Kutatási beszámoló. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének társadalmi hasznossága c. kutatás. Rézler Gyula Mediációs Intézet

Átírás

1 Kutatási beszámoló A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének társadalmi hasznossága c. kutatás Rézler Gyula Mediációs Intézet A kutatásban résztvevő munkatársak Balogh Eszter Dr. Bodnár Lilla Dr. Krémer András Dr. Kulisity Mária Lovász Gabriella Dr. Nádházy Zsolt Rákóczy Zsuzsanna Dr. Rúzs Molnár Krisztina 1

2 Tartalomjegyzék Bevezetés... 3 I. fejezet: a kutatási kérdések és a felhasznált módszerek A kutatás főbb kérdései és a hipotézisek A kutatás módszere... 8 II. fejezet: A kutatási eredmények Az alternatív vitarendezés nemzetközi jog és intézményrendszere Az ADR tipikus felhasználási területei egyes külföldi országok jogában A bírósági eljáráshoz kapcsolódó ADR eljárások A munkaügyi viták rendezésének jogi és intézményi gyökerei Magyarországon A munkaügyi viták típusai Történeti áttekintés a munkaügyi vitarendezésről a szocialista politikai és gazdasági modell kialakulásától a jelenlegi szabályok megjelenéséig Munkaügyi viták megoldása az egyéni munkajogban Munkaügyi viták megoldása a kollektív munkajogban Munkaügyi vitamegoldás a hatályos Munkatörvénykönyvben Érdekviták A kollektív érdekviták rendezéséről szóló fejezet szabályaival szemben megfogalmazott kritikai észrevételek Kritikai észrevételek a közvetítés kapcsán Kritikai észrevételek a döntőbíráskodás kapcsán Közös, mind a közvetítés, mind a döntőbíráskodás kapcsán felmerülő problémák Jogviták A kollektív jogviták rendezéséről szóló fejezet szabályaival szemben megfogalmazott kritikai észrevételek A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének a bemutatása A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat megalakulásának az előzményei A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti és Működési Szabályzatának áttekintése A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat által kezelt ügyek statisztikai elemzése A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének a bemutatása: dokumentumelemzések és az interjúk alapján A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenysége, ahogyan a közvetítők látják A szakértelem problémája A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat közvetítői módszerének, technikájának az értékelése A terelések módja A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat társadalmi hasznossága: az illusztrációk Nemzetközi kitekintés Esetek Első eset: Versenyszféra állami holding irányítása alatt Második eset: Közvetlen politikai irányítással működő nagyvállalat. Gazdasági veszteséget okozó politikai lépések Harmadik eset: Közszféra Negyedik eset: Versenyszféra. A sokszereplős piacon való túlélés egy lehetséges formája Ötödik eset: Intézményesült prevenciós testület, mint a prevenció egy lehetséges formája A peres eljárások és a sztrájkkal felmerülő károk számításának a módszertana A sztrájk jogkövetkezményei általában I. A munkavállalóknál II. A szakszervezetnél III. A munkáltató A peres eljárásokkal felmerülő károk III. Fejezet. Konklúziók és javaslatok A kutatás konklúziói Javaslatok I. Első javsaltcsomag II. Második javaslatcsomag III. Harmadik javaslatcsomag Bibliográfia

3 Bevezetés A Rézler Gyula Mediációs Intézet kiemelkedően érdekes és fontos feladatra kapott megbízást a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálattól (MKDSZ). Az Intézet, továbbá az Intézetet alapító Rézler Gyula Alapítvány és az MKDSZ között már korábban is kialakult szakmai kapcsolat. Ennek keretében a Szolgálat megalakítását követően Rézler Gyula maga is segítette a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat koncepciójának kialakítását, előadást, képzést tartott az MKDSZ tagjainak, később pedig az Alapítvány és az Intézet amerikai partnerei, T. Zane Reeves, Scott Hughes, a University of New Mexico professzorai tartottak előadásokat a Szolgálat tagjainak. Összességében e szakmai kapcsolat további fontos elemének tekintjük jelen kutatási feladatunkat. A kutatásban az MKDSZ működésének társadalmi hasznosságát (annak mérhetőségét, tényszerű igazolhatóságát) kívántuk megvizsgálni. A nemzetközi tapasztalatokat figyelembe véve, az ilyen jellegű vizsgálatok meglehetősen újnak számítanak és nem választhatóak el attól a trendtől, hogy az állami, költségvetési (az ilyen feladatokat kiváltó civil) szolgáltatások az utóbbi időben váltak a hatékonysági vizsgálatok tárgyává. 1 Már a kutatási kérdések megfogalmazásánál számos módszertani és elméleti problémával, dilemmával szembesültünk. A vizsgálatunk alapvető kérdése, hogy igazolható e az MKDSZ működésének pozitív társadalmi, gazdasági hatása. A kérdés megválaszolásához az első dilemma, hogy milyen előnyök és hátrányok nevesíthetők, azonosíthatóak a vitarendezésben. A másik kardinális kérdés, hogy milyen racionális, oksági, gazdasági érvelés lehet alkalmas a hatások egyértelmű mérlegelésének megalapozásához. Mindezek mellett a kutatás azt az implicit célkitűzést is maga elé tűzte, hogy a hatékonyságot javító javaslatokat fogalmazzon meg a Szolgálat vezetése és tagjai számára, s tág értelemben külső partnerei felé (szociális partnerek, jogalkotók, fenntartó, stb.). Módszertani kiindulópontunk tisztázásához világossá kell tennünk, hogy kutatóként is elkötelezettek vagyunk az alternatív vitarendezési eljárások alkalmazásában, elterjedésében. Ezt az elfogultságot úgy kompenzáltuk, hogy a kutatás során minden előnyt alulbecsültünk, illetve, ha nehezen számszerűsíthető hatásról volt szó, azokat nem vettünk figyelembe számításkor, míg a költségeket, hátrányokat igyekeztünk felfelé kerekíteni, hogy a számítások szisztematikusan a kedvezőtlenebb eredményekre jussanak. 1 Ilyen vizsgálatokat végeznek a szociális szolgáltatások, a támogatott foglalkoztatási programok hasznosságáról s más hasonló tevékenységekről, intézményekről is. 3

