Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez

Átírás

1 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez Európai Bizottság

2 Ez a publikáció az Európai Unió foglalkoztatási és társadalmi szolidaritási programja (PROGRESS ) támogatásával valósult meg. A program megvalósítása az Európai Bizottság hatáskörébe tartozik. A program a célból jött létre, hogy pénzügyi támogatást nyújtson az Európai Unió foglalkoztatási, szociális és esélyegyenlőségi területen kitűzött céljainak végrehajtásához, ezáltal hozzájáruljon az Európa 2020 stratégia vonatkozó célkitűzéseinek eléréséhez. A hétéves program azon érdekelt feleket kívánja támogatni, akik hozzájárulhatnak a megfelelő és hatékony foglakoztatási és szociális jogszabályok kialakításához az EU-27-ben, az EFTA/EGT-országokban, valamint az EU tagjelölt és leendő tagjelölt országaiban. További információ:

3 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez Európai Bizottság Foglalkoztatás, Szociális Ügyek és Társadalmi Összetartozás Főigazgatósága C.2 egység Kézirat lezárva: augusztus

4 A jelentés az Európai Bizottság Foglalkoztatás, Szociális Ügyek és Társadalmi Összetartozás Főigazgatósága pénzügyi támogatásával és használatára készült. A kiadvány tartalma nem feltétlenül tükrözi a Bizottság hivatalos álláspontját. Készítette: ORSEU Wilke, Maack und Partner Lille/Hamburg, június Szerzők: Nicolas Farvaque, Eckhard Voss Társszerzők: Marion Lefebvre, Kim Schütze Borítóillusztráció: 123RF A nem az Európai Unió tulajdonát képező képek felhasználási és sokszorosítási engedélyéért forduljon közvetlenül a jogtulajdonos(ok)hoz. A Europe Direct szolgáltatás az Európai Unióval kapcsolatos kérdéseire segít Önnek választ találni. Ingyenesen hívható telefonszám (*): (*) Egyes mobiltelefon-szolgáltatók nem engednek hozzáférést a as telefonszámokhoz, vagy kiszámlázzák ezeket a hívásokat. Bővebb tájékoztatást az Európai Unióról az interneten talál ( Katalógusadatok és összefoglaló a kiadvány végén található. Luxembourg: Az Európai Unió Kiadóhivatala, 2011 ISBN doi: /3518 Európai Unió, 2011 A sokszorosítás a forrás megnevezésével engedélyezett.

5 Tartalom Bevezetés...5 Mire szolgál ez az útmutató, és kinek szól?... 5 Az útmutató használata... 5 Tanuljunk egymástól... 6 Módszertan... 6 I. rész Háttérinformációk... 7 Kkv-k Európában Tények, számadatok és trendek...9 Képzés A siker és az alkalmazkodás kulcsa...13 Képzés a kkv-kban A fő kihívások...17 II. rész Képzés a kkv-kban Gyakorlati útmutató és teljesítménymutatók A kkv-képzések belső korlátainak és akadályainak kezelése Megoldások szervezési problémákra és korlátokra Pénzügyi eszközök és képzési erőforrások Humánerőforrás- és képességfejlesztési politika Képzési igények felismerése a munkavállalók és a vezetők részéről Közös pénzalap létrehozása és a kkv-k együttműködése a képzés és a kompetenciafejlesztés terén Megfelelő képzési módszerek és technikák végrehajtása A kkv-k konkrét igényeivel foglalkozó képzési módszerek Képzés és kompetenciafejlesztés a vezetők és vállalkozók számára Informális kézségek és kompetenciák elismertetése A kompetenciafejlesztés aktuális és strukturális kihívásainak kezelése Kompetenciafejlesztés a demográfiai változásokkal összefüggésben A munkavállalók megtartása és a kkv-k vonzóbbá tétele a fiatal és szakképzett munkaerő számára Kompetenciafejlesztés a nemzetközivé válással összefüggésben A nemek közötti egyenlőség és a nők lehetőségeinek javítása és kezelése...65 Összefoglaló megjegyzések...69 Egy hatásos pillanatfelvétel és számos megfontolandó ötlet...69 III. rész További információk és melléklet Uniós források...73 Szakirodalom, weblinkek, képzési ellenőrző listák, online eszközök stb...73 A helyes gyakorlat 50 esetének áttekintése...76

6

7 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez Bevezetés MIRE SZOLGÁL EZ AZ ÚTMUTATÓ, ÉS KINEK SZÓL? Ma minden eddiginél jobban igaz, hogy a munkavállalók szakképzettsége, motiválása és aktiválása elengedhetetlen előfeltétele a vállalkozások fenntartható sikerének, termelékenységének és innovációjának. A kkv-k helyzetét a képzés tekintetében azonban látszólagos ellentmondás jellemzi. Egyrészről a folyamatos képzés és az egész életen át tartó tanulás (mind a munkavállalók, mind a vezetők esetében) a versenyképesség elengedhetetlen elemének tekinthető a globalizáció keretei között. Másrészről azonban a statisztikák azt mutatják, hogy a folyamatos képzés és képesítések kevésbé elérhetők a kkv-k, mint a nagyvállalatok munkavállalói számára. Ez az útmutató bemutatja, hogyan lehet sikeresen kidolgozni és végrehajtani a képzéseket és a képességfejlesztést a kisés középvállalkozásokban a belső és külső korlátok ellenére, amelyekkel a kkv-k ebben az összefüggésben szembesülnek. Számos tematikus kérdés alapján ez az útmutató azokkal a tipikus kihívásokkal kezdődik, amelyekkel a kkv-k rendszeresen szembesülnek, amikor a képzésről és a készségfejlesztésről van szó. Az útmutató leírja, hogyan lehet ezekkel megbirkózni, illetve innovatív és sikeres megoldásokat kidolgozni, pl.: javítani a képzés és a szakképzési fejlesztés keretfeltételein a képzés szervezeti korlátainak és akadályainak leküzdésével; pénzügyi eszközök felszabadításával a képzési tevékenységek támogatására; egy előretekintő HR- és készségfejlesztési politika kidolgozásával; megfelelő képzési módszereket és technikákat kidolgozni olyan képzési módszereket, amelyek a mikro- és kisvállalkozások konkrét igényein alapulnak; a kompetenciafejlesztés aktuális és strukturális kihívásainak kezelése mint pl. a képzett személyzetért folyó egyre növekvő verseny, különös tekintettel a demográfiai változásra. Ez az útmutató a kkv-k képzéseiben részt vevő kulcsszereplők részére készült: cégtulajdonosok, a képzésért felelős vezetőségi képviselők, munkavállalói képviselők és szakszervezetek, szociális partnerek, valamint ágazati és nemzeti szintű szakmai szervezetek részére. Valóban sok olyan szereplő van, aki fontos szerepet játszik a kkv-k egyedi kereteinek kidolgozásában és végrehajtásában, valamint a képzési és készségfejlesztési programokban. Amint az az útmutatóból kitűnik, az említett szereplők közötti együttműködés a kkv-k keretében folytatott képzés fejlesztésének meghatározó tényezője. AZ ÚTMUTATÓ HASZNÁLATA A legfontosabb kérdésekre vonatkozó háttérinformációkat megadó I. részt követően az útmutató 12 tematikus kérdéssel foglalkozik, azokat három fő szakaszba csoportosítva (II. rész). Minden egyes témakör hasonlóképpen épül fel: információt nyújt a fő kihívásokról, és a helyes gyakorlat tapasztalataira és a konkrét témával összefüggésben hozott innovatív megoldásokra összpontosít. Mivel az útmutató gyakorlati tapasztalatokon alapul, a helyes gyakorlat számos példája is kiegészíti. Az útmutató elkészítése során körülbelül 50 gyakorlati példát dokumentáltak. Minden szakasz tartalmaz hivatkozásokat ezekre a gyakorlati lapokra, amelyek hozzáférhetők a Foglalkoztatás, Szociális Ügyek és Társadalmi Összetartozás Főigazgatóságának honlapján. Azonfelül, hogy a képzési és készségfejlesztési kérdéseket a kkv-k európai fejlődésének szélesebb kontextusába helyezi, valamint gyakorlati információkat nyújt a keretfeltételekre, az európai szintű kezdeményezésekre és támogatási intézkedésekre vonatkozóan, az útmutató minden szakasza kiegészítő információkat is tartalmaz, amelyeket gyakran közvetlen hivatkozások és a különböző forrásokhoz vezető linkek kísérnek. Az útmutató első része továbbá összefoglalja az alapvető információkat és tényeket a kkv-k fejlődéséről és a fő kihívásokról a mai Európában. Az útmutató és a gyakorlati lapok online is elérhetők: 5

