VEZETŐKÉPZŐ KÖZPONT A CÉGVEZETÉS MŰVÉSZETE V.

Átírás

1 Lawrence VEZETŐKÉPZŐ KÖZPONT & Bennet A CÉGVEZETÉS MŰVÉSZETE V. 1

2 Kedves Olvasónk Most egy olyan témakörről fogunk beszélni, amely talán a legfontosabb dolog az emberi kapcsolatok és csoportos együttműködések terén. Gondolom mindannyian egyetértünk abban, hogy a SIKER az egyik legerősebb motivációs tényező. Az eredményes működések, elért célok nagy energiával töltenek fel mindannyiunkat, ráéadásul még további kimagasló teljesítményekre is ösztökélnek. Ez még ránk, a Lawrence & Bennet Zrt. tulajdonosaira és munkatársainkra is igaz. Ezért mielőtt még belemélyednénk ebbe az igen izgalmas témába, engedje meg nekünk, hogy egy szép eredményünkről tájékoztassuk Önt. Munkánk értéke kizárólag az ügyfeleink sikereiben mérhető. Így aztán megnéztük, hogy képzéseink, konzultációink hatására milyen eredményeket értünk el náluk. Találomra kiválasztottunk 15 olyan ügyfelet, akik a segítségünket kérték és már legalább egy éve együtt dolgozunk azon, hogy a vállalkozásaikban jobban menjenek a dolgok. És íme az eredmény: 12 hónap alatt ezeknél az ügyfeleknél összesen Ft árbevétel növekedést és 19 fő munkatársi létszámnövekedést értünk el. Sikereikhez gratulálunk. Közös munkánk eredménye tovább inspirál minket és, hogy egy Magyarországon élő holland cégvezető barátomat idézzem, Szemet kaptunk vérből.

3 A motiváció témakörében elég sokat lehet publikálni. Elsődleges szándékunk természetesen nem az, hogy teljesen kimerítsük ezt a nagyon is összetett és sokoldalú témakört. Azonban ahhoz, hogy együttműködést, önállóságot és támogatást kapjunk a környezetünkben lévő személyektől, valamennyire tisztában kell legyünk a motiváció fogalmával. Sok cégvezetővel találkozunk, akik csapatépítő tréningekkel, céges bulikkal próbálnak termelést, magasabb szintű teljesítést elérni a munkatársaiknál. De látott már olyat, hogy egy csapatépítő kirándulás, vagy egy közös elhajlás után fellendült a cég bevétele? Többnyire csak a hangulatot dobta fel és azt is csak néhány napig. De biztosak vagyunk abban, hogy nem lendítette fel a termelési, szolgáltatási statisztikákat. Félreértés ne essék. Nem vagyunk a céges kirándulások, bulizások ellen. Igenis fontos, hogy a munkatársak emberként is megismerjék és megértsék egymást, és ne csak munkatársként. De az árbevétel és az eredmény ettől még nem fog megnőni. 3

4 A céges kirándulások nem a motiváció fellendítésére valók. Nem is lenne ezzel semmi baj, csakhogy a cégvezetők nagy része teljesen más elvárásokat támaszt ezekkel szemben. Azt várják a céges kirándulásoktól, hogy a munkatársaik hajlandóbbak legyenek, segítsék, támogassák egymást, magyarul kezdjenek el csapatban gondolkodni, és természetesen még magasabb szintű önállóságot és felelősségvállalást is. De próbáljunk csak meg a dolgozó fejével gondolkodni. A legtöbbjüknek az az általános elképzelése a munkahellyel kapcsolatban, hogy valahogy átvészelje azt a pár órát a cégben, amit muszáj bent töltenie, a fizetés, a juttatások, és a prémiumok pedig alanyi jogon járnak. A törvények java része is a munkavállalót védi és sok esetben teljesen kiszolgáltatott helyzetbe hozza a munkaadót. És lássuk be, hogy a munkatársak többsége teljesen tisztában van ezzel. Természetesen ez egy hamis működési mód. Az a szerencsénk, hogy az emberek nagy része szociális. Éppen ezért szeretnének valami értékeset előállítani azon a területen, ahol dolgoznak. A velük kapcsolatos elvárások azonban sok esetben nem igazán tiszták. Ha valaki ténylegesen szeretne valami hasznosat csinálni, de nincs tisztában azzal, hogy milyen elvárásoknak kell megfelelnie, mit várnak el tőle pontosan, az bizony eléggé odavág a motivációjának. 4

