BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR NEMZETKÖZI KOMMUNIKÁCIÓ SZAK. Nappali tagozat. Reklám szakirány A GRAFTON RECRUITMENT KFT.

Átírás

1 BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR NEMZETKÖZI KOMMUNIKÁCIÓ SZAK Nappali tagozat Reklám szakirány A GRAFTON RECRUITMENT KFT. MARKETINGKOMMUNIKÁCIÓJA Budapest, 2007 Készítette: Jordán Zsuzsa

2 Tartalomjegyzék I Bevezetés... 5 II A Grafton Recruitment Kft. ismertető elemzése... 6 II.1 A Grafton Recruitment Kft. általános jellemzői... 6 II.2 A Grafton Kft. tevékenysége... 7 II.3 A Grafton Kft. célcsoportja... 9 II.3.1 A jelöltek elkülönítése... 9 II.3.2 Az ügyfelek elkülönítése II.4 A Grafton Kft. divízióinak bemutatása II.4.1 A Grafton Recruitment divíziói II Értékesítés és marketing II Adminisztráció, humán erőforrás és jog II Pénzügy és számvitel II Business Support Center II Bank és pénzintézetek II Gyógyszeripar és egészségügy divízió II.4.2 Grafton Technologies divíziói II Informatika és telekommunikáció II Mérnök divízió II Építőipar divízió II.5 A Grafton Kft. egyéb szolgáltatásai II.5.1 Munkaerő-kölcsönzés II.5.2 Kihelyezés II.5.3 Try and Hire II.5.4 Hirdetés és a marketingkampány koordinálása II.5.5 Személyiségre és képességekre vonatkozó felmérések II.6 Szakmai szervezetek és társulások, melyekben a Grafton Recruitment Kft. részt vesz II.7 A Grafton Kft. marketing-mixe II.7.1 Termékpolitika II.7.2 Árpolitika II Árazási módszerek II Vállalt garancia II Árösszehasonlító vizsgálat II.7.3 Értékesítési politika II.7.4 Marketingkommunikáció II A Grafton logójánk elemzése II A Grafton elnevezés eredete II A Grafton szimbóluma II A Grafton szlogenjének elemzése II A Grafton hirdetéseinek elemzése II A Grafton Kft. által használt média-mix II Divízióspecifikus arculat használatának kérdése II.7.5 Alkalmazottak II Front office II Back office II.7.6 Megfogható elemek II.7.7 Folyamat II Munkaerő-közvetítés

3 II Munkaerő-kölcsönzés III A Grafton Recruitment Kft. versenytársai III.1 Kik a legfőbb versenytársak? III.1.1 Adecco Kft III.1.2 Trenkwalder-Multiman Kft III.1.3 Profipower Kft III.1.4 Randstad Magyarország Kft III.1.5 Manpower Kft III.2 A versenytársak marketingkommunikációja III.2.1 Adecco Kft III.2.2 Trenkwalder-Multiman Kft III.2.3 Profipower Kft III.2.4 Randstad Magyarország Kft III.2.5 Manpower Kft III.3 A Grafton helye a versenytársak között III.3.1 Személyzeti tanácsadó cégek összehasonlító elemzése III.3.2 Munkaerő-kölcsönző cégek összehasonlító elemzése IV Primer kutatásaim IV.1 Ismertségi vizsgálat IV.2 Kérdőíves megkérdezés IV.3 Kommunikáció a főiskolások és egyetemisták felé V SWOT-analízis V.1 Jelöltek szempontjából V.1.1 Erősségek V.1.2 Gyengeségek V.1.3 Lehetőségek V.1.4 Veszélyek V.2 Ügyfelek szempontjából V.2.1 Erősségek V.2.2 Gyengeségek V.2.3 Lehetőségek V.2.4 Veszélyek VI Média-terv VI.1 Kinek? VI.2 Hol? VI.3 Mikor? VI.4 Milyen erősen? VI.5 Milyen médiumban? VI.6 Mennyi ideig? VI.7 Mennyi pénzért? VII Összegzés Mellékletek Irodalomjegyzék Ábrajegyzék

4 I Bevezetés Szakdolgozatom témájául a Grafton Recruitment Személyzeti Tanácsadó Kft. marketingkommunikációját választottam. Azért esett a választásom épp a Grafton Kft.- re, mert öt hónapos szakmai gyakorlatomat ennél a cégnél töltöm, és így alkalmam nyílt belelátni a szervezet működésébe, felépítésébe. A cégnél Marketing Koordinátorként alkalmaztak, így lehetőségem volt kezembe venni a hirdetések koordinációját, statisztikák készítését, versenytársak figyelését, valamint a cég egyéb kommunikációs megjelenéseinek szervezését. Dolgozatom elkészítéséhez jelentős segítséget nyújtottak mind a kollégák, mind a Grafton Kft. vezetősége, akik rengeteg információval, adattal, forrással láttak el. Mind a munkám során, mind szakdolgozatom megírásával célomul tűztem ki a Grafton Recruitment Kft. marketingkommunikációjának hatékonyabbá tételét, ezáltal a jelöltekből álló adatbázisának bővítését, valamint ügyfélkörének szélesítését. Ehhez azonban először részletesen meg kell ismernem a cég tevékenységét, céljait, jelenlegi helyzetét a versenytársakhoz képest, jelenlegi marketingkommunikációját, és az emberek fejében a Grafton Kft.-ről kialakult képet. A vállalat tevékenységének, felépítésének, céljainak megértéséhez rengeteg elbeszélgetésre, kutatásra lesz szükségem. Fontosnak tartom megismerni a munkavállalók és vezetők motivációit, valamint a Grafton Kft. szolgáltatásának előnyeit és hátrányait ahhoz, hogy átfogó kép alakuljon ki bennem a cégről. Lényeges megismerni a versenytársak tevékenységét, szolgáltatásuk felépítését, valamint kommunikációjuk intenzitását. Meg kell vizsgálnom, miben eredményesebbek, mint a Grafton ahhoz, hogy a Grafton ki tudjon tűnni közülük, és a legkedvezőbb feltételeket tudja nyújtani partnereinek úgy, hogy azt megfelelőképpen is kommunikálja. A Grafton Recruitment Kft. jelenlegi marketingkommunikációjának vizsgálatakor olyan erősségekre és gyengeségekre tárulhat fény, amik figyelembevételével hosszútávon eredményesebb kommunikációt alakíthat ki a cég. Egy új médiastratégia, egy új üzenet, vagy a célcsoport pontosabb megcélzása új ügyfeleket és jelölteket hozhat a cégnek, vagy jelentősen javíthatja az emberekben a vállalatról kialakult képet. Ahhoz, hogy megismerjem, jelenleg hogyan vélekednek az emberek a Grafton Recruitment Kft.-ről, illetve a versenytársairól, újabb kutatásokat kell végeznem, ahol az embereket személyes tapasztalataikról kérdezem. 5