4 Tettük ezt abból a megfontolásból s javasoljuk a jövőre nézve is e kiindulópont megtartását, hogy ha az eredmények még ezzel a hátrányos torzítással is pozitívak, úgy minden bizonnyal a valós előnyök és pozitív hatások a kimutatottnál csak erősebbek, pozitívabbak lehetnek. Az MKDSZ nehezen megfogható, mérhető hatásaira, hasznosságára jó példa ha, átfogóan tekintjük az MKDSZ megalakulásának, létrehozásának hatásait. Így nehezen mérhető a hasznossága az előkészítésben részt vevő szakértők, hivatalnokok és a tagság (volt tagokat is beleértve) tudásának gyarapodása az alternatív vitarendezés (Alternative Dispute Resolution, ADR) területen 2. De ugyancsak igen nehezen mérhető az involvált személyek közötti kapcsolatrendszer kialakulása, az ennek révén létrejövő ismeretterjesztés társadalmi és gazdasági hasznossága. Végül hasonló dilemmákba ütközünk, ha annak a hasznosságát mérjük, hogy a minisztériumi apparátus és a törvényhozás tagjai megismerkedtek a témával, a nemzetközi tapasztalatokkal, előzményekkel. Az MKDSZ a munka világában igen sokrétű tevékenységet végez. A kollektív munkaügyi viták területén közvetít, döntőbíráskodik és békéltet. A munkaügyi kapcsolatok körébe tartozó kérdésekben, a konfliktusok megelőzése érdekében szakmai tanácsadással foglalkozik. Ezen kívül a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztésével és a névjegyzékében szereplő személyek felkészítésével, oktatásával és továbbképzésével is foglalkozik. Jól látható, hogy egy ilyen intézmény életre keltése és működése milyen sokrétű mérlegelést tehet lehetővé. Ezért e vizsgálatban nagyon szigorú szűkítéssel éltünk, s ugyan alapos okkal feltételezhetjük, hogy e szerteágazó tényezők, tevékenységek számos pozitív hatást generálnak, e vizsgálatban elsősorban a közvetítői tevékenységeket vettük górcső alá, s ennek egyenlegére próbáltunk meg becsléseket megfogalmazni. Természetesen törekedtünk a számszerűsíthető ( forintosítható ) kalkulációk megvalósítására, de még a szorosan vett közvetítői tevékenység során is nagy számban találtunk olyan hatásokat, melyek pozitív, fejlesztő hatása nem megkérdőjelezhető, ugyanakkor a számszerűsítése nem lehetséges. Megpróbáltuk ezeket a hatásokat is nevesíteni, de ugyanakkor elválasztottuk az effektív, mérhető hatásoktól. Ilyennek tekinthetők például, hogy a közvetítői eljárás során a felek 2 Az alternatív vitarendezésről az alábbi irodalmak adnak áttekintést: Hajdú József: The Methods of Alternative Dispute Resolution (ADR) in the Sphere of Labour Law (the Case of USA, Australia, South Africa and Hungary) Acta Juridica et Politica Tomus LIV. Fasciculus 8. Szeged 1998 Krémer András: Pozícionális és érdek alapú tárgyalás (in.: Döntőbíráskodás, Püski kiadó, 1999.) Lovász Gabriella (2001): Mediáció Magyarországon I.; I. évf. 5. sz július; Mediáció Magyarországon II.; I. évf. 7. sz szeptember 4

5 megtanulják az érdekérvényesítés hagyományos szerepeitől eltérő, az alternatív vitarendezésben betölthető, s az eredeti érdekek érvényesítésében sikeresebb szerepeket, érvelési és magatartási formákat, megerősödik a szociális partnerek hitelessége, s nem utolsó sorban a nyilvánosság, a külvilág számára is jelentős legitimációs tőke keletkezik a sikeres tárgyalások következményeként. Az elkerülhető károk megítélésében is óvatosan jártunk el, s csak jeleztünk olyan hatásokat, mint a konfliktus eszkalációjának járulékos, a feleken kívül megjelenő következményei. Ilyen pl., amikor egy közlekedési vállalat részleges vagy teljes leállása miatt az emberek nem jutnak be időben a munkahelyükre, vagy amikor egy energia kimaradás miatt az energia felhasználó vállalatoknál keletkezik kár. Ezeket a kockázatokat szintén nagy bizonytalansággal lehet csak összegekre lefordítani, de létezésük nem hagyhat kétséget. Az MKDSZ eseteinek a vizsgálata, elemzése is igen komplikált és összetett. A kutató valójában nemzetközi összehasonlításokat végezhet azokkal az országokkal, ahol az alternatív vitarendezésnek jelentős tapasztalata halmozódott fel. Egy ilyen vizsgálatban elemezhető az ügyek belső megoszlása, típusai és statisztikai paraméterei, az ADR társadalmi környezete pl. a szociális partnerek szerepének történeti sajátosságai a munkaügyi kapcsolatok rendszere és természetesen a gazdasági, jogi környezet is. Mindezek olyan tényezők, melyek a nemzetközi összehasonlítás kiindulópontjai és melyekben a Szolgálat működési időszakában 1996 óta jelentős változások következtek be. Az ilyen jellegű kutatásokban az általában jól meghatározható tényezők a konfliktus tárgyával (bér, munkakörülmények, egyéb juttatások, stb.), a konfliktus tétjével (sztrájk, érintettek száma, kigyűrűző hatások, bezárás, felszámolás stb.) kapcsolatos költségek, továbbá a megállapodás időtartamával, időbeli kihatásával, s végül de nem utolsó sorban a lefolyásával felmerülő költségek. Mindezeket ugyanakkor össze lehet vetni a konfliktusok peres úton történő rendezésével is. Lényegében ez utóbbi összevetés jelenti a leggyakoribb formáját a szűken vett hatékonysági vizsgálatoknak, mivel a költség haszon számítások e területen tehetők meg legegyszerűbben. A kutatás eredményei reményeink szerint egyszerre szolgálják az MKDSZ (és azon keresztül az alternatív vitarendezési eljárások) hasznosságának mérhetőségét, s a hatékonyság növelésének lehetőségeit. 5

6 A beszámoló struktúrája A beszámoló az első fejezetben a kutatási kérdések és hipotézisek rövid összefoglalásával kezdődik. A második fejezet első két részében részletesen tekintjük át a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat működésének jogi, intézményi feltételeit és hátterét. Ebben a részben kitérünk a nemzetközi szabályozásra és gyakorlatra is. A harmadik részben térünk rá az empirikus eredmények bemutatására. Az eredményeket a szervezeti működés, a dokumentumelemzések és a közvetítőkkel készült interjúk tapasztalataival kezdjük. Már ebben a részben több ízben kitérünk a szervezet működését javító javaslatokra is. A negyedik rész tér rá az esetelemzések és a kalkulációk problémájára, melyet egy rövid nemzetközi kitekintés előz meg. A második fejezetet a módszertani blokk zárja. Ebben a peres eljárások és a sztrájkok költségeinek és következményeknek az elemzése található és egy számítási, módszertani útmutató. A beszámolót végül a kutatás összefoglalásával és a konklúziókkal zárjuk, melyben szintén egy rövid nemzetközi kitekintés is olvasható. 6

7 I. fejezet: a kutatási kérdések és a felhasznált módszerek 1. A kutatás főbb kérdései és a hipotézisek A kutatás kettős céllal rendelkezik: 1. Az MKDSZ társadalmi és gazdasági hasznosságának mérésére alkalmas módszertan kidolgozása; 2. Az MKDSZ működési szabályainak, tevékenységének az elkészített módszertan alapján történő elemzése és bemutatása, jövőbeni lehetőségeinek feltérképezése. A kutatás megválaszolandó kérdéseit az alábbiakban foglaljuk össze: A. Vajon mennyiben állja meg a helyét az az állítás, hogy a mediáció mérhető hasznossággal bír a szociális partnerek számára? Amennyiben ez mérhető, mekkora mértékű ez a hasznosság és milyen szinteken jelentkezik? B. A vizsgálat célja továbbá, hogy feltárjuk, hogyan tud az MKDSZ hatékonyabban hozzájárulni a rendezett munkaügyi kapcsolatokhoz. C. A hazai foglalkoztatási viszonyok feszültséggel terheltek, ezért nagy jelentőséggel bír az a kérdés, hogy az MKDSZ által alkalmazott alternatív vitamegoldási eljárások miképpen tudnak ezek csökkentéséhez hozzájárulni, a látens konfliktusok tekintetében is. D. Az MKDSZ megítélése az alábbi környezeti feltételek függvényében: 1. Jogszabályi környezet megváltozása 2. Gazdasági környezet megváltozása 3. Politikai környezet megváltozása 4. Társadalmi környezet megváltozása 7

