Heti sajtófigyelő

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Heti sajtófigyelő 2014. 05. 09."

Átírás

1 Heti sajtófigyelő Szja-bevallás: rögtön itt a határidő Jobban járhatnak a munkavállalók a cafeteria módosításával Figyelem! Május 31-éig használhatók fel a 2012-ben utalt SZÉP-kártya pénzek! Hogyan lehet egyszerre felvenni 950 embert? Öt szempont HR Business Partner alapú szervezet kialakításához Próbaidő Mitől lesz valaki megváltozott munkaképességű munkavállaló? A jó vezető gyorsan dönt és hatékonyan kommunikál Több egészség kevesebb költség Fékek és egyensúlyok megfigyelés vagy ellenőrzés

2 Szja-bevallás: rögtön itt a határidő Már csak szűk két hetük maradt az adózóknak arra, hogy a május 20-ai határidőig elkészítsék személyi jövedelemadó (szja) bevallásukat; ezt várhatóan sokan idén is az utolsó pillanatokra hagyják, őket a NAV egyes ügyfélszolgálatai hosszított nyitva tartással várják majd. Május 4-éig - a 356 ezer egyszerűsített, az adóhatóság által elkészített bevallással együtt - összesen 1,760 millió szja bevallás érkezett a NAV-hoz. A söralátétnek is nevezett adónyilatkozatot az eddig feldolgozott adatok szerint mintegy 19 ezren választották, mintegy 674 ezren csökkentett, mintegy 711 ezren pedig teljes adattartalmú bevallást nyújtottak be. Az eddig feldolgozott adatok szerint a legtöbb bevallást (680 ezer) kitöltő programmal elkészítve, kinyomtatva küldték be az adóhatósághoz, mintegy 503 ezret elektronikus úton, mintegy 580 ezret pedig papír alapon kitöltve. A NAV az szja-bevallásokhoz kötődően 17,4 milliárd forintot utalt ki, ebből 14,5 milliárd forintot az adózóknak, 2,1 milliárd forintot önkéntes kölcsönös biztosító pénztáraknak, míg 0,8 milliárd forintot nyugdíjelőtakarékossági számlákra. Az szja-bevallásokban minden évben találnak hibákat a revizorok. A papír alapú kitöltésnél az eddigi tapasztalatok alapján mindig célszerű például ellenőrizni, hogy az adózó aláírta-e a bevallást, családi kedvezmény esetén pedig ügyelni arra, hogy pontosan adják meg a gyerekek, eltartottak adatait. A legcélszerűbb a kitöltő-programot használni, mert az által a hibák zöme kiszűrhető. A NAV tavaly összesen közel 4,657 millió magánszemély szjabevallását dolgozta fel. Ebből a hagyományos önbevallások száma 3,624 millió volt, az egyszerűsített bevallást több mint 294 ezren, a munkáltatói elszámolást több mint 708 ezren választották. Az adónyilatkozatot benyújtó magánszemélyek száma közel 30 ezer volt. Vissza a tartalomjegyzékhez (adozona.hu)

3 Jobban járhatnak a munkavállalók a cafeteria módosításával A cafeteria-rendszer könnyen befogadhatná a lakáshitel támogatás juttatási formát is. Akár év közben is van lehetőség ilyen változtatásra, amivel a munkáltató többletterhe nélkül növelhető a munkavállalók nettó jövedelme. Az adómentes juttatások idei slágere a lakáshitelhez nyújtható munkáltatói támogatás (aminek szabályait itt találja részletesen). Azonban nem célszerű ezzel a bér, vagy esetleg az év végi jutalom, bónusz terhére élni, hiszen az adóhatóság élhet az ügylet átminősítésnek lehetőségével, melynek hatására mind a munkáltató, mind a munkavállaló jelentős érdeksérelmeket szenvedhet el (adóhiány, adóbírság, késedelmi pótlék megfizetése) hangsúlyozza friss blogbejegyzésében Hegedüs Sándor, az RSM DTM adóüzletág vezetője. A cafeteria-rendszer viszont könnyen befogadhatná ezt a juttatási formát is. Különösen érdemes ott, ahol az egyes munkavállalók kerete bruttó módon került meghatározásra, azaz azt követi a rendszer, hogy mennyibe kerül mindez a munkáltató számára és nem azt, hogy végső soron mennyi nettó juttatásban részesül a munkavállaló. Ez könnyen belátható abban az egyszerű példában, amikor például valaki 100 ezer forint felhasználható juttatást kap a SZÉP kártyájára, az 131 ezer forintba kerül a munkáltatójának. Ilyen rendszer esetén az illető magánszemély akár 131 ezer forintot fordíthatna lakáscélú hiteltörlesztésre. A nyereség ezen 31 ezer forint a munkavállaló számára úgy, hogy a munkáltatónak mindez nem jelent többlet terhet! Ha már ilyen előnyöket jelenthet ez az új juttatás, akkor az áprilisban megszülető szabályozás miatt adódik a kérdés, hogy lehet-e még és érdemes-e még idén is élni ezzel a lehetőséggel? Fontos hangsúlyozni, hogy a cafeteria-rendszer valójában a munkáltató és a munkavállaló alkujának része, így annak évközi megváltoztatása, módosítása önmagában nem ütközik jogszabályi korlátokba. Persze azért érdemes óvatosnak lenni és minden egyes cafeteriaszabályzatot, bevezetett rendszert külön-külön megvizsgálni, különös tekintettel arra, hogy az év során eddig mely és milyen értékű juttatásban részesültek az egyes munkavállalók! Egyre többen adják Fellendülhet a cafeteria iránti munkáltatói érdeklődés, ez derül ki Szent István Egyetem és a Pécsi Tudományegyetem kutatóinak a Cafeteria TREND Magazin, az Országos Humánmenedzsment Egyesület és a BKIK támogatásával elkészített felméréséből. Cafeteria rendszer a vállalatok 62 százalékánál működik, ezek 59 százalék százaléka rugalmas juttatási rendszert (cafeteriát), valamint előre meghatározott garantált juttatásokat

4 egyaránt kínált dolgozóinak, míg 41 százalék kizárólag a cafeteria rendszert biztosítja. Egyes juttatási formák, vagy cafeteria-rendszerek nem minden hónapban egyenlő részletben, mértékben biztosítják a jövedelmet a munkavállalók számára. Egy átállás, módosítás során erre mindenképpen figyelemmel kell lenni. Ilyen juttatás lehet többek között az éves helyi utazásra szolgáló bérlet év eleji megvásárlása, vagy az önkéntes pénztárakba történő több hónapra előre, vagy utólagosan legfeljebb három hónapra történő utalás, illetve a SZÉP kártyára történő utalás is. A kezdő lépésnek mindenképpen az igények alapos felmérésének kell lenni! Amennyiben ez jelentős, csak akkor érdemes belefogni a szabályzatmódosításába! A többletadminisztráció biztosan nem kerülhető el, hiszen a cafeteria-keret felhasználására az érintettekkel új nyilatkozatokat kell majd kitöltetni! További terhet fog majd róni a következő év során a munkáltatók számára a szükséges igazolások, szerződések, bizonylatok begyűjtése. A fentiek ellenére mégis miért érdemes a munkáltatónak akár év közben is lépnie? E juttatási forma növelheti a munkavállalók nettó jövedelmét, különösen azokban az esetekben, ahol a béren kívüli juttatások értékhatárainak átlépése miatt az egyes meghatározott juttatások is kiválthatókká válnának! Mindezeken túl a munkahelyi megelégedettségre sokat adó vállalkozások számára is figyelemre méltó lehet, hisz ez mind a megelégedettséget, mind az elkötelezettséget jelentősen fokozhatja! Vissza a tartalomjegyzékhez (piacesprofit.hu)

5 Figyelem! Május 31-éig használhatók fel a 2012-ben utalt SZÉP-kártya pénzek! Alig egy hónap maradt a SZÉP-kártyákon lévő 2,7 milliárd forint lejáró összeg elköltésére! A Nemzetgazdasági Minisztérium ismét felhívja az érintett kártyabirtokosok figyelmét a 2012-ben utalt és még el nem költött juttatás felhasználásának közelgő, május végi határidejére. A szabályozás értelmében a pihenőkártyákra tavalyelőtt utalt pénzt május 31-éig lehet elkölteni, ezt követően a kártyán lévő felhasználatlan összeget a kártyakibocsátó bankok visszautalják a munkáltatóknak, vagyis azok a kártyabirtokosok számára elvesznek. Annak ellenére, hogy hónapok óta minden héten több mint 100 millió forinttal fogy, a húsvéti és május 1-jei hosszúhétvégéket magában foglaló utóbbi két és fél hétben pedig 500 millió forinttal csökkent a május végén lejáró összeg, még mindig 2,7 milliárd forintnyi 2012-es juttatás áll elköltetlenül a kártyákon. Ajánlott tehát a SZÉP-kártya birtokosoknak a kibocsátó intézmények honlapjain, vagy telefonos ügyfélszolgálatukon lekérdezni a kártyájukon lévő lejáró összeget. Az ehhez szükséges információkat kártyától függően vagy az OTP (www.otpszepkartya.hu), vagy az MKB (www.mkbszepkartya.hu), vagy pedig a K&H (www.kh.hu) honlapján lehet megtalálni. A felhasználást könnyítheti, hogy szálláshely-szolgáltatásért és fürdő belépőért mindhárom zsebből lehet fizetni, vagyis bármelyik zseben is maradt még 2012-es pénz, azt egy hétvégi üdülésre biztosan fel lehet használni. Ha valakinek a hátralevő hetekbe már nem fér bele egy utazás, akkor is van megoldás, ugyanis a kibocsátók honlapján keresztül lehet előleget fizetni, vagyis akár már most befoglalható és leelőlegezhető a későbbi nyaralás. Ehhez hasonló lehetőség az ajándékutalvány, avagy voucher vásárlása, amellyel május 31-éig elkölthető a lejáró összeg úgy, hogy a szolgáltatást rugalmasan, később is igénybe lehet venni. Az ajándékutalványnak mindenben meg kell felelnie a SZÉP-kártyával kapcsolatos szabályoknak, így például névre kell szólnia, csak annál a szolgáltatónál történhet a felhasználása, amelyik kibocsátotta, és csak olyan szolgáltatás igénybe vételére jogosíthat fel, amelyet a rendelet szerint SZÉP-kártyával ki lehet fizetni. Vissza a tartalomjegyzékhez (adozona.hu)

