Bonafarm Zrt 2010-es humán tevékenység

Méret: px
Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Bonafarm Zrt 2010-es humán tevékenység"

Átírás

1 Bonafarm Zrt 2010-es humán tevékenység Fontos kiemelnünk, hogy míg 2009 végéig a cégcsoport cégeinél csak néhány fős HR szervezet volt, és számos HR folyamat nem működött, addig a 2010-es év végére felépült egy erős szakmai háttérrel rendelkező 16 fős HR szervezet, amely már felállásának első évében számos humán újítást, HR rendszert és folyamatot indított be a vállalatok vezetőinek támogatása mellett. I. A HR stratégia és szervezet kialakulása: A HR stratégia kialakítását egy 3 hetes HR szervezeti felmérés előzte meg, mely a vállalatok felsővezetőivel és a HR feladatokat ellátó néhány munkatárssal készült: összesen körülbelül 50 fővel 1,5 órás személyes interjúk során, 150 kérdés alapján készült egy szervezeti és HR diagnózis. A kérdések a vezetői működés számos területére kiterjedtek: létszám tervezés, toborzás és kiválasztás, dolgozói elégedettség, motiválás és megtartás, teljesítmény értékelés, képzések, karrier tervezés, belső kommunikáció, bérek és juttatások, jutalmazás és premizálás, érdekképviseletek, jogi támogatás stb. (ld. csatolmány). A diagnózist egy 2 éves HR stratégiai terv követte, és a hozzá tartozó feladatok lebontásából összeállt a 16 fős HR csapat modellje is, valamint az ezek megvalósításához szükséges büdzsé. Ezt a tervet a vállalat tulajdonosai és a cégek vezérigazgatói elfogadták, és így megkezdődhetett a HR munka. II. A HR stratégia megvalósulásának főbb állomásai: 1. A HR szervezet kiépítése: Elsőként a HR szervezet kiépítése volt napirenden, mely 12 fő felvételét jelentette, melyből a 2010-es évben 10 fő felvételét sikerült megvalósítani 2 nyitott pozíció még betöltésre vár. A cégcsoport jelenlegi HR szervezete a következőképpen néz ki: CSOPORT SZINTEN 12 FŐ KERÜL(T) FELVÉTELRE 1 ÉV ALATT ÖSSZESEN 16 FŐS CSAPAT Jakobsen Petra Bonafarm HR igazgató Szabó Andrea Bonafarm Marketing Igazgató Bessenyei Zsolt Szegedi regionális HR vezető (Szeged Bonafarm Tanczenberger Andrea Pécsi regionális HR vezető (Bóly / Dalmand / Pincészet /Bábolna /Fiorács Bonafarm Bárdos Andrea Szervezet fejlesztési vezető Vincze-Borbély Márta Toborzási specialista- PICK (Szeged Bonafarm Stefanik-Csányi Dóra Képzési koordinátor - PICK (Szeged Bonafarm Ambrus Lajos HR Vezető Bóly (Bóly Bólyi Reichert Zoltán HR vezető Dalmand (Dalmand Dalmandi Galambos Judit Kompenzációs és juttatási szakember Trócsányi Tímea SAP HR specialista Tölgyesi Zsuzsa Képzési specialista Schenk Andrea PR és kommunikációs szakember Szil Beáta HR generalista - SOLE (Szeged Bonafarm Nyitott Szellemi toborzási és képzési koordinátor - SOLE (Szeged Bonafarm Ruppert Márton Szervezet fejlesztési vezető (Bóly/ Dalmad / Pincészet /Bábolna /Fiorács Bonafarm Nyitott 1 HR generalista Bábolna / Fiorács (Bábolna Bonafarm 2009 októbere előtt itt lévő HR-es kollégák 0

2 2. A HR stratégia 2010-ben megvalósult főbb állomásai: Új kommunikációs csatornák kialakítása: intranet, céges levelezési listák, új közös belső újság Egy új céges értékrend kialakítása és kommunikációja, valamint integrálása minden további lépésbe Egy új képzési struktúra kialakítása, melyben a vezetőképzések és az értékesítési képzések kiemelt hangsúlyt kaptak, illetve a felsővezetői coaching is szerepel A cégek közötti kommunikáció és együttműködés erősítése több szinten o o Felsővezetői együttműködési fórumok kialakítása, közös vezetőképzések Dolgozói csapatépítő rendezvények megszervezése a cégek funkcionális szervezetei között A toborzási és kiválasztási folyamatok szervezett, és strukturált megvalósítása erős vezetői támogatás, mind a o kiválasztások minőségének javításában a HR csapat előszűrő tevékenysége nyomán, mind pedig o a vezetők számára a vezetőképzés kereteiben biztosított kiválasztási modul révén. A vezetők munkájának támogatása bérpiaci és juttatási adatokkal, és tervezési valamint bértárgyalási segítséggel. Egy minden HR folyamatot átölelő és támogató SAP HR rendszer megtervezése és elindítása. 3. Új kommunikációs csatornák kialakítása: intranet, céges levelezési listák, új közös belső újság Levelező listák: 2010 során minden vállalattal összeállíttatunk egy-egy teljes dolgozói, egy-egy teljes vezetői illetve egy-egy felsővezetői -es levelezőlistát, melyeket a Bonafarm vezérigazgatójától, a cégek vezetőitől, illetve a HR csapattól érkező kommunikációkra használunk. Erre küldjük ki a sajtófigyelések eredményeit, a nyitott pozíciók listáját, valamint az összes fontosabb belső céges és külső piaci hírt is. Boanafarm intranet: Az egységes dizájnú és tartalmi felépítésű külső web lap mellett a 2010-es évben beindult a Bonafarm intranet, amely a cégek minden szellemi dolgozója számára elérhető, és amit rendszeresen használnak a folyamatosan frissülő hírek olvasása mellett munkatárskeresésre, dokumentumtárolásra vagy akár hirdetések feladására is. Bonafarm újság: 2 havonta megjelenik a cégcsoport új közös újságja, a Friss (tavaly 3 kiadvány készült el), mely oldalas terjedelemben, színes nyomtatásban jut el a cégcsoport minden szellemi és fizikai dolgozójához egyaránt. A bulvár jellegű és szórakoztató tartalom sikeresen ötvöződik benne a komolyabb céges hírekkel és eseményekről szóló tudósításokkal, és a mindenkori tartalom kidolgozásában a Bonafarm PR specialistája mellett, cégenként 1-1 fő vesz aktívan részt, illetve interaktív módon a dolgozóknak is lehetősége van mind a tartalom, mind a forma alakítására. 4. Egy új céges értékrend kialakítása és kommunikációja, valamint integrálása minden további lépésbe 2010 elején először dolgozói, majd felsővezetői, később pedig középvezetői körben több munkacsoportot szerveztünk, melyeknek célja egyrészt az aktuális szervezeti kultúra mérése, másrészt a kívánt változtatási irányok közös kidolgozása volt, és szerepet kapott