5 Tehát összefoglalva: A munkaadó nem tudja, hogy a dolgozónak mi is jár a fejében a munkavégzésével kapcsolatban. A munkavállaló, pedig nem tudja, hogy mit is várnak el tőle a munkahelyén. A munkaköri leírása az egy dolog, a valóság pedig gyakran egy másik. Akkor mégis mi lehet a megoldás? Gondoljon egy olyan munkatársára a cégben, aki nem egészen úgy teljesít, mint ahogy ön várja tőle. És most tegye fel a kérdést őszintén magában: Elmondtam én neki valaha, hogy pontosan mit is várok el tőle? Megkérdeztem egyáltalán valaha is tőle, hogy mik is az elképzelései? Rengeteget tudunk javítani az önállóságon és a termelési hajlandóságon, ha vesszük magunknak a fáradtságot és pontosan meghatározzuk, hogy milyen tevékenységeket és konkrétan milyen eredményeket várunk el a különböző munkatársainktól. Maszatos utasításoknak biztos, hogy nagy maszat lesz a produktuma. Kezdjük a legfontosabb posztokkal. Konkrétan határozzuk meg a tevékenységeit és a pontos produktumot, amit elő kell állítania. Pl: egy értékesítőnek azon túl, hogy pontosan tisztában kell lennie a termékekkel, szolgáltatásokkal, plusz még megtanítjuk rendesen értékesíteni is, tegyük oda, hogy mit kell előállítania. Heti 8 szerződést várok el tőled barátom, legalább 4 millió forint értékben. 5

6 De beszélnünk kell a motiváció más eszközeiről is. Képzeljen el egy általános kereskedő céget. Az ügyvezető folyamatosan bosszankodik, mert adott céges autót, mobiltelefont, nagyösszegű fix fizetést az értékesítőinek, és mégsem adnak el annyi terméket, amennyi a céget stabillá és erőssé tenné. Beérkezik heti rendszerességgel 2-3 megrendelés, átlagosan 3 millió forint értékben, de ahhoz, hogy valóban jó állapotba kerüljenek, legalább heti 10 megrendelésre lenne szükség minimum 10 millió forint összegben. Ezen felül nagyon kellenének még új ügyfelek is, hiszen ezek nélkül nem képes a cég stabilan növekedni. Mire gondolnak az értékesítők? Minek is törnék magukat, hiszen mindenük megvan. Jó kereset, céges kocsi, nyugis meló. Dehogy is fognak kitörni ebből a kényelmes komfortzónából. Miért is kutatnának új megrendelők után? Miért is hajtanának, hiszen már most is mindenük megvan. Az sokkal verejtékesebb munka. Ráadásul ugyanannyi juttatásért miért is termelnének többet. Nagyon sok esetben tapasztalunk ilyen és ehhez hasonló problémás szituációkat. Többnyire jószándékkal és emberséges hozzáállással alakítunk ki pozíciókat és ezekhez tartozó érdekeltségi rendszereket. Sok esetben azt gondoljuk, hogyha előre jólétet teremtünk, akkor cserébe automatikusan megkapjuk a magas szintű termelést. 6