6 Hogyan lehet egyszerre felvenni 950 embert? Tervszerűen készül a HR-osztály a Hankooknál: a rácalmási üzembővítést követően ugyanis 950 új dolgozót vesznek fel segít ebben az ismerősi ajánlás, a cég saját weboldala és a közösségi oldalak is. Vajon hogyan zajlik egy ilyen méretű létszámbővítés, miként toboroznak és vesznek fel a meglévő 2200 alkalmazott mellé újabb közel ezer dolgozót? Erről beszélt a HR Portalnak Meződy Viktor, a Hankook Tire Magyarország HR menedzsment vezetője. Hogyan történik a toborozás-kiválasztás ilyen arányú bővítés esetében? A harmadik ütem indítására tervszerűen készül a HR, segít ebben az, hogy már tapasztaltak vagyunk, hiszen két ütem munkavállalóinak toborzásán vagyunk túl. Megkönnyíti a munkánkat az is, hogy most már egy működő gyár új részlegébe keresünk új munkatársakat: az új dolgozók üzemi körülmények között ismerik meg a gyárat, a technológiát, tanulják meg az adott területen a munkát, így mire az új üzemrészbe kerülnek, már ismerik a gépeket, berendezéseket, tudnak rajtuk dolgozni, és tisztában vannak az elvárásokkal is. A szellemi munkaköröket már 2013-ban feltöltöttük, a fizikai pozíciók közül először a karbantartó munkaköröket hirdettük meg. Nagyon fontosnak tartottuk, hogy mire a gépek megérkeznek, majdani karbantartóik már képesek legyenek a beüzemelésükre. Az ő oktatásuk, képzésük, felkészítésük volt az első lépcső. Természetesen a 950 új munkahely legtöbbje operátori. A kiválasztás többfordulós, a jelentkezőket a HR-szakemberek és a termelési részlegvezetők szelektálják és választják ki. Honnan próbálnak munkaerőt toborozni? A szellemi munkavállalók toborzására HR tanácsadó cégekkel dolgozunk együtt, akik általában lebonyolítják a jelentkezők előszűrését és azután ajánlják nekünk a leendő kollégát. Az ajánlás alapján való toborzás is gyakori a Hankook vállalatcsoportnál. Az ajánló ugyanis nem deklaráltan ugyan, de úgy érzi, hogy felelősséggel tartozik azért, akit beajánlott a céghez, így segít neki megismerni a technológiát, tanácsot ad, egyfajta mentorként működik mellette. Mindezek mellett, aki barátja, rokona vagy ismerőse révén kerül be a gyárba, annak már van fogalma az itt folyó munkáról és az elvárásokról is, ez megkönnyítheti a beilleszkedését. Természetesen a felvételi folyamat minden lépcsőjét sikeresen kell teljesítenie minden jelentkezőnek. Emellett alkalmazzuk a megszokott kommunikációs csatornákat is a toborzási folyamat során, így aktuális pozícióink rendszeresen megjelennek a helyi és regionális lapokban, illetve évek óta remekül működik saját

7 karrier oldalunk is a cég magyar nyelvű weboldalán, ahol egy rövid űrlap kitöltésével és néhány kattintással lehet jelentkezni aktuális pozícióinkra. A Hankook HR-osztálya legújabban már a különböző közösségi média felületek által kínált megjelenési lehetőségeket is kihasználja, többször jelentek már meg legfrissebb állásajánlataink a Facebookon illetve különböző blogokon. Milyen végzettségű embereket várnak a mostani toborzás során? Mivel a harmadik ütemhez szükséges szellemi állomány és mérnökgárda (gépész-, mechatronikai és vegyész-/anyagmérnök) felvételének első ciklusa már tavaly véget ért, jelenleg elsősorban karbantartók és operátorok jelentkezését várjuk, de természetesen folytatjuk a mérnöki állomány fejlesztését is. Fizikai állományú munkakörökbe jelenleg lakatos, villanyszerelő, gépésztechnikus és elektronikai technikus végzettségű munkakeresők jelentkezését várjuk elsősorban. Általánosan elmondható, hogy mind a fizikai, mind pedig a szellemi munkakörök esetében nyitottak vagyunk a pályakezdők számára is, hiszen úgy látjuk, hogy a fiatalok rendkívül aktívan és nagy lendülettel látnak neki feladataiknak, ami ösztönzőleg hat a régebben itt dolgozó kollégákra is. Másrészt a pozitív kölcsönhatás fordítva is igaz: a tapasztaltabb kollégák szívesen vesznek részt az újak betanításában és munkahelyi integrálásában, ami nagyon jó csapatszellemet és szoros kollegiális viszonyokat eredményez. Már megkezdődött a toborzás? A harmadik ütem beruházás 950 új munkahelyet teremt. Erre a nagyszabású projektre gyakorlatilag már a tavalyi év elején elkezdtük a munkatársak keresését, a szellemi munkakörökre a toborzás már befejeződött. Mostanra körülbelül a szabad álláshelyek felét már betöltötték. Van elég szakképzett munkaerő az Önök számára? Mit tesznek azért, hogy legyen, vannak együttműködések iskolákkal? A Hankook régóta működik együtt oktatási intézményekkel, ily módon is próbál tehetséges munkaerőhöz jutni. A vállalatnak 2013 óta fut egy középiskolásoknak szóló programja, amely a dunaújvárosi Dunaferr Szakközép- és Szakiskola géplakatos, villanyszerelő, gépésztechnikus és elektronikai technikus szakos tanulóit célozza meg. A program négyhónapnyi pénzbeli ösztöndíjat kínál a sikeres jelentkezőknek, valamint egy egyhónapos képzést és szakmai gyakorlatot a cégnél. Az ösztöndíjprogram sikeres elvégzése után a jó teljesítményt nyújtó tanulókkal munkaszerződést köt a cég. Emellett a Hankook 2012 szeptemberében indított egy egyetemi ösztöndíjprogramot is, amely havi ösztöndíjat, szakmai gyakorlatot, valamint ezt követően (a program alatt nyújtott teljesítmény

8 függvényében) álláslehetőséget kínál gépész-, mechatronikai vagy vegyész-/anyagmérnök szakos egyetemisták számára. A gyakornoki program két féléves az ötödik szemeszterüket kezdő hallgatók számára, és egy féléves a hetedik szemeszterüket kezdő hallgatóknak. Mindemellett regionális munkaügyi központokkal és oktatási intézményekkel együttműködésben szakképzéseket is tartunk, aminek eredményeképpen több mint 1000, korábban munkanélküli embernek tudtunk stabil állást biztosítani. Bővíteni fogják a Hankook Házat is, szükség lesz több szállásra az új munkavállalók számára? A Hankook Ház a vállalat saját, háromcsillagos hotel színvonalán működő apartman szállója. 500 fő befogadására alkalmas, a dolgozóknak kényelmes és színvonalas szállást nyújt. Jelenleg nem teljes kapacitással üzemel, napjainkban mintegy 370 lakója van, így a harmadik ütem indulásával további 130 új munkavállalónak tudunk még térítésmentes lakhatást biztosítani. Nem titok, hogy az épület szomszédságában üresen álló telek is a Hankook tulajdonában van, így a lehetőség bármikor adott egy újabb épület felépítésére, rövidtávú terveink között azonban nem szerepel a szállókapacitás bővítése. A Hankook Ház mindössze 800 méterre található a gyártól, ami maximum 10 perc sétát jelent az üzem legtávolabbi pontjától is. A szálló területe több mint négyzetméter, és a négyemeletes épületben összesen 254 apartmant alakítottak ki. A kétszemélyes, légkondicionálóval és LCD TV-kel felszerelt apartmanokban lakórész, fürdőszoba és teakonyha is található. A lakóknak szabad internet-hozzáférést is biztosítanak az épületben. A közös helyiségek között található konyha, mosoda, társalgó, fitneszterem és számítógépes terem is. A komplexum nemcsak szállást, hanem számos szabadidős és sportolási lehetőséget biztosít a gyár dolgozóinak. Az épületet egy hatalmas zöldterület veszi körbe, így még kellemesebb és pihentetőbb a szállóélet. A Hankook Ház saját buszmegállóval rendelkezik, ahonnan percek alatt eljuthatnak a dolgozók Dunaújváros belvárosába. Mit jelent egy vállalat életében egy ilyen mértékű állománynövekedés? Természetesen a HR-osztály számára rengeteg munkával jár a bővülés, hiszen az új munkavállalók beléptetéséhez szükséges adminisztráció meglehetősen sok elfoglaltságot jelent, továbbá meg kell tartani a megfelelő tréningeket és bevezető képzéseket is számukra. A már említett tervszerű toborzással és képzéssel azonban igyekszünk elérni, hogy az új üzemrész zökkenőmentesen kezdhesse majd meg a termelést. Emellett természetesen számos más munkaterületen is többletelfoglaltságot jelent egy ekkora létszámbővülés elég csupán a céges buszjáratok megszervezésére, az ingyenes melegétkezés biztosítására vagy az öltözői kapacitás koordinálására gondolni.