3 benne egy informatív blokk is, amely a hivatalosan meghirdetett vállalati kultúra formáiról, szerepéről és előnyeiről szólt. Ezeken a fórumokon a résztvevők által közösen került kidolgozásra az egységes Bonafarm értékrend 5 fő mozzanata, és ezeknek a konkrét magatartásminták szerinti definiálása négy különböző dolgozói szint számára: fizikai dolgozók, szellemei dolgozó, középvezetők és felsővezetők (ld. csatoltan). Ezt az értékrendet a következő ábra szemlélteti: Fontos kiemelni, hogy mind az innováció és fejlesztés, mind pedig az egyéni fejlődés, és a teljesítmények alapján való erősebb differenciálás nagy hangsúlyt kapott benne, melyeket a cégcsoport kívánt fejlődési iránya inspirált, és a vezetőség és a tulajdonosok, mint a cégcsoport stratégiájának fontos eleme fogalmazott meg. Ezt az értékrendet azután a Bonafarm Zrt vezérigazgatójának és a cégek felsővezetőinek részt vételével, egy vezetők számára, majd később egy teljes dolgozói kör számára készült road-show keretében kommunikáltuk, minden cég minden fontosabb telephelyét végiglátogatva. Jelenleg pedig zajlik az értékrend dolgozói felmérés összesítése és kiértékelése, amelyben minden dolgozó véleményére voltunk kíváncsiak, hogy melyik cégnél hogyan látják ma ezen értékek megvalósulását, és a visszajelzések alapján tervezünk cégenként egyedi akciókat megvalósítani a kívánt értékrend erősítésére. Az informáláson túl a vezetők számára fórumokat és képzéseket szerveztünk, ahol a vállalati kultúra továbbadásának és erősítésének mikéntjével foglalkoztak. Az értékrend elemei beépülnek továbbá a kiválasztási folyamatainkba, a képzéseinkbe (minden képzésen van értékekkel foglalkozó gyakorlati rész) és a tavaly év végén elfogadott és most bevezetésre váró teljesítményértékelési rendszer is ezeken az alapokon nyugszik. 5. Egy új képzési struktúra kialakítása, melyben a vezetőképzések és az értékesítési képzések kiemelt hangsúlyt kaptak, illetve a felsővezetői coaching is szerepel 2010-ben a szellemi dolgozói kör 38%-a vett részt valamilyen képzésen vagy csapatépítésen olyan képzéseken, melyek korábban nem működtek cégeinknél.

4 Képzések: A képzési és fejlődési igényeket a vezetőkhöz több körben eljuttatott elektronikus kérdőívvel mértük fel, melyben arra voltunk kíváncsiak, csapataik mekkora hányada, milyen súllyal használ egy-egy készséget, és ezek közül melyek szorulnak leginkább erősítésre. Mindezek eredményeként alakult ki mind a készségfejlesztő, mind a középvezetői és az értékesítési képzések palettája, melyre évenként jelölnek a vezetők dolgozókat. 3 különböző egy többfordulós képzési tenderben kiválasztott külső cég végzi a képzések lebonyolítását, szigorú egyeztetések mellett kialakított tartalommal, és erős HR útmutatásokkal: minden képzés tartalmazzon önismereti modult, legyen kötelező akcióterv a képzés végén, melyet főnökével egyeztet a képzés után a résztvevő, stb. Felsővezetők fejlesztése: Az első átütő lépés az volt, hogy sikerült a cégvezető-tulajdonossal elfogadtatni, hogy a teljes felsővezetői kört (42 fő) egy Captain teszttel lemérjük, mely értékelő funkcióval nálunk nem bírt, a célja kimondottan is csak a fejlődés támogatása volt. Kezdetben félelemmel vegyes izgalommal várták a felsővezetők ezt a tesztet és annak eredményét. Többszöri kommunikációval egyrészt sikerült eloszlatni ezeket a félelmeket, másrészt minden egyes felsővezető a teszt eredményének kézhezvételekor a HR csapat, vezető tagjaitól kapott egy 1,5 órás értelmezési segítséget és mini coaching-ot. * Ez olyannyira sikeres volt, hogy számos vezető azóta is tanácsért és segítségért fordul a visszajelzést adó HR vezetőhöz mind személyes vezetői helyzetei, mind csapatában előforduló problémák miatt és a legtöbb helyen elkezdték a kiemelt pozíciók esetében kiválasztási eszközként is kérni és alkalmazni ezt a tesztet a vezetők. Azt gondolom, hogy ez a bizalom építési lépcső kiemelt szerepet játszott abban, hogy egy számukra ismeretlen, teljesen új HR csapat rövid idő alatt elfogadott partner lett a cégeknél. Fontos még megemlíteni, hogy a Captain teszteken a leader profilt alkalmaztuk, ami jó lehetőséget teremtett arra, hogy a vezetőknek konkrét viselkedésmintákon keresztül világítsuk meg a manager és a leader szerep közötti különbségeket, és személyesen is támogassuk őket a tulajdonosok által erősíteni kívánt irányba való fejlődésben. * Újítás véleményem szerint a következők miatt volt: Egy külső objektív - eszközt használtunk, de nem külső tanácsadók visszajelzéseivel. Meg tudtuk tartani a fejlődést támogató, nem értékelő jelleget a visszajelzések során Minden kulcspozícióban lévő vezetőhöz személyesen is eljutottunk Felsővezetői coaching: Több felsővezető kap mind a HR csapattól, mind pedig külső coach-tól jelenleg is folyamatos coaching-ot egy-egy szervezeti vagy vezetői problémájával kapcsolatán. Ezeknek a hitelességét és bevezethetőségét is a korábban már említett Captain-es kapcsolat, bizalom és sikerek alapozták meg. 6. A cégek közötti kommunikáció és együttműködés erősítése több szinten Felsővezetői együttműködési fórumok kialakítása, közös vezetőképzések Számos felsővezetői és középvezetői együttműködési fórumot szervezett 2010-ben a HR szervezet, melyeknek célja a személyes kapcsolatok erősítése, egymás jobb megismerése és a munkakapcsolatok elmélyülése, a versengés helyett a konstruktív együttműködés alapjainak lerakása volt, és a legtöbb esetben valamilyen konkrét

