Szervezeti egészség: A munkateljesítmény és a dolgozók életminőségének összefüggései
|
|
- Mariska Varga
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 MUNKAVÉDELEM 1.4 Szervezeti egészség: A munkateljesítmény és a dolgozók életminőségének összefüggései Tárgyszavak: munkaszervezés; munkahelyi légkör; munkakörülmények; szervezetfejlesztés; egészségvédelem; makroergonómia. Bevezetés A munkaszervezés kérdéseit különböző tudományágak sokféle nézőpontból tanulmányozták már. Miközben egyes kutatások a dolgozók jó munkahelyi közérzetére összpontosítanak, mások az üzleti teljesítmények és a hatékonyság fokozását állítják középpontba. Bár e két szándékot ma még gyakran egymással ellentmondásban lévőknek tekintik, azok valójában a vállalatok hosszú távú nyereségességének egymással kölcsönhatásban lévő változói. A munkavállalók egészségmegőrzésének korszerű koncepciója társítja egymással az egyének jó közérzetét és a szervezeti hatékonyságot. A hagyományos felfogás szerint, ha a dolgozók jó közérzetének, egészségének megőrzésére jelentős erőforrásokat fordítanak, akkor kevesebb marad a vállalati nyereség növelésére. Vállalatvezetői szinten gyakran vetődik fel a produktív, illetve a biztonságos munkamódszerek közti választás problémája. Statisztikai adatokkal azonban bizonyítható, hogy a munkavállalók egészségének romlása mekkora költségekkel terheli meg a nemzetgazdaságot. Azok a közvetlen és közvetett orvosi költségek, amelyek pl. az USA-ban a foglalkozással együtt járó stressz miatt éves szinten felmerülnek, becslések szerint Mrd USD-ra tehetők. Ez az összeg még nem tartalmazza azokat a további anyagi veszteségeket, amelyeket a betegség miatt kieső termelés okoz az amerikai gazdaságnak. A vállalatok pénzügyi eredményességét és egészséges szervezeti felépítésüket a korszerű vállalatirányítás azonos súlyú kérdéseknek tekinti. Az utóbbi évek kutatásai hatására kezd teret nyerni a felismerés,
2 hogy milyen jelentős szerepet játszik az alkalmazottak egészségi állapota a gazdasági szervezet mint egész teljesítményében. Ma már az is egyre inkább tudatosul, hogy a vállalati szervezet teljesítménye és a munkavállalók megfelelő egészségi állapota egymást kölcsönösen erősítő, egymásra előnyösen ható tényezők. Hosszú távon az emberi erőforrások jelentik egy adott cég sikerének legfőbb zálogát. Ezért e kérdéskör egyike azoknak, amelyek az USA Országos Munkaügyi Kutatási Programjának (angol rövidítése: NORA) 21, prioritást élvező kutatási témája között szerepel. A szervezeti környezet modellje a munkavégzés eredményének optimumát igyekszik megtalálni (a termelékenységet és a minőséget értve ezen), egyúttal az adott munkaügyi rendszerben résztvevők életminőségének optimalizálását is célul tűzi ki. Erre azonban a tudományos kutatásokban eddig kevés figyelmet fordítottak. Azok a paraméterek, amelyek a szervezet alkotta környezetet meghatározzák csakúgy, mint azok a koncepciók, amelyekre egy-egy munkaszervezési modell kifejlesztésekor támaszkodnak élénk viták és terminológiai zűrzavar tárgyát képezik. A szervezeti egészség elméletének fejlődése Azokban az években, amikor világméretű verseny hiányában az amerikai üzleti vállalkozások felvirágoztak, az egészséges vállalati szervezet puszta mellékterméke volt egy olyan környezetnek, amelyből hiányoztak a fizikai és a vegyi veszélyforrások. Az 1971-ben életbe lépett Foglalkozás-egészségügyi és Munkabiztonsági Törvényt azért alkották meg, hogy garanciát nyújtson a biztonságos és egészséges munkafeltételekre. Ennek köszönhetően a Munkabiztonsági és Foglalkozásegészségügyi Hivatal (OSHA) megköveteli és folyamatosan ellenőrzi a munkahelyek megfelelését a biztonsági és egészségügyi normáknak. Az akkoriban elterjedt foglalkozás-egészségügyi felfogás szerint az a szervezet volt egészségesnek minősíthető, amely nem sértette meg a törvényben előírt normákat. Az egészséges vállalati szervezet koncepciójának gyökerei az USAban az 1960-as évekre nyúlnak vissza, s azoknak a humanista szemléletű kutatóknak az aggodalmai indították el, akik azt vizsgálták, miként bánnak a munkavállalókkal a munkahelyeken. Tudományos munkáikban a munka tartalmát a hatékony vállalati szervezet keretei között kapcsolatba hozták az egyén jó közérzetével és megfelelő egészségi állapotával. A kutatók többsége ekkor még megkérdőjelezte a szervezetek ké-
3 pességét arra, hogy megfeleljenek a foglalkoztatottak elvárásainak, s eközben még versenyképesek is maradjanak. A különböző vállalatvezetési elméletek azonban egyre gyakrabban vetették fel, hogy a munkahelyi szervezet alkotta környezet szerepe kritikus fontosságú a hatékonyság és a munkavállalók képességeinek legeredményesebb kibontakoztatása szempontjából. Kölcsönhatást fedeztek fel az egyén motivációi és a teljesítmény között. Ezek az elméletek képezték az alapját annak a számos kezdeményezésnek, amelyek a munkahely ún. szervezeti egészségének tökéletesítésére törekednek. A vállalati szervezet egészségének fogalmát mind a foglalkozásegészségüggyel, mind az üzleti élettel foglalkozó, mérvadónak tekinthető szakirodalomban alkalmazni kezdték. Ez előrevetítette a termelés, illetve az egészség és a munkavégzés körülményeinek biztonsága látszólag ellentétes értékeinek ötvözését. A hatékonyság mint univerzális munkaszervezési cél a következő tényezőkből áll össze: termékminőség, a vevőszolgálat minősége, rugalmasság, a munkavállalók kezdeményezőkészsége és képesség a határidők betartására. A szervezeti egészséget egyesek szerint fel lehet fogni a szervezeti hatékonyság kibővített jelentéstartalmaként is. Fogalmi meghatározását egy kutató a következőképpen adta meg: egy vállalat egészséges lehet saját fennmaradása, megélhetése szempontjából, ha hatékonyan működik, képes az alkalmazkodásra és a fejlődésre; részvényesei viszonylatában, ha növeli részvényeinek értékét; az általa foglalkoztatottak megítélése szerint, ha egészséges munkahelyi környezetet és képességeiknek megfelelő feladatokat kínál fel számukra; beszállítói és vevői szempontjából, ha jó minőségű termékeket és szolgáltatásokat nyújt számukra; a közösségre nézve, ha vállalja, hogy tekintetbe veszi a közösség életképessége megőrzésének és környezete védelmének szempontjait. Mindezeken felül a siker biztosítása érdekében a munkahelyi szervezeti egészségre jótékonyan ható valamennyi tényezőnek egyensúlyban is kell lennie. Az egészséges vállalat definíciójába beletartozhat az is, hogy az adott szervezet humánus alapértékek meghatározott körét tartja magára nézve kötelező érvényűnek,
4 elkötelezett az önismeretet és a fejlődést illetően, szilárdan hisz a tisztességes magatartásban, tiszteletben tartja az egyének közti különbözőségeket, partneri szellem hatja át, nagyfokú prioritást tulajdonít az egészségnek és a jó közérzetnek, nagyra értékeli a rugalmasságot és a lendületet, s odaadást tanúsít a termékek és a termelési folyamat iránt. A szervezeti egészség négy elemét más felfogásban a környezeti tényezők, a fizikai, a mentális (pszichológiai) és a társadalmi egészség alkotják, s ez a foglalkoztatottak egészségének holisztikus megközelítésével párosul. Rövidlátó módon azonban az ilyen meghatározás egyenlőségjelet tesz a foglalkoztatottak egészsége és a vállalat mint szervezet egészséges volta közé. Az egészséges munkavégzés szervezeti feltételeinek reális megítélésekor azonban a munkaügyi rendszer egyéb aspektusaira is tekintettel kell lenni. Ezek: a feladattal járó fizikai és szellemi igénybevétel, a munkavégzés fizikai környezetéből adódó megterhelések, egyéni jellegzetességek. Mégis mind ez ideig főként az USA-ban alig kutatták közvetlenül a munkahelyi szervezeti egészség kérdéseit. A munkahelyi körülmények javítására irányuló legtöbb erőfeszítés csak érintőlegesen foglalkozott a szervezeti egészség kérdésével. A különböző megközelítések egyrészt a teljesítmény optimalizálását (a hatékonyság fokozását) célozták meg anélkül, hogy kiemelten foglalkoztak volna a foglalkoztatottak munkaidő alatti életminőségével. A munkahelyen elszenvedett stressz kutatása viszont épp ellenkezőleg az egyén és a konkrét munka jellegzetességeire helyezte a hangsúlyt, mivel ezek függnek össze az egyén egészségi állapotával (pl. fizikai tünetek). Összességében az emberi erőforrások hatékonyságának a dolgozók egészségi állapotára is tekintettel lévő fokozására irányuló korábbi törekvések a változtatáshoz szükséges beavatkozásra kiszemelt változók alapján három kategóriába sorolhatók attól függően, hogy az egyénre, a munkakörre vagy a szervezeti keretre összpontosítanak. Figyelemre méltó, hogy a folyamatalapú orientáció hiányzik e besorolásból, miközben a legtöbb divatos vállalatirányítási törekvés mint pl. a statisztikus folyamatszabályozás, a selejtmentes gyártási folyamatok (lean manufacturing), a technológiai folyamat újraszervezése
5 (reengineering) vagy a hat szigma továbbképzési módszer a munkavégzés folyamatának optimalizálását tartja a legfontosabbnak. Ezek a hatékonyság megfelelő alakulására összpontosító módszerek azonban nincsenek tekintettel a termelési folyamat tökéletesítésének és a dolgozók munkában töltött ideje minőségének kölcsönhatásaira. Az 1. ábra az egyénre, a munkakörre, illetve a szervezetre összpontosító megközelítés közötti kapcsolatot szemlélteti, amelyek mindegyike a szervezeti egészség megteremtésére hivatott. szervezet folyamat munkakör egyén 1. ábra A szervezeti egészség összetevői Bár a szervezeti egészség javítását célzó beavatkozások közül egyik sem a munkavégzés folyamatára összpontosít, a teljesség kedvéért a modell e kategóriát is tartalmazza. E modellben a stratégiai határmezsgyék a kategóriába sorolások átfedéseinek köszönhetően átjárhatóak. A legnagyobb kör (a szervezet) magában foglalja, körülöleli a többi kategóriát, mivel a szervezeti körben végrehajtott intervenció hatásait tekintve kihat a többi szférában végrehajtott beavatkozásokra is. Az olyan szervezeti változtatás pl., mint egy gyártási folyamat átszervezése autonóm munkacsoportokba, megváltoztathatja az összes munkakörhöz tartozó feladatokat csakúgy, mint az egyes foglalkoztattak szerepét a munkafolyamatban. Az 1. táblázat a szervezeti egészség szakirodalomban található megközelítési módszereinek áttekintésére szolgál.