9 Hogyan változik a vállalati kultúra, milyen nehézségekre számítanak azáltal, hogy 1000 fővel többen fognak a cégnél dolgozni? A vállalat alapvető értékeire azt gondolom, hogy nem lesz hatással a létszámnövekedés. Mint eddig is, ezután is az elkötelezettség, a precizitás, a motiváltság, az etikus viselkedés és az új ismeretekre való nyitottság lesznek azok a tulajdonságok, amelyeket minden jelenlegi és leendő Hankook munkavállalótól elvárunk. A Hankook Tire globális létszáma a folyamatos kapacitásbővítések és fejlesztések következtében évről évre növekszik, jelenleg már több mint en dolgoznak a vállalat kötelékében. Azt gondolom, hogy a cég jó úton halad a globalitás felé, hamarosan megkezdődik az amerikai gyárunk építése is. Ezek a folyamatok bizonyosan abba az irányba mutatnak, hogy a Hankook Tire vállalati kultúrája is alkalmazkodik a globális kihívásokhoz, minden új gyár és új kereskedelmi képviselet dolgozója hozzátesz valamit a vállalati kultúra alakulásához. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

10 Öt szempont HR Business Partner alapú szervezet kialakításához Business Partnereknek tartottam a közelmúltban készségfejlesztő tréninget. A résztvevők játékos gyakorlatokon keresztül ismerhették meg a Business Partner-modell működését, és az életből vett esettanulmányok során igyekeztek megoldást találni a Business Partner szerep szakmai kihívásaira. A témából adódóan a két nap vissza-visszatérő kérdése volt, hogy a HR szervezeti felépítése hogyan segítheti a business partneri működés sikerességét. Bár a HR BP alapú HR-szervezet kialakítása a shapehr egy másik szakmai képzésének fókusztémája, néhány alapvető szempontot ezen a tréningen is megvitattunk. Ezekből emeltem most ki ötöt írja a HR Blog oldalán Sipos Sándor. 1. Szükségünk van a specialistákra! Az egyik leggyakoribb csapda a Business Partner alapú HRszervezetek kialakítása kapcsán, hogy túlságosan nagy hangsúly helyeződik a HR Business Partnerek szerepére, és keveset foglalkoznak az őket körülvevő HR-szervezettel. A HR Business Partner specialisták nélkül olyan, mint a filmrendező stáb nélkül. A legjobb filmrendező se tudna színvonalasat alkotni, ha a rendezés mellett (helyett) azzal kellene foglalkoznia, hogy megrendelje a kameraállványt, berendezze a díszletet, lemossa a jelenetben szereplő Ferrarit és kisminkelje a színészeket. Az igazán sikeres Business Partner a HR-szolgáltatások többségének megrendelője és nem operatív megvalósítója. Arra figyel, hogy ezek a HRfolyamatok és eszközök olyan formában, minőségben és paraméterekkel legyenek megvalósítva, amiből az üzletet támogató érték keletkezik. Összehangolja a különböző helyekről megrendelt HR-tevékenységeket egymással és az általa megismert üzleti igényekkel. Így lesz például egy toborzás-kiválasztási folyamatból, egy már kidolgozott, de csak alapelveket tartalmazó mentoring-programból, egy képzési szakértő ötleteiből, egy sztenderd képzésszervezési szolgáltatásból és egy külső coach munkájából személyre szabott 3 éves karrierterv egy vezetői potenciállal rendelkező fejlesztőmérnök számára. A HR-szervezet kialakításakor ezért az erőforrásokat kiegyensúlyozottan kell felhasználni, nem elbillentve a létszámot se a BP-k, se a specialisták (CoE, SSC) felé. Az ideális létszám leginkább a szervezet méretétől, szervezeti felépítésétől, összetettségétől, tevékenységi körétől, valamint a HR által megvalósítani kívánt értékteremtés mértékétől függ. 2. Hány főt támogasson egy HR Business Partner? A kérdés természetszerűen adja magát egy HR-szervezet kialakításakor illetve átalakításakor. A kérdés azonban nem ennyire egyszerű. A HR BP/fő arány rendkívül megtévesztő lehet, nem véletlen, hogy óriási szórás található egyes szervezeteknél ebben a mutatóban.

11 A létszám mellett ugyanis vannak más, meghatározó szempontok is. A támogatott vezetők száma, a támogatott szervezet komplexitása, a szervezeti egységek földrajzi távolsága, a szervezet munkaköreinek átlagos összetettsége, a működtetni kívánt HR-folyamatok mennyisége és minősége, valamint a szervezet vezetőinek érettsége azok a további tényezők, melyek erőteljesen, akár a létszámnál is komolyabban befolyásolhatják egy HR Business Partner leterheltségét és működőképességét. Egy HR BP támogathat 500 főt egy olyan szervezeti egységben, ahol a dolgozók 90%-a azonos munkakörben dolgozó operátor, a művezetői szint felett a vezetők száma kevesebb mint 10, mindannyian egy telephelyen dolgoznak és a tevékenységi körből adódóan a HR leginkább az alapfolyamatokon keresztül tud hozzáadott értéket adni az üzlet részére. Ugyanakkor lehet, hogy a 200 fő támogatása is túlzott elvárás egy olyan szervezeti egységben, ahol ebből 20 fő munkáltatói jogokat gyakorló vezető, a dolgozók 90%-a az ország három különböző pontján található telephelyek valamelyikén dolgozó Y-generációs fejlesztőmérnök. Egy ilyen vállalatnál az üzlet részéről a HR felé olyan igények fogalmazódhatnak meg, mint a tehetségek megszerzése és megtartása, a folyamatos vezetőfejlesztés, az egyetemi kapcsolatok elmélyítése, a gyakornoki programok működtetése, az egyéni karriertervezés vagy a belső tudásmegosztás serkentése. A BP-k lészámának meghatározásához még annyi szempontot tennék hozzá, hogy a szervezetek többsége már régen túl van azon a fázison, hogy bármely szakmai területen irreálisan felduzzasztott létszámú osztályokat működtessen. A HR-területek sok szervezetben voltak kénytelenek létszámcsökkentést elkönyvelni az elmúlt évek során, vagy elviselni, hogy növekvő vállalati létszámot ugyanannyi fővel kell kiszolgálniuk. Ilyen körülmények között pedig nehezen elképzelhető, hogy akár a HR specialisták, akár a HR Business Partnerek létszámának csökkentése több megtakarítást hozzon, mint amekkora költséget jelent az az elmaradt szolgáltatási színvonal, amit a létszámcsökkenés eredményez. A HR Business Partner-modell nem a létszámtakarékosságról és a költségcsökkentésről szól, hanem arról, hogy hogyan lehet a HR működéséből lényegesen többet és az üzlet által lényegesen értékesebb eredményeket kihozni. 3. A specialisták szolgáltatásait a piacról is megvásárolhatjuk Az említett létszámproblémákra megoldást jelenthet, hogy a specialisták (CoE, SSC) szolgáltatásainak egy részét a piacról is megvásárolhatjuk. A HR BP munkája megköveteli a szervezethez tartozást, de egy toborzási, egy kiválasztási, egy képzésszakértői vagy egy folyamatfejlesztési szolgáltatás piaci alapon is működtethető. Ennek természetesen jelentős kockázatai vannak, hiszen ezen HR-területek esetén is nagyon hasznos, ha a szereplők ismerik a céget, akik részére a szolgáltatásokat végzik. Stratégiai partnerkapcsolatok működtetésével azonban ez részben megvalósítható. Ne legyenek illúzióink: a kívülről vett

12 szolgáltatások gyakran drágábbak, mintha létszámban tartanánk az ezzel foglalkozó HR-est, és a testreszabás, a rugalmasság és a gyorsaság terén sem biztos, hogy felveszik a versenyt egy saját specialistával. Előnyük ugyanakkor, hogy a mágikusan rettegett adminisztratív létszámot nem növelik, valamint piaci helyzetüknél fogva bizonyos területeken olyan szakértelmet tudnak nyújtani, ami egy belső szakértő esetén ritkán lenne elérhető. 4. A HR-vezető szerepe a HR BP alapú szervezeben Nem mindig könnyű megtalálnia a saját szerepét a HR-vezetőnek egy frissen kialakított HR BP alapú szervezetben. Hozzászokott ahhoz, hogy korábban ő tartotta a kapcsolatot minden felsővezetővel, hozzá futott be minden jelentősebb, nehezebb, problémásabb ügy, és őt keresték meg a szervezet vezetői igényeikkel, terveikkel, kéréseikkel. A HR BP alapú működés változást hoz ebben. A fenti feladatok azon része, amely egy bizonyos szervezeti egységet érint, átkerül az adott szervezetet támogató HR BP felelősségi körébe. Természetesen továbbra is eljutnak hozzá olyan ügyek és problémák, amelyekkel képesség, tapasztalat vagy esetenként hatáskör hiányában a Business Partner egyedül nem tud megbirkózni. Új szerepének egyik részében azonban a HR-vezetőnek vállalati szintű üzleti igényekkel, a HR stratégiai irányának meghatározásával és a teljes céget érintő HR-folyamatok és irányelvek kidolgozásának koordinálásával kell foglalkoznia, hiszen ebben a szerepében ő nem más, mint a szervezet első számú vezetőjének Üzleti Partnere. Az első számú vezetőé, de nem a teljes felsővezetésé: ez nagyfokú elengedést, delegálási hajlandóságot kíván a HR-vezetőtől, hiszen a felsővezetők ezentúl az őket támogató HR Business Partnerekhez fordulnak saját területüket érintő igényeikkel. Másrészt a HR-vezetőnek a Business Partner alapú rendszerben fokozott figyelmet kell szentelnie a HRszervezet támogatására. Munkatársai az új rendszerben sokkal önállóbbak, vállukra nagyobb felelősség nehezedik, éppen ezért jelentősen több szakmai és emberi támogatást igényelnek mind egyedi kihívásaik terén, mind a HR-szervezet érdekeinek szervezeti képviselete által. A HR BP alapú működés éppen ezekre a tevékenységekre biztosít több időt a HR-vezető részére. 5. Törekedjünk az egyszerűségre! Bármilyen feltételek között alakítsuk is ki a Business Partner alapú működést HR-szervezetünkben, minden esetben igyekezzünk a szervezetet a lehető legegyszerűbb, leglogikusabb és legvilágosabb módon kialakítani. Kerüljük a kettős-hármas szerepű munkaköröket mind a specialista oldalon, mind a specialisták és a BP-k keverése kapcsán ( többsapkás BP ). Próbáljuk meg szétválasztani a CoE és az SSC szerepeit, vagy ha ez létszámhiány miatt nem megy, egyértelműen válasszuk szét a tevékenységeket a folyamatok leírásakor. Használjunk egyértelmű munkaköri megnevezéseket, melyek nemcsak a HR, hanem az üzlet

13 számára is világosak. Összességében pedig törekedjünk arra, hogy egy tevékenységet lehetőség szerint minél kevesebb ember végezzen. A HR kapcsán gyakran tévesen a teammunka jut az ember eszébe, hiszen az ilyen humán jellegű tevékenységeket nyilván csapatban a legeredményesebb elvégezni Ez egy téves sztereotípia, a fölösleges csapatmunka, az elkerülhető meetingek és szükségtelen kommunikáció a HR-folyamatok hatékonyságát éppúgy rombolja, mint az bármely más szakterület esetén megfigyelhető. Tartsuk tiszteletben a teammunka fontosságát, és alkalmazzuk akkor, amikor arra valóban szükség van. A sztenderd folyamatok működtetésénél pedig törekedjünk az egyszemélyi felelősök meghatározására. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