5 problémakör köré szerveződött. Ezek az eleinte még visszafogott hangulatból átmentek konfrontatívabb, de őszintébb beszélgetésekbe, majd az utolsó hónapokban már kifejezetten megjelentek konstruktívabb, együttműködőbb motívumok is. Az év végén az egyik ilyen HR által kezdeményezett fórumon a cégek vezérigazgatói, és kiemelt igazgatói közös víziót hoztak létre, melynek továbbvitele, és részletesebb kidolgozása a következő vezetői szinttel szintén folyamatban van. Ennek a víziónak a stratégiai szerepe az együttműködés erősítésében és a közös eredményekért való együtt dolgozásban rejlik. Dolgozói csapatépítő rendezvények megszervezése a cégek funkcionális szervezetei között Az újító ötletek közé szeretnénk felsorakoztatni ezt a pontot is, nem azért, mert a csapatépítést önmagában nagyon újító gondolatnak értékeljük, hanem a megvalósítás módja miatt. A cégekre ugyanis a következő problémák voltak jellemzőek: o Alsóbb szinteken kevéssé volt jellemző a cégek közötti kommunikáció, mert sokan féltek attól, hogy az ilyen kezdeményezéseket mások esetleg nem néznék jó szemmel o Sokszor cégen belül sem alsó szinteken folyt a kommunikáció és volt együttműködés sok problémát felfelé eszkaláltak az alsó szintekről, és így gyakran az igazgatói szinttől vártak megoldásra A 2010-es csapatépítő összejöveteleket egy belső pályázatként hirdettük meg, azzal, hogy azok a pályázók nyerhetik el a megvalósításhoz szükséges központi forrásokat, akik egyrészt minél több cég részt vételével és bevonásával igyekeznek valamilyen konkrét üzleti problémán dolgozni, másrészt szempont volt az, hogy az adott üzleti probléma megoldása számszerűsíthető legyen. A kiértékelést és a döntést, hogy melyik pályázók kaphatnak támogatást a Bonafarm tulajdonos-vezérigazgatója és egy szűk igazgatói kör végezte. Ezzel a pályázás presztizse nagyon megnőtt, és a cégek vezérigazgatói igyekeztek buzdítani saját csapataikat a pályázásra. Másrészt a kiválasztási szempontrendszer miatt mindenki igyekezett más cégeket is érintő pályázatokat beadni, és a megvalósuló (összesen 5 db) csapatépítés többsége több mint 3 céget érintett. Harmadrészt pedig az együttműködés keretei, az ismerkedés és az összehangolódás mellett - ténylegesen megtérülő üzleti problémákon dolgoztak a csapatok. A benyújtott és elfogadott csapatépítő rendezvények összesen 50 millió Ft feletti üzleti eredményt mutattak ki. Ezeknek a visszamérése még folyamatban van. 7. A toborzási és kiválasztási folyamatok szervezett, és strukturált megvalósítása erős vezetői támogatás, mind a kiválasztások minőségének javításában a HR csapat előszűrő tevékenysége nyomán, mind pedig a vezetők számára a csapatépítő vezetőképzés kereteiben biztosított kiválasztási modul révén. Ezen felül az összes felsővezetői pozíció betöltésénél egységesen alkalmazzuk mind a HR interjúkat, mind pedig a Captain tesztet. 8. Egyéb új HR tevékenységek 2010-ben: Fentieken kívül számos feladattal foglalkozik a HR csapat, amelyek akárcsak a fent felsorolt összes pont teljesen új, és korábban nem létező tevékenységek a cégeknél, mint például a vezetők munkájának támogatása HAY bérpiaci és juttatási adatokkal, és

6 Cafeteria tervezési valamint bértárgyalási segítséggel, illetve egy minden HR folyamatot átölelő és támogató SAP HR rendszer megtervezése és elindítása.

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE 2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény

Részletesebben

a Bonafarm Csoportot!

a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Vezetőképző Program Ismerd meg a Bonafarm Csoportot! Bonafarm Zrt. felelős a csoportszintű stratégia megalkotásáért és a hatékony együttműködés kialakításáért menedzseli azokat a funkciókat, ahol

Részletesebben

I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül

I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül Miben más a GDP? >> cégre, szakterületre, csapatra, egyénre szabott tréningek a valós fejlődésért Mit nyújt a GDP Önnek? >> komplex fejlesztési

Részletesebben

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban

Részletesebben

Bemutatkozás. icons-hungary Kft.