8 A kutatás hipotézisei: A látens konfliktusok is hátrányokkal, költségekkel járnak, sőt feltételezésünk szerint e tisztázatlan viszonyok, érdekek ütközése, s a hozzájuk tartozó magatartások károsan hatnak a munkaügyi kapcsolatokra, az érintettek teljesítményére; A konfliktusoknak, formalizált (alternatív) eljárásokban való kezelése, feltevésünk szerint hasznosabb, mint a látens folyamatokban; ADR alkalmazása bizonyos esetekben költség és idő hatékony, s az MKDSZ képes magas szinten alkalmazni ezeket az eljárásokat; Magyarországon nem igazán elterjedt az alternatív vitakezelés, s ez hátráltatja az eljárások alkalmazását minden területen; A direkt akciók esetében könnyebben igazolható, hogy a felmerülő költségek csökkenthetők, ha a direkt akciók alatt, vagy azt megelőzően megállapodással záruló ADR folyamatra kerül sor a felek között. 2. A kutatás módszere A kutatás alapvetően feltáró, exploratív kutatás. Jellegéből adódóan esettanulmányokra, interjúkra, dokumentumelemzésekre és becslésre támaszkodik. 8

9 II. fejezet: A kutatási eredmények 1. Az alternatív vitarendezés nemzetközi jog és intézményrendszere A kutatás többek között kiterjedt annak vizsgálatára, hogy az alternatív vitarendezési eljárásokat az egyes országok munkajoga intézményesített formában tipikusan milyen területeken használja. Ebben az alfejezetben így áttekintjük a nemzetközi trendeket és intézményeket, azzal a céllal, hogy láthatóvá tegyük a hazai és a nemzetközi lehetőségek és megoldások közötti hasonlóságokat és különbségeket. Az ADR alkalmazásának két fő területe van a munka világában. Az egyik a kollektív szerződések értelmezése és a kollektív szerződésekből eredő jogok és kötelezettségek kapcsán felmerült viták feloldása, a másik a tényleges bírósági eljárást megelőző ADR Az ADR tipikus felhasználási területei egyes külföldi országok jogában 3 Az alábbiakban az ADR nemzetközi alkalmazásait mutatjuk be elsősorban a kollektív szerződés értelmezésére koncentrálva. Kutatásaink során megállapítottuk, hogy sok országban a kollektív szerződés értelmezése, az abból eredő jogok és kötelezettségekkel kapcsolatban felmerült vita az egyik legszámottevőbb terület, ahol az ADR, elsősorban a döntőbíráskodás s emellett a közvetítés is alkalmazásra kerül. Vizsgálatunk külön figyelmet fordított a kollektív szerződés értelmezésének kötelező erejére és visszaható hatályára is. A kutatás azonban ennél is kiterjedtebb volt: megvizsgáltuk, hogy a kollektív szerződésekkel kapcsolatosan az egyes országokban milyen testületek járhatnak el, s milyen ezek egymáshoz való viszonya. Az alábbiakban egyes országok joggyakorlatát mutatjuk be röviden és vázlatosan: Olaszországban kizárólag a bíróság joga a kollektív szerződés értelmezése. Az Egyesült Királyságban az Employment Tribunal mellett, a bíróságok és a Central Arbitration Committee is jogosult a kollektív szerződések értelmezésére

10 Németországban a kollektív szerződést kötő felek kizárhatják azt, hogy értelmezés kérdésében bírósághoz forduljanak, és közös bizottságokat ruházhatnak fel ilyen hatáskörrel. Lehetőség van döntőbírói klauzula létesítésére is a szerződésből eredő jogok és kötelességek tekintetében, és a kollektív szerződés létezése / nem létezése (érvényessége) kapcsán felmerülő jogviták esetében is. Ezek azonban nem túl gyakoriak. Döntőbírók járhatnak el a kollektív szerződés normatív részéből származó, jogokat és kötelezettségeket érintő, munkavállaló és munkáltató közötti vita esetén is, de ez a lehetőség meghatározott munkavállalói körre korlátozott (pl. tengerészek, színészek). A döntés munkaügyi bíróság előtt megtámadható. A Német Szakszervezeti Szövetség (DGB) döntőbírói testületet hozott létre a különböző szintű kollektív szerződések hatásköreivel kapcsolatos, egymás közötti vitákra. Mindkét esetben az értelmezés visszamenőleges hatályú, feltéve, hogy a döntőbírói határozatot írásba foglalják, és nyilvánosságra hozzák. A munkaügyi bíráskodás egyik legfőbb területe szintén a kollektív szerződések értelmezése, hiszen a fenti testületek értelmezése nem kötelező erejű. A munkaügyi eljárásra vonatkozó egyetlen különbség az, hogy ha a vita az üzemi tanács és a munkáltató között merül fel, hivatalból történő bizonyítást ír elő a törvény. Hollandiában gyakori, hogy döntőbírói testületek járnak el a kollektív szerződés értelmezése kapcsán és maga a szerződés dönti el, hogy az kötelező e. Az értelmezés az utóbbi esetben csak akkor nem köti a bírót, ha az eljárásjog alapelveit vagy a közrendet sértette. Az értelmezés visszamenőleges hatályú is lehet. A kollektív szerződésből eredő vitás kérdések kapcsán gyakori, hogy döntőbírói eljárást ír elő a szerződés, meghatározva a döntőbírói testületet is. Spanyolországban a felek által kijelölt közös bizottság feladata a kollektív szerződés értelmezése, de bíróságon kívüli egyéb testületek (közvetítő, döntőbíró) is eljárhatnak a nemzeti vagy önkormányzati szinten kötött szakmák közötti megállapodások alapján, mely utóbbiak akkor is közbelépnek a helyi szintű vita esetén, ha az a hatáskörüket érinti. A kollektív szerződés értelmezése azonban nem köti a bírót, de az értelmezés maga visszamenőleges hatályú. Szlovéniában ugyancsak lehetőség van arra, hogy közös bizottságok járjanak el az értelmezés során, ha a felek a kollektív szerződésben ebben megállapodtak. Az általuk megállapított értelmezés akkor kötelező a bíróságra, ha a felek valós akaratát tartalmazza. Az értelmezés visszamenőleges hatályú. A kollektív szerződés megsértése esetén vagy a bíróság, vagy döntőbíró, vagy a munkaügyi miniszter által kijelölt szakértő jár el, akinek a személyében a vitában álló felek meg tudtak állapodni. 10

