A kompetenciaelemzés és - fejlesztés mint aktív. Magyarországi tapasztalatok. Munkatudományi Tanszék Pécs Bochumi Egyetem március 27.

Átírás

1 A kompetenciaelemzés és - fejlesztés mint aktív munkaerőpiaci eszköz. Magyarországi tapasztalatok Lovász Tünde Ipari és Kereskedelmi Kamara Munkatudományi Tanszék Pécs Bochumi Egyetem március 27.

2 Témák: 1. Támogató és gátló tényezők I. 2. Amit a bérértékmódszer kínál 3. A bérértékmódszer elemei 4. A munkavállalói bér összetevői 5. A mérés 6. Mért kompetenciacsoportok 7. Különbségek a magyarországi bértámogatás és a bérértékmódszer között 8. Hazai tapasztalatok 9. Támogató és gátló tényezők II.

3 Adaptáció? Támogató tényezők: - nyitottság - intenzív elméleti műhelymunka Mo.-on Gátló tényezők: csekély bizalom a külföldről származó módszereknél, nem-itttalálták-ki-szindróma (not-invented-here)

4 Amit a bérértékmódszer kínál: A munkaerőpiaci eszközök új generációja egészszerű, összehangolt módszer egyénre szabott, individuális (elemek kombinálhatóak benne) problémamegoldó, kimenetre koncentrál, hatás jól mérhető és hosszú ideig követhető célcsoport alapos megválasztása elégedettségi mutatók magasak

5 A bérértékmódszer elemei: kompetenciamérés bértámogatás nagyságának megállapítása felzárkóztatás (képzés, fejlesztés)

6 A munkavállalói bér összetevői mért bérérték a minimálbér szintje 100 % 80 % állami bértámogatás 70% 60 % munkáltatói bér t (0) t (1) t (2) t (3) t

7 A mérés A kérdőív: - beszélgetés a közvetlen felettessel - a projekt, a projekt céljainak és a mérési folyamat bemutatása - a munkavállaló munkaköri feladatainak leírása - azoknak szakmai kompetenciáknak a kiválasztása, amelyeket mérni kell. B kérdőív : - trilógus (munkavállaló, felettes és a bérértékmódszer tanácsadója) -a mérés nyitott légkörben folyik, a munkaadó és a munkavállaló megállapodnak a kompetenciák elértségének fokában -összehasonlítási alap: 100 százalék annak a munkavállalónak a munkája, aki nem kap bértámogatást -igény esetén képzési javaslat vagy fejlesztőtréning javaslata (személyiség-, készség- és tanulási képességeket fejlesztő tréningek) -jó alkalom arra, hogy mindkét oldal megfogalmazza az elvárásait, és visszajelzést adjon és kapjon.

8 Kompetenciák: A. Alapkompetenciák:Figyelmet és megértést mutatni, Együttműködés, Kommunikáció a munkahelyen, Tervezés és szervezés, Minőség a munka során, Utasítás követése, Változások és a bizonytalanságok kezelése, Stressz és gondok kezelése, Kommunikációs képességek, Határidő betartása, Viselkedés a többiekkel szemben, Problémák kezelése B.Személyhez kötött kompetenciák:kitartás, Rugalmasság, Személyes fellépés és megjelenés, Egyéni kezdeményezés, Önfegyelem, Figyelem és koncentráció, Felelősség, Önállóság, Az ügyfél igényeinek figyelembe vétele, Pontosság, Törekvés a teljesítményre, Munkaerkölcs, Kritikaképesség, Megértési képesség C. Szakmai kompetenciák:a szükséges munka-és gondolkodási szint megléte, Tanulási/ismeretelsajátítási képesség, A magyar nyelv ismerete, Segédeszközök és gépek használata, Szakmai képességek Betegség miatti jelentös kiesést és megváltozott munkaképességetszintén beszámítanak a bérértékbe.

9 Különbségek a magyarországi bértámogatás és a bérértékmódszer között -bértámogatás nagysága előre meghatározott -munkaviszony kezdete előtt mindent rögzítenek -függ a bérértéktől, változik -a munkaviszony során is igényelhető -ritkán kombinálják más -további eszközökkel munkaerőpiaci eszközzel kombinálják - nincs személyes - személyes gondoskodás gondoskodás

10 Hazai tapasztalatok: Minden munkavállaló jóval 80 % feletti bérértékkel rendelkezett. A célcsoport nem optimális! Bértámogatásra jogosultság oka: 1. első munkahely: 4 esetben: technikus, adótanácsadóasszisztens, könyvelő, manager-asszisztens 2. tartósan 4 esetben: dada, irodavezető, közmunkás, munkanélküli: titkárnő 3. Idősebb: 1 esetben: konyhai kisegítő Munkaviszony létesülésének helye: magángazdaság: 6 közszféra: 3

11 Támogató tényezők: - nyitottság - intenzív elméleti műhelymunka Mo.-on -megtakarítás lehetősége, ha a célcsoporthoz tartozókat pontosan beazonosítjuk (holtsúly-hatás minimalizálása) -transzparencia, minden résztvevőszámára átlátható folyamat - állami megtakarítás lehetősége, ha a bérérték nő - hosszú távú megoldást kínál -hatása jól követhető, hatásvizsgálat megoldott

12 Gátló tényezők: -csekély bizalom a külföldről származó módszereknél, nem-itt-találták-ki-szindróma (not-invented-here) -ha nem megfelelőcélcsoportnál kerül bevetésre a kérdőív, akik nem tudtak a kérdőívben szereplőkérdésekkel azonosulni -ha a vállalatoknak nincs szabad potenciálja a felzárkóztatásra - ha tekintélyelvű a vezetési stílus

13 Köszönöm a figyelmet! Lovász Tünde