6 1. táblázat A szervezeti egészség megközelítési módszereinek áttekintése Változó A beavatkozás formája Hivatkozás Egyén egészségvédelem Matteson & Ivancevich (1988) Murphy (1988) a vezető jelentősége Schein (1985) Covey (1990) Bennis & Townsend (1995) Munkakör a munkakör átalakítása (bővítés és rotáció) Herzberg et al. (1959) Maslow (1965) Porter & Lawler (1968) Hackman & Lawler (1971) Hackman & Oldman (1975) Griffin (1982) Szervezet autonóm csoportok Trist & Bamforth (1951) Gardell (1981) Gardell (1982) Sandberg (1982) Az egyes megközelítési módok kialakulása Az USA-ban a munkahelyi egészséggel kapcsolatos kutatómunka túlnyomórészt az egyénre összpontosított, ami egybevág az ország kulturális hagyományaival. E szemléletmód közvetve azt sugallja: a fizikai és a pszichológiai értelemben egészséges egyének együttese egyet jelent az egészséges vállalattal. Az USA-ban a szervezeti egészség elméletének fejlődéséhez vezető empirikus kutatások zöme a munkahelyi stressz hatásainak tanulmányozásából bontakozott ki. A jó munkahelyi közérzet korai stratégiái szinte kizárólag az egyének fizikai és mentális egészségének megőrzésére irányultak, pl. stresszoldó tréningek és a foglalkoztatottakat segítő, őket egészségük megtartásában vagy visszaszerzésében támogató programok révén. E programok leggyakoribb elemei közé tartoznak: leszokás a dohányzásról, a magas vérnyomás kiszűrése és rendszeres ellenőrzése, a stressz oldása, illetve levezetése technikáinak elsajátítása, étkezési tanácsadás és testsúlykontroll, testedzés és fitness, fellépés a drogok és az alkohol fogyasztása ellen speciális programok segítségével.
7 Az egészség védelmét és megőrzését szolgáló további eszköz a munkakör átalakítása. Előbb meghatározzák az egészséges munkavégzés követelményrendszerét, majd annak megfelelően módosítják, tervezik újra a munkakörülményeket. A munkaköröket általánosságban független, a szervezeti összefüggésektől elszigetelten szemlélendő entitásnak tekintik. Ebben a felfogásban a munkát olyan eszközként használják fel, amelynek segítségével befolyásolható az egyéni motiváció. Az értelmes és tartalmas munka öt legfontosabb paramétere: a szükséges szakmai készségek változatossága, a feladat szakmai tartalma, a feladat jelentősége, az önállóság, a megfelelő visszacsatolás. A munkavégzés során ellátandó feladatok gazdagítása gyakran azáltal fokozza a munka komplexitását, összetettségét, hogy nagyobb fokú önállóságot biztosít a munkavégző számára. Az elvégzendő feladatok körének bővítése, a munkakör nagyobb változatossága és a feladatok rendszeres időszakonkénti változtatása, rotációja a munkára magára irányuló beavatkozások további példái. A feladatkörök ilyen fajta újraszabását olyan eszközként alkalmazzák, amely képes arra, hogy befolyásolja az egyes munkavállalók elégedettségét. Ennek az irányzatnak a bírálói viszont azzal érvelnek: ezek az erőfeszítések nem lehetnek sikeresek, mivel nincsenek tekintettel az egyének közti pszichológiai eltérésekre. A szervezetre összpontosító megközelítés: az önálló termelőcsoportok A munkában töltött idő minőségének elsődlegesen a szervezeti keretek megváltoztatásával összefüggő javítására összpontosító erőfeszítések először az 1960-as évek közepén Skandináviában váltak ismertté. A legfontosabb lépés az önálló termelőcsoportok szervezése volt, ami egyúttal egyre fontosabbá tett olyan szempontokat is, mint az egyének munkával kapcsolatos elvárásai, az egyéni független, szabad akarat, az erőforrások (műszaki, szervezeti, társadalmi és személyi) kihasználása, valamint az autonómia. A kollektív irányítás és ellenőrzés e csoportok számára lehetővé teszi saját, másokétól jól megkülönböztethető adaptív stratégiáik kialakítását. A munkában töltött idő minőségének javítását célzó erőfeszítések jelentőségét még hangsúlyosabbá tette az 1977-től életbe lépett, a munkavégzés körülményeiről született svéd törvény (Swedish Work
8 Environment Act), amely kimondja: a munkakörnek olyannak kell lennie, hogy a munkavállalók maguk képesek legyenek saját munkakörülményeik alakítására és a munkakörülményeket az emberek szellemi és fizikai képességeihez kell igazítani. A szervezetet magát megcélzó beavatkozások újraformálják a munkakör fogalmát azáltal, hogy a vállalati munkaszervezet kontextusán belül módosítják annak teljes szerkezetét. Az e felfogást vallók szerint a munkakör újraformálása (job redesign) a munka megreformálása (work reform) keretében nyer bővített tartalmat. E megközelítés az ún. szociotechnikai tervezés elméletből nőtt ki, amely azt hirdeti, hogy a munkát olyan csoportokba kell szervezni, amelyek ellenőrzést gyakorolnak a döntéshozás felett és egy teljes munkaciklusért viselnek felelősséget. Az autonómia és a társadalmi támogatás fokozása érdekében egymással kölcsönös függőségben lévő autonóm munkacsoportokat hoztak létre, s ezáltal felnagyították, növelték az egyén szerepét a munka környezetének összefüggésrendszerében. Az önálló munkacsoportok előnyei között említhető: a) a csoporton belül az egyén kiteljesítheti saját lehetőségeit; b) bővülnek a tanulási, képzési lehetőségek, javulnak a változtatás, illetve a változatosság és az emberi erőforrások minden irányú felhasználásának lehetőségei; c) az egyén és a csoport képessé válik arra, hogy szélesebb körű ellenőrzést gyakoroljon a munkavégzés rendszere és a munkamódszerek felett; d) a munkatársak között nagyobb valószínűséggel alakulnak ki emberi kapcsolatok és jön létre szolidaritás. Egy svéd kutató később olyan modellt is szerkesztett, amely teljességgel figyelmen kívül hagyja a munkakör szintjén meghatározható tényezőket (pl. az elvégzendő munka mennyiségét, az önállóságot, a betöltendő feladatkörből eredő stresszhatásokat) és a hangsúlyt kifejezetten a makroszintű szervezeti jellemzőkre (pl. a munkahelyi légkör, értékek) helyezi át. Egy másik kutató azt javasolja, hogy az egyéni fejlesztési programokat olyan, a szervezet egészét érintő változásokkal egészítsék ki, amelyek maguk után vonják a munkakörülmények, a munkavállalók által teljesítendő feladatok és az elérhető javadalmazás módosulását. Megelőző jellegű pszichoszociális munkát kell tehát végezni mind az egyént, mind a vállalat szervezetét érintő szinten. Ez a beavatkozás különböző irányainak együttműködését igénylő stratégia a szervezeti egészségi modell fejlesztésének kiindulópontja.