11 Finnországban is van lehetőség a kollektív szerződés közös bizottságok általi értelmezésére. Ezek a bizottságok a szövetségek (szakszervezeti és munkaadói szövetségek) képviselőiből állnak, és néha egy kívülálló elnök irányítja a bizottság munkáját. Az ilyen közös bizottságok azonban nem túl gyakoriak. A kollektív szerződés értelmezéséből adódó viták feloldásának szokványos módja a panaszeljárás, melyet a legtöbb szerződés tartalmaz. Ez azt jelenti, hogy a felek elsőként vállalati szinten egyeztetnek, tárgyalnak, majd szövetségi szinten és csak ezt követően fordulhatnak munkaügyi bírósághoz. A közös bizottságok által kialakított értelmezés főszabályként kötelező, ez alól az az eset a kivétel, ha az értelmezés nincs összhangban a kógens, vagyis kötelező jogi előírásokkal. A kollektív jogviták feloldására a munkaügyi bíróságnak van hatásköre, de döntőbíráskodásra is utalhatják az esetet, ám ez nem túl gyakori. Az értelmezésnek visszamenőleges hatálya van. Ausztriában is eljárhatnak az értelmezés során a kollektív szerződések által felállított közös bizottságok, illetve egy speciális hatóság is, mely szakértői véleményt ad. Egyik értelmezés sem kötelező a bíróságra. Ausztriában lehetőség van arra, hogy egy egyesület, vagy szövetség, értelmezési kérdésben a Legfelsőbb Bírósághoz forduljon, feltéve, hogy legalább három munkáltató érintett a vitában. Az Amerikai Egyesült Államokban a repülési és vasúti szektorban felmerülő viták kapcsán járnak el közös bizottságok, de ha nem értenek egyet, döntőbíró elé kerül az ügy. Egyéb esetekben általában a felek a szerződésben kijelölnek egy döntőbírót, vagy egy döntőbírói testületet, de ha erről nem rendelkeztek, az AAA hez (American Arbitration Association) vagy az FMCS hez (Federal Mediation and Conciliation Service) fordulnak döntőbíróért. A döntőbírói határozatok végrehajthatók és kötelező erejűek a bíróra is, kivéve: ha a döntőbíró túllépte hatáskörét, határozata a közrenddel ellentétes, vagy jogellenes befolyás folytán született (ilyenre nem volt példa). A döntések visszaható hatállyal bírnak. Maguk a bírák nem is értelmezhetik a kollektív szerződést, ez a döntőbírók feladata és ez köti a bírákat. Izraelben egy un. Chief Labour Relations Officer (munkaügyi kapcsolatokért felelős főhivatalnok) jár el, aki egyeztetést kísérelhet meg a munkavállalókat képviselő szakszervezet és a munkáltató között. A chief officer bizonyítási eljárást folytathat le (tanúmeghallgatás, iratokba betekintés stb.), ezért első lépésben ő értelmezi a kollektív szerződést. Ha a felek között kollektív vita merül fel, egy bizonyos határidő áll rendelkezésre, hogy maguk megállapodjanak és amennyiben erre nincs mód, közös bizottságok járnak el. A felek képviselőiből álló közös bizottság döntése kötelező erővel rendelkezik. Ha a közös bizottság nem jár sikerrel, a felek döntőbíróhoz, vagy döntőbírói testülethez fordulnak. 11

12 A kollektív jogviták tekintetében a felek mind bírósághoz, mind döntőbírósághoz fordulhatnak, a bíróság a döntőbírói döntést jóváhagyhatja, vagy az eset összes körülménye alapján azt hatályon kívül helyezheti. Fontos elv, hogy a kollektív szerződések értelmezésekor a bíróság elsőbbséget biztosít az objektív értelmezésnek, mert a kollektív szerződés az egyéni munkavállaló munkaszerződésének része, habár ő maga ennek megkötésében nem vett részt. Így a kollektív szerződést megkötő felek szubjektív akarata másodlagos az értelmezésnél. A kollektív jogviták esetében kiemelten fontos a felek minél hamarabb történő meghallgatása (peres eljárás!) és a gyors megoldás lehetőleg kompromisszum, vagy a bíró által levezetett közvetítés folytán. A Legfelsőbb Bírósághoz is lehet fordulni megkereséssel. Ugyanakkor Írországban és Belgiumban csak a bíróságok jogosultak jogi kötelező erővel rendelkező értelmezésére a kollektív szerződésnek. Összefoglalva, a vizsgálatból a következő következtetéseket tudjuk levonni. Általában véve elmondható, hogy az Amerikai Egyesült Államokban és Izraelben tipikusan a döntőbírók, döntőbírói testületek jogosultak a kollektív szerződés értelmezésére. Az Egyesült Királyságban főleg az un. Central Arbitration Committee jár el. Sok más országban munkavállalói és munkáltatói képviselőkből álló közös testületek jogosultak az eljárásra (Ausztria, Finnország, Németország, stb.). Kizárólag közös testületek jogosultak az értelmezésre Szlovéniában, és Norvégiában, ha a felek egyetértettek ebben a kollektív szerződésben. Megint más országokban ezek a rendszerek arbitráció, közös bizottságok együtt vannak jelen (Franciaország, Spanyolország, Hollandia). Abban az esetben, ha közös testületek jogosultak értelmezésre, a bizottság elnöke gyakran egy kívülálló, semleges harmadik személy, aki kvázi közvetít a felek között. Ugyanerre lehetőséget biztosít a panaszeljárás is. A legtöbb ország joga elsősorban a felek választásától teszi függővé vita esetén az eljárás rendet: különösen gyakori a döntőbírói, közös bizottsági eljárás. Emellett általában maguk a bíróságok is jogosultak a kollektív szerződés értelmezésére, illetve a testületek általi értelmezés meghatározott feltételek általi megváltoztatására. Nem egy országban lépcsőzetes rendszer épült ki: ha a felek maguk nem tudnak megállapodni, közös bizottságok járnak el, majd ennek sikertelensége esetén van mód a döntőbírói eljárásra (Izrael). Számos ország joga a vita típusa, a személyi kör alapján különböztet és ez alapján más más eljárási rendet ír elő a vita feloldására. Több országban speciális szakértő (Izrael) vagy szakértői testület (Ausztria) jár, vagy járhat el. Ausztriában ilyen speciális szakértői testület jogosult szakvélemény adására. 12

13 A vizsgálat során megállapítottuk, hogy a kollektív szerződés ilyen testületek általi értelmezése gyakran kötelező erővel rendelkezik, és ebben az esetben csak kivételesen van mód az értelmezés kérdésében született határozatok megváltozatására. Gyakori azonban az is, hogy az értelmezés nem köti a bíróságot, pl. Franciaországban. A nemzetközi gyakorlat elemzése kapcsán az egyik legfontosabb megállapítás, hogy a felek gyakran már magában a kollektív szerződésben kikötik a döntőbíró/közvetítő személyét az esetleges viták esetére. Erre a magyar jog is lehetőséget ad (kollektív jogviták esetében így csak közvetítő járhat el), azonban a gyakorlatban egyáltalán nem jellemző, hogy a felek élnének ezzel a lehetőséggel. Ezt megfelelő eszközökkel, tájékoztatással, ismeretterjesztéssel ösztönözni kellene. Emellett több ország joga is biztosítja azt a lehetőséget, hogy speciális szakértői testület szakvéleményt adhat a vita kapcsán, mely lényegében egyfajta nem kötelező erejű döntőbíráskodás. Magyarországon elsősorban munkaügyi bírósághoz fordulnak a felek, ha a kollektív szerződés értelmezésével kapcsolatban vita merül fel köztük és a munkaügyi bíróság hivatott a szerződés értelmezésére. Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül az Mt. 13. (5) bekezdése értelmében, a kollektív szerződés értelmezéséből eredő vita jogvita, így döntőbírói eljárás kikötésére a jelenlegi jogi szabályozás keretei között nem látunk lehetőséget 4. Erre csak megfelelő jogszabály módosítás teremtene módot, mely a kollektív szerződések értelmezésére kifejezetten lehetővé tenné döntőbírói eljárás igénybevételét. A kollektív szerződés értelmezése ugyanakkor álláspontunk szerint olyan, az érdek és a jogvita határán álló speciális terület, mely gyakran nem jogi elemeket is, sőt nem egy esetben túlnyomórészt nem jogi elemeket tartalmaz. Ezért mindenképpen ajánlatosnak tartanánk, hogy a felek egy pártatlan, harmadik fél által vezetett közös bizottság segítségével igyekezzenek feloldani a kollektív szerződés mikénti értelmezéséből eredő konfliktust. Ilyen eljárásra mely lényegében közvetítés a jelenlegi jogszabályi környezet is lehetőséget teremt. A közös bizottságok előnye lehet, hogy a felek helyi ismeretekkel rendelkeznek, és a pártatlan harmadik fél segítségével akár maguk is rendezhetik a kérdés megoldását. Emellett az Mt. 199/A. a lehetővé teszi békéltető igénybevételét munkaügyi jogvita esetén, így kollektív szerződések értelmezésére is. 4 Mt : döntőbíráskodásról a törvény a kollektív munkaügy viták, azaz érdekviták esetére rendelkezik. 13