14 Próbaidő Próbaidő a munkajog meglehetősen régi intézménye, amelynek az a célja, hogy a munkaviszonyt létesített felek bizonyos időt kapjanak egymás megismerésére, melynek tartama alatt az egymással szembeni elvárások nem teljesülése esetén minden kötöttség és következmény nélkül meggondolhassák magukat. Az Mt. 79. (1) bekezdése ennek szellemében szögezi le: hogy a próbaidő tartama alatt a munkaviszonyt a felek bármelyike azonnali hatályú felmondással indoklás nélkül megszüntetheti. Persze ez a bizonytalan állapot hosszabb távon egyik félnek sem lenne jó, éppen ezért az Mt. pontosan meghatározza a próbaidő kereteit. E szerint (45. (5) bekezdése) a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Amennyiben ennél rövidebb próbaidőt kötöttek ki - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják, de a próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Mindehhez az Mt. 50. (4) bekezdése annyit fűz, hogy 3 hónapos maximális mértéket a kollektív szerződésben 6 hónapra emelheti. Mindössze tehát ennyi előírást tartalmaz az Mt. a próbaidővel összefüggésben. Mindezek gyakorlati alkalmazása során azonban számos kérdés felmerülhet, melyek közül néhányra - adott esetben korábbi bírósági döntésre is hivatkozva - alábbiakban hívjuk fel a figyelmet. Az első, hogy a felek próbaidőt - ellentétben például a közalkalmazotti törvénnyel, amely előírja a próbaidő alkalmazását - nem kötelesek kikötni. Viszont, ha a munkaszerződésben nem került utalás rá, akkor azt a későbbiekben már nem lehet pótolni. Erre mutat rá BH számon megjelent jogeset, melyben a bíróság megállapította, hogy "a próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni." Annak nincs akadálya, hogy a próbaidő határozott idejű jogviszony esetén is kikötésre kerüljön. Az viszont már a jogszabályba ütközik, hogy a próbaidőt követően a felek a próbaidő mintegy meghosszabbítása érdekében határozott időre létesítsenek munkaviszonyt. (BH ). Jogutódlás esetén viszont (ha a jogelődnél fennállt munkaviszony a jogutódnál folytatódik), a jogutóddal szükségtelenül megkötött munkaszerződéseknek a próbaidő kikötésére vonatkozó része jogellenes (BH ) Kiköthető viszont próbaidő abban az esetben, ha a munkaviszonyt megelőzően a felek között nem munkaviszony, hanem megbízási jogviszony állt fenn EBH

15 És végül egy gyakori hibára hívja fel figyelmünket a BH számú döntés. E szerint, ha a munkáltatónak módja lett volna - a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésre irányuló - nyilatkozata határidőben történő közlésére, és ennek elmaradásában a felperes szándékos magatartása nem hatott közre, a határidő lejárta után két nappal történt közlés jogellenes. Vissza a tartalomjegyzékhez (ugyvezeto.hu)

16 Mitől lesz valaki megváltozott munkaképességű munkavállaló? Munkáltatói oldalról sok a félreértés, hogy mikortól nevezünk valakit megváltozott munkaképességű munkavállalónak. A megváltozott munkaképességű személyek köre A köznapi értelemben gyakran szinonimaként használják az egészségkárosodással élő, a fogyatékos, megváltozott vagy csökkent munkaképességű, rokkant szavakat, holott ezek eltérő fogalmak, eltérő tartalommal, továbbá az egyes kategóriákba tartozás alapján eltérő jogok illetik, és más-más kötelezettségek terhelik az egészségkárosodással élő személyeket. Károsodás A károsodás a biológiai működés zavara, amely időszakos vagy állandó élettani vagy anatómiai veszteségként, rendellenességként jelenik meg (magas vérnyomás, törött testrész). Fogyatékosság A fogyatékosság az emberi funkciók (szenzoros, motoros, mentális funkciók, mint a járás, látás, beszéd, kommunikáció) részleges vagy teljes, átmeneti vagy végleges zavara. Fogyatékos személy tehát az, aki érzékszervi, mozgásszervi vagy értelmi képességeit jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg kommunikációja számottevően korlátozott. Rokkantság A rokkantság az embernek, mint társadalmi lénynek a társadalmi funkciói betöltésében bekövetkező zavara, vagyis az egyén tartós akadályozottságát jelenti valamely olyan tevékenység ellátásában (önellátás, tanulás, keresőképesség stb.), amelyet egyébként neme, kora és társadalmi szerepe alapján el tudna látni. A rokkantság mértékének megítélése orvosszakértői feladat. Magyarországon az Országos Egészségbiztosítási Pénztár Országos Orvosszakértői Intézete, jelenleg NRSZH) jogosult a munkavégző képesség elvesztését százalékos mértékben ( százalék) megállapítani. A rokkantság foka alapján különböző társadalombiztosítási ellátások (rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíj) és szociális juttatások (rendszeres szociális járadék, átmeneti járadék, bányászok egészségkárosodási járadéka), illetőleg támogatások illetik meg a rokkantakat.

17 Megváltozott munkaképességű személyek A megváltozott munkaképességű személyek fogalom a munka világához kapcsolódik, mivel azt a vizsgálati szempontot takarja, hogyan befolyásolja a károsodás (betegség), fogyatékosság vagy rokkantság az egyén munkavállalását, munkahelyének megtartását; vagyis az egyént a foglalkoztathatóság szempontrendszerén keresztül minősíti. A foglalkoztatási törvény szempontjából megváltozott munkaképességű személy: aki testi vagy szellemi fogyatékos, vagy akinek az orvosi rehabilitációt követően munkavállalási és munkahely-megtartási esélyei testi vagy szellemi károsodása miatt csökkennek. A törvény hatálya tehát kiterjed valamennyi fogyatékos, illetve a foglalkoztatást hátrányosan befolyásoló egészségkárosodást szenvedett személyre, függetlenül attól, hogy munkaképességének csökkenése milyen mértékű, továbbá munkanélküli vagy munkaviszonyban áll, illetve egyéb keresőtevékenységet folytat, tekintet nélkül arra, hogy egészségi állapota alapján ellátásban részesül vagy sem. Jelenleg 6 besorolási osztály létezik az említett rokkantság mértékének megállapításához. B1 kategóriába tartozik, akinek az egészségi állapota százalék között van és foglalkoztathatósága rehabilitációval helyreállítható, B2 kategóriába sorolandó, akinek az egészségi állapota százalék között van és a rehabilitálhatóság szociális szempontú vizsgálata alapján a rehabilitációja nem javasolt, C1-es besorolást kap, akinek az egészségi állapota százalék között van és tartós foglalkozási rehabilitációt igényel; C-2es kategóriába kerül, akinek az egészségi állapota százalék között van, de rehabilitációja nem javasolt. D kategóriába sorolandó, akinek egészségi állapota 1-30 százalék között van és orvosszakmai szempontból önellátásra képes, kizárólag folyamatos támogatással foglalkoztatható, és végül E kategóriába kerül, akinek egészségi állapota 1-30 százalék között van és orvosszakmai szempontból önellátásra nem vagy csak segítséggel képes. Munkajogi vonatkozások A hazai jogi szabályozás meglehetősen bonyolult módon szabályozza a megváltozott munkaképesség fogalmát és a hozzá kapcsolódó munkajogi és szociális támogatási rendszert. Ez és jelenlegi kompex rehabiltiációs szemléletmód lehetővé teszi a differenciálást és aktivitásra ösztönzi a munkaadói (kötelező foglalkoztatás) és munkavállalói oldalt (megmaradt munkaképesség előtérbe kerülése, felülvizsgálatok), de bonyolultsága és komplexitása miatt nehezen átlátható és érthető(szakértő bevonása nélkül).

18 Jelenleg a megváltozott munkaképességű személyek jogi vonatkozásait a évi CXCI. Törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról jogszabály tárgyalja. Okok és betegségek, melyek megváltozott munkaképességet okozhatnak Cikkünkben szempontokat szeretnénk adni, a megváltozott munkaképességű munkavállalók pontosabb megítéléséhez és alkalmazásához. Mozgássérülésből adódó megváltozott munkaképesség - ebben a csoportba tartoznak azok, akik valamilyen szerzett vagy veleszületett sérülésből adódóan csökkent mozgásképességgel rendelkeznek. Ez lehet: Járás képességének elvesztése - tolókocsira van szükség a mozgáshoz. Intellektuális és kognitív képességeik megegyeznek az többi munkavállalóéval. Valamelyik végtag elvesztése tolókocsi vagy bot és egyéb eszközök segítségével képes a járásra. Intellektuális és kognitív képességeik megegyeznek a többi munkavállalóéval. Gerincbetegségek a járás képességével különböző gerincbántalmak miatt lecsökkent a mozgástartomány, vagy a fizikai állóképesség. Ilyenek lehetnek sérv, gyulladásos és kopásos betegségek. Ezekben az esetekben jelentősen csökkenhet a fizikai terhelhetőség időben, teherbírásban vagy mindkettőben, tehát gyakran nem alkalmazhatók teljes munkaidőben illetve nehéz fizikai munkakörökben(pakolás, cipelés). Intellektuális és kognitív képességeik megegyeznek a nem megváltozott munkaképességű dolgozókkal. Belgyógyászati megbetegedésekből adódó megváltozott munkaképesség Megváltozott munkaképességű lehet az is, aki krónikusan szenved egyes belgyógyászati megbetegedésben. Ilyenek lehetnek például: cukorbetegség, magas vérnyomás, autoimmun megbetegedések, Ezekben az esetekben a szellemi és mentális képességek épek maradnak, a funkcióvesztés és a munkaköri korlátok elsősorban a munkavégzés idejére és a munkavégzés alatti terhelésekre (emelés, pakolás) vonatkoznak illetve néhány esetben a magas stresszel járó munkaköröknél is problémát jelenthet. Pszichiátriai megbetegedésekből adódó megváltozott munkaképesség A pszichiátriai betegségek miatt szerzett megváltozott munkaképesség két szempontból is külön figyelmet érdemel. Egyrészt nagyon különböző és nagyszámú betegséget sorolunk ide, másrészt a pszichiátriai betegségekkel szemben rendelkezünk a legtöbb téves

