munkaerőpiacra vezető szakképzéshez is utat nyisson. 6 Az utóbbi években számos intézkedés született a gyermeknevelés és munkavállalás összehangolásának megkönnyítésére, melyek elsősorban a családtámogatási rendszert érintették: 2 KSH, 2010 vegyes volt. 3 Scharle: Nőhet-e a foglalkozás, ha nem nő a gazdaság? 4 Scharle: Foglalkoztatás, intézményrendszer és foglalkoztatáspolitika 5 Erről részletesebben lásd: Scharle: Foglalkoztatás, intézményrendszer és foglalkoztatáspolitika 6 A Nemzeti Közfoglalkoztatási Program egyik lényegi eleme, hogy közfoglalkoztatási támogatás automatikusan nem jár. A támogatások csak abban az esetben kerülnek folyósításra, ha a támogatott képes alátámasztani, hogy a foglalkoztatás értékteremtő, költségigénye megalapozott, garantálja, hogy bővül a munkahelyek száma és mindezt ellenőrizhető, elszámoltatható módon valósítja meg. Az előbbiek érdekében munkanélküliek kizárólag a munkaerő-piaci szervezet közvetítésével kerülhetnek a közfoglalkoztatási rendszerbe. Forrás: (letöltve: április 26.) 11

12 Különböző támogatások az iskolarendszerű vagy munkaerő-piaci képzéshez a gyermekgondozási szabadság ideje alatt. A nagyszülői gyes (gyermekgondozási segély) bevezetése a szülők munkavégzésének segítése céljából. Az egyes gyermekgondozási támogatások (gyes, gyet) és az ápolási díj melletti munkavállalás esetén a munkáltató mentesítése az egészségügyi hozzájárulás (eho) fizetése alól. Változott a gyermekek nappali ellátásának szabályozása is, azzal a céllal, hogy az önkormányzati bölcsőderendszer jelentős fejlesztése nélkül növekedjen a kínálat, például lehetővé tették az integrált bölcsődeióvodai csoportok létrehozását ben a gyermek másfél éves koráról egyévesre szállították le azt az életkort, amikortól az őt gondozó szülő akár teljes munkaidős állást vállalhat a gyes mellett, és 2010 óta csökkent a gyes folyósításának időtartama a gyermek 3 éves koráról annak 2 éves korára; majd az új kormány ezt a 2010-es év végén viszszaállította 3 évre 7. A családok támogatásáról szóló évi CLXXI törvény szerint további változás, hogy 2011 április elsejétől nem végezhetnek napi nyolcórás munkát azok a kisgyermekes szülők, akik gyermekgondozási segélyt (gyes) kapnak. (Aki azonban távmunkában dolgozik, az továbbra is végezhet munkát heti negyven órában gyes mellett.) 3.2. A nők és férfiak foglalkoztatása a számok tükrében Európai viszonylatban a munkaidő rugalmasságát tekintve a magyar munkaerőpiac rugalmatlan. Egy es felvétel szerint Magyarországon és Bulgáriában a legalacsonyabb a részmunkaidőben dolgozók aránya, mindössze 3 százalék. Más adatok szerint a magyar nők 7, a férfiak 4 százaléka dolgozott részmunkaidőben 8, közel fele 30 óránál többet hetente 9. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint évek óta csökken a munkaképes nők foglalkoztatottsági aránya. Míg 2007-ben 44,3, 2008-ban 44,0, 2009-ben már csak 43,4 százalékuk dolgozott hivatalosan a munkaerőpiacon. Nemzetközi összehasonlításban elmondható, hogy a magyarországi foglalkoztatottsági szint az EU 27 öszszehasonlításában kifejezetten alacsony: Málta mellett Magyarországon a legalacsonyabb a foglalkoztatottság az Európai Unióban, közel 10 százalékponttal marad el az EU 27-ek átlagánál. Az Európai Unió átlagos foglalkoztatási rátájától mind a nők, mind a férfiak foglalkoztatási szintje jelentősen elmaradt az elmúlt 10 évben. A magyar férfiak lemaradása az EU-s átlagtól 10,3 százelékpont, a nőké 8 százalékpont, mely az ezredfordulón még ennek a fele, 4 százalékpont körül volt (1. ábra) ben Magyarországon a éves férfiak 60,4 százaléka, a nőknek pedig 50,6 százaléka volt foglalkoztatott. A férfiak háromötöde, a nőknek csupán a fele dolgozik tehát legálisan. Az alacsony foglalkoztatottság különösen sújtja a szakképzetleneket, az ország keleti felében, a hátrányos helyzetű térségekben élőket, valamint a romákat és a gyermeküket egyedül nevelő anyákat Részletek az Orbán-kormány 2010-es T/1813. számú törvényjavaslatából az egyes szociális, gyermekvédelmi, családtámogatási, fogyatékosságügyi és foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról (letöltve: április 26.) 8 Eurostat, Giczi, Giczi, Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis 2010 compendium; (letöltve: április 26.) 12