9 Az egészség és a munkahelyi szervezet összekapcsolásának előtérbe kerülésével a kutatók ráébredtek a munkavállalók jó munkahelyi közérzetének tehát az egészséges és hatékony munkavégzésre serkentő munkahely megteremtésének jelentőségére. Az ilyen irányban újonnan megindult kutatómunka főként az embert a középpontba állító szervezetkutatás és a munkahelyi stressz kutatásának hagyományaira épül, miközben két szinten is hiányzik belőle a holisztikus megközelítés. Először: a munkahelyi szervezet biztosította egészség jelenlegi leírásait gazdagítani szükséges annak érdekében, hogy a munkavégzési rendszer valamennyi összetevőjét (fizikai, szellemi, szervezeti, környezeti), valamint azok kölcsönhatásait is magukban foglalják. Másodszor: bár egyes kutatók meghatározták a jó munkahelyi szervezet kritériumait, ezeket egyelőre nem sikerült olyan rendszerjellegű keretbe integrálniuk, ami lehetővé tenné gyakorlati alkalmazásukat a vállalatoknál. A biológiai egészség fogalmával analóg módon az egészséges munkahely meghatározása egymással kölcsönös kapcsolatban lévő és együttesen ható összetevők rendszerére épül, amelyek között egyensúlynak kell lennie. A munkahelyi szervezet biztosította egészség elbírálásához számszerűsíteni kell az azt eredményező munkarendszer egyensúlyát. A szervezeti egészség modellje A 2. ábra a szervezeti környezet elemei közti kapcsolatokat jeleníti meg. Az adott cég értékei és szervezeti céljai szerint alakulnak a munkavégzés során követett gyakorlati megoldások és az azokkal összekapcsolható vállalatpolitikai irányelvek. A munkafolyamatok vezérlik, alakítják ki a munkakörök tartalmát, azaz a dolgozókkal szemben támasztott szellemi, fizikai és környezeti elvárásokat. Az erőforrások hatással vannak a dolgozók jó közérzetére (pl. mentori rendszer alkalmazása, továbbképzés, szakmai előmeneteli lehetőségek), miközben ellensúlyozzák a dolgozókkal szembeni követelmények (fáradtságérzet, kiégettség) negatív hatásait, s ezáltal egyben ösztönzik is a szervezet céljainak sikeres megvalósítását. A munkavégzési rendszer összetevői közti kölcsönös kapcsolatok végső soron meghatározzák az adott vállalati szervezetnek a munkavállalók egészségére gyakorolt hatásaiban jelentkező állapotát. A munkahelyi kultúra az a premissza, amin a munkahelyi légkör, a napi tevékenység alapul. E naponta ismétlődő gyakorlati ténykedések a munkahelyi légkörön keresztül visszahatnak a munkahelyi kultúrára. A modell két folyamat együttes megvalósulására épít: a cég elé kitűzött cél elérésére és az ott dolgozók a munkában töltött idő alatt
10 megélt életminőség által jellemezhető egészségének biztosítására. A szervezeti egészség definíciója ennélfogva két, történetileg egymásnak ellentmondó célkitűzést ötvöz: a teljesítmény optimalizálását és az általános, mindenkire vonatkozó jó munkahelyi közérzetet és egészséget. egyének központi értékek szervezeti célok a vállalatnál szokásos gyakorlat erőforrások munkakör/ munkafolyamat elvárásai egészség munkahelyi kultúra munkahelyi légkör 2. ábra Az egészséges munkahelyi szervezeti rendszer modellje A munkahelyi kultúra A szervezeti kultúra viszonylag új kutatási terület, ami az olyan üzleti tárgyú szakkönyvek révén szerezte új keletű népszerűségét, amelyek a munkakultúrára a hatékonyság elérésének egyik fontos paramétereként tekintenek. Sok energiát szenteltek már a fogalom meghatározásának és leírásának, ám kevés erőfeszítést fordítottak annak empirikus tanulmányozására napjaink munkaszervezeteiben. Az ipari munkakörnyezet számára ezeknek az elméleti erőfeszítéseknek az eredménye ily módon elérhetetlen marad. A szervezeti kultúra definiálásának problémája abból ered, hogy magának a szervezetnek a fogalma sem egyértelmű. A munkaszervezet kultúrájának sokféle meghatározása között eltérés fedezhető fel a fogalom terjedelmében; e definíciók továbbá átfedésben vannak más fogalmakkal (főként a munkahelyi légkörrel), s időnként ellentmondásba kerülnek egyéb definíciókkal is. A munkavégzés rendszerén belüli komplex
11 és kölcsönös kapcsolatok értékelésekor azokra a kölcsönhatásokra is figyelemmel kell lenni, amelyek azt az összefüggésrendszert alkotják, amelyen keresztül a munkát végző egyének tapasztalataikat interpretálják. A munkahelyi kultúra a szervezeti élet modelljében jelentős változó. Definíciója jelen tanulmányban a következő: azok a közösen vallott értékek, nézetek és meggyőződések, amelyek a munkafolyamatban résztvevők magatartását irányítják. A munkahelyi kultúrát meghatározó értékek a fogalom majdnem valamennyi definíciójában azonosak. Az adott szervezet számára központi jelentőségű értékek kétféleképpen jelenhetnek meg: egyrészt a napi gyakorlatban, üzletvitelben, irányításban ténylegesen érvényesülő értékek formájában, másrészt a hivatalos kommunikációs eszközök (pl. a cég írásos anyagai, beszédek) révén is. Ha ezeket az értékeket anélkül juttatják érvényre, hogy egyértelműen kinyilatkoztatnák azokat, a szervezet tagjainak tapasztalataik alapján következtetniük kell rájuk. Ha a központi értékek jól meghatározottak és folyamatosan kifejezésre is juttatják azokat, akkor olyan előírásokként szolgálnak, amelyek strukturálják a magatartást. Sok kutató abba a csapdába esik, hogy egy sor, előre definiált értéket a vállalati siker receptjeként fog fel. Sok, az üzleti élettel foglalkozó divatos szakkönyv bár a vállalati környezet perspektívájából íródott mondanivalója abba az irányba mutat, hogy generikus és gyors megoldásokat javasol, gyakran azt sugalmazva, hogy a munkahelyi kultúrának létezik egy, a hatékonyság célját szolgáló modellje, továbbá azt, hogy bármely szervezet aktuális munkahelyi kultúrája megfelelőképpen formálható az előírt ideál elérése érdekében. A központi értékek azonban az adott cég történetének geneziséből származnak, a szervezet vezetőitől és tagjaitól erednek. Abban az ütemben, ahogyan adott cég növekszik, a központi értékek megfogalmazása alapvető fontosságúvá válik a céghez tartozók felfogásának, elkötelezettségének megszilárdítása és az új tagok integrálása szempontjából. A nagytekintélyű cégek rendszerint 3 6 központi értéket vallanak magukénak. Példaként: Wal-Mart vevőszolgálat, Procter and Gamble termékminőség és tisztesség, Hewlett-Packard az egyén tiszteletben tartása. A munkakultúrát a szervezet céljai is formálják. Ahhoz, hogy autentikusak és a szervezet tagjai részéről teljes elkötelezettségre érdemesíthetőek legyenek, e céloknak erősíteniük kell a cég által vallott központi értékeket. A General Electric célja pl., hogy valamennyi alkalmazottját az ún. hat szigma módszertan szerinti továbbképzésben részesíti és a szakmai
12 előmenetellel kapcsolatos megfontolásokat a képzés befejezésétől teszi függővé, azt tükrözi, milyen nagy jelentőségű számára a minőség. Az olyan célok, amelyek összeütközésbe kerülnek adott szervezet központi értékeivel, valószínűsíthetően a tagok közötti egyet nem értéshez vezetnek, ami hátráltatja ezen értékek érvényre jutását. A szervezet céljai az általa vallott központi értékekkel együtt a cég stratégiai szándékát jelenítik meg. Ennek elérését miközben sok tényező (az erőforrások, a piac, a verseny) hat rá alapvetően a világos, egyértelmű kommunikáció, valamint a központi értékek és a szervezet céljai közötti kapcsolat szilárdsága segítheti elő. Ezek az elemek a munkahelyi kultúra közvetítőeszközei, amelyek befolyásolják a munkahelyi légkör alakulását. Annak érdekében, hogy a szervezeti célok megvalósuljanak, hatékony munkafolyamatokat kell kialakítani és működésben tartani. E folyamatokat az azok célkitűzéseinek teljesítése érdekében különféle munkaköröket betöltő egyéneknek kell működtetniük. A 3. ábra azt mutatja be, hogyan hat a szervezeti egészségre a négyféle beavatkozási irány (az egyéni, a munkaköri, a munkafolyamatot megcélzó és a munkaszervezetre ható). a szervezeti erőforrás-allokáció a célok elérését minden beavatkozási szinten lehetővé teszi a munkafolyamat céljait hozzá kell igazítani a szervezeti célokhoz a munkakörök helyes kialakítása elősegíti a termelési célok elérését és az egyének jó közérzetét szervezeti egészség az egyén jó közérzetét támogató stratégiák 3. ábra A szervezeti egészség kialakításának négy iránya