8 TANULJUNK EGYMÁSTÓL A 12 alszakasz mindegyike kiemeli a főbb tanulságokat, a siker döntő tényezőit és az átruházhatóság szempontjait. MÓDSZERTAN Az első feladat egy elemző grafikon felrajzolása volt, amely felsorolja a kkv-kban a képzéssel kapcsolatosan előforduló problémákat. A gyakorlatok összegyűjtése ezen az elemző grafikonon alapult. A több mint 100 európai esetet tartalmazó kezdeti lista összeállítása számos uniós intézmény (pl. Vállalkozáspolitikai és Ipari Főigazgatóság, ESZA, Leonardo, Cedefop [Európai Szakképzés-fejlesztési Központ] stb.), a nemzeti szociális partnerek tagszervezetei az ETUC (Európai Szakszervezetek Szövetsége), az UEAPME (Kézműves, Kis- és Középvállalkozások Európai Szövetsége) és a BusinessEurope szervezetekkel történő egyeztetéseket követően, valamint független kutatás (egyéb helyes gyakorlati katalógusok, kkv-szakértők, szerkezetátalakítással foglalkozó korábbi fórumok stb.) segítségével történt. Ebből az első listából 50 olyan eset került kiválasztásra, amely a legjobb gyakorlatot képviseli a kkv-k munkavállalói és vezetői esetében alkalmazott képzés és készségfejlesztés terén (lásd a mellékletet). Fontos volt, hogy ezek a gyakorlatok alkalmazhatók legyenek a kkv-k valamennyi típusára (kézműves, mikro- és közepes méretű) és különféle tevékenységi ágazataira, valamint figyelembe vegyék a nemzeti sokszínűséget. 6

9 I. rész Háttérinformációk

10

11 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez Kkv-k Európában Tények, számadatok és trendek Tekintettel arra, hogy a kkv-k adják az összes európai vállalat 99%-át, rendkívül fontos, hogy valamenynyi meglévő politikát és eszközt mind európai, mind nemzeti szinten mozgósítsák, és a kisvállalatokhoz igazítsák. Vladimír Špidla, az EU foglalkoztatásért felelős biztosa, a Kkv-szerkezetátalakítási fórum november 26-i megnyitóján A kkv-k helyzete az európai gazdaságban A mikro-, kis- és középvállalkozások az Európai Unió valamennyi országában az üzleti szervezetek domináns formáját alkotják. Az összesen kb. 23 millió vállalkozással az Európai Unióban működő vállalkozások több mint 99%-a kis- és középvállalkozás. A kkv-k Európában nagyban hozzájárulnak a foglalkoztatáshoz és a jóléthez: a kkv-k az európai magán-szolgáltatásiszektor munkahelyeinek közel 70%-át teszik ki, és az európai iparágakban a kkv-k által alkalmazott munkavállalók száma nagy, különösen az olyan ágazatokban, mint az építőipar, a fémtermékek, valamint a fá- Mit értünk kkv-n? hoz és bútorokhoz kapcsolódó iparágakban. Végül, a kkv-k teremtik meg az EU jólétének nagy részét: az ingatlan, az újrahasznosítás és az építési tevékenységek terén arányuk meghaladja a 80%-ot, valamint az egész magángazdaságot tekintve arányuk a jólét megteremtésében 55% és 60% közötti értékre becsülhető. A mikrovállalkozások amelyek közül sok kézműves vállalkozás az európai gazdaság igazi pillérei. A vállalkozások túlnyomó többsége (90% felett) mikrovállalkozás, amely tíznél kevesebb személyt foglalkoztat. Ezek egyedül az európai munkaerő több mint egyharmadát foglalkoztatják, és a gazdasági hozzáadott érték több mint 20%-át állítják elő. Az önfoglalkoztatás azaz az egy alkalmazottal rendelkező vállalkozás az EU összfoglalkoztatásának 16%-át teszi ki. A második legnagyobb kkv-csoport a kisvállalkozások csoportja, amelybe a főt foglalkoztató vállalatok tartoznak ben a csoport körülbelül 1,3 millió vállalkozásból állt (kivéve a mezőgazdaságot, a pénzügyi szolgáltatásokat és a közszolgáltatásokat), és körülbelül 26 milliós munkaerőt foglalkoztatott szerte Európában, azaz az összes európai vállalkozás körülbelül 7%-át, és azok munkaerejének körülbelül az egyötödét. Végül, az összes vállalkozásnak csak kicsit több, mint 1%-át teszik ki az főt foglalkoztató A kis- és középvállalkozásnak (kkv-k) minősülő vállalatokat az EU hivatalosan a 250 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalatokként határozza meg. Ezenkívül, az éves árbevételük nem haladhatja meg az 50 millió eurót, vagy az éves mérlegfőösszegük nem haladhatja meg a 43 millió eurót. A kkv-k a méretük szerint három kategóriába sorolhatók: a mikrovállalkozások 10-nél kevesebb alkalmazottal rendelkeznek, a kisvállalkozások alkalmazottal, a középvállalkozások pedig alkalmazottal. Linkek A 2003/361/EK ajánlás a kis- és középvállalkozások meghatározásáról: sme_definition/index_en.htm Európai kkv-portál: Statisztikák az európai kkv-król: középvállalkozások. A középvállalkozások körülbelül 21 millió főt alkalmaznak, azaz a magánszférába tartozó európai munkaerő közel 17%-át. 9