5 Amennyiben sikeresek lesznek a vizsgálataim, és megfelelő feltáró elemzést készítek a vállalatról, s a róla alkotott véleményről, tapasztalatokról, láthatóvá válnak a cég azon gyengeségei, amin változtatnia kellene, valamint azon erősségei, amiket jobban ki kellene hangsúlyoznia kommunikációja során. Megalkothatóvá válik a cég üzenete, amire felépíthető a marketing stratégiája. Elkészíthető lesz a média-terve, ami hosszú időszakra alapjául szolgálhat az összes médiában való megjelenésének. II A Grafton Recruitment Kft. ismertető elemzése II.1 A Grafton Recruitment Kft. általános jellemzői Mint azt rövid bevezető fejezetemben írtam, szükségesnek tartom a vállalat megismerését, tevékenységének feltárását ahhoz, hogy megfelelő kutatásokat tudjak végezni, és végül hatékony, testhezálló kommunikációs tervet tudjak készíteni a Grafton Kft. számára. A következő néhány fejezetben azokat az ismereteket mutatom be, melyeket áttekintettem stratégiám kialakításához. A Grafton Kft. egy ír alapítású multinacionális vállalat, mely a toborzási piacon, személyzeti tanácsadással foglalkozik. Jelenleg 19 országban, 76 irodája működik. Jelen van Nagy- Britanniában, Írországban, Chilében, Csehországban, Szlovákiában, Magyarországon, Lengyelországban, Litvániában, Oroszországban, Portugáliában, Franciaországban, Ausztriában, Törökországban, az Egyesült Arab Emirátusokban, Hongkongban, Belgiumban, Romániában, Szingapúrban, valamint Kínában. Az első irodát 1982-ben hozta létre James Kilbane és Ken Belshaw Dublinban. A megalakulást sorra új irodák követték, először Észak-Írországban, majd Prágában, Budapesten, Varsóban és szép lassan szinte a világ egész területén. A budapesti iroda 1996-ban nyitotta meg kapuit az álláskínáló vállalatok és az álláskeresők előtt. Akkor még csak a Grafton Recruitment üzletág létezett ben megalakult a Grafton Technologies üzletág is. Mindkét üzletág toborzással, kiválasztással és tanácsadással foglalkozik, csak az a különbség a kettő között, hogy milyen területeken folytatja a tevékenységét. Az egyes szakmai területek elkülönítésére divíziók jöttek létre. A Recruitment-hez tartoznak az Értékesítés/Marketing, Pénzügy/Számvitel, Bank, Gyógyszeripar/Egészségügy, Adminisztráció/Humán erőforrás/jog és az Ügyfélkapcsolat divíziók, míg a 6

6 Technologies foglalkozik a Mérnök, Építőipar/Ingatlanfejlesztés és Informatika/Telekommunikáció területekkel. Kiegészítő szolgáltatásként a Grafton munkaerő-kölcsönzéssel is foglalkozik, amire külön osztályt hozott létre. 1 A Grafton Recruitment toborzási tevékenységét gyakran összekeverik a fejvadászattal. Van azonban egy külön erre a feladatra szakosodott partnercége, a Spengler Fox. A leginkább kézzelfogható különbség a két vállalat tevékenysége között, hogy míg a Grafton meghirdeti a pozícióit és várja rá a jelentkezőket, a Spengler Fox maga keresi fel a jelölteket az állásajánlatával és szó szerint levadássza őket jelenlegi állásukból. II.2 A Grafton Kft. tevékenysége A Grafton tevékenysége az ügyfél megbízásával kezdődik, tehát egy másik vállalat felkeresi a céget azzal, hogy lenne egy vagy több új pozíciója, amire szeretne munkavállalókat felvenni. Ezt követően pontos leírást ad az elképzeléseiről, arról, milyen típusú, szakmai háttérrel rendelkező munkavállalóra lenne szüksége. Megegyeznek a szerződési feltételekben is, majd a Grafton tanácsadója felkutatja az elképzeléseknek leginkább megfelelő személyt. Sok esetben már van ilyen jelölt a Grafton adatbázisában. Ilyenkor a legegyszerűbb a helyzet, hiszen nem kell hirdetéseket feladni ahhoz, hogy megtalálják a keresett jelöltet. Gyakrabban előfordul azonban, hogy az ügyfél olyan kívánalmakat támaszt a jelölttel szemben, aminek nincs megfelelő önéletrajz az adatbázisban. Ilyenkor a Grafton meghirdeti a pozíciót és a hirdetésre jelentkezők között szelektál. Ha az önéletrajzok alapján talált már a tanácsadó megfelelőnek tűnő jelölteket, mintegy előszűrésként behívja őket egy személyes interjúra. A cégnél az interjúkra külön kijelölt szobák találhatók, ahol a tanácsadó zavartalanul elbeszélgethet a jelöltekkel. Az interjúk időtartama, valamint a kiválasztási feltételek a megpályázott állástól függően eltérőek lehetnek. Vannak olyan állások, ahol például fontos az idegen nyelv ismerete, ilyenkor gyakran a célnyelven folyik az interjú egy része. A tanácsadók elsősorban a személyes tulajdonságokat nézik, hiszen nem szükséges minden esetben tisztában lenniük az összes szakmai kérdéssel. A rengetegféle pozíció miatt ez lehetetlen is volna

7 Az interjúk után a tanácsadó kiválaszt 3-5 jelöltet, akik a legmegfelelőbbek voltak a pozícióra és kiküldi őket egy következő fordulóra a megbízó vállalat szakembereihez. Itt már könnyen számíthatnak a pályázók kemény, szakmai kérdéseke is. Fontos, hogy végső döntést mindig a megbízó hozza meg, ő dönti el, melyik jelölt kapja meg az állást. A Grafton sikerdíjas konstrukcióval dolgozik, így fizetés, amely rendszerint a jelölt éves fizetésének bizonyos százaléka, csak abban az esetben történik, amennyiben a Grafton által küldött jelölt felvételt nyert és munkába állt. Ezt követően még nincs vége azonban a szolgáltatásnak, ugyanis a Grafton minden jelöltjére több hónapos garanciát vállal, így ha a jelölt nem teljesíti a hozzáfűzött reményeket, nem áll munkába vagy esetleg felmond, köteles új jelölteket biztosítani. Fontos továbbá, hogy a keresés - hacsak azt szerződés nem köti ki - nem kizárólagos, vagyis a megbízó vállalat maga is folytathat keresést az adott pozíció betöltésére. Az állást keresők szemszögéből szintén nagyon kedvező a Grafton szolgáltatása, hiszen nekik elég csak átküldeni az önéletrajzukat és a tanácsadók máris azon dolgoznak, hogy megtalálják a számukra leginkább kedvező pozíciót. Jelentkezhetnek telefonon, postán és -ben egyaránt. Megjelölhetnek konkrét pozíciót is, de arra is van lehetőségük, hogy általánosan beadják a jelentkezésüket, leírják, milyen jellegű pozíciók iránt érdeklődnek és megvárják, míg a tanácsadók értesítik őket arról, hogy akadt a kívánalmaiknak megfelelő állásajánlat. A tanácsadók feladata nem csak a jelöltek szortírozását és meghallgatását foglalja magában, hanem a jelöltek tájékoztatását és felkészítését is. A jelentkezők minden esetben kapnak visszajelzést, akár sikeres volt az interjú, akár nem. Amennyiben sikeres volt, a tanácsadók elmondják, hogy a jelölt mire számíthat a második körös interjún, amennyiben pedig nem, akkor közösen átbeszélik, hogy mi az, amin esetleg egy kicsit még javítani kell ahhoz, hogy legközelebb kiválasztásra kerüljön az illető. Természetesen az, hogy egy jelölt az első megpályázott pozíció esetében nem került kiválasztásra, nem jelenti azt, hogy többször nem is pályázhat, sőt, továbbra is az adatbázisban marad és értesítik a tanácsadók, ha újra találtak olyan pozíciót, ami esetleg érdekelheti. 8