13 A munkahelyi légkör A munkahelyi szervezet légköre többdimenziós fogalom, a szakirodalomban hosszú és szerteágazó a története. Bár a gyakorlati alkalmazás és az empirikus kutatás tekintetében kidolgozottabb fogalom, mint a munkaszervezet kultúrája, meghatározását illetően a szervezeti légkör is ellentmondások tárgyát képezi, és tartalma iránt változó intenzitású érdeklődés nyilvánulhat meg. A szervezetpszichológia területén honos fogalom annak a környezetnek a minősítésére szolgáló eszköz, amely befolyásolja az egyén motivációit, elégedettségét és munkahelyi magatartását az egyéni megfigyelések és észlelések összegzése segítségével. Az utóbbi években sok kutató fáradozott azon, hogy megragadja egyfajta sajátos munkahelyi környezethez szükséges légkör jellemzőit. Egyesek a munkavégzés körülményeinek biztonságát, mások a munkateljesítményre nézve meghatározó jelentőségű konfliktusmegoldást, a motivációt és az irányítást, az elégedettséget a munkakörrel és a szervezet teljesítményét állították a középpontba. A szervezeti egészség modellje esetében a munkahelyi szervezet légkörét meghatározó valamennyi változóra tekintettel lévő, világos meghatározás azokat a jellegzetességeket veszi számba, amelyek segítségével a munkavállalók megítélése szerint szervezetük az általuk és körülöttük alkalmazott gyakorlati megoldások, eljárások és javadalmazási módszerek segítségével leírható. A munkakör támasztotta követelményekre és az erőforrásokra is figyelemmel ugyanis a munkavégzési rendszer teljesebb körű jellemzésére nyílik mód. A munkaköri követelmények tartalmazzák mindazokat a fizikai és szellemi elvárásokat, valamint környezeti feltételeket, amelyeknek a munkavégzés során a munkavállalók ki vannak téve. Az erőforrások a munkahelyi légkörnek azok a tényezői, amelyek segítik a munkavállalókat abban, hogy ellássák a munkakörükből adódó feladataikat, és ebből eredően elégedettségre tegyenek szert. Az erőforrások lehetnek az egyén szintjén jelentkezők (pl. a dohányzás abbahagyására irányuló programok), a munkakörrel kapcsolatosak (pl. a feladatok tartalmának bővítése), a munkafolyamatra összpontosítóak (pl. a munkavégzés tökéletesebb technikái) vagy a szervezettel kapcsolatosak (a főosztályok, nagyobb szakmai részlegek átszervezése). A munkahelyi kultúra és légkör közti kapcsolat sok zavart okozott már, és a szakirodalomban élénk vita tárgyát képezi. Miközben egyes kutatók az egyik fogalmat úgy határozzák meg, hogy az nem azonos a másikkal, mások, akik a munkahelyi kultúra kutatására specializálódtak,
14 tudományos munkáikban teljességgel figyelmen kívül hagyják a szervezeti légkört. Egyesek azt a meggyőződésüket hangoztatják, hogy a két fogalom egymástól jól elkülöníthető. Mások a munkahelyi szervezet kultúrája és légköre közti kapcsolatot oly módon kísérlik meg leírni, hogy megállapítják: a kultúra magában foglalja a légkört. E magyarázat ugyanakkor adós marad a két fogalom közti határvonal kijelölésével. Megint más kutató a két fogalom egymást kiegészítő voltára helyezi a hangsúlyt és úgy érvel: a munkahelyi szervezet légkörének kutatása arra összpontosít, hogy a szervezet keretében folyó tevékenységeket és magatartásokat miként értékelik és ismerik el, miközben a kultúra a mélyebben rejlő okokat, vagyis azt tanulmányozza, miért mennek végbe a szóban forgó folyamatok, és alakulnak ki bizonyos magatartások. Az egészséges munkahelyi szervezet modelljében (2. ábra) a munkahelyi kultúra kifejezetten meghatározza a munkavégzés légkörének feltételeit. E modellben a légkör leírására szolgáló tényezők a két, középpontba helyezett kérdés: a teljesítménycélok hatékonysága, illetve a munkában töltött idő minőségével mérhető szervezeti egészség szempontjából relevánsak. A munkakultúra olyan alapvető érték, amire egy szervezet egészének működése épülhet, illetve olyan, mélyen gyökerező struktúra, amiből a napi gyakorlatok és a konkrét célok levezethetők. Egy amerikai feldolgozóipari cégnél készült tanulmányban olvasható: a szervezet által vallott értékek és a munkahely mint szervezet légköre hatással van a szervezet működésének hatékonyságára, miközben a munkavégzés gyakorlati megoldásai a dolgozók elégedettségének mértékét és stresszállapotát befolyásolják. Sok kutató állapítja meg a kulturális értékek, a szervezet céljai és a napi gyakorlat közti összhang pozitív hatásait. Bevezetésre javasolt módszerek és gyakorlatok előzetes értékelésekor a kulcskérdés nem az, hogy Jó-e a gyakorlat?, hanem az: Vajon megfelel-e nekünk összeillik-e ideológiánkkal és céljainkkal? Összegzés Összegezve: az egészséges szervezet itt bemutatott modellje olyan új gondolkodásmódot javasol a munkavégzés optimalizálására, amelyben az egyének egészsége, biztonsága és elégedettsége a folyamat- és szervezeti hatékonyság jele. A beavatkozásra a munkavégzés rendszerébe a munkahelyi környezetnek a munkavállalók biztonságára, teljesítményére és egészségi állapotára bizonyítottan káros következményeinek elhárítása céljából kerülhet sor.
15 A Szervezeti Egészség Modellje az egyéni és szervezeti egészségvédelem kereteként szolgál a korszerű szervezési módszereket alkalmazó vállalatok számára a változó demográfiai viszonyok (a nők, az etnikai kisebbségek és az elöregedő munkavállalók növekvő száma) közepette. E modell továbbfejlesztése ösztönzi majd az empirikus adatgyűjtést, és elősegíti az egészséges és versenyképes vállalatok kialakulásának folyamatát. Összeállította: Nagy Károlyné Shoaf, C.; Karwowski, W. stb.: Improving performance and quality of working life: A model for organizational health assessment in emerging enterprises. = Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 14. k.1. sz. p Genaidy, A.; Karwowski, W.; Christensen, D.: Principles of work system performance optimization: A business ergonomics approach. = Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 9. k. 1. sz p Shoaf, C.; Genaidy, A. M.; Shell, R. L.: A perspective on work system analysis: Classification and evaluation of methods. = Ergonomics, 41. k. 6. sz p Lim S.; Murphy, L.: The relationship of organizational factors to employee health and overall effectiveness. = American Journal of Industrial Medicine, 36. k. 1. sz p
16 BME OMIKK INNOVÁCIÓK TRENDEK PROGNÓZISOK Havonta a műszaki gazdasági világ újdonságairól, aktualitásairól, jövőjéről mgksz@info.omikk.bme.hu 061/
Vállalkozás alapítás és vállalkozóvá válás kutatás zárójelentés
TÁMOP-4.2.1-08/1-2008-0002 projekt Vállalkozás alapítás és vállalkozóvá válás kutatás zárójelentés Készítette: Dr. Imreh Szabolcs Dr. Lukovics Miklós A kutatásban részt vett: Dr. Kovács Péter, Prónay Szabolcs,
RészletesebbenKisújszállás Város Önkormányzata
HELYI ESÉLYEGYENLŐSÉGI PROGRAM Kisújszállás Város Önkormányzata 2013. június 1. felülvizsgálat 2014. október 2. felülvizsgálat 2015. augusztus Tartalomjegyzék Bevezetés... 3 A program háttere... 3 A program
RészletesebbenAntreter Ferenc. Termelési-logisztikai rendszerek tervezése és teljesítményének mérése
Antreter Ferenc Termelési-logisztikai rendszerek tervezése és teljesítményének mérése Doktori értekezés Témavezetők: Dr. Várlaki Péter egyetemi tanár Széchenyi István Egyetem, Műszaki Tudományi Kar, Logisztikai
RészletesebbenTárgyszavak: munkaerőpiac; minimálbér; betegbiztosítás; globalizáció; szakszervezet; jövedelempolitika
BÉR- ÉS JÖVEDELEMPOLITIKA Akik a szegénységért dolgoznak Az Egyesült Államokban a jelenlegi munkaerő-piaci túlkínálat következtében nagyon sok dolgozónak esélye sincs arra, hogy a legalacsonyabb bérkategóriánál
RészletesebbenTárgyszavak: munkavédelem; kommunikáció; vállalatirányítás; vállalati kultúra; munkahelyi légkör.
MUNKAVÉDELEM 1.1 A kommunikáció szerepe a munkavédelemben Tárgyszavak: munkavédelem; kommunikáció; vállalatirányítás; vállalati kultúra; munkahelyi légkör. A kutatások rámutattak arra, hogy a szervezetek
RészletesebbenEgészségkommunikációs Felmérés - Gyorsjelentés. Eredmények/Felnőtt
Egészségkommunikációs Felmérés - Gyorsjelentés Bevezetés Magyarországon a lakosság egészségi állapota rosszabb, mint ami az ország fejlettsége alapján elvárható lenne, ehhez hozzájárul többek között a
RészletesebbenA VIDÉK JÖVÕJE AZ AGRÁRPOLITIKÁTÓL A VIDÉKPOLITIKÁIG
A VIDÉK JÖVÕJE AZ AGRÁRPOLITIKÁTÓL A VIDÉKPOLITIKÁIG Halmai Péter, Csatári Bálint, Tóth Erzsébet (Szent István Egyetem, MTA Regionális Kutató Központ, Agrárgazdasági Kutatóintézet) 1 Vezetõi összefoglaló
RészletesebbenA BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK
EURÓPAI BIZOTTSÁG Brüsszel, 2014.6.6. COM(2014) 332 final A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK az Európai
RészletesebbenBocz János Jéghegyek. Tévhitek, avagy a magyar nonprofit szektor mélyrétegei
Bocz János Jéghegyek. Tévhitek, avagy a magyar nonprofit szektor mélyrétegei Az újkori magyar civil, nonprofit szektor az idei évben ünnepli 20 éves születésnapját. Ilyen alkalmakkor a témával foglalkozó
RészletesebbenÖSSZEFOGLALÓ ÉRTÉKELÉS
ÖSSZEFOGLALÓ ÉRTÉKELÉS Projekt megnevezése: Működési folyamatok optimalizálása Erzsébetváros Önkormányzatánál című, ÁROP - 3.A.2-2013- 2013-0037 azonosító számú pályázati projekt Kapcsolódó fejlesztési
RészletesebbenKÖNYVEK. A SZEGÉNYSÉG DINAMIKÁJÁRÓL Spéder Zsolt: A szegénység változó arcai. Tények és értelmezések. Budapest: Századvég Kiadó, 2002.