12 Nagy nemzeti és ágazati eltérések az európai kkv-populációban A kkv-k Európa-szerte megmutatkozó földrajzi változatossága az ipari szerkezetek, gazdasági hagyományok és egyéb keretfeltételek egyedi mintáit tükrözi, különösen a közép- és kelet-európai tagállamokban végbemenő gazdasági és társadalmi átalakulási folyamaton belül. 100 A kkv-k sűrűsége: Az 1000 lakosra jutó kkv-k száma, nem pénzügyi üzleti gazdaság, CZ PT EL IT ES SE CY HU NO LU SI EU27 BE DK PL FR FI AT BG NL EE LT LV UK IE DE RO SK Forrás: Eurostat 2008, A kkv-k áttekintése az EU-ban ben átlagosan közel 40 kkv jutott 1000 lakosra a nem pénzügyi üzleti gazdaságban az EU-27-ben. A kkv-k legmagasabb sűrűségét a Cseh Köztársaságban jegyezték, több mint 8%-kal, és Portugáliában az 1000 lakosra jutó kb. 80 kkv-val, amelyet a három mediterrán ország, Görögország, Olaszország és Spanyolország követett. A skála másik végén Románia és Szlovákia jegyezte a legalacsonyabb kkv-sűrűséget. Az EU tagállamokon belül egy bizonyos méretkategória relatív fontossága nagy eltéréseket mutatott; ha például a teljes foglalkoztatásban a meghatározott méretű csoportok összes részesedését vesszük figyelembe, a mikrovállalatok bajnoka Görögország, közel 60%-os foglalkoztatással. Ezenkívül a mikrovállalkozások részesedése a teljes foglalkoztatásban Olaszországban, Portugáliában, Cipruson, Lengyelországban és Spanyolországban is jelentősen meghaladja a 30% körüli EU-átlagot. A skála másik végén a Németországban, Dániában és Romániában jegyzett mikrovállalkozások aránya alacsony, körülbelül 20%, legalacsonyabb pedig Szlovákiában, ahol mindössze 13%. A kkv-k szerepe iparágak szerint, EU-27, 2005 (az összfoglalkoztatás százalékos aránya) Nem pénzügyi üzleti gazdaság Építőipar Szállodák és éttermek Forgalmazás és kereskedelem Ingatlan, bérbeadás és üzleti tevékenységek Gyártás Szállítás és kommunikáció Áram-, gázés vízellátás Forrás: Eurostat. Középvállalkozások Kisvállalkozások Mikrovállalkozások

13 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez Mikrovállalkozások: Részarány a nem pénzügyi üzletágban történő foglalkoztatásban, EL IT PT CY PL ES HU CZ BE EU27 NL BG SI NO AT SE LV FR EE FI IE UK LT DK RO LU DE SK Forrás: Eurostat 2008, A kkv-k áttekintése az EU-ban. A kkv-k szerepét a gazdasági tevékenységek terén is jelentős eltérések jellemzik. A kkv-k foglalkoztatási aránya az energia- és vízügyi ágazatban jellemző 20% alatti érték és az építőipari ágazatban, valamint a szálloda- és az étteremüzletágban jellemző 80% feletti érték között változik. Továbbá a forgalmazás, a kereskedelem és üzleti szolgáltatások/ tevékenységek is olyan ágazatok, ahol az összes munkavállaló körülbelül háromnegyede kkv-kban dolgozik. A főbb ipari ágazatok helyzetét illetően is nagy különbségek vannak a kkv-k nagysága szerinti három csoportban. Az olyan ágazatok, amelyekben a mikrovállalkozások különösen dominálnak (a teljes foglalkoztatás részarányában), az az ingatlan (55,8%), a szállodák és éttermek (44,8%), az autókereskedelem és autójavítás (42,6%), valamint az építőipar (42,6%). Ezzel szemben a kisvállalkozások az olyan ágazatokban járulnak hozzá nagymértékben a munkaerőhöz, mint a fémtermékek, a gépszerkezetek és berendezések (34,1%), az építőipar (30,5%), a fa és faipari termékek (30,3%), valamint a gépjármű-kereskedelem (29,2%). Végül a középvállalkozások a feldolgozó-ipari ágazatokban, különösen a gumi és műanyag, a textil, a cellulóz, a papír és papíripari termékek, valamint a ruházati cikkek gyártása terén jelentős munkáltatók. Általában véve a kisebb vállalkozások nagyobb társaiknál jelentősebb szerepet töltenek be az olyan munkaerő-igényes ágazatokban, amelyeket alacsonyabb munkatermelékenység jellemez ban a munka termelékenysége az EU-ban átlagosan az energiaszektorban és a bányászatban és külfejtésben volt a legmagasabb mindkét szektorban a nagyvállalatok dominálnak, míg a legalacsonyabb a tipikus kkv-üzletágakban mint pl. a szállodák és éttermek volt. Gondolkodj kicsiben! Az Európai Bizottság egy sor, kifejezetten az európai kkv-k segítését célzó politikai intézkedést dolgozott ki, illetve valósít meg. Ezen intézkedések célja, hogy olyan feltételeket teremtsenek, amelyek alkalmasak kis cégek létrehozására, illetve azok boldogulására is. Ha az EU el akarja érni céljait, hogy felgyorsítsa a gazdasági növekedést, valamint több és jobb munkahelyeket hozzon létre, akkor a kkv-k játsszák majd a legfontosabb szerepet, különösen azért, mert Európában az új munkahelyek fő forrását a kkv-k jelentik. Az EU vezetői már 2001-ben, a Santa Maria da Feira-i Európai Tanácson jóváhagyták a Kisvállalkozások Európai Chartáját, amely felszólítja a tagállamokat és a Bizottságot, hogy tegyenek lépéseket a kisvállalkozások támogatására és ösztönzésére. Azóta számos kezdeményezést tettek az európai kkv-k keretfeltételeinek javítása érdekében. 11

14 Az európai kkv-politika Ma az európai kkv-politika főként öt kiemelt területre koncentrál: a vállalkozói szellem és a vállalkozói készségek előmozdítása a kkv-k piacokhoz való hozzáférésének javítása a bürokrácia csökkentése a kkv-k növekedési potenciáljának javítása konzultáció a kkv-ban érdekelt személyekkel Linkek A kkv-k által delegált képviselő: A Vállalkozáspolitikai és Ipari Főigazgatóság kkv-oldalai: Információ az Európai Kisvállalkozói Intézkedéscsomagról (Small Business Act): Az európai kis cégeket támogató Charta: A kkv-k teljesítményértékelése: Útmutató a kkv-k EU-szinten történő támogatásához ( sajtó/látogatói csomag ): Annak érdekében, hogy a kkv-k szempontjait jobban integrálják az uniós politikákba, az Európai Bizottság Vállalkozáspolitikai és Ipari Főigazgatóságán belül egy speciális kkv-megbízottat neveztek ki 1, és 2008 júniusában elfogadták az Európai Kisvállalkozói Intézkedéscsomagot mint átfogó politikai keretet az EU és tagállamai számára. A Kisvállalkozói Intézkedéscsomag a Gondolkozz előbb kicsiben! elven alapul: a kkv-barát szemléletnek meghatározóvá kell válnia Európában. Ennek elérése érdekében a kkv-k érdekeit visszavonhatatlanul rögzíteni kell a politikaalkotásban, a szabályozástól a közszolgáltatásokig, a kkv-k növekedésének elősegítése és a problémák és akadályok hatékony kezeléséhez nyújtott segítség érdekében. A Kisvállalkozói Intézkedéscsomag, a Small Business Act tíz elven alapul: Olyan környezetet kell teremteni, amelyben a vállalkozók és a családi vállalkozások boldogulhatnak, és amely díjazza a vállalkozói készséget. Biztosítani kell, hogy a csődbe jutott becsületes vállalkozók gyorsan megkapják a lehetőséget az újrakezdéshez. A Gondolkozz előbb kicsiben! elvnek megfelelő szabályokat kell alkotni. A közigazgatási rendszereknek meg kell felelniük a kkv-k szükségleteinek. A szakpolitikai eszköztárat hozzá kell igazítani a kkv-k szükségleteihez: meg kell könnyíteni a kkv-k részvételét a közbeszerzési eljárásokban, és jobban ki kell használni a kkv-k állami támogatásának lehetőségeit. Meg kell könnyíteni a kkv-k finanszírozáshoz jutását, továbbá olyan jogi és üzleti környezetet kell teremteni, amely támogatja a kereskedelmi tranzakciókhoz kapcsolódó fizetések időben történő teljesülését. Segíteni kell a kkv-kat abban, hogy nagyobb mértékben élvezhessék az egységes piac nyújtotta előnyöket. Elő kell segíteni a kkv-k szaktudásának fejlesztését és az innováció valamennyi formáját. Lehetővé kell tenni a kkv-k számára, hogy a környezetvédelmi kihívásokat üzleti lehetőségekké alakítsák. Ösztönözni és támogatni kell a kkv-kat, hogy részesüljenek a növekvő piacok előnyeiből. 1 További információért látogassa meg az alábbi oldalt: 12