19 előítélettel, információhiánnyal és félelemmel. Mivel több betegségtípus tartozik ide megpróbáltuk a munkavállalás szempontjából lényeges különbségekre fókuszálva felosztani az érintett képességek ismertetését a könnyebb érthetőség miatt. A felosztás csak részben követi, és nem tükrözi, a klinikai orvosi felosztást (BNO, DSM-IV). A pszichiátriai betegségek esetén általában elmondható,hogy a személyiség összműködése, alkalmazkodó- és önellátó képessége, realitásérzékelése sérül. Az ilyen típusú betegségekben szenvedőknek általában orvosi és pszichológusi segítségre van szükségük hosszútávon ez gyógyszeres és/vagy pszichoterápiás segítséget jelent a normális életvitelük, szociális kapcsolataik és egészséges önértékelésük fenntartására. Ide tartozhatnak: pszichotikus betegségek, schizophrenia, személyiségzavarok- a valósággal való kapcsolat, alkalmazkodóképesség, szociális kapcsolatok sérülhetnek depresszió, hangulatzavarok motiváció, stresszkezelés, szociális kapcsolatok sérülhetnek szorongásos zavarok, pánikbetegség fóbiák- stress- és konfliktuskezelés, szociális kapcsolatok, fizikai állóképesség sérülhet. kognitív és viselkedésproblémák a figyelem, emlékezet, gondolkodás, viselkedés szabályozásának képessége sérülhet. dementia- a mentális képességek drasztikus lecsökkenése vagy elvesztése nem fogunk dementiával küzdő megváltozott munkaképességű munkavállalóval találkozni, mert az orvosilag kimutatható dementia esetén már nem merül fel a munka lehetősége, mivel állandó ápolásra fog szorulni az illető. Az pszichiátriai betegségben szenvedő megváltozott munkaképességű munkavállalók orvosi segítséggel, megfelelő kontrollal sok esetben teljes értékű emberként tudnak funkcionálni, azaz megbízható és jól teljesítő munkaerővel rendelkeznek. A munkavégzés ezekben az esetekben sokszor kifejezetten hasznos lehet, mivel a rendszeres céllal végzett tevékenység nagy segítséget jelenthet az egészséges életritmus fenntartásához és a munka által elért elégedettség és sikerélmény, munkatársak támogatása, befogadó munkahely érzése segítheti a beilleszkedést és az egészséges önképet. Ennek megítéléséhez szakember által elvégzett speciális kiválasztás és a kezelőorvossal történt konzultáció szükséges. Amennyiben itt nem merülnek fel ellenérvek bármilyen az orvosi szakvéleménynek (kezelőorvos, NRSZH complex minősítés) és a képességeinek megfelelő munkakörben alkalmazhatóak. Vissza a tartalomjegyzékhez (hrportal.hu)

20 A jó vezető gyorsan dönt és hatékonyan kommunikál Mind az állami, mind a piaci szférában szükség van a vezetőképzésre derült ki a Mathias Corvinus Collegium (MCC) több mint 200 hallgató megkérdezésével készített kutatásából. A diákok úgy látják, a vezetés tanulása ugyanannyira fontos, mint a velünk született képességek, és egy jó vezetőnél a gyors döntéshozatal és a hatékony kommunikáció a legfontosabb. A felsőoktatási elitképző intézmény szerint az egyre zordabbá váló gazdasági körülmények miatt drámai módon növekedett a döntéshozók szerepe és felelőssége, így különösen fontos a minőségi képzés megszervezése. Az üzleti szférában és a közigazgatásban egyaránt szükség van a vezetőképzésre derült ki a Mathias Corvinus Collegium friss felméréséből, amelyhez 213 diákot kérdeztek meg. Az egyetemisták és főiskolások 84 százaléka szerint szükséges, hogy a piaci szektorban vezetőket képezzenek, 85 százalékuk pedig úgy látja, hogy az önkormányzati és az államigazgatásban is elengedhetetlen az ilyen programok szervezése, illetve bővítése. Akár a közigazgatásról, akár a piaci szektorról van szó, elemi gazdasági érdek, hogy a döntéshozók megfelelő képzettségűek és felkészültségűek legyenek mondta Szalai Zoltán, az MCC igazgatója. Hozzátette: az egyre zordabbá váló gazdasági helyzetben drámai módon növekedett a vezetők személyes felelőssége, miután általános tapasztalat, hogy a rutinok, a korábban kipróbált válságkezelési technikák rendre csődöt mondanak. Ilyen körülmények között elengedhetetlen a megfelelő képzés. Mi az a vezetőképzés? A Mathias Corvinus Collegium vezetőképző programjának célja, hogy hallgatóinak olyan tudást nyújtson, amelynek birtokában alkalmassá válnak a jövőben vezetői szerep betöltésére. Az egyetemi mesterképzés idejére szóló kétéves program multidiszciplináris, a diákok a modern kori történelem, a nemzetközi tanulmányok, a közgazdaságtan és a jog főbb kérdéseivel ugyanúgy foglalkoznak, mint az üzleti és szervezeti kommunikációval, valamint a menedzsmenttel és a stratégiai tanácsadással. A kurzusok elsősorban gyakorlati ismereteket kínálnak, az esettanulmányok és szimulációs gyakorlatok révén a hallgatóknak lehetőségük van a vezetés szakmai technikáit konkrét példákon keresztül elsajátítani, amiben a világ top egyetemeinek és üzleti iskoláinak professzorai mellett elismert magyar üzletemberek is segítséget nyújtanak. A program vendégprofesszorai a London School of Economics, az IESE Business School, az ESADE Business School vagy a Vlerick Business School oktatói, akik valódi eligazítást nyújthatnak a globális világban, és az elsajátított tudás biztos támpontot adhat egy-egy későbbi fontos döntés

Tájékoztató. 1 A jogszabály 2. -a értelmében további jogosultsági feltétel: a kérelem benyújtását megelőző 5 éven belül legalább 1095

Tájékoztató. 1 A jogszabály 2. -a értelmében további jogosultsági feltétel: a kérelem benyújtását megelőző 5 éven belül legalább 1095 Tájékoztató A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvényben, valamint a végrehajtása tárgyában kiadott, a megváltozott munkaképességű

Részletesebben

Megváltozott munkaképességű személyek rehabilitációja

Megváltozott munkaképességű személyek rehabilitációja TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Megváltozott munkaképességű személyek rehabilitációja Előadó: Kovács Ibolya igazgató Budapest

Részletesebben

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése 4.1 1 4 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése Az egyik legradikálisabb munkajogi változás a munkaviszony megszűnését, illetve megszüntetését érinti. Az

Részletesebben

A megváltozott munkaképességű személyek ellátásai

A megváltozott munkaképességű személyek ellátásai A megváltozott munkaképességű személyek ellátásai A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény rendelkezik az új ellátási formákról.

Részletesebben

Az ellátás formái: rehabilitációs ellátás: rokkantsági ellátás: A rehabilitációs ellátás: rehabilitációs szolgáltatásokra

Az ellátás formái: rehabilitációs ellátás: rokkantsági ellátás: A rehabilitációs ellátás: rehabilitációs szolgáltatásokra Megváltozott munkaképességűek ellátásai A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. tv. (Megjelent a Magyar Közlöny 162. számában) 2011.

Részletesebben

A munkaügyi kirendeltségekkel történő kapcsolatfelvétel, valamint a munkáltatók részéről elérhető kedvezmények és támogatások

A munkaügyi kirendeltségekkel történő kapcsolatfelvétel, valamint a munkáltatók részéről elérhető kedvezmények és támogatások CSONGRÁD MEGYEI KORMÁNYHIVATAL MUNKAÜGYI KÖZPONTJA A munkaügyi kirendeltségekkel történő kapcsolatfelvétel, valamint a munkáltatók részéről elérhető kedvezmények és támogatások Szeged, 2013. április 8.

Részletesebben

TÁMOP 1.1.1-12/1. Megváltozott munkaképességű emberek rehabilitációjának és foglalkoztatásának segítése

TÁMOP 1.1.1-12/1. Megváltozott munkaképességű emberek rehabilitációjának és foglalkoztatásának segítése TÁMOP 1.1.1-12/1 Megváltozott munkaképességű emberek rehabilitációjának és foglalkoztatásának segítése A projekt célja TÁMOP-1.1.1-12/1-2012-0001 Megváltozott munkaképességű személyek rehabilitációjának

Részletesebben

[Az érintetteknek kérelmet benyújtani nem kell, a nyugdíjfolyósító szerv hivatalból jár el, de a továbbfolyósításról nem hoz külön döntést.

[Az érintetteknek kérelmet benyújtani nem kell, a nyugdíjfolyósító szerv hivatalból jár el, de a továbbfolyósításról nem hoz külön döntést. TÁJÉKOZTATÓ az egészségkárosodáson alapuló nyugellátásban és egyéb nyugdíjszerű szociális ellátásban részesülő személyek, valamint azok részére, akiknek az ügyében folyamatban van a hatósági eljárás Az

Részletesebben

Rehabilitációs hozzájárulás

Rehabilitációs hozzájárulás Tájékoztató a rehabilitációs hozzájárulás mértékéről, illetve a statisztikai állományi létszám megállapítására vonatkozó új szabályról A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló

Részletesebben

A Fővárosi Rehabilitációs Szakigazgatási Szerv tevékenysége, kiemelten a foglalkoztatásra

A Fővárosi Rehabilitációs Szakigazgatási Szerv tevékenysége, kiemelten a foglalkoztatásra A Fővárosi Rehabilitációs Szakigazgatási Szerv tevékenysége, kiemelten a foglalkoztatásra Kovács Ibolya BFKH RSZSZ igazgató Kovacs.ibolya@rszsz.nrszh.hu Tel: 323-6472 1. Alapfeladatok BFKH RSZSZ illetékessége

Részletesebben

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG MUNKAJOG A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi

Részletesebben

orvostanani i ismeretek 2012 január Dr. Székely Ildikó NRSZH

orvostanani i ismeretek 2012 január Dr. Székely Ildikó NRSZH Biztosítás orvostanani i ismeretek 2012 január Dr. Székely Ildikó NRSZH A társadalombiztost rsadalombiztosítás s rendszere Egészségbiztosítás Természetbeni szolgáltatások (egészségügyi ellátások) Pénzbeli

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya)

Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Aktuális munkajogi kérdések (a munkaviszony jogellenes megszüntetése, a színlelt szerződés, a vezető tisztségviselő jogviszonya) Előadó: Dr. Bicskei Ildikó A munkaviszony megszűnése I. A munkaviszony megszűnik:

Részletesebben

Rövid távú munkaerőpiaci előrejelzés és konjunktúra kutatás 2007. SZEPTEMBER - OKTÓBER

Rövid távú munkaerőpiaci előrejelzés és konjunktúra kutatás 2007. SZEPTEMBER - OKTÓBER SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL MAGYAR KERESKEDELMI ÉS IPARKAMARA GAZDASÁG- ÉS VÁLLALKOZÁSELEMZŐ INTÉZET kirendeltség kódja adatszolgáltató sorszáma Rövid távú

Részletesebben

GYAKRAN FELTETT KÉRDÉSEK

GYAKRAN FELTETT KÉRDÉSEK GYAKRAN FELTETT KÉRDÉSEK A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI törvényben (továbbiakban: Mmtv.), valamint a végrehajtása tárgyában kiadott,

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

Kedvezmények a szociális hozzájárulási adó rendszerében Az egyszerűsített foglalkoztatás. Készítette: Görgei Zsolt

Kedvezmények a szociális hozzájárulási adó rendszerében Az egyszerűsített foglalkoztatás. Készítette: Görgei Zsolt Kedvezmények a szociális hozzájárulási adó rendszerében Az egyszerűsített foglalkoztatás Készítette: Görgei Zsolt Vállalkozások besorolása 2 3 4 Adókedvezmények a szociális hozzájárulási adóból A megváltozott

Részletesebben

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010

Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 Diplomás pályakövetés diplomás kutatás, 2010 A jogi és igazgatási képzési terület diplomásainak munkaerő piaci helyzete Az Educatio Társadalmi Szolgáltató Nonprofit Kft. által végzett, Diplomás pályakövetés

Részletesebben

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak.