Szociológiai Szemle 2005/1, 79 85. KÖNYVEK A SZEGÉNYSÉG DINAMIKÁJÁRÓL Spéder Zsolt: A szegénység változó arcai. Tények és értelmezések. Budapest: Századvég Kiadó, 2002. MONOSTORI Judit Központi Statisztikai
RészletesebbenMÛHELY. A nemek és generációk jellegzetességei az információs technológiák használatában és megítélésében*
MÛHELY Nagy Beáta KIREKESZTÉS VAGY BEFOGADÁS? A nemek és generációk jellegzetességei az információs technológiák használatában és megítélésében* Az információs technológiák folyamatos és egyre felgyorsuló
RészletesebbenSZENT ISTVÁN EGYETEM GÖDÖLLŐ. DOKTORI (PhD) ÉRTEKEZÉS - TÉZISFÜZET
SZENT ISTVÁN EGYETEM GÖDÖLLŐ GAZDÁLKODÁS ÉS SZERVEZÉSTUDOMÁNYOK DOKTORI ISKOLA DOKTORI (PhD) ÉRTEKEZÉS - TÉZISFÜZET A MINŐSÉG- ÉS BIZTONSÁGMENEDZSMENT SZEREPÉNEK ÉS HATÉKONYSÁGÁNAK ÖKONÓMIAI VIZSGÁLATA
RészletesebbenAZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA
AZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA Brüsszel, 20.11.2007 COM(2007) 726 végleges A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK
RészletesebbenA felelős vállalkozások Tudatosság növelő kérdőív
A felelős vállalkozások Tudatosság növelő kérdőív 1. Bevezetés Ez a kérdőív segít Önnek abban, hogy a kérdésekre válaszolva elgondolkodjon, milyen erőfeszítéseket tesz cége a felelős vállalkozói magatartás
Részletesebben198. sz. Ajánlás a munkaviszonyról
198. sz. Ajánlás a munkaviszonyról A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet általános konferenciája, Amelyet a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal Igazgató Tanácsa hívott össze Genfbe, és amely 2006. május 31-én megtartotta
RészletesebbenTárgy: Közérdekű bejelentés a közúti fuvarozók követeléséről a gázolaj adójának csökkentésére
Veres János úr pénzügyminiszter Pénzügyminisztérium Budapest Budapest, 2008. május 20. Tárgy: Közérdekű bejelentés a közúti fuvarozók követeléséről a gázolaj adójának csökkentésére Tisztelt Pénzügyminiszter
RészletesebbenHelyi Esélyegyenlőségi Program. Csanádpalota Város Önkormányzata
ÁROP-1.1.16-2012-2012-0001 Esélyegyenlőség-elvű fejlesztéspolitika kapacitásának biztosítása Helyi Esélyegyenlőségi Program Csanádpalota Város Önkormányzata 2013-2018 Türr István Képző és Kutató Intézet
Részletesebben1. tétel Veszélyek a munkahelyi (hivatali) életben: vesztegetés, lobbizás
1. tétel Veszélyek a munkahelyi (hivatali) életben: vesztegetés, lobbizás A korrupció latin eredetű szó, mely megrontást, megvesztegetést, valamilyen kártételt, rossz útra csábítást jelent. Az ún. korrupciós
RészletesebbenMunkáltatói kárfelelősség a magánjog tükrében
Országos Bírósági Hivatal Mailáth György Tudományos Pályázat Munkáltatói kárfelelősség a magánjog tükrében Közjogi, munkajogi és EU szekció 10. téma Jelige: Progressio 2014. TARTALOMJEGYZÉK 1. BEVEZETÉS
RészletesebbenA KÖRNYEZETI INNOVÁCIÓK MOZGATÓRUGÓI A HAZAI FELDOLGOZÓIPARBAN EGY VÁLLALATI FELMÉRÉS TANULSÁGAI
A KÖRNYEZETI INNOVÁCIÓK MOZGATÓRUGÓI A HAZAI FELDOLGOZÓIPARBAN EGY VÁLLALATI FELMÉRÉS TANULSÁGAI Széchy Anna Zilahy Gyula Bevezetés Az innováció, mint versenyképességi tényező a közelmúltban mindinkább
RészletesebbenUpstairs Consulting. Útmutató a munkahelyi stressz kezelése munkavédelmi szakemberek részére
MIÉRT KIEMELTEN FONTOS A MUNKAHELYI STRESSZ CSÖKKENTÉSÉVEL FOGLALKOZNI? Az emberi szervezet fizikai és pszichés terhelhetősége korlátozott. A munkahelyi stressz és a lelki zavarok miatti hiányzások, az
RészletesebbenSzervezetfejlesztés a szakképzõ intézményekben
Szakiskolai Fejlesztési Program Minõségfejlesztési terület Szervezetfejlesztés a szakképzõ intézményekben Módszertani kiadvány Nemzeti Szakképzési Intézet Budapest, 2006 Írta: Králik Tibor Szakiskolai
RészletesebbenEurópai üzemi tanácsok a gyakorlatban A munkavállalók képviselőinek képzése és oktatása ÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS
Európai üzemi tanácsok a gyakorlatban A munkavállalók képviselőinek képzése és oktatása ÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS 1 A SINTTAV 2010 elején szemináriumot rendezett az EWC 1 -krõl, amely az elsõ ilyen témájú
RészletesebbenEZERARCÚ NÉPFŐISKOLA FELNŐTTKÉPZÉSI TANÁCSKOZÁS. TESSEDIKKEL A XXI. SZÁZADBA Második Esély Népfőiskola
A mi szerepünk alig több rendezésnél, rendszerezésnél, adminisztrálásnál és az erők helyes ökonómiájának érvényesítésénél. (Karácsony Sándor:Új Szántás, 1948) EZERARCÚ NÉPFŐISKOLA FELNŐTTKÉPZÉSI TANÁCSKOZÁS
RészletesebbenA munkavédelmi kultúra gyors ütemű átalakítása egy globális vállalatnál
MUNKAVÉDELEM 1.1 A munkavédelmi kultúra gyors ütemű átalakítása egy globális vállalatnál Tárgyszavak: munkavédelem; vállalati kultúra; vállalatirányítás; munkaszervezés; munkabiztonság. A General Electric
Részletesebben1. verzió Az Óbudai Egyetem Szervezeti és Működési Szabályzata 1. melléklet Szervezeti és Működési Rend 36. függelék Az ÓBUDAI EGYETEM FOLYAMATBA ÉPÍTETT ELŐZETES ÉS UTÓLAGOS VEZETŐI ELLENŐRZÉS RENDSZERE
RészletesebbenTananyagfejlesztés: Új képzések bevezetéséhez szükséges intézményi és vállalati szervezetfejlesztési módszertani feladatok
KEIRDI Kutatási Szolgáltatás Design: RIQ & Lead modell. Interdiszciplináris kutatói teamek felkészítése a nemzetközi programokban való részvételre az alapkutatás és a célzott alapkutatás területén TÁMOP-4.2.2.D-15/1/KONV-2015-0005
RészletesebbenA Munka Törvénykönyv 2001. évi módosításának hatása a munkaügyi kapcsolatokra, a kollektív szerződésekre. MINTA Kollektív Szerződés. 2001.