8 II.3 A Grafton Kft. célcsoportja A Grafton Kft. célcsoportját alapvetően két jól elkülöníthető szegmensre lehet bontani: egyrészt a jelöltekre, másrészt az ügyfelekre, akiktől a megbízásait kapja. Ez az elkülönítés különösen fontos szerepet játszik a Grafton kommunikációjában, hiszen egészen másképp kell megcélozni az említett két csoportot. II.3.1 A jelöltek elkülönítése A jelölteket további csoportokra bonthatjuk aszerint, milyen típusú állásra jelentkeznek. Erre az elvre alakultak ki a különböző területek: értékesítés és marketing, kereskedelem, adminisztráció, humán erőforrás, jog, pénzügy, bank, gyógyszeripar és egészségügy, mérnöki területek, logisztika, informatika, telekommunikáció, építőipar és beszerzés. A divíziók szerinti elkülönítés a kommunikációban azért játszik nagyon fontos szerepet, mert eszerint hirdetéseket lehet készíteni és megjelentetni olyan formában, ahogy az adott célcsoport figyelmét a leginkább felkelti. A hirdetés helyénél szintén meghatározó lehet a divízió, hiszen egyből körülhatárolja az állást keresők érdeklődési körét, ami alapján a hirdetések pontosabban célozhatók. Vannak olyan portálok, szaklapok, fórumok, melyek egy adott érdeklődésű célcsoportot fognak össze, ezeket pedig érdemes kihasználni a célzott kommunikáció során. Így például az informatika iránt érdeklődőket valószínűleg egy internetes oldalon tudjuk legkönnyebben elérni, például egy a legújabb informatikai eszközökkel foglalkozó portálon. A Graftonon belül van egy BSC (Business Support Centre) nevű divízió is, mely leginkább ügyfélszolgálat, pénzügy, számvitel, informatika területre keres munkavállalókat multinacionális vállalatok részére. Ezen a területen nagyon fontos a több idegen nyelv felsőfokú ismerete, de kevésbé fontos a szakmai tapasztalat. Ennek a divíziónak tehát érdemes a friss diplomás egyetemisták között keresnie, így például állásbörzéken, iskolai online oldalakon, valamint főiskolai/egyetemi kiadványokban hirdetnie. A munkaerő-kölcsönzés üzletág célcsoportját 70 százalékban diákok alkotják, hiszen főként időszakos munkákra keres jelentkezőket, amiket a diákok, zsebpénzük kiegészítése érdekében többnyire örömmel elvállalnak. 9

9 A Grafton célcsoportjának elemzésekor nem lehet korcsoport vagy nemek szerinti elkülönítésről beszélni, hiszen ilyen típusú megkülönböztetés súlyos jogi és erkölcsi akadályokba ütközne. A végzettség már sokkal fontosabb szerepet játszik a célcsoport kialakításában, mivel a Grafton kizárólag szellemi munkakörökkel foglalkozik, fizikaival nem. Többnyire lényeges szempont a nyelvtudás és a megpályázott állásnak megfelelő képzettség, diploma úgyszintén. II.3.2 Az ügyfelek elkülönítése A Grafton ügyfélköre a multinacionális nagyvállalattól a néhány főt foglalkoztató kis vállalkozásokig terjed. Van olyan ügyfél, aki több száz jelölt felkutatására ad megbízást és olyan is, aki mindössze egy jelöltet keres. Beszélhetnénk tevékenységi kör vagy árbevétel szerinti elkülönülésről, de sokszor előfordul, hogy egy vállalat számos területre keres szakembereket, ilyenkor a területek szerinti elkülönítés szintén nem lehet célravezető. Úgy gondolom, a partnerek tekintetében nem lehet általánosítani, minden esetben személyre szabott kommunikációt kell alkalmazni. Ugyanakkor a humán erőforrás szakembereket és a cégvezetőket célzott kommunikációval el lehet érni, ami sok esetben hasznos lehet, hiszen személyzeti kérdésekben ők a cég döntéshozói. II.4 A Grafton Kft. divízióinak bemutatása A Grafton Kft. Recruitment üzletágának hat, a Technologies üzletágának pedig három divíziója van. A divíziók keresési területek szerint kerültek felosztásra, hogy ezáltal megkönnyítsék mind a jelentkezők és az ügyfelek, mind a tanácsadók dolgát. A tanácsadók így jobban tudnak egy adott területre koncentrálni, jobban fel tudják mérni a szakterületükhöz tartozó piacot és szélesebb szakismerettel rendelkeznek a divízióhoz kapcsolódó témákban. A Grafton marketingkommunikációjának vizsgálatához, megalkotásához elengedhetetlen a divíziók átfogó ismerete, hiszen amennyiben divízióspecifikus arculat kialakítására van szükség, az csak a divíziók egyedi jellegzetességeinek 10

10 számbavételével derülhet ki. A következőkben tehát ezeket a területeket ismertetem, hangsúlyt fektetve az egyéni jellemzőkre. A divíziók működésének megértéséhez pedig minden divízióról egy-egy tanácsadót hívtam segítségül, akik egy személyes elbeszélgetés keretében megosztották velem tapasztalataikat. II.4.1 A Grafton Recruitment divíziói II Értékesítés és marketing Az Értékesítés és marketing divízión jelenleg három tanácsadó és egy asszisztens dolgozik. Jellemzően rengeteg pozíció és jelölt érkezik be hozzájuk. Foglalkoznak marketing gyakornoki, területi képviselő, kereskedelmi, üzletkötő, üzletvezető, értékesítési vezető és még sok más pozícióval. A divízió jellegzetessége, hogy itt általában egy cég csak egy munkavállalót keres és hosszúak a megbízások, mert általában több éves szakmai tapasztalattal rendelkező embereket keresnek. A rengeteg értékesítőt leinterjúztatni nagy kihívást jelent az ebben a divízióban dolgozó tanácsadók számára, hiszen általában nagyon beszédes, nyitott, extrovertált egyéniségek jelentkeznek ilyen típusú állásokra, akik szeretik átvenni a beszélgetés irányítását. 2 Az értékesítés terület esetében kiemelkedő szerepe van a jelöltek személyes tulajdonságainak. Fontosabb, hogy a vérükben legyen a képesség, hogy rá tudják beszélni a fogyasztókat az egyes termékek megvételére vagy kipróbálására. A marketing szakemberek esetében a szakmai kompetencia a kiválasztás egyik kulcsfontosságú tényezője. Lényeges, hogy tudják, miért akarják az adott munkát végezni, milyenek a referenciáik és mennyire kreatívok. 3 II Adminisztráció, humán erőforrás és jog Ezen a divízión jelenleg két tanácsadó és egy asszisztens dolgozik. Többnyire asszisztens, recepciós, titkárnő, jogi asszisztens, jogi fordító kereséseik vannak, ám 2 Kovács András, Interjú 3 Kürtössy Laura, Interjú 11