Bemutatkozás. icons-hungary Kft. Bemutatkozás icons-hungary Kft. 2017 Tevékenységünk KIVÁLASZTÁS TANÁCSADÁS MÉRÉS icons E-LEARNING TRÉNING COACHING Miért az icons? Probléma- és Ügyfélérzékenység Adott felkérésre adekvát és gyakorlatban

Részletesebben

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./

Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző

Részletesebben

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató

Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország

Részletesebben

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:

Részletesebben

Danks Emese

Danks Emese Danks Emese +3630-4996358 danksmse@gmail.com Szakmai tapasztalat 2013 november UNICEF Magyar Bizottság Alapítvány ügyvezető igazgató A világ legnagyobb, gyermekekkel foglalkozó humanitárius szervezetének

Részletesebben

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás

HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás HCRMS Új motivációs rendszereken alapuló vállalati humán erőforrás menedzsment modell és szolgáltatás E-Group ICT Zrt. Garami Gábor, Tihanyi Péter NETWORKSHOP 7. JOGI, ETIKAI SZABÁLYOZÁSI KÉRDÉSEK 7.5

Részletesebben

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay

Részletesebben

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal

3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal 24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos

Részletesebben

Vállalatfejlesztési Diagnózis

Vállalatfejlesztési Diagnózis Vállalatfejlesztési Diagnózis ÚT A BELSŐ POTENCIÁL FELTÁRÁSÁHOZ Az eredmények bemutatásának tartalmi elemei Motiváció Kompetencia Eredmények A Vállalatfejlesztési Diagnózis egy olyan integrált szervezeti

Részletesebben

Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap

Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Szervezeti megoldások bevezetése a lakosság naprakész és folyamatos tájékoztatásának javítására, a döntések nyilvánossá tételére A résztvevők ismerjék meg és sajátítsák

Részletesebben

Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei

Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Egyetemi HR rendszerek megújításának lehetıségei Dr. Endrei Dóra orvos-igazgató Pécsi Tudományegyetem Klinikai Központ Dr. Saághy Andrea Pécsi Tudományegyetem Gazdasági Fıigazgatóság Közgazdasági Igazgatóság

Részletesebben

HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON. Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes

HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON. Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes HUMÁN ERŐFORRÁS ESZKÖZÖK AZ ÜZLETI SIKER ÉRDEKÉBEN A LOGISZTIKAI PIACON Előadó: Szűts Ildikó humán erőforrás vezérigazgató-helyettes Balatonalmádi, 2006. november 17. 1/20 HR STRATÉGIAI CÉL MEGFELELŐ SZÁMÚ,

Részletesebben

A nonverbális kommunikáció és a metakommunikáció A nonverbális kommunikáció jelentősége, értelmezése A nonverbális kommunikáció csatornái

A nonverbális kommunikáció és a metakommunikáció A nonverbális kommunikáció jelentősége, értelmezése A nonverbális kommunikáció csatornái 1/A Önnek egy Rt. kereskedelmi üzletkötőjével kell találkoznia, előzetesen egyeztetnie kell vele a szerződéskötés feltételeit, és a megállapodás, egyeztetés után elő kell készítenie a szerződést. Ismertesse

Részletesebben

A SZERVEZT SZERVEZETI IDENTITÁS. SZERVEZETI PROFIL. SZERVEZETI STRATÉGIA

A SZERVEZT SZERVEZETI IDENTITÁS. SZERVEZETI PROFIL. SZERVEZETI STRATÉGIA A SZERVEZT SZERVEZETI IDENTITÁS.. SZERVEZETI STRATÉGIA 2 Szervezet neve:... 1. ALAPOK A. Szervezet neve B. Szervezet jogi háttere C. Szervezet víziója D. Szervezet missziója és célrendszere 2. TERVEK A.

Részletesebben

1991 Egyetemi doktori fokozat Agrártudományi Egyetem Keszthely. 1982 Okleveles agrármérnök Agrártudományi Egyetem Keszthely

1991 Egyetemi doktori fokozat Agrártudományi Egyetem Keszthely. 1982 Okleveles agrármérnök Agrártudományi Egyetem Keszthely BOGNÁR NÁNDOR KIEMELT SZAKTERÜLET Vezetői tréningek (együttműködés, vezetői szerepek, stb.) Coaching/szupervíziós megközelítésű fejlesztési folyamatok munkahelyi teameknek Szupervízió / üzleti szupervízió

Részletesebben

Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban

Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Milyen tevékenységeket várnak el a HR igazgatók és a vezetők a HR BP - ektől? Milyen időbeosztás jellemzi a HR BP tevékenységét? Milyen kontextuális

Részletesebben

HR Business Partner kutatás

HR Business Partner kutatás HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés

Részletesebben

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved. Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002

Részletesebben

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)

A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő

Részletesebben

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ WO-ME-N TANÁCSADÓ CSOPORT JELENTÉSE K E S Z I T E T T E W F O D O R K I T T I C S O M A O R S O L Y A G E R G E L Y Z I T A M É S Z Á R O S - V. K R I S Z T I N A 1 Tisztelt GyógyIT

Részletesebben

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!

Részletesebben

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.

FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG

Részletesebben

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára

Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert

Részletesebben

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR

ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR Melyik tréningcéget válasszam? Avagy mi a helyes koncepcionális megközelítés egy fejlesztésnél?!

Részletesebben

Duális képzés szükségessége, dilemmák ISOFÓRUM XXII. NMK

Duális képzés szükségessége, dilemmák ISOFÓRUM XXII. NMK A duális mérnökképzés dilemmái és lehetőségei a felsőoktatásban Dr. Ailer Piroska 2015. szeptember 18. Duális képzés szükségessége, dilemmák 2 2 Duális képzés kecskeméti modellje 1. A duális felsőoktatás

Részletesebben

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu 2 Section or Brochure name Tartalom: Bevezetés 3 A kutatás koncepciója 4 A felmérésben

Részletesebben

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp

ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp ALITERA Ügyfélkapcsolati Kft. Támogatott kapcsolatok ügyfélkiszolgálás másképp Ügyfélkapcsolat fejlesztése ALITER = másképpen Alapítva: 2004. Ügyfélkapcsolati Fejlesztő Központ programja a minőségi ügyfélkapcsolatokért

Részletesebben

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember

Nyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember , tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,

Részletesebben

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.

CÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások. CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek

Részletesebben

Magyar Elektrotechnikai Egyesület. Elnökjelölti program Béres József

Magyar Elektrotechnikai Egyesület. Elnökjelölti program Béres József Magyar Elektrotechnikai Egyesület Elnökjelölti program 2016-2019 Béres József Budapest, 2016. április 11. 2. oldal Bevezetés A MEE elnökeként 3 évet dolgoztam az Elnökség tagjaival közösen az előző Elnöki

Részletesebben

Üzleti úttal egybekötött utazás Dél-Afrikában

Üzleti úttal egybekötött utazás Dél-Afrikában Üzleti úttal egybekötött utazás Dél-Afrikában 1. Alapítás éve: 2000 2. Céljai: Elősegítse a Dél-Alföldi Régióban az információ technológia szolgáltatásainak elterjesztését, megismertetését, részt vegyen

Részletesebben

Kistérségi közösségfejlesztés Borsod- Abaúj- Zemplén megyében

Kistérségi közösségfejlesztés Borsod- Abaúj- Zemplén megyében Kistérségi közösségfejlesztés Borsod- Abaúj- Zemplén megyében Mi is a közösségfejlesztés? az adott településen élő emberek aktív közreműködésével, a rendelkezésre álló humán, természeti- és gazdasági erőforrásokból

Részletesebben

NMI IKSZT Program Szolgáltatási modellek

NMI IKSZT Program Szolgáltatási modellek NMI IKSZT Program Szolgáltatási modellek Közösségfejlesztés Közösségfejlesztési folyamatok generálása, folyamatkövetése TÁMOP-3.2.3/B-12/1 Építő közösségek Korszerű, többfunkciós közművelődési fejlesztéseket

Részletesebben

HOL TALÁLOK EGY JÓ LEAN SZAKEMBERT? ugye Ön is feltette már ezt a kérdés magának?

HOL TALÁLOK EGY JÓ LEAN SZAKEMBERT? ugye Ön is feltette már ezt a kérdés magának? HOL TALÁLOK EGY JÓ LEAN SZAKEMBERT? ugye Ön is feltette már ezt a kérdés magának? Vállalatuk elkötelezte magát a lean menedzsment mellett, de nincs hozzá megfelelı szakemberük? Esetleg túl régóta keresik

Részletesebben

HR Next Practices Club

HR Next Practices Club HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. A jövő elkötelező vezetője December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez

Részletesebben

1. DIAGNOSZTIKAI ESZKÖZ: ISKOLA SZERVEZETI DIAGNÓZIS

1. DIAGNOSZTIKAI ESZKÖZ: ISKOLA SZERVEZETI DIAGNÓZIS Kedves Tantestület! Közös munkánk eredménye alapján készül a Változásért változunk Fejlesztési Program következő ütemének tervezése. Aktivitásotoknak köszönhetően sikeresen zárhatjuk a Fejlesztési Program

Részletesebben

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI.

A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. MEGKÜLÖNBÖZTETŐ ÜGYFÉLGONDOZÁS IGÉNYRE SZABOTT MEGOLDÁSOK INNOVATÍV TOBORZÁS KIMAGASLÓ JELÖLTGONDOZÁS

Részletesebben

Képzettségi elvárások:

Képzettségi elvárások: Az MP Solutions Személyzeti Tanácsadó Kft. - toborzási és kiválasztási csapata bővítésére - HR gyakornokot keres. HR gyakornok Feladat és felelősségi kör: szaksajtó figyelés és piackutatási projektekben

Részletesebben

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával

2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:

Részletesebben

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK M5004 FELDTOK Felnőttoktatási és képzési tevékenysége során alkotó módon alkalmazza a felnőttek tanulásának lélektani 4 törvényszerűségeit a) a felnőtt tanuló motiválására formális tanulmányai 5 során

Részletesebben

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel.

BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. BELLA standardok bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok a Zala Megyei Kórházban intézeti koordinátori szemmel. Bognárné Laposa Ilona (Zala Megyei Kórház) Intézetünk sikerrel pályázott a GYEMSZI

Részletesebben

A teljeskörű önértékelés célja

A teljeskörű önértékelés célja 1. Számú Általános Iskola 2440 Százhalombatta, Damjanich út 24. Levélcím: 2440 Százhalombatta, Pf.:23. Telefon/fax:23/354-192, 23/359-845 E-mail: egyesisk@freemail.hu TELJESKÖRŰ INTÉZMÉNYI ÖNÉRTÉKELÉS

Részletesebben

A főnökön is lehet változtatni

A főnökön is lehet változtatni A főnökön is lehet változtatni Futótűzként terjednek el a 360 fokos felmérések a cégeknél, amelyek a vezetők teljesítményét hívatottak mérni. Ennek során a nagyfőnök, a beosztottak és más vezetők is véleményt

Részletesebben

HP sport ÉL-et. Jobbágy Eszter HR Generalist Wellness Program vezető

HP sport ÉL-et. Jobbágy Eszter HR Generalist Wellness Program vezető HP sport ÉL-et Jobbágy Eszter HR Generalist Wellness Program vezető Copyright 2013 Hewlett-Packard Development Company, L.P. A vállalat Sport szempontból Multinacionális informatikai nagyvállalat (ülőmunka,

Részletesebben

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához

Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához Néhány gondolat a projekt menedzsment kommunikációjához avagy amiről a módszertanok nem írnak dr. Prónay Gábor 6. Távközlési és Informatikai Projekt Menedzsment Fórum 2003. április 10. AZ ELŐADÁS CÉLJA

Részletesebben

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése

Részletesebben

Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön

Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön Új lehetőségek a GOP-ban Magyarországon és külföldön 2 Tartalomjegyzék 1) Forrásbevonás stratégia megvalósításához 2) Piaci megjelenés támogatása (GOP 3.3.3) 3) Komplex technológiai fejlesztés és foglalkoztatás