15 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez Képzés A siker és az alkalmazkodás kulcsa Kihívások, amelyekkel az európai kkv-k manapság szembesülnek A mikro-, kis- és középvállalkozásoknak kis méretük és korlátozott erőforrásaik miatt sajátos problémákkal kell szembenézniük. Egy új üzleti vállalkozás beindítása és a szükséges tőke megszerzése kihívás, csakúgy mint egy meglévő vállalkozás bővítéséhez megtalálni a megfelelő finanszírozási formát. Korlátozott erőforrásaik miatt a kkv-k jobban szenvednek a bürokráciától és az adminisztratív terhektől, mint a nagyvállalkozások. Gyakran küzdenek azzal, hogy lépést tartsanak az információs és kommunikációs technológiák terén végbemenő új fejlesztésekkel, és nehezen találnak szakképzett személyzetet, illetve nehezen tudnak számukra megfelelő képzést és oktatást biztosítani. Továbbá problémát jelenthet az is, hogy a nyugdíjba vonuló cégtulajdonosok helyett utódot találjanak. Ezek a kihívások nem új keletűek. A széles körű gazdasági trendek, mint pl. a gazdaság globalizálódása, a technológiai fejlődés és a még inkább tudásalapú gazdaság felé való haladás, valamint az EU bővítése és a belső piac megvalósításának létrejötte azonban mára jelentős mértékben megváltoztatták a kkv-kat érintő kihívásokat. Az EU-ban működő kkv-k azt tapasztalták, hogy a piacaikon intenzívebbé vált a verseny az elmúlt két évben. Az Európai Kkv-Figyelő (European SME Observatory) 2007-es felmérése szerint a vezetők 60%-a arról számolt be, hogy a verseny az utóbbi időben felerősödött. Az Európai Kkv-Figyelő felmérése azt mutatja, hogy a fokozott versenyre válaszul a kkv-k elsődleges stratégiája az, hogy nagyobb hangsúlyt fektessenek a termékek minőségére és a marketingre: a kkv-k 64%-a javítana a terméke (vagy szolgáltatása) minőségén, 62% növelné a termékdifferenciálást, és 61% növelné a marketingbe fektetett energiát a megnövekedett versenyre való válaszlépésként. Érdekes módon a költségek csökkentése csak a negyedik legnépszerűbb olyan stratégia, amelyet a kkv-k annak érdekében alkalmaznak, hogy lépést tartsanak a szorosabb versennyel. Innovációs és minőségi kényszer Az Európai Kkv-Figyelő 2007-es, az európai kkv-vezetők körében végzett telefonos felmérése szerint a kkv-kban jelentős hiány van a high-tech innovációs tevékenységek terén. Az európai kkv-k csak körülbelül minden tizedik eurót fordítják új vagy jelentős mértékben továbbfejlesztett termékekre vagy szolgáltatásokra. Tíz európai kkv-ból mintegy négy mondja azt, hogy nem rendelkezik új termékekkel, vagy hogy nincs új termékekből származó bevétele. Míg a mikrovállalkozások közel 40%-a (és általában a kkv-k 37%-a) nem tud továbbfejlesztett termékekből vagy szolgáltatásokból származó árbevételről beszámolni, ez a számadat a nagyvállalkozások körében 24%. A kisvállalatokban történő innováció másik magyarázata Európában eddig az innovációs politika szinte kizárólag a K+F-re és a hightech szektorra összpontosult, és nem foglalkozott az innovatív kkv-k többségének létezésével. Számukra az innováció egy állandó folyamat, és ők nem a hivatalosan meghatározott módon vesznek részt a kutatásban. UEAPME, Európai Innovációs Politika: Vegyük fel a kkv-kat is a hajóra, Brüsszel, A globalizációból eredő kihívások a mikro- és kisvállalatok számára Különösen figyelemreméltóak az alábbi új kihívások, amelyek az Európában végzett üzleti tevékenység egyre erősödő nemzetközi jellege és az új országok globális gazdaságba történő bekapcsolódása miatt merülnek fel: A külföldi szolgáltatók fokozott versenye, általános tendencia a franchising irányába és nagyvállalatok helyi leányvállalatainak megjelenése az olyan ágazatokban, mint a pékipar, az optikai iparág, takarítás stb. Változás a kereslet szerkezetében és a piacokon, pl. az olyan nagyvállalatok esetében, amelyek egyre inkább a külföldi beszállítókra támaszkodnak; a környezeti kérdések egyre növekvő szerepe. A munkaerőpiacon a munkaerő-migráció tekintetében történő változások, egyre növekvő ráutaltság a rugalmas munkaerőre (idénymunka, munkaközvetítő ügynökségek, részmunkaidős munka stb.) és a bérköltségek csökkentése. Változások a szabályozás politikai és egyéb formáiban, pl. a helyi pénzügyi intézmények, mint pl. a takarékpénztárak vagy hitelintézetek csökkenő szerepe és az intézményi befektetők növekvő szerepe. 13