13 80 % 1. ábra: A éves nők és férfiak foglalkoztatási rátáinak változása Magyarországon és az EU 27 tagállamának átlagában, között (%) ,870,9 70,4 70,3 70,4 70,8 71,6 72,5 72,8!!!!!!!!!! 63,162,9 62,9 63,5 63,1 63,1 63,8 64 ' ' ' ' ' ' ' ' ' 61,1 60,4 ' ' & & & & & & & & & & 53,7 54,3 54,4 54,9 55,6 56,3 57,3 58,3 59,1 58,6 49,749,8 49,8 50,9 50, ,1 50,9 50,6 $ $ $ $ $ $ $ 49,9 $ $ 50,6 $ $ 63 70, ! EU Férfi & EU Nõ ' HU Férfi $ HU Nõ Forrás: EC 2010, Compendium (latest update: 20/07/2010) Table 17. M1: Employment rate 13

14 4. A kutatás eredményei 4.1. A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztathatóságát célzó intézkedések: aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök, programok igénybevétele A Start-kártya-család járulékkedvezményei mind a három munkáltatói szféra számára elérhetők. A kártyacsaládnak speciális típusa foglalkozik a pályakezdőkkel, a kisgyermekesekkel, az idősebb illetve megváltozott munkaképességű munkavállalókkal. A fiatalok számára 2005 végén indult el a Start-program, mely a munkáltató számára két évig jelentős járulékkedvezményeket biztosít. Ezt a programot 2007-ben kiterjesztették a tartós munkanélküliek és inaktívak, valamint a szülés után visszatérő kismamák számára (Start-plusz) és az idősebb és képzetlen munkavállalók körére is (Startextra). A 2010-es kvantitatív adatfelvétel során részletesen rákérdeztünk arra, hogy a Start-kártya-család normatív járulékkedvezményei közül a munkahelyek melyeket hasznosították az elmúlt 12 hónapban A Start-kártya-család járulékkedvezményeinek igénybevétele A Start-kártya-család normatív járulékkedvezményei közül messze a legtöbben a pályakezdő fiatalok foglalkoztatását célzó Start-kártya-kedvezménnyel éltek (1. ábra). A versenyszférába tartozó cégek 24, a válaszoló civil szervezetek 20, a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók 30 és a köztisztviselőket foglalkoztató intézmények 28 százaléka vett részt ebben a programban az elmúlt 12 hónapban. A pályakezdők foglalkoztatását támogató Start-kártyán kívül a kártyacsalád többi 2007 júliusától életbe lépett tagja esetében ennél jelentősen alacsonyabb volt az igénybevevő munkáltatók aránya. A kisgyermekes anyáknak esélyt adó Start-plusz programokban a versenyszféra és a közalkalmazottakat foglalkoztatók 5-5 százaléka, a civil szférába tartozó munkáltatók 8 százaléka vett részt. (A megkérdezett köztisztviselőket foglalkoztató intézmények nem éltek ezzel a lehetőséggel.) A tartós munkanélküliek foglalkoztatását elősegítő Start-plusz-programokban a mintába került intézmények 4 13 százaléka vett részt. A bértámogatással kombinált Start-kártya igénybevételének lehetőségével legnagyobb arányban a köztisztviselőket foglalkoztató intézmények éltek (8%), a versenyszférában minden huszadik munkáltató, a civil szférában pedig ennél is alacsonyabb volt az igénybe vevők köre. (A megkérdezett közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények nem éltek ezzel a lehetőséggel.) A Start-extra-támogatások még a Start-pluszprogramnál is kevésbé bizonyultak népszerűnek. Az 50 éven felüli tartós munkanélküliek elhelyezkedését támogató Start-extra-kártyával rendelkezőket a versenyszférába tartozó cégek 5 százaléka, a többi vizsgált munkáltatói csoportnak pedig mindössze 1-1 százalé- 2. ábra: A Start-kártya-család nyújtotta kedvezményeket igénybevevő cégek aránya a versenyszférában, civil szférában, a köztisztviselői szférában és a közalkalmazotti szférában foglalkoztatók között (%) 35 % Start-kártya Start-plusz: Start-plusz: Start-kártya pályakezdõ kisgyermekesek tartós bértámogatással fiatalok munkanélküliek kombinálva Versenyszféra (N=753) Köztisztviselõi szféra (N=35) Civil szféra (N=70) Közalkalmazotti szféra (N=49) 14