14 Álláspontunk szerint az MKDSZ esetén is felmerülhet az ilyen irányú tevékenység bővülés. Kevés olyan esettel találkoztunk ugyanis, amikor kifejezetten a kollektív szerződés értelmezése volt az MKDSZ által lefolytatott közvetítés tárgya, bár kétségtelen, hogy gyakran a vita implicit magában foglalta a kollektív szerződés értelmezését is. Mindenképpen fontos lenne a kollektív munkaügyi kapcsolatok alanyait arra ösztönözni, hogy amennyiben a kollektív szerződés értelmezésével kapcsolatosan vita merül fel a felek között, az MKDSZ hez forduljanak közvetítés, békéltetés lefolytatásáért. Ezzel megelőzhető lenne a vita elfajulása és halmozódása. Bár jogszabály módosítást igényelne, fontos lenne biztosítani annak lehetőségét, hogy a felek ajánlás jellegű döntőbírói határozatot kérhessenek a kollektív szerződés értelmezésére az MKDSZ től, mint speciális szakértői testülettől. Ez lenne az un. fact finding eljárás. A nemzetközi gyakorlat azt mutatja, hogy ez az esetek túlnyomó részében hatékonyan megoldja a vitát, mert bár ugyan nincs kötelező ereje, de a tények feltárásával, sorba rendezésével és nem kötelező erejű határozat meghozatalával a felek önként követik a határozatban foglaltakat. Álláspontunk szerint három fős szakértői bizottságokat lehetne felállítani, amely ilyen esetekben eljárhatna. 14

15 1.2. A bírósági eljáráshoz kapcsolódó ADR eljárások Az Országgyűlés már 1999 ben felismerte az alternatív vitamegoldási formák jelentőségét a bírósági eljárások számának csökkentésében és a bíróságok tehermentesítésében, amikor megszületett az Országos Ítélőtábla és a fellebbviteli feladatokat ellátó ügyészi szervek felállításával, valamint az igazságszolgáltatási reform folytatásával kapcsolatos feladatokról szóló 102/1999. (XII.18.) Ogy határozat. A határozat kéri fel a Kormányt, hogy vizsgálja meg a polgári jogi jogviták bíróságon kívüli rendezésének további lehetőségét különösen a szerződési kikötésen alapuló permegelőző egyeztetések fórumainak kialakítását, és a vizsgálat eredményétől függően dolgozza ki a jogintézményre vonatkozó szabályozást. A mediációról a honatyák a év folyamán alkottak törvényt, egyrészről a polgári jogviták bíróságon kívüli rendezésének elősegítése érdekében másrészt az intézmény igénybevételét, társadalmi elfogadottságát ösztönzendő, az ezzel kapcsolatos Pp. módosítás is: a 121. ba is belekerült a törvénybe, mint a keresetlevél kötelező tartalmi eleme, így a félnek nyilatkoznia kell, volt e a felek között közvetítői eljárás folyamatban? Az Európai Unió ugyancsak felismerte az alternatív vitamegoldás szerepét és jelentőségét. Az Európai Közösségek Bizottsága október 22. én 5 előterjesztést tett a polgári és kereskedelmi ügyekben végzett közvetítés egyes szempontjairól szóló Európai Parlamenti és Tanács Irányelv megalkotásához. Az irányelv javaslat szerint a jog érvényesüléséhez való jobb hozzáférés biztosítása az EU egyik fő célkitűzése. A Közösség célul tűzte ki a szabadságon, a biztonságon és a jog érvényesülésén alapuló térség megvalósítását és fenntartását. Káros ugyanis, ha az egyéneket és a vállalkozásaikat jogaik gyakorlásában akadályozza és így visszariasztja a tagállamok jogi és közigazgatási rendszereinek összeegyeztethetetlensége vagy összetettsége. A jog érvényesüléséhez való hozzáférés ebben az összefüggésben magában foglalja az egyének és vállalkozások számára a megfelelő vitarendezési eljárásokhoz való hozzáférés támogatását, és nemcsak a bírósági rendszerhez való hozzáférést. Általában elmondható, hogy az ADR módszerek mind szélesebb körű elterjedése a bíróságokon is számottevő, különösen a munkaügyi bíróságokon, ahol a felek hosszú távú együttműködése, a latens problémák még inkább kívánatossá teszik az ADR t. Az eljárás általában úgy történik, hogy a keresetlevél beérkezését követően az ügyeket a mediációs irodához vagy a közvetítést végző más szervezethez továbbítják. E szervezet megidézi a feleket a közvetítésre. 5 COM(2004) 718, 2004/0251 (COD) 15

16 Erről bár nem kötelező a feleknek megjelenniük általában véve elmondható, hogy a felek élnek a lehetőséggel, már csak azért is, hogy ne lehessen őket rosszhiszemű eljárással vádolni. A bírósági eljárás csak akkor folytatódik, illetőleg ténylegesen akkor kezdődik el, ha a közvetítés nem járt eredménnyel. Azonban kevés bíróságon működik még formalizált ADR eljárás. Pl. az Egyesült Királyság bíróságairól rögtön az ACAS hoz küldik az esetek nagy részét, meghatározott esettípusok alapján (munkaviszony megszüntetés, diszkrimináció), s ugyanez valósul meg az Egyesült Államokban is. Szlovéniában elhanyagolható a bíróságon kívüli mediáció, de Ausztriában valamennyi esetben kötelező a közvetítés, kivéve, ha az ügyintéző meggyőződött arról, hogy ez a felek vitájában nem jelent segítséget. Írországban az iparviszonyokat érintő kérdésekben minden esetben kötelező a békéltetői eljárás, csak ezt követően van mód bírsághoz fordulni. Általános elvárás egy sokkal formalizáltabb közvetítői eljárás létrehozása. Az, hogy ilyennel a legtöbb országban nem találkozunk, egy kiépült, professzionális szervezet hiányával is magyarázható. Kivétel pl. az Egyesült Királyság, az Egyesült Államok vagy Írország, ahol a munkaügyi kapcsolatokat érintő vitákban eljáró békéltetői hivatalnokok köztisztviselők, akiket kifejezetten békéltetői feladatok ellátására képeznek ki és a Munkaügyi Kapcsolatok Bizottsága jelöli őket. A legtöbb bíróságon, ha a felek e kezdeti közvetítés során nem tudtak megállapodni, ez nem jelenti azt, hogy a későbbiekben a megegyezéstől el lennének zárva, kivéve az Egyesült Államokban. E vonatkozásban a szakirodalom kiemeli, hogy a későbbi megegyezés lehetőségének elvesztése a felekre presszionáló erővel hat. Ahol mégis megvalósul az ADR a bírósági eljárást közvetlenül megelőzően, annak kvázi első részeként, ott kivételes eredményesség tapasztalható: a közvetítés esetén Írországban és az Egyesült Államokban a bírósági ügyek 70% a oldódott meg ekként, Ausztráliában a munkaviszony megszüntetési esetek 75% ban megállapodtak a felek és csak az esetek 6% a zárult ítélettel. Venezuelában az esetek 90% a, Spanyolországban a munkaviszony megszüntetések 24% a a közvetítéssel befejeződött. A fentiekre tekintettel mindenképpen fontosnak tartanánk egy olyan, korábban már felvetett jogszabály módosítást, miszerint a kollektív munkaügyi jogviták esetén a feleknek a bírósághoz fordulást követően az MKDSZ által végzett kötelező egyeztetésen kellene rész venniük, s csak ennek sikertelenségét követően lenne mód bírósági eljárásra. 16