16 Az innováció fő akadályaira vonatkozó kérdésre az EU csaknem minden tizedik vállalati vezetője azt felelte, hogy a finanszírozáshoz való nehéz hozzáférés, a szakképzett munkaerő szűkössége, a piaci kereslet hiánya, valamint a drága emberi erőforrás jelentik az innovációs terveik legnagyobb nehézségeit. Mindent összevetve, az emberi erőforrás tűnik a legfontosabb tényezőnek: az európai kkv-k 17%-a panaszkodik ebben az összefüggésben a munkaerő szűkössége, illetve a munkaerő költsége miatt. Az innováció tekintetében azonban fontos megérteni a kisvállalkozások és a nagyvállalatok között lévő olyan jelentős különbséget is, amely ezekből a számadatokból nem nyilvánvaló. Amint azt az európai kkv-k munkáltatói ernyőszervezete, az UEAPME hangsúlyozta, a kézműves és kisvállalkozásokban végbemenő innovációs folyamatok mások, és sokkal inkább az állandó folyamatok és kevésbé a lineáris, technikai találmányok jellemzőek rájuk. Ezért a kkv-k innovációs lehetőségeinek kiaknázása érdekében Európában átfogóbb megközelítést kell alkalmazni az innovációval szemben, és nemcsak a magas szintű kutatásra és technológiára kell összpontosítani, hanem az olyan kérdésekre is, mint a szakképzett munkaerő kínálata, a szabályozási környezet javítása, munkaszervezés, kapcsolatépítés és az új piaci módszerek. A demográfiai változás eredményeként megjelenő kihívások Az egyik legnagyobb kihívás, amellyel az elkövetkezendő években sok kkv-nek szembe kell néznie, az a vállalkozások átadásának kérdése a vállalkozás tulajdonosának nyugdíjba vonulása miatt. Amint azt az EU Bizottsága egy, a kérdésről a közelmúltban kiadott közleményében felvázolta, a becslések szerint az EU vállalkozóinak egyharmada, főleg a családi vállalkozásokat irányítók, az elkövetkezendő tíz év folyamán vonulnak nyugdíjba. A vállalkozások átadása minden évben közel kis- és középvállalkozást, valamint 2,8 millió munkahelyet érint ( A Közösség növekedést és foglalkoztatást célzó lisszaboni programjának végrehajtásáról: Vállalkozások átadása folyamatosság és megújulás, COM(2006) 117 végleges). A demográfiai változás ereményeként jelentkező kihívások nem csak a vállalkozás átadásával összefüggésben merülnek fel, valamint azzal kapcsolatban, hogy a tulajdonjog fiatalabb generációkra történő átruházását a kkv-kba újonnan belépő tagok segítésével vagy belső munkatársak választásával kell javítani, illetve megkönnyíteni. A demográfiai változással kapcsolatos egyéb kérdések azok a kihívások, amelyek az európai népesség korszerkezetének változásaiból, a munkaképes korú népesség későbbi csökkenéséből és a vállalati munkaerő elöregedéséből erednek. Noha az olyan intézkedések, mint a nők és az idősebb munkavállalók foglalkoztatási arányának növelése fontosak ebben az összefüggésben, egyéb és még inkább proaktív lépések is szükségesek, mint pl. a bevándorlók befogadása és jobb munkaerő-piaci integrációja, az idősebb munkavállalók és az alkonygazdaság által kínált lehetőségek megragadása, valamint megfelelő szociális védelmi intézkedések végrehajtása. Fontos kihangsúlyozni, hogy a kis- és középvállalkozásokat egyértelműen hátrányosabban érintik ezek a demográfiai változások és tendenciák, mint a nagyobb vállalatokat, mivel általánosságban véve a képzett munkaerő megszerzése és megtartása nekik nagyobb nehézséget okoz, mint a nagyvállalatok számára. Ezért a kkv-k már most kénytelenek szembenézni bizonyos kihívásokkal, különösen azokban az országokban, ahol jelentős részt képeznek a nagyvállalatok, és ahol súlyos munkaerőhiány van. Ezért egyre több országban hoztak létre különböző rendszereket és programokat annak érdekében, hogy felkészültebben segítsék a vállalatokat, hogy megbirkózzanak a demográfiai változással kapcsolatos nehézségekkel. A kkv-knak a demográfiai változás miatt számos kihívással kell szembenézniük: Hogyan vonzzák magukhoz a fiatal munkavállalókat, és hogyan tartsák meg őket a szakképzés után? Hogyan lehetne javítani a mikro-, kis- és középvállalkozásokról kialakult képet? Hogyan lehetne jobban integrálni az idősebb alkalmazottakat vagy a migráns munkavállalókat? 14

17 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez Tanulni, tanulni, tanulni! A Cedefop (Európai Szakképzés-fejlesztési Központ) által a közelmúltban összeállított európai tanulmány szerint körülbelül 100 millió olyan munkavállaló van, aki a képzettségi szintje miatt veszélyben van, 20 millió pedig munkanélküli. Ugyanakkor 80 millió ember alacsony képzettségűnek tekinthető. Európa népessége öregedik, és a vállalatok egyre gyakrabban szembesülnek a szakképzettség hiányával. Ahhoz, hogy a jövőbeli munkahelyekre alkalmasak legyenek, a munkavállalóknak magasabb képzettségi szinttel és naprakész szaktudással kell rendelkezniük. Továbbá, Európa még inkább szolgáltatásorientált gazdaság irányába tartó fejlődése keretében, amely az információs és kommunikációs technológia eszközeire (ICT) és a zöld technológiákra összpontosít, a munkaerőnek alkalmazkodnia kell az új követelményekhez, és új készségeket kell kifejlesztenie: Az EU Bizottsága által 2008 decemberében benyújtott tanulmány szerint 2020-ra az EU-27-ben mintegy 20 millió új munkahelyet jöhet létre. A Cedefop által összeállított tanulmány előrejelzése szerint ezeknek az új munkahelyeknek csaknem háromnegyede a szolgáltatási szektorban jön létre. Ezenfelül az EU tudásalapú gazdaságra való átállása következtében a magas szintű oktatást igénylő munkahelyek száma 25%-ról 31%-ra nő. Mindent egybevetve, a tanulmány előrevetíti, hogy 2006 és 2020 között várhatóan több mint 19,6 millió további munkahelyet teremtenek (Cedefop: A jövőbeni munkaerő-szükséglet Európában. Kitekintés 2020-ig, Theszaloníki). A létrejött munkahelyek tényleges száma azonban a globális gazdasági környezettől függ. A jelenlegi pénzügyi válság és annak a reálgazdaságra gyakorolt hatása pesszimista forgatókönyvet tesz valószínűbbé. A pesszimistább forgatókönyv szerint a szolgáltatási ágazatban kevesebb munkahelyet teremtenek majd, de bizonyos növekedés várható. Ebben az esetben a munkanélküliség növekedése a feldolgozó-ipari ágazatokban lesz jelentősebb. Ezek alapján a képzés fontossága, valamint a képesítések és készségek igényekhez való igazítása nyilvánvaló, és mind európai szinten, mind nemzeti, regionális és önkormányzati szinten kiemelt politikai jelentőséget kell élveznie. Az EU szintjén 2008 decemberében a Bizottság elindította az Új munkahelyekhez szükséges új készségek kezdeményezést annak érdekében, hogy jobban összehangolja a munkavállalók készségeit a rendelkezésre álló munkahelyekkel. A kezdeményezés figyelembe veszi az ún. soft skills ( puha készségek vagy személyes szociális készségek) mint pl. a problémamegoldás, az analitikus képességek, az önmenedzselés és a kommunikációs készségek egyre növekvő fontosságát, de ezenfelül egyre fontosabbak lesznek a nyelvi készségek, a digitális szaktudás és a csapatmunkára való alkalmasság is. Az EU szociális partnereinek közös felelőssége 1986 óta az európai szociális párbeszéd egy sor közös véleményt vagy közös politikai nyilatkozatot eredményezett, amelyek közül sok az oktatással és a képzéssel foglalkozott ben az ETUC, az UNICE/UEAPME és a CEEP (Állami Vállalatok és Közszolgáltató Vállalatok Európai Központja) elfogadta a cselekvési keretet Az EU oktatási és képzési céljai Az EU Bizottsága az Oktatás és képzés 2010 munkaprogramja keretében az alábbi, 2010-ben elérendő célokat határozta meg: Az oktatás és képzés területén a legmagasabb szintű minőséget kell elérni, és Európát az egész világ referenciaként ismerje el az oktatásának és az intézményeinek minősége illetve jelentősége miatt. Az európai oktatási és képzési rendszerek elég kompatibilisek lesznek ahhoz, hogy a polgárok átjárhassanak közöttük, és kihasználhassák sokféleségüket. Az EU-ban bárhol megszerzett képesítésekkel, ismeretekkel és készségekkel rendelkező személyek a karrierjük és a további tanulásuk érdekében az Unió egész területén hatékonyan érvényesíthessék azokat. Az európaiak korra való tekintet nélkül hozzáférhessenek az egész életen át tartó tanuláshoz. Európa a kölcsönös előnyök érdekében nyitott legyen az összes többi régióval való együttműködésre, és a világ többi részéből érkező diákok, tudósok és kutatók legnépszerűbb célállomása legyen. Az új munkahelyekhez szükséges új készségek Az EU Bizottságának közleménye: Új munkahelyekhez szükséges új készségek: A munkaerő-piaci és a képzettségi igények előrejelzése és összehangolása, Brüsszel, COM(2008) 868/3. Az európai szociális partnerek cselekvési kerete a képességek és képesítések egész életen át tartó fejlesztésére A keret négy prioritást és egyetemleges felelősségi területet határoz meg a szociális partnerek között: Igények azonosítása és előrejelzése a készségek és képzettség szempontjából mind vállalkozási, mind nemzeti/ágazati szinten. Készségek és képesítések elismerése és elismertetése, beleértve a másutt is hasznosítható képzettségek rendszerének biztosítását és az elismert diplomák közötti kapcsolatok és kapcsolódási pontok azonosítását. Információ, támogatás és tanács munkavállalók és vállalkozások számára. Az összes rendelkezésre álló erőforrás mozgósítása a képességek egész életen át tartó fejlesztéséhez az összes fél bevonásával (vállalkozások, közigazgatási szervek és szociális partnerek), valamint a finanszírozási források különösen az Európai Szociális Alap hatékony kezelése. ETUC/ UNICE/UEAPME és CEEP: Cselekvési keret a képességek és képesítések egész életen át tartó fejlesztéséhez,