7 De ezzel akaratlanul is egy természeti törvényt sértünk meg. Ha valaki nem termel sokat, mégis magas jövedelemhez és jóléthez jut, akkor miért is törné magát. Ha pedig valaki nagyon magas szinten termel, hónapról-hónapra egyre többet és többet, és mégis mindig ugyanannyi jövedelmet kap, akkor egy idő után el fogja veszíteni kezdeti lelkesedését. Nem nehéz elképzelni azt sem, hogy mit érez egy magas teljesítményű munkatárs, ha még azzal is tisztában van, hogy a lógósok is ugyanannyi fizetést kapnak, mint ő. A fix fizetés az egyik legigazságtalanabb dolog, amivel egy szorgalmas munkatársat büntetni lehet. A szorgalmát, igyekezetét és a magas termelését állandóan ugyanannyi fizetéssel jutalmazzuk. Ezzel ráadásul akaratlanul is teljesen kiszolgáltatott helyzetbe hozzuk, hiszen ha már úgy érzi, hogy ő már túl sokat adott és teljesen kihasználják, akkor az igazságérzete parancsára kuncsorognia kell majd a magasabb fizetéséért. A fix fizetéssel gyakorlatilag a rosszat jutalmazzuk, a jót pedig büntetjük. Ezzel biztosan nem fogjuk elérni, hogy maguktól is eltolják a hegyet. 7

8 Az igazságos jutalékos rendszerek azonban nagyon is kedveznek a termelési hajlamnak. Ha valaki alapvetően termelni akar és megvan benne a vágy, hogy szorgalmasan előre mozdítsa a dolgokat, akkor a legjobb, ami történhet vele, hogy kap egy egyértelmű, teljesen átlátható és igazságos jutalékos rendszert. Így saját kezébe tudja venni a sorsát és elő tudja teremteni kellő mennyiségben a szükséges bevételét. Néhány esetben előfordul, hogy amikor be akarunk vezetni egy új jutalékos rendszert, bizonyos munkatársak teljesen fel vannak háborodva és szinte kikelnek magukból. Általában ezek azok az emberek, aki eddig is elvoltak valahogy a cég pénzén és a fix fizetésük kényelmes biztonságos nyugágyát dehogy is akaródzik elhagyni nekik. Ne sajnálja őket. Az igazán értékes munkatársak szárnyakat kapnak egy jól kitalált érdekeltségi rendszertől. Egyébként meg biztos lehet abban, hogy eddig is ők adták a termelés legjavát.

9 Tudjuk, hogy nem egyszerű átállítani egy már elég régóta beállt bérezési rendszert egy sokkal igazságosabb jutalékos rendszerre. Azonban az élet egyik nagy alapigazsága az, hogy aki nem dolgozik, az ne is egyék. A következő számunkban folytatjuk a motiváció gazdag témakörének boncolgatását. Bemutatjuk annak a módját, hogy hogyan kell kialakítani és hogyan lehet viszonylag egyszerűen és a legkevesebb sérüléssel bevezetni egy jó jutalékos rendszert, és persze foglalkozunk még a különböző gyakorlati motivációs eszközökkel is. Baráti üdvözlettel: a Lawrence & Bennet csapata 9

10 Eseménynaptár: Bőség elérése tréning: 2014 szeptember ig Helyszín: Bp Budapest, Vércse utca 43. Térítés ellenében Jelentkezem ÚJ ÜGYFELEK SEREGE: 2014 szeptember ig Helyszín: Bp Budapest, Vércse utca 43. Térítésmentes jelentkezem VEZETŐI MESTERKURZUS: 2014 szeptember ig Helyszín: Bp Budapest, Vércse utca 43. Térítés ellenében jelentkezem CÉGVEZETŐK ORSZÁGOS ÜZLETI KLUBJA: 2014 október ig Helyszín: Bp. Lurdy ház Térítésmentes Jelentkezem 10

11 Elérhetőségeink Vezetőképző központ: 1124 Budapest, Vércse utca Hefner Ildikó, Alapító mobil: 30/ Laczkó Péter, Alapító mobil: 70/ Szenczi Judit, Alapító mobil: 20/ Vörös Szilva, Alapító mobil: 30/ Lawrence & Bennet 11