A Munka Törvénykönyv 2001. évi módosításának hatása a munkaügyi kapcsolatokra, a kollektív szerződésekre és MINTA Kollektív Szerződés 2001. július 2 Bevezetés A Munka Törvénykönyve 2001. július 1.-ei módosítása
RészletesebbenLAKÁSVISZONYOK, 1999 2003
KÖZPONTI STATISZTIKAI HIVATAL LAKÁSVISZONYOK, 1999 2003 (ELŐZETES ADATOK) BUDAPEST, 2004 KÖZPONTI STATISZTIKAI HIVATAL, 2004 Készült a Központi Statisztikai Hivatal Társadalomstatisztikai főosztályának
RészletesebbenÚjdonságnak számított az is, hogy az iskolák a 9 10. osztályokban szakmatanulásra
Iskolakultúra 2000/6 7 Liskó Ilona Szülői vélemények az általános képzés meghosszabbításáról tanulmány 1998 őszén a magyar közoktatási rendszerben bevezették a NAT-ot, amely nemcsak az oktatás tartalmának
RészletesebbenA kompetencia alapú képzési rendszer koncepciója a szervezeti képzésekben
TÓTHNÉ BORBÉLY VIOLA A kompetencia alapú képzési rendszer koncepciója a szervezeti képzésekben A munkaadók követelményei - a gyorsütemű gazdasági fejlődés és technológiák változása miatt - a munkaerővel
RészletesebbenEötvös Loránd Tudományegyetem Társadalomtudományi Kar ALAPKÉPZÉS
Eötvös Loránd Tudományegyetem Társadalomtudományi Kar ALAPKÉPZÉS Plusz munka vagy lehetőség? Vélemények és javaslatok Konzulens: dr. Hegyesi Gábor Készítette: Bender Zília BEZMAKB.ELTE Szociális munka
Részletesebben2005. évi SZAKMAI ZÁRÓJELENTÉS: A mezőgazdasági biztosítások szerepe és jövője a mezőgazdasági termelés kockázatkezelésében
OTKA nyilvántartási szám: F 042588 OTKA iktatószám: Szent István Egyetem, Gödöllő IFJÚSÁGI OTKA KUTATÁS 2005. évi SZAKMAI ZÁRÓJELENTÉS: A mezőgazdasági biztosítások szerepe és jövője a mezőgazdasági termelés
RészletesebbenKÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR
Budapesti Gazdasági Főiskola KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR GAZDASÁGDIPLOMÁCIA ÉS NEMZETKÖZI MENEDZSMENT SZAK Levelező tagozat Nemzetközi gazdaságelemző szakirány A MAGYARORSZÁGI RÉGIÓK VERSENYKÉPESSÉGE,
RészletesebbenA z olyan nemzetközi szervezetek, mint az EBESZ, az ENSZ és különösen
Gabriel Toggenburg EGY KÉNYES KAPCSOLATRENDSZER: AZ EURÓPAI UNIÓ ÉS A KISEBBSÉGI JOGOK Tényezõ-e a kisebbségvédelem az európai integrációs folyamatban? A z olyan nemzetközi szervezetek, mint az EBESZ,
RészletesebbenBerente Község Önkormányzata
TERVEZET Helyi Esélyegyenlőségi Program Berente Község Önkormányzata Készítette: Kovács Klára Elfogadva:../2013.(X.31.) kt határozattal Hatályos: 2013. november 1.-től (tervezett időpont) C:\Notebook\berente2006\testület2013\20131114\5b_Berente_HET_2013_tervezet.doc
Részletesebben1. A közegészségügyi munkacsoport megvitatta a mellékletben található tanácsi következtetéstervezetet, és megállapodásra jutott arról.
AZ EURÓPAI UNIÓ TANÁCSA Brüsszel, 2011. május 20. (24.05) (OR. en) 10384/11 SAN 99 FELJEGYZÉS Küldi: Címzett: Tárgy: a Tanács Főtitkársága az Állandó Képviselők Bizottsága (I. rész)/a Tanács A FOGLALKOZTATÁSI,
RészletesebbenKisújszállás Város Önkormányzata
ĺ ú á á áľ á ľ ú á á á é ĺĺ Ż ł łł ő ľ é ĺ ú á á áľ ľ á é ő ü ú ü é é ľ á é ő é ľ á á Ú Ę é ł é é ü ł é á á ź á ő ľľć ł ćł Ü é é ő ĺ ü ľ á ő ó é é ő é ő á á ó ľó é é ĺ é ő í á áľó ó ó Ż é ö é á á éľ é
RészletesebbenIndokolás: A Rendelet támadott rendelkezései a következők: 2. Lakásfenntartási támogatás
BorsodAbaúj Zemplén Megyei Kormányhivatal Építésügyi, Hatósági, Oktatási és Törvényességi Felügyeleti Főosztály Törvényességi Felügyeleti Osztály 3525 Miskolc, Városház tér 1. Tisztelt Cím! A Társaság
RészletesebbenA korszerű közlekedési árképzési rendszerek hazai bevezetési feltételeinek elemzése
A korszerű közlekedési árképzési rendszerek hazai bevezetési feltételeinek elemzése Készítette: Dr. Tánczos Lászlóné és Dr. Bokor Zoltán Absztrakt Az EU Közös Közlekedéspolitikáját tartalmazó Fehér Könyv,
RészletesebbenKutatási infrastruktúrák Magyarországon
2. sz. melléklet Kutatási infrastruktúrák Magyarországon Az európai, adott esetben a Kutatási Infrastruktúrák Európai Stratégiai Fóruma (European Strategy Forum on Research Infrastructures, ESFRI) Útitervében
RészletesebbenMit közvetítenek a női magazinok 2012-ben?
Haraszti Adrienn Tömör Ágnes Mit közvetítenek a női magazinok 0-ben? A Nők Lapja, a Kiskegyed, az Éva és a Cosmopolitan magazinok 0-es évfolyamának tartalomelemzése Bevezetés A tömegkommunikáció korszakában
RészletesebbenAktív állampolgárság az iskolában és azon túl A kutatási eredmények összefoglalása munkaanyag
Aktív állampolgárság az iskolában és azon túl A kutatási eredmények összefoglalása munkaanyag Kurt Lewin Alapítvány 2012. július Köszönetnyilvánítás: A kutatásban való részvételükért köszönettel tartozunk:
RészletesebbenKönczöl Erzsébet. A vállalati értéknövelés helye a magyar középvállalatok stratégiai célrendszerében
Könczöl Erzsébet A vállalati értéknövelés helye a magyar középvállalatok stratégiai célrendszerében Üzleti Gazdaságtan Tanszék Témavezető: Dr. Chikán Attila Minden szerzői jog fenntartva Budapesti Corvinus
RészletesebbenDOKTORI (PhD) ÉRTEKEZÉS
ZRÍNYI MIKLÓS NEMZETVÉDELMI EGYETEM BOLYAI JÁNOS KATONAI MŰSZAKI KAR Katonai Műszaki Doktori Iskola Alapítva: 2002 évben Alapító: Prof. Solymosi József DSc. DOKTORI (PhD) ÉRTEKEZÉS Tibenszkyné Fórika Krisztina
RészletesebbenSzakmai terv 2010. Mozgássérült Emberek Rehabilitációs Központja
Szakmai terv 2010. Mozgássérült Emberek Rehabilitációs Központja MEREK 2010. évi szakmai terv A MEREK szakmai terve 2010. évre Misszió A Merek célja a mozgássérült emberek társadalmi integrációjának elősegítése
RészletesebbenÉLELMISZERLÁNC-FELÜGYELETI ÉVES JELENTÉS 2013. MAGYARORSZÁG
1 ÉLELMISZERLÁNC-FELÜGYELETI ÉVES JELENTÉS 2013. MAGYARORSZÁG ITNET Jelentés 2012. Magyarország Nemzeti Élelmiszerlánc-biztonsági Hivatal www.nebih.gov.hu Köszöntő 1 Tisztelt Olvasó! Az élelmiszerlánc-felügyelet
RészletesebbenJAVASLAT. a TÁMOP-7.2.1-11/K kódjelű pályázathoz kapcsolódóan a Nógrád Megyei Humán Fejlesztési Stratégia elfogadására
NÓGRÁD MEGYEI ÖNKORMÁNYZAT KÖZGYŰLÉSÉNEK ELNÖKE 4. sz. napirendi pont 2-4/2016. ikt. sz. Az előterjesztés törvényes: dr. Szabó József JAVASLAT a TÁMOP-7.2.1-11/K kódjelű pályázathoz kapcsolódóan a Nógrád
RészletesebbenTárgyszavak: fogyasztói magatartás; fogyasztói érték; vásárlói elégedettség; vásárlói hűség.
A MARKETING ESZKÖZEI A fogyasztói hűség értékelése A fogyasztói érték, az elégedettség és a hűség összetartozó fogalmak, a fogyasztói magatartás értékelésére szolgáló mutatók. A kutatók, a felméréseket
RészletesebbenT.A.B.B.Y., AVAGY ISKOLAI BÁNTALMAZÁS AZ INTERNETEN A MAGYARORSZÁGI KUTATÁS EREDMÉNYEI
T.A.B.B.Y., AVAGY ISKOLAI BÁNTALMAZÁS AZ INTERNETEN A MAGYARORSZÁGI KUTATÁS EREDMÉNYEI 1. A kutatás bemutatása A TABBY (Threat Assessment of Bullying Behavior among Youth) in Internet kutatás panelfelmérés
RészletesebbenFÜZESABONY VÁROS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA
FÜZESABONY VÁROS TELEPÜLÉSFEJLESZTÉSI KONCEPCIÓJA 2015 Észak-Magyarországi Operatív Program Fenntartható településfejlesztés a kis- és középvárosokban Integrált Településfejlesztési Stratégiák kidolgozása
RészletesebbenBUDAPESTI KOMMUNIKÁCIÓS ÉS ÜZLETI FŐISKOLA ÚJSÁGÍRÓI KÉSZSÉGFEJLESZTÉS TRÉNING. Hallgatói elméleti anyag. 2012. tavasz
BUDAPESTI KOMMUNIKÁCIÓS ÉS ÜZLETI FŐISKOLA ÚJSÁGÍRÓI KÉSZSÉGFEJLESZTÉS TRÉNING Hallgatói elméleti anyag 2012. tavasz www.bkf.hu / Karriercentrum / Tréningek / Letölthető állományok Szakirodalom: Németh
RészletesebbenÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS
ÖSSZEFOGLALÓ JELENTÉS a villamosenergia-, földgáz-, víziközmő-, távhı- és hulladékgazdálkodási közszolgáltatás átfogó ellenırzésérıl a beérkezett fogyasztói beadványok alapján Budapest, 2014. február NEMZETI
RészletesebbenSzlovákiai régiók összehasonlítása versenyképességi tényezők alapján
Lukovics Miklós Zuti Bence (szerk.) 2014: A területi fejlődés dilemmái. SZTE Gazdaságtudományi Kar, Szeged, 81-92. o. Szlovákiai régiók összehasonlítása versenyképességi tényezők alapján Karácsony Péter
RészletesebbenWEKERLE TERV. A magyar gazdaság Kárpát-medencei léptékű növekedési stratégiája
WEKERLE TERV A magyar gazdaság Kárpát-medencei léptékű növekedési stratégiája Tartalom 1. A Wekerle Terv háttere... 2 2. Célrendszer... 6 2.1. Infrastruktúra összehangolása a Kárpát-medencében... 9 2.2.