18 a képességek és képesítések egész életen át tartó fejlesztésére. Ez a szociális partnerek részéről jelentős részvételt jelent az egész életen át tartó tanulás terén. Nemzeti és európai szinten kötelezi a szociális partnereket, hogy együtt dolgozzanak a képességek fejlesztésén és a képesítések megszerzésén, valamint az egész életen át tartó tanulás fő szempontjain. Az európai szociális partnerek évente ellenőrizték a fejlődést, és 2006-ban egy átfogó értékelést végeztek erről a munkáról. A jelentés több mint 350 kiválasztott szociális partner kezdeményezéseinek hatását elemezte. 16

19 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez Képzés a kkv-kban A fő kihívások A kkv-kra jellemző képzési kihívások Az EU bővítése és a globalizáció keretében felerősödött külföldi verseny közepette manapság a kkv-szereplők Európa-szerte az innovációs képességük javításának szükségességét és a képesítések és készségek frissítését tekintik a legnagyobb kihívásnak. Fontos megjegyeznünk azt is, hogy ezzel a kihívással nemcsak a nagyobb kkv-knak, hanem a mikrovállalkozásoknak és a kézműves ágazatnak is szembe kell néznie. Különösen a kkv-k innovációs képessége igényel komplex készségeket, hálózatokat és folyamatokat. Ebben az összefüggésben azt is kiemelték, hogy nem jelent igazi alternatívát az európai kkv-k azon stratégiája, hogy árszinten versenyezzenek az alacsony bérszínvonalú országokkal. A költségversenyt jelenleg a feltörekvő országok nyerik meg, még akkor is, ha figyelembe vesszük az európai munkavállalók jobb termelékenységét. Itt kell megjegyeznünk, hogy a kkv-k már most végeznek szakképzést, ennek ellenére sok munkavállaló hagyja el a kkv-kat a nagyvállalkozásokban kínált, jobban fizetett pozíciókért, így a képzés költségeit a vállalkozás viseli anélkül, hogy élvezhetné annak hasznát. A legfrissebb felmérések kiemelték, hogy a vállalkozás mérete szerint jelentős eltérések vannak az alkalmazottaknak nyújtott képzések részvételi arányában. Általában a részvételi arányok a nagyvállalatokban sokkal magasabbak, mint a kisebb vállalkozásokban. Ugyanakkor nagy különbségek tapasztalhatók az egyes európai országok között is. Az északi országokban vannak a legmagasabb arányok, míg Dél-Európa és a közép- és kelet-európai országok mutatják a legalacsonyabb részvételi arányokat. A képzés és a további képesítések arányairól szóló hivatalos statisztikák csak részben tükrözik a valóságot a kkv-kban folyó képzés tekintetében. Különösen a kisvállalkozói ágazat esetében a képzés gyakran informális képesség- és készségfejlesztés, valamint munkahelyi képzés (on-the-job training) formájában valósul meg. A hivatalos statisztikák ezek közül egyiket sem veszik figyelembe. Egyértelműen testre szabott megoldásokra van szükség. A szakképzett munkaerő, az általános képzettségi szint és a folyamatos képzéshez való hozzájutás döntő fontosságú ezen a téren. A szakképzett munkaerő hiánya az EU-ban a kkv-k több mint egyharmada számára jelent problémát. Amint azt az Európai Kkv-Figyelő legújabb felmérése bemutatja, a szakképzett munkaerő hiánya az EUban jelentős különbségekkel a kkv-k több mint egyharmada számára problémát jelent. Míg úgy tűnik, hogy a probléma a legkevésbé Hollandiában és Németországban elterjedt (a megkérdezett vezetőknek csak 20 25%-a jelentette), a többi országban a vezetők majdnem háromnegyedének súlyos aggodalmat okoz (72% Litvániában, 50% Észtországban és több mint 50% Görögországban, Romániában és Finnországban). A meghirdetett állások betöltése miatt problémákkal küszködő kkv-kkal kapcsolatban a felmérés kiemeli, hogy ezek a kkv-k elsősorban a szakképzett munkaerő szűkössége miatt panaszkodnak. Az EU-ban működő kkv-k 28%-a ezt tünteti fel elsődleges problémájának a toborzás tekintetében. Ha a szakképzetlen munkaerőhöz való korlátozott hozzáférés (5%) problémáját is figyelembe vesszük, világossá válik, hogy az európai kkv-k egyharmada keményen küzd, hogy a szükséges emberi erőforrásokat megtalálja. Habár a kkv-k vezetői azt is megemlítik, hogy a jelöltek által elvárt magas bérszínvonal is komoly problémát jelent a toborzáskor, a legfontosabb akadályt mégis a szakképzett és szakképzetlen munkaerő szűkössége jelenti. Amint azt a grafikon mutatja, a munkaerő hiánya egy kivételével valamennyi európai gazdaságban jelentősebb probléma, mint a magas bérszínvonal. A meglévő képzési ajánlatokat és programokat hagyományosan a nagyobb vállalatok szempontjából tervezik és szervezik, és ezek egyszerűen nem illeszkednek a kisebb vállalatok szervezeti igényeihez. 17

20 Fő toborzási probléma (a két leggyakrabban említett nehézség) Bérszínvonal Munkaerő szűkössége (szakképzett + szakképzetlen) LT EE FI RO MT NO LV TR IE EL PL SK SI AT IS ES 12 új tagállam 10 új tagállam FR UK PT EU27 EU25 EU15 LU CZ SE DE IT BG DK CY NL BE HU Forrás: Eurobarométer: Európai Kkv-Figyelő, Gyakorlati kihívások jegyzéke A képzés és a készségek fejlesztése során a kkv-k számos igencsak sajátos gyakorlati és szervezési problémával szembesülnek: Hogyan határozzanak meg egy olyan képzési programot, amely a vállalat konkrét igényeihez alkalmazkodik? Hogyan finanszírozzák a tanfolyamokat? Hogyan szervezzék a képzést, például a a továbbképzést a mikrovállalatok alkalmazottai részére, ahol mindennap szükség van valamennyi munkavállalóra? Hogyan vonzzák a szakképzettebb fiatalokat? Jelenleg ezekkel a tipikus problémákkal kerülnek szembe a kkv-k Európa-szerte, ha képzésről és készségfejlesztésről van szó. A kkv-k, és különösen a mikro- és kisvállalkozások, külső és belső korlátokkal és akadályokkal is szembesülnek az alapképzettségük fejlesztése tekintetében. Továbbá, vannak pénzügyi és szervezeti korlátok is. A mikrovállalatok és kis cégek nehezebben találják meg az alkalmazottaik képzéséhez szükséges pénzügyi forrásokat. Nincsenek meg az eszközeik ahhoz sem, hogy hosszabb tanfolyamokra küldjék a gyakorlottal rendelkező személyzetüket és munkavállalóikat. A piacon rendelkezésre álló képzési programok és módszerek nagy általánosságban nem igazodnak az ilyen típusú vállalatok méretéhez és igényeihez. Az alábbi alszakaszok azon akadályokra és kihívásokra összpontosítanak, amelyekkel az európai kkv-k a mindennapi életben szembesülnek, és ötletet adnak a lehetséges megoldásra. Sikeres megoldásokat kínáló 50 helyes gyakorlat alapján ezek a szakaszok innovatív megoldásokat ismertetnek minden egyes gyakorlati kihívás kezelésére, megadják a siker elengedhetetlen tényezőit, és egyéb tanulságokkal is szolgálnak az átruházhatósággal kapcsolatban. Az egyes kihívásokat három alapvető szempont köré csoportosítottuk: A kkv-képzések belső korlátainak és akadályainak kezelése A megfelelő képzési módszerek és technikák megtalálása A kompetenciafejlesztés aktuális és strukturális kihívásainak kezelése 18

21 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez A gyakorlati kihívások és teljesítménymutatók (benchmarks) áttekintése A kkv-képzések belső korlátainak és akadályainak kezelése Szervezeti korlátok és akadályok Pénzügyi eszközök és képzési erőforrások HR- és szakképzés-fejlesztési politika/tervek/előrejelzés Képzési igények felismerése (a vállalkozók/vezetők és alkalmazottak részéről) Közös pénzalap létrehozása és a kkv-k együttműködése a képzés és a kompetenciafejlesztés terén Megfelelő képzési módszerek és technikák A kkv-k konkrét igényeire irányuló képzési módszerek, mint pl. a munkahelyi képzés, munkahelyi rotáció stb. Képzés és kompetenciafejlesztés a vezetők/vállalkozók számára Informális készségek és képesítés elismertetése A kompetenciafejlesztés aktuális és strukturális kihívásainak kezelése Demográfiai változás és a munkaerő elöregedése Toborzás/fiatalabb és szakképzett munkavállalók vonzása Kompetenciafejlesztés a nemzetközivé válás keretében A nemek közötti egyenlőség és a nők lehetőségeinek javítása, illetve kezelése 19

22

23 II. rész Képzés a kkv-kban Gyakorlati útmutató és teljesítménymutatók

24

25 Útmutató a kis- és középvállalkozások (kkv-k) képzéseihez 1. A kkv-képzések belső korlátainak és akadályainak kezelése Csak három alkalmazottam van. Hogyan küldhetnék el közülük kettőt egy képzési központba?! 1.1. MEGOLDÁSOK SZERVEZÉSI PROBLÉMÁKRA ÉS KORLÁTOKRA Összefoglaló A szervezési problémák és korlátok leküzdése elengedhetetlen előfeltétele annak, hogy a kkv-k aktívabbak lehessenek a készségfejlesztés és a képzés terén. Amint azt a példák és a helyes gyakorlat tapasztalatai ebben a szakaszban mutatják, számos innovatív megoldás és eszköz létezik a szervezési kihívások és feladatok kezelésére. Például olyan újfajta képzési formák, mint az elektronikus tanulás (e-tanulás), a nyitott tanulás és a távoktatás, illetve külső coachok támogatása segített sok európai kkv-nak az ilyen problémák kezelésében. A Csináld magad segélycsomag és a Jövő virtuális klinikája online platformként szintén hatékony eszközök. Ahogy az ebben a szakaszban említett példáink mutatják: a kkv-k számára a képzéssel kapcsolatos szervezési problémák és korlátok kezelésére nincs egyedüli jó megoldás az adott vállalkozás/ ágazat/régió stb. sajátos feltételeinek és kereteinek megfelelő gyakorlati válaszokat kell adni. A helyes gyakorlat tapasztalatai Hogyan tudnak a kkv-k sikeresen megbirkózni a napi munkájukkal, miközben képzést szerveznek alkalmazottaik számára? Vegyük például Lotaringiát, Északkelet-Franciaországból, amely korábban vezető iparvidék volt. Ez egyben olyan zöld régió, ahol rengeteg százéves erdő és fűrésztelep áll. Ezek a vállalatok hagyományosan kis- vagy középvállalkozások. A közelben nincs olyan képzési központ, amely erre az iparágra specializálódik, és nincs könnyen elérhető közlekedési lehetőség az alkalmazottak részére. Ezenfelül, ezek a vállalatok nehézségekkel küzdenek a szakképzett munkavállalók toborzása terén is. Ezért olyan embereket vesznek fel, akik ezen a területen nem rendelkeznek konkrét szakképzettséggel vagy tapasztalattal, így kénytelenek betanítani őket. De hogyan tegyék ezt? Néha nem látni a fától az erdőt. Ezért külső segítségre és tanácsra van szükség. Nyitott tanulás és távoktatás egy francia vállalatnál a tanfolyamok a munkahelyen zajlottak. Három kis fűrésztelepet egy képzési intézmény segített a munkavállalóik képzésére irányuló megfelelő intézkedések végrehajtásában. Az első elektronikus tanulási tevékenységet 2003-ban indították be. Ez a túlságosan könyvszagú és túl elméleti megközelítés miatt nem volt sikeres, és a képzési egységek sem voltak szinkronban. A vállalatok kevesebb elméleti ismeretet és több gyakorlati képzést akartak. A sikertelenség másik oka az volt, hogy a képzés megkezdése előtt nem választották el egyértelműen a munkaidőt és a képzés idejét. Ezeket a problémákat figyelembe véve az új program konkrét tartalmakra összpontosított, és a munkavállaló, a munkáltató és a képzési központ egyéni képzési megállapodást írt alá. Ez a megállapodás meghatározta a képzés körülményeit és minden egyes fél kötelezettségeit. A kiválasztott módszer a nyitott tanulás és a távoktatás Szakmai segítség és a rugalmas vezetés megvalósítása a vállalaton belül volt. A tanfolyamok a munkahelyen zajlottak. Ez volt az első konkrét válasz a vállalat szervezési kérdéseire. Az alkalmazottak rendszeresen munka után vettek részt ezeken a tanfolyamokon (232 óra). A gyakorlatban a távoktatás azt jelentette, hogy az alkalmazottak összegyűltek egy számukra kijelölt szobában a vállalat telephelyén, és csatlakoztak 23

26 az internethez, hogy olyan élő tanfolyamokon vegyenek részt, amelyeket egy másik városban tartózkodó oktatók tartottak. A kommunikáció videokonferencia útján zajlott. A GRETA (a képzési központ) kölcsönözte a vállalatok részére a számítógépeket, fejhallgatókat és webkamerákat. Az eset tipikus példája egy hatékony és innovatív ad A TAS for Agriform projekt keretében heti összejöveteleket tartottak közös vagy magán- (vállalati/ házi) találkozóhelyeken, az idény- igényeit és a helyben rendelkezésre álló megoldásokat. hoc megoldásnak, amely figyelembe veszi a vállalatok munkákkal és a gazdák napi kötelezettségeivel összeegyeztetett Ezek a fűrésztelepek előre látták a változást, és gyorsan időpontokban. reagáltak, mivel a képzésbe kívántak befektetni. De felmerültek olyan szervezési kérdések is, amelyek hátráltathatták volna a projektet. Ezt a projektet tulajdonképpen egy hatékony közvetítő szervezte, aki képes volt azonosítani a vállalat igényeit, és testre szabott megoldást kínált. A képzésnek kellően rugalmasnak és innovatívnak kell lennie ahhoz, hogy a kkv-kban fennálló szervezeti akadályokat tekintetbe vegyék. A TAS for Agriform projektet kifejezetten annak érdekében dolgozták ki, hogy számításba tudják venni a vállalkozók és a munkavállalók időkorlátait, amelyek még inkább problémát jelentenek a kis mezőgazdasági vállalatokban. Luxemburgban a Folyamatos Szakképzési Fejlesztés Nemzeti Intézete (National Institute for the Development of Continuous Vocational Training) 4 napos képzéseket kínál, amelyet a vezető által irányított kíséretet, útmutatást és coachingot is beleértve 3-4 hónapra is eloszthatnak. Az érintettek rendkívül nagyra értékelik ezt a rugalmasságot. És a munkaszervezést sem zavarja. Ahogy egy luxemburgi kkv igazgatási igazgatója megjegyezte: Szervezési szempontból nekem tetszett a négy képzési nap négy hónapos időszakra történő elosztása, mert másképp nagy nehézségeket okozott volna a tanfolyamok és a munkám összeegyeztetése, mivel az egyes képzésekre felkészülés is szükséges. Ezenfelül ez a hosszú időszak lehetővé tette számomra a többi résztvevő megismerését is. A változásra való felkészülés a kulcs a kkv-k sikeréhez. A többi vállalattól eltérően 3-4 hónapra kiterjedő tréningek ők azonnal megérzik a változás negatív hatásait. E tekintetben a kkv-kat segíteni és támogatni kell az elkövetkezendő változással kapcsolatos szervezési kérdésekben. Az alábbi projektek célja, hogy különböző, de mindenképp innovatív módon segítsenek a kkv-knak a változásra való felkészülésben és annak hatékony kezelésében. Külső tanácsadóknak kellene támogatniuk például a kkv-k azon képességét, hogy alkalmazkodjanak és rugalmasak legyenek. A rugalmassági coaching kezdeményezés Ausztriában szakmai segítséget és a vállalat rugalmas vezetésének megvalósítását kínálja. Az úgynevezett rugalmassági csapat által kínált szolgáltatások tartalmaznak egy maximum 15 napos tanácsadást, amely során a vállalatok azon képességét fejlesztik, hogy önállóan tudják kezelni a jövőbeli problémákat. A finnországi 4T program vagy a németországi MicroInnoChange projekt szintén szervezési tanácsadást, útmutatást és eszköztárat kínál a helyi kkv-knak. A MIC projekt révén egy Csináld magad segélycsomagot bocsátanak a cégtulajdonosok rendelkezésére, akik ezután egyszerűen jövőorientált stratégiákat használhatnának a napi üzletvezetési tevékenységük során. A rugalmassági coaching Ausztriában egy vállalatnak készített tanácsadási projekttel indult, majd egy sikeres, országos munkaerő-piaci eszközzé alakult át, amelyet az Osztrák Foglalkoztatási Hivatal finanszíroz. A vállalatokkal az Osztrák Munkaügyi Hivatal (AMS) veszi fel a kapcsolatot. A szolgáltatás amely maximum 15 tanácsadási napot tartalmaz (körülmények elemzése, egy egyéni rugalmassági stratégia kidolgozása stb.) a résztvevők számára díjmentes. A rugalmassági csapat az emberi erőforrásokkal kapcsolatos 7 területen kínál know-how-t: 1) diverzitásmenedzsment, 2) produktív öregedés, 3) mobilitás, 4) munkaidő, 5) rugalmas munkaerő 6) továbbképzés és további képesítések, 7) szervezés. Példák konkrét eszközökre: évesmunkaidő-modell, korai figyelmeztető rendszer a kereslet ingadozására; tanácsadás új munkalehetőségekről nők számára; intézkedések a szülési szabadságról visszatérő nők számára és a szülők részmunkaidős foglalkoztatására vonatkozó szabályozások. A finn 4T program kidolgozta a Jövő virtuális klinikáját, amely egy olyan online platform, amely különböző cselekvési tervekről nyújt áttekintést a kkv-k számára. A vállalatok megkereshetik a számukra megfelelő eszközöket, amelyek abban segítenek nekik, hogy jobban megértsék a változásokat, és reagálni tudjanak rájuk. A siker fontos kulcsa lehet olyan helyi hálózatok kiépítése, amelyek célja a kkv-k szervezési ügyekben való segítése. Olaszországban a LISP és az O2K projekt esetében konkrét részt vevő testületeket (fórumokat) állítottak fel ezeknek a helyi hálózatoknak az irányítására, illetve koordinálására. A LISP projekt esetében a körzeti bizottságok vitaplatformként szolgálnak az önkormányzat és a szociális partnerek között. 24