11 előfordulnak ügyvédjelölt, humán erőforrás gyakornok, recruitment asszisztens, humán erőforrás asszisztens és olykor vezetői megbízásaik is. Ezen a divízión nagyon fontos a személyes tulajdonságok figyelembe vétele, hiszen az itt kiközvetített munkavállalók olyan állásokat pályáznak meg, ahol gyakran ők lesznek az elsők, akik az ügyfelekkel találkoznak. Az itt dolgozó tanácsadók tehát az állásinterjúk során különös figyelmet fordítanak a külső megjelenésre, a kedvességre, barátságosságra, a precíz munkavégzésre és a jó kapcsolatteremtő képességre. Fontos továbbá ezen a területen a szociális érzékenység is. A divízió céljai között szerepel, hogy jobban nyit a humán erőforrás területe felé, igyekszik a köztudatban egy olyan képet kialakítani, hogy a Grafton a humán erőforrás közvetítései során is az élen jár. 4 II Pénzügy és számvitel Ezen a divízión jelenleg öt tanácsadó és egy asszisztens dolgozik. Minden olyan keresést folytatnak, ami a pénzüggyel és számvitellel összefüggésbe hozható, így például könyvelő, pénzügyi asszisztens, főkönyvelő, belső ellenőr, könyvvizsgáló, gazdasági vezető, adótanácsadó, bérszámfejtő, kontroller pozícióik vannak. Az ilyen típusú állásra jelentkezők esetében fontos a precizitás, hogy szeressék a számokat, és hogy egy helyben ülő típusúak legyenek. 5 II Business Support Center Ennek a divíziónak nincs olyan magyar megfelelője, mely teljes mértékben takarná az angol kifejezés jelentését, ám ha mindenképp le szeretnénk fordítani, talán az Üzleti Szolgáltató Központok megnevezés a legalkalmasabb. Ez a terület magában foglalhat pénzügyi, informatikai, számviteli, ügyfélszolgálati és még sok más jellegű pozíciót, a lényeges megkülönböztető elem, hogy olyan multinacionális vállalatok számára keres a divízió jelölteket, akik a munkafolyamatot kis részekre osztják, és az alkalmazottaiknak csak egy bizonyos szakasz feladatait szükséges ellátniuk. Az elkülönítésre tehát a Pénzügy/számvitel vagy Informatika és 4 Tóth Anikó, Interjú 5 Komássy Zsófia, Interjú 12

12 telekommunikáció divíziótól azért van szükség, mert egész más típusú embert kíván foglalkoztatni egy multinacionális vállalat, mint például egy kisvállalkozás. A multinacionális vállalatokhoz olyan jelöltekre van szükség, akik több idegen nyelven beszélnek, megvan a megfelelő szakmai képesítésük, azonban nem szükséges, hogy rendelkezzenek szakmai tapasztalattal. A részfeladatot, amit a későbbiek során a vállalatnál el kell látniuk, rövid betanulási idő alatt, tréningek során el tudják sajátítani a kezdő munkavállalók is, majd sokat fejlődhetnek a további munka során. Nem megfelelő azonban ez a terület azok számára, akik nagyon kreatívak vagy teljes mértékben önálló munkavégzésre vágynak, hiszen valószínű, ők szürkének találnák, hogy éveken keresztül ugyanazt a feladatot lássák el. 6 II Bank és pénzintézetek Ez a divízió csupán 2007 júniusában indult, mindössze egy tanácsadóval. Jellegzetessége, hogy iparág alapján történt a leválasztása a Pénzügy és számvitel divízióról, tehát nem területi alapon működik, mint általában a többi divízió. Ide tartozik az összes olyan pozíció, ami bankokhoz vagy biztosító társaságokhoz köthető. Fontos, hogy az itt dolgozó tanácsadó különösen ismerje a bank szektort ahhoz, hogy el tudja adni a Grafton szolgáltatását. A divízió céljának tekinti, hogy néhány éven belül kialakuljon egy olyan kép a Graftonról, hogy ebben az iparágban is kompetens. 7 II Gyógyszeripar és egészségügy divízió A Gyógyszeripar és egészségügy divízió jelenleg a legfiatalabb terület a Grafton Kft.-n belül, 2007 októberétől van jelen a piacon egy tanácsadóval. Akárcsak a Bank és pénzintézetek divízió, szintén iparág szerint specializálódott, amire azért volt szükség, mert ez a terület olyan gyógyszeripari tapasztalatot igénylő szegmens, amit egy korábban más területen dolgozó szakember nem biztos, hogy eredményesen be tudna tölteni. 8 6 Fáy Zsuzsanna, Interjú 7 Batár Éva, Interjú 8 Kovács András, Interjú 13

13 II.4.2 Grafton Technologies divíziói II Informatika és telekommunikáció Az Informatika és telekommunikáció divízió 2001 óta működik, jelenleg hat tanácsadóval és egy asszisztenssel. A pályakezdőtől a felsővezetőig keresnek informatikai szakembereket, így például fejlesztőket, IT managereket, csoportvezetőket, vagy olykor számítógépes grafikusokat. A divízió jellegzetessége, hogy ezen a területen nagyon egyedi pozíciók vannak, ritka a két egyforma betöltendő állás. Fontos a jelöltek nyelvtudása és szakmai tapasztalata, ugyanakkor kevésbé lényeges szempont, hogy ki milyen egyetemet vagy főiskolát végzett. 9 II Mérnök divízió A Mérnök divízió jelenleg három tanácsadóval és egy asszisztenssel dolgozik. Foglalkozik logisztika, beszerzés, mérnökség, karbantartás, minőségügy és gyárvezetés területekkel. A divízióra jellemző, hogy akárcsak az informatika esetében, nincs két egyforma pozíció, így nehéz egy adott terület tapasztalattal rendelkező szakemberét megtalálni. A piac ciklikussága ugyancsak meghatározó, hiszen nyáron a gyárak karbantartás miatt bezárnak, így olyankor jelentősen visszaesik a kereslet a területen dolgozó munkavállalók iránt. A Mérnök divízió vezető tanácsadójának elmondása szerint, a műszaki szakemberek esetében nem számít, hogy ki milyen személyes tulajdonságokkal rendelkezik, vagy milyen a külső megjelenése, az a lényeg, hogy jó szakember legyen, rendelkezzen szakmai tapasztalattal, valamint beszéljen valamilyen idegen nyelven, lehetőség szerint angolul Dózsa Orsolya, Interjú 10 Horváth Lilla, Interjú 14

14 II Építőipar divízió Az Építőipar divízió egy éve került különválasztásra a Mérnök divíziótól. Jelenleg egy tanácsadó dolgozik a divízión. Többnyire építőmérnök, építésvezető, projektmenedzser, facility manager és ingatlanfejlesztő pozíciói vannak, valamint foglalkozik kereséssel beszerzési területeken. A divízió jellegzetessége, hogy nagyon oda kell figyelni a volumenekre. Nehézsége az itt végzendő munkának, hogy sok az izraeli ügyfél, akikkel az eltérő kultúra és szokások miatt nehéz a kommunikáció. 11 II.5 A Grafton Kft. egyéb szolgáltatásai II.5.1 Munkaerő-kölcsönzés Mint már említettem, a Grafton munkaerő-kölcsönzéssel is foglakozik. Ez magában foglalja az ideális jelölt kiválasztását, a munkavállalók adatainak folyamatos kezelését, a személyzeti feladatok ellátását, a bérszámfejtést, az adminisztrációt, a biztosítást, valamint igény szerint menetrend szerinti közlekedési járat biztosítását és 24 órás készenlétet. Az ilyen megbízások vagy időszakos munkák, vagy helyettesítések, esetleg néhány hónapos projektmunkák, amikre a vállalatnak nem érdemes felvennie egy állandó munkavállalót, jobban megéri számára kölcsönözni egyet. Előfordul azonban olyan kölcsönzéses megbízás is, ahol állandó munkaerőre van ugyan szüksége a megbízó vállalatnak, valamilyen okból kifolyólag mégsem tudná alkalmazni. Ennek lehet olyan oka, hogy létszámstop van a vállalatnál, és hiába lenne szüksége több emberre, nem alkalmazhatja őket, vagy olyan is előfordul, hogy a vállalat büdzséjébe nem lett betervezve a létszámbővítés és gondokat okozna a cég eredményében az újabb emberek alkalmazása. Erre nyújt segítséget a Grafton munkaerő-kölcsönző szolgáltatása. 12 A pozíciók jellegéből fakadóan leginkább diákokat és pályakezdőket foglalkoztatnak, akiknek hasznos, hogy néhány hetet vagy hónapot eltölthetnek különböző pozíciókban, és munkatapasztalatot szerezhetnek. 11 Erb Eszter, Interjú 12 Pilinyi Anikó, Interjú 15