Részletesebben

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető

Részletesebben

DorCo Üzleti túravezetés Szakértői márkára épülő műhelyek 2015 tavasz-nyár

DorCo Üzleti túravezetés Szakértői márkára épülő műhelyek 2015 tavasz-nyár DorCo Üzleti túravezetés Szakértői márkára épülő műhelyek 2015 tavasz-nyár Van egy tervem, tudom, mit kell tennem, de ha egyedül vagyok itthon, könnyen félredobom a tervemet. Ha egy olyan személy egyengeti

Részletesebben

A Fővárosi Szabó Ervin Könyvtár szakmai beszámolója a. című pályázatról

A Fővárosi Szabó Ervin Könyvtár szakmai beszámolója a. című pályázatról A Fővárosi Szabó Ervin Könyvtár szakmai beszámolója a Szervezetfejlesztés, vezetői továbbképzés megrendezése című pályázatról Nemzeti Kulturális Alap - Közgyűjtemények Kollégiuma Pályázati azonosító: 204104/01424

Részletesebben

PRO PUBLICO BONO PROJEKT MEGVALÓSÍTÁSI TAPASZTALATAI

PRO PUBLICO BONO PROJEKT MEGVALÓSÍTÁSI TAPASZTALATAI PRO PUBLICO BONO PROJEKT MEGVALÓSÍTÁSI TAPASZTALATAI TEMATIKA Projekt indokoltsága; Vállalt feladatok; Feladatok végrehajtásának rövid bemutatása; Elért eredmények; Tapasztalatok összegzése. PROJEKT INDOKOLTSÁGA

Részletesebben

ENELFA - ENtrepreneurship by E-Learning For Adults. Az ENELFA projekt eredményeinek hasznosítása, értékesítése

ENELFA - ENtrepreneurship by E-Learning For Adults. Az ENELFA projekt eredményeinek hasznosítása, értékesítése Az ENELFA projekt eredményeinek hasznosítása, értékesítése A projekt jövőbeni hasznosíthatósága kétirányú: egyrészről a Továbbképzési és Szakképzési Központ segítségével külső körnek történő értékesítés,

Részletesebben

Önértékelési rendszer

Önértékelési rendszer Zala Megyei Kereskedelmi és Iparkamara Szakképzési és Szolgáltató Közhasznú Nonprofit Kft. 8900 Zalaegerszeg, Petőfi u. 24. Felnőttképzési engedély szám: E-000116/2014. Önértékelési rendszer Hatályba lép:

Részletesebben

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat

Részletesebben

6728 Szeged, Bajai út 14. Postafiók: 495. E-mail: szrszki@bm.gov.hu suli@rendor-szeged.sulinet.hu

6728 Szeged, Bajai út 14. Postafiók: 495. E-mail: szrszki@bm.gov.hu suli@rendor-szeged.sulinet.hu SZEGEDI RENDÉSZETI SZAKKÖZÉPISKOLA Telefon: +36 62 559 577; +36 62 559 578 Fax: +36 62 559 579 IRM tel: (33) 13 97 IRM Fax: (33) 11 62 Szám: 6728 Szeged, Bajai út 14. Postafiók: 495. E-mail: szrszki@bm.gov.hu

Részletesebben

DIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA

DIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA DIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA MP SOLUTIONS TAPASZTALAT a Majer&Field Consulting jogutódjaként 10 éve sikeresen működik a tanácsadói

Részletesebben

Smart City Tudásbázis

Smart City Tudásbázis Smart City Tudásbázis Projektpartner: Vezető partner és további projektpartnerek: TINA VIENNA (Vezető partner) Esetleg Bécs város kollégái és üzlettársai a kiválasztott tématerületeken Potenciális projektpartnerek

Részletesebben

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan

Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok

Részletesebben

Kiválóság kultúra fejlődése a DMRV Zrt.-nál Előadás a KIVÁLÓSÁG TAVASZ 2012 rendezvényen 2012. 03. 08. Előadó: Vogel Csaba vezérigazgató

Kiválóság kultúra fejlődése a DMRV Zrt.-nál Előadás a KIVÁLÓSÁG TAVASZ 2012 rendezvényen 2012. 03. 08. Előadó: Vogel Csaba vezérigazgató Kiválóság kultúra fejlődése a DMRV Zrt.-nál Előadás a KIVÁLÓSÁG TAVASZ 2012 rendezvényen 2012. 03. 08. Előadó: Vogel Csaba vezérigazgató 1 A CÉG TÖRTÉNETE, JOGELŐDÖK A cég fennállását 1928. október 21-től

Részletesebben

A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?!

A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?! A Szolnoki Főiskola idegen nyelvi képzési rendszerének fejlesztése TÁMOP-4.1.2.D-12/1/KONV-2012-0013 A mindennapi sikeres együttműködés és kommunikáció záloga a logisztikában az idegen nyelv?! Készítette:

Részletesebben

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás

Részletesebben

ÉLELMISZER-FELDOLGOZÓK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE FEDERATION OF HUNGARIAN FOOD INDUSTRIES ALAPÍTVA 1989. Együtt a fogyasztókért tegyünk együtt érte

ÉLELMISZER-FELDOLGOZÓK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE FEDERATION OF HUNGARIAN FOOD INDUSTRIES ALAPÍTVA 1989. Együtt a fogyasztókért tegyünk együtt érte KÉRDŐÍV 1. Kérjük röviden mutassa be, hogy a vállalat miért tartotta fontosnak a kezdeményezéshez történő csatlakozást. Pick Szeged Zrt, mint az ország legnagyobb húsipari vállalata kiemelten fontosnak

Részletesebben

Médiaajánlat. Médiaajánlat 2013.

Médiaajánlat. Médiaajánlat 2013. Médiaajánlat Médiaajánlat 2013. 2013. január 1-től visszavonásig HR Portálcsoport - látogatói összetétele HR asszisztens 6% egyéb vezető (marketing, sales, pénzügy, stb.) 6 % HR Portálcsoport látogatói

Részletesebben

Nemzetközi Innovációmenedzsment Tanácsadási szolgáltatás. OTP Hungaro-Projekt Kft.