RészletesebbenAZ EGYSZÜLŐS CSALÁDDÁ VÁLÁS TÁRSADALMI MEGHATÁROZOTTSÁGA 2 BEVEZETÉS DOI: 10.18030/SOCIO.HU.2013.3.22
MONOSTORI JUDIT 1 AZ EGYSZÜLŐS CSALÁDDÁ VÁLÁS TÁRSADALMI MEGHATÁROZOTTSÁGA 2 DOI: 10.18030/SOCIO.HU.2013.3.22 BEVEZETÉS Az családokról való ismereteink bizonyos dimenziók vonatkozásában igen gazdagok.
RészletesebbenAZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA
AZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA Brüsszel, 14.12.2007 COM(2007) 799 végleges A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK
RészletesebbenA karbantartási stratégiák és a vállalati kultúra szerepe a szervezeti üzleti folyamatokban
PE GTK A karbantartási stratégiák és a vállalati kultúra szerepe a szervezeti üzleti folyamatokban Bírálói vélemény Hauszmann János Dr. 2013.10.17. Általános megállapítások, észrevételek A témaválasztás
RészletesebbenMISKOLC MJV ENERGETIKAI KONCEPCIÓJA
MISKOLC MJV ENERGETIKAI KONCEPCIÓJA REV.0. Munkaszám: 7795 Budapest, 2002 július Tartalomjegyzék Vezetői összefoglaló...4 Bevezetés...11 Néhány szó a városról...12 A város energetikája számokban: energiamérleg...13
RészletesebbenNemzeti identitás, kisebbségek és társadalmi konfliktusok A magyar társadalom attitűdjeinek alakulása 1992 és 2014 között
Nemzeti identitás, kisebbségek és társadalmi konfliktusok A magyar társadalom attitűdjeinek alakulása 1992 és 2014 között Simonovits Bori 1. Bevezetés Ebben a tanulmányban a nemzeti identitás, a bevándorlókkal
RészletesebbenVáltozási folyamatok a belsõ együttmûködés szolgálatában *
Változási folyamatok a belsõ együttmûködés szolgálatában * 1. rész: Az együttmûködési problémák mögött meghúzódó okok rendszere Az okok sokasága Az utóbbi évek tapasztalatai szerint az egyik leggyakrabban
RészletesebbenA NAGYVÁROSI LAKÓTELEPEK KOMPLEX TÁRSADALOMFÖLDRAJZI VIZSGÁLATA BUDAPESTI MINTATERÜLETEKEN TÉMAVEZETŐ: EGEDY TAMÁS. Záróbeszámoló
A NAGYVÁROSI LAKÓTELEPEK KOMPLEX TÁRSADALOMFÖLDRAJZI VIZSGÁLATA BUDAPESTI MINTATERÜLETEKEN TÉMAVEZETŐ: EGEDY TAMÁS Záróbeszámoló I. A kutatás célja A kutatás elsődleges célja az volt, hogy a lakótelepi
Részletesebben9914 Jelentés a központi költségvetés vám- és egyes adóbevételei realizálásának pénzügyi-gazdasági ellenőrzéséről
9914 Jelentés a központi költségvetés vám- és egyes adóbevételei realizálásának pénzügyi-gazdasági ellenőrzéséről TARTALOMJEGYZÉK I. Összegző megállapítások, következtetések, javaslatok II. Részletes megállapítások
Részletesebbendr. Sziklay Júlia Az információs jogok kialakulása, fejlődése és társadalmi hatása doktori értekezés Tézisek
dr. Sziklay Júlia Az információs jogok kialakulása, fejlődése és társadalmi hatása doktori értekezés Tézisek Konzulens: Prof. Dr. Bihari Mihály és Ph.D. Balogh Zsolt György Budapest, 2011. 11. 10. I. A
RészletesebbenFIZETÉSEMELÉS 2013. Készítette: Dara Péter és Kertész Ferenc
FIZETÉSEMELÉS 2013 A DEVISE Hungary és a Simconsult együttműködésében készült országos kutatás összefoglaló tanulmánya Az elemzés 386 magyarországi munkáltató adataira épül Készítette: Dara Péter és Kertész
RészletesebbenSzent László Óvoda Kisvárda
MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI PROGRAM Szent László Óvoda Kisvárda TARTALOMJEGYZÉK 1. BEVEZETÉS... 4 2. AZ ÓVODA BEMUTATÁSA... 5 3. INTÉZMÉNYI MINŐSÉGPOLITIKA... 8 4. AZ ÓVODA MŰKÖDÉSÉNEK HOSSZÚTÁVRA SZÓLÓ ELVEI...
RészletesebbenA dolgozók képzésének és támogatásának szerepe az ergonómiai programok sikerében
ERGONÓMIA 5.1 A dolgozók képzésének és támogatásának szerepe az ergonómiai programok sikerében Tárgyszavak: ergonómia; képzés; részvétel; visszacsatolás; támogatás; kockázatkezelés; kísérlet. A munkavégzést
RészletesebbenVidékfejlesztési sajátosságok, adaptálható megoldások a svájci vidékfejlesztési gyakorlat alapján
Bevezetés Vidékfejlesztési sajátosságok, adaptálható megoldások a svájci vidékfejlesztési gyakorlat alapján Dr. Finta István A vidéki területek fejlesztésének sajátosságai (a területfejlesztéstől részben
RészletesebbenTisztelt Oktatási, Kulturális és Sport Bizottság! A Lippai János Szakközépiskola és Szakiskola Pedagógia programját az alábbiak szerint szeretné
LIpPAI JANOS SZAKKÖZÉPISKOLA ÉS SZAKISKOL4 4400 Nyíregybáza, Krúdy köz 2. Telefon/Fax: (42) 403-765, Telefon: (42) 403-750, (42) 403-751, (42) 500-232 E-maii: Iippai.szakko=episkolat{j) maii. com Internet:
RészletesebbenA természetes személyek adósságrendezési eljárásának hazai bevezetése
Báger Gusztáv A természetes személyek adósságrendezési eljárásának hazai bevezetése Összefoglaló: A túlzott eladósodás a háztartások milliói számára teszi szükségessé a rehabilitáció támogatását. Magyarország
RészletesebbenREPÜLÉSBIZTONSÁGI KOCKÁZAT, REPÜLÉSBIZTONSÁGI FELE- LŐSSÉG A REPÜLÉSBIZTONSÁGI KOCKÁZAT ALAPJAI
Dr. Dudás Zoltán REPÜLÉSBIZTONSÁGI KOCKÁZAT, REPÜLÉSBIZTONSÁGI FELE- LŐSSÉG A szerző megkísérli felvázolni a repülésbiztonsági kockázat kezelésének alapvető metódusait, és bemutatni a légiközlekedés szereplői
RészletesebbenA FELNŐTTKÉPZÉSI TEVÉKENYSÉG MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI RENDSZERE
A FELNŐTTKÉPZÉSI TEVÉKENYSÉG MINŐSÉGIRÁNYÍTÁSI RENDSZERE Felnőttképzési Minőségirányítási Kézikönyv Érvényességi terület: Jelen kézikönyvben megfogalmazottakat alkalmazni kell a Szentannai Sámuel Gimnázium,
RészletesebbenALKALMAZKODÁS A TERMÉSZETI KÖRNYEZETHEZ
DOKTORI DISSZERTÁCIÓ (PHD) TÉZISEI ALKALMAZKODÁS A TERMÉSZETI KÖRNYEZETHEZ ÁRTÉRI SZŐLŐTERMESZTÉS AZ ALSÓ-TISZA MENTÉN MÓD LÁSZLÓ SZEGED-BUDAPEST 2009. I. A KUTATÁS CÉLKITŰZÉSEI, KÉRDÉSFELTEVÉSEI Doktori
RészletesebbenKÖZMŰVELŐDÉSI FOGALOMTÁR. (minőségfejlesztési és pályázati munkaanyag)
KÖZMŰVELŐDÉSI FOGALOMTÁR (minőségfejlesztési és pályázati munkaanyag) 1 2 CÍMNEGYED KÖZMŰVELŐDÉSI FOGALOMTÁR (minőségfejlesztési és pályázati munkaanyag) 3 4 TARTALOM Bevezető 7 1. ALAPFOGALMAK 11 1.1.
Részletesebben9. CSALÁDSZERKEZET. Földházi Erzsébet FÔBB MEGÁLLAPÍTÁSOK
9. CSALÁDSZERKEZET Földházi Erzsébet FÔBB MEGÁLLAPÍTÁSOK 25-ben 2 millió 32 ezer házaspáros típusú családból 1 álló háztartás F volt az összes háztartás 55 százaléka, amelyben 6 millió 122 ezren éltek.