A munkahelyi biztonság és egészségvédelem mindenkit érint. Jó Önnek. Jó a vállalkozásoknak. Egészséges munkahelyek Kezeljük a stresszt! A munkahelyi stressz és a pszichoszociális kockázatok kezelése Balogh Katalin EU-OSHA Nemzeti Fókuszpont Stressz-M Kutatási tájékoztató Budapest BME Q 2015.

Részletesebben

Rövid távú munkaerő-piaci előrejelzés és konjunktúra kutatás

Rövid távú munkaerő-piaci előrejelzés és konjunktúra kutatás SZOCIÁLIS ÉS MUNKAÜGYI MINISZTÉRIUM FOGLALKOZTATÁSI ÉS SZOCIÁLIS HIVATAL MAGYAR KERESKEDELMI ÉS IPARKAMARA GAZDASÁG- ÉS VÁLLALKOZÁSELEMZŐ INTÉZET kirendeltség kódja adatszolgáltató sorszáma Rövid távú

Részletesebben

MunkaKalauz. Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi gyakorlati megoldásokról és módszerekről

MunkaKalauz. Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi gyakorlati megoldásokról és módszerekről MunkaKalauz Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi KI ALKALMAS A MUNKAVÉGZÉSRE? Információs brossúra Szeged, 2013. MunkaKalauz Tájékoztató és Információs Tudástár munkavédelmi A munkavégzésre

Részletesebben

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően

Részletesebben

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen

Jabil a sokszínűségért, generációk a munkahelyen ZSKF Diploma és Kompetencia Konferencia Budapest, 2012. május.22. Dankó Viktória, Üzletág koordinátor Jabil Magyarország Jabil világszerte 2000-ben alapították Tiszaújvárosban Két telephely: Tiszaújváros/Szombathely

Részletesebben

Foglalkoztatás- és szociálpolitika

Foglalkoztatás- és szociálpolitika Foglalkoztatás- és szociálpolitika Munkanélküliség 2008/09 I. félév Dr. Teperics Károly egyetemi adjunktus E-mail: teperics@puma.unideb.hu Gazdaságilag aktív nem aktív népesség A gazdaságilag aktív népesség

Részletesebben

A BETEGJOGOK ÉRVÉNYESÍTÉSÉNEK LEHETŐSÉGEI

A BETEGJOGOK ÉRVÉNYESÍTÉSÉNEK LEHETŐSÉGEI A BETEGJOGOK ÉRVÉNYESÍTÉSÉNEK LEHETŐSÉGEI Dr. Szüts Ágnes Ügyvéd Munkajogi szakértő ALAPFOGALMAK I. MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰ DOLGOZÓ Egészségi állapotának romlásából eredő munkaképesség megváltozása

Részletesebben

A komplex minősítés megújított szabály- és szempontrendszere. Dr. Székely Ildikó NRSZH -OEMF 2014. Május 28.

A komplex minősítés megújított szabály- és szempontrendszere. Dr. Székely Ildikó NRSZH -OEMF 2014. Május 28. A komplex minősítés megújított szabály- és szempontrendszere Dr. Székely Ildikó NRSZH -OEMF 2014. Május 28. Rokkantság fokozatai 2012-ig 1) Nem rokkant 2) III. csoportú rokkant: aki nem teljesen munkaképtelen

Részletesebben

Munkaerőpiaci támogatási rendszer Magyarországon

Munkaerőpiaci támogatási rendszer Magyarországon Munkaerőpiaci i rendszer Magyarországon Támogatás Feltételek Célcsoport formája mértéke % időtartama (hó) továbbfoglalkoztatá si kötelezettség nettó létsz. növelési kötelezettség felmond tilalom mindenkire

Részletesebben

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B SZERVEZETI HATÉKONYSÁG FEJLESZTÉSE AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÓRENDSZERBEN TERÜLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEK KIALAKÍTÁSA TÁMOP 6.2.5 B KONFERENCIA AZ EGÉSZSÉGESEBB EGÉSZSÉGÜGYÉRT 2015 06 30 Egységesen eredményesebben

Részletesebben

Állásfoglalás a munkavállalók alkoholszondával történő ellenőrzéséről

Állásfoglalás a munkavállalók alkoholszondával történő ellenőrzéséről Állásfoglalás a munkavállalók alkoholszondával történő ellenőrzéséről Sok esetben nem csak jogos gazdasági érdeke diktálja a munkáltatónak, hogy munkavállalói tiszta fejjel, alkoholos befolyásoltságtól

Részletesebben

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13

TARTALOMJEGYZÉK. Előszó 11. 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 Tartalomjegyzék 3 TARTALOMJEGYZÉK Előszó 11 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 13 ELSŐ RÉSZ BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK 13 A) A törvény hatálya 13 1. A törvény tárgyi hatálya 14 2. A törvény területi

Részletesebben

Mit is jelent a cafeteria?

Mit is jelent a cafeteria? Cafeteria praktikák I. Mit is jelent a cafeteria? A cafeteria elnevezés a kávéház nemzetközi elnevezéséből ered. Képzeljünk el egy olyan kávéházi étlapot, melyen a béren kívüli, dolgozói juttatásokat soroljuk

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ RENDSZERES SZOCIÁLIS SEGÉLYRL

TÁJÉKOZTATÓ RENDSZERES SZOCIÁLIS SEGÉLYRL TÁJÉKOZTATÓ RENDSZERES SZOCIÁLIS SEGÉLYRL A rendszeres szociális segély, olyan szociális rászorultságtól függ pénzbeli ellátás, amelyet a települési önkormányzatok biztosítanak a jogosultsági feltételeknek

Részletesebben

Szja bevallás a 2012-es évről

Szja bevallás a 2012-es évről Szja bevallás a 2012-es évről Önkéntes pénztári adójóváírás és önkéntes pénztári adóköteles kifizetés esetén 132. sor: Az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztárba befizetett összeg utáni rendelkezési jogosultság

Részletesebben

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk.

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk. Cégbemutató A humánerőforrás a mi szakterületünk. MUNKAERŐ-KÖLCSÖNZÉS Mi a munkaerő-kölcsönzés? A munkaerő-kölcsönzés a legelterjedtebb atipikus foglalkoztatási forma, melynek keretében a foglalkoztató

Részletesebben

AEGON. Vitál Életbiztosítás

AEGON. Vitál Életbiztosítás AEGON Vitál Életbiztosítás A felelősségteljes gondoskodás családról való gondoskodás A család mindennél fontosabb A család mindennapi örömeink forrása, ezért mindannyiunk számára óriási kincs, amelyről

Részletesebben

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés MIÉRT? A program résztvevői számára nyilvánvalóvá válnak a toborzás

Részletesebben

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT

TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT TÁMOP-1.4.3-12/1/-2012-0027 KÉPZETT FIATALOK PÜSPÖKLADÁNY VÁROS FEJLŐDÉSÉÉRT A TÁMOGATÁS RÉSZCÉLJA A TÁMOP 1.4.3 pályázati kiírás keretében olyan kezdeményezéseket támogattak amelyek innovatív megoldásokkal

Részletesebben

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

MUNKAJOGI ALAPOK. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. MUNKAJOGI ALAPOK A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? A munkaszerződésnek vannak kötelező

Részletesebben

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK

Mohamed Aida* 58% 27% 42% EGYÉNI STRESSZLELTÁRA. (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT SZOKÁSOK /JELLEMZŐK Mohamed Aida* EGYÉNI STRESSZLELTÁRA (valós eredmény kitalált névvel) STRESSZHATÁSOK 100-66% 65-36% 35-0% 27% EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 0-35% 36-65% 66-100% 42% SZOKÁSOK /JELLEMZŐK 0-35% 36-65% 66-100% 58% Cégnév:

Részletesebben

Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve

Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve Szklerózis Multiplex a munkahelyen: A munkaadók kézikönyve Készült a Magyar Sclerosis Multiplex Társaság és a Sclerosis Multiplexes Betegek Országos Egyesületének szakmai útmutatása alapján Ez a kiadvány

Részletesebben

Tájékoztató a munkaadói támogatásokról. Ujhelyi Zita osztályvezető Befektetés Ösztönzési és Szolgáltatási Osztály

Tájékoztató a munkaadói támogatásokról. Ujhelyi Zita osztályvezető Befektetés Ösztönzési és Szolgáltatási Osztály Tájékoztató a munkaadói támogatásokról Ujhelyi Zita osztályvezető Befektetés Ösztönzési és Szolgáltatási Osztály Szolgáltatások Lehetőségek munkaadók számára munkaerő-piaci információk nyújtása Közvetítés

Részletesebben

Kozármisleny Község Önkormányzata Képviselő-testületének 13/2005.(IX.13. ) Ök. számú rendelete

Kozármisleny Község Önkormányzata Képviselő-testületének 13/2005.(IX.13. ) Ök. számú rendelete Kozármisleny Község Önkormányzata Képviselő-testületének 13/2005.(IX.13. ) Ök. számú rendelete a szociális igazgatásról és ellátásról, valamint a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 12/2003.