Nemzetközi Innovációmenedzsment Tanácsadási szolgáltatás. OTP Hungaro-Projekt Kft. Nemzetközi Innovációmenedzsment Tanácsadási szolgáltatás OTP Hungaro-Projekt Kft. Vállalati célok, problémák Elég versenyképesek a termékeink? Hogyan javítsuk versenyképességünket? Hogyan növeljük az árbevételünket

Részletesebben

Kommunikációs és változásmenedzsment terv

Kommunikációs és változásmenedzsment terv II. fázis VI. kötet Alsómocsoládi Körjegyzői Hivatal Kommunikációs és változásmenedzsment terv című pályázatban ÁROP- 1.A.2/A-2008-0138 vállalt feltételek szerinti szervezet-fejlesztési és képzési szolgáltatás

Részletesebben

vizsgakövetelménye alapján készült. 2/32

vizsgakövetelménye alapján készült. 2/32 Az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről szóló 133/2010. (IV. 22.) Korm. rendelet alapján. Szakképesítés, szakképesítés-elágazás, rész-szakképesítés,

Részletesebben

Farkas Olga SZEGEDI TUDOMÁNYEGYETEM JUHÁSZ GYULA PEDAGÓGUSKÉPZŐ KAR

Farkas Olga SZEGEDI TUDOMÁNYEGYETEM JUHÁSZ GYULA PEDAGÓGUSKÉPZŐ KAR Farkas Olga SZTE minőségértékelési modell kiterjesztésének tapasztalatai a Juhász Gyula Pedagógusképző Karon MINŐSÉGÉRTÉKELÉS MINŐSÉGFEJLESZTÉS BENCHMARKING KONFERENCIA Szeged, 2006. december 15. I. HÁTTÉR

Részletesebben

Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia

Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia Munkaerı megtartást támogató marketing belsı kommunikációs stratégia Dr. Kópházi Andrea Ph.D egyetemi docens, Humán-szakfelelıs NYME Közgazdaságtudományi Kar, Sopron Vezetés-szervezési és Marketing Intézet

Részletesebben

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában

Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával

Részletesebben

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály A teljesítmény alapú munkavállalói ösztönzés Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály Az ösztönzésről... Motivációról akkor beszélhetünk,

Részletesebben

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN

AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,

Részletesebben

Az emberi erıforrások menedzsmentje

Az emberi erıforrások menedzsmentje Az emberi erıforrások menedzsmentje Funkcionális menedzsment 5. 1 Emberi erıforrás Sajátosság: - önálló akarat - képes befolyásolni a teljesítményét - motiválható - szinergia Azonosság: ráfordítás költség

Részletesebben

Miért fontos, hogy lássanak engem? Hogyan mutassam meg magam?

Miért fontos, hogy lássanak engem? Hogyan mutassam meg magam? Miért fontos, hogy lássanak engem? Hogyan mutassam meg magam? Disszeminációs műhely Erasmus+ projekteknek Tempus Közalapítvány Dr. Kuráth Gabriella Pécsi Tudományegyetem Miért? Kötelező - vállaltuk Lehetőség,

Részletesebben

Prof. Dr. Varga Mihály. Gépészeti mechatronikai hálózati kutatás és képzési együttműködés projekt bemutatása, TÁMOP 4.1.1.C

Prof. Dr. Varga Mihály. Gépészeti mechatronikai hálózati kutatás és képzési együttműködés projekt bemutatása, TÁMOP 4.1.1.C Prof. Dr. Varga Mihály Gépészeti mechatronikai hálózati kutatás és képzési együttműködés projekt bemutatása, TÁMOP 4.1.1.C DUÁLIS KÉPZÉS A MŰSZAKI FELSŐOKTATÁSBAN szakmai fórum Felsőoktatási Centrum Zalaegerszeg,

Részletesebben

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program

TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat

Részletesebben

Települési ÉRtékközpont

Települési ÉRtékközpont TÉR Települési ÉRtékközpont Lajosmizse Város Önkormányzata településüzemeltetési és -fejlesztési program kidolgozása KÉPZÉS Kommunikációs, vezetői szerepek 2009. FOGYASZTÓ SZOLGÁLTATÓ Végrehajtás Döntés

Részletesebben

Cselekvési ütemterv a projekt intézményi megvalósításához. Projektmenedzser, szakmai megvalósítók

Cselekvési ütemterv a projekt intézményi megvalósításához. Projektmenedzser, szakmai megvalósítók 1 A projekt megvalósításának időtartama 8 hónap. A projekt időszak: 2012.03.01 2012.10.31. Cselekvési ütemterv a projekt intézményi megvalósításához. A projekt végrehajtásának előkészítése, szakmai megvalósítók

Részletesebben

Tréningszokások Európában 2012

Tréningszokások Európában 2012 Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800

Részletesebben

Módszerek és eszközök az EEM-ben. Dr. Gyökér Irén Dr. Finna Henrietta Daruka Eszter

Módszerek és eszközök az EEM-ben. Dr. Gyökér Irén Dr. Finna Henrietta Daruka Eszter Módszerek és eszközök az EEM-ben Dr. Gyökér Irén Dr. Finna Henrietta Daruka Eszter Egy kis történelem Hagyományos műszaki menedzser képzés Emberierőforrásmenedzsment A2 (1997-2006) MBA Emberierőforrás-menedzsment

Részletesebben

Debrecen Huszár Gál Gimnázium, Általános Iskola és Alapfokú Művészetoktatási Intézmény

Debrecen Huszár Gál Gimnázium, Általános Iskola és Alapfokú Művészetoktatási Intézmény TÁMOP 3.1.7 PROJEKT Referencia-intézményi szerepre való felkészülés folyamata, szakmai, szervezeti hozadéka Debrecen Huszár Gál Gimnázium, Általános Iskola és Alapfokú Művészetoktatási Intézmény 2012.11.15.