17 2. A munkaügyi viták rendezésének jogi és intézményi gyökerei Magyarországon Kutatásunk kitért arra is, hogy a nemzetközi viszonyokhoz, trendekhez képest illetve azoktól függetlenül is az ADR és az MKDSZ milyen jogi környezetben helyezkedik el. Elsőként egy elméleti összefoglalást adunk, melyben összefoglaljuk a viták típusait. Ezt követően történeti áttekintést adunk a hazai alternatív vitarendezésről, annak gyökereiről, csíráiról. Az írások elméleti és történeti kontextusban adnak útmutatást a hazai munkaügyi alternatív vitarendezésről, és egyben magyarázatot adhatnak a vitarendezés jelenlegi problémáiról is A munkaügyi viták típusai A munkajogi dogmatika a munkaügyi vitákat különbözőképpen csoportosítja. Az egyik felosztás szerint a munkaügyi vita lehet, jog, illetve érdekvita. A másik csoportosítás szerint megkülönböztethetünk egyéni és kollektív vitákat. Jogvitáról akkor beszélünk, ha a feleket köti egy szabály vagy egy közöttük létrejött megállapodás, és a felek között vita áll fenn: hogy a szabályt rájuk nézve alkalmazni kell e vagy sem, a szabály/megállapodás értelmezése kérdésében, az adott jog vagy kötelezettség tartalmára vonatkozóan. Érdekvita esetén nincs olyan jogszabály vagy a felek közötti megállapodás, ami a vita tárgyát szabályozza, sőt, a vita általában arra irányul, hogy ilyen megállapodás jöjjön létre, s ennek tartalmában nem tudnak megegyezni. A másik felosztás egyéni és kollektív vitákat különböztet meg, attól függően, hogy ki áll, illetve kik állnak a vita alanyaként elsősorban a munkavállalói oldalon. Kollektív egy munkaügyi vita, ha az a kollektív munkajog alanyait, munkavállalói oldalon a szakszervezetet, üzemi tanácsot, az üzemi megbízottat, a választási bizottságot, (sztrájkbizottságot) vagy a munkavállalók csoportját érinti. Kollektív munkaügyi vitáról ugyanis akkor beszélhetünk, ha a vita a munkavállalók közösségét, mint kollektív egységet érinti. Ezekben az esetekben egyrészt a munkáltató (illetve munkáltatói érdekképviseleti szerv), másrészt jellemzően munkavállalói érdekképviseleti szerv (szakszervezet) állnak ellentétes pozícióban, de gyakori az üzemi tanács (amely funkcionális értelmezésben nem érdekképviseleti szerv) félként való fellépése, s akár a munkavállalók közössége, mint egész is lehet alanya a vitának. 6 6 Paradox módon az üzemi tanácsi választásokkal kapcsolatos kollektív jogvitában még az egyéni munkavállaló is lehet a kollektív jogvita alanya. 17

18 Ezzel szemben egyéni a munkaügyi vita, ha annak alanyai az egyéni munkavállaló és a munkáltató. Értelemszerűen a kétféle osztályozás típusai kombinálhatók is egymással, s így beszélhetünk: kollektív jogvitáról, kollektív érdekvitáról, egyéni jogvitáról, egyéni érdekvitáról. Különleges természete miatt külön említést érdemel az egyéni érdekviták csoportja. Egyéni jellegéből következően itt egy munkavállaló és a munkáltató között keletkezik munkaügyi vita. A felek kapcsolatát a munkaviszony, mint alapjogviszony határozza meg, de a vita tárgya, a nézetkülönbségre okot adó tárgykör nem szabályozott, és erre vonatkozó eltérő nézeteiket fogalmazzák meg a felek egymásnak. Ennek a kategóriának az adja a különlegességét, hogy a munkaviszonyban a munkavállaló és a munkáltató alá fölérendeltségi helyzete miatt a munkavállaló egyedül elvileg kevés eséllyel próbálkozhat azzal, hogy munkáltatójával szemben érdekeit sikeresen érvényesítse. Ennek ellenére a gyakorlatban számos ilyen esettel lehet találkozni 7, és vannak szerzők, akik elméleti szempontból is figyelmet szentelnek az egyéni érdekviták kérdéskörének, kiemelve a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésekkel szembeni munkavállalói fellépés lehetőségét. 8 A munkaügyi jog és érdekviták eltérő természetük miatt más más vitamegoldási eljárások kidolgozását kívánják meg. Ezek a megoldások általában minden ország munkajogában kialakultak, függetlenül attól, hogy megjelenik e a kétféle vitatípus elméleti elkülönítése. Az egyes országok kollektív munkajogának fejlődése, politikai és kulturális hagyományai határozzák meg, hogy melyik országban pontosan milyen módszerek terjedtek el a munkajog körébe tartozó viták feloldására. Ugyanakkor a munkaügyi viták tipizálása segítséget nyújt abban, hogy a különféle természetű vitákat elméleti síkon meg lehessen egymástól különbözetni, mert az előbb leírtakból következően általában a vita típusa határozza meg azt a vitarendezési eljárást, amelyet orvoslására alkalmazni kell, vagy lehet. A fogalmi meghatározás továbbá könnyebbé teheti annak megítélését is, hogy a munkaügyi érdekviták megoldására kialakult intézmények használhatók e, s ha igen, mennyiben használhatók jogviták esetén felmerülő konfliktusokra. 7 Tóth Ferenc: Munkahelyi, munkaügyi konfliktusok és viták, megelőzésük, megoldásuk eszközei ahogyan a munkavállalók látják o. 8 Weltner Andor: Egy munkajogi eset margójára Hozzászólás a Magyar Jog évi 12. számában a fenti címen megjelent cikkhez Magyar Jog március 34. o., Kiss György: A munkajogi konfliktusok és feloldási rendszerük alapkérdései Kandidátusi értekezés Pécs, o. 18

19 2.2. Történeti áttekintés a munkaügyi vitarendezésről a szocialista politikai és gazdasági modell kialakulásától a jelenlegi szabályok megjelenéséig A szocialista rendszer egy alapjaiban eltérő gazdasági, társadalmi korszakot hozott, ami a jogrendszer egészére, ezen belül a munkajog és intézményeinek fejlődésére is rányomta a bélyegét. 9 Az állami vállalatok szervezésével összefüggésben olyan változás indult el, ami ellentétes volt az addigi magyar jogfejlődéssel. 10 Lényegében egy új munkajog jött létre, amiben az egyes jogintézmények elnevezése hasonlít a korábbi időszak hasonló jogintézményeihez, de a tartalmi szabályozás egészen más. A kor ideológiája tükröződött minden jogszabályon, amikor tehát a munkajog intézményeit, azok fejlődését vizsgáljuk a szocialista rendszerben, akkor mindig figyelemmel kell lenni a megváltozott gazdasági és politikai célkitűzésekre, amelyek a jogi fejlődésre hatottak. A célkitűzések érdekében a dolgozókat (munkásosztályt) mindhárom hatalmi ág, a jogszabályalkotás, a végrehajtás és a bíráskodás aktív és felelős tényezőjévé kellett tenni. Ez a szocialista munkajogban a kollektív szerződésen, az üzemi, a termelési bizottságon, a tervmegbízotton és a bírósági ülnöki rendszeren keresztül valósult meg. 11 A szocialista időszakban a munkaügyi viták feloldására különböző jogintézményeket hoztak létre, amelyek közül a legfontosabbak az egyeztető bizottságok, később a döntőbizottságok voltak. 9 Ehelyütt nem vállalkozhatunk arra, hogy a változás igen meghatározó gazdasági, társadalmi, politikai összetevőit számba vegyük. Csupán a munkajog rendező elveiben beálló változásokat kíséreljük meg felvázolni. 10 Radnay J o. 11 Weltner Andor: Munkajog A Magyar Magánalkalmazottak Szabad Szakszervezete Kiadása [é. n.] 3. o. 19

20 2.3. Munkaügyi viták megoldása az egyéni munkajogban A szocialista ideológiának köszönhetően az egyéni jogviszonyok a korszakban valamelyest háttérbe szorultak, s a hangsúly a kollektívára helyeződött. Az egyéni munkaügyi viták rendezésével kapcsolatban azonban szép számmal születtek rendelkezések. Témánk szempontjából az egyeztető eljárás érdemel részletesebb kifejtést. Először az egyeztető bizottságok szervezetéről kell szólni. Egyeztető bizottságot kellett alakítani minden olyan vállalatnál, ahol üzemi bizottság 12 működött. A bizottság négytagú testületként járt el: két tagot a vállalat igazgatója, kettőt az üzemi bizottság jelölt ki egy év időtartamra. Több olyan vállalat számára, ahol nem működött üzemi bizottság, az egyik érintett vállalatnál közös egyeztető bizottság alakult. Az egyeztető bizottság határozatai ellen fellebbezésnek volt helye az öttagú területi egyeztető bizottsághoz, amit a megyeszékhelyeken kellett megalakítani. Az egyeztető eljárásban felmerülő munkaügyi vitákkal kapcsolatos elvi kérdések eldöntése céljából négy tagból álló iparági egyeztető bizottságokat kellett alakítani a minisztériumi termelési bizottságok mellett. Itt tehát csak elvi állásfoglalások születtek, egyedi kérdések megoldásával, eldöntésével nem foglalkoztak. Mint már szóltunk róla, az eljárás megindításának az volt a feltétele, hogy a dolgozó közvetlen megbeszélés útján próbálja meg a vitát kiküszöbölni. Vita tehát csak akkor keletkezhetett, ha a dolgozó már közölte igényét, de az illetékes szerv elutasította annak teljesítését. Mikor az egyeztető bizottság elé került az ügy, azt elsősorban a vállalat és a dolgozó álláspontjainak egyeztetésével kellett megoldania. Vagyis az volt a cél, hogy a vállalaton belül hozzon létre megegyezést a felek között. A bizottságok azonban nem igazán tudtak eleget tenni ennek a feladatnak. 13 Ha nem sikerült egyezséget létrehozni, a bizottság döntést hozott, vagyis a hatályban lévő szabályok alapján döntötte el az ügyet. Az egyeztető bizottság előtti eljárás a panasz szóbeli vagy írásbeli előterjesztésével indult, amit a bizottságnak 8 napon belül el kellett bírálni. Ennek érdekében a bizottság tárgyalást tartott, amire megidézte a feleket. A rendeletben nem található előírás arra vonatkozólag, hogy a megegyezés érdekében milyen lépéseket kell tennie a bizottság tagjainak. A tárgyalás egy formális eljárás keretében zajlott le, ahol a felek előadhatták és megindokolhatták álláspontjukat, a bizottság bizonyítási eljárást folytatott le, aminek keretében szemlét tarthatott, tanúkat, szakértőket hallgathatott meg, illetve beszerezhette a szükséges okiratokat. A tárgyalás nyilvános volt, és a dolgozó ügyvédi képviseletet is igénybe vehetett az eljárás során. 12 Az üzemi bizottságokról bővebben ld. a következő alfejezetet a kollektív munkaügyi viták elintézéséről. 13 Szabó M. - Varga I.: i.m. 8. o. 20

21 Ha nem jött létre egyezség a tárgyaláson, a bizottság döntött a vitás ügyben. Szavazategyenlőség esetén az ügyet a területi egyeztető bizottsághoz kellett előterjeszteni. Ha a felek valamelyike nem volt elégedett a döntéssel, fellebbezéssel élhetett, ugyancsak a területi egyeztető bizottsághoz. E szerv döntése minden esetben jogerős volt. A jogerős határozatot haladéktalanul végre kellett hajtani, s aki ezt nem tette meg, bűntettet követett el, s 6 hónapig terjedő börtönbüntetéssel volt sújtható. 14 Az egyeztető bizottság eljárásával jogszabályi kötelezettségein túl más feladatokat is ellátott. Egyrészt felhívta a vállalat igazgatójának figyelmét a gyakrabban előforduló munkaügyi vitákra, másrészt arra is törekednie kellett, hogy megelőzze a vállalati munkaügyi viták felmerülését. 15 Az egyeztető bizottságok működésének eredményességét nehéz megítélni, mégis vitathatatlanul pozitív vonás, hogy azzal a céllal hozták létre ezeket a szerveket, hogy a vállalat falain belül intézzék el a vitás ügyeket. Ez egyrészt azzal járt, hogy olyan személyek egyeztettek, illetve döntöttek az ügyben, akik pontosan ismerték azokat a vállalaton belüli, személyzeti, emberi, stb. körülményeket, amelyek meghatározták egy vita hátterét, s amit egy kívülálló nem, vagy nehezen képes feltárni. A másik oldalról azonban kétségkívül igaz, hogy az egyeztető bizottságok tagjainak az egyébként igen részletes jogszabályok alapján kellett eljárni, ami egyrészt a döntések egységességét volt hivatva biztosítani, másrészt mértékül szolgáltak az általában nem jogvégzett egyeztető bizottsági tagok számára. Mivel a szerv végső soron döntésre volt jogosult és nyilvános volt a tárgyalás, ezért ez az eljárás inkább a döntéshozatali, s nem a mediáció jellegű vitarendezés körébe sorolható. Mérföldkőnek tekinthető 1951 ben az első Munka Törvénykönyve (Mt.) megjelenése, mert egy jogrendszeri szempontból teljes értékű munkajog kialakulását jelentette, annak ellenére, hogy a szocialista jogalkotás műve volt, amelyben a munkajog tartalmilag több tekintetben jórészt demagóg elvekre épült. 16 Jellemző volt rá az adminisztratív eszközök túlsúlya, valamint, hogy a munkafegyelem követelményeinek biztosításában aránytalanul nagy hatáskört biztosított a vállalatnak Szabó M. - Varga I.: i.m. 48. o. 15 Szabó M. - Varga I.: i.m. 9. o. 16 Román László: A munkajog alapintézményei I. kötet Pécs, o. [kiemelés a szerzőtől] 17 Csanádi Gy.: i. m. 30. o. 18 Így pl. a fegyelmezetlen dolgozóval szemben az egynapi bérig terjedő pénzbírságolás joga is megillette, amivel szemben nem volt helye jogorvoslatnak. (Csanádi Gy.: i. m. 30. o.) 21

22 Az egyeztető eljárás menetén az évi Mt. és annak végrehajtási rendelete lényegében nem változtatott. Az első Mt. nagyobb módosítása a munkaviszonyt érintő egyes kérdések szabályozásáról szóló évi. 29. tvr. rel következett be, ami több lényegi változtatást iktatott be a munkaügyi viták elintézésének menetébe. Először megváltoztatta a munkaügyi viták törvényi fogalmát. Eszerint a dolgozó és a vállalat között a munkaviszonyból eredő jogokkal és kötelezettségekkel összefüggésben felmerült vitát tekintette munkaügyi vitának. Bár a jogszabály meghagyta a munkaügyi viták elintézésének három lehetséges útját, 19 azokban lényeges módosításokról rendelkezett. Az egyeztető bizottság helyett ezzel a jogszabállyal vezették be a döntőbizottság elnevezést. Az elnevezés megváltoztatása is utal a döntőbizottság szerepére: nem egyeztető fórum többé, hanem kifejezetten a vállalaton belüli döntés meghozatalát szolgálja. 20 Ez a szervezeti felépítéséből is kitűnik: míg az egyeztető bizottságok négytagú testületként jártak el, a páros létszámmal is a békéltető funkciót kifejezésre juttatva, addig a döntőbizottságok háromfős tanácsban hozták meg döntéseiket Az 1964 es módosítás a döntőbizottságok eljárását első fokon minden munkaügyi vitában kötelezővé tette (a magasabb vezető beosztású dolgozók vitái kivételével). A bíróság hatáskörébe csupán a munkaügyi döntőbizottságok határozata ellen benyújtott felülvizsgálati kérelemmel érintett viták tartoztak, amelyek tárgyi hatálya nagyon korlátozott volt. 23 A fentiekből egyértelműen kitűnik, hogy a döntőbizottságok működésében nem fedezhetők fel a mediáció elemei, hiszen kimondottan egy döntéshozó fórumról van szó. Az évi II. tv., a második Munka Törvénykönyve a döntőbizottsági eljárásban nem hozott újdonságot. A második Mt hez tartozó miniszteri rendelet [9/1967. (X. 8.) MüM sz. rend.], amely a munkaügyi viták eldöntéséről állapít meg részletszabályokat, szinte a Polgári Perrendtartás részletességével tartalmazza a döntőbizottsági eljárásban követendő lépéseket. 19 Egyeztető bizottság, bíróság, illetve szolgálati út. 20 Nagy László: A munkaügyi döntőbizottságok kézikönyve Népszava, Ságvári Nyomda Budapest, 1984 p Trócsányi László: Az európai szocialista országok munkaügyi eljárásjoga MTA Állam-és Jogtudományi Intézet Budapest, o.; o. 22 A döntőbizottság elnökét és elnökhelyettesét a területi munkaügyi döntőbizottság elnöke bízza meg a szakszervezeti bizottság és a vállalat igazgatójának együttes javaslata alapján. A bizottság többi tagját a szakszervezeti bizottság illetve a vállalat egyenlő arányban jelöli ki. 23 Ezek: a) a kereskedelmi és raktári dolgozók leltárhiánya, b) a dolgozó életének, egészségének vagy testi épségének megsértése miatt felmerült kár, valamint c) a dolgozó által bűncselekménnyel okozott kár megtérítése kérdésében merültek fel. 22

23 A döntőbizottság itt már tényleg kvázi bíróságként jár el, a korábbi egyeztető funkció teljesen eltűnt a működéséből. A korszakkal foglalkozó szerzők a döntőbizottsági eljárás alapelvi jelentőségű jellemzőit vették számba. A bíróságokról szóló évi IV. törvénnyel összefüggő egyes rendelkezések módosításáról és hatályon kívül helyezéséről címmel kihirdetett évi 29. számú tvr. hozta. Ez a rendelet lényegesen megváltoztatta a bíróságok szerepét az eljárásban, kibővítve azok hatáskörét, mégpedig úgy, hogy újból létrehozta a munkaügyi bíróságokat. Az elsőfokú döntőbizottság eljárását követően a határozat a munkaügyi bíróság előtt keresettel volt megtámadható. A területi döntőbizottságokat megszüntették. Ezzel a döntőbizottságok és a bíróságok eljárása között az egyensúly helyreállt, s a bírósági út igénybevételének visszaállítása garanciális jelentőségű lépés volt. Az egyéni munkaügyi jogvitákra vonatkozó szabályozás az 1992 es Mt. hatályba lépéséig nem változott, mert az évi V. tv. az évi II. tv. módosításáról az Mt. kollektív jogviszonyokkal foglalkozó részét változtatta meg. Összességében elmondható, hogy történetileg a döntőbíráskodás, mint alternatív vitamegoldási eljárás már régóta jelen volt a magyar jogrendszerben, elsősorban a munkaügyi viták terén. A munkaügyi viták elbírálására ezek a szervek voltak elsősorban hivatottak és a bírósághoz fordulásra csak kivételes esetekben volt mód. Vagyis azt mondhatjuk, hogy a bíróságok voltak a munkaügyi viták feloldásának a kivételes formái, míg a döntőbizottságok a rendes útjai. Az ügyek egy csoportjára nézve teljességgel kizárt volt ugyanis a bírói út 24 és többnyire a vállalati döntőbizottságok jártak el. Majd fokozatosan szélesedett a bíróságok hatásköre párhuzamosan azzal, hogy egyre több ügyben lehetett bírói jogorvoslatért fordulni. A munkaügyi döntőbizottságok esetében azonban a függetlenség és pártatlanság, mint a modern kori, jogállami bíráskodás lényegi ismérve hiányzott, vagy nem volt teljes mértékben garantált. 24 Ugyancsak maradéktalanul érvényesült az az alapvető szocialista elv, hogy a központilag szervezett állami népgazdasági irányítás legalsó szerve az állami vállalat igazgatója, s ennek megfelelően az igazgatót széles döntési jogkörrel ruházta fel a jogalkotó. Az igazgató hozhatott fegyelmi, kártérítési, hiánymegtérítési határozatot is, s döntését csak igen kevés jogszabályi korlát befolyásolta, a törvényi garanciák hiányában pedig diszkriminatív, ellenőrizetlen döntések is előfordulhattak. 23