RészletesebbenSajópálfala Község Önkormányzata Helyi Esélyegyenlőségi Program
Sajópálfala Község Önkormányzata Helyi Esélyegyenlőségi Program 2013. Tartalom Helyi Esélyegyenlőségi Program (HEP)... 3 Bevezetés 3 A település bemutatása 3 Értékeink, küldetésünk 6 Célok 7 A Helyi Esélyegyenlőségi
RészletesebbenAz alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-4579/2012 számú ügyben
Az alapvető jogok biztosának Jelentése az AJB-4579/2012 számú ügyben Előadó: dr. Bácskai Krisztina Az eljárás megindulása Az elmúlt hónapokban a szociális gondozók bérezése kapcsán több panaszbeadvány
RészletesebbenNEMZETI TÁRSADALMI FELZÁRKÓZÁSI STRATÉGIA. Nyomonkövetési jelentés. 2015. május
NEMZEI ÁRSADALMI FELZÁRKÓZÁSI SRAÉGIA Nyomonkövetési jelentés 2015. május 1 artalomjegyzék 1. Bevezető 3 2. Összefoglaló 6 3. Beavatkozási területek szerinti áttekintés 12 I. Gyermek jól-lét 13 II. Oktatás
RészletesebbenA munkahelyi környezet értékelése a kis cégek foglalkozás-egészségügyi és biztonsági irányításának eszköze
ERGONÓMIA 5.1 A munkahelyi környezet értékelése a kis cégek foglalkozás-egészségügyi és biztonsági irányításának eszköze Tárgyszavak: kis vállalat; kockázatbecslés; emberi tényező; ergonómia. A kis cégek
RészletesebbenA migrációs potenciál mértéke a Kárpátmedencei magyarság és cigányság körében
A migrációs potenciál mértéke a Kárpátmedencei magyarság és cigányság körében Budapest, 2002. május A kutatást a Gazdasági Minisztérium megbízásából a Balázs Ferenc Intézet (mintakészítés és adatfelvétel)
Részletesebben0015 Jelentés a települési önkormányzatok szociális és gyermekjóléti szolgáltatásai helyzetéről
0015 Jelentés a települési önkormányzatok szociális és gyermekjóléti szolgáltatásai helyzetéről TARTALOMJEGYZÉK I. Összegző megállapítások, következtetések, javaslatok II. Részletes megállapítások 1. A
RészletesebbenMultimédia és felnőttképzés. Dr. Krisztián Béla. krisztb@pte.hu
Multimédia és felnőttképzés Dr. Krisztián Béla krisztb@pte.hu Pécsi Tudományegyetem, Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Intézet, Humán Menedzsment Tanszék Az információs társadalomnak megfelelően
RészletesebbenHELYI TANTERV KÉMIA Tantárgy
Energetikai Szakközépiskola és Kollégium 7030 Paks, Dózsa Gy. út 95. OM 036396 75/519-300 75/414-282 HELYI TANTERV KÉMIA Tantárgy 2-2 - 1-0 óraszámokra Készítette: Nagy János munkaközösség-vezető Ellenőrizte:
RészletesebbenA HÁZTARTÁSI KÖLTSÉGVETÉSI ADATFELVÉTELEK HÉT ÉVTIZEDE
A HÁZTARTÁSI KÖLTSÉGVETÉSI ADATFELVÉTELEK HÉT ÉVTIZEDE DR. BARANYAI ISTVÁN A hazai reprezentatív háztartási adatfelvételek hét évtizedes múltra tekintenek vissza. Ezek a felvételek a háztartások bevételeit,
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Bölcsészettudományi Kar Filozófia Doktori Iskola
Pécsi Tudományegyetem Bölcsészettudományi Kar Filozófia Doktori Iskola Openness The Phenomenon of World-openness and God-openness PhD értekezés tézisfüzet Hoppál Bulcsú Kál Témavezető: Dr. Boros János
RészletesebbenÉLELMISZERLÁNC-FELÜGYELETI ÉVES JELENTÉS 2014. MAGYARORSZÁG
1 ÉLELMISZERLÁNC-FELÜGYELETI ÉVES JELENTÉS 2014. MAGYARORSZÁG ITNET Jelentés 2012. Magyarország Nemzeti Élelmiszerlánc-biztonsági Hivatal www.nebih.gov.hu Köszöntő 1 Tisztelt Olvasó! Az élelmiszerlánc-felügyelet
RészletesebbenA munkaviszonyból keletkező kötelmek szabályozásáról
Gazdaság és Jog A munkaviszonyból keletkező kötelmek szabályozásáról I. Az előzmények 1. Régi kodifikációs szabály szerint a jogelméleti viták eldöntésére nem a jogalkotó hivatott. Különösen igaz ez a
RészletesebbenVári Péter-Rábainé Szabó Annamária-Szepesi Ildikó-Szabó Vilmos-Takács Szabolcs KOMPETENCIAMÉRÉS 2004
Vári Péter-Rábainé Szabó Annamária-Szepesi Ildikó-Szabó Vilmos-Takács Szabolcs KOMPETENCIAMÉRÉS 2004 2005 Budapest Értékelési Központ SuliNova Kht. 2 Országos Kompetenciamérés 2004 Tartalom 1. Bevezetés...4
RészletesebbenAz új fizetési meghagyásos eljárás néhány alkotmányos és uniós jogi vonatkozása
Pákozdi Zita egyetemi tanársegéd, Szegedi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Polgári Jogi és Polgári Eljárásjogi Tanszék Az új fizetési meghagyásos eljárás néhány alkotmányos és uniós jogi vonatkozása
RészletesebbenVibrációs ártalmak vizsgálata és megelőzése
ERGONÓMIA 5.2 4.2 Vibrációs ártalmak vizsgálata és megelőzése Tárgyszavak: ergonómia; rezgésvédelem; vibráció; foglalkozási ártalom; egészségvédelem; megelőzés; mérés. A kézre és karra ható vibrációs ártalmak
RészletesebbenA fordított adózás bemutatása egy konkrét cégen keresztül
Miskolci Egyetem Gazdaságtudományi Kar Üzleti Információgazdálkodási és Módszertani Intézet A fordított adózás bemutatása egy konkrét cégen keresztül Szilágyi Tímea 2014. Tartalomjegyzék 1. Bevezetés...
RészletesebbenLAKOSSÁGI MEGTAKARÍTÁSOK: TÉNYEZÕK ÉS INDIKÁTOROK AZ ELÕREJELZÉSHEZ
2002. ELSÕ ÉVFOLYAM 3. SZÁM 81 MOSOLYGÓ ZSUZSA LAKOSSÁGI MEGTAKARÍTÁSOK: TÉNYEZÕK ÉS INDIKÁTOROK AZ ELÕREJELZÉSHEZ A közgazdasági elméletek egyik alapvetõ témája a lakossági megtakarítások vizsgálata.
RészletesebbenTársadalmi-önkorm. a területi politikában KOR KÉP. Az alkotmányos jogállami
Társadalmi-önkorm a területi politikában KOR KÉP Az alkotmányos jogállami demokrácia nélkülözhetetlen eleme a participáció, annak vizsgálata, hogy a közvetlen és a képviseleti demokrácia miként érvényesülhet
RészletesebbenA távmunka és a távdolgozók jellemzői
TÁRSADALOM A távmunka és a távdolgozók jellemzői Tárgyszavak: foglalkoztatás; humánerőforrás; információtechnológia; munkahely; távmunka trend. Bevezetés A távmunka képlékeny meghatározása arra enged következtetni,
RészletesebbenMUNKAERŐ KUTATÁS A FOGLALKOZTATÁSI ANOMÁLIÁK KIKÜSZÖBÖLÉSÉRE
MUNKAERŐ KUTATÁS A FOGLALKOZTATÁSI ANOMÁLIÁK KIKÜSZÖBÖLÉSÉRE Kutatási jelentés KÉSZÍTETTE A VIA PANNONIA KFT. A VÁLLALKOZÓK ÉS MUNKÁLTATÓK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGÉNEK MEGBÍZÁSÁBÓL 2015. OKTÓBER 29. Tartalomjegyzék
RészletesebbenMiért fenyeget sok dolgozót ma is a szilícium-dioxid veszélye?
FOGLALKOZÁS-EGÉSZSÉGÜGY 3.3 4.2 Miért fenyeget sok dolgozót ma is a szilícium-dioxid veszélye? Tárgyszavak: foglalkozás-egészségügy; káros hatás; egészségvédelem; szilikózis; megelőzés; védekezés; foglalkozási
RészletesebbenFöldmunkagépek munkabiztonsági kérdései
MUNKABIZTONSÁG 2.1 4.1 Földmunkagépek munkabiztonsági kérdései Tárgyszavak: munkabiztonság; földmunkagép; szabályozás; kockázatelemzés; statisztika; balesetvizsgálat; kérdőív. Földmunkagépek mint veszélyforrások
RészletesebbenÁOGYTI Takarmányellenőrzési Főosztály
ÁOGYTI Takarmányellenőrzési Főosztály Útmutató A Veszélyelemzés, Kritikus Szabályozási Pontok (HACCP) rendszerének kialakításához és alkalmazásához Tájékoztató segédanyag* a takarmányipari vállalkozások
RészletesebbenNyugdíjba az előnyugdíjjal az idősebb munkavállalók foglalkoztatási esélyeinek javítása
A VÁLLALATIRÁNYÍTÁS RÉSZTERÜLETEI Nyugdíjba az előnyugdíjjal az idősebb munkavállalók foglalkoztatási esélyeinek javítása Az európai társadalmak öregedése kihívások és feladatok elé állítja a munkaerő-piaci
Részletesebben