15 II.5.2 Kihelyezés A Kihelyezés megoldja az ügyfelek számvitellel és Humán Erőforrással kapcsolatos gondjait. Az Outplacement olyan szervezetek humán erőforrás problémáit igyekszik megoldani, amelyek nagyszámú leépítéseket érintő strukturális változásokon mennek keresztül. Ez a szolgáltatás magában foglalja a munkavállalók felé történő tájékoztatást arról, miként tudnak újra elhelyezkedni, hogyan írjanak professzionális szakmai önéletrajzot és motivációs levelet, illetve milyen módon válhatnak sikeressé a kiválasztási folyamatokban. II.5.3 Try and Hire A Try and Hire a fenti szolgáltatások kombinációja, amely által a megbízó vállalatnak lehetősége nyílik munkaerő-kölcsönzés keretében "kipróbálni" új munkavállalóját, s amennyiben elégedett, felveheti a kölcsönzött munkavállalót saját állományba. II.5.4 Hirdetés és a marketingkampány koordinálása A Hirdetés és marketingkampány koordinálása szolgáltatás magában foglalja a megfelelő álláshirdetési szöveg megírását, a hirdetés megfelelő csatornákon történő elhelyezését, illetve az ezekre érkező visszajelzések felmérését, elemzését. II.5.5 Személyiségre és képességekre vonatkozó felmérések A Személyiségre és képességekre vonatkozó felmérések szolgáltatás a jelöltek személyiségjegyeinek és szakmai, nyelvi képességeinek a felmérését jelenti, természetesen a megbízó igényeinek megfelelően. 13 A Grafton Kft. több képzett szakemberének segítségével végzi el a tesztek kitöltetését, illetve feldolgozását, kiértékelését. Az egyik ilyen felmérés az ún. PI teszt, mely két jól elkülöníthető részből áll. Az első részben a teszt alanyának számos felsorolt tulajdonság közül kell

16 kiválasztania és megjelölnie azokat, melyeket úgy gondolja, mások elvárnak tőle. A második részben anélkül, hogy a kitöltő az első részt láthatná, ugyanazon tulajdonságok közül kell kiválasztania azokat, melyeket önmagára igaznak talál. A felmérés első hangzásra egyszerűnek tűnhet, azonban a szakemberek számos személyes tulajdonságot tudnak a kitöltött mezőket vizsgálva megállapítani, melyek olyan jellemrajzot mutatnak a kitöltőről, ami egy egy-két órás interjú során aligha mutatkozhatna meg. Gyakori még az ún. SHL alkalmasság vizsgálat, amely fejlesztési megoldásokat nyújt a szervezeteknek stratégiai humánpolitikai kérdésekben. Tartalmazhat teszteket, szimulációs gyakorlatokat, csapatépítő-, kommunikációs- és interjú tréningeket. II.6 Szakmai szervezetek és társulások, melyekben a Grafton Recruitment Kft. részt vesz A marketingkommunikáció során érdemes mérlegelni, kommunikáljuk-e a nyilvánosság felé, milyen szakmai szervezeteknek, társulásoknak tagja a vállalat. Ehhez azonban elengedhetetlen ezek ismerete. A Grafton Recruitment tagja számos szakmai szervezetnek és társulásnak, mint például a Brit, Amerikai ill. ír Kereskedelmi Kamara ben Dublinban a Queen s Award for International Trade kitüntetéssel jutalmazták. A Grafton Recruitment Kft. alapító tagja a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének (SZTMSZ). A szövetség egy márkanévnek megfelelő funkciót is betöltve átlátható elvek, és szabályok alapján működve hozzásegíti a személyzeti tanácsadói piacot a tisztuláshoz és a minőségi szolgáltatások megvalósításához. 14 A Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségét Magyarország vezető munkaerő-kölcsönző, munkaerő-közvetítő és vezetőkiválasztó cégei hozták létre azzal a céllal, hogy legyen a szakmának egy közös érdekvédelmi szervezete. A szövetség céljának tekinti a munkaerő-piacnak megfelelő súlyú társadalmi szerep vállalását, a szakma hitelének védelmét, vitás etikai kérdések rendezésére belső fórum létrehozását, a jelöltek, megbízók, és tagvállalatok érdekeinek védelmét, tisztességes piaci magatartás elősegítését, valamint a tagvállalatok részére védjegy jellegű garancia nyújtását. A Szövetség létrejöttekor a tagok különböző szekciókat hoztak létre annak érdekében, hogy munkájukat minél inkább az adott tevékenységre összpontosítva folytathassák. Így

17 a szervezetnek létezik egy munkaerő-közvetítők szekciója tizenhat alapító taggal, egy munkaerő-kölcsönzők szekciója tíz alapító taggal, valamint egy vezetőkiválasztók szekciója négy alapító taggal. A Grafton Recruitment Kft. a munkaerő-közvetítők és a munkaerő-kölcsönzők szekciójának egyaránt alapító tagja. 15 Bár nem szakmai szervezet vagy társulás, ennél a pontnál érzem indokoltnak leírni, hogy november 8-9-én a Grafton feltétel nélküli ISO minősítést szerzett, melyet úgyszintén fel tud használni ügyfeleknek szóló kommunikációjában. II.7 A Grafton Kft. marketing-mixe Marketing-mix alatt azon marketingeszközök összességét értjük, melyeket a vállalat célkitűzései elérésére használ az adott piacon. Célja, hogy a lehető legkevesebb befektetés mellett a lehető legnagyobb megtérülést, azaz eredményt hozza a vállalati stratégiának és céloknak megfelelően, a versenytársaknál jobban. A marketing eszközeit sokféleképpen csoportosíthatjuk, szinte korlátlan az olyan lehetőségek száma, ahogy hatást gyakorolhatunk az egyes fogyasztókra. Az egyes marketingtevékenységek eltérő szerepet kaphatnak akár hasonló termékek esetében is, attól függően, hogy ki vásárolja azokat. 16 A marketing-mixet Philip Kotler után sokan 4P -nek is szokták nevezni, mely az egyes eszközök angol elnevezéseinek kezdőbetűjére utal: termékpolitika (Product), árpolitika (Price), értékesítési politika (Place) és marketingkommunikáció (Promotion). 17 A 4P a termékekre vonatkozik, azonban a Grafton Kft. egy szolgáltatást nyújt ahol több tényezőt figyelembe kell venni, mint a termékek esetében. A termékek és szolgáltatások értékalkotó szerepe között nincs jelentős különbség, azonban mégis szükséges külön tárgyalni a két területet, ugyanis a szolgáltatások esetében az értékalkotásban nem a végeredményre kell elsődlegesen koncentrálni, mint a termékeknél, hanem sokkal inkább a folyamatra Bauer-Berács-Kenesei, Fazekas-Harsányi, Vargo-Lush:

18 Szolgáltatásnak nevezzük a vevői igénykielégítés érdelében történő teljesítményeket, folyamatokat, amelyek alapvetően nem fizikai jellegűek és nem okoznak változást a tulajdonviszonyokban. 19 A szolgáltatások lényeges sajátosságai a megfoghatatlanság, az egyidejűség, a változékonyság, valamint a tárolhatatlanság. A szolgáltatások megfoghatatlanok, hiszen nem lehet őket kézbe venni, megszagolni, megízlelni, megtapintani vagy megnézni. Egyidejűség alatt azt értjük, hogy a legtöbb esetben a szolgáltatások előállítása, megvásárlása és igénybe vétele ugyanabban az időben történik. A változékonyság a minőségbeli ingadozásra vonatkozik, hiszen szinte lehetetlen lenne kétszer teljesen ugyanolyan minőségű szolgáltatást nyújtani. A tárolhatatlanság pedig a szolgáltatások azon tulajdonságára utal, mely szerint az egyszer igénybe nem vett szolgáltatás nem raktározható el, nem vehető igénybe egy másik időpontban. Ezáltal a kereslet ingadozását raktárkapacitással nem lehet kiegyenlíteni. Fontos még a szolgáltatások esetében, hogy a szolgáltatás igénybe vevője ahhoz, hogy igénybe vegye a szolgáltatást, kapcsolatba kell hogy lépjen a szolgáltató vállalattal. Ilyenkor szükségszerűen találkozik egyrészt a szolgáltatás látható részeivel, megfogható elemeivel, másrészt a szolgáltató személyzettel, akik a szolgáltatást számára teljesítik. A vevő ilyenkor azonban nem csak a szolgáltatás látható elemeivel szembesül, hanem a szolgáltatási folyamatot háttérből támogató rendszerrel is, ami tulajdonképpen a szolgáltatást eredményezi. A szolgáltatások már említett folyamatjellege a marketingtevékenységek kiszélesedését eredményezi, ami által a marketing-mix további három elemmel bővül: alkalmazottak (people), megfogható elemek (physical evidences), és folyamat (process). A következőkben a Grafton Kft. jellemzőit ismertetem, melyeket az említett kibővített marketing-mix segítségével mutatok be: II.7.1 Termékpolitika Termékpolitikán a termékkínálat piaci szempontok alapján végzett alakítását értjük. Többek között ide tartozik az új termék kialakítása, termék tervezése, pozícionálása, bevezetése a piacra vagy éppen kivonása a piacról, továbbá a formatervezés és 19 Bauer-Berács-Kensei, 2007, p

19 csomagolás, termékkutatás, minőség és hasznosság kutatása. A termékpolitika összetett feladat, melynek során a vállalatok a fogyasztók igényeinek megfelelő termékkínálat létrehozására törekszenek. Ezáltal a termékek számos variációja állítható elő, olykor magas egység- vagy készletezési költséggel. A vállalatoknak tehát a termékek menedzselésére, márkázására és fejlesztésére jelentős tőkét és energiát kell fordítaniuk. Ahhoz, hogy a marketingkommunikációban elő tudjunk rukkolni a nagy ötlettel, először mindenképp szemügyre kell vennünk a reklámozandó árut. 20 A Grafton terméke egy szolgáltatás, mely munkaerő-közvetítés esetén a partnerek felé a megfelelő jelöltek felkutatását, toborzását, kiválasztását és tájékoztatását jelenti. Jelöltek felé a szolgáltatás a megfelelő munkahely és pozíció felkutatásában, tanácsadásban, tájékoztatásban nyilvánul meg. A munkaerő-kölcsönzés a jelöltek felé tulajdonképpen szinte egyezik a munkaerőközvetítéssel, azonban az ügyfelek felé lényeges különbség, hogy míg a munkaerőközvetítés eredményeképpen a megbízó vállalat a jelöltet alkalmazza, és attól kezdve megszűnik a szolgáltatás, a munkaerő-kölcsönzés esetében a jelölt mindvégig a Grafton állományában marad. A Grafton munkatársai végzik a bérszámfejtést, ők kötik a munkaszerződést, ők kérik be az összes szükséges dokumentumot, valamint ők látnak el minden adminisztratív feladatot a munkavállalóval kapcsolatban. A kihelyezés esetében a Grafton egyik munkatársa kimegy a megbízó vállalathoz és ott, a helyszínen látja el a toborzó, kiválasztó folyamatokat. Ebben az esetben a szolgáltatástermék tartalmazza a kiszállást, a toborzást, a kiválasztást, és a tanácsadást. II.7.2 Árpolitika Árpolitika alatt olyan ár megállapítását, képzését értjük, amelyet a vevő képes és hajlandó megfizetni, de egyben profitot is termel, és versenyképes is. 21 Az árpolitika magában foglalja a költségvizsgálatokat, az ármeghatározást és az árérzékenység vizsgálatát. Ehhez azonban fontos, hogy a vállalatok megismerjék a vásárlók árészlelését és árelfogadását, valamint hogy alkalmazkodjanak a pozícionálási stratégiához. A végső ár egyaránt kialakulhat a termék vagy szolgáltatás fogyasztó számára nyújtott becsült értékéből (értékelvű árképzés), valamint a termék 20 Ogilvy,

20 előállításához szükséges költségekből (költségelvű árképzés). Fontos továbbá, hogy árak önmagukban nem léteznek, csak a termékekkel (szolgáltatásokkal) együtt és a marketing-mix további elemeivel kölcsönhatásban értelmezhetők. 22 A Grafton árpolitikája sikerdíjas konstrukción alapszik, vagyis az ügyfél csak abban az esetben fizet, ha a kiválasztott jelölt elnyerte tetszését és úgy dönt, alkalmazza az illetőt. Ezáltal a partnereknek nincs veszíteni valójuk, hiszen a folyamat bármely szakaszában leállíthatják a keresést, anélkül, hogy egy forintjukba került volna. Az ügyfél megbízása minden esetben egy szerződéssel kezdődik, amikor a felek előre megállapodnak abban, hogy a megfelelő jelölt megtalálása esetén a megbízó vállalat mekkora díjat köteles fizetni a szolgáltatónak, vagyis a Grafton Kft.-nek. A Grafton többféle árazási módszerrel dolgozik: II Árazási módszerek II Standard árazási módszer Ebben az esetben a Grafton egy százalékos díjat állapít meg, jelenleg tizennyolc és huszonkettő százalék között. Az ügyfél ilyenkor az alkalmazott munkavállaló éves bruttó bérének ezt a meghatározott százalékát fizeti ki a Grafton számára egyszeri díjazásként. Az, hogy az árazás az imént említett skála mely pontján helyezkedik el, bonyolult kalkuláció kérdése, mely függ a megbízás mennyiségétől és nagyságától, a keresés összetettségétől (már van ilyen jelölt az adatbázisban, vagy hirdetéseket kell feladni a megfelelő álláskereső megtalálásához), a partnerkapcsolat mélységétől és a versenytársak aktuális árajánlataitól. II Volumenfüggő árazás A volumenfüggő árazás azt jelenti, hogy minél több megbízást ad az adott vállalat a Graftonnak, tehát minél több jelölt felkutatását és kiválasztását bízza a vállalkozásra, annál kedvezőbb áron kapja a szolgáltatást. Ez a gyakorlatban úgy szokott történni, 22 Rekettye, 1999, p

21 hogy például az első tíz ember közvetítését a szokásos tizennyolc és huszonkettő százalék közötti áron vállalja a Grafton, aztán a tizenegyedik jelölttől kezdve a harmincadikig már egy-két százalékos árcsökkenést biztosít, harmincon felül újabb kedvezményt ad, és így tovább. Az említett szintek volumentől és ügyféltől függően változóak lehetnek. Ezt az árazási módszert értelemszerűen azoknak a vállalatoknak érdemes ajánlani, melyek olyan nagy létszámbővítés előtt álnak, vagy esély van rá, hogy elérjék a kedvező szintet. Olyan vállalatok esetében is érdemes alkalmazni, melyek nagy fluktuációval rendelkeznek, vagy nagyon gyakran frissítik az alkalmazottak palettáját, ezáltal folyamatosan új munkavállalókra van szükségük. Az árazási módszer természetesen már rögtön a megbízás kezdetekor rögzítésre kerül egy szerződés keretében, így a volumenfüggő árazás egyfajta ösztönző erővel hat az ügyfelekre. Motivációként bír, hogy az összes keresését a Graftonra bízza, hiszen úgy idővel kedvezőbb fizetési sávba kerül. Ezt a módszert nevezhetnénk akár a Grafton Kft. hűségrendszerének is, mivel a célja a hosszú távú partnerkapcsolat kialakítása. II Fix áras megállapodás Olykor a Grafton fix árban állapodik meg ügyfeleivel, vagyis nem a jelölt éves fizetésének bizonyos százalékában, hanem egy konkrét, egyszer fizetendő összegben. Ilyen szerződést abban az esetben indokolt kötni, mikor a jelöltek fizetési igénye nagy skálán mozoghat, ezáltal a standard árazási módszer nem jelent kalkulálható díjat sem a megbízó vállalat, sem a szolgáltató Grafton számára. Így viszont előre megállapodnak egy mindkét felet kielégítő közép árkategóriában. Amennyiben az ilyen esetekben is standard árazási módszerben állapodnának meg a felek, a Grafton érdekelt lenne abban, hogy a jelölteknek olyan tanácsot adjon, nyugodtan kérjenek magasabb fizetést, hiszen a megbízó vállalat hajlandó egy magasabb díjat is kifizetni. Ez a megoldás azonban nem lenne tisztességes a Grafton szempontjából, és nem lenne kedvező a szolgáltatást igénybe vevő szempontjából, így mindkét fél jobban jár a fix áras megállapodással. 22

22 II Vállalt garancia A Grafton garanciát vállal a szolgáltatására, ami szintén az árpolitika részeként értelmezhető. Előfordul ugyanis, hogy a kiválasztott jelölt nem kezd el időben dolgozni, felmond a próbaidő alatt, nem teljesíti a hozzá fűzött reményeket, vagy valami más okból kifolyólag meghiúsul a szerződés. Ilyenkor a garancia időtartama alatt a Grafton szerződésben vállalt kötelessége, hogy a megbízó vállalat választásától függően vagy újabb jelöltet küldjön díjmentesen, vagy visszatérítse a szolgáltatásért kifizetett összeget. II Árösszehasonlító vizsgálat Szintén az árpolitika részeként végeztem egy kutatást arról, megéri-e anyagilag egy vállalatnak igénybe venni a Grafton Kft. szolgáltatásait. A következőkben ennek a kutatásnak a metodikáját szeretném bemutatni. A kiindulópontomul szolgáló adatokat az 1., a részletes számításokat pedig a 2-3. számú mellékletben ismertettem. Az összehasonlítást két esetre végeztem el: tíz ember kiválasztására és száz munkavállaló felkutatására. II Tíz ember kiválasztása a Grafton Kft. szolgáltatásának igénybevétele nélkül Amennyiben egy vállalat úgy dönt, hogy önmaga végzi a toborzást és kiválasztást, három hónapra van szüksége a folyamat elvégzésére, így a hirdetések feladására, a beérkező önéletrajzok szelektálására, a jelöltek meghallgatására, és végül a döntés meghozatalára. A hirdetések adják a költségek legjelentősebb hányadát. Számításaimban a Heti Világgazdaság című gazdasági hetilap, a weboldal, valamint a Pesti Est című hetilap szerepel hirdetési helyként. A Heti Világgazdaság eléri a gazdasági végzettségű szakembereket, kedvelt hirdetési felület. Ha egy gazdasági szakember állást keres, nagy a valószínűsége, hogy az Internet mellett ezt a médiumot választja forrásnak. A portálra azért esett a választásom, mert a leggyakoribb hirdetési, illetve álláskereső portál, s rendkívül jó látogatottsági adatokkal rendelkezik. Szinte minden terület szakembere találhat rajta számára megfelelő állásajánlatot. A 23

23 Pesti Est pedig azoknak a pozícióknak a meghirdetésére alkalmas, amelyek nem feltétlenül várnak el szakmai tapasztalatot vagy felsőfokú képesítést. A fiatalok különösen gyakran lapozgatják programokat és talán munkát keresve. Az említett médiumokkal tehát úgy gondolom, több, különböző célcsoportot érhet el a vállalat, valamint egy szokványos hirdetési képet fest, ami megfelelő egy általános piaci helyzet modellezéséhez. (A hirdetési árak esetében a listaárakhoz képest 20%-os kedvezménnyel számoltam.) A Heti Világgazdaságban és a Pesti Estben hetente, a Profession oldalán pedig havonta öt álláshirdetés elhelyezésére elegendő felülettel számoltam, feltételezve, hogy vannak átfedések a meghirdetett pozíciók között, így nincs szükség arra, hogy mind a tíz állás külön hirdetésben szerepeljen. Eddig tehát csupán a hirdetési költségekkel számoltam, azonban figyelembe kell venni a humán erőforrás területén dolgozó szakember, valamint az ő munkáját segítő asszisztens munkabérét is. Igyekeztem átlagos munkabérekkel számolni, amiben segítségemre volt a internetes oldalon található bérlista. Az oldal közel harmincezer munkáltató és munkavállaló által megadott adatok alapján végzett átlagbérszámítást 39 különböző kategóriában, pozíciók szerint. Mind a személyügyi menedzser, mind az asszisztens esetében - feltételezve, hogy a toborzással és kiválasztással munkaidejük felében foglalkoznak - háromhavi átlagos bruttó munkabér felével számoltam, valamint az egyszerűség kedvéért 30 % járulékkal. Mivel a végső döntést minden bizonnyal a vezető hozza meg, az ő munkaidejét is számításba kell venni. Feltételezem, hogy a tíz pozíció esetében, második körös interjún a vezető meghallgat harminc jelöltet fél-fél órára, valamint harmadik körös, végső interjún húsz jelöltet egy-egy órára. Ez összesen 35 órát tesz ki. II Tíz ember kiválasztása a Grafton Kft. szolgáltatásának igénybevételével Amennyiben a vállalat úgy dönt, megbízza a Graftont a tíz ember toborzásával és kiválasztásával, a hirdetési költségeket teljes mértékben a Grafton Kft. állja a szolgáltatás részeként. Figyelembe kell venni azonban a kiválasztásra kerülő munkavállalók éves bruttó bérének 18-22%-át, amit az egyszerűség kedvéért egy ekkora létszám kiválasztása esetében valószínűsíthető, átlagos, 20%-os díjjal számoltam. 24