Részletesebben

KÉRELEM. az ápolási díj megállapítására. 1.1.1. Neve:...

KÉRELEM. az ápolási díj megállapítására. 1.1.1. Neve:... 1. Az ápolást végző személyre vonatkozó adatok 1.1. Személyes adatok KÉRELEM az ápolási díj megállapítására 1.1.1. Neve:... 1.1.2. Születési neve:... 1.1.3. Anyja neve:... 1.1.4. Születési hely, idő (év,

Részletesebben

Beadási határidő A pályázat benyújtására 2015.július 9-től 2017. július 10-ig van lehetőség. Rendelkezésre álló keret

Beadási határidő A pályázat benyújtására 2015.július 9-től 2017. július 10-ig van lehetőség. Rendelkezésre álló keret Tájékoztató A mikro-, kis- és középvállalkozások termelési kapacitásainak bővítése (GINOP 1.2.1) és A mikro-, kis- és középvállalkozások termelési kapacitásainak bővítése (GINOP 1.2.2) pályázathoz Beadási

Részletesebben

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA

Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA 1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 1. melléklet Szervezeti és Működési Rend 34. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM ESÉLYEGYENLŐSÉGI SZABÁLYZATA BUDAPEST, 2010. január TARTALOMJEGYZÉK

Részletesebben

Új Szöveges dokumentum. Észak-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ (hátrányos helyzetűek)

Új Szöveges dokumentum. Észak-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ (hátrányos helyzetűek) Észak-magyarországi Regionális Munkaügyi Központ (hátrányos helyzetűek) TÁJÉKOZTATÓ a foglalkozatás bővítését szolgáló támogatásról (bértámogatás) hátrányos helyzetű álláskereső foglalkoztatása esetén

Részletesebben

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu

Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének

Részletesebben

KÉRELEM települési ápolási támogatás

KÉRELEM települési ápolási támogatás KÉRELEM települési ápolási támogatás 1. Az ápolást végző személyre vonatkozó adatok 7/2015. (II. 27.) sz. rendelet 6. sz. melléklete 1.1. Személyes adatok 1.1.1. Neve:... 1.1.2. Születési neve:... 1.1.3.

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon

Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja a munkaerőpiacon PÁLYÁZAT Program neve: Támogatás szakmai iránya: Program kódja Megvalósítandó cél: Társadalmi Megújulás Operatív Program Esélyegyenlőségi célcsoportok a gazdaságban megváltozott munkaképességűek integrációja

Részletesebben

Hasznos információk a fogyatékosságról. Összeállította: Kovács Tímea

Hasznos információk a fogyatékosságról. Összeállította: Kovács Tímea Hasznos információk a fogyatékosságról Összeállította: Kovács Tímea Mi a fogyatékosság? A fogyatékosság nem betegség, hanem egy tartós vagy véglegesült állapot. A fogyatékos ember, aki tartósan vagy véglegesen

Részletesebben

KÉRELEM 1 az ápolási díj megállapítására

KÉRELEM 1 az ápolási díj megállapítására KÉRELEM 1 az ápolási díj megállapítására I. Az ápolást végző személyre vonatkozó adatok 1. Személyi adatok Neve: Születési neve: Anyja neve: Szül. hely, év, hó, nap: Lakcíme: Tartózkodási címe: TAJ száma:

Részletesebben

MUNKAÜGYI SZAKREFERENS

MUNKAÜGYI SZAKREFERENS MUNKAÜGYI SZAKREFERENS 340020 GAZDASÁGI ÉS IGAZGATÁSI KÉPESÍTÉSEK 1 KÉPZÉSI ALAPINFORMÁCIÓK A programba való bekapcsolódás feltételei: A programba való bekapcsolódáshoz középfokú végzettség szükséges,

Részletesebben

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI

PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI PROJEKT MENEDZSMENT ERŐFORRÁS KÉRDÉSEI Dr. Prónay Gábor 2. Távközlési és Informatikai PM Fórum PM DEFINÍCIÓ Költség - minőség - idő - méret C = f (P,T,S ) Rendszer - szervezet - emberek rendszertechnikai

Részletesebben

FINANCE-HÍRLEVÉL. Pályázati lehetőségek. 2013. április 30.

FINANCE-HÍRLEVÉL. Pályázati lehetőségek. 2013. április 30. FINANCE-HÍRLEVÉL Pályázati lehetőségek 2013. április 30. Tartalom Pályázati lehetőségek PÁLYÁZATI LEHETŐSÉGEK HÍRLEVÉL 2013. ÁPRILIS MUNKAHELYMEGTARTÓ TÁMOGATÁSOK Tisztelt Ügyfelünk, Partnerünk! Ön cégcsoportunk

Részletesebben

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...

Kérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ... KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

Figyelemhiány/Hiperaktivitás Zavar - ADHD TÁJÉKOZTATÓ FÜZET. ADHD-s gyermekek családjai részére

Figyelemhiány/Hiperaktivitás Zavar - ADHD TÁJÉKOZTATÓ FÜZET. ADHD-s gyermekek családjai részére Figyelemhiány/Hiperaktivitás Zavar - ADHD TÁJÉKOZTATÓ FÜZET ADHD-s gyermekek családjai részére KEZELÉSI TÁJÉKOZTATÓ FÜZET Ezt a tájékoztató füzetet azért készítettük, hogy segítsünk a FIGYELEMHIÁNY/HIPERAKTIVITÁS

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ ROKKANTSÁG ELBÍRÁLÁSÁNAK RENDSZERÉRŐL

TÁJÉKOZTATÓ ROKKANTSÁG ELBÍRÁLÁSÁNAK RENDSZERÉRŐL TÁJÉKOZTATÓ ROKKANTSÁG ELBÍRÁLÁSÁNAK RENDSZERÉRŐL 2012. január 1-jén hatályba lépett a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény,

Részletesebben

A foglalkozási rehabilitáció aktuális kérdései

A foglalkozási rehabilitáció aktuális kérdései A foglalkozási rehabilitáció aktuális kérdései Foglalkoztatási célok 2020 Az Europa 2020 Stratégia egyik kiemelt célkitűzése: a 20 64 évesek körében a foglalkoztatottság aránya elérje a 75%-ot. A Központi

Részletesebben

KÉRELEM az ápolási díj megállapítására

KÉRELEM az ápolási díj megállapítására KÉRELEM az ápolási díj megállapítására 1. Az ápolást végző személyre vonatkozó adatok 1.1. Személyes adatok 1.1.1. Neve:... 1.1.2. Születési neve:... 1.1.3. Anyja neve:... 1.1.4. Születési hely, idő (év,

Részletesebben

1. Általános szabályok

1. Általános szabályok 1 számú melléklet 2/2004. ügyviteli utasításhoz a természetbeni juttatások elszámolásával és nyilvántartásával kapcsolatos eljárások rendjéről 2009. évre Hatályos: 2009. 12. 31. napjáig Adómentesen adható

Részletesebben

JÖVEDELEMNYILATKOZAT

JÖVEDELEMNYILATKOZAT JÖVEDELEMNYILATKOZAT A Személyi adatok 1. Az ellátást igénylő neve: (Leánykori név: 2. Az ellátást igénylő bejelentett lakóhelyének címe: 3. Az ellátást igénylő tartózkodási helyének címe: 4. Ha az ellátást

Részletesebben

ÁPOLÁSI DÍJ. Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó

ÁPOLÁSI DÍJ. Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó ÁPOLÁSI DÍJ Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó (Ptk. 8:1.. (1) bek 2.pont) részére biztosított anyagi hozzájárulás. ALANYI JOGÚ ÁPOLÁSI DÍJ:

Részletesebben

A munkaviszony létrejötte és megszűnése

A munkaviszony létrejötte és megszűnése A munkaviszony létrejötte és megszűnése a jó munkahely mindnyájunknak fontos a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 www.tamop248.hu

Részletesebben

SZEMÉLYI JÖVEDELEMADÓ

SZEMÉLYI JÖVEDELEMADÓ SZEMÉLYI JÖVEDELEMADÓ Ingatlan bérbeadás Amennyiben az ingatlan bérbeadásból származó jövedelem meghaladja az egy millió forintot és így a bérbeadó magánszemély 14%-os egészségügyi hozzájárulás (EHO) fizetésére

Részletesebben

Tax Intelligence. Kedves Ügyfelünk! Hírlevél 2013. január/nr. 2. TÉMA: Szociális hozzájárulási adókedvezmények 2013. ALCÍMEK: Általános szabályok

Tax Intelligence. Kedves Ügyfelünk! Hírlevél 2013. január/nr. 2. TÉMA: Szociális hozzájárulási adókedvezmények 2013. ALCÍMEK: Általános szabályok ek 2013 ek 2013 Kedves Ügyfelünk! A munkahelyvédelmi akciótervben meghirdetett és 2013. január 1-én életbe lépett munkáltatói terhek csökkentési lehetőségeivel kibővültek a szociális hozzájárulási adóból

Részletesebben

IGAZOLÁS ÉS SZAKVÉLEMÉNY az ápolási díj megállapításához/kötelező felülvizsgálatához

IGAZOLÁS ÉS SZAKVÉLEMÉNY az ápolási díj megállapításához/kötelező felülvizsgálatához 5. számú melléklet a 63/2006. (III. 27.) Korm. rendelethez IGAZOLÁS ÉS SZAKVÉLEMÉNY az ápolási díj megállapításához/kötelező felülvizsgálatához I. Igazolom, hogy (Az ápolt személy háziorvosa tölti ki.)