Részletesebben

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés

munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés munkaerő-kölcsönzés kiszervezett HR munkaerő-közvetítés Optimal Choice for Business RÓLUNK Cégünk, a HRem, 2009 óta működik sikeresen a komplex HR szolgáltatások magyarországi piacán. Kezdetben családi

Részletesebben

FELMÉRÉSI TERV. 1.) Felmérési terv célja:

FELMÉRÉSI TERV. 1.) Felmérési terv célja: FELMÉRÉSI TERV 1.) Felmérési terv célja: 2.) Felmérés folyamata: 3.) Felmérés módszertanának meghatározása 4.) Kérdőív tervezésének fázisai, tesztelésének módja 5.) Interjúk előkészítésének módja 6.) Adatgyűjtés

Részletesebben

Egyesült Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége. Beszámoló

Egyesült Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége. Beszámoló Egyesült Villamosenergia-ipari Dolgozók i Szövetsége Beszámoló az EVDSZ VI. Kongresszusának 2. számú határozata alapján létrehozott pénzügyi alapról 2010. év 2010. november 19. Beszámoló az EVDSZ VI. kongresszusának

Részletesebben

XXIII. MAGYAR MINŐSÉG HÉT

XXIII. MAGYAR MINŐSÉG HÉT XXIII. MAGYAR MINŐSÉG HÉT MŰHELYMUNKA MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI RENDSZEREK ÁTALAKÍTÁSA AZ ISO 9001:2015 SZERINT GYAKORLATI FOGÁSOK. TOHL ANDRÁS TECHNIKAI VEZETŐ SGS HUNGÁRIA KFT. NAPIREND Bevezetés, problémák,

Részletesebben

A projekt ütemezése 2010. 2011. 2012. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1. 2. 3 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1. 2. 3. 4. 5. Tevékenység

A projekt ütemezése 2010. 2011. 2012. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1. 2. 3 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 1. 2. 3. 4. 5. Tevékenység A projekt ütemezése Tevékenység Projekt menedzsment 1. Munkaerőpiaci alkalmazkodás fejlesztése 1.2 Regionális- térségi szolgátatóvá váláshoz szükséges módszertani és szervezeti fejlesztések A Regionális

Részletesebben

.comtárs. Program címe: Tanúsítvány száma: 10/2014 Tanúsítvány érvényességi ideje: 2016. november 18.

.comtárs. Program címe: Tanúsítvány száma: 10/2014 Tanúsítvány érvényességi ideje: 2016. november 18. Program címe:.comtárs Tanúsítvány száma: 10/2014 Tanúsítvány érvényességi ideje: 2016. november 18. Kérelmező neve: Tiszta Jövőért Közhasznú Alapítvány Program rövid leírása Célunk a segítésre motivált

Részletesebben

Humán kontrolling. Dr. Gyökér Irén

Humán kontrolling. Dr. Gyökér Irén Humán kontrolling Dr. Gyökér Irén Kérdések Melyek azok az EEM területek, ahol a legnagyobb szükségét látja egy kontrolling rendszer alkalmazásának? Milyen EEM döntések igénylik a kontrolling információkat?

Részletesebben

Barna Viktor október 11. Projektindító szeminárium a 2016-ban elfogadott, stratégiai partnerségek program támogatott pályázói számára

Barna Viktor október 11. Projektindító szeminárium a 2016-ban elfogadott, stratégiai partnerségek program támogatott pályázói számára Barna Viktor 206. október. Projektindító szeminárium a 206-ban elfogadott, stratégiai partnerségek program támogatott pályázói számára A projekt tervezési folyamata Mit? Projekt tevékenységek Erőforrástervezés

Részletesebben

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG

PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése

Részletesebben

KISKÖRE VÁROS ÖNKORMÁNYZATA POLGÁRMESTERI HIVATAL. Szervezetfejlesztés Kisköre Város Polgármesteri Hivatalában ÁROP-1.A.2.

KISKÖRE VÁROS ÖNKORMÁNYZATA POLGÁRMESTERI HIVATAL. Szervezetfejlesztés Kisköre Város Polgármesteri Hivatalában ÁROP-1.A.2. KISKÖRE VÁROS ÖNKORMÁNYZATA POLGÁRMESTERI HIVATAL Szervezetfejlesztés Kisköre Város Polgármesteri Hivatalában ÁROP-1.A.2./A-2008-0163 A PROJEKT LEÍRÁSA Kisköre, 2010. március 31. A projekt az Európai Unió

Részletesebben

Szervezetfejlesztési Program

Szervezetfejlesztési Program Szervezetfejlesztési Program ÁROP-1.2.18/A-2013-2013-0064 CAF (Common Assessment Framework) minőségmenedzsment modell bemutatása és gyakorlati alkalmazásának lépései I. Általános tudnivalók a CAF szervezeti

Részletesebben

Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink

Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink Segíthetek? Hogyan őrizzük meg munkatársaink lojalitását a pénzügyi szektorban? R. Kovács Dániel, Front Page Communications, ügyvezető igazgató KREATÍV PR Nap Konferencia 2011. november 17. Miről lesz

Részletesebben

A Humán Szakemberek Országos Szövetsége és a Zsigmond Király Főiskola az innováció szolgálatában

A Humán Szakemberek Országos Szövetsége és a Zsigmond Király Főiskola az innováció szolgálatában A Humán Szakemberek Országos Szövetsége és a Zsigmond Király Főiskola az innováció szolgálatában Dr. Szabó Szilvia (PhD.) főiskolai docens, ZSKF elnökségi tag, HSZOSZ Humán Szakemberek Országos Szövetsége

Részletesebben

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa

Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa Rugalmas foglalkoztatás, a munkaerő-megtartás egyik kulcsa II. Dél-dunántúli Regionális Humán Erőforrás Konferencia Pécs, 2017. április 11. Kálmán Edina, szakmai vezető Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit

Részletesebben

Építs teljesítmény-központú kultúrát!

Építs teljesítmény-központú kultúrát! Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak

Részletesebben