24 Az átlagos munkabérekkel való számításhoz akárcsak az előbbi esetben szintén a oldalt hívtam segítségül, kizárva az egyes kategóriákban feltüntetett olyan pozíciókat, amelyekkel a Grafton nem foglakozik (pl. fizikai munkák). A bérek jelentősen eltérőek lehetnek aszerint, hogy milyen területre, milyen divízióról keres a megbízó munkavállalókat, ebből kifolyólag feltételeztem, hogy mind a kilenc Grafton divízióról keres a megbízó egy-egy embert, valamint egy cégvezetőt. A végső döntést ebben az esetben is a megbízó vállalat vezetősége hozza meg, így számolva azzal, hogy a személyügyi igazgató, valamint a személyügyi menedzser az összes pozícióra jelentkező közül meghallgat 3-3 jelöltet egy-egy órára, 30 munkaórát béresítettem, s adtam hozzá a költségekhez. A végeredmény szerint tíz munkavállaló toborzása és kiválasztása közel 36 %-kal kevesebb költséggel jár egy vállalat számára, amennyiben él a Grafton Kft. szolgáltatása által nyújtott lehetőséggel, és ahelyett, hogy önmaga végezné a toborzást és kiválasztást, a Grafton szakképzett tanácsadóira bízza azt. Ez az adat anélkül jött ki, hogy számoltam volna a különböző munkaeszközök költségeivel, mint például a telefon vagy számítógép használatának a díja, a papír- és nyomtatási költségek, ami további megtakarítást jelent az ügyfél számára, ha él a Grafton szolgáltatása által nyújtott lehetőséggel. A kutatás nem reprezentatív, hiszen rengeteg feltételezéssel él, azonban arra mutat rá, hogy érdemes egy vállalatnak saját adataival elvégezni egy valódi összehasonlítást, mielőtt toborzásba kezd, hiszen lehet, hogy jelentős időt és pénzt takaríthat meg, amennyiben személyzeti tanácsadó cégre bízza a feladatot. (Lsd. 2. számú melléklet.) II Száz ember kiválasztása a Grafton Kft. szolgáltatásának igénybevétele nélkül Hasonlóan az előző összehasonlításhoz, számításokat végeztem arra az esetre is, ha egy vállalat száz ember toborzását és kiválasztását szeretné elvégezni. Azért látom szükségét egy újabb számításnak, mert úgy gondolom, a méretgazdaságosság ekkora létszám esetében új kérdéseket vet fel. Ekkora létszám felkutatása, szelektálása, meghallgatása a hirdetések feladásától kezdődően a folyamat végéig kb. kilenc hónapot vesz igénybe Fáy Zsuzsanna, Interjú 25

25 A feladat ellátására szükség van három személyügyi menedzserre, akik munkaidejük felét mindvégig a kiválasztással töltik. Minden személyügyi menedzser munkáját három személyzetis alkalmazott segíti, valamint az operatív munkákat egy-egy asszisztens végzi. Csakúgy, mint tíz ember kiválasztása esetén- a személyzeti igazgató hozza meg a végső döntést, ami az előző gondolatmenetet követve 350 munkaórájába kerül. Ekkora volumen esetén már szüksége van a vállalatnak egy toborzó szoftverre, amit a piaci árak megfigyelése, valamint a témában jártas szakemberek megkérdezése után, egy átlagos, közép árkategóriával számoltam. Az önéletrajzok beérkezéséhez ismét szükség van álláshirdetésekre, amihez ugyanazokat a médiumokat választottam ki, mint az első esetben, csak most nagyobb felülettel számolva. Ötven álláshirdetés elhelyezését választottam a weboldalon, kb pozíció meghirdetésére elegendő felületet a Heti Világgazdaságban, valamint egy oldalas hirdetés elhelyezését a Pesti Est című hetilapban. A nagy volumen miatt 35% kedvezménnyel számoltam a listaárakhoz képest. II Száz ember kiválasztása a Grafton Kft. szolgáltatásának igénybevételével Tíz ember kiválasztásához hasonlóan száz ember kiválasztása esetén is az állományba kerülő munkavállalók éves bruttó bérének bizonyos százalékával kell számolni a szolgáltatás költségeinek megállapításához. A nagy volumen miatt azonban a gyakorlathoz hasonlóan volumenfüggő árazási módszert alkalmaztam. A végső döntés meghozatala miatt ugyancsak számoltam a személyügyi menedzser, valamint a személyzeti igazgató 300 óra munkabérével, ami a jelöltek háromszorosának egyszeri, egy óra hosszú időtartamú meghallgatására elegendő. Végeredményként elmondható, hogy száz ember toborzása és kiválasztása közel 17 %- kal kevesebb költséggel jár a Grafton Kft. szolgáltatásának igénybevételével, mint a szolgáltatás igénybevétele nélkül. A méretgazdaságosság éreztette hatását, hiszen a vállalat költségei nem nőttek egyenes arányban a létszám növekedésével, azonban a Grafton volumenfüggő árazási módszere 26

26 meghozta eredményét és még ebben a helyzetben is kedvező maradt a díjszabása a megbízó cég számára. (Lsd. 3. számú melléklet.) Az elvégzett számítás rámutatott arra, hogy a munkáltatók számára, akár kis volumenű, akár nagyszámú toborzásról van szó, megéri a szolgáltatást választani. Amennyiben más adat jött volna ki a kutatásból, természetesen akkor is lehetne érvelni a szolgáltatás igénybevétele mellett, hangsúlyozva a kényelmi és szakmai szempontokat, azonban az imént kiszámított adatok új dimenzióba helyezték a Grafton termékét. Megmutatták, hogy a szolgáltatás igénybevétele gazdaságos a vállalatok számára, ez pedig kulcsfontosságú tényező lehet a marketingkommunikáció során, akár az ügyfeleknek szóló üzenetbe is beépíthető. II.7.3 Értékesítési politika Az értékesítési politika a terméknek a termelőtől a fogyasztóig történő eljuttatását jelenti, ahol az értékesítési út a közvetlen értékesítéstől a számos kis-és nagykereskedő bevonásáig terjedhet. Ide tartozik az értékesítési út tervezése, a logisztika és a termékek fizikai elosztása, valamint a kereskedelmi partnerek kiválasztása és értékelése. Az értékesítési rendszer esetében a marketing-tevékenység jelentős része a szemünk előtt zajlik. Az értékesítési politika a Grafton esetében a szolgáltatások már említett egyidejűségi sajátossága miatt nem értelmezhető. Nincs szükség beszállítókra vagy kis-és nagykereskedők bekapcsolására, hiszen a szolgáltatási folyamatban egy időben történik a szolgáltatástermék előállítása, így a Grafton esetében a jelöltek kiválasztása, valamint a szolgáltatás igénybe vétele; vagyis jelöltek munkát, az ügyfelek munkavállalót találása. II.7.4 Marketingkommunikáció Elérkeztünk dolgozatom szempontjából a legfontosabb területhez, a marketingkommunikációhoz, ami az angol Promotion kifejezés magyar megfelelőjeként született. A marketingkommunikáció olyan tervezett cselekvéssorozat, amely illeszkedik a vállalat marketing-rendszerébe és célja, hogy a terméket/szolgáltatást, 27