Részletesebben

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA KÖZÖSEN A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŰEKÉRT BEFOGADÓ MUNKAHELYEK, BEFOGADÓ ÖNKORMÁNYZATOK című, TÁMOP 2.4.2/B-09/2-2009-0002 sz. azonosító számú program BEMUTATÁSA A projekt az

Részletesebben

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról

Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról Megállapodás a MÁV-TRAKCIÓ Zrt. Kollektív Szerződésének módosításáról amelyet megkötöttek egyrészről a MÁV-TRAKCIÓ Zrt., mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató),másrészről a jelen megállapodás aláíróiként

Részletesebben

1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 2. melléklet Foglalkoztatási követelményrendszer 4. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM MINŐSÉG és TELJESÍTMÉNY ALAPJÁN DIFFERENCIÁLÓ JÖVEDELEMELOSZTÁSI

Részletesebben

Esélyegyenlőségi terv

Esélyegyenlőségi terv Esélyegyenlőségi terv 2013.07.18-tól visszavonásig érvényes (Jelen esélyegyenlőségi terv egységes szerkezetbe foglalt belső dokumentum, összhangban a KMOP-1.5.2-2008-0020 azonosítószámú pályázati projekt

Részletesebben

Rendszeres szociális segély. Ügyleírás: Szükséges okiratok:

Rendszeres szociális segély. Ügyleírás: Szükséges okiratok: Rendszeres szociális segély Ügyleírás: Szükséges okiratok: A hátrányos munkaerőpiaci helyzetű aktív korú személyek és családjuk részére nyújtott támogatás. Az ügyintézéshez a kérelmező személyi igazolványa,

Részletesebben

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ

A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ A SAJÁTOS NEVELÉSI IGÉNYŰ ÉS/VAGY A FOGYATÉKKAL ÉLŐ TANULÓK RÉSZVÉTELE A SZAKKÉPZÉSBEN SZAKPOLITIKAI TÁJÉKOZTATÓ Szakpolitikai kontextus A nemzetközi adatok azt mutatják, hogy a fogyatékkal élő, valamint

Részletesebben

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés Optimal Choice for Business RÓLUNK Cégünk, a HRem, 2009 óta működik sikeresen a komplex HR szolgáltatások magyarországi piacán. Kezdetben családi

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

AZ EGÉSZSÉGKÁROSODÁS ALAPJÁN ELLÁTÁSBAN RÉSZESÜLŐK MUNKAVÁLLALÁSA 2014.01.

AZ EGÉSZSÉGKÁROSODÁS ALAPJÁN ELLÁTÁSBAN RÉSZESÜLŐK MUNKAVÁLLALÁSA 2014.01. AZ EGÉSZSÉGKÁROSODÁS ALAPJÁN ELLÁTÁSBAN RÉSZESÜLŐK MUNKAVÁLLALÁSA 2014.01. Lehet-e, és ha igen, milyen keresettel rokkantsági, rehabilitációs ellátásban, illetve egészségkárosodása alapján más ellátásban

Részletesebben

és egyéb változások 2015

és egyéb változások 2015 és egyéb változások 2015 A béren kívüli juttatások köre: Erzsébet utalvány - 8.000 Ft/hó Munkahelyi étkeztetés 12.500 Ft/hó Helyi közlekedési bérlet bérlet árának összegéig Iskolakezdési támogatás min.

Részletesebben

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG

C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG C/1. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG TÉTELEK ÉS AZ ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG A megfelelő tételekhez szükséges a KK 18., 23., 25., 27. és az MK 95. számú állásfoglalásainak ismerete. MUNKAJOG 1. A Munka

Részletesebben

Zsámbék Város Polgármesteri Hivatala

Zsámbék Város Polgármesteri Hivatala Zsámbék Város Polgármesteri Hivatala 2072 Zsámbék, Rácváros u. 2-4. Tel.: (36)-23-565-610, (36)-23-565-612 Fax: (36)-565-629 E-mail: hivatal@zsambek.hu Web: www.zsambek.hu 4. számú melléklet a 63/2006.

Részletesebben

TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése

TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése Depresszió miatt jelenleg, illetve korábban kezeltek munkaköri orvosi alkalmasságának meghatározása,

Részletesebben

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma

Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok. Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Jó gyakorlatok a fogyatékosok foglalkoztatásában és rehabilitációjukban észt tapasztalatok Sirlis Sõmer Észt Szociális Ügyek Minisztériuma Tartalom Történelmi háttér A közelmúlt irányvonalai A foglalkoztatási

Részletesebben

TÁMOP 1.1.2-11/1-2012-0001 A hátrányos helyzetűek foglalkoztathatóságának javítása (Decentralizált programok a konvergencia régiókban)

TÁMOP 1.1.2-11/1-2012-0001 A hátrányos helyzetűek foglalkoztathatóságának javítása (Decentralizált programok a konvergencia régiókban) A hátrányos helyzetűek foglalkoztathatóságának javítása (Decentralizált programok a konvergencia régiókban) Vállalkozói Fórum Csongrád Megyei Kormányhivatal Munkaügyi Központja 2014. október 21. Az Európai

Részletesebben

ÜGYMENET LEÍRÁS ÁPOLÁSI DÍJ. fokozott ápolást igénylő, súlyosan fogyatékos és tartósan beteg közeli hozzátartozó otthoni ápolása

ÜGYMENET LEÍRÁS ÁPOLÁSI DÍJ. fokozott ápolást igénylő, súlyosan fogyatékos és tartósan beteg közeli hozzátartozó otthoni ápolása ÁPOLÁSI DÍJ fokozott ápolást igénylő, súlyosan fogyatékos és tartósan beteg közeli hozzátartozó otthoni ápolása, 35/342-806 ápolási díj megállapítása iránti kérelem jövedelemnyilatkozat vagyonnyilatkozat

Részletesebben

Az egészségkárosodás alapján ellátásban részesülők munkavállalása 2013

Az egészségkárosodás alapján ellátásban részesülők munkavállalása 2013 Az egészségkárosodás alapján ellátásban részesülők munkavállalása 2013 Lehet-e, és ha igen, milyen keresettel rokkantsági, rehabilitációs ellátásban, illetve egészségkárosodása alapján más ellátásban részesülő

Részletesebben

Pályára lépünk. Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft.

Pályára lépünk. Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Pályára lépünk Napra Forgó Nonprofit Közhasznú Kft. Innovatív, integrált non-profit munkaerő-piaci modell kísérleti bevezetése a pályakezdő (és részben megváltozott munkaképességű) fiatalok nyílt munkaerőpiaci

Részletesebben

Amikor a hátrányos helyzet előny

Amikor a hátrányos helyzet előny Amikor a hátrányos helyzet előny Az akadálymentes turizmus, mint versenyelőny és bevételforrás Több napra látogatók 1 3 éjszakát eltöltők száma (ezer fő) kiadásai, millió Ft egy fő egy napjára jutó költése

Részletesebben

Tájékoztató a 2011. évi Cafeteria rendszer lehetséges elemeirıl

Tájékoztató a 2011. évi Cafeteria rendszer lehetséges elemeirıl Tájékoztató a 2011. évi Cafeteria rendszer lehetséges elemeirıl 2011. január 1-jétıl megszőnik a természetbeni juttatás fogalma, és egy új a béren kívüli juttatásé lép hatályba. Számos, eddig ebbe a körbe

Részletesebben

A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013

A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013 TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése A fogyatékos munkavállalók tapasztalatai - EBH kutatások 2010-2013 Szabados Tímea 2013. December

Részletesebben

A foglalkoztatási rehabilitáció jelentősége Magyarországon: a rendszer sajátosságai

A foglalkoztatási rehabilitáció jelentősége Magyarországon: a rendszer sajátosságai A foglalkoztatási rehabilitáció jelentősége Magyarországon: a rendszer sajátosságai Dr. Sullerné Polgár Márta szakvizsgázott szociálpolitikus, pedagógus A Fény Felé Alapítvány elnöke A munkaerő-piaci helyzet

Részletesebben

Munkaerő-kölcsönző KISOKOS. munkaerő-kölcsönzésről tudni érdemes

Munkaerő-kölcsönző KISOKOS. munkaerő-kölcsönzésről tudni érdemes Munkaerő-kölcsönző KISOKOS 5 dolog, amit a munkaerő-kölcsönzésről tudni érdemes 1. Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés? A foglalkoztatás három fél megállapodásával valósul meg: a munkavállaló egy kölcsönző

Részletesebben

CAFETERIA RENDSZER. Employee Benefit Kft. info@employeebenefit.hu www.employeebenefit.hu

CAFETERIA RENDSZER. Employee Benefit Kft. info@employeebenefit.hu www.employeebenefit.hu CAFETERIA RENDSZER Employee Benefit Kft. info@employeebenefit.hu www.employeebenefit.hu CAFETERIÁRÓL ÁLTALÁBAN Meghatározás: Választható elemek Béren kívüli juttatások Komplex rendszer A JUTTATÁSI RENDSZER

Részletesebben

KÉRELEM TELEPÜLÉSI ÉS RENDKÍVÜLI TELEPÜLÉSI TÁMOGATÁS MEGÁLLAPÍTÁSÁHOZ

KÉRELEM TELEPÜLÉSI ÉS RENDKÍVÜLI TELEPÜLÉSI TÁMOGATÁS MEGÁLLAPÍTÁSÁHOZ KÉRELEM TELEPÜLÉSI ÉS RENDKÍVÜLI TELEPÜLÉSI TÁMOGATÁS MEGÁLLAPÍTÁSÁHOZ 1. A kérelmező neve: Születési helye, ideje: Anyja neve: Családi állapota: Lakcíme:.. Tartózkodási helye:. TAJ száma:. Bankszámlaszám:.

Részletesebben

Foglalkoztatási támogatások 2011-ben Jáger László

Foglalkoztatási támogatások 2011-ben Jáger László Foglalkoztatási támogatások 2011-ben Jáger László kirendeltségvezető Támogatások Foglalkoztatás bővítését elősegítő bértámogatás Pályakezdők munkatapasztalat szerzés támogatása Mobilitási támogatás MKKv

Részletesebben

AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA

AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA AKTÍV KORÚAK ELLÁTÁSA Az aktív korúak ellátását a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló (1993. évi III.) törvény szabályozza, a 33.. 37/G. -ig. Az aktív korúak ellátása a hátrányos munkaerő-piaci

Részletesebben

Partnerségi felmérés kérdőíve

Partnerségi felmérés kérdőíve Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi

Részletesebben

TÁJÉKOZTATÓ a társadalombiztosítással összefüggı törvények fıbb változásairól 3. RÉSZ

TÁJÉKOZTATÓ a társadalombiztosítással összefüggı törvények fıbb változásairól 3. RÉSZ Levélcím: 1068. Budapest, Benczúr u. 45. Tel.: 4612-464, Fax: 4612480. E-mail: autonom@t-online.hu Az Európai Szakszervezeti Szövetség /ETUC/ és a Nemzetközi Szakszervezetek Szövetsége /ITUC/ tagja TÁJÉKOZTATÓ

Részletesebben

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL

EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL EGYÜTTMŰKÖDÉS A FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNYEKKEL Kérdőív specifikus szektorok részére Az európai EMCOSU (Együttműködés elősegítése a magánszféra szereplői és a felsőoktatási intézmények között) projektet a

Részletesebben