KÉZIKÖNYV MÓDSZEREK ÉS ESZKÖZÖK

Átírás

1 KÉZIKÖNYV MÓDSZEREK ÉS ESZKÖZÖK VÉGLEGES DOKUMENTUM WP6 Koordinátor VÉGLEGES VERZIÓ Kelt:

2 VALIDÁCIÓ ÁTTEKINTÉS A nem formális és informális módon megszerzett tudás elismertetése az adott személy tanulmányi eredményeinek értékelése alapján történik, esetenként oklevél vagy diploma megítélésével. A validáció történhet előfeltevések nélküli feltárás, úgynevezett divergens validáció során, azaz azt vizsgálva, hogy a személy mire képes. Történhet ugyanakkor előre meghatározott mércék/sztenderdek szerint, például teszteléssel, amikor azt vizsgáljuk, hogy az illető a megadott előfeltételeknek megfelelő tudással bír-e (konvergens validáció). A validáció világosan meghatározott céljai és célkitűzései alapján dönthetjük el, hogy melyik módszert választjuk. Fontos azzal is tisztában lenni, hogy mire használjuk majd az eredményeket. Államilag elismert oklevélhez szükséges-e a validáció vagy inkább arra, hogy a személy kompetenciáiról képet kapjunk, és ezáltal segítsük és ösztönözzük a kompetencia alapú képzést? A célok és célkitűzések azt is meghatározzák, hogy mennyire legyen átfogó a validáció, mind tartalmára, mind hosszára nézve, ami pedig meghatározza a elkülöníteni szükséges erőforrások összegét is. A jelen kézikönyv a konvergens validáció módszereit és eszközeit írja le, vagyis azt, amivel az alkalmazottak egy adott kompetencia-szintnek való megfelelését mérhetjük. Kompetenciaszintek A ValidAid+ projektben részt vevő különböző országok validációs eljárásainak koordinálása és harmonizációja érdekében sztenderdeket határoztunk meg az informális és nem formális módon megszerzett tudásszintek mérésére és ellenőrzésére a Pénztáros pozícióra a kereskedelmi ágazatban, a Szobalány pozícióra a vendéglátó ágazatban, valamint az Adminisztratív asszisztens pozícióra az adminisztrációs ágazatban. Célcsoportok és kedvezményezettek A projekt célcsoportjai: alacsonyan kvalifikált dolgozók; alapszintű végzettséggel rendelkező, illetve végzettség nélküli munkavállalók; munkaadók; szakképzési- és karrier tanácsadási központok stb. 2

3 1. TÖREKVÉSEK ÉS CÉLKITŰZÉSEK Amikor a munkavállalónak lehetősége adódik a tudását elismertetni, fontos, hogy minél hamarabb tisztázza az elismertetés célját. Ilyen cél lehet például a saját kompetenciáinak felmérése és leltározása. A munkavállalók tudásának addig fel nem mért elemei a vállalat számára komoly előnyt/nyereséget jelenthetnek. A munkavállalók számára is megnyílhatnak az egyéni fejlődés és a munkaköri feladatok változásának lehetőségei. Az elismertetés arra is jó módszer, hogy ez alapján határozzuk meg a személyi fejlesztések irányát. Ez azonban csak a felmérő jellegű, divergens validációra érvényes. Az elismertetés másik célja lehet a munkavállalók tudásának felmérése egy adott szakmai munkakör elvárásainak való megfelelés szempontjából, azaz a konvergens validáció. A munkavállaló visszaigazolást kap a tudásáról, valamint meghatározhatja azokat a területeket, amelyeken fejlesztésre szorul. A munkaadónak pedig így lehetősége nyílik olyan munkacsoportokat vagy munkahelyi osztályokat létrehozni, ahol a kompetenciák kiegészítik egymást, valamint konkrét személyzeti fejlesztési terveket meghatározni. A validáció általában vegyesen tartalmaz előfeltevés nélküli, feltáró jellegű elemeket, és előre meghatározott sztenderdeknek való megfelelést. Az itteni projektben leírt validációs eljárás meghatározott kompetenciaszinteknek való megfelelést vizsgál adott munkakörökben, úgymint a Pénztáros pozícióra a kereskedelmi ágazatban, a Szobalány pozícióra a vendéglátó ágazatban, valamint az Adminisztratív asszisztens pozícióra az adminisztrációs ágazatban. Fontos tisztázni a munkakör szakmai kereteit mind a munkafeladatok számában, mind a hozzájuk szükséges tudás szintjét illetően. Több különböző munkahelyen dolgoznak az célcsoport tagjai? Ezek a kérdések nagyban meghatározzák a validáció kereteit, a megszervezés módját, és a hozzá szükséges időt. Az elismertetés célját hozzá kell igazítani ahhoz is, hogy az alkalmazott hány órát tud szánni a validációra, valamint a validáció költségeire, többek közt a tanácsadók és az értékelő szakemberek díjazására. Mi a validáció célja? - Csak magyarázó a munkavállaló kompetenciáinak felmérése - Annak felmérése, hogy a munkavállaló megfelel-e a munkahelyi kompetenciaelvárásoknak 3

4 Milyen szakmákban? - Sztenderdek és alkategóriáik kialakításának szükségessége. Előfeltételek: - Milyen jogkövetkezménye legyen a validációnak? - Mire használják fel a validációs eredményeket? - Kik számára legyen elérhető a validáció lehetősége? - Ki hozza meg a döntést, és mik a kiválasztás feltételei? - Egyetlen vagy több munkahelyen? - Validálandó alkalmazottak becsült száma? - Várhatóan mennyibe kerül a validáció? - Hány órát lehet a validációra szánni? A célokat és költségeket abból a szempontból is figyelembe kell venni, hogy a validációt az elvárt minőségi szinten végre lehet-e hajtani. 2. SZERVEZÉS A később létrehozandó Szakmai Munkacsoport (SZM) képviselőit már a tervezés korai szakaszában be kell vonni a munkába. A tervezés első lépései során egy független szervezetet bízzunk meg abból a célból, hogy a projektet a gyakorlati munka során megvalósítsa. Az SZM a validációs eljárás irányító csoportjának tekinthető. Az SZM-ben kapjanak helyet országos, illetve helyi munkavállalói és munkaadói képviselők egyaránt, valamint a validáció kivitelezéséért felelős szerv képviselői. Az SZM feladatai közé tartoznak az alábbiak: a kompetenciaszintek megtervezése, illetve jóváhagyása; a validáció szerkezetére vonatkozó véleményezés; a dokumentáció véleményezése; esetenként a tanúsítvány aláírása; a tanúsítvány értékének szavatolása. A validáció gyakorlatba ültetéséért felelős személyek a tanácsadást és az értékelést végző szakemberek. Legalább egy vagy két értékelést végző emberre szinte biztosan szükség lesz. Bizonyos módszerek/eszközök esetén szükség lehet a munkahelyen dolgozó értékelő munkatársakra is. 4

5 Tanácsadó A tanácsadó szerepe különbözik az értékelést végző személyétől. A tanácsadó legfőbb feladatai a következők: A toborzási szakaszban információt biztosítani a projektről; lefolytatja a kérdőíves felméréseket és a tervezéshez szükséges interjúkat, valamint a résztvevőkkel közösen megtervezi a folyamat egyes lépéseit; elindítja és felügyeli a portfólióhoz kapcsolódó munkát; elindítja az önértékeléses feladatokat; megszervezi a találkozókat az értékelést végzőkkel; teljes körű támogatást és tanácsadást nyújt a validáció során; részt vesz a munkacsoport validációs eszközökön végzett fejlesztési/felülvizsgálati munkáiban. Felvételi követelmények Előnyben vannak az oktatási és foglalkoztatási területeken jártas szakemberek. Hasznos, ha a tanácsadók képzése magában foglalja a validációhoz való hozzáállást, és a portfóliós munka irányítását célzó képzést. Ellenkező esetben, tanácsadóknak kell elkészíteni, amikor részt vesznek az érvényesítési eszközök fejlesztésében/felülvizsgálatában. Értékelő Az értékelő (felmérő) nem kerülhet munkakapcsolatba azokkal az emberekkel, akiket értékel. Felvételi követelmények Az értékelő lehet (vezető beosztású) külsős oktató, vagy a kereskedelmi szövetség vagy oktatási szervezet stb. szakértője. Megfelelő személy lehet az adott szakmában tevékenykedő szakoktató, vagy az emberi erőforrások kezelésében jártas szakember. Az értékelő kiválasztásánál az alábbi fontos szempontokat kell figyelembe venni: hitelesség és elfogulatlanság; a mindenkori sztenderdek területén és azok ismeretében meglévő szakmai kompetencia; 5

6 az ún. kompetencia-modellek ismerete; tapasztalat értékelő/felmérő munkakörben; jó kommunikációs készség, empátia, pozitív hozzáállás a validáláshoz. Képzés Nem mindig találunk megfelelően képzett és tapasztalattal rendelkező értékelőket. Az egyik lehetőség az értékelők felkészítésére az, ha lehetővé tesszük számukra, hogy aktívan részt vegyenek a validációs eljáráshoz/projekthez szükséges eszközök testre szabásában. A ValidAid+ projekt keretében kifejlesztettük a Képzési program az értékelők számára a validációs eljárás gyakorlatba ültetéséről oktató anyagot. - Szakmai Munkacsoport; - Tanácsadó elvárt kompetenciái oktatási és foglalkoztatási tanácsadó, validációs módszertanban való képzettség; - Értékelő - oktatási és foglalkoztatási tanácsadó, validációs módszertanban való képzettség. 6

7 3. KOMPETENCIASZINTEK Olyan validációs eljárásoknál, ami az alkalmazottak egyes kompetenciaszinteknek való megfelelését vizsgálja, először azokat a kompetenciaelvárásokat kell meghatározni és kijelölni, amelyekhez mérjük az alkalmazottakat. Az elsődleges sztenderdek átfogó magyarázatot nyújtanak a sztenderdekről/szintekről. Ugyanakkor megkönnyíti az alkalmazottak dolgát, hogy saját magukat az elvárások alapján felmérjék, ha az elsődleges sztenderdeket részletesebben néhány alkategória/al-sztenderd segítségével körülírjuk. Az alkategóriák egyben az értékelést is megkönnyítik. Kompetencia- sztenderdek: - Vannak? - Ha nem sztenderdek meghatározása; - Ha vannak felül kell-e vizsgálni/módosítani kell-e őket? A szükséges tudásra, készségekre és kompetenciákra vonatkozó al-sztenderdek: - Alkategóriák szükségessége; - Miért? - Melyikeket, és mennyire részletesen? 7

8 4. MÓDSZEREK ÉS ESZKÖZÖK A 6. részben felsoroljuk a módszereket és eszközöket. Ezek közül néhányat a validációs eljárás során folyamatosan kell alkalmazni. A módszerek és az alattuk leírt eszköz jellemzése tartalmazza, hogy a projektben hogyan használjuk fel őket. Ahhoz, hogy az elismertetést megcélzó jelöltek fel tudják mérni saját kompetenciáikat, kellő önismeretre és a tudásukról szóló közlékenységre van szükségük. Ezen készségek alapjait a jól megszerkesztett portfólió tartalmazza. El kell dönteni, hogy mely módszereket és eszközöket érdemes használni; Hozzá kell igazítani a módszert az adott validációs kérdésekhez? 5. RÉSZTVEVŐK KIVÁLASZTÁSA 5.1. Információk, a projekt létrehozása Az egész validációs folyamat sikere érdekében fontos, hogy az embereket tájékoztassuk a tervezett validációról, valamint hogy erre a legmegfelelőbb időpontot válasszuk ki. Ebbe beletartozik, hogy ne csak azokat informáljuk a tervekről, akik a validációs eljárás közvetlen résztvevői lesznek, hanem feletteseiket és más kapcsolódó munkakörben lévő személyeket is. Az információt mindig közöljük szóban és írásban is. Az információs anyagok elkészítése során érdemes együttműködést kiépíteni az érintett munkaadói és munkavállalói szervezetekkel is. A tájékoztatás és az információs anyagok legyenek lényegre törőek, és tartalmazzák az alábbiakat: A projekt háttere; a validáció célja; a validáció megvalósításának módja; 8

9 a résztvevőkkel szembeni követelmények; az eredmények dokumentálásának módja Résztvevők toborzása A validáció célja és értelme határozza meg a jelentkezési és felvételi eljárás menetét és jellemzőit. Példák a kiválasztási elvárásokra: az illető már évek óta dolgozik az adott munkakörben; tanulmányi háttér; érdeklődés. A validációs eszközcsomag első alkalmazásában/tesztelésében részt vevők száma körülbelül 20 fő. ( Pénztáros, Szobalány és Adminisztratív asszisztens.) A résztvevők számát a validációs eszközcsomag első használatának próbatesztjét figyelembe véve határoztuk meg. - Már a validációs eljárás tervezési szakaszában határozzuk meg a célcsoportot, és jelöljük ki a jelentkezési és kiválasztási eljárások módját; - A projekt korai szakaszában tájékoztassuk a célcsoportot és a validációban érintett egyéb személyeket és szervezeteket, hogy támogatásukat biztosítsuk. 6. A VALIDÁCIÓS ELJÁRÁS A GYAKORLATBAN - MEGVALÓSÍTÁS Az alábbi ábra a ValidAid+ projekt keretében történő validációs eljárást mutatja be. 9

10 Esettanulmány / Megfigyelés (az értékelő aktív részvétele) Ha a jelöltnek nem sikerül az esettanulmány /megfigyelés Önértékelési adatlap (ÖA) Ha ÖA FéA Ha a jelöltnek sikerül az esettanulmány /megfigyelés A jelölt portfóliója Önéletrajz (lehetőleg europass formátumban) Kompetenciák igazolása (ha van) pl. képzési és munkavégzési oklevelek, referenciák stb. Értékelő INTERJÚJA (Értékelői adatlap) Ha ÖA = FéA ( ) Interaktív teszt Ha sikerül az Interaktív teszt ( ) Ha nem sikerül az Interaktív teszt (x) Tanácsadó és Értékelő eredmény megbeszélése a Jelölttel Felettes értékelési adatlapja (FéA) Ha ÖA = FéA (x) Tanácsadó és Értékelő eredmény megbeszélése a Jelölttel x Javaslat további szakmai képzésre TANÁCSADÓ (az eljárás összes szakaszában részt vesz) 10

11 6.1. Első felmérő és áttekintő beszélgetés Az első megbeszélést már akkor tartsuk meg, amikor kiválasztottuk a validációs eljárásban részt vevő személyeket. Ennek célja, hogy tisztázzuk az egyéni elvárásokat a validációt illetően, valamint hogy a résztvevők megismerkedhessenek az eljárás menetével. A beszélgetést a tanácsadó vezeti. Az ő feladata, hogy egyben tartsa a folyamatot úgy, hogy végig a résztvevők rendelkezésére áll tanácsokkal és támogatással. Az első megbeszélés érintse a következő pontokat: a validációban részt vevő jelölt tanulmányi és szakmai hátterének meghatározása; a validációban részt vevő jelölt esetleges kérdései és hozzáállása a validációhoz; a validációban részt vevő jelölt elvárásai és céljai; a validációs eljárás különböző szakaszainak áttekintése; a képesítési portfólióról szóló információk, és az azzal kapcsolatos munka megtervezése. Ekkor érdemes az eljárás különböző szakaszait beütemezni, az időpontokat és helyszíneket a lehető legnagyobb pontossággal meghatározni, és elkészíteni a listát mindazokról, akik a validációs folyamat során segítséget nyújtanak majd. Az ütemtervet folyamatosan frissíteni/felülvizsgálni kell. - Gyűjtsünk össze minden olyan iskolai végzettséget és munkatapasztalatot, ami a validáció szempontjából fontos lehet; - Az információkat pontosan közöljük, és figyelmesen hallgassuk a kérdéseket Képesítési portfólió Ahhoz, hogy az elismertetést megcélzó jelöltek fel tudják mérni saját kompetenciáikat, kellő önismeretre és a tudásukról szóló közlékenységre van szükségük. Ezen készségek alapjait a jól megszerkesztett portfólió tartalmazza.

12 A tanácsadónak nagy szerepe van abban, hogy a jelölt számára útmutatást nyújtson a feladat teljesítése során. Előfordul, hogy a meglévő dokumentumok (diplomák, oklevelek és visszajelzések) csak összefoglaló képet nyújtanak a jelölt iskolai és szakmai hátteréről. Ilyenkor ezeket ki kell egészíteni a tanulmányi és szakmai eredményekről, tapasztalatokról szóló részletes leírással. A meglévő portfólió mellett ugyanolyan fontos az a folyamat, ahogyan az illető ellátja a feladatait. Útmutatást és ellenőrzést lehet nyújtani csoportszinten is, de legjobb, ha a tanácsadó ezt egyénre szabottan teszi. Többek közt ennek során kristályosodnak ki a jelöltekben a saját tudásukkal kapcsolatos felismerések, és fejlődik az a készségük, hogy erről kommunikálni is tudjanak. - A képesítési portfólióba tartozó iskolai és munkahelyi bizonyítványok mellett gyakran szükség van a jelölt saját, részletes kiegészítő leírására is. - Ehhez sok időre és energiára lehet szükség; - A folyamat eredményeképp a jelöltek felismerik saját kompetenciáikat, és ezáltal könnyebben képesek lesznek azokat körülhatárolni és beszélni róluk. - Fontos az útmutató támogatás; - Úgyszintén fontos a személyes adatok védelmének biztosítása. 6.3.Önértékelés és felettesi értékelés (ha van rá mód) Az önértékelés mindig a meghatározott kompetencia-sztenderdekhez és al-sztenderdekhez igazodjon. A validációs jelöltnek ezért ismernie kell az adott sztenderdeket. Az önértékelési eljárást többféleképp is megtervezhetjük. A validációs jelöltek egy önértékelő kérdőíven (amely tartalmazza a kompetencia-sztenderdeket) maguk is megnevezhetik azokat a kompetenciákat, amelyekben szerintük a tudásukat elismertethetik; de az is járható út, hogy a felettessel való konzultáció után határozzák meg a jelöltek ezeket a kompetenciákat. Az értékelést végző személynek könnyebb dolga van a jelöltek megítélésében akkor, ha az önértékelést a felettes véleménye is kiegészíti. Egyes esetekben az utóbbit használhatjuk a jelölt kompetenciáinak igazolására.

13 - Fontos, hogy a validációs jelölt pontosan ismerje/értse a validációs sztenderdeket. - Az önértékelési eljárásban az értékelő személy magyarázatokkal és útmutatással segítse a résztvevőket; - Hasznos, ha az önértékelés mellé a felettestől kapott értékelés is társul Egyéni megbeszélések felülvizsgálat tervezése A következő lépés a validációs eljárásban az értékelő a jelölttel folytatott interjúja. Az interjú alapja az illető önértékelése és képesítési pontfóliója. A cél, hogy a validációs jelölt és az értékelést végző személy megegyezésre jusson abban, hogy milyen kompetenciák és hogyan legyenek értékelve. Az a mód, ahogy a személy jellemzi a saját munkakörének betöltését nagy jelentőséggel bír arra nézve, ahogy a validációs jelölt bemutatja a kompetenciáit, és ilyen módon ez a validációs módszer kiválasztását is befolyásolja. Az értékelési eszközök (esettanulmány és/vagy az elvégzett feladatok elemzése, megfigyelés és/vagy szerepjáték, tudáspróba, és bármely további beszámoló) kiválasztása személyre szabottan történik. Az ütemterv leírja a folyamatot (a résztvevővel az első megbeszélés eredményei szerint) melyet frissíteni kell, naprakész adatokkal az időpontokról, helyszínekről és részt vevő emberekről. - Különítsünk el kellő hosszúságú időt a megbeszélésekre. - Tervezzük meg az értékelési eljárás minden szakaszát Esettanulmányok és/vagy munkafeladatok kivitelezésének elemzése A validációs eljárás során biztosítani kell, hogy a kompetenciákat olyan környezetben mérjük, ami arra a munkakörnyezetre hasonlít, ahol a jelölt az adott kompetenciát elsajátította. Az esettanulmány jól illusztrálja azt a módszert, melynek során a fentiek szerint tervezhetjük meg az eljárást. Egy adott szituációból kiindulva a validációs jelölt elmondja - akár szóban, akár írásban, akár mindkét formában -, hogy hogyan oldana meg egy meghatározott problémát.

14 Alapesetben nincsen egyetlen jó megoldás a helyzet kezelésére, és a validációs jelöltnek lehetősége van az általa választott problémamegoldást jellemezni és amellett érvelni. Első lépésként érdemes azokat az eljárásokat és a termékeket elemezni, amelyeket a validációs jelölt szokásos munkafeladata részeként bemutatott. Ide tartozhat többek között a jegyzőkönyvek vezetése, beszámolók írása stb., melyek a szóbeli megjegyzésekkel és magyarázatokkal együtt adhatják az értékelés alapját. - Először azt az anyagot igyekezzünk kielemezni, amit a validációs jelölt a szokásos munkafeladatai végzése során produkált; - Az esettanulmány hasonlítson arra a környezetre, amiben a kompetenciát megszerezte az illető; - Hasznos egy külön ellenőrző listát készíteni a helyes válaszokkal az esettanulmányhoz, és ez alapján kitölteni a tudásszintet és a kompetenciákat (elemzési táblázat) Megfigyelés és/vagy szerepjáték Ez a módszer alkalmas azon kompetenciák mérésére, amiket nem lehet esettanulmánnyal vagy hagyományos tudáspróbával mérni. Ide tartozik a vevők és kollégák felé mutatott viselkedés, a szolgálatkészség, az általában vett figyelem, készség a mások meghallgatására stb. Előnyös, ha a megfigyelések valós munkakörülmények között történnek. Megfigyelés a vevővel/ügyféllel való munka közben Az értékelő meghatározott ideig figyeli a vevőkkel való munkát. A vevők egy része legyen próbavásárló, akiket felkészítenek adott típusú viselkedésre, és esetleg előre meghatározott kérdések feltevésére. Ezzel lehet biztosítani, hogy fontos kérdések is szóba kerülnek. A megfigyelőnél legyen egy ellenőrző lista, amihez viszonyíthatja a készségeket és ténybeli tudást. Néhány példa arra, hogy mit lehet értékelni: hogyan fogadják a vevőt, mennyire figyelmesen hallgatja a validációs jelölt a vevőt, a jelölt viselkedése a vevő felé, az információ

15 szolgáltatásának módja, a vevőtől való elköszönés. Az értékelő visszajelzést egy későbbi időpontban kell megadni. Megfigyelés belső értekezlet alatt A megfigyelő beül a rendszeres munkahelyi értekezletek egyikére. Itt is legyen nála ellenőrző lista, amihez viszonyíthatja a készségeket és ténybeli tudást. Az értekezlet minden résztvevője legyen tisztában azzal, hogy ki a megfigyelő és mi a megfigyelés célja. A megfigyelő A megfigyelő lehet a jelölt közvetlen felettese, vagy egy tapasztalt kolléga, akivel a jelölt nem áll szoros kapcsolatban. Fontos, hogy a megfigyelő részrehajlástól mentesen vegyen részt az eljárásban. Szerepjáték Amennyiben a munkahely nem alkalmas arra, hogy a megfigyelést lefolytassuk, úgy rendezhetünk szerepjátékot, ahol a résztvevőt megkérjük, hogy adott utasítások szerint viselkedjen. A feladat komplexitásától függően egy vagy két megfigyelőt érdemes kinevezni. - Ügyfelekkel való munka megfigyelése fontos, hogy a validációs jelölt tisztában legyen a megfigyelés céljával és elrendezésével; - Belső értekezleteken való megfigyelés az értekezlet minden résztvevője legyen tisztában azzal, hogy ki a megfigyelő és mi a megfigyelés célja Tudáspróba A tudáspróba jól bevált módszer, melyet régóta alkalmaznak a formális oktatásban. A módszer a tényleges tudást méri, és különféle tesztekkel végezhető, úgymint írásos kérdőívekkel, többválasztásos feladatokkal, interjúval és így tovább. A módszer használhatósága korlátozott, mivel nem méri a képességeket és a hozzáállást. Mivel jelen esetben a célunk az, hogy felmérjük a résztvevők képességét a saját feladataik

16 beosztására, és mivel a kompetencia-sztenderdek is ezen alapulnak, a tudáspróbának kisebb szerep jut, és inkább egyéb módszerek kiegészítésére használható (bővebben lásd: Tudásfelmérés mint a kompetenciák elismertetésének eszköze) Kiegészítő egyéni interjúk Ha az értékelő úgy ítéli meg, hogy nem áll rendelkezésére elég információ az értékeléshez, vagy ha olyan munkafeladatokat kell ellenőriznie, amiket már leadtak, akkor szükség lehet további egyéni interjúkra a jelölttel. Folyamatosan tájékoztassuk a résztvevőket az értékelés alakulásáról Értékelés Az értékelés az eljárás során folyamatosan zajlik. Az eljárás utolsó szakaszaként az értékelést végző személy kielemzi az eljárás során visszaigazolt adatokat. Amikor az önértékelés és az ellenőrzési eljárás (beleértve az esettanulmányokat és a megfigyeléseket) adatai között összhang van, akkor világosan eldönthető, hogy az illető rendelkezik a meghatározott kompetenciákkal. Amikor nincs ilyen megfelelés az adatok között, az értékelőnek meg kell határoznia az eltérés mértékét, és annak alapján eldöntenie, hogy az alábbi lehetőségek közül melyiket választja: 1. Úgy dönt, hogy a jelölt nem rendelkezik a kérdéses kompetenciával. 2. Lehetővé teszi, hogy a jelölt további feladatokban bizonyítson. 7. OKLEVÉL, BIZONYÍTVÁNY A validációs folyamat kulcsfontosságú része, hogy hogyan dokumentáljuk az eredményeket. Érdemes a lehető leghamarabb eldönteni, hogy az adott kompetenciáról milyen tanúsító iratot állítunk ki, mivel a sztenderdek meghatározása és a használt módszerek kiválasztása is függ a választott dokumentációs eljárástól.

17 A kiállított dokumentummal kapcsolatban fontos megemlíteni az alábbiakat: Jogkövetkezmény Hol fogadják el az okiratot? helyi szinten országosan az EU országaiban Milyen fajta tudást igazoljon az okirat: tényszerű tudást? készségeket? általános kompetenciát? Milyen szakmai megbízásokat/feladatokat vegyünk figyelembe? csak a validációs eredményeket iskolai végzettségből és munkahelyi tapasztalatokból válogatást? Szintekre bontott értékelés Hány szint legyen? Milyen sztenderdek vonatkozzanak egy-egy szintre? Formátum Hogyan nézzen ki az oklevél? Sablon/külalak megtervezése? Ki írja alá/pecsételje le?

18 Külalak/tartalom A kompetencia-sztenderdek középpontjában a személynek az a képessége áll, hogy meg tud-e oldani munkafeladatokat, ezért a dokumentumnak is ezt a szempontot kell tükröznie. A cél ezért egy olyan oklevél, ami az egyén személyes készségeiről nyújt képet. Amikor egy ilyen típusú okiratot adunk ki, fontos, hogy az oklevél informatív legyen, és az olvasó számára világossá tegye, hogy az adott személynek milyen kompetenciái vannak a maga szakmájában. Az eredményeket a lehető legobjektívebben kell leírni. Az oklevél presztízséhez hozzájárul, ha azt is tartalmazza, hogy az értékelés hogyan zajlott, és ki adta ki az oklevelet. Az is növeli az oklevelek értékét, ha a külalakjuk azonos, és ezáltal felismerhetőek. Amennyiben igény van az országos elismertetésre, úgy fontos, hogy az értékelés megfeleljen az országosan elismert kompetencia-sztenderdeknek, mely a legtöbb szakma formális oktatási rendszerében megtalálható. A különféle kereskedelmi egyesületek is segíthetnek abban, hogy naprakész kompetenciaelvárásokat közölnek, így lehetővé válik a meglévő dokumentumok, úgymint ajánlólevelek, szakmai oklevelek stb. felhasználása. - A lehető leghamarabb döntsük el, hogy milyen típusú igazolást kap a résztvevő: - Mi lesz a jogkövetkezménye? - A tartalma? - A kompetenciáról szóló oklevélnek csak akkor van értéke, ha informatív; - Ki fogja aláírni